Universidad de San Carlos de Guatemala -USAC-

Centro Universitario de Sur Occidente -CUNSUROC-

Departamento de Estudios de Postgrado
Maestría en Gestión Comunitaria para el Desarrollo Humano Local

“Tema”

Autores

Nombres y números de carné

Mazatenango, Suchitepéquez, abril de 2023

Universidad de San Carlos de Guatemala -USAC-

Centro Universitario de Sur Occidente -CUNSUROC-
Departamento de Estudios de Postgrado
Maestría en Gestión Comunitaria para el Desarrollo Humano Local

“Tema”.

Asesora
M.Sc. y M.A. Bertha Suceli Noriega Montufar

Autor o autores

Nombres y números de carné

Mazatenango, Suchitepéquez, abril

 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE SUROCCIDENTE

M.A. Walter Ramiro Mazariegos Biolis Rector

Lic. Luis Fernando Cordón Lucero Secretario General

MIEMBROS DELCONSEJO DIRECTIVO

DEL CENTRO UNIVERSITARIO DE SUROCCIDENTE

M.A. Luis Carlos Muñoz López Director

REPRESENTANTE DE DOCENTES

MSc. Edgar Roberto del Cid Chacón Vocal

REPRESENTANTE GRADUADO DEL CENTRO UNIVERSITARIO DE

SUROCCIDENTE

Lic. Vilser Josvin Ramírez Robles Vocal

REPRESENTANTES ESTUDIANTILES

TPA. Angélica Magaly Domínguez Curiel Vocal

PEM y TAE. Rony Roderico Alonzo Solís Vocal

 Consejo Académico de Postgrados
M.A. Luis Carlos Muñoz López
Presidente del Consejo académico de Postgrado Cunsuroc

PhD. Marco Antonio del Cid Flores

Director de Postgrados y Secretario de Consejo Académico

PhD. Marco Antonio del Cid Flores

Maestría Gestión Comunitaria para el Desarrollo Humano Local
Coordinador

Dr. René Humberto López Cotí

Maestría en Docencia Universitaria con énfasis en Andragogía
Coordinador

MSc. Hans Augusto Rivera Carrillo

Maestría en Administración de Recursos Humanos
Coordinador

MSc. Edgar Roberto del Cid Chacón

Maestría en Formulación y Evaluación de Proyectos
Coordinador
Imprímase director
Imprímase Coordinador
 Índice

Resumen .......................................................................................................... i

Abstract ........................................................................................................... i

Introducción .................................................................................................... 1

1. Planteamiento del problema ........................................................................ 2

2. Definición del problema .............................................................................. 4

3. Delimitación del problema .......................................................................... 5

4. Justificación ................................................................................................ 6

5. Objetivos ..................................................................................................... 7

6. Hipótesis .................................................................................................. 20

7. Estado del arte ............................................................................................ 8

8. Teorías que fundamentan el estudio ........................................................... 19

9. Operacionalización de la hipótesis ............................................................. 21

10. Ficha Metodológica ................................................................................ 22

11. Resultados .............................................................................................. 24

12. Análisis e interpretación de resultados ..................................................... 27

Conclusiones ................................................................................................. 32

Recomendaciones .......................................................................................... 33

Cronograma ..................................................... ¡Error! Marcador no definido.

Presupuesto ...................................................... ¡Error! Marcador no definido.

Referencias .................................................................................................. 36

Anexos ......................................................................................................... 38
 Resumen

En el primer párrafo se comienza dando a conocer el tema de investigación, el

objetivo general y la pregunta de investigación.

En el segundo párrafo se agrega la variable dependiente, con qué instrumento o

instrumentos se midió y qué se evaluó. Se agrega la variable independiente, con qué
instrumentos o instrumentos se midió y qué se evaluó. (si incluye variable intermitente,
debe incluirla)

En el tercer párrafo se agrega a quienes se le seleccionó para comprobar las

variables, el número de sujetos, el método estadístico (o herramienta estadística). La
conclusión de la aceptación y/ rechazo de las hipótesis.

En el Cuarto párrafo se agrega la recomendación principal.

Palabras clave: competencia, recursos humanos, capacidades, sistematización.

i
 Abstract

Keywords: Culture, organization, organizational culture, performance, teacher job

performance.

i
 Introducción

La presente investigación inferencial fue desarrollada en la oficina de Recursos

Humanos de la municipalidad de Santa Cruz del Quiché, ubicado en el altiplano central
de la República de Guatemala.

Las competencias laborales que desarrollan los servidores públicos de la oficina de

recursos humanos son fundamentales para el funcionamiento eficiente del sistema
municipal, es ahí donde se canaliza la administración del capital humano y se forma al
personal para prestar un servicio de calidad.

La investigación tiene como objetivo presentar la sistematización de experiencias

enfocada a las competencias laborales que son asumidas por los trabajadores de la
oficina de recursos humanos de la municipalidad de Santa Cruz del Quiché. Para lo cual
se establecieron procesos que permitieron la recopilación de información, dentro de los
cuales se desarrolló una reunión con el fin de entrevistar individualmente a cada
trabajador que conforma la oficina de recursos humanos, así también se abordó un
FODA grupal.

Como resultado de la sistematización de experiencias laborales y oportunidad de mejora

para las competencias que se desarrollan en la oficina de recursos humanos del
municipio de Santa Cruz del Quiché, se propone un plan de capacitación con los temas
de: comunicación asertiva, Administración de estrategias, indicadores de desempeño,
ética pública y desarrollo del capital humano. El abordaje de estos temas contribuirá a
fortalecer las capacidades y competencias de los servidores públicos de la oficina de
Recursos Humanos con el fin del mejorar los mecanismos internos para brindar un
servicio de calidad.

1
 1. Planteamiento del problema

“Experiencias que han fortalecido las competencias laborales y gerenciales de la oficina de

recursos humanos en la municipalidad de Santa Cruz del Quiché” este tema nace como
consecuencia de la dificultad por la que atraviesan las unidades administrativas de recursos
humanos en el manejo de la gestión de desarrollo de competencias laborales en los
colaboradores de dicha unidad administrativa de la municipalidad de Santa Cruz del Quiché,
es importante medir la formación en las competencias ya existentes y las que se pueden reforzar
y crear nuevas competencias laborales, de esa manera se pudieron establecer los parámetros
de los problemas a los cuales se enfrenta cada unidad administrativa de recursos humanos de
la municipalidad de Santa Cruz del Quiché.

Uno de los principales problemas es la falta de capacitación, es decir, formación. Y es que,

cuando una persona no posee la capacitación necesaria en su trabajo, es difícil que pueda llevar
a cabo las tareas de manera eficiente. Por tanto, el área de recursos humanos debe detectar en
qué momento es necesaria la capacitación para el empleado.

