FACULTAD HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Servicios De Pinturas "Nayelly”, Especialista En

Acabados Y Decoraciones

INTEGRANTES:

Balcázar Castro, Liliana Edith

Collazos Quispe, Junior Anthony
Oliva Suárez, Juan José
Tantarico Nicolaz, María
Ynoñan Paulino, Celeste

DOCENTE:

Mgtr. Fiorella Monje Yovera

SECCION/ CICLO
“C” – VI

Pimentel, diciembre 2021.

 IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA

I. MARCO ORGANIZACIONAL

1.1. HISTORIA

En 2004 se inicia una propuesta creativa a manos de su fundador Wilson

Manuel Ynolopú Silupú, quien creó una empresa que brinde servicios de
pintura al gusto del cliente con sugerencias innovadoras como valor
agregado y con alguien comprometido con el buen gusto y la comodidad de
quien lo necesite es ese momento nace el nombre ideal, sería el de su
pequeña hija “Nayelly”; sirviéndose de su talento por el arte, dibujo y pintura
en todas sus modalidades, a color, carboncillo, temperas, oleo, mate; primero
se empezó trabajando en muros, carteles, eslóganes, luego tuvo contratado
para anuncios publicitarios a pequeñas y medianas empresas por lo cual
necesito un promedio de 4 a 5 ayudantes en pintura, pero es en 2005 que se
amplió gracias a la licitación con la empresa de telefonía móvil Claro a través
de la cual recorre el interior de nuestro país haciendo conocer su trabajo.
Posterior a esto obtiene otra concesión importante con la empresa del Centro
Comercial “El Polo” Lima en Surco la cual le dio la oportunidad de
posicionarse en el Sur, ganando un crucial mercado laboral, validándose
como uno de los mejores en la incursión de decorados creativos y mejor
opción en combinación de colores como una empresa pequeña con a costos
accesibles presentado una idea diferente, fresca que llamaba la atención de
sus clientes, perfeccionando su técnica y atendiendo de manera
individualizada la necesidad de quienes buscaban sus servicios; aceptando
las sugerencias sobre el trabajo a realizar.

Con el paso del tiempo Pinturas “Nayelly” de la mano de su fundador fue

reestructurando su esquema organizacional contando en su cumbre con más
de 15 operarios, 6 capataces, 30 ayudantes de pintura y limpieza además de
su contador y secretaria estos dos últimos familiares que lo apoyaron desde
sus inicios.
1.2. VISIÓN

Convertirnos en una de las empresas líderes en el mercado de la región

Lambayeque y en todo nuestro país, ser reconocidos como un servicio de
pintura de alta calidad, expertos en acabados y decoraciones, distinguidos
por nuestros clientes.

1.3. MISIÓN

Brindar satisfacción a nuestros clientes proporcionando destacados diseños

de alta calidad con colores perfectos, nítidos y hermosos acabados con el
firme compromiso de nuestros socios y proveedores que aseguren la
excelencia del servicio de acuerdo a las necesidades requeridas.

1.4. VALORES

• Compromiso de calidad con nuestros clientes. Entregar al gusto

del cliente la obra verificando cada recorte, decorado y acabado, bajo
la conformidad del cliente.
• Solidaridad: Buscamos la colaboración entre el personal inculcando
valores, soporte emocional, brindando apoyo con la finalidad de
fortalecer el desarrollo de la empresa.
• Respeto: Tomamos el rol y compromiso de respetar la dignidad y
necesidades de todos los colaboradores que forman parte de nuestra
empresa.
• Responsabilidad social: Buscamos desempeñar nuestras funciones
de manera responsable con el objetivo de cumplir de manera objetiva
las funciones solicitadas asumir con las consecuencias de nuestras
decisiones actos u omisiones.
• Empatía: Desarrollamos esta habilidad para comprender a los demás,
ponerse en el lugar de los otros, lo que deriva a nivel empresarial en
 sociedades más colaborativas, más productivas, menos egoístas y
más centradas en cumplir ese propósito común.
• Transparencia: Dentro de nuestros valores empresariales podemos
integrar la transparencia hacia nuestro equipo y hacia nuestros
clientes. Transparencia implica confianza y las relaciones humanas,
incluidas las comerciales, se forjan con confianza.
• Escucha: La escucha es un valor empresarial que implica libertad de
expresión. Es muy importante que nuestro equipo y nuestros clientes
sientan que los escuchamos y que tenemos en cuenta lo que nos
dicen.
1.5. ORGANIZACIONAL Y ORNIGRAMA
 1.6. DIAGNOSTICO SITUACIONAL (FODA) DE LA EMPRESA

FORTALEZAS DEBILIDADES

• Infraestructura propia y acorde a los requerimientos • Proceso de reclutamiento y selección del personal
para la prestación del servicio. insuficiente.
• Brinda servicios de calidad y acabados de interiores. • No cuenta con perfiles de puesto.
• Compromiso de alta dirección con la organización para • No hay personal especificado de atención al cliente.
contribuir mejoras en sus procesos. • No cuenta la empresa con un mapa de procesos.
• Cuenta con una red amplia de clientes que respaldan
nuestro trabajo.
• Personal joven, flexible y adaptable al cambio.
• Personal capacitado en sistemas de gestión a tiempo
completo.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

• Seguir expandiendo nuestro mercado al interior y • Fuga de talento, por mejores propuestas laborales o
exterior de nuestro país. por estrategia de la competencia para obtener un
• Capacitaciones y formaciones en entidades trabajador ya capacitado.
especialistas y de prestigio con flexibilidad en horarios. • Competidores que realizan mano de obra barata.
• Captar nuevos clientes a través de la carta de • Entrada de nueva competencia con mejores servicios.
presentación de nuestros actuales clientes.
• Nuevas oportunidades de negocios con acreditaciones
que se tiene.
 1.7. OBJETIVOS ORGANIZACIONAL
• Realizar un análisis de campo de la zona a decorar o dar acabado
para la propuesta técnico y financiero.
• Mejorar materiales de calidad para brindar el servicio pertinente al
cliente.
• Incrementar gradualmente la satisfacción de los clientes.
• En el año 2022, obtener muchos más ingresos.

