Location via proxy:   [ UP ]  
[Report a bug]   [Manage cookies]                
Scribd Logo
Cargar

¡Te damos la bienvenida a Scribd!

  • 105 vistas

    Gestión de Compensaciones - SEMANA 2

    Cargado por

    Geraldine Peña Damian
    En este caso, se ha producido una falta de equidad externa en la compensación. Aunque los sueldos internamente son justos según las responsabilidades de cada puesto, la empresa no ha sido competitiva a nivel del mercado laboral, permitiendo que sus competidores ofrezcan mejores salarios por puestos similares. Esto podría generar desmotivación en los empleados y una mayor rotación al ser atraídos por mejores ofertas. La empresa debería realizar estudios de mercado periódicos para asegurar que sus compensaciones sean acordes a las tendencias salarial

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Descargue como PDF, TXT o lea en línea desde Scribd

    Gestión de Compensaciones - SEMANA 2

    Cargado por

    Geraldine Peña Damian
    105 vistas35 páginas
    En este caso, se ha producido una falta de equidad externa en la compensación. Aunque los sueldos internamente son justos según las responsabilidades de cada puesto, la empresa no ha sido competitiva a nivel del mercado laboral, permitiendo que sus competidores ofrezcan mejores salarios por puestos similares. Esto podría generar desmotivación en los empleados y una mayor rotación al ser atraídos por mejores ofertas. La empresa debería realizar estudios de mercado periódicos para asegurar que sus compensaciones sean acordes a las tendencias salarial

    Descripción original:

    Gestión de Compensaciones - SEMANA 2 (2) (2)

    Título original

    Gestión de Compensaciones - SEMANA 2 (2) (2)

    Derechos de autor

    © © All Rights Reserved

    Formatos disponibles

    PDF, TXT o lea en línea desde Scribd

    ¿Le pareció útil este documento?

    ¿Este contenido es inapropiado?

    En este caso, se ha producido una falta de equidad externa en la compensación. Aunque los sueldos internamente son justos según las responsabilidades de cada puesto, la empresa no ha sido competitiva a nivel del mercado laboral, permitiendo que sus competidores ofrezcan mejores salarios por puestos similares. Esto podría generar desmotivación en los empleados y una mayor rotación al ser atraídos por mejores ofertas. La empresa debería realizar estudios de mercado periódicos para asegurar que sus compensaciones sean acordes a las tendencias salarial

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Descargue como PDF, TXT o lea en línea desde Scribd
    Descargar como pdf o txt
    105 vistas35 páginas

    Gestión de Compensaciones - SEMANA 2

    Cargado por

    Geraldine Peña Damian
    En este caso, se ha producido una falta de equidad externa en la compensación. Aunque los sueldos internamente son justos según las responsabilidades de cada puesto, la empresa no ha sido competitiva a nivel del mercado laboral, permitiendo que sus competidores ofrezcan mejores salarios por puestos similares. Esto podría generar desmotivación en los empleados y una mayor rotación al ser atraídos por mejores ofertas. La empresa debería realizar estudios de mercado periódicos para asegurar que sus compensaciones sean acordes a las tendencias salarial

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Descargue como PDF, TXT o lea en línea desde Scribd
    Descargar como pdf o txt
    de 35

    UNIDAD 01

    SEMANA N° 2

    GESTIÓN DE
    COMPENSACIONES

    Mg. C.P.C.C. Gladys Pescorán Barrantes


    GESTIÓN DE COMPENSACIONES

    LOGRO DEL CURSO:

    Al finalizar el curso, el estudiante presenta un


    informe del proceso de gestión de
    remuneraciones y compensaciones aplicado a
    una empresa local, aplicando los conceptos
    desarrollados en el curso.
    GESTIÓN DE COMPENSACIONES

    LOGRO DE LA UNIDAD:

    Al finalizar la unidad, el estudiante elabora un


    diagnóstico en una empresa mediana de su
    localidad indicando los diferentes tipos de
    compensación y políticas remunerativas que
    utiliza para atraer y retener a su personal,
    demostrando dominio del tema y utilizando la
    estructura del proceso de compensación.
    ¿Qué es el inplacement?
    ¿Qué se entiende por Salario
    emocional?