Otro de los problemas habituales que se encuentra en los departamentos de recursos humanos
tiene que ver con los métodos de selección. En muchos casos hay municipalidades que realizan
procesos de selección internos poco eficientes, debido a que los reclutadores no poseen las
competencias necesarias para la toma de decisiones. Los encargados deben tener habilidades
para detectar a las personas adecuadas para cada puesto. Para ello, deben analizar bien los
perfiles y conocer a fondo las tareas de cada puesto.

Es importante resaltar que en el sistema municipal existen acuerdos, como lo es el pacto

colectivo; éste indica las condiciones de trabajo en un contrato que se firma entre el empleador
(la municipalidad) y sus empleados, representados por un sindicato. El pacto es una ley para
los dos partes, por lo que debe ser respetado.

En la mayoría de municipalidades suele suceder que se despiden y se nombran nuevos

empleados cada vez que hay cambio de gobierno municipal, práctica que contribuye una falta
de respeto a la Ley de Servicio Municipal. Por supuesto, que estos cambios son muy
perjudiciales, pues se pierde personal valioso y tiempo para que los nuevos empleados
aprendan. Los candidatos a Alcalde, antes de hablar de cambiar al personal de la municipalidad,
deben esperar a tomar posesión y evaluar la calidad de los empleados.

2
Es recomendable que, para el nombramiento de funcionarios o empleados municipales, se de
igualdad de oportunidades a mujeres y a indígenas. En los pueblos con mayoría de población
indígena, es recomendable que se busque personal que hable el idioma que predomina en el
municipio. A raíz de estos en algunas municipalidades se tiene la debilidad que, por el cambio
de empleados municipales a cada cuatro años, ellos no cuenten con las capacidades y aptitudes
para el desempeño de sus funciones de manera eficiente tanto en el área administrativa como
atención al personal y al público.

Por lo anterior surge la interrogante ¿porque existe poca presencia de una sistematización de
experiencias relacionadas a las competencias laborales que desarrollan los servidores públicos
de la oficina de Recursos Humanos del municipio de Santa Cruz del Quiché? Ya que debido a
esto; al cambio de personal, a la duplicidad de atribuciones o a un proceso deficiente en el
reclutamiento, selección e inducción del personal.

3
 2. Definición del problema

La inexistencia de una sistematización de experiencias relacionadas a las competencias

laborales que desarrollan los servidores públicos de la oficina de Recursos Humanos del
municipio de Santa Cruz del Quiché ha generado la alta rotación de personal, a la
duplicidad de atribuciones o a un proceso deficiente en el reclutamiento, selección e
inducción del personal. Por esta razón el intercambio de experiencias para identificar las
debilidades en las competencias es fundamental para fortalecer los procesos y cumplir
con las competencias de una manera eficiente.

Se puede definir la gestión pública como el conjunto de operaciones y procesos dirigidos

específicamente para llevar a cabo la administración de los recursos de organizaciones o
entidades públicas y por ello es importante abordar el tema de las competencias laborales
en las unidades de recursos humanos. La gestión pública en los gobiernos locales y las
sociedades democráticas debe brindar inducción y capacitación a su capital humano, es
importante, ya que es el puente que comunica a los administrados y las instituciones
públicas.
En este contexto, la gestión pública es un medio que se relaciona con los valores de las
instituciones y dependencias públicas, por lo que la eficacia es el resultado, no solamente
de los recursos técnicos y tecnológicos, sino de la orientación institucional para asegurar
la calidad de vida y el bienestar común.

Uno de los aportes con esta investigación es contar con una sistematización de
experiencias laborales está, debido a que mediante las evaluaciones de desempeño los
trabajadores de la municipalidad puedan conocer sus debilidades y la municipalidad a
través de apoyo de organizaciones podrá capacitarlos de forma específica y efectiva, lo
que conlleva a que la municipalidad obtenga personal calificado y competente con el
objetivo primordial de brindar un mejor servicio.

4
 3. Delimitación del problema
3.1 Delimitación geográfica
Santa Cruz del Quiché es un municipio y cabecera del departamento de Quiché,
localizado a 160 km de la Ciudad de Guatemala en la República de Guatemala.

Objeto de estudio, La municipalidad de Santa Cruz del Quiche queda ubicada en

la 10a. avenida 2-26 zona 3 | Santa Cruz del Quiché, Quiché. A
15.029497697858824 Norte y -91.14867011387787 Sur de la ciudad de
Guatemala.

Municipalidad
de Santa Cruz del Quiché

3.2 Delimitación poblacional El objeto de estudio se enfocó en el personal de la oficina

de Recursos Humanos de la municipalidad de Santa Cruz del Quiché, el equipo está
conformado de 6 integrantes.

3.3 Delimitación temporal

Esta investigación analítica se realizó sistematización de experiencias laborales en el

personal de la oficina de recursos humanos de la municipalidad de Santa Cruz del Quiché,
se inició en agosto del 2022 principalmente con la planificación donde se sujeta esta
investigación ejecutándola en julio del 2023. Con los datos obtenidos se logró el alcance
de los objetivos establecidos.

3.4 Delimitación de contenido COMPETENCIAS LABORALES RRHH

5
 4. Justificación

Actualmente el municipio de Santa Cruz del Quiché tiene una población de 99,479
habitantes según la proyección del INE para el año 2,021, con una tasa de
crecimiento del 4%, el cual genera una demanda de servicios básicos por parte de
la población, estos servicios son regulados por la Municipalidad, que es la entidad
que se encarga de velar por el desarrollo de las comunidades, brindar servicio
eficiente y de calidad a la población que visita las oficinas, sin embargo existe
deficiencia en el desarrollo de las competencias, esto se debe a la inexistencia de
procesos que permitan fortalecer el conocimiento del servidor público, por
ejemplo; el hecho que no se establezca dentro de las oficinas la socialización de
experiencias laborales entre los servidores públicos genera duplicidad de tareas,
disminución de productividad, sobrecargo de funciones, entre otras.

Por esta razón es fundamental la sistematización de experiencias laborales de la

oficina de Recursos Humanos que permite crear una base para la gestión del
Recurso Humano, lo cual será de gran beneficio para el reclutamiento, selección,
inducción y capacitación del personal, además del hecho que cada puesto podrá
ser evaluado de acuerdo con las competencias y evidencias de desempeño que este
realice.

Entre los beneficios de contar con la sistematización de experiencias laborales

está, el que los empleados mediante las evaluaciones pueden conocer sus
debilidades y la municipalidad a través de apoyo de organizaciones podrá
capacitarlos de forma específica y efectiva, lo que conlleva a que la municipalidad
obtenga mano de obra calificada y competente en sus áreas de experiencia, pueda
ofrecer mayores y mejores oportunidades de carrera dentro de la municipalidad a
sus trabajadores, además de una mejora notable en el clima organizacional, es
decir que tanto el trabajador como la empresa obtienen beneficios.

