TEMA 2: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Cuando hablamos de las fuentes del derecho, se puede hablar en doble sentido:
-Fuentes de producción: aquellas fuerzas, grupos o poderes que tienen la capacidad de crear derecho.
Vienen en la Constitución, por eso se dicen que la Constitución española es fuente de fuentes.
-Fuentes formales: son los cauces de expresión a través de los cuales el derecho se manifiesta. Vienen en el
BOE. Cada fuente formal tiene su fuente de producción

I. Peculiaridades de la legislación laboral.

El derecho del trabajo, tiene fuentes privativas que son exclusivamente para este. Por ejemplo, el convenio
colectivo es una fuente del derecho del trabajo

Multiplicidad de fuentes: Multiplicidad de fuentes reguladoras, que de manera simultánea regulan idénticas
materias. En el caso de la legislación laboral no existe una norma central o fuente prevalente de regulación.

El convenio colectivo fuente singular: Caracteriza también a las fuentes laborales la presencia de una
fuente específica o privativa, original de esta rama del ordenamiento, exclusiva del derecho del trabajo: el
convenio colectivo, pues tiene un origen privado contractual, resultado de libre acuerdo entre los
representantes colectivos de trabajadores y empresarios.

Vigencia temporal limitada: Esta fuente privativa, es decir, el convenio colectivo y todas las normas
laborales tienen un marcado carácter temporal. Se debe a la fuerte influencia de los cambios económicos y
sociales sobre la evolución de las relaciones laborales porque incide sobre la vigencia de las normas
laborales. Ciertas normas laborales, nacen con vigencia temporal predeterminada, tal como ocurre con la
práctica de la totalidad de los convenios colectivos

Sectorialización normativa: La norma laboral tiene un carácter marcadamente sectorializado y

diversificado por grupos. Si bien existen disposiciones concebidas para ser aplicadas al conjunto de las
relaciones laborales, son muy abundantes las normas aplicables sólo a concretos sectores productivos,
territorios geográficos, grupos profesionales o específico o modalidades contractuales. El convenio colectivo
es el ejemplo prototípico de norma limitada para un sector productivo, empresa y ámbito territorial concreto,
constituyendo la precisión de su ámbito de aplicación uno de los contenidos mínimos de todo convenio.

Nos vamos a encontrar con normas que tienen un carácter general y otras normas con carácter marcadamente
sectorial y diversificado por grupos.

Por ejemplo, el salario mínimo sería una norma con carácter general, que viene en el estatuto de trabajadores,
donde se establecen unas condiciones mínimas para todos los trabajadores.

Y, por ejemplo, los convenios de cada sector empresarial son normas con carácter sectorial, vienen en los
convenios colectivos, donde se establecen las diferencias de regulación.

La orientación protectora del trabajador: El principio tuitivo influye en la conformación de las fuentes.
Las reglas de protección jurídica del trabajador tienen repercusión sobre la configuración de las normas
laborales, pretendidamente la mayoría de ellas de naturaleza imperativa y presidida por la regla de
indisponibilidad de derechos por parte del trabajador.
El precepto de arranque para el estudio de sistema de fuentes se encuentra en el artículo 3 del Estatuto de los
Trabajadores. La lista de fuentes laborales quedaría completa con la siguiente relación de fuentes,
inicialmente ordenada atendiendo al principio de jerarquía normativa: Constitución, Tratados y Convenios
Internacionales, Reglamentos y Directivas de la Unión Europea, Leyes Orgánicas y ordinarias laborales
estatales, Reglamentos laborales, Convenios Colectivos, Costumbre laboral.

II. Las fuentes del derecho laboral.

En derecho del trabajo a la hora de aplicar las fuentes, nunca aplicamos el principio de jerarquía, porque si
nos guiamos por este principio siempre aplicaríamos el estatuto de los trabajadores, por lo tanto, los
convenios colectivos no se aplicarían.