1.8. MAPA DE PROCESOS

La empresa no cuenta con el mapa de procesos. Lo cual nos indicó el

dueño de la empresa, Servicios De Pinturas "Nayelly”.

1.9. ORGANIGRAMA, AREAS Y CARGOS DE LA EMPRESA

La empresa está conformada por el dueño, la secretaria, el contador, 1

maestro pintor, 2 ayudantes (SON PERSONAL FIJO) para las obras se
necesita entre 3 maestros pintores y 6 ayudantes (OBRAS MEDIANAS) 5
maestros pintores y 15 ayudantes (OBRAS GRANDES).

II. ANÁLISIS INTERNO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

2.1. Descriptivos y perfiles de puesto

La empresa no cuenta con descriptivo y perfiles de puesto,

2.2. Reclutamiento, selección de personal

• RECLUTAMIENTO:
La empresa, realiza mediante anuncios, también en noticieros o
emisores radiales.
 • SELECCIÓN:
El gerente realiza entrevistas para poder verificar su Curriculum
vitae, de acuerdo al área que se postula se ve el perfil y posterior
a eso una evaluación de acuerdo a un cronograma especificado.

2.3. PROCESOS DE CONTRATACIÓN:

La empresa para contratar a un personal, se ejecuta la
presentación del curriculum vitae, consumada la entrevista y la
evaluación, a través de la página de la empresa se da a conocer
los resultados respecto a la cantidad de plazas que se desea cubrir.
Asimismo, realizarse una prueba COVID y un examen médico,
presentar antecedentes penales, policiales y judiciales, afiliación al
SIS, certificado de estudios (los cuales son verificados),
comprobante de domicilio y acta de matrimonio (en el caso que sea
casado).
De igual manera, si se va a despedir a un trabajador se le avisa
con 15 días de anticipación, con un documento de carta de
agradecimiento de que ya no se contará con sus servicios para el
próximo mes o hacia delante.

2.4. GESTION DE LINEA DE CARRERA:

Los trabajadores deben estar conscientes que tienen oportunidad
de crecer profesionalmente dentro de organización, la empresa, no
cuenta con una gestión de línea de carrera establecida, sin
embargo, esta se emplea de acuerdo con el desempeño de cada
colaborador, esto quiere decir, que mientras mayor desempeño de
refleje en cada uno de ellos, mayor oportunidad de ascender.

2.5. SISTEMA DE RECONOCIMIENTO:

Como empresa se enfocan en cumplir con las obligaciones de ley,
los salarios e incentivos económicos están sujetos a los perfiles de
puestos y su desempeño. En cuanto a los incentivos no
económicos emplean una buena práctica de gestión de talento
humano que están sujetas a las necesidades, intereses de
 nuestros trabajadores como: Vacaciones remuneradas y
actividades de relajación, de igual forma tiene un sueldo mínimo,
se realiza de acuerdo a las capacidades de cada trabajador,
respecto al rango jerárquico de áreas y cargos de la empresa,
como la experiencia o desempeño a su trabajo.

2.6. ESTRUCTURA DE SISTEMA RETRIBUTIVO

Así mismo las escalas salariales que maneja la empresa

dependerá mucho del puesto que ocupará y las responsabilidades
que tendrá que asumir, asimismo modo las horas extras que
realizan los trabajadores son reconocidas.

2.7. PROCESOS DE FORMACION Y ENTRENAMIENTO:

Para el personal, el primer paso es la presentación de la empresa,
la visión y misión, comentarles los valores que requieren, luego se
hace el recorrido mediante las diferentes áreas, presentarle al
personal que está a cargo del puesto. En base a esto y depende
de la calificación por parte del supervisor se decide si se le asigna
a planilla.

2.8. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CLIMA LABORAL

Aunque se una empresa pequeña, si presenta con una evaluación

de desempeño y también toman en cuenta las habilidades.
Para llevar un buen desempeño en la empresa, es muy importante
la escucha activa con los trabajadores y saber escuchar críticas de
ellos, para un mejor personal o algún problema que este pasando
en la empresa, solucionar las inquietudes, de igual forma,
empoderar para que ellos sientan la familiaridad que deben tener
para que su desempeño obtenga buenos resultados. Por otra parte,
a cada trabajador se les evalúa asiduamente, sin embargo, se hace
una evaluación general una vez al año posiblemente,
ordinariamente reside en cómo está el clima laboral. Sin embargo,
el año pasado por el motivo de la pandemia, se perdió personal,
como también la muerte de sus familiares por esta enfermedad que
 estamos hoy en día, pero, aun así, con toda esta situación ningún
trabajador perdió su trabajo y considero que eso los tiene más
comprometidos con la organización.

2.9. MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

En la empresa la organización su organización esta establecida
de la siguiente forma:

• Área de ventas
• Área administrativa
• Secretaria
• Transportes
• Almacén
• Áreas de contabilidad

Cada trabajador tiene su ocupación correspondiente.

• Área de ventas: ventas y cobranza a clientes

• Área administrativa: temas contables, liquidación.
• Almacén: logística, almacenamiento, pinturas, diseños de todo
tipo y perfeccionamiento.

El gerente comento, que es muy importante el manal de funciones,

porque ahí está determinado la función de cada empleado, para que
pueda desempeñarse de acuerdo a ello.

2.10. INFORMACIÓN RELEVANTE PARA PLANTEAR LOS

OBJETIVOS DEL PLAN DE RECURSOS HUMANOS.