6
 5. Objetivos

5.1 Objetivo general

Sistematizar las experiencias que han fortalecido las competencias laborales de la oficina
de recursos humanos en la municipalidad de Santa Cruz del Quiché.

5.2 Objetivos específicos

 Identificar las competencias laborales que desarrollan los servidores públicos de

la oficina de recursos humanos de la municipalidad de Santa Cruz del Quiché.

 Establecer los procesos que fortalecen las competencias laborales del servidor
público de la oficina de recursos humanos, municipalidad de Santa Cruz del
Quiché.

 Analizar las expectativas del servidor público municipal en cuanto al

fortalecimiento de competencias por parte de la oficina de recursos humanos,
municipalidad de Santa Cruz del Quiché.

7
 6. Estado del arte

Las exigencias sociales cada día son demandantes, máximo en cada una
de las dependencias estatales donde el recurso primordial es el ser humano,
razón por la cual, debe ser el idóneo para desempeñar cualquier cargo o puesto
dentro de las organizaciones gubernamentales y no gubernamentales debido a
que son ello los se brindan una atención y servicio a los usuarios; por lo tanto,
se debe poner mayor atención y dedicación al fortalecimiento de las
competencias laborales sabiendo que estos son conocimientos, habilidades,
destrezas, actitudes y aptitudes que debe poseer una persona para poder
desempeñarse algún cargo siendo de forma eficiente, logrando de esta manera
una buena organización institucional dentro del área de recursos humanos , esto
con el objetivo de mejorar el desempeño, de cada uno de los trabajadores para
aumentar las fortalezas y debilidades de cada persona logrando así un buen
servicio a la población. Comentado [u1]: Este párrafo no es necesario acá. Puede ir
en la introducción o ser parte de la definición del problema.

Para el estudio de las experiencias que han fortalecido las competencias

laborales y gerenciales de la oficina de recursos humanos en la municipalidad
de Santa Cruz del Quiché, se hace una investigación bibliográfica donde se
recopila diversos estudios realizados por sujetos interesados en conocer como
esto se da dentro de las organizaciones específicamente en el área de recursos
humanos tanto a nivel internacional, nacional y sobre todo local, iniciando en
conocer el contexto internacional.

Y para esto Cuevas, (2018) , tiene como objetivo determinar si las

competencias gerenciales se utilizan de forma correcta, precisa y certera para
las actividades vinculadas con el desempeño laboral de los empleados de la
municipalidad Provincial de Bagua, Perú. Se formuló una hipótesis; el diseño
utilizado fue no experimental, la población de estudio fue de 63 trabajadores
municipales nombrados siendo hombre y mujeres. Se aplicó un muestreo
aleatorio simple a través de un sorteo, y para el tamaño de la muestra se utilizó
el criterio del porcentaje, con el 50 % de la población. Los instrumentos fueron la
lista de cotejo, la ficha de revisión de documentos y la ficha de entrevista a
trabajadores. Los resultados de esta investigación revelan que en la
municipalidad no cuentan con un tablero donde refleje la visión y misión de la
8
institución y un nivel malo en el conocimiento y uso de estrategias, por lo que
recomiendan que es necesario hacer uso de un tablero de mando en la
administración de los trabajadores municipales y la aplicación en la gestión
empresarial municipal para mejorar la administración de los Recursos Humanos
y lograr así un buen servicio a los usuarios. (pág. 8) Comentado [u2]: No agregar número de página, sinteticen
a 15 líneas máximo en todas las revisiones.

De la misma manera Martínez & Gutierrez, (2018) , con el objetivo de dar a El orden y conectivos utilizados en este primer aporte está
muy bien, que en lo demás se evidencie también.
conocer a través de una investigación comparativa internacional el desarrollar de
metodologías e instrumentos para sistematizar el proceso para el desarrollo de
estándares de competencias laborales en las Municipalidades, en la actualidad
en Costa Rica no existe un modelo de gestión basado en competencias laborales
en la administración pública de los Gobiernos Locales, la población de estudio
fueron los miembros de cuerpos y grupos de investigación de ambos países,
México y Costa Rica, de las instituciones educativas participantes por medio guía
de preguntas abiertas con grupos focales y análisis de la información cualitativa
y cuantitativa determinando el nivel de impacto aportado de la percepción social
de los empleadores y formadores de los administradores públicos. Como
resultados se obtuvo que las competencias laborales no han sido lo esperado,
una de las causas posibles puede ser por falta de personal calificado, por falta
de recursos, por falta de voluntad política que cada gobierno local debe crear
sus propios instrumentos, esto debido a la autonomía municipal la cual esto
repercute en las funciones de los empleados municipales. Se recomienda que
es necesario abordar la situación metodológicamente y estudiar experiencias de
otros países de cómo han avanzado y como has el proceso de desarrollo y
evolución. (pág. 368)

Así también Espinoza, (2022), con el objetivo es exponer el nivel medular

que presentan las competencias gerenciales en el campo de la actividad pública,
de la municipalidad de Lima Perú pese a que, en muchas entidades, aún no se
aplican a cabalidad dichas competencias profesionales; esta investigación es de
tipo básica, con enfoque cualitativo, diseño no experimental, nivel correlacional
causal y método hipotético deductivo. Haciendo uso de las técnicas tales como
la encuesta, instrumento como el cuestionario al que se aplicó la prueba piloto
Alpha de Cronbach, tomando como muestra a 6 integrantes de las oficinas de
9
recursos humanos. Como resultado este estudio reveló que las competencias
del individuo contribuyen con el desempeño laboral del personal administrativo
en una municipalidad (Wald>60,278) y (p=0,000<0,05) esto representa un nivel
bajo, en cuyo caso se puede inferir que la competencia gerencial esta
estadísticamente relacionada con la competencia de los individuos en los
municipios. Recomendó que las personas que tienen cargos estratégicos en la
municipalidad deben ser emocionalmente inteligentes, es decir, manejar sus
sentimientos de una manera ejemplar durante el ejercicio de sus tareas, ya que
de lo contrario esto afectaría negativamente el ambiente de la municipalidad y
podría verse reflejado en la prestación del servicio. (pág. 19)

De igual forma Castillo et. al ., (2018) el objetivo de su investigación

nace en vista a las necesidades por incrementar las competencias laborales
que los empleados tienen en su puesto de trabajo de la municipalidad de
San Vicente del Salvador, para hacer este plan se investigó aplicando el
método científico y los métodos de análisis y síntesis, teniendo como
población a cada departamento de la alcaldía para identificar y estudiar las
competencias laborales haciendo uso de la técnica de la observación,
recolectar información a través de la entrevista aplicando la investigación
descriptiva la cual contribuyó a detectar las debilidades reales de las
competencias laborales de los empleados administrativos de la alcaldía
municipal de San Vicente así también conocer la situación actual del
desarrollo de las competencias laborales y referente a necesidades como
resultado se pudo identificar que la municipalidad carece de un plan de
capacitaciones anual, por lo que el capital humano desconoce de la
existencia de este mismo así también no cuenta con un plan de
capacitaciones anual estructurado, y se recomendó que es necesario
capacitar a la mayoría de empleados administrativos, municipal de San
Vicente, El Salvador, para contribuir a brindar un mejor servicio dentro de
los sectores de la municipalidad de San Vicente. (pág. 15)