    ¿Es necesaria una política ¿Qué es la compensación fija y


    remunerativa dentro de una variable?
    organización?
    AGENDA
    1. El implacement, la empleabilidad
    2. El salario emocional
    3. Política Remunerativa según el
    entorno empresarial
    4. Proceso de diseño del sistema
    de Administración de
    Compensaciones
    5. Compensación fijay variables,
    alcance y modalidades
    6. Características de la
    compensación justa, equitativa y
    competitiva
    7. EVALUACIÓN TEÓRICA N° 1
    LOGRO DE LA SESIÓN

    Al término de la sesión, el estudiante realiza un informe

    individual donde deberá realizar un comentario crítico sobre el

    texto “Compensaciones Salariales Regionales. Una mirada a la

    práctica de pago para Gerentes, Jefes, Analistas y Asistentes”

    aplicando los conceptos y recursos vistos en clase, de manera

    clara y concisa.

    TIEMPO SUJETO VERBO CONDICIÓN CRITERIOS


    EL INPLACEMENT
    Evaluación de Profesionales:
    Técnica que está específicamente diseñada para
    determinar si un profesional, reclutado a través de
    un proceso de headhunting o selección de personal,
    posee las competencias personales y profesionales
    que requiere el puesto al que aspira y la empresa
    El Inplacement: Técnica que persigue el mismo
    objetivo, pero en este caso el candidato procede
    de la propia organización, y sirve para determinar
    qué profesional de los que ya operan en la
    empresa posee el perfil más adecuado para cubrir
    una nueva posición.
    La evaluación de Profesionales e
    Implacement

    ● Análisis del perfil del puesto

    ● Entrevista personal

    ● Análisis de competencias personales (personalidad laboral)

    ● Análisis de circunstancias especiales

    ● Análisis de competencias profesionales

    ● Análisis de motivaciones

    ● Solicitud de referencias profesionales del candidato.

    ● Valoración de la adecuación del candidato a la posición.


    SALARIO EMOCIONAL

    El salario emocional implica dar “la oportunidad


    para que las personas de todo nivel se sientan
    inspiradas, escuchadas, consideradas y
    valoradas como parte de equipos; de los cuales
    se sienten orgullosos de pertenecer, de crecer,
    desarrollarse y ser cada vez más empleables”
    SALARIO EMOCIONAL. Componentes

    1. Están los satisfactores, que se traducen en formas de ser, tener, hacer


    y estar, de carácter individual y colectivo, conducentes a la
    actualización de necesidades.
    2. Proporcionar a los empleados beneficios, no monetarios, que les
    hagan sentirse cómodos dentro de la empresa
    3. Políticas sociales de índole económica, que dan al empleado una serie
    de servicios de valor agregado, las cuales atraen la permanencia de
    los mismos.
    SALARIO EMOCIONAL.
    Características básicas

    1. Condiciones suficientes para trabajar a


    gusto.
    2. Condiciones ambientales del espacio
    de trabajo.
    3. Compañerismo en las relaciones
    laborales.

    4. Conciliación de trabajo y familia


    EMPLEABILIDAD

    La empleabilidad vista desde una perspectiva general, es el


    conjunto de variables que explican la situación de empleo o de
    desempleo de una persona, destacando que al decir empleo
    incluimos también el autoempleo. Pero desde una perspectiva
    individual, la empleabilidad hace referencia al conjunto de
    competencias que una persona posee.
    POLÍTICA
    REMUNERATIVA
    POLÍTICA REMUNERATIVA
    La Política Remunerativa constituye una
    herramienta de gestión para la Empresa, que le
    permite tener la capacidad necesaria para
    atraer, retener y motivar a los mejores recursos
    humanos del mercado laboral, con el objetivo
    de dotarla de personal altamente calificado, y
    obtener lo mejor de sus capacidades,
    habilidades y experiencia, contribuyendo así al
    logro de los objetivos empresariales y al
    desarrollo económico del país.
    ¿CÓMO CREAR UNA POLÍTICA
    SALARIAL?

