MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE

PAITA
“DIRECTIVA PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DE LOS SERVIDORES CIVILES DE LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE PAITA”

RUBRO NOMBRES Y APELLIDOS FIRMA FECHA

Elaborada por:

Revisada por:

Aprobada por:
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ÍNDICE

Página
I. OBJETIVO
II. FINALIDAD
III. BASE LEGAL
IV. ÁMBITO DE APLICACIÓN
V. DEFINICIONES
VI. DISPOSICIONES GENERALES
VII. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
VII.1.De la Planificación
VII.2.Del Establecimiento de Metas
VII.3.Del Seguimiento
VII.4.De la Evaluación
VII.5.Consideraciones para la realización de la Evaluación
VII.6.Etapa de Retroalimentación
VIII. RESPONSABILIDADES
IX. VIGENCIA
X. ANEXOS

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I. OBJETIVO

Establecer los lineamientos para la evaluación del desempeño del personal (en adelante servidores
civiles) de la Municipalidad Provincial de Paita, que permita identificar, reconocer y promover sus
aportes en el logro de las metas y objetivos institucionales.

II. FINALIDAD

Implementar de manera progresiva el proceso de Gestión del Desempeño en los diferentes órganos
y unidades orgánicas de la Municipalidad Provincial de Paita, con la finalidad de evidenciar las
necesidades requeridas por los servidores civiles, orientado a mejorar el desempeño en sus puestos
de trabajo, de acuerdo a sus funciones y responsabilidades asignadas; logrando con ello, la
eficiencia y eficacia en sus actividades, a fin de contribuir el fortalecimiento de la entidad.

III. BASE LEGAL

III.1. Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil

III.2. Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, Reglamento de la Ley N° 30057 – Ley del Servicio
Civil.
III.3. Decreto Legislativo N° 1025, Normas de Capacitación y Rendimiento para el Sector Público.
III.4. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE, aprueba la Directiva “Normas
para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las
Entidades Públicas”.
III.5. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 097-2015-SERVIR-PE, Formaliza la Aprobación del
“Plan de acción para la Implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento en su Etapa
Piloto”.
III.6. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 277-2015-SERVIR-PE, Aprueba la Directiva que
Desarrolla el Subsistema de Gestión del Rendimiento.

IV. ÁMBITO DE APLICACIÓN

La presente Directiva es de aplicación obligatoria para los servidores civiles de la Municipalidad

Provincial de Paita en el cumplimiento de sus funciones, durante el periodo de evaluación que
comprende un ciclo anual que inicia en abril del año 2020 y culmina en abril del año 2021.

Están sujetos a la presente evaluación los servidores civiles sujetos al régimen laboral regulados por
el Texto Único Ordenado – TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR, los servidores civiles
sujetos al régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) aprobado mediante
Decreto Legislativo N° 1057 y los servidores civiles sujetos al régimen laboral del Decreto Legislativo
N° 275, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público.

V. DEFINICIONES

Para efectos de la aplicación de la presente Directiva, se deberá tener en cuenta las siguientes
definiciones:
V.1. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO: Uno de los siete subsistemas del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos, que busca identificar y reconocer el aporte de los servidores
civiles a los objetivos y metas institucionales. El ciclo de Gestión del Desempeño se
desarrolla a través de cinco etapas consecutivas y cíclicas que se repiten anualmente en la
Municipalidad Provincial de Paita.

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V.2. SERVIDORES EVALUADOS: Comprende a todo el personal de la