Los presente objetivos donde de forma relevante han sido extraídos para
poder cumplir con un favorable plan que ayude en el desarrollo de la
empresa. información relevante para plantear los objetivos de recursos
humanos, tal información es extraída de la entrevista con dicha empresa.
III. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS POR SISTEMA DE DESARROLLO DE
TRABAJOS.
Objetivo General:

- Plantear propuestas de mejora que contribuyan al crecimiento de

la empresa y de sus colaboradores.

Objetivos específicos:

- Elaborar los perfiles de puesto de la empresa.

Como menciona Omar Guevara Montesinos (2019) “Los perfiles de
puesto contribuirán a una selección de personal más eficiente,
entre otros beneficios. Las organizaciones se desenvuelven en
entornos cada vez más dinámicos, que exigen a quienes los
integran una mayor capacidad de adaptación o flexibilidad”. (par.
1)
- Formular estrategias para mejorar el clima laboral.

En este ámbito podemos contar con algunas sugerencias de

Conexión Esan (2018) quién plantea las estrategias para obtener
un buen clima laboral:

1. Un ambiente de apoyo. Con esto los trabajadores se vuelven

más Funcionales al sentirse respaldados.
2. Flexibilidad en el lugar de trabajo. Esto permitirá equilibrar la
vida del empleado.
3. Reconocer los logros de los trabajadores. Con el fin de
mejorar la sensación de bienestar de los trabajadores.
4. Dar autonomía a los colaboradores. Si no hay confianza en
la empresa entonces no se puede desarrollar.
5. Crear programas de aprendizaje y desarrollo. Con esto los
empleadores podrán encargarles nuevas tareas a los
trabajadores.

- Desarrollar un manual para proveer un personal idóneo que se

adapte a las necesidades actuales.
 Es importante tener en claro al ahora de selección del personal
Cómo menciona Rodrigo Naranjo Arango, se pueden dar los
siguientes problemas:
El liderazgo ejercido por el departamento de recursos
humanos se ve influenciado por las decisiones de los dueños
o gerentes, lo que conlleva a la falta de transparencia en los
procesos de contratación. Esta situación ha generado una
cultura de inconformidad y desconfianza por parte de los
aspirantes (parr 3).
- Diseñar estrategias laborales para una efectiva comunicación
dentro de la empresa.

Afirma Gordillo, (2015) que “Gestionar una buena comunicación

dentro de una organización no es tan sencillo, esto conlleva la
implementación de diferentes procesos permiten mejorar la
interacción interna y externa”.

- Elaborar un sistema de incentivos para trabajadores a corto

plazo.
Existe cierta relevancia sobre la relación entre el incentivo y el
desempeño que siente el empleado en la empresa y es que
Rivelinho Ronal Mujica Argandoña y Marco Antonio Guzmán
Macedo (2021) Mencionan que:
Se concluye que existe una relación entre el sistema de
incentivos y el desempeño laboral en la empresa Real Plaza,
Cusco 2019. Se tiene como resultado de la aplicación del
estadístico Tau-B de Kendall un grado de correlación de 0.779,
con un nivel de confianza al 95%, lo cual significa que un
adecuado sistema de incentivos mejora el nivel de desempeño
de los colaboradores de la empresa. (pág. 76)

- Gestionar riesgos para la empresa.

El instituto de auditores del Perú, afirma que:
“La gestión de riesgo empresarial es un enfoque de gobierno
estructurado y coordinado que abarca toda la empresa con
 el fin de identificar, cuantificar, responder y vigilar las
consecuencias de eventos potenciales.” (par 1) Por lo que
esto nos ayuda a entender la madera más fundamental la
importancia de la gestión empresarial de riesgo.

- Incentivar a al personal a desarrollar habilidad de

automotivarse y generar emociones positivas.
Cómo menciona Pymealdía (2017) el cual afirma: Cuando la
motivación nace de nuestro interior nos fortalecemos. El hecho de
que pensemos que una cosa es agradable hacerla es lo que hace
que esa cosa sea agradable, y no la cosa en sí. Nuestros
pensamientos condicionan las acciones que realizamos y por tanto
nuestra vivencia respecto a ellas. (párr. 7).

- Incorporar área de psicología, para evaluar a través de

pruebas psicológicas la personalidad de cada trabajador.
Existen gran importancia de las evaluaciones psicológicas a la hora
de contratar a sus trabajadores y es que como no lo hagan los
riesgos pueden ser enormemente graves y acabar con la vida de
miles de personas y tal vez se piensa que está exagerando, pero
es que es principalmente necesario saber la personalidad o
trastornos.
Según San Sebastián (2015) “todo indica que, debido a trastornos
psicológicos, el piloto Andreas Lubitz provocó la tragedia del avión
alemán, en el que fallecieron 149 personas.”

3.1. DESARROLLO PERSONAL Y MEJORA DE COMPETENCIAS

- Evaluar cada cierto tiempo los resultados de las capacitaciones
brindadas.
- Capacitar al personal y alcanzar un mayor compromiso con su
trabajo.
- Evaluar el desempeño del trabajador cada trimestre.
- Diseñar indicadores de seguimiento y evaluación de las metas
trazadas.
 3.2. BIENESTAR Y SATISFACCIÓN DE PERSONAL
- Ejecutar actividades integradoras cada cierto tiempo para que así
se crea un buen clima laboral y sus trabajadores se sientan a gusto.
- Crear una buena comunicación entre jefe y empleadores.
- Desarrollar programas que fomenten la salud mental en todos sus
trabajadores.
- Reforzar talleres psicológicos que brindan a sus trabajadores.

