GESTIÓN DE

COMPENSACIONES
UNIDAD 02
SEMANA N° 03

Mg. C.P.C.C. Gladys Pescorán Barrantes

LOGRO DEL
CURSO:

Al finalizar el curso, el estudiante presenta un

informe del proceso de gestión de
remuneraciones y compensaciones aplicado a
una empresa local, aplicando los conceptos
desarrollados en el curso.
 GESTIÓN DE COMPENSACIONES

LOGRO DE LA
UNIDAD:

Al finalizar la unidad, el estudiante elabora la estructura salarial de un

puesto de mando medio, tomando en cuenta el valor del cargo de su
nivel, demostrando dominio del tema.
• ¿Qué perfiles buscan las
organizaciones?
• ¿Cuál es la forma de
trabajo?

• ¿Trabajan por objetivos?

• ¿Es el descriptivo de
puestos el insumo
principal para un análisis
organizacional?
AGENDA

1. Análisis organizacional y
análisis de puestos
2. Evaluación y categorización
de puestos.
3. Métodos cualitativos y
cuantitativos de valoración de
puestos.
4. Información del mercado
salarial
 LOGRO DE LA SESIÓN

Al término de la sesión, el estudiante realiza una exposición grupal

sobre la temática estudiada donde explicarán el concepto de análisis

organizacional, análisis de puestos, evaluación y categorización de

puestos, los métodos cuantitativos y cualitativos en la valoración de

puestos y sobre la información del mercado salarial, de manera clara

y concisa.

TIEMPO SUJETO VERBO CONDICIÓN CRITERIOS

 Análisis
Organizacional y
Análisis de Puestos
 ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

Es una disciplina teórica, metodológica y científica particular referida

a una objeto específico: la organización.
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL – ANÁLISIS OBJETIVO

Para realizar un análisis objetivo de la eficacia y/o eficiencia de la

gestión organizacional, es necesario tomar en consideración todos
los elementos que intervienen en el funcionamiento de la misma, a
saber:
● Actores o Participantes
● Estructura Social
● Propósitos y Metas
● Tecnología y Tareas
● Entorno
Análisis organizacional
 Análisis organizacional

VARIABLES A ANALIZAR EN EL AMBIENTE

INTERNO
● CAPITAL: Maquinarias, edificios, equipos de
oficina, dinero en efectivo.
● ORGANIZACIÓN: Estructura orgánica,
Marca.
● ACCIONISTAS - EMPLEADOS
● NIVEL DE PRECIOS
● NIVEL DE TECNOLOGÍA
● CLIMA ORGANIZACIONAL
● PROCESOS
● ÁREAS FUNCIONALES (finanzas, marketing,
producción , etc)
 Análisis organizacional

VARIABLES A ANALIZAR EN EL AMBIENTE EXTERNO

 Análisis organizacional
VARIABLES A ANALIZAR EN EL AMBIENTE EXTERNO
FINALIDAD: ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

Lograr cambios en una organización en

función de las necesidades de los
miembros, el trabajo y el contexto
externo. Además busca intervenir en
situaciones de conflicto y crisis
organizacional en contextos
turbulentos.
¿Qué es el Puesto de Trabajo?

• Es la unidad básica de la estructura organizacional que ayuda a la

organización a alcanzar su propósito.
• Constituyen el vínculo entre los individuos y la organización
• Está compuesto por 3 elementos:
Características de los Puestos

• Existe independientemente de la persona que lo ocupe

• Orientados a Resultados
• Dinámicos
 ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el

cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las
posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
ANÁLISIS DE PUESTOS - SITUACIONES DONDE SE
NECESITA O RECOMIENDA EL ANÁLISIS DE PUESTO:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la

necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
● Cuando se funda la organización.
● Cuando se crea nuevos puestos.
● Cuando se modifican de manera significativa los puestos como
resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.
● Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de
una empresa
¿QUÉ INDICADORES HARÍAN SABER A LA
ORGANIZACIÓN QUE REQUIEREN DE UN
ANÁLISIS DE PUESTOS?
ANÁLISIS DE PUESTOS - SITUACIONES DONDE SE NECESITA O
RECOMIENDA EL ANÁLISIS DE PUESTO:

● Quejas de los empleados

● Conflictos y duplicación de esfuerzos.
● La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen.
● La contratación y selección son ineficaces
● La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
● La productividad general de la organización no resulta aceptable para
la administración.
● La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es
incompleta.
¿Qué es el diseño de puestos?