Municipalidad Provincial de Paita que ejerce función pública bajo el régimen laboral del
Decreto Legislativo N° 728, del Decreto Legislativo N° 1057 y del Decreto Legislativo N° 276.
Los servidores evaluados son responsables de la gestión del rendimiento y participan
activamente facilitando el proceso de implementación y consolidación de la Gestión del
Desempeño en la Municipalidad Provincial de Paita.
V.3. EVALUADORES: Son aquellos servidores que tienen asignados funcionalmente a servidores
bajo su supervisión, pueden Funcionarios y/o Directivos.
Los evaluadores son los encargados de registrar, archivar y custodiar los expedientes de los
servidores evaluados a su cargo dentro del ciclo de la Gestión del Desempeño
V.4. FACTORES DE EVALUACIÓN: Son aspectos observables y verificables que se consideran
para evaluar el desempeño de los servidores. Están asociados a metas y compromisos.
V.5. METAS: Es el número o porcentaje concreto que el evaluado pretende alcanzar en el periodo
de evaluación para cada indicador. Cuando son de carácter individual, se refieren al logro
asignado a un servidor civil, mientras que cuando son de carácter grupal, se refieren a
aquellos objetivos asignados a todo órgano o unidad orgánica. Para fijar metas a cada
objetivo, se deben tomar en cuenta la metodología SMART; (Específico, Medible, alcanzable,
realista y Temporal).
V.6. COMPROMISOS: Son las competencias que se evalúan en un servidor, como características
personales que conllevan a comportamientos para un buen desempeño laboral. Integra el
conocimiento, las habilidades y las actitudes. La Subgerencia de Recursos Humanos acredita
previamente sus capacidades técnicas para realizar adecuadamente la evaluación de
compromisos, luego podrán considerar estos para las consecuencias de la evaluación de los
servidores.
V.7. SEGMENTACIÓN: Para categorizar a los servidores civiles de la Municipalidad Provincial de
Paita para fines únicamente de la Implementación de la Gestión del Rendimiento, se han
segmentado cuatro grupos:
a) Directivo: Servidores Civiles que desarrollan funciones relativas a la Organización,
dirección o toma de decisiones de un órgano o unidad orgánica, ejemplo: Gerente o
Subgerente.
b) Mando Medio: Servidores civiles (no incluidos en el grupo de Directivos) con
funciones de responsabilidad sobre servidores civiles o de conducción y
coordinación de equipos.
c) Personal Ejecutor: Servidores civiles sin conducción de equipos o personas con
funciones de especialistas o analistas, se incluye a los asesores. Ejemplo:
Profesional, Técnico.
d) Personal Operador y de Asistencia: Servidores civiles con funciones de asistencia,
operativos o apoyo, sin coordinación de equipos o de servidores civiles. Ejemplo:
Secretaria, Auxiliar, Oficinista, Chofer, Mecánico.

VI. DISPOSICIONES GENERALES

VI.1. El proceso de evaluación del desempeño o ciclo de la gestión del rendimiento es uno de los
cuatro componentes sistemáticamente integrados del Subsistema de Gestión del
Rendimiento. Es un proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación
valorativa del rendimiento del servidor civil en cumplimiento de sus funciones.
VI.2. La Subgerencia de Recursos Humanos define el cronograma institucional de actividades, que
garantice la implementación de la evaluación del desempeño. La Gerencia Municipal aprueba
mediante resolución, el mencionado cronograma, en el cual se establecen de manera
programada las acciones para el cumplimiento de las cinco etapas del ciclo.
VI.3. El Comité Institucional de Evaluación – CIE está conformado por un titular y un suplente de la
Subgerencia de Recursos Humanos (quien lo preside); un representante titular y suplente de
los servidores civiles evaluados por cada segmento (Directivos, Mandos medios, Personal

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Ejecutor, Personal Operador y de asistencia). Estos son elegidos por mayoría

simple por cada segmento; y, un representante titular y suplente de los evaluadores
propuestos por el Área Funcional de Recursos Humanos.
VI.4. La evaluación del desempeño promueve la mejora de los resultados de la Municipalidad de
Paita, a partir de la retroalimentación a los servidores civiles, respecto a sus capacidades y
resultados individuales.
Es fuente de información para el Desarrollo del Plan de Desarrollo de las Personas – PDP,
con el cual se brinda al servidor civil los conocimientos y habilidades requeridas detectadas
como necesidades.
VI.5. Las etapas de la evaluación del desempeño deben ejecutarse secuencialmente; es decir, una
después de otra y necesariamente deben realizarse todas ellas para cumplir con el
mencionado proceso. De no realizarse una de las referidas etapas, se da por no realizado el
ciclo de la Gestión del Rendimiento con las responsabilidades a que hubiera lugar.