A esto también se suma la investigación de Chero, (2018) , con el objetivo

determinar la relación existente entre las Competencias Gerenciales y el
Desarrollo Organizacional en la Municipalidad de Miguel Checa, Piura, Perú; la
10
investigación se desarrolló con un enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo,
correlacional y transaccional. Para esta investigación se tomó en cuenta a la
población que fue conformada por los 91 trabajadores que vienen
desempeñando diferentes funciones para la Municipalidad. En esta investigación
se realizó un muestreo no probabilístico intencionado; se determinó evaluar a los
39 gerentes, subgerentes, jefes de oficina y/o área de dicha municipalidad
hombre y mujeres para su determinación, la técnica empleada fue una encuesta,
la misma que se propuso a los trabajadores seleccionados, mediante dos
cuestionarios con preguntas cerradas de 20 y 25 preguntas que permitieron
medir las competencias gerenciales y el desarrollo organizacional de la entidad
municipal; como resultado se evidenció que el 69.2% de los evaluados
consideran tener un nivel alto de competencias gerenciales, situación que
concuerda con el nivel alto (82%) obtenido en la variable desarrollo
organizacional; esto implica que gran porcentaje de los directivos evaluados
realizan su trabajo en función a orientación de resultados por lo que recomienda
seguir trabajando con vocación de servicio y trabajo equipo debido a que esto
genera ser eficientes, eficaces, efectivos y dar un servicio de calidad y usar de
manera oportuna los recursos el estado. (pág. 45)

De la misma manera es importante conocer cómo es que se fortalecen las

competencias laborales del personal de recursos humanos en algunas otras
instancias a nivel nacional por lo que a raíz de esto se obtiene el estudio
realizado por Romero, (2018) , que lleva por nombre ; modelo de gestión por
competencias laborales para las instituciones del gobierno central que se rigen
bajo la Ley de servicio civil del Organismo Ejecutivo de la ciudad Capital de
Guatemala, el objetivo de este estudio es identificar como la administración de
recursos humanos afrontan serios rezagos que van desde una Ley de Servicio
Civil que data desde más de cuarenta años de funcionamiento y que actualmente
no contribuye a prestar los servicios públicos que demanda la población
guatemalteca. En esta investigación se aplicó el método científico tomando en
cuenta la investigación exploratoria, descriptiva y explicativa ,así también se hizo
uso del método comparativo, tomando en cuenta a la población universo total la
cual fue conformada por cuarenta y dos Instituciones del gobierno central del
Organismo Ejecutivo con enfoque cualitativo, parte del estudio de métodos de

11
recolección de datos de tipo descriptivo y de observaciones para descubrir de
manera discursiva categorías conceptuales, aplicando técnicas de investigación
documental haciéndolo a través de bibliografía recopilada, utilizando fichaje,
subrayado, resumen y mapas conceptuales, investigación de campo y entrevista
dirigida, con cuestionarios y encuestas. Como resultado se obtuvo que los
directores de Recursos Humanos tienen poca experiencia en el área por lo que
recomendó que se implementen modelos de gestión por competencias laborales
lo que permitiría contar con escenarios favorables que podrán mejor el servicio
en el área de recursos Humanos. (pág. 15)

De la misma manera se obtiene el estudio de Pérez, (2018) , a través de

la tesis realizada en la Universidad Rafael Landívar del departamento de
Quetzaltenango, con el objetivo de determinar las principales competencias de
las municipalidades e identificar las competencias delegadas a organismo
ejecutivo; con una muestra aleatoria, tomando como sujetos de investigación a
hombre y mujeres con altos cargos las cuales tienen el conocimiento sobre el
reclutamiento del personal en el área de recursos humanos, siendo; Secretaría
de Coordinación Ejecutiva de la Presidencia, ex alcalde municipal, trabajadora
social, técnico politóloga, así como funcionarios de la municipalidad de
Quetzaltenango , siendo un total de once profesionales a través de una
investigación monográfica jurídico-descriptiva. Como resultado se encuentra la
falta de asignación presupuestaria a dichas entidades, debido a que no cuenta
con la capacidad técnica para que las mismas como entes receptores de la
competencia, efectúen dichas funciones; ya que el presupuesto que se asigna
por parte del Estado no ayuda a cubrir todos los proyectos y programas y como
propuesta es que se entrega una guía para que las corporaciones municipales
conozcan las diferentes competencias que pueden ejecutar, con énfasis en la
posibilidad de desempeñar aquellas funciones que en otro contexto el
Organismo Ejecutivo ha venido cumpliendo, pero que por motivos de
descentralización, desarrollo local y participación ciudadana conviene que sea el
municipio quien las lleve a cabo. (pág. 112)

Por otro lado Miranda, (2018) , se interesó en identificar la incidencia de

las competencias laborales en la evaluación del desempeño del personal de la
empresa Gutiérrez, del departamento de Quetzaltenango, con el objetivo de
12
identificar las competencias específicas generales para la empresa, teniendo
como sujetos de estudio a veintidós personas que actualmente laboran en la
empresa Gutiérrez sociedad anónima, ubicada en la ciudad de Quetzaltenango,
la muestra incluye hombres y mujeres, entre los 18 y 50 años, para los
instrumentos de recolección de los datos se realizó una identificación de las
competencias específicas de los puestos para la empresa Gutiérrez, a través de
las funciones productivas de la empresa, mediante una boleta de opinión, con
cuatro interrogantes para identificar los conocimientos, habilidades, valores
organizacionales (cualidades) y las actitudes en el trabajo y una boleta de
evaluación del desempeño adaptada a las competencias identificadas, cada una
de las unidades conformadas con cinco competencias, que permitió medir el
nivel de competencias que posee el personal. Esto se realizó a través de una
investigación descriptiva, por medio de consulta de revistas, boletines, la
utilización de medios electrónicos, entre otros. La metodología estadística
utilizada fue fiabilidad y significación de proporciones, con un nivel de confianza
de 5% =1.96 Porcentaje % = f x 100 N. De acuerdo con los resultados obtenidos,
se puede afirmar que en la empresa Gutiérrez las competencias específicas
generales se encuentran en niveles altos lo que permite un impacto positivo en
los colaboradores y se recomendó implementar un programa de capacitación
sobre las competencias específicas establecidas para la organización, para que
se refuercen e involucren a los trabajadores en los procesos de mejora y
desarrollo laboral. (pág. 33)

