TEMA 1 – Promoción del bienestar psicológico en las

organizaciones

Psicología de la Salud Ocupacional

“Especialidad interdisciplinaria que emerge de la intersección de la psicología clínica y de la
salud y la salud publica y medicina preventiva en el contexto organizacional” (Quick, 1999).
• Estudios de estrés y angustia laboral.
• Factores laborales (±) → salud de los trabajadores.
• Principios de la psicología en entornos organizacionales:
1. Mejorar la salud y calidad de vida de los trabajadores.
2. Protección y promoción de la seguridad de los trabajadores.
3. Promoción de la salud y bienestar.

Psicología positiva de la salud ocupacional (Bakker, Rodriguez-Muñoz y Derks, 2012):

• Alineación con definición de salud de la OMS (1948).
• Mayor foco en evaluar e intervenir en los que “funciona bien”.
• Estudio y aplicación de condiciones → funcionamiento óptimo trabajo.
◦ Conducta organizacional positiva (POB)
◦ Estudio organizacional positivo (POS)
• Teoría de la amplicación y construcción de recursos.
• Hipótesis del trabajador feliz y productivo.
• Intervenciones positivas. Efectos de pequeños a moderados.

Teoría de Demandas y Recursos Laborales

Hipótesis de moderación: tengo exigencias laborales pero si cuento con recursos laborales y
personales, el impacto de las demandas sobre el estrés es menor.
Hipótesis de potenciación: el mayor rendimiento en el trabajo se da cuando la gente tiene
recursos pero cuando también hay exigencias. Cuando tengo los recursos suficientes para un trabajo
que me gusta se va a potenciar la motivación. Es importante que haya nivel de demanda asumible.
Hipótesis de mediación: dos elementos, recursos + motivación se relacionan a través de un
tercer elementos que es el sentirse motivado, que aumente la autoestima y recursos personales, y
esos recursos personales al final inciden en la productividad, etc.
Recovery es la capacidad que tenemos para recuperarnos después de un día de trabajo,
existen personas que cuentan con mayor o menor capacidad.
Esquema de actuación posible

• Prevención primaria: son medidas que afectan a la mayoría de una empresa y antes de que
las personas desarrollen el estrés. Son preventivas. Por ejemplo: instalar sistemas de
comunicación más eficaces entre los trabajadores.
• Prevención secundaria: dirigida a los trabajadores que ya tienen cierto riesgo, ya sea
porque es un trabajo estresante (policía, por ejemplo), o si hay una situación que genere
estrés (fusión de una empresa con otra supone muchos cambios).
• Intervención: ya existe el burnout y se suele realizar en clínica, debido a que los
trabajadores ya se sienten desbordados por la situación.

Tipos de intervenciones (Bakker y Demerouti, 2013)

Aplicación del modelo exigencias-recursos del trabajo: una guía de “cómo” medir y abordar
el compromiso laboral y el burnout (Wilmar B. Schaufeli):
Fase 1: Establecer objetivos y equipo de trabajo.
Fase 2: Configurar herramientas de evaluación para el caso.
Fase 3: Campaña de comunicación y motivación a participar.
Fase 4: Encuestar y feedback individualizado basado en modelo JD-R.
Fase 5: Análisis grupal y reporte a la organización.
Fase 6: Feedback entre todos los actores implicados.
Fase 7: Implementación de medidas contingentes.
Fase 8: Evaluación y seguimiento.
Intervenciones basadas en la recuperación del estrés laboral y el
autocuidado

Concepto de RECOVERY
Consiste en un proceso durante el cual el nivel de activación de nuestro organismo vuelve a
los niveles de excitación psicofisiológica previos a la vivencia de una situación de estrés.
Recuperación diaria del trabajo. Características situacionales, dentro y fuera del trabajo, que
permiten a los trabajadores recuperarse del esfuerzo laboral y que disminuyen los efectos de la
carga. Este concepto evolución: el efecto de los descansos → el efecto de las vacaciones → el
efecto de la recuperación diaria. Puede ser recuperación dentro de la propia organización o
recuperación fuera de la propia organización.
Como concepción de falta de recovery encontramos: estados de fatiga reportado; la fatiga
como resultado de la falta de recuperación; necesidad de recuperación; el inicio del proceso de
agotamiento de los trabajadores.

