COMPLETTP2 Derecho Trabjo

TRABAJO PRACTICO Nº2
FECHA DE ELABORACION 14/05/2023
ALUMNA: FABIANA MARISOL MEDINA
D.N.I: 31495201
DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL.

1. En atención a la situación analizada invito a pensar: ¿Cómo se clasifica la
jornada de trabajo cumplida por Elena? Deberá a estos fines determinar la
clasificación de acuerdo con la LCT y jornada de trabajo, especificando si es
una jornada normal. ¿Cómo debería ser remunerada la jornada cumplida por
Elena? ¿Qué documento laboral obligatorio debe cumplir la empleadora de
Elena relacionado con la jornada de trabajo? ¿En qué normativa se encuentra
regulado este deber?
2. Analizando la situación antecedente de la finalización del contrato dispuesta

por la empleadora. ¿La empleada puede considerarse en situación de despido
ante la comunicación de la empresa? ¿Qué defensas podría invocar como
asesor jurídico de la empleada y cómo las notificará? ¿Debería utilizar alguna
pieza postal para ello? ¿De qué forma debería reclamar?
3. Dado el caso propuesto en LEGIS STUDENTS, si por las lesiones producto

del siniestro el trabajador no regresa a trabajar ¿el empleador puede
despedirlo? ¿Cuándo se produce la extinción de contrato que se denomina
despido indirecto? ¿Qué rubros integran el resarcimiento económico que la
empleadora de Elena tendría que abonar ante un despido indirecto? Determina
los conceptos y la forma de cálculo de cada uno de ellos.
1. La jornada de trabajo cumplida por Elena, según la ley 11544, LCT, nos
marca en su clasificación legal que se trata de una jornada diurna-mixta. Elena
tiene un horario de 10 a 16 hs y de 20 a 24 hs. Para calcular su remuneración,
se debería tener en cuenta que luego de las 21hs, comienza a correr la hora
nocturna, la cual se computará, como 1 hora y 8 minutos. El cálculo diario
seria, 7 hs diurnas, más 3hs y 24minutos nocturnas, de martes a viernes,
sábado 3hs jornada normal, 7hs y 24’ al 100% de recargo sobre el salario y
domingo 10hs y 24’ al 100%, - art. 201 LCT- todo esto teniendo en cuenta que
Elena excedía el límite de horas de trabajo que la ley permite y no se respetaba
el descanso entre jornadas y cito, art. 197, LCT, dispone que “entre el cese de
una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a
doce horas-. Además podemos dar cuenta que su registro ante la AFIP, fue
realizado luego de 8 años de trabajo con un salario que no cumplía con los
aumentos correspondientes, además de no percibir aguinaldo, vacaciones, ni
descanso complementario .Con respecto al documento laboral obligatorio que
la empleadora debería cumplir, este refiere a lo que se denomina la planilla de
horarios y descansos en función de la ley 11544 art. 6 y su decreto
reglamentario en su art. 20 y 21 que las empresas llevaran registros
permanentes de todas las prolongaciones de la jornada de trabajo, este
establece que – cada patrón deberá: A) hacer conocer por medios de avisos
colocados en lugares visibles en su establecimiento o en cualquier otro sitio
conveniente, con las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo
se efectúa por equipos…- B) hacer conocer de la misma manera los descansos
acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ello.
Tal obligación surge no solo de los preceptos referidos precedentemente, sino

también del convenio OIT Nº1, incorporada al bloque en constitucionalidad que
surge del art. 75 inc. 22 CN.
2. Elena en este caso no puede considerarse despedida, ya que no fue

notificada fehacientemente por la empleadora, la misma lo hizo de forma
verbal, tal medio utilizado no cumple con los requisitos de despido, y siguiendo
los lineamientos de la ley, no hubo un preaviso, art.231- El contrato de trabajo
no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en
su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor,
deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE
(15) días;b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se
encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese
una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2)
meses cuando fuere superior.1,ni tampoco telegrama, por lo tanto, el primer
paso a dar con elena seria, intimar a la empleadora por medio de un telegrama
laboral , para que, en los plazos que estima la ley aclare su situación laboral,
en caso de negativa se procederá, a realizar acciones judiciales por despido sin
justa causa, reclamando, Indemnización por despido art 245, mes de preaviso
art. 231, SAC art 121 a 123 LCT, vacaciones no gozadas, sin perjuicio de hacer
valer la presunción de que el despido se debió al estado de embarazo, ya que
elena se había presentado con certificado notificando su embarazo, y fue
rechazado por la parte empleadora.
3. En el caso de LEGIS, el empleador puede despedir al trabajador, siempre y

cuando abone las indemnizaciones correspondientes por despido, los salarios
correspondientes a todo tiempo que faltare para el vencimiento, (durante el
plazo de las interrupciones pagas por accidente) o a la fecha de alta. Art 213,
LCT. El despido indirecto es el decidido por el trabajador ante un
incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria
que impida la continuación del contrato; debe ser notificado por escrito, previa
intimación al empleador para que revea su actitud, expresando en forma
suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. Los rubros que
integrarían el resarcimiento económico que la empleadora debería abonar a
elena ante un despido indirecto serian: indemnización sustitutiva de preaviso
art 232, LCT, integración del mes de despido art 233, LCT, e indemnización por
antigüedad art 245, LCT, días trabajados al momento del despido, vacaciones
proporcionales art. 156, LCT y el SAC proporcional art.123, LCT.
Indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido: deben

incluir lo que el trabajador debió ganar: si trabajaba habitualmente horas
extraordinarias corresponde su inclusión, porque es razonable presumir que el
trabajador las hubiera laborado durante el plazo de preaviso, los aumentos
salariales, la parte proporcional del SAC, el promedio de las remuneraciones
variables devengadas a favor del trabajador
indemnización por antigüedad: el art. 245, LCT, el empleador deberá abonar al

trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el ultimo año o
durante el tiempo de prestación de servicio si este fuera menor.
Sueldo Anual Complementario: se debe efectuar un calculo proporcional al
periodo trabajado y remunerado, que es igual a la mitad de la mejor
remuneración referida dividida por los días corridos del semestre (182 días) y
multiplicada por la cantidad de días trabajados en el semestre.
Vacaciones proporcionales: para calcular la indemnización de esa

proporcionalidad, el art.156, LCT, dispone que el trabajador tendrá derecho a
percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al periodo de
descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Días trabajados al momento del despido: el empleador debe pagarle al

trabajador, los días trabajados durante el mes que se produjo el despido y que
no fueron abonados por haber cesado el contrato de trabajo con anterioridad al
momento del pago del salario.

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