VII. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS

La evaluación del desempeño del Personal de la Municipalidad Provincial de Paita, se desarrolla a

través de las siguientes etapas:

VII.1.DE LA ETAPA DE PLANIFICACIÓN

 Se da inicio al ciclo de Gestión de Rendimiento con la elaboración del cronograma
institucional y la lista de participantes, aprobado ambos mediante Resolución Gerencial.
 Se elige el Comité Institucional de Evaluación – CIE.
 Se da capacitación a los actores de la Gestión el Rendimiento (Subgerencia de
Recursos Humanos y la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto – OGPP).
 Se observa la identificación de metodologías, la realización de acciones de
comunicación, sensibilización o capacitación que puedan requerir tanto los evaluados
como evaluadores para el próximo periodo en relación, por ejemplo; a planes,
programas, proyectos, metas institucionales u otros, según sea pertinente, como insumo
para la gestión del rendimiento.

Esta etapa contempla las siguientes acciones específicas:

VII.1.1. DEL EVALUADOR

a) Valida la información respecto a los servidores públicos a su cargo.
b) Remitir la lista de servidores validados a la Subgerencia de Recurso Humanos.

VII.1.2.DEL ÁREA FUNCIONAL DE RECURSOS HUMANOS

a) Elabora la lista final de servidores y el cronograma institucional.
b) Convoca a elecciones para la conformación del Comité Institucional de
Evaluación – CIE.
c) Elabora el Informe de cierre de la etapa.
d) Convoca a taller de sensibilización.

VII.1.3. DEL EVALUADO

a) Participar de las capacitaciones programadas por la Subgerencia de Recursos
Humanos.

VII.2.DE LA ETAPA DE ESTABLECIMIENTO DE METAS

La elaboración de Metas Grupales debe estar vinculada al Plan Operativo Institucional – POI.
Estas metas son asignadas a los servidores civiles de un órgano o unidad orgánica, de

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acuerdo al vínculo que tengan con las funciones que realizan y las metas
individuales para los otros segmentos.

El Superior jerárquico del evaluador, revisa la consistencia de las metas individuales

establecidas para todos los servidores civiles; pudiendo, de ser necesario, realizar ajustes a
los factores de evaluación acordados. Estos ajustes deben ser comunicados al evaluador,
quien a su vez pone en conocimiento del servidor evaluado, mediante el formato del Anexo
N°01 de la presente Directiva. Esta etapa contempla las siguientes acciones específicas:

VII.2.1. DE LA SUBGERENCIA DE RECURSOS HUMANOS – AFRH

a) Convoca a taller de sensibilización.
b) Brinda asistencia Técnica para el llenado correcto del formato de Fijación de
Factores de Evaluación – FFE.
c) Valida el formato de FFE antes de su presentación final.

VII.2.2. DE LA GERENCIA DE PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO

a) Responsable de mantener actualizado el POI y con el nivel de detalle
suficiente para extraer las metas derivadas de éste.
b) Coordina con los órganos y las unidades orgánicas, por medio del Subgerencia
de Recursos Humanos, la propuesta de las metas grupales vinculadas la POI;
dichas metas grupales, son asignadas como meta individual para el directivo
del órgano o unidad orgánica, según corresponda.