El objetivo de Rivera, (2018) , en esta investigación es establecer si existe

una diferencia estadísticamente significativa a nivel de p < 0.05 entre el
desarrollo de competencias gerenciales en un grupo de gerentes, jefes y
supervisores posterior a participar en un programa de capacitación denominado
Escuela de Liderazgo de la ciudad capital de Guatemala. El estudio realizado fue
de tipo descriptivo y la metodología estadística utilizada fue diferencia de medias
con una t de student para medias emparejadas y un diseño Pre-Test y Post-Test,
utilizando una muestra de 32 colaboradores con edades de 25 a 55 años, de
género masculino y femenino los cuales participaron del programa de
capacitación, escuela de liderazgo, siendo estos gerentes, jefes y supervisores
de una empresa distribuidora de energía en Guatemala. Los resultados

13
demostraron que sí existe diferencia estadísticamente significativa a nivel de p <
0.05 entre el desarrollo de competencias gerenciales posterior a participar en el
programa de capacitación; obteniendo resultados en el Pre-Test de 31.15pts,
con nivel promedio y en los resultados del Post- Test teniendo un incremento de
52.84pts, aumentando en el nivel de competencia. Por lo anterior, se aceptó la
hipótesis H1 y se rechazó la H0 y resultado se obtuvo que esto fue efectivo para
incrementar el nivel de competencias en los sujetos. Se recomendó a la empresa
continuar con el programa de capacitación, orientado al desarrollo de
competencias gerenciales, e incluir al personal de diversas áreas, no solo
enfocarse en gerentes, jefes y supervisores para el desarrollo integral de la
empresa. (pág. 32)

Para López, (2018) , el objetivo de la investigación fue analizar si el grado

académico de los empleados administrativos de la Municipalidad de la Villa de
Chiantla departamento de Huehuetenango, cumple con los perfiles y las
funciones en los puestos de trabajo, generando una hipótesis y teniendo una
variable dependiente, se aplicó la herramienta de investigación documental, la
técnica del resumen, la observación y la población objeto de estudio fue el
personal administrativo de la Municipalidad de la Villa de Chiantla, aplicando una
muestra aleatoria simple , tomando en cuenta a 45 trabajadores de las diferentes
dependencias; dependencias de Secretaria Municipal, Dirección de
Administración Integrada Municipal (DAFIM), Dirección Municipal de
Planificación (DMP), Oficina de Servicios Públicos (OSP), Mercado Municipal,
IUSI, Oficina de Recursos Humanos, Sindicatura Municipal, Oficina de
Información Pública (OIP),Dirección Municipal de la Mujer (DMM), Oficina de
Ordenamiento Territorial y Departamento de Agua Potable, la siguiente
información: Las técnicas de investigación que se utilizaron fueron encuestas y
entrevistas. Los resultados fueron que los servicios públicos municipales que
presta la Municipalidad de la Villa de Chiantla, siguen siendo tradicionales, lentos
y sin dar la respuesta a lo que el vecino necesita en la gestión de sus
necesidades, y estos se vuelvan burocráticos y por ende deficientes, la falta de
interés que manifiestan los gobernantes para poder emprender acciones que
permitan que los empleados municipales se interesen en hacer bien las cosas,
la falta de capacitaciones en pro del desempeño de cada una de las funciones,

14
no se aplica la meritocracia para la asignación de los puestos de trabajo, ni se
respeta el manual existente en la municipalidad de perfil de puestos y funciones
para realizar y dar el seguimiento a los procesos de reclutamiento de personal,
se recomendó mejorara el perfil de los empleados municipales y contar con
contar con recurso humano capacitado que tenga conocimientos, habilidades y
aptitudes para ocupar los puestos de trabajo y resuelva de forma efectiva las
necesidades que presenten los vecinos del municipio. (pág. 26)

Finalmente se abordan las investigaciones realizadas a nivel local por lo

que se considera importante conocer los diversos estudios que se han realizado
dentro del contexto donde se realizará la investigación debido a que con esto se
conocerá la realidad del contexto donde se intervendrá, y para esto; el
investigador Toma, (2019), en su informe de tesis “ Fortalecimiento Municipal y
Participación Ciudadana generando procesos de incidencia en el municipio de
San Juan Cotzal, Quiche” el objetivo de la investigación es conocer y comprender
la situación actual y la magnitud de los diferentes problemas que afectan a la
Comisión municipal, durante el proceso emprendido se aplicó una metodología
participativa, se eligió la investigación mixta y de triangulación, se aplicaron las
herramientas como: entrevistas, encuestas y técnicas como y la matriz FODA
,lluvia de ideas utilizando el método de MINIMAX, dividiendo las estrategias en
cuatro: Estrategias FO (Usando la fuerza para aprovechar las oportunidades),
Estrategias DO (Superar las debilidades aprovechando las oportunidades),
Estrategias FA 24 (usando la fuerza para evitar la amenaza) y Estrategias DA
(Reducir las debilidades y evitar las amenazas), con la finalidad de identificar
opciones de proyectos, en función de inhibir el problema medular , los sujetos
fueron el equipo de trabajo de la Comisión de Descentralización, Fortalecimiento
Municipal y Participación Ciudadana funcionarios públicos seleccionados de la
municipalidad. Se recomendó diseñar un manual de funciones con carácter
sostenible dirigido al equipo de trabajo para que sirva como una herramienta
esencial que orientará sus acciones en los diferentes ámbitos y tener incidencia
en la toma decisiones, así mismo realizar proceso de formación y funcionamiento
del liderazgo del personal mediante la implementación de talleres contando con
el apoyo de Nexos Locales para fortalecer sus funciones de incidencia y de
gestión en beneficio del municipio. (pág. 23)

15
 Cobo, (2019), plantea una sistematización con el objetivo de identificar
mecanismos de funcionamiento y la efectividad mediante la aplicación de
metodologías de investigación en la Oficina de Servicios Públicos Municipal de
la Municipalidad de San Gaspar Chajul, Quiché, para obtener el diagnóstico
institucional, se aplicaron las técnicas de la observación, las entrevistas y las
encuestas por medio de aplicación de cuestionarios y reuniones con grupos
focales. realizarlo desde el grupo que conforma el equipo de trabajo
administrativo de la oficina, el segundo ámbito es con el personal que realización
las acciones operativas de los diferentes servicios, como resultado se identificó
que el personal posee bajo desempeño laboral directamente en la oficina de
servicio públicos municipales de la municipalidad de Chajul, que incide en la
efectividad y calidad de servicio que se presta a la población y usuarios. Se
propone que se contemple la utilización de metodologías aplicables para la
mejora de la gestión pública municipal. (Cobo, pág. 18)