IV. SISTEMA DE TRABAJOS

4.1. PERFILES DE PUESTOS Y ANÁLISIS DESCRIPTIVO
o GERENTE GENERAL:

Perfil de puesto:
- Estudios básicos de administración.
- Estudios básicos de ofimática.
- Experiencia no menor a 15.
- Disponibilidad a tiempo.
- Requisito indispensable: Examen de EMO (Examen médico
ocupacional)
- Capacitaciones en SSOMA (Seguridad y Salud Ocupacional y
Medio Ambiente)
- Dominio de equipo y manejo del personal.

o Análisis Descriptivo del Puesto

- Participación en cursos de decoración y matizado de pintura.
- Experiencia laboral en acabado y decoraciones.
- Conocimiento de texturado, micro textura, estuco veneciano,
empastado, alto relieve, tres D, porcelanato líquido.
- Requisito indispensable: Examen de EMO (Examen médico
ocupacional)
- Capacitaciones en SSOMA (Seguridad y Salud Ocupacional y
Medio Ambiente)
o JEFE DE PERSONAL
Perfil del puesto
- Reportar desempeño a gerencia general.
- Estudios técnicos en administración.
- Experiencia general de trabajo de cinco años.
- Experiencia especifica en su puesto actual de un año dos
meses.
- Capacitaciones para el puesto.
- Habilidades de liderazgo, trabajo en equipo, empatía, entre
otros.
- Requisito adicional: examen médico.
o Análisis descriptivo de puesto
- Supervisa a todo el consorcio e integrantes
- Supervisa atención al cliente.
- Corrobora el trabajo en equipo de los trabajadores.

o CONTADOR
Perfil De Puesto
- Estudios superiores de contabilidad.
- Conocimiento en informática.
- Experiencia de 0 a 2 años en cualquier puesto.
- Disponibilidad de tiempo completo.
- Habilidad para la atención con público, ser empático,
tolerante, responsable.

o Análisis Descriptivo Del Puesto

- Realizar pagos a los proveedores.
- Administrar los ingresos económicos.
- Realizar pagos al personal que labora en la empresa
 4.2. MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

INTRODUCCION

El presente manual consistirá en elegir al mejor personal calificado que cumpla

con los requisitos que demanda la Organización de Servicios De Pinturas
"Nayelly”, Especialista En Acabados Y Decoraciones, para un buen desempeño.
Para ello, se considerará la adaptación al grupo de trabajo como también a las
funciones que se le ordenen de acuerdo con la cultura organizacional y los
valores que se amparen. Aquí se mostrarán las pautas del reclutamiento y
selección del personal.

Reclutamiento Personal: Se define como el proceso que capta y atrae personal

en masa con el fin de ocupar un puesto de trabajo, el cual tiene requisitos
específicos a cumplir, teniendo en cuenta la competencia que exige las
características adecuadas del profesional.

Selección del Personal: Consiste en el personal idóneo elegido de una gama

de candidatos, y quién se encuentre dentro de la mayoría de los requisitos que
se emite en el puesto laboral para la productividad de la organización.

Entrevista personal: Es la técnica en el cual se evalúa al personal quien aspira

u obtiene el empleo mediante un dialogo cara a cara con alguno de las
autoridades de jerarquía de la empresa o con el jefe de RRHH.

Contrato Laboral: Es el acuerdo pactado entre dos partes, la Organización

como empleador y el profesional elegido para el cargo o área conocido como
empleado, allí se determinan las cláusulas pertinentes del trabajo (sueldo,
funciones laborales, tipo de contrato, beneficios de ley, tiempo en que
permanecerá, etc.).

➢ Alcance:
El manual es aplicable para la índole administrativa, para la decisión
del puesto a ocupar y no depende del tipo de contratación de trabajo
que se otorgue.
➢ Políticas de Operación:

o Reclutamiento:
Necesidad del personal: Esta se presenta de acuerdo con la temporada
o renuncia de algunos de los actuales empleados; teniendo en cuenta que
la empresa es dirigida por su propietario él es quien identifica la necesidad
de esta.

Convocatoria para recepción de hojas de vida: Se publica la vacante

por medio de redes sociales, o recomendación de personas reconocidas
para la persona encargada de seleccionar el personal en este caso el
propietario.

o Preselección:

Proceso de selección de hojas de vida: De acuerdo con el análisis que

se le realiza a la hoja de vida se seleccionan en las que los postulados
cuenten con experiencia en pinturas o lo relacionado a actividades que se
realizan en las fábricas de pinturas.

Entrevista: De acuerdo a las actitudes, habilidades que se puedan

percibir en este proceso siendo objetivo con la necesidad de la empresa
se realiza la selección de la persona que ocupara la vacante.

o Selección:

Para el proceso de selección se da, en el momento que se realiza la

entrevista, se selecciona quien mejor cumpla con el perfil para ocupar el
cargo.

o Contratación:

Es un acuerdo documentado que se determina bajo condiciones pactadas

por las dos partes (empleador y empleado), el cual se cierra mediante un
estrechón de manos la mayoría de las veces.
 1. PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

N.º ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE REGISTROS

1 Requerimiento de El jefe del área Jefe de Personal F1.
Personal solicita el Requerimiento
requerimiento de personal
respectivo al jefe de
Personal usando el
formato de
requerimiento de
personal.
2 Divulgación y Realización de la Jefe de Personal F2. Formato
Publicación de la convocatoria, de aviso de
Convocatoria publicando reclutamiento.
(RECLUTAMIENTO) requerimiento de
personal en el área
determinada en los
medios de
comunicación
virtual e impresa.
Especifica fecha y
hora.
3 Participación de los Recepción de los Jefe de Personal F3. Formato
Candidatos currículos vitae y de Asistencia
(PRESELECCIÓN) selección de y Participación
aquellos que Laboral
cumplen con los
requisitos del
puesto (evaluación
de CVs).
4 Entrevista Personal Se procede a la Jefe de Personal F4. Solicitud
(SELECCIÓN) entrevista por de Inscripción
competencia de los
postulantes que
pasaron el 1er filtro,
preguntas acerca
de actitudes y
aptitudes del
participante.
5 Evaluación Aplicación de Jefe de Personal F5. Formato
Psicológica pruebas O Psicóloga de Test
psicotécnicas
(medición de sus
capacidades
cognitivas) y se
espera resultado
final.
6 Contratación Se realiza una Jefe de Personal F6.
(Decisión Final) entrevista final para Documento
el acuerdo de la del Contrato
firma del contrato.
 2. FLUJOGRAMA PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL:

Requerimiento
del Personal
(jefe de Área)

SE
Divulgación y RECHAZA
Publicación de
Convocatoria Evaluación
(jefe de Psicológica
Personal) (Psicóloga)

NO

SI
Participación de
los Candidatos Resultado de
(jefe de Área) la Calificación
Final
¿Se
NO
cuenta
con
candidato
?
¿Reúne
requisitos Entrevista Final
para el (jefe de Personal
puesto? y del Área)

SI
Entrevista Personal
(jefe del Área)

Contratación
(jefe de Personal)
 3. MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La calificación de los candidatos se determinó de 0 a 100 puntos para
los tres criterios de evaluación.