VII.2.3. DEL EVALUADOR

a) Fija su meta individual, como meta grupal para su evaluado (Mandos Medios,
Personal ejecutor, Personal Operador y de Asistencia).
b) Elabora las metas individuales a cada uno de sus evaluados, debiendo basarse
en indicadores vinculados a resultados derivados de las funciones del puesto y
centrándose en las tareas principales desempeñadas por los servidores civiles.
Deben estar vinculadas a los documentos que define las funciones del servidor
(MOF, Perfil de Puestos).
c) Define la evidencia de cada meta, que es el medio de verificación del
cumplimiento de la meta; es decir, la fuente de retroalimentación (documento
físico o digital), que se utiliza para obtener los datos necesarios para medir las
metas.
d) Establece hitos intermedios, como puntos de referencia en un periodo de
tiempo determinado, permiten evidenciar el avance del cumplimiento de la
meta individual establecida.
e) Define el peso de la meta. El evaluador debe asignar un peso de ponderación
a cada meta, de acuerdo al impacto que tiene sobre las funciones del puesto y
el grado de importancia.
f) Llena y remite los formatos de fijación de factores de evaluación de cada
evaluado a la Subgerencia de Recursos Humanos, en el plazo establecido para
su validación.

VII.2.4. DEL EVALUADO

a) Participar de las capacitaciones programadas por la Subgerencia de Recursos
Humanos.
b) Establecer conjuntamente con el evaluador, las metas individuales.
VII.3.DE LA ETAPA DE SEGUIMIENTO
Esta etapa debe cumplirse como mínimo en un periodo de seis meses calendario. Se deben
llevar a cabo el registro y la documentación de evidencias, la reunión de seguimiento e

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identificación de dificultades y mejoras mediante los formatos de los Anexos

N°02 y N°03 de la presente directiva

Esta etapa contempla la continua orientación, motivación y apoyo del evaluador, la

responsabilidad y el esfuerzo del servidor civil evaluado, para el cumplimiento de las metas
trazadas; así como, el cumplimiento del Plan de Mejora de la Evaluación de desempeño del
año anterior. Esta etapa contempla las siguientes acciones específicas:

VII.3.1. DEL ÁREA FUNCIONAL DE RECURSOS HUMANOS

a) Convoca a taller de sensibilización.
b) Lidera el cumplimiento de las actividades que se registren en esta etapa.

VII.3.2. DEL EVALUADOR

a) Registra las evidencias en el formato de registro de evidencias
b) Lidera la ejecución de la reunión de hitos intermedios, se identifican dificultades
y se establecen mejoras.
c) Se registran las dificultades y mejoras en el formato del Anexo N° 03 de la
presente directiva.

VII.3.3. DEL EVALUADO

a) Participa de las capacitaciones programadas por la Subgerencia de Recursos
Humanos.
b) Proporciona en los plazos establecidos la evidencia solicitada por el evaluador.
c) Identifica las dificultades y proporciona en conjunto con el evaluador las
mejoras.

VII.4. DE LA ETAPA DE EVALUACION

En esta etapa se efectúa el análisis de evidencias, evaluación, calificación de Rendimiento
Distinguido y notificación de la calificación. Se constatan y verifican, a partir de las
evidencias registradas, los logros alcanzados y el cumplimiento de los compromisos y metas
establecidos al principio del periodo.

La etapa de Evaluación concluye con la notificación de la calificación al servidor evaluado

por parte del evaluador, a través del Formato de Notificación de calificación obtenida, según
formato del Anexo N°04. Los resultados de la calificación obtenida por el evaluado se
incluyen en su legajo personal. Esta etapa contempla las siguientes acciones específicas:

VII.4.1. DE LA SUBGERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

a) Convoca a taller de sensibilización.
b) Recibe los informes con las puntuaciones realizadas por los evaluadores.
c) Elabora la notificación de la calificación para cada evaluado.
d) Asigna la calificación de buen rendimiento o rendimiento sujeto a observación
e) Sugiere directivos para la conformación de la Junta de Directivos al Titular de la
Municipalidad Provincial de Paita.
f) Realiza la difusión de los servidores civiles que obtienen la calificación de
rendimiento distinguido.
g) Remite la información de la lista de los candidatos a rendimiento distinguido.

VII.4.2. DEL EVALUADOR

a) Analiza la evidencia entregada por el evaluado.
b) Realiza la valoración del Cumplimiento de la meta establecida.