Pérez, (2018), realizó el estudio con el objetivo de mejorar el desempeño

laboral del área del recurso humano de la asociación Q´anil, del municipio de
Nebaj del departamento de santa Cruz del Quinché, la cual es una organización
solidaria, con personería jurídica, sin fines de lucro. Para el proceso de
priorización de problemas, se utilizó el método Hanlon, el cual contiene siete
criterios que se describen de la siguiente manera: magnitud y gravedad,
tendencia, modificable, tiempo, registro, interés y competencia, cada uno fue
explicado a los participantes, aclarando que la puntuación para cada uno, está
establecido entre el rango de uno a diez, quedando como prioritario el problema
denominado: deficiencia de capacidades del recurso humano de Q´anil para la
sistematización de planes de desarrollo integral comunitario. Como sujetos se
tubo a integrantes clave del consejo de administración de Q´anil. Tomando en
cuenta la coordinación general y coordinación técnica administrativa. Se
implementarán técnicas de identificación y priorización de problemas. Se aplicó
el árbol de problemas y de objetivos. Como resultado es fortalecer el recurso
humano de manera integral, por medio de la implementación de un plan de
capacitación continua, lo que permitirá el mejoramiento del desempeño laboral e
institucional, se recomendó fomentar en el personal técnico y administrativo la
16
autoformación, realizar actividades motivacionales con el personal de la
institución, de manera que les permita fortalecer el trabajo en equipo, la
solidaridad y el compromiso organizacional, lo que contribuirá al logro de sus
metas, objetivos, misión y visión. (pág. 35)

A esto se suma la investigación de Mena, (2022), donde se interesó en

investigar sobre el desarrollo y aplicación de las competencias transversales en
los procesos laborales como parte del desempeño laboral con el objetivo de
determinar la relación de las competencias transversales y el desempeño laboral
de las personas que brindan el servicio de formación o capacitación en la región
identificada como occidente de una empresa de capacitación que tiene cobertura
a nivel nacional en El Quiché, San Marcos, Quetzaltenango, Totonicapán y
Sololá. La investigación es de tipo no experimental, de tipo transversal y subtipo
correlacional causal con dos variables de estudio, siendo competencias
transversales y desempeño laboral, se utilizó la técnica de encuesta aplicando el
instrumento de cuestionario con preguntas cerradas de tipo dicotómicas y
preguntas con escala de Likert. Con una población de estudio de 319 personas
que brindan los servicios en procesos de capacitación o formación profesional,
se realizó una muestra considerando un 95 % de nivel de confianza, un 0.50 de
probabilidad y margen de error de 5%, dando como resultado una muestra de
174 personas, se realizará un censo para los jefes de las distintas sedes en la
región de occidente, siendo un total de 23, obteniendo como resultado, que es
necesario diseñar un programa de formación sobre potencialización de las
competencias transversales en la empresa de capacitación, en el cual se
fortalezca el desempeño laboral de todo el personal incluyendo jefes y personal
que brinda servicios de formación y/o capacitación, recomendando que es
necesario que en las empresas se promueva una revisión de la evaluación de
desempeño. (Mena, pág. 13)

Por lo tanto Velasco, (2018), se interesó en estudiar a cerca el recurso

humano de la Secretaría de Asuntos Agrarios de Nebaj Quiché para
mejoramiento de las funciones institucionales de recursos humanos, se utilizó la
técnica del árbol de problemas y el árbol de objetivos, la implementación de la

17
técnica e instrumento vital del FODA, permitiendo interacción para poder realizar
este proceso se contó con el apoyo de los miembros de la organización,
utilizando técnicas participativas se generó el involucramiento de los diversos
sectores, unidades y responsables de la entidad como resultado se obtuvo que
el personal carece de hábitos positivos que mejoren las relaciones
interpersonales a lo interno de la entidad, por lo tanto se propone a una guía
metodológica para la Secretaria de Asuntos Agrarios en función de la práctica de
valores, las buenas relaciones laborales e interpersonales para el mejoramiento
de la institucionalidad debido a que es necesario su aplicación para conocer
periódicamente la percepción del trabajador en su ámbito. (pág. 24) Comentado [u3]: Muy buenas revisiones y muy interesante
el que hayan incluido a nivel local.

18
 7. TEORÍAS QUE FUNDAMENTAN EL ESTUDIO.

7.1 xxxx

19
 8. HIPÓTESIS

Hipótesis de investigación:

Dentro de las competencias del servidor público de la oficina de recursos humanos del
municipio de Santa Cruz del Quiché, se encuentran: impulsar las fases de reclutamiento,
selección, inducción, evaluación del desempeño, así como el desarrollo, capacitación y
formación del personal municipal, de acuerdo con lo que establece la ley y las normas
aplicables en relación con la administración de personal; sin embargo en muchas
ocasiones los usuarios se enfrentan a un servicio deficiente dentro de la municipalidad,
esto refleja la inexistencia de procesos de fortalecimiento a los servidores públicos, por
esta razón es relevante la sistematización de experiencias que permitan resultados
eficientes de las competencias que ejercen los servidores públicos de la oficina de
recursos humanos del municipio de Santa Cruz del Quiché.

20
 9. Operacionalización de la Hipótesis

VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES

CONCEPTUAL O TEÓRICA
INDEPENDIENTE: Las competencias del 1. Entrevista grupal Identificación de
servidor público de la oficina de recursos competencias.
humanos del municipio de Santa Cruz del X trabajadores de la oficina
Quiché, se encuentran: impulsar las fases de de recursos humanos.
reclutamiento, selección, inducción, evaluación
del desempeño, así como el desarrollo,
capacitación y formación del personal
municipal, de acuerdo con lo que establece la
ley y las normas aplicables en relación con la
administración de personal.
INTERMITENTE: Es relevante la 1. Entrevista individual Experiencias laborales
sistematización de experiencias que permitan dentro de la oficina de
analizar y aplicar mejoras cumplir con las recursos humanos. X trabajadores de la oficina
siguientes expectativas, gestión de resultados, de recursos humanos.
eficientes de las competencias que ejercen los
servidores públicos de la oficina de recursos
humanos del municipio de Santa Cruz del
Quiché

DEPENDIENTE: Los usuarios enfrentan a un Oportunidades de mejora X trabajadores de la oficina

servicio deficiente dentro de la municipalidad, para el desarrollo de las de recursos humanos.
esto refleja la inexistencia de procesos de 1. FODA competencias laborales.
fortalecimiento a los servidores públicos.