Obstáculos para la recuperación diaria

Demandas de trabajo elevada:
• Jornadas prolongadas, exceso de horas.
• Turnos de trabajo nocturnos.
• Ambigüedad y conflicto de rol.
• Presión temporal.
• Responsabilidad del trabajo.
• Demandas emocionales.
Escasez de recursos laborales:
• Falta de apoyo supervisión.
• Falta de apoyo compañeros.
• Inseguridad laboral.
• Falta de control y autonomía.
Variables personales:
• Sobrecompromiso/adicción al trabajo.
• Estilo rumiativo y neuroticismo.
• Autoeficacia, estigma, persistencia, hábitos, gestión barreras.

Actividades que ayudan a recuperarnos

• Dormir • Actividades creativas
• Actividades de bajo esfuerzo • Actividades sociales
• Actividades de relajación • Actividad física

Las experiencias de recuperación son mecanismos psicofisiológicos que explican por qué las
actividades de recuperación nos ayudan a recuperarnos y a proveernos de recursos: experiencia de
distanciamiento psicológico, experiencia de relajación, experiencia de dominio y reto, experiencia
de control del tiempo libre.
Modelo de recuperación diaria (Demerouti et al., 2009)

Modelo de esfuerzo-recuperación (Mejiman y Mulde, 1998)

En muchas ocasiones el estresor ya no está presente, pero lo mantenemos activo a través del
pensamiento recurrente.

Modelo de Conservación de Recursos (Hobfoll, 1989, 2002, 2011)

Recursos:
• Objetos
• Características
• Condiciones
• Energías
Consecuencias de la recuperación diaria
➢ Reestablecimiento de niveles de energía y bienestar.
➢ Distanciamiento psicológico y relajación:
° Sintomatología somática.
° Ansiedad y depresión.
° Satisfacción con la vida.
° Fatiga, agotamiento y vitalidad.
° Calidad del sueño.
° Emociones positivas al día siguiente.
° Rendimiento y motivación laboral.
➢ Diferentes metodologías y meta-análisis.

Evaluación de la recuperación

Medidas objetivas y subjetivas:

cuestionarios (REQ, SOFI, PSCP) y escalas,
medidas fisiológicas, medidas del sueño,
medidas de rendimiento.

Incremento de la recuperación
• Actividades de recuperación • Meditación y mindfulness
• Centrarse en las experiencias • Perfil individualizado
• Estrategias entrenables • Segmentación activa
• Hábitos saludables • Recuperación in y out
• Higiene del sueño • Recuperación diaria
• Desarrollo de hobbies

Plan de autocuidado (Mathiu, 2012;

Rothschild, 2006)
El objetivo de este plan es recudir la
activación y aumentar la nitidez.
Estrategias organizacionales. Oportunidades de recuperación
➢ Niveles tolerables de tareas y demandas.
➢ Tareas y roles claramente definidos.
➢ Permitir descanso y pausas durante jornada.
➢ Horarios flexibles que permitan la conciliación (es la más eficaz).
➢ Derecho a desconexión digital.
➢ Proporcionar autonomía y control.
➢ Ofrecer actividades de ocio y ayudas a servicios de ocio.
➢ Cultura organizacional que apoye la recuperación.
➢ Puesta en marcha y apoyo de programas y actuaciones:
○ Entrenamientos en manejo del estrés (SMT).
○ Cursos sobre gestión eficaz del tiempo.
○ Entrenamientos basados en mindfulness.
○ Organización saludable.