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c) Remite el formato de fijación de los factores con las puntuaciones a la

Subgerencia de Recursos Humanos.
d) Remite el informe con las puntuaciones de cada uno de sus evaluados a la
Subgerencia de Recursos Humanos.
e) Notifica al evaluado sobre la calificación obtenida.

VII.4.3. DE LA JUNTA DIRECTIVA

a) Designa al personal que obtiene calificación de reconocimiento distinguido.

VII.4.4. DEL EVALUADO

a) Participa de las capacitaciones programadas por la Subgerencia de Recursos
Humanos.
b) Recibe la notificación de calificación.

VII.5. DE LAS CONSIDERACIONES PARA LA REALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN

VII.5.1. DE LA EVALUACIÓN
Se realiza de acuerdo con el cronograma programado y teniendo en cuenta las
responsabilidades comprendidas en el numeral 8 de la presente Directiva.

Contempla el contraste de los resultados logrados por cada servidor civil, durante el
período, con las metas y los compromisos determinados, debiendo constar dicho
análisis en el expediente personal de evaluación de cada servidor civil que se
incluye en su Legajo.

VII.5.2. DE LA CALIFICACIÓN
Realizada la evaluación, se obtiene una puntuación que es remitida por el evaluador
a la Subgerencia de Recursos Humanos, en un plazo máximo de tres días hábiles, a
fin de que asigne la calificación al servidor civil evaluado y la devuelva al evaluador,
dentro de un plazo de diez días hábiles. Al recibir la notificación, el evaluador debe
notificarla al evaluado, dentro de un plazo de dos días hábiles.

La calificación obtenida por un servidor civil en el proceso de evaluación del

desempeño puede ser:
a) Buen rendimiento: Representa un rendimiento y desempeño satisfactorio del
servidor civil (para Directivos, el puntaje debe ser igual o mayor a 70 puntos;
para otros segmentos, debe ser igual o mayor a 60 puntos).
b) Rendimiento distinguido: Es la máxima calificación que puede alcanzar un
servidor civil luego del proceso de evaluación (para ser candidatos a
rendimiento distinguidos, los servidores deben tener igual o superior a 90
puntos, esta calificación lo desine la Junta de Directivos que está conformada
para esta etapa por la Subgerencia de Recursos Humanos y como máximo del
cincuenta por ciento de los Directivos de la Municipalidad Provincial de Paita
que no estén involucrados como candidatos).
c) Desaprobado: Los servidores civiles evaluados obtienen la calificación de
desaprobado en los siguientes casos:
 Cuando obtenga calificación de rendimiento sujeto a observación, por
segunda vez consecutiva.
 Cuando obtenga calificación de rendimiento sujeto a observación en dos
oportunidades, en un periodo de cinco años calendario en el mismo puesto.

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 Cuando no participe en un proceso de evaluación por motivos atribuibles a

su exclusiva negativa, debidamente comprobado por la Subgerencia de
Recursos Humanos.
En caso el servidor civil se encuentre en uno de estos supuestos, la
Municipalidad Provincial de Paita procede a formalizar el respectivo acto
administrativo, a través de la Resolución de la Subgerencia de Recursos
Humanos, formalizando la desvinculación automática del servidor dentro de
los treinta (30) días calendarios siguientes.

VII.6. DE LA ETAPA DE RETROALIMENTACIÓN

Dentro de los diez días hábiles posteriores a la notificación de la calificación obtenida por el
evaluado, el evaluador convoca a la reunión de retroalimentación en la cual intercambian
opiniones con el evaluado sobre el ciclo concluido, formulando un Plan de Mejora para el
servidor evaluado; utilizando para ello, los formatos en los anexos N° 05 y 06 de la
presente Directiva. En esta etapa el evaluado sino está de acuerdo con su calificación de
“sujeto a observación”, puede solicitar la conformación de la calificación al Comité
Institucional de Evaluación.

VII.6.1. DEL EVALUADOR

a) Convoca a reunión de retroalimentación.
b) Llena el formato de retroalimentación
c) Llena el formato de Plan de Mejora.