21
 10. Ficha Metodológica
Componente Descripción
Título de la investigación Experiencias que han fortalecido las competencias laborales de la oficina de recursos humanos en la municipalidad
de Santa Cruz del Quiché
Objetivo general Sistematizar las experiencias que han fortalecido las competencias laborales de la oficina de recursos humanos en
la municipalidad de Santa Cruz del Quiché.
Pregunta de investigación ¿Cómo influyen las experiencias laborales en el fortalecimiento de las competencias que se desarrollan en la oficina
de recursos humanos en la municipalidad de Santa Cruz del Quiché?
Variables
Definición teórica de la variable dependiente Las competencias del servidor público de la oficina de recursos humanos del municipio de Santa Cruz del Quiché,
se encuentran: impulsar las fases de reclutamiento, selección, inducción, evaluación del desempeño, así como el
desarrollo, capacitación y formación del personal municipal, de acuerdo con lo que establece la ley y las normas
aplicables en relación con la administración de personal.
Definición teórica de la variable Los usuarios enfrentan a un servicio deficiente dentro de la municipalidad, esto refleja la inexistencia de procesos
independiente de fortalecimiento a los servidores públicos.
Definición operacional de la variable Entrevista grupal e individual
dependiente
Definición operacional de la variable FODA
independiente
Hipótesis/ supuestos de investigación Dentro de las competencias del servidor público de la oficina de recursos humanos del municipio de Santa Cruz
del Quiché, se encuentran: impulsar las fases de reclutamiento, selección, inducción, evaluación del desempeño,
así como el desarrollo, capacitación y formación del personal municipal, de acuerdo con lo que establece la ley y
las normas aplicables en relación con la administración de personal; sin embargo en muchas ocasiones los usuarios
se enfrentan a un servicio deficiente dentro de la municipalidad, esto refleja la inexistencia de procesos de
fortalecimiento a los servidores públicos, por esta razón es relevante la sistematización de experiencias que
permitan resultados eficientes de las competencias que ejercen los servidores públicos de la oficina de recursos
humanos del municipio de Santa Cruz del Quiché.
Tipo de investigación Cualitativa
Alcance de la investigación Municipalidad de Santa Cruz del Quiché
Población Servidores públicos que conforman la oficina de Recursos Humanos de la municipalidad de Santa Cruz del Quiché
Instrumentos de libre uso Entrevista Individual, Entrevista Grupal y FODA
Metodología estadística No Aplica

22
23
 11. Resultados
Fortaleza, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA)

Esta herramienta fue utilizada con el personal que conforma la oficina de recursos humanos de la municipalidad de Santa Cruz del Quiche,
con la finalidad de identificar y aprovechar los puntos positivos, además de atacar las debilidades para convertirlas en oportunidades con relación
a las competencias laborales que desarrollan.

ANALISIS DEL AMBENTE INTERNO

Fortalezas (F) Debilidades (D)
1. Personal Participativo y multidisciplinario. 1. Burocracia en trámites por la ausencia de capacitaciones internas que mejore
2. Manejo de conflictos y atención Integral. los sistemas de atención.
3. Personal con experiencia empíricamente. 2. Permanecía laboral establecida por contratos definidos que no permiten el
desarrollo de experiencias que afecta la mejora de los procesos.
3. Desconocimiento de procedimientos internos.
ANALISIS DEL AMBENTE EXTERNO
Oportunidades (O) Amenazas (A)
1. Auditoria de la Contraloría General de Cuentas.
1. Participación en capacitaciones que fortalecen las competencias
laborales programadas por la Asociación Nacional de 2. Carencia de lineamientos estratégicos conducentes a mejorar el desempeño de
Municipalidades y El Instituto Nacional de Administración las competencias laborales.
Pública.
3. Ausencia de gestión de capacitaciones técnicas para el personal de diferentes
2. Programa de Incentivos a la Mejora de la Gestión Municipal. dependencias de la municipalidad.

3. Desarrollo de la enseñanza-aprendizaje con estudiantes que

realizan sus prácticas educativas.

24
 Fortalezas (F) Debilidades (D)
Estrategia FO Estrategia DO

La oficina de recursos humanos está conformada por En la mayoría de entidades públicas existe burocracia en los trámites que solicita el
un equipo de trabajo participativo y multidisciplinario usuario, esto se debe a la ausencia de formación en los sistemas de atención.
Oportunidades (O)

que permite la apertura en diversos temas para la

formación significativa del personal. Es importante resaltar que la oficina de recursos humanos es la encargada de velar
por la programación, ejecución, control y supervisión del desempeño y
El equipo de recursos humanos es altamente confiable, cumplimiento de las funciones del personal de la Municipalidad, la carga de trabajo
busca el crecimiento personal y profesional. sin capacitación constante es una debilidad que tiene la oficina de recursos humanos,
por eso es crucial la gestión de capacitación tales como: la administración de
estrategias, indicadores de desempeño y capital humano.

Estrategia: plan de módulos de capacitación con los temas de administración de

estrategias, indicadores de desempeño y capital humano.

Estrategia FA Estrategia DA

El personal de la oficina de recursos humanos posee El Desconocimiento de procedimientos internos puede ser una amenaza ante las
Amenazas (A)

conocimiento empírico, se basan en la experiencia y auditorías internas (consejo municipal) y externas (contraloría general de cuentas),
son proactivos, esto muchas veces puede verse esto puede generar molestias en la población. El personal de la oficina de recursos
amenazado en las auditorias que requieren procesos y humanos cuenta con herramientas para que se dinamice una comunicación efectiva,
metodologías estrictamente teóricos que avalan un pero el medio no se encuentra definido, generando amenaza en la estabilidad de la
resultado. comunicación, en toda oficina de recursos humanos es fundamental la comunicación
efectiva y la ética pública para la determinación en la toma de decisiones.
Por eso es de suma importancia capacitar al personal
con temas que permitan un mejor desarrollo en las Estrategia: plan de módulos de capacitación con los temas de comunicación
funciones y competencias laborales. efectiva y ética pública.

25
26
 12. Análisis e interpretación de resultados

Simbología

Los procedimientos que desarrolla el personal de la oficina de recursos humanos se

representan en flujogramas, las cuales se describen en la siguiente tabla.

Clasificación de flujogramas
Símbolo Nombre Descripción

Indicará el principio y el fin del proceso o

Terminal procedimiento.

Operación Describirá la actividad a desarrollar

Decisión o Indica el punto dentro de flujo en que son

alternativa posibles alternativas, dependiendo la condición.

Sentido de Conecta los símbolos señalando el orden en

circulación del flujo que deben ejecutarse los distintos pasos.
de trabajo Definiendo la secuencia del proceso.
Representa documentación que requiera para el
Documento proceso que se desarrolla.

Representa una conexión al proceso o dentro de

Conector la misma página o páginas. Lleva inserto un
1 número.

Representa una conexión de un paso de fin de

A Conector de página página con el inicio de la siguiente, donde
continúa el diagrama de flujo, lleva inserta
una letra.