Formula: Pc1x 30% +Pc2x 30% + Pc3x 40% = Pt

Donde:
PC: Puntaje del criterio
Pt: Puntaje total

Criterios Evaluación Evaluación Entrevista por

de CV (30%) psicotécnica competencias Puntaje
Resultados
(30%) (40%) Total

Postulante
1. Manual 90 60 100 85 Ingresante
2. Mercedes 100 100 40 76 No ingresante
3. Pablo 80 100 20 62 No ingresante
4. Ana María 40 50 80 59 No ingresante
5. Roberto 50 70 50 56 No ingresante
 4. MANUAL DE COMPENSACIONES

INTRODUCCIÓN:

La empresa de pinturas "Nayelly" es también una empresa creativa dedicada al

campo de los acabados y decoraciones, los salarios que se entregan a los
trabajadores se basan en el mercado, además cuenta con un sistema de
recompensas para incrementar la productividad de la empresa en función de su
desempeño y desempeño.

Tener al alcance las compensaciones ya que es una de las principales

herramientas para dar sentido al trabajo. Para las identidades personales, es
crucial determinar el sentido significativo del trabajo que realizan, lo que se
vuelve especialmente importante en el trabajo (Gordillo,2015)

Se aplica a todas las personas que laboran en la empresa, al brindar

recompensas o recompensas para lograr ciertos objetivos,

Alcance:

Se aplica a todas las personas que laboran en la empresa, al brindar

recompensas o recompensas para lograr ciertos objetivos, buscando obtener un
buen desempeño de los trabajadores para hacerlos más efectivos y eficientes en
sus tareas asignadas o en el cumplimiento de sus roles en el campo de trabajo
De igual forma, continúa impulsando el desarrollo de la empresa a través de la
mejora continua de las personas que la componen.

Objetivos:

• Evaluar el desempeño de los colaboradores y pagar en consecuencia.

• Recompense a los empleados por un mayor desempeño.
• Motivar a los empleados para desarrollar y hacer crecer la empresa.
PREMIOS:
• Dar bonificación del 6% a trabajadores con bastante más de 5 años en la
organización.
• Dar un reconocimiento al más grande puntaje y a los cumplen un buen desempeño
dentro de la empresa.
• Dar vacaciones que compense el esfuerzo que hacen los trabajadores.
• Premiar al trabajador que cumple con el horario establecido de la empresa.

COMPENSACIONES Y PRODUCTIVIDAD:
• Incrementar las fortalezas de la compañía y reducir las debilidades.
• Dar un aumentar grado de implementación así hacer progresar a la empresa.
• Detectar las situaciones o puntos que no permiten la productividad de la empresa.
• Cambiar a la organización en más competitiva en relación a otras del sector.
• Acoplar de manera correcta las jornadas laborales.
• Someter mensualmente pruebas para medir el rendimiento de sus empleados.

VALORACION DE PUESTOS:
• Comprobar continuamente el grado de capacidad de habilidades de la compañía.
• Implantar un criterio de actuación que abarque los diferentes puestos.
• Determinar los puestos de trabajo para determinar los salarios.
• Examinar las competencias y capacidades primordiales y las condiciones de trabajo.

ESTRUCTURA SALARIAL:
• En la empresa se debería saber lo cual vale un puesto estáticamente y lo cual debería
recibir una persona moderadamente.
• Contar con un óptimo sueldo y de esta forma aumentar fines y esfuerzo del trabajador.
• Evaluar el grado de permanencia del trabajador se alarga, es necesario ver su valor
actual del cargo que tenga dada.

SANCIONES:

• Asimismo, días de descanso obligatorios en la suspensión del trabajador

• Las multas que se pueden imponer al trabajador como sancionar.
• También Llegar fuera del horario establecido.
• Una sanción por incumplimiento de trabajo asignado.
INDICADORES DE EVALUACIÓN:

Para las bonificaciones al personal de ventas, se debe cumplir con

PREMIOS la meta de obtener ganancias adicionales a partir de salarios
estructurados; de esta manera brindándoles vacaciones para
compensar el esfuerzo de cada uno de ellos; estas bonificaciones
serán entregadas a quienes logren sus metas a través de más del
100% de Trabajadores de ventas, pueden generar 50% o a su vez
el 60% de salario extra.

Los métodos que usaremos para tomar estas decisiones serán

COMPENSACIONES más que descriptivos, porque podemos realizar encuestas por
Y PRODCUTIVIDAD cuestionario a los trabajadores para obtener la información
necesaria para el análisis, y crear estrategias de compensación
laboral basadas en los resultados para mejorar el desempeño de
los empleados relacionados con la retribución, por tanto, en lo que
respecta a las condiciones económicas, todo el mundo tiene un
cierto interés en su trabajo, que como recompensa es el motor
necesario para realizar el trabajo.
Conociendo las capacidades y habilidades que pueden ser
consideradas como efectivas y a su vez eficientes en el trabajo
VALORACION DE serán la empatía entre los colegas; la evaluación del trabajo;
PUESTOS examinando detalladamente las habilidades analíticas que
pueden alentarlos a tener una buena productividad y un mejor
campo de trabajo, lo que permitirá a los trabajadores la equidad y
a su vez igualdad.