- Constitución.
Uno de los rasgos identificativos de un modelo de Estado Social de Derecho va a ser la incorporación de los
derechos sociales en el seno de los textos constitucionales provoca una fuerte intervención del Tribunal
Constitucional, por medio de la construcción de una jurisprudencia constitucional que refuerza la posición de
supremacía de la Constitución, colocándose sus reglas por encima del resto de las fuentes del Derecho. a
estos efectos, tiene particular significación en el ámbito de las relaciones laborales la eficacia en las
relaciones jurídico-privadas de los derechos fundamentales y libertades públicas reconocidos
constitucionalmente y, por tanto, exigible su respeto por sujetos privados o particulares.
El texto constitucional marca la pauta de la posición y eficacia del resto de las fuentes del Derecho. Y ello lo
hace respecto de elementos que son comunes a todo el ordenamiento jurídico.

- Fuentes Internacionales.
Se encuentran en los artículos que van desde el art. 93 al 96 CE, donde conviene resalta la relevancia que
nuestro texto constitucional otorga a los instrumentos internacionales en materia de derechos fundamentales.

La Organización Internacional del Trabajo fue creada por el Tratado de Versalles en 1919. Los miembros de
la OIT son Estados que forman Naciones Unidas. Tiene una gran organización tripartita: representantes de
Gobiernos de Estado miembro, representantes de organizaciones profesionales de empleados, trabajadores.

La norma fundamental que rige su funcionamiento, estructura y competencias es la Constitución de la OIT

en 1919, junto con la Declaración de Filadelfia; tiene como función elaborar normas internacionales de
trabajo para establecer un nivel mínimo de protección. Cuyos principios fundamentales son :
a) el trabajo no es una mercancía
b) la libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante
c) la pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos
d) la lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de cada nación y mediante un
esfuerzo internacional continuo y concertado, en el cual los representantes de los trabajadores y de los
empleadores, colaborando en pie de igualdad con los representantes de los gobiernos, participen en
discusiones libres y en decisiones de carácter democrático, a fin de promover el bienestar común.

Los convenios y recomendaciones han de ser aprobados formalmente por la Conferencia General de la OIT,
requiriéndose en todo caso que se adopten con el voto favorable de una mayoría de 2/3 de los votos emitidos
por los delegados presentes.

Una vez aprobado un Convenio, los Estados miembros quedan obligados a someterlo a las autoridades
gubernativas correspondientes, para que éstas acuerden si estiman oportuno proceder a su ratificación; es
decir, no están obligadas a ratificarlos, pero sí a discutir y decidir si proceden a ratificar o no el
correspondiente Convenio; si son ratificados, cada uno de los miembros se obliga a presentar a la Oficina
Internacional del Trabajo una memoria anual sobre las medidas que haya adoptado para poner en ejecución
los Convenios a los cuales se hayan adherido.
Si un convenio no obtiene el conceso necesario que requiere, se le otorga el nombre de recomendación.

Por su parte, las Recomendaciones se adoptan cuando una materia no se encuentra suficientemente madura
para alcanzar el consenso de mayoría de apoyo que requiere un Convenio, de modo que su valor es
meramente de propuesta o sugerencia a los Estados miembros.

En un país desarrollado como es España conviene señalar que el protagonismo y capacidad de influencia de
la OIT ha venido a menos en los últimos tiempos debido a tres circunstancias:

1. La pretensión de que los Convenios OIT sean de aplicación en todo el convierto internacional, lleguen a
ser ratificados por el mayor número posible de Estados, lo que desemboca en unos contenidos de mínimos
para ser aplicables a los países del tercer mundo con niveles inferiores de desarrollo económico.
2. Un modelo constitucional como es el español con una profunda recepción de los derechos
fundamentales y libertades públicas hacen poco relevante la tradicional actualización de la OIT.
3. El fuerte auge que va adquiriendo la política social de la Unión Europea que pone nuestro punto de
atención lógicamente por la incidencia en nuestro ordenamiento del Derecho de la Unión Europea.
La posible contradicción en determinados momentos entre estos Convenios Internacionales y nuestra
recepción constitucional de los derechos fundamentales y libertades públicas. Así, para el TC, ante la colisión
entre el principio de no discriminación por sexo y la normativa internacional, no duda reafirmar la primacía

 del primero, con independencia del problema subsiguiente de necesaria denuncia por España de un texto
previamente ratificada.