27
De acuerdo a la información proporcionada por el personal de la oficina de recursos humanos de la
municipalidad de Santa Cruz del Quiché, presentamos las funciones que desempeñan a través de
flujogramas.

Oficina Municipal de Recursos Humanos

Funciones
N0.
1 Proceso de Selección de Personal, contratación e inducción.
2 Registro y control de Personal.
3 Proceso de evaluación del desempeño
4 Tramite de vacaciones, Licencias o permisos,
5 Determinación de necesidades de capacitación
6 Despido o renuncia del empleado.
7 Sanciones y amonestaciones.

1. Proceso de Selección de Personal, contratación e inducción.

El proceso de selección de personal se inicia cuando surge una vacante para un puesto actual o nuevo,
sea está producida por una necesidad de incrementar la capacidad humana o por un despido o renuncia,
finalizando con la contratación del candidato y la inducción respectiva. Este proceso implica los
siguientes pasos:

28
 Inicio

Identificación de las necesidades

Tipificación de candidatos

Cumplimiento de condiciones y
requisitos

o
Análisis

í
Pruebas Psicométricas

Entrevista

Envío de candidatos
preseleccionados

29
 Envío de candidatos
seleccionados

Comunicación y solicitud adicional

del candidato seleccionado

Elaboración y firma decontrato

Ingreso de la información en la
base de datos de RRHH

Inducción del nuevo empleado

Elaboración Nombramiento o
Contrato Administrativo

Inducción al Departamento

Inducción al Puesto

FIN

30
31
 2. Registro y control de personal

Este proceso es fundamental para la toma de decisiones y respaldo legal, ya que en los expedientes se
reflejan el record histórico de cada empleado, desde su entrada hasta salida y las razones por las que sale,
siendo su información utilizada para los procesos de evaluación del desempeño, ascensos, promociones,
referencias laborales y resolución de conflictos.

Inicio

Creación del expediente Único del

empleado

Manipulación de expedientes

Registro de accionesde
personal

Registro de cumplimiento de
Derechos

Revisión anual de expediente

Creación y actualización de los

expedientes electrónicos

Expedientes de ex empleados

FIN

32
 3. Autorización de trámites

La autorización de los siguientes trámites: vacaciones, permisos y licencias se encuentra

regulada por La Ley del Servicio Municipal, reglamento interno Municipal y en forma supletoria
el Código de Trabajo. Para gozar de estos beneficios se procederá de la forma siguiente:

INICIO

Solicitud del trámite

Aprobación o

Aprobación del trámite

í
Bono (no aprobado)
Trámite solicitado

FIN
Registro del trámite solicitado

1
 4. Proceso de evaluación del desempeño

Este proceso es relevante en la municipalidad para detectar áreas de mejora en los empleados
Municipalesen sus diferentes campos de aplicación, a su vez permite el reconocimiento oportuno
de los potenciales y desempeño individual.
1

Inicio 1

Elaborar reporte de ED.

Divulgación calificación anterior

Presentar informe de ED.

Selección de criterios a evaluar

Divulgación de los factores a evaluar

Actualización de expedientes

Establecer ponderación y peso por

factor
FIN
Selección de la metodología a
emplear

Elaborar calendario

Capacitar evaluadores

Recibir formularios e ingresar

calificaciones

Imprimir y distribuir hojas evaluación

Recibir formularios e ingresar

calificaciones

1
1
Despido o renuncia de empleado

Las disposiciones vigentes para este procedimiento se encuentran descritas en el decreto 1-87 Ley de
Servicio Municipal y decreto 1441 Código Municipal.

Inicio

Recibe del despacho la renuncia del

empleado

Se anota hora y fecha de recibido

Informa a la Dirección Financierapara

el cálculo de prestaciones e
indemnización

Se realiza con el Encargado del Área

de Inventarios la entrega de los
enseres, equipo y mobiliario deoficina
a su cargo
Se realiza la entrega oficial de los
archivos electrónicos y físicos que
tenía a su cargo, los cuales son
propiedad del Estado

Se realiza la entrega del gafete de

identificación personal.

Fracciona finiquitos
respectivos

Se fraccionan los avisos y envían a

donde corresponda.

Fin
Sanciones y amonestaciones
El Alcalde Municipal tiene la facultad de sancionar, suspender o amonestar al empleado
municipal por las faltas cometidas, decretado con El Código Municipal, La Ley de Servicio
Municipal y el Reglamento Interno de Trabajo.

Inicio

Se recibe reporte, informe,

notificación oacta de la falta o hecho

Se Procede a elaborar el conocimiento

en el libro de Acta respectiva y se certifica.

Se notifica el acta o la certificación

del Acta con cédula de notificación
invocando el plazo y el derecho de defensa
para manifestarse en audiencia

Se reciben los elementos de descargo

del o los implicados o se escucha al o los
implicados en presencia de dos Personeros de
la municipalidad, o ministerio de trabajo,
audiencia
Se aplica la Ley del Servicio Municipal, El
de
Trabajo, la buena fe, el principio de inocencia
y la equidad

NO

Análisis de lafalta

SI
Redactar de la amonestación, avisos y
notificaciones correspondientes

www.muniparramos.
Se notifica al interesado

Se procede a la redacción de
los avisos correspondientes, Juzgado
de trabajo por incidente, Inspección de
Trabajo, Dirección Financiera,
Despacho Municipal, Jefe de la Unidad
Administrativa

Se agrega al expediente laboral

personal del empleado

Fin
Determinación de necesidades de capacitación. (Desarrollo Personal)

El propósito de este procedimiento es definir los pasos que se tienen que realizar para identificar y
planificar las necesidades de capacitación del recurso humano contratado por la Municipalidad.

1
Inicio

Recolección de información
Alcalde

Creación del diagnóstico municipal o Prueba O

perfiles de empleados

Identificación de necesidades FIN

Elaboración del diagnostico

1
www.muniparramos.

3
0
 3
1
 13. Conclusiones

3
2
 14. Recomendaciones

3
3
 15. CRONOGRAMA

ACTIVIDAD
2022 2023
Noviembre Febrero Marzo Abril Mayo Junio
Plan de Investigación
Revisión del Plan de Investigación
Gestión de espacio para la ejecución de la investigación.
Reunión para abordar entrevista y FODA.
Sistematización de información
Propuesta de plan de capacitaciones dirigida a la oficina
de Recursos Humanos de la municipalidad de Santa
Cruz del Quiché.
Reunión para presentación de resultados con rrhh

Entrega del Informe final de la investigación.

 16. PRESUPUESTO UTILIZADO

3
6
 17. Referencias

3
7
 14. Anexos

14.1 Instrumentos de investigación

 Ruta de ingreso para la investigación (carta)

 Acta / minuta de la actividad.
 Fotos
 Entrevista(computadora grabación) FECHA
 FODA( impreso)

3
8
 Cronograma de la propuesta

3
9
 4
0