Para implementar este proyecto se pueden gestionar sueldos y

ESTRUCTURA salarios, pues se puede ver como un procedimiento que
SALARIAL buscamos mantener un proceso estructurado para demostrar de
manera justa y equitativa que la empresa ha propuesto un
conjunto de análisis representativo de cada cargo del empleado,
evaluando a cada uno de los Empleados, comprendan los montos
de su salario correspondiente y les paguen de acuerdo al cargo
que ocupen, y obtengan su aceptación de los términos y
condiciones de la empresa por parte de ellos.

SANCIONES Los empleados que laboran en la empresa que no cumplan con

lo que se les asigne se les enviará una carta de ultimátum o se
les impondrá una multa efectuada por la empresa dada.
 5. PLANES DE INCENTIVOS

Cargo No Monetario Objetivo Metas

Monetario

- Recompensar
- Reconocimiento Cada 8
su buen
por su meses
Bono de S/. 100 desempeño
compromiso
por su compromiso por el tiempo
con la empresa.
Gerente con la empresa por Laborado.
- Premio a la
realizar más
General excelencia por
convenios
aumento en sus
interinstitucionales
días de
que el año pasado.
vacaciones.

- Reconocer por Cada 5

- Brindar mostrar un meses
Bono de S/. 50 por
cupones de buen
supervisar de
descuento por desempeño en
manera minuciosa
su buen sus labores.
a los integrantes
desempeño.
Jefe de Personal de la empresa.
- Brindar un
memorando por
su buen
desempeño a
sus labores.

- Premiar su
El incentivo
buen
se dará
Bono de S/. 80 por - Adicionar un desempeño de
anualmente.
su buen día de liderazgo.
Contador
desempeño frente descanso por
a las cuentas. el buen
cumplimento
de su labor.
- Proveer un día - Distinguir y
- Se le brindara
de descanso agradecer su
- estos
como labor como un
- Bono por S/ 100 incentivos de
recompensa trabajador
por su buen Anualmente
por realizar comprometid
trabajo.
sus tareas con o con sus
Trabajadores
esfuerzo. tareas.
- Brindar una
canasta
personal de
reconociendo
a su trabajo.
 V. DESARROLLO DE PERSONAL Y MEJORA DE LAS COMPETENCIAS

5.1. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIONES

AREAS DENTRO DE SERVICIOS DE

PUESTOS/CARGOS NECESIDADES DE CAPACITACIONES
PINTURA y ACABADOS

- Capacitación en herramientas virtuales.

GERENTE - Capacitación en persuasión en
Negocios Internacionales.

- Capacitación en manejo de planilla

CONTADOR virtual con un programa estandarizado.

- Capacitación en Gestión de
decoraciones y acabados.
ADMINISTRADORA - Capacitación en Instrumentos de
ÁREA evaluación de desempeño en
DE CONTABILIDAD decoraciones interiores.

- Capacitación en temas de liderazgo,

resolución de problemas en gestión de
grupo.
-Capacitación en desarrollo de habilidades.
JEFE DE PERSONAL
-Capacitación en planificación y
organización de tareas para el personal.

- Capacitación para identificar y eliminar

el gasto superfluo.
VENTAS
- Plan para depurar un pitch de ventas.
- capacitación en habilidades blandas.

ÁREA
- Capacitación para una buena
DE
gestión de cobranzas
VENTAS - Capacitación en temas de
COBRANZA A CLIENTES persuasión y empatía, resolución
de problemas en la gestión.

ÁREA - Capacitación para mejorar la

LOGISTICA estrategia del servicio al cliente.
DE ALMACEN
 - Capacitación para incrementar la
venta ante la introducción de nuevos
productos.

- capacitación en software para una

ALMACENAMIENTO buena gestión de almacenes

- Capacitación estrategias para saber

PINTURAS el proceso de pintura y así evitar
inconvenientes con los clientes.

- Manejo de novedosos diseños

DISEÑO DE TODO TIPO

- Manejo de herramienta digitales y

AREA DE APOYO SECRETARIA office.

CONOCIMIENTOS HABILIDADES DESTREZAS

- Capacitación en - Capacitación en
herramientas temas de - Capacitación
virtuales. persuasión y en planificación
y organización
- Capacitación en empatía,
de tareas para
persuasión en resolución de el personal.
Negocios problemas en la
Internacionales. gestión de grupos. - Capacitación
- Capacitación en - Capacitación en para mejorar la
manejo de planilla desarrollo de estrategia del
virtual con un habilidades servicio al
cliente.
programa - capacitación en
estandarizado. habilidades
- Capacitación en blandas. - Capacitación
Gestión de estrategias
decoraciones y para saber el
acabados interiores. proceso de
- Capacitación en pintura y así
Instrumentos de evitar
evaluación de inconvenientes
desempeño en con los
decoraciones clientes.
interiores.
- Capacitación para
identificar y eliminar
el gasto superfluo.
 - Plan para depurar un
pitch de ventas.
- Capacitación
para una buena
gestión de
cobranzas
- Capacitación para
incrementar la venta
ante la introducción
de nuevos
productos.