VII.6.2. DE LA SUBGERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

a) Convoca a taller de sensibilización.
b) Recibe los formatos de retroalimentación y Plan de Mejora en el plazo
establecido.

VII.6.3. DEL EVALUADO

a) Participa de las capacitaciones programadas por la Subgerencia de Recursos
Humanos.
b) Asiste a la reunión de retroalimentación.

VIII.RESPONSABILIDADES

VIII.1. La Subgerencia de Recursos Humanos, asumirá la conducción operativa de la gestión

del rendimiento y asegurará el cumplimiento estricto de lo dispuesto en la presente
directiva. Asimismo, informará al Secretario General sobre los avances, dificultades y
propuestas de mejora, en las distintas etapas del ciclo de la gestión del rendimiento; así
como, de los resultados obtenidos al término de cada ciclo.

VIII.2. Los Gerentes y Subgerentes son los responsables de implementar la gestión del
rendimiento en el órgano de unidad orgánica a su cargo; de asignar los factores de
evaluación (Objetivo, indicador y meta) y de realizar el seguimiento y la evaluación de
manera objetiva, dando una retroalimentación y remisión de los formatos a la Subgerencia
de Recursos Humanos.

VIII.3. El evaluado tiene la responsabilidad de asistir a las reuniones programadas por la

Subgerencia de Recursos Humanos, participar conjuntamente con el evaluador en la
elaboración de las metas individuales y presentar las evidencias en el plazo establecido.

IX. VIGENCIA

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La aplicación de lo normado en la presente directiva, rige a partir de su aprobación y cualquier tipo

de modificación que se estime conveniente para fines institucionales, serán difundidas en forma
oportuna vía intranet y en el portal web institucional.

X. ANEXOS

Anexo N° 1: Fijación de Factores de Evaluación.

Anexo N° 2: De Registro de Evidencias.
Anexo N° 3: Reunión de Seguimiento.
Anexo N° 4: Notificación de Calificación Obtenida.
Anexo N° 5: Acta de Retroalimentación.
Anexo N° 6: Plan de mejora

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ANEXO N° 1: FIJACIÓN DE FACTORES DE EVALUACIÓN.

FIJACIÓN DE FACTORES DE EVALUACIÓN

ENTIDAD: MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PAITA

PERIODO DE GESTIÓN DEL INICIO FIN FECHA
REUNIÓN DE FIJACIÓN DE METAS
RENDIMIENTO DD/MM/AA DD/MM/AA DD/MM/AA
DESCRIPCIÓN DATOS DEL EVALUADO DATOS DEL EVALUADOR
Nombre Completo
Documento de Identidad
Segmento (directivo, mando
medio, personal ejecutor,
personal operativo y
asistencial).
Profesión y grado obtenido.
Fecha de inicio en el puesto
Puesto específico
Órgano o Unidad Orgánica
Funciones del puesto de acuerdo al MOF

Metas grupales (Traslade la meta POI asignada por su Evaluador) No aplica a directivos.

META
OBJETIVO INDICADOR META EVIDENCIA PESO ASIGNADO PUNTUACIÓN
ALCANZADA (%)

PESO METAS GRUPALES TOTAL

TOTAL METAS GRUPALES
METAS INDIVIDUALES
ESTABLECIMIENTO DE FACTORES SEGUIMIENTO EVALUACIÓN
NIVEL DE
HITOS VALOR PESO
ORIGEN OBJETIVO INDICADOR META EVIDENCIA NIVELES DE LOGRO LOGRO PUNTAJE
INTERMEDIOS ASIGNADO % ASIGNADO
ALCANZADO
A 100%
B 99%
C 70%
D 40%
E 10%
A 100%
B 99%
C 70%
D 40%
E 10%
PESO METAS INDIVIDUALES TOTAL
TOTAL METAS INDIVIDUALES
ACCIONES DEL SERVIDOR
PARA LA CONSECUCIÓN DE
METAS INDIVIDUALES
COMPROMISOS (APLICABLE A DIRECTIVOS)
NIVEL DE
NIVEL DE
COMPROMISO DESCRIPCIÓN DESARROLLO COMPORTAMIENTO ASOCIADO A CADA NIVEL BRECHA
EVIDENCIADO
EXIGIDO

PUNTUACIÓN FINAL

OBSERVACIONES

FIRMA DEL SERVIDOR FIRMA DEL EVALUADOR

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ANEXO N° 2: REGISTRO DE EVIDENCIAS.