    1. Atribuir funciones y responsabilidades


    Se debe definir, junto con los directivos de la empresa, cuáles
    son las atribuciones y responsabilidades de cada cargo.

    2. Mapear salarios en el mercado


    Investigar en la región y en el mercado de actuación de tu
    negocio te permite mantener tu competitividad.
    ¿CÓMO CREAR UNA POLÍTICASALARIAL?

    3. Integrar los planes de la empresa


    Debes dejar claro cuáles son los caminos que tus empleados deben seguir
    para ocupar puestos de responsabilidad y ganar espacio dentro de la
    empresa.

    4. Evalúa los desempeños constantemente


    Descubre cuáles son los puntos positivos y las debilidades de cada uno y
    cómo están desempeñando sus funciones. Una buena idea es proponer
    autoevaluaciones.
    COMPONENTES DE LAS
    COMPENSACIONES.
    Fijo y Variable
    Las empresas cuentan con diferentes tipos de compensaciones para
    su recurso más importante: el humano. Para que una empresa
    funcione correctamente y sea productiva, tiene que asegurarse que
    sus trabajadores están recibiendo una compensación no sólo justa,
    sino también competitiva. Las compensaciones pueden ser fijas o
    variables y la diferencia recae en su periodicidad y bajo qué
    circunstancias se otorgan.
    COMPENSACIÓN FIJA
    Conjunto de compensaciones que recibe el trabajador de forma
    constante y sin condiciones; el sueldo, por ejemplo, es quizá la
    más importante y muchas veces es el factor que atrae, o en el

    caso negativo aleja, al talento humano.


    Se entiende por compensaciones fijas aquellas ya establecidas por
    la empresa y las leyes, dónde es contar con un importante
    justo sistema de compensación salarial según el trabajo realizado.
    Este tipo de retribución se usa para motivar normalmente a
    equipos comerciales a cerrar acuerdos o ventas.
    COMPENSACIÓN VARIABLE

    Las compensaciones variables son los incentivos otorgados a


    los trabajadores en forma de bonos, premios y metas según las
    capacidades y logros del empleado.
    Las leyes no determinan compensaciones variables
    obligatorias, y será la empresa quien decida otorgarlas,
    obteniendo el obvio beneficio de un grupo de trabajadores
    motivados a cumplir con propósitos y superar expectativas..
    COMPENSACIÓN VARIABLE

    Bonos, como el bono anual, premios por metas fijas y otros incentivos
    son algunas de estas compensaciones y pueden entregarse de manera
    anual, mensual, por proyecto o según convenga.
    Para la correcta asignación de estas compensaciones, las empresas
    deben contar con eficaces herramientas para evaluar el desempeño.
    Esta retribución está basada en la retribución económica que la empresa
    ofrece a cada empleado con un mínimo fijado por ley.
    Compensación flexible o en
    especies.

    Este sistema consiste en complementar los salarios o las retribuciones


    variables con varios beneficios no monetarios para los trabajadores
    como por ejemplo:

    ❑ Seguro médico y dental para empleados.


    ❑ Gimnasio y actividades para empleados.
    ❑ Tarjeta Factorial transporte para trabajadores.
    ❑ Cheque Factorial guardería para trabajadores.
    ❑ Tarjeta Factorial restaurante para empleado.
    ❑ Formación y cursos para empleados.
    ❑ Planes de pensiones.
    Características de la
    compensación justa,
    equitativa y
    competitiva
    CASO

    Homer Simpson es un empleado de una central nuclear y desde hace 20 años ocupa el
    puesto de Inspector de Seguridad. Junto a él trabajan Carl Carlson, Supervisor de
    Operaciones de Seguridad con 15 años de experiencia y Lenny Leonard, un trabajador
    perteneciente al nivel más básico de la jerarquía que acaba de ser contratado.

    Un día, mientras están los tres desayunando rosquillas en la cafetería, hablan de los
    sueldos y cuánto percibe cada uno. Homer gana 2000€, Carl 2500€ y Lenny 5000€. Estas
    comparaciones hacen que tanto Homer como Carl se frustren, se desmotiven e, incluso,
    se vayan a otra empresa.