Organizaciones saludables
La salud como un fin en si mismo.
Son aquellas organizaciones que realizan
esfuerzos sistemáticos, planificados y
proactivos para mejorar la salud de los
empleados mediante buenas prácticas
relacionadas con la mejora de las tareas, el
ambiente social y la organización.
• Actividad física
• Nutrición
• Bienestar emocional
• Responsabilidad social

Intervenciones de incremento de fortalezas personales y grupales en el

trabajo

Entrenamientos en Manejo del Estrés Laboral (STM)

• Acciones estructuradas, breves y basadas en habilidades.
• Eficacia SMT
• Cambios /control de la respuesta psicológica de estrés.
 • Basadas en la CBT: reestructuración cognitiva, relajación muscular, control ansiedad,
solución de problemas, habilidades sociales, etc.
• Mayor impacto con enfoque laboral.
• Considerar resistencias al cambio de hábitos.
Tanto los SMT, como la flexibilidad laboral y teletrabajo, ayudan a preservar recursos
valiosos: energía, tiempo, control, conciliación… Teoría COR. Los módulos del STM son;
1. Estrés laboral y burnout 6. Auto-organización personal y
2. Entrenamiento en relajación profesional
3. Gestión de las emociones 7. Reestructuración cognitiva
4. Gestión del diálogo interno 8. Negociación del rol en entornos
5. Resolución de problemas laborales
9. Apoyo social en el trabajo

Intervenciones de apoyo y clima laboral

• Grupos de discusión y apoyo.
• La importancia del líder.
• Perspectiva de estrés y afrontamiento colectivo.

Entrenamiento basados en ACT

• Terapia de Aceptación y Compromiso
• Tercera ola de terapias cognitivo-conductuales
• Cambiar contenido vs. Cambiar relación con el contenido
• Objetivo principal: incrementar flexibilidad psicológica
Desde este enfoque se sostiene que una vida plena, con significado y compromiso no es
incompatible con experimentar emociones y sensaciones desagradables.
Flexibilidad psicológica
Habilidad para entrar en contacto plenamente con el momento presente, y con los
pensamientos y sentimientos que aparecen en él, sin la innecesaria defensa y dependiendo de la
situación, persistir en o cambiar la conducta en dirección a las metas y valores deseados.

Modelo Hexaflex

Metodología
• Formato breve → ajustado al ámbito organizacional.
• 2+1 sesiones de entrenamiento de 3 horas de duración.
• Enfoque basado en habilidades y conductas.
• Carácter muy experiencial.
• Dinámicas, metáforas, paradojas…
• Formato grupal:
◦ normalización de la experiencia interna
◦ posibilidad de compartir insights
◦ compartir ejemplos y experiencias
◦ generación de un contexto de compromiso
◦ uso del sentido del humor en el grupo

1. Fusión cognitiva vs. Defusión cognitiva

La fusión cognitiva ocurre cuando nuestros pensamientos y sentimientos tienten demasiado
control en nuestras acciones, por encima de las oportunidades que el contexto nos brinda para
alcanzar nuestras metas. ACT propone no asumir de forma literal el contenido de nuestro
pensamiento, verlo como actividad mental. Alterar la función de los eventos internos negativos.
Elegir si responder a la actividad real más que a nuestra actividad mental.
Ejemplo en el ámbito sanitario: Tengo que comunicar la mala noticia a la familia, forma
parte de mi trabajo, para mi es importante porque me gusta estar junto a ella en estos malos
momentos. Sin embargo, cuando voy a hacerlo, un pensamiento muy fuerte de que no soy capaz de
hacerlo me invade, comienzo a pensar que seguramente me temblará la voz, me pondré a sudar,
pareceré un inútil en un momento en el que se requiere verdadera entereza. Cuando me quiero dar
cuenta, llevo un rato pensando sobre ello. Entonces decido hablar con un compañero/a para que
informe a la familia por mi y para que por favor me excuse pero me encontraba indispuesto para
estar en ese momento allí.