REGISTRO DE EVIDENCIAS
FECHA DE RECOJO
ENTIDAD MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PAITA DD/MM/AA
DE EVIDENCIAS
DATOS DEL SERVIDOR EVALUADO DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRE COMPLETO

DOCUMENTO DE IDENTIDAD
TIPO (DIRECTIVO, MANDO MEDIO,
PERSONAL EJECUTOR O
PERSONAL OPERATIVO Y
ASISTENCIAL)
PROFESIÓN Y GRADO OBTENIDO

FECHA DE INICIO EN EL PUESTO

PUESTO ESPECÍFICO

ÓRGANO O UNIDAD ORGÁNICA

DEFINICIÓN DEL PERIDO DE RECOJO
FACTOR (MARCA X)
FACTOR AL QUE DESCRIPCIÓN DE LA DE EVIDENCIAS
HACE EVIDENCIA COMENTARIOS
META COMPROMISO REFERENCIA A RECOGIDA DEL AL
EVIDENCIA

OBSERVACIÓN DEL SERVIDOR

EVALUADO (EN CASO DE
DESACUERDO)
FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

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 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PAITA

ANEXO N° 3: REUNIÓN DE SEGUIMIENTO

REUNIÓN DE SEGUIMIENTO
ENTIDAD MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PAITA
PERIODO DE GESTIÓN DEL INICIO FIN REUNIÓN DE FECHA
RENDIMIENTO DD/MM/AA DD/MM/AA SEGUIMIENTO DD/MM/AA
DATOS DEL SERVIDOR EVALUADO DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRE COMPLETO

DOCUMENTO DE IDENTIDAD
TIPO (DIRECTIVO, MANDO
DIRECTO, PERSONAL
EJECUTOR O PERSONAL
OPERATIVO Y ASISTENCIAL)
PROFESIÓN Y GRADO
OBTENIDO
FECHA DE INICIO EN EL
PUESTO
PUESTO ESPECÍFICO

ÓRGANO O UNIDAD ORGÁNICA

COMENTARIOS GENERALES

SEGUIMIENTO DE METAS
DIFICULTAD O MEJORA
META MODIFICACIÓN REALIZADA PLAN DE ACCIÓN O MEJORA
ENCONTRADA

SEGUIMIENTO DE COMPROMISOS
DIFICULTAD O MEJORA
COMPROMISO MODIFICACIÓN REALIZADA PLAN DE ACCIÓN O MEJORA
ENCONTRADA

FIRMA DEL SERVIDOR

FIRMA DEL EVALUADOR
EVALUADO

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 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PAITA

ANEXO N° 4: NOTIFICACIÓN DE CALIFICACIÓN OBTENIDA

NOTIFICACIÓN DE CALIFICACIÓN OBTENIDA

ENTIDAD MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PAITA
PERIODO DE GESTIÓN DEL INICIO FIN FECHA DE
DD/MM/AA
RENDIMIENTO DD/MM/AA DD/MM/AA ENTREGA
DATOS DEL SERVIDOR EVALUADO DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRE COMPLETO

DOCUMENTO DE IDENTIDAD
TIPO (DIRECTIVO, MANDO
DIRECTO, PERSONAL
EJECUTOR O PERSONAL
OPERATIVO Y ASISTENCIAL)
PROFESIÓN Y GRADO
OBTENIDO
FECHA DE INICIO EN EL
PUESTO
PUESTO ESPECÍFICO