- capacitación en
software para una
buena gestión de
almacenes

- Manejo de
novedosos diseños

5.2. PLAN DE CAPACITACIÓN

OBJETIVO GENERAL:
Lograr que los colaboradores de la empresa, obtengan la formación
adecuada ante las demandas laborales en el mercado. Brindando así
herramientas de capacitación para la empresa, con el objetivo es siempre
crear y proponer diseños flexibles e innovadores acorde a los matices y
preferencias asimismo proyectos rentables con conceptos modernos para
cliente. Además de manera que se implemente ambientes que generen
satisfacción y mejoren el bienestar a sus colaboradores influyendo así de
manera positiva en el entorno laboral y su desempeño. Con el fin buscar
la satisfacción de nuestros clientes y brindar equipos calificados con altos
estándares de calidad. En la mejora continua, la capacitación continua y
el compromiso de nuestros socios y proveedores. La excelencia del
servicio es simple, beneficioso, lleno de colores perfectos y hermosos.
acabados.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

- Formar a los funcionarios y colaboradores de la empresa Servicios De

Pinturas "Nayelly”.
- Promover la formación de talentos al servicio y sus departamentos
funcionales.
- Realizar actividades de sensibilización encaminadas a fortalecer la actitud
positiva de los funcionarios hacia la prestación del servicio.
- Brindar capacitación específica para las áreas de misión para lograr
nuestras nuevas metas y desafíos como organización.
- Desarrollar habilidades y herramientas para comunicarse de manera
decisiva con el personal de la empresa y los colaboradores que buscan
mejorar el diálogo y el clima organizacional.

¿COMO ES QUE LO VOY A REALIZAR?

1. Recolección demanda: El plan de formación será formulado por el

departamento de gestión de recursos humanos en base a la información
obtenida de la encuesta realizada a los empleados de la empresa de
servicios
2. Recolección de necesidades: El plan de formación será formulado por
el departamento de gestión de recursos humanos en base a la información
obtenida de la encuesta realizada a los empleados de la empresa de
servicios
3. Analizar la formación: Analizar la formación obtenida y averiguar quién
es el responsable de la implementación.
4. Se desarrollará un presupuesto: Conociendo el personal y los
materiales requeridos, se puede coordinar el presupuesto evaluado por la
gerencia Haz un horario.
5. Elaboración de un horario: El cronograma de actividades formativas
tendrá en cuenta el tiempo dentro de la jornada laboral para que la
organización y el servidor cooperen.
6. Plan de capacitación aprobado y validado por Gerencia: Las
necesidades de formación constituye el proceso de investigación que
permitirá establecer la diferencia entre la situación laboral existente y el
requerimiento del cargo.
 5.3. PRESENTAR UN CUADRO INTEGRAL DE LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

AREAS
DENTRO DE PUESTOS / TEMAS PERSONA A
CONTENIDO FECHAS
LA CARGOS CAPACITACIONES CARGO
EMPRESA

• Herramientas • Plataformas utilizadas Profesional

virtuales para un mejor trabajo especializado
5al 8 al
(zoom, Gmail, drive) en
Marzo
herramientas
virtuales.
Gerente general
• Persuasión de • Desarrollo de Director de
negocios habilidades comerciales negocio y
acorde a las 15 y 16 de
comerciales. comercial con
Área de necesidades de la abril
especialización
contabilidad empresa. de marketing.

Contador • Manejo de planilla Jefe de

• Control de manejo de inventarios
virtual con un 8 de mayo
planillas e inventarios.
programa
estandarizado.
• Capacitación en Director en
Gestión Gestión
decoraciones y • Estrategias para decoraciones y
acabados. sistematizar y manejar la especializado.
• Capacitación en atención de manera 3 al 10 de
Administrador
Instrumentos de adecuada y eficiente. junio
evaluación de
desempeño en
decoraciones de
interiores.
 Ventas • Capacitación
para identificar y
eliminar el gasto • El cuidado en las ventas Encargado de
superfluo. para incrementarlas servicio al
• Plan para • Como desarrollar cliente 06 y07 de
depurar un pitch habilidades propias de julio
de ventas. manera adecuada.
• capacitación en
habilidades
blandas.
Área en Cobranza a • Capacitación . Encargado de
ventas clientes para una cobranza
buena gestión
• Tener una buena
de cobranzas
comunicación para
• Capacitación en
desarrollar estrategias
temas de para que la cobranza 12 al 16de
persuasión y sea más eficiente. agosto
empatía, • Desarrollar habilidades
resolución de interpersonales.
problemas en la
gestión.

Logística • Capacitación para Encargado de

• Como desarrollar logística
mejorar la
habilidades sociales de
estrategia del 14 ,15 y
Área de manera óptima.
servicio al cliente. 18 de
almacén • Hacer un plan para el
lanzamiento de nuevos setiembre
• Capacitación para
productos
incrementar la
venta ante la
 introducción de
nuevos productos.

• Desarrollar un conjunto Jefe

Almacenamiento • capacitación de
de herramientas almacén
en software
de desarrollo de software 26 al 28
para una
que permita poder crear Diseñador de
buena gestión
una aplicación octubre
de almacenes
• informática y diseñar algo
concreto.

Pintura • Capacitación Diseñador

estrategias
para saber el
• Mantener información 03 al 05
proceso de
del proceso adecuado de de
pintura y así
las pinturas. noviembre
evitar
inconvenientes
con los
clientes.
• Formular preguntas a los Diseñador
Diseño de todo • Manejo de
tipo clientes para tener una
novedosos 14 de
idea que es lo que quiere
diseños diciembre
y así crear nuevos
diseños.
VI. BIENESTAR Y SATISFACCIÓN

6.1. Presentar todos los beneficios legales que dan a sus

trabajadores.

Obligatoriedad legal:
➢ Salvaguardar el bienestar de la salud de los empleados dentro de su
horario laboral.
➢ Revisar el estado del material, para evitar riesgos futuros en los
trabajadores.
➢ Brindar nuevas capacitaciones a los empleadores con el fin de ayudarlos
que cada vez sean más eficaces en su labor, ya que esto traerá
satisfacción.
➢ Ser asegurados al Sistema Integral de Salud – SIS, a cargo del Ministerio
de Salud, siendo el mismo un sistema contributivo, lo cual implica que el
Estado asume el 50 % del pago respectivo y el empleador el otro 50%. El
Empleador actualmente solo pagará S/.15.00 Nuevos Soles para la
atención gratuita en salud de su trabajador y sus derechohabientes
(hijos(as) y/o cónyuge).
➢ Según encordado a la ley si es que la ocasión ofrece un despido arbitrario,
Se dará una indemnización La cual es igual a 10 remuneraciones diarias
por cada año completo de servicio. esto según por la ley en máximo de
90 remuneraciones diarias.
 6.2. Presentar todos los beneficios que cómo empresa dan a sus
trabajadores.