2. Yo como contexto (vs. conceptualizado)

Implica vernos como un observador de nuestra experiencia vital. El contenido mental es una
parte más de nosotros mismos. Podemos observar dinamismo y cambio de la experiencia mental.
Nos permite avanzar hacia las metas porque impide la fusión. El yo conceptualizado es inflexible,
evaluativo y busca la coherencia.
Ejemplo en el ámbito sanitario: Me cuesta olvidarme del error que he cometido esta mañana.
Pensé que era un buen profesional. Ahora lo dudo ¿cómo una persona con mis años de experiencia
ha podido permitir que esto ocurra? Al mismo tiempo me siento mal por cómo he tratado a mis
compañeros después de que sucediera, yo sé que era mi responsabilidad, pero si lo asumía yo
suponía reconocer que me había equivocado. Me gustaría hablar con ellos y pedirle disculpas…pero
eso supondría reconocer que me he equivocado y quizá pongan en duda mi profesionalidad….soy
un mal compañero…

3. Aceptación (vs. evitación)

Ante los eventos internos negativos → evitar, escapar, luchar… ACT propone estar abierto,
receptivo y dispuesto a experimentar eventos internos negativos, con actitud de curiosidad,
observación… Espacio psicológico para lo negativo. Con un fin: alcanzar metas y valores. ≠
tolerancia ≠ resignación.
Ejemplo en el ámbito sanitario: Esta tarde nos vamos a reunir todo el equipo médico para
discutir un caso clínico que se ha complicado en las últimas horas. Yo soy el médico responsable del
paciente y me genera mucha ansiedad tener que defender delante de todos mis compañeros las
acciones llevadas a cabo. Me cuesta generalmente hablar en público, más cuando son colegas de
profesión a los que me dirijo. Noto que el corazón se me va a salir por la boca, se me seca la
garganta, y me invaden pensamientos relacionados con la posibilidad de quedarme en blanco.
Probablemente haga lo que siempre hago, tomarme una pastilla que me ayude a controlar ese estado
de nervios, si no me temo que no seré capaz de hacerlo….

4. Contacto con presente (vs. rigidez atencional)

La fusión cognitiva hace perder contacto con presente. Mente activa en pasado y en futuro.
Contacto con el aquí y el ahora físico, psicológico y social.
Ejemplo en el ámbito sanitario: Son las 3.00 de la madrugada, ahora tengo un rato por fin
para descansar y poder dormir un rato…si me dejan dormir claro porque…¡vaya noche que
llevamos en la UCI!...sin embargo ¿cómo es posible que no pueda dormir? Estoy en la cama con los
ojos como platos, no puedo evitar pensar y revisar si he actuado bien durante el día, si he tomado
las decisiones clínicas correctas…en las repercusiones que podría tener el pequeño error que cometí
con el paciente del box 5….y al mismo tiempo pienso en si mañana podré estar fresco para ir a la
función de mi hija Daniela, no quiero volver a fallarla, últimamente estoy agotado ¿me estaré
perdiendo los mejores años de mi hija?...entonces comienzo a revisar aquellos momentos en los que
he sido muy feliz junto a ella…son las 5.30 a.m de la madrugada, sigo en la cama despierto, dentro
de poco vendrá el cambio de turno….

5. Valores clarificados
• Identificar valores personales y profesionales.
• Horizontes y direcciones valiosas.
• Inicio y mantenimiento de la conducta.
• Otorga significado, vitalidad, flow, compromiso.
• Es el elemento distintivo y más importante de ACT.
• Todos los procesos de ACT están al servicio de los valores.

6. Acción comprometida
• Implica saber la hoja de ruta.
• Plan de acción: acciones y metas.
• Corto, medio y largo plazo.
• Identificar barreras.
• Momento a momento.

Sesión 1-3 horas

1. Presentación de los asistentes y expectativas.
2. Visión general del entrenamiento: formato, contenido, evidencias.
3. Reglas y normas del grupo.
4. Mural de estresores laborales y estrategias de afrontamiento.
5. Psicoeducación salud ocupacional.
6. Mural de vida plena y feliz.
7. Sufrimiento, evitación experiencial y desesperanza creativa (metáforas limones traviesos y
pistola).
8. Introducción al modelo hexaflex.
9. Práctica experiencial de mindfulness:
◦ Ejercicio de los 5 sentidos
◦ Mindfulness en la respiración
◦ Mindfulness en el cuerpo
10. Introducción a los valores:
◦ Diferenciación entre valores, metas, acciones y barreras
◦ Definir un valor y trasladar a acciones específicas para la próxima semana
◦ Explicación de tareas para casa y entrega de dossier

