Formacion de Los RRHH

¿Para qué capacitar personal? PROS Y CONTRAS.
Utilizamos el termino FORMACION en reemplazo de CAPACITACION porque es un concepto más

amplio. Así mismo tenemos una distinción entre otros términos, tales como CAPACITACION,
ENTRENAMEINTO Y DESARROLLO DE COMPETENCIA.
CAPACITACION: este término será utilizado para referirnos a la capacitación formal, donde un instructor
guía el aprendizaje, y que se encuentra asociada a la clásica figura del aula; en estos momentos puede
completar con la capacitación virtual en un aula virtual.
ENTRENAMIENTO: hace referencia a aquellos procesos de aprendizaje que se desarrollan juntamente con
la tarea, en el puesto de trabajo.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS: es la forma con que los especialistas se refieren al aprendizaje en
materia de competencias.
En la argentina, el sector o área responsable de la formación del personal se denomina AREA DE
CAPACITACION o CENTRO DE CAPACITACION, y su responsable es el Jefe de Capacitación. En
general, estas personas se ocupan de la organización de actividades estructuradas sobre el tema, y en la
mayoría de los casos también son responsables de las otras variantes de formación.
¿Qué entendemos por formación en el Ámbito de las Organizaciones?
 Formar a una persona es lograr que genere una mayor aptitud parea poder desempeñarse con éxito
en su puesto de trabajo.
 Es lograr que su perfil se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y competencias requeridos
para el puesto que ocupa. Puestos y requisitos que permanentemente sufren cambios, derivados, de
los avances tecnológicos y la globalización.
La formación debe ser siempre en relación con el puesto o con el plan de carrera y de acuerdo con los
planes de la organización. La capacitación y el entrenamiento no pueden estar disociados de las políticas
generales de la empresa.
ELEMENTOS BASICOS DE LA CAPACITACION Y EL ENTRENAMIENTO
LA CAPACITACION.
Aquellas actividades estructuradas, generalmente bajo la forma de un curso, con fechas y horarios
conocidos y objetivos predeterminados. Debe ser una transmisión de conocimientos y habilidades:
 Organizada;
 Planificada;
 Evaluable.
ENTRENAMIENTO.
Es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar
objetivos definidos, siempre en relación con la visión y la misión de la empresa, sus objetivos de negocios
y los requerimientos de la posición en que la persona se desempeña o se desempeñara.
Implica:
 Transmisión de Información.
 Desarrollo de Habilidades.
 Desarrollo o Modificación de Actitudes.
 Desarrollo de Conceptos.
La FUNCION CAPACITACION se orienta a difundir entre los miembros de la organización

conocimientos, habilidades y actitudes que probaron ser adecuados para enfrentar y resolver las situaciones
conocidas.
No se trata de reproducir el conocimiento adquirido. Se trata de producir nuevo conocimiento. Se trata de
prepararse para aprender ante lo desconocido.
DOS grandes desafíos que enfrenta HOY la función:
 Promover la generación de conocimiento y ponerlo a disposición de todos los actores de la
organización.
 Desarrollar habilidades y actitudes que faciliten el trabajo y el aprendizaje en entornos virtuales.
En ambos casos un cada vez mas sofisticado arsenal tecnológico estará a disposición de las tareas de
capacitación. Pero de nada servirá la tecnología si no esta respaldada por un enfoque innovador de la
función capacitación.
El desafío de promover la generación de conocimientos disponibles para todos exige pensar en la
organización como sujeto de aprendizaje. Es decir, un sistema capaz de reconocer, incorporar y adaptar la
información del contexto que le permita actuar eficazmente y sobrevivir.
Es frecuente observar en las empresas como el conocimiento, no circula, se concentra generalmente en la
cúspide, y se torna inaccesible para quienes lo necesitan para operar. La principal contribución de los
especialistas en capacitación consiste en generar sistemas que permitan la fluida circulación, aplicación y
revisión del conocimiento con el fin de mejorarlo permanentemente.
Conservar debidamente entrenado y capacitado al personal, además de mantenerlo apto para su posición.
Para ello la capacitación tiene un valor estratégico para la organización. Marcara la diferencia ante sus
competidores.
METODOS DE DESARROLLO DE PERSONAS DENTRO DEL TRABAJO.
 Coaching.
 Rotación de Puestos.
 Asignación de Comités.
 Asignación como asistente de posiciones de dirección.
 Conformación de paneles de gerentes en entrenamiento.
METODOS DE DESARROLLO DE PERONAS FUERA DEL TRBAJO.
 Métodos de estudio de Casos.
 Juegos Gerenciales.
 Seminarios Externos.
 Programas relacionados con Universidades.
 Role-Playing.
 Moldeado del Comportamiento.
 Tiempo Sabático.
 Codesarrollo.
 Autodesarrollo.
La capacitación puramente teórica es insuficiente. En el aprendizaje o capacitación experimental el
participante combina su propia experiencia con los conocimientos adquiridos, y al aplicar los nuevos
conocimientos a experiencias concretas logra concluir con éxito la actividad.
EL ROL DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA CAPACITACION DE LAS PERSONAS.
Para una exitosa gestión de capacitación debe de intervenir el área de Recursos Humanos a través de su
función de capacitación y la línea para la cual se esta desarrollando la actividad. La tarea por cumplir debe
basarse necesariamente en un trabajo en equipo.
RECURSOS HUMANOS LINEA
 Prepara el material del entrenamiento.  Provee Información Técnica Necesaria.
 Coordina los Esfuerzos de Capacitación.  Controla Necesidades de Entrenamiento.
 Conduce y Organiza el Entrenamiento fuera  Conduce el entrenamiento dentro del
del Trabajo. trabajo.
 Determina quien debe ser Capacitado.
Si el área tiene un responsable de Capacitación o Formación y si la estructura es mas chica la tarea será
llevada a cabo por el responsable de Desarrollo o de Recursos Humanos.
La capacitación puramente teórica esta en desuso. De los instructores se espera “la formula” para
solucionar los problemas bien y rápido.
Según COLE, el aprendizaje experimental o la capacitación con base experimental puede dividirse en
etapas:
1) La Primera instancia el participante parte de una experiencia concreta que trae consigo.
2) En la Segunda instancia, el aprendizaje se inicia en forma inducida por el instructor.
3) Sigue una etapa de Formación Abstracta de Conocimiento.
4) Finalmente, una Etapa Deductiva que se relaciona con la experiencia concreta aportada por la
persona al inicio de la actividad.
¿Cómo Relacionar CAPACITACION y ENTRENAMIENTO con la Función de Desarrollo?

La función de capacitación y entrenamiento están en constante interacción con de desarrollo de personal.
Por lo general ambas funciones están dentro de una misma área de la organización y responden a un mismo
gerente o responsable.
La detección o el señalamiento de las necesidades de capacitación puede producirse en diferentes
instancias.
Estas necesidades deben transformarse en necesidades formativas y devenir en planes de capacitación
concretos y operativos.
Relacionando las necesidades de capacitación con la magnitud de problemas a solucionar y los recursos
disponibles, es posible confeccionar el presupuesto de capacitación.

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