- Fuentes Comunitarias.
En sus inicios las reglas de la originaria Comunidad Económica Europea en materia laboral tenían una
presencia casi marginal; se limitaban a la libertad de circulación de trabajadores y a la prohibición de
discriminación salarial por razón de sexo. Sin embargo, la evolución progresiva del proyecto europeo ha
conducido a un afianzamiento y extensión de la política social.

Conviene destacar el genérico reconocimiento en los textos de la Unión Europea de la salvaguarda de los
derechos fundamentales. En particular, destaca el valor jurídico vinculante, donde se recoge una importante
relación de derechos de indiscutible alcance laboral y de protección social: prohibición de la esclavitud y del
trabajo forzoso, libertad sindical, libertad profesional y derecho al trabajo, libertad de empresa, prohibición
de discriminación, derecho de información y consulta de los trabajadores, derecho de negociación colectiva y
acción colectiva, derecho de acceso a los servicios de colocación, protección en caso de despido
injustificado, condiciones de trabajo justas y equitativas, prohibición del trabajo infantil y protección de los
trabajo de los jóvenes, conciliación de la vida familiar y laboral, seguridad social y ayuda social, protección
de la salud del trabajo.
Desde la perspectiva de las fuentes de principio cabe afirmar que actúan las comunes del Derecho de la
Unión Europea (Reglamentos, Directivas y Decisiones), si bien cabe referir algunas especialidades al efecto
que en términos sintéticos cabe resumir del modo siguiente. En primer lugar, el Reglamento, reducido a tres
exclusivas materias: libre circulación de trabajadores, Seguridad Social de trabajadores migrantes y Fondo
Social Europeo. El resto está dominado a la armonización de las legislaciones nacionales.
Por último, otra de las señas de identidad de la política social de la Unión Europea se centra en la
potenciación del diálogo social, con incorporación de las representaciones sindicales y empresariales en el
proceso de confección de la legislación laboral de la Unión.

- Fuentes Legales.
El grueso de la normativa estatal en el ámbito de las relaciones laborales hoy en día lo es por medio de Leyes
Orgánicas u Ordinarias.

Leyes orgánicas. Dos exclusivas materias laborales han de ser reguladas por medio de esta singular Ley:
libertad sindical y derecho de huelga, por tener éstas el carácter de derecho
fundamental y libertad pública, al recogerse dentro del art. 28 CE, por tanto, dentro de la sección primera del
capítulo segundo del Título I del texto constitucional.

Leyes ordinarias. En cuanto a la reserva de Ley ordinaria, ésta se produce por canales diversos. En primer
lugar, la expresa reserva contemplada en el texto constitucional; el derecho al trabajo, a la libre elección de
profesión u oficio, así como a la igualdad salarial por razón de sexo; el derecho a la negociación colectiva
recogido en el título III del propio ET y a la adopción de medidas de conflicto colectivo; el principio de
legalidad en la regulación de la potestad sancionadora de la Administración, que afecta también a las
sanciones administrativas laborales, lo que impone la necesidad de una regulación autónoma y exhaustiva de
la materia a través de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. En segundo lugar, la atracción
para sí por parte del Parlamento de su genérica capacidad normativa por vía de ley, que le lleva a regular
ciertas materias. En tercer lugar, reservas de Ley prefiguradas por el propio Parlamento en el momento de
regular determinadas materias.

Delegación legislativa al Gobierno. Por lo que respecta al ejercicio de las facultades gubernamentales de
aprobación de normas con rango formal de ley, se aplican las reglas comunes para todo el ordenamiento
jurídico.