Chiavenato, (1999): “ … es la especificación del contenido, de

los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás
cargos…”

Fernández (2001) opina: “...es el procedimiento metodológico

que nos permite obtener toda la información relativa a un
puesto de trabajo”.
 EL OBJETIVO INMEDIATO DE LA EVALUACIÓN
Y CATEGORIZACIÓN DE PUESTOS

Determinar la importancia relativa de cada puesto de acuerdo con

su incidencia real y funcional sobre los resultados finales de la
organización y conforme a ello poder determinar una
categorización o jerarquización de puestos basada en su valor
relativo dentro de la organización
DATOS QUE DEBEN RECOLECTARSE PARA UN PUESTO DE
TRABAJO

1.Actividades del trabajo

Actividades y procesos del trabajo
Registros de las actividades
Procedimientos utilizados
Responsabilidad personal
2. Actividades orientadas al trabajador
Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el trabajo.
Movimientos elementales para el análisis de métodos.
3.Máquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
Habilidades requeridas
DATOS QUE DEBEN RECOLECTARSE PARA UN PUESTO DE
TRABAJO

4. Desempeño del trabajo

Análisis de error.
Normas de trabajo.
Medición del trabajo, como el tiempo necesario
para una tarea.
5.Contexto del puesto (Programa de trabajo.
Incentivos)
Condiciones físicas de trabajo.
Requerimientos personales para el puesto
 CLASIFICACIÓN DE PUESTOS - DEFINICIÓN

La clasificación de puestos constituye la base del

sistema de gestión de Recursos Humanos, el que por
su naturaleza es esencialmente organizativo. Este
integra tres procedimientos:
● Análisis y Descripción
● Valoración
● Clasificación de Puestos.
GUÍA PARA
ELABORAR EL
DESCRIPTIVO
DE PUESTOS
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MODELO

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS - MODELO

ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS DETRABAJO PERFIL DELPUESTO VALORACIÓN DE
PUESTO
PUESTOS

PUESTOS PUESTOS PUESTOS

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
DIRECTIVOS EJECUTIVOS OPERATIVOS
Actividad:
Realizar el Análisis organizacional y
análisis de puestos de la empresa
seleccionada en su trabajo de
campo.

*Trabajo en salas de grupo

EVALUACIÓN Y CATEGORIZACIÓN DE PUESTOS

Se trata de la medición del grado de

importancia relativa entre los puestos
dentro de un grupo ocupacional y dentro
del ámbito de alguna organización.

La importancia de un puesto en una

organización, por lo general se relaciona
a su :
● Complejidad
● Responsabilidad
● Impacto funcional al core de la
organización
 EL OBJETIVO TERMINAL DE LA EVALUACIÓN Y
CATEGORIZACIÓN DE PUESTOS

Relacionar y determinar la compensación

o rango de compensación que se le debe
asignar a los puestos dentro de una
organización en base a su categoría y en
relación a los criterios de equidad de
compensación interna y de equidad de
compensación externa.
 MÉTODOS
CUALITATIVOS Y
CUANTITATIVOS DE
VALORACIÓN DE
PUESTOS
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MODELO
Métodos para la evaluación de puestos

Buscan determinar el valor que tienen los puestos dentro de una compañía,
estableciendo la importancia relativa entre ellos.
En todos los casos se debe contar con una descripción del puesto/ manual de
funciones.
Ningún método elimina la subjetividad.
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MODELO
MÉTODOS CUALITATIVOS

Evalúa al puesto global e integralmente con todas sus características y

requerimientos a la vez, es decir al puesto como un todo.
No expresa sus resultados en forma numérica, sólo por orden de jerarquía o
categorías.
Muy efectivo y suficiente para una reducida cantidad de puestos.
No requiere un detallado análisis de puestos.
Ventajas:
● Sencillos por no requerir procedimientos estadísticos y matemáticos
● Fáciles
● Económicos
Desventajas: Difícil que los acepten los empleados, no considera los
factores del puesto simplemente los jerarquizan uno frente a otro
haciendo más difícil determinar los salarios que corresponden.
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MODELO
MÉTODOS CUALITATIVOS - JERARQUIZACIÓN

● También llamado método de comparación simple o comparación

puesto a puesto.
● Se aplica para evaluar y clasificar los cargos en empresas pequeñas.
● Los cargos se ordenan por su importancia a criterio de un comité.
● Se pueden aplicar puntos a los cargos para obtener un ranking.
● Se define el límite superior (puesto más complejo o importante) e
inferior (puesto menos complejo o importante).
● Se comparan todos los cargos entre sí y se ordenan según su
importancia. Se obtiene una lista con la importancia de los puestos
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MÉTODOS CUALITATIVOS -
MODELO JERARQUIZACIÓN
CLASIFICACIÓN

Método de categorías predeterminadas

● También llamado de grados predeterminados.

● Se determinan conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que
posean ciertas características comunes.
● Se crea una definición para la categoría.
● Se clasifican los puestos dentro de las categorías.
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MODELO
MÉTODOS CUANTITATIVOS

Dan una valoración a los puestos en base a puntos.