    ¿Qué ha pasado?
    ¿Cómo es que Carl, teniendo un puesto similar al de Homer pero con menos
    experiencia cobre más que él?
    ¿Cómo es posible que Lenny, que acaba de llegar y no ocupa ningún puesto de alta
    responsabilidad gane más que los dos juntos?

    Fuente: Global Human Consultant


    EQUIDAD INTERNA: PAGAR EN FUNCIÓN DE
    LAS RESPONSABILIDADES

    ● Pagar en función del grado de contribución que la persona hace a la


    compañía, basándose en el impacto que su trabajo puede tener en
    los resultados de la organización.
    ● Se refiere a la relación que tiene la compensación con el valor que
    otorgan los puestos a la organización.
    ● El valor de cada puesto está determinado por algún tipo de proceso
    de evaluación de puestos
    CASO

    Esta vez Homer, Carl y Lenny tienen un sueldo con una adecuada
    equidad interna dentro de la Central de Springfield. Otra mañana,
    también comiendo rosquillas, Lenny comenta que un amigo suyo que
    trabaja en la central de Shelbyville en un puesto igual al suyo, cobra el
    doble que él.

    Resulta que en la Central de Shelbyville, principal competidora de la que


    posee el Sr. Burns, todos los empleados tienen sueldos más altos. Esta
    información corre como la pólvora y el Sr. Burn pierde muchos
    empleados, que deciden ir allá dónde cobran más.

    ¿Qué ha pasado esta vez?

    Fuente: Global Human Consultant


    EQUIDAD EXTERNA: PAGAR EN
    FUNCIÓN AL MERCADO

    Las organizaciones tratan de comparar regularmente sus


    prácticas de compensación con aquellas otras organizaciones
    líderes de su sector y fijan sus parámetros retributivos en base
    a esta revisión.

    Este principio implica que si una empresa paga por debajo de


    su mercado de referencia eso afectará a su capacidad de atraer

    y mantener su mejor talento.


    INCENTIVACIÓN: PAGAR EN FUNCIÓN
    DEL RENDIMIENTO

    • Permite compensar más a aquellos que


    dentro del mismo nivel de responsabilidad
    contribuyen más, y menos a aquellos que
    contribuyen menos, utilizando diferentes
    criterios de comparación, ya sean
    absolutos, relativos o una combinación de
    ambos.
    • Es importante señalar que ambos criterios,
    desempeño y nivel de responsabilidad
    siempre van juntos.
    • Significa la individualización del salario y
    su relación con el nivel de desempeño
    individual o de equipo.
    PAGO VARIABLE

    La retribución variable puede tomar diferentes


    formas:

    • Primas a la producción
    • Bonus
    • Sistemas de incentivos comerciales o de
    dirección.
    OTROS SISTEMAS DE COMPENSACIÓN

    ➢ Pagar por competencias


    ➢ Pagar por el nivel de contribución al negocio
    ➢ Pagar por el potencial
    ➢ Modelos tradicionales: en función de la antigüedad, inflación, pagar convenios,
    etc.
    ➢ La retribución en especie y los beneficios sociales
    ➢ Los sistemas de recompensa o incentivos
    EVALUACIÓN
    TEÓRICA 1
    TRABAJO APLICATIVO
    Se propone, que el estudiante luego de la sesión, en base a lo aprendido deberá

    comentar el texto “Compensaciones Salariales Regionales. Una mirada a la

    práctica de pago para Gerentes, Jefes, Analistas y Asistentes”, de Ivan Butrica y

    Cristhian Ortiz (Deloitte Consulting). Haciendo uso de los recursos vistos en

    clase y demás conocimientos o fuentes que considere pertinentes. En NO

    MENOS de 300 palabras. Puede relacionarlo con temas de actualidad o con su

    realidad laboral. La resolución deberá ser de manera grupal. La evaluación de

    podrá sumar en puntos a favor en forma discrecional en el T1.


    PREGUNTAS DE REFLEXIÓN

    • ¿Qué han aprendido el día de hoy?

    • ¿Qué dificultades tuvieron y como se


    superaron?
    GRACIAS

    También podría gustarte