ÓRGANO O UNIDAD ORGÁNICA

METAS GRUPALES
NIVEL DE NIVEL DE
DIFICULTAD O MEJORA
META LOGRO LOGRO BRECHA
ENCONTRADA
ESPERADO OBTENIDO

METAS INDVIDUALES
NIVEL DE NIVEL DE
META INDICADORES ASIGNADOS LOGRO LOGRO BRECHA
ESPERADO OBTENIDO

COMPROMISOS
NIVEL DE NIVEL DE
META INDICADORES ASIGNADOS LOGRO LOGRO BRECHA
ESPERADO OBTENIDO

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
PRESO DE
PUNTUACIÓN ACUERDO AL SUB TOTAL CALIFICACIÓN (MARCAR X)
SEGMENTO %
METAS BUEN PERSONAL
0
GRUPALES RENDIMIENTO DESAPROBADO
RENDIMIENTO PEROSNAL DE
METAS
0 SUJETO A RENDIMIENTO
INDIVUALES
OBSERVACIÓN DISTINGUIDO
PUNTUACIÓN FINAL 0
COMENTARIOS DEL EVALUADOR

COMENTARIOS DE LA SUBGERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

SELLO DE
FIRMA DEL SERVIDOR FIRMA DEL
SUBGERENTE DE
EVALUADO EVALUADOR
RRHH

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ANEXO N° 5: ACTA DE RETROALIMENTACIÓN

ACTA DE RETROALIMENTACIÓN
ENTIDAD MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PAITA
PERIODO DE GESTIÓN DEL INICIO FIN REUNIÓN DE
DD/MM/AA
RENDIMIENTO DD/MM/AA DD/MM/AA RETROALIMENTACIÓN
DATOS DEL SERVIDOR EVALUADO DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRE COMPLETO

DOCUMENTO DE IDENTIDAD
TIPO (DIRECTIVO, MANDO
DIRECTO, PERSONAL
EJECUTOR O PERSONAL
OPERATIVO Y ASISTENCIAL)
PROFESIÓN Y GRADO
OBTENIDO
FECHA DE INICIO EN EL
PUESTO
PUESTO ESPECÍFICO
ÓRGANO O UNIDAD
ORGÁNICA
COMENTARIOS DEL EVALUADOR

COMENTARIOS DEL SERVIDOR EVALUADO

RETROALIMENTACIÓN EN METAS
META LOGRO ALCANZADO COMENTARIO O RECOMENDACIÓN

RETROALIMENTACIÓN EN COMPROMISOS
COMPROMISO LOGRO ALCANZADO COMENTARIO O RECOMENDACIÓN

FIRMA DEL
EVALUADOR ODEL
FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO SUPERIOR
JERÁRQUICO DEL
EVALUADOR

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 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PAITA

ANEXO N° 6: PLAN DE MEJORA

ACTA DE RETROALIMENTACIÓN
ENTIDAD MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PAITA
PERIODO DE EJECUCIÓN DE MES DE INICIO MES DE FIN REUNIÓN DE FECHA
MEJORAS RETROALIMENTACIÓN DD/MM/AA
DATOS DEL SERVIDOR EVALUADO DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRE COMPLETO

DOCUMENTO DE IDENTIDAD
TIPO (DIRECTIVO, MANDO
DIRECTO, PERSONAL
EJECUTOR O PERSONAL
OPERATIVO Y ASISTENCIAL)
PROFESIÓN Y GRADO
OBTENIDO
FECHA DE INICIO EN EL
PUESTO
PUESTO ESPECÍFICO
ÓRGANO O UNIDAD
ORGÁNICA
ACCIONES DE MEJORA
TIPOLOGÍA DE LA ACCIÓN MES DE FECHA DE
ACCIÓN COMENTARIOS
CAPACITACIÓN INICIATIVA INICIO REVISIÓN
DD/MM/AA

DD/MM/AA

DD/MM/AA
FIRMA DEL EVALUADOR
ODEL SUPERIOR
FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO
JERÁRQUICO DEL
EVALUADOR

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