Ventajas: Ofrecen puntuaciones, fáciles de justificar
al personal, aplicables en cualquier empresa.
Desventajas: Costosos.
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MÉTODOS CUANTITATIVOS -
MODELO Método
de Factores y Puntos

También llamado Valoración de Puestos/ Cargos.

Se definen factores: características comunes de los puestos y cada una de ellas se da con
intensidad distinta.
Cada factor puede tener una importancia diferente (peso).
Se definen los grados (intensidad del factor) y se les asigna un puntaje.
Se trata de asignar a cada puesto, en cada factor, el grado y puntaje que se ajusta a sus
requisitos.
Se suman los puntajes de todos los factores y se obtiene el puntaje del puesto.
Se utiliza en empresas medianas y grandes.
MÉTODOS CUANTITATIVOS - Método
de Puntos por factor

● Mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes

componentes o factores del mismo reflejada en una escala de puntaje.
● Es el primer método de carácter analítico y el más utilizado por las empresas.
● Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las
decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos.
● Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de
cada uno de sus factores principales o componentes, y según el nivel de intensidad o
la presencia de cada uno de tales factores en el puesto.
● El punto es el valor de relación. El sistema de puntos es un procedimiento
cuantitativo para evaluar los puestos que determina el valor relativo del puesto al
calcular el total de puntos que se le asignan.
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MODELO
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MODELO
Elección de factores

● Importantes para la compañía

● Comunes a la mayoría de los
puestos
● Estar presentes en distinta
intensidad en los puestos
● Ser independientes en su
medición

● La estrategia
● La estructura y los procesos
● El sector
● ¿Qué valora la compañía?
¿Qué no valora?
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MODELO
Determinación de grados de cada factor y puntajes

● Definen la “intensidad” con que ● Será el puntaje que obtendrá cada

se presenta el factor. puesto al ser evaluado en el factor y
● Se deben incluir los grados grado correspondiente.
necesarios para el conjunto de ● Se determinan los puntos extremos
puesto a evaluar (o en un futuro de los grados (puntos mínimos y
muy cercano). máximos) Ej. 1000 y 100
● Se inicia colocando el grado ● Se determina la razón entre grados:
más alto y el más bajo y luego
se van colocando los grados
intermedios.
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MODELO
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MODELO
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MODELO
 IMPORTANCIA
DEL ESTUDIO DEL
MERCADO
SALARIAL
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MODELO
IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL MERCADO SALARIAL

● Determinar la posición de la empresa dentro del

mercado laboral.
● Me permite estar dentro de la competencia.
● Atraer y mantener talento humano.
● Permite mantener los tabuladores salariales.
● Motivar el personal.
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MODELO PREPARACIÓN PREVIA PARA HACER EL
ESTUDIO SALARIAL:

● Establecer el objetivo general del estudio.

● Determinar la información que voy a obtener.
● En qué empresa voy a buscar la información y en
cuantas.
● Qué puestos se van a investigar.
● Qué metodología voy a utilizar (Encuesta o
Entrevista).
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS -
MODELO
PROCEDIMIENTO PARA ELABORAR UN ESTUDIO DE
MERCADO SALARIAL

Para obtener la información relacionada con los salarios y beneficios socioeconómicos es

importante hacerlo a través de una encuesta salarial y considerar los siguientes pasos:
1.Seleccionar los puestos claves (los puestos representativos de la organización).
Puestos claves: Es una unidad de trabajo típica dentro de todos los puestos que
conforman la organización.
Características de los puestos claves:
● Deben ser puestos bien conocidos.
● Que estén claramente definidos en cuanto a sus funciones y exigencias (perfil del
● puesto)
● Que sean puestos comunes.
● Puestos que tengan tiempo en el mercado y que no tienden a desaparecer.
● Que sean puestos universales.
2. Selección representativa de una muestra de una zona geográfica determinada.
Características de las muestras:
● Rama económica de la empresa.
● Zona geográfica (Costo de vida)
● Tipo de empresa (pública, privada o mixta)
● Tamaño de la empresa: pequeña, mediana, grande.
 Actividades de aplicación
colaborativa
Realizar una exposición grupal sobre los temas
vistos en clase de manera clara y concisa.
 TRABAJO APLICATIVO

Casos prácticos
Se propone, que el estudiante luego de la sesión, en base a lo aprendido

desarrolle la descripción de puestos de la empresa que seleccionaron para

el trabajo de campo La resolución deberá ser de manera grupal. La

evaluación de podrá sumar en puntos a favor en forma discrecional en el

parcial.
PREGUNTAS DE REFLEXIÓN

• ¿Qué han aprendido el día de hoy?

• ¿Qué dificultades tuvieron y como se superaron?

GRACIAS