Clasificación Descripción

Prestaciones espontáneas

➢ La empresa otorga baldes de

hasta 100 soles en dos fechas
esto por épocas navideñas, es
decir en el 25 y 30 de
diciembre.
➢ Se sorteará una canasta
navideña un día antes de la
Por su exigencia
Navidad, En la cual
participarán todos los
trabajadores independientes
del tiempo que lleven
laborando. la canasta tendrá:
Un Paneton, un six pack de
leche, 3 barras de chocolate y
10 empanadas rellenas de
pollo y carne.
Prestaciones económicas
➢ La empresa da un aumento de
sueldo equivalente al 20% en
dos ocasiones, La primera por
Respecto con su naturaleza el mes del trabajador y la
segunda por vísperas
navideñas.

Prestaciones extraeconómicas
➢ La empresa realiza una
adecuada Selección del
 material y brinda seguridad a
sus trabajadores con cualquier
accidente que sufren durante
el desempeño de su labor.
➢ La empresa cubre los gastos si
los materiales se dañan por un
accidente del trabajador.
Planes asistenciales
➢ La empresa Se compromete a
ayudar con un total del 10% de
los gastos si sufre de algún
problema en la hora laboral.
➢ La Empresa se encarga de
Respecto a sus objetivos conseguirles un seguro
gratuito por si corren riesgo de
lesionarse.
Planes complementarios
➢ La empresa muestra
flexibilidad con el horario de los
trabajadores si bien es cierto
hay una hora establecida tiene
en cuenta la distancia o
factores externos como el
tráfico a la hora de afectar a
sus trabajadores y siempre y
cuando estos eviten llegar
tarde.
➢ La empresa Permite la
ausencia si es que tiene una
urgencia que lo amerite Sin
afectar a su sueldo.
VII. ANEXOS:
 CONCLUSIONES

• Un paso importante que quiere dar la empresa es convertirse de forma

líder en el mercado de la región de Lambayeque, así después
proyectándose a más regiones apuntando lo más alto del país. A través
de la buena publicidad de trabajos realizados con la calidad y gusto por el
arte que se transmite a través de los acabados.

● Toda empresa se debe formar bajo valores imprescindibles que marcaran

el buen camino a seguir para el progreso esta empresa no es la excepción
ya que se basa en el compromiso de calidad con el cliente, la solidaridad,
el respeto, la responsabilidad social y la empatía.

● La empresa busca la mejora continua de esta misma a través de ciertos

objetivos los cuales lograrán que cada vez esté más cerca de su meta.
Para ello se busca tanto el bienestar de los empleados como la
preparación de los empleadores.
Perfiles De Puesto, Elaborados Por El Grupo.
Planificación, organización y controlar todas las actividades realizadas dentro
y fuera de la empresa, velando por el buen desenvolvimiento de los ayudantes
de pintura.

Requisitos de conocimientos:
Nivel académico:
Secundaria Si
completa
Técnico: (1 año) No Incompleto ( ) completo ( )
Superior Técnico: (3 No Incompleto ( ) completo ( )
años)
Universitaria: Si Incompleto ( ) Egresado ( ) Graduado ( ) Titulado
( )
Formación profesional:
Maestro en acabados y decoraciones experto y con experiencia mínima 1 año,
con competencias de ser asertivo, empatía con los puestos de trabajo, ser
colaborador abierto al personal trasmitirles confianza, se sientan empoderados
en hacer sus actividades y logren objetivos satisfactorios.

Conocimientos específicos:
Conocimientos de control de procesos en acabados de pintura
Conocimiento en el mercado laboral para cotejo de material.

Requisitos de experiencia:
Experiencia general: (0-2 para profesional básico (tareas básicas, necesita
seguimiento) – 2-4 para profesional experto (tareas complejas, puede
capacitar) 4 a + para profesional especialista (Tareas de mucha complejidad)
1- 2 años 2 – 4 4 a +
años años
Experiencia específica: (Sólo si es requerida para el puesto, utilizar los
mismos criterios de experiencia general)
1- 2 años X 2 – 4 4 a +
años años

Requisitos de habilidades
Habilidad Definición
Paciencia Demanda exigencia de calidad, por lo cual se debe tener
paciencia y tolerancia para sobrellevar las situaciones con los
clientes.
Resiliencia Capacidad de resistencia ante los acontecimientos difíciles,
asumir con entereza las situaciones límites,
Visión en Asume meta que la empresa es capaz de asumir, aplica su
el futuro valor agregado para nos distingan en el mercado.
 DATOS PERSONALES

Nombre: Antonio Silupu, Antonio

Puesto: Gerente de la empresa, Servicios De Pinturas "Nayelly”, Especialista En Acabados Y

Decoraciones

MAPA DE CARRERA

Gerente de Finanzas de Puesto destino

contabilidad

Jefe de Ganancias y Puesto Intermedio

gastos

Contador Puesto de origen

Nivel Puesto Competencias Acciones Resultado Indicador de

para esperado medición
desarrollar
1 Contador Capacidad de Habilidad Evidenciar Cuantificar el
cumplimiento para la nivel de
y organización resolver
probabilidad satisfacción de
problemas
del proyecto los objetivos de
la empresa y los
colaboradores
2 Jefe de Negociaciones Estructurar Afinidad Proseguir y
cuentas competitivas planes estable ejercer las
clave estratégicos
entre estadísticas más
clientes y la importantes.
empresa
3 Gerente de Autoridad Dirección y Eficaz Planeación
Finanzas de supervisión organización estratégica
Contabilidad de todas las
áreas
 REFERENCIAS

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