Sesión 2-3 horas

1. ¿Cómo ha sido la semana? ¿qué tal la práctica de mindfulness?
2. Breve repaso y refuerzo de conceptos e ideas previas.
3. Práctica de mindfulness en las emociones.
4. Puesta en común.
5. La aceptación psicológica como estrategia de afrontamiento (metáfora de la mosca).
6. Metáfora experiencial de los pasajeros en el autobús y de la tortuga.
7. Ejercicio experiencial de llevar la mente a paseo.
 8. Ejercicio de mindfulness. Pensamientos en la pantalla.
9. Repaso de la tarea asignadas para casa.
10. Clarificación de valores, metas y acciones.
11. Explicación de tareas para casa.

Sesión 3
1. Repaso y refuerzo de conceptos.
2. Mindfulness en la respiración y el cuerpo.
3. Mindfulness en 1 minuto.
4. Puesta en común.
5. Mindfulness y autocompasión
6. Metáfora de los pensamientos en las nubes.
7. Ejercicio del yo observador: tablero de ajedrez.
8. Trabajo con los valores y las barreras.
9. Visionado del corto “el trompetista”.
10. Compromiso público con un valor.

Intervenciones down-top para rediseñar nuestro trabajo

¿Qué es job crafting? Algunos trabajadores se implican en conductas proactivas de crafting:
cambio en cogniciones, significados, tareas, relaciones… Incremento de recursos sociales (feedback
o apoyo), estructurales (control o desarrollo) y retos (nuevos proyectos). Incremento de recursos
personales (autoeficacia, autoestima…) Reducción de demandas obstáculos (reducir sobrecarga) y
objetivo último: ajuste persona – ambiente (down-top).
La base teórica de la intervención es la Teoría de las Demandas y los Recursos laborales
(Demerouti et al., 2002; Bakker y Demerouti, 2007; Xanthoupolou et al., 2009; Bakker y
Demerouti, 2017):
 • Visión clásica: las funciones, tareas, objetivos, relaciones… están definidas por solo por la
organización. La persona es agente pasivo.
• Job crafting: la persona es agente de cambio. Adapta tareas, objetivos… Redefine
significados, enriquece el puesto de trabajo, incrementa sus recursos, paso a paso, genera
hábitos. No todo depende de ella. Tomar la iniciativa para nuevos retos, funciones, tareas in
(extra rol o ampliar el alcance e impacto de lo que ya hay), alineándolo con nuestros valores,
fortalezas, habilidades, conocimientos…

Recomendaciones y buenas prácticas para aumentar engagement. Resultados

principales
• Intervenciones grupales + personalizadas
• Formato presencial vs. On-line
• Evaluar primero los niveles de engagement
• Evaluar situación laboral del grupo profesional
• Implicación de la dirección
• Cuatro tipos de intervenciones, según el foco:
◦ Recursos y fortalezas personales
◦ Recursos laborales
◦ Habilidades de liderazgo
◦ Promoción de la salud y bienestars (SMT)
• Job crafting y mindfulness, las más exitosas
• Práctica basada en la evidencia
• Combinación “abajo-arriba” + “arriba-abajo”

Medidas organizacionales (top-down)

• Identificación, evaluación y control de factores de riesgo psicosocial.
• Incorporar en sistemas de gestión SST y acción preventiva.
• Rediseño del puesto y de la tarea (carga, control, reconocimiento, feedback, etc.)
• Mejorar comunicación dentro de la empresa.
• Selección y formación en competencias específicas (ajuste trabajo-persona).
• Ambiente positivo, de respeto, de pertenencia, justicia… Procedimientos disciplinarios.
• Cultura de confianza, reconocimiento y apoyo.
• Liderazgo positivo (transformacional, de servicio…) → necesidades de trabajadores.
• Ofrecer seguridad laboral cuanti y cualitativa.
• Implicar a los trabajadores en la toma de decisiones.
• Funciones y responsabilidades claramente definidas.
• Oportunidades y cultura de recuperación dentro y fuera del trabajo y desconexión digital.
• Medidas de conciliación trabajo-familia / flexibilidad.
• Programas promoción de la salud en el lugar de trabajo → organización saludable.
• Win-Win.