Concentración social en el procedimiento legislativo. En cuanto al procedimiento de elaboración de las

leyes laborales, éstas se someten a las reglas comunes, con la única singularidad de que el Gobierno,
previamente a remitir el correspondiente proyecto de Ley al parlamento o de aprobar los Reales Decretos
Legislativos, debe consultar preceptivamente el parecer del Consejo Económico y Social.

- Fuentes Reglamentarias.
Los reglamentos desarrollan las leyes y no pueden establecer condiciones de trabajo distintas a las de
desarrollar en las leyes: inicialmente, las disposiciones reglamentarias ocupan un lugar relativamente
secundario en el actual sistema de fuentes laborales. Esta relativa marginalidad del Reglamento laboral

 deriva de factores de diverso tenor, que pueden resumirse en una doble expansión de otras fuentes en nuestro
sistema de relaciones laborales.
La primera expansión derivada de la centralidad de la Ley formal en nuestro modelo constitucional.
La segunda, consecuencia del fuerte reconocimiento del derecho a la negociación colectiva, que conduce a
que espacios tradicionalmente ocupados por la norma reglamentaria vengan a ser asumidos por el convenio
colectivo; de un lado, el convenio colectivo se convierte en la norma sectorial por excelencia, que cumple la
importante función de adecuar las condiciones genéricas de trabajo a las peculiaridades de cada sector o
territorio, de otro lado, como expresión de la voluntad de reafirmar el protagonismo de la negociación
colectiva, la habitual remisión al Reglamento en otras ramas del OJ, particularmente del Derecho
Administrativo, en la propia legislación laboral se encuentran situaciones abundantes de remisión al
complemento de la Ley por parte del convenio colectivo.

Incluso es posible identificar en la legislación laboral la presencia de los denominados Reglamentos

Autónomos; es decir, aquellas disposiciones reglamentarias que abordan la regulación de una materia en
plenitud, sin previo establecimiento de parámetros generales por parte de normas con rango de ley. Tal
sucede al respecto de los Reales Decretos reguladores de las relaciones laborales especiales ya comentadas.

-Reparto Competencial Estado/ CCAA.

“El Estado tiene competencia exclusiva sobre legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los
órganos de las Comunidades Autónomas” (art. 149.1.7ª CE). El Estado tiene competencia exclusiva en
materia de “nacionalidad, inmigración, emigración, extranjería y derecho de asilo” (art. 149.1.2ª CE), lo que
comporta por diferencia con el título competencial precedente que, en este caso concreto, el Estado asume
tanto la competencia legislativa como la de ejecución de la misma, si bien algunos Estatutos de Autonomía
(Cataluña, Andalucía) atribuyen a la Administración autonómica las autorizaciones iniciales de trabajo a
extranjeros. En materia de protección social, el texto constitucional remite como competencia del Estado lo
relativo a “legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de
sus servicios por las Comunidades Autónomas”, del mismo modo que contempla como competencia del
Estado la relativa a las “Bases y coordinación general de la sanidad”. Como contrapunto remite a las
Comunidades Autónomas toda la competencia relativa a la “asistencia social”.
Todo esto ha determinado una muy rica jurisprudencia en la materia por parte del Tribunal Constitucional. A
tal efecto, resulta imprescindible hacer una referencia a los criterios centrales de esta jurisprudencia
constitucional: lo laboral y la Seguridad Social.
Por lo que afecta a lo laboral se arranca reafirmando que la Constitución Española atribuye al Estado la
ordenación general en material laboral, pues las Cortes Generales y no las Asambleas Legislativas de las
Comunidades Autónomas son las que ostentan la potestad legislativa en el ámbito de lo laboral. Se concluyó
que el mismo se refiere a toda la regulación del trabajo subordinado. La regulación relativa al trabajo
autónomo no se encuentra dentro de la noción de legislación laboral. La referencia al trabajo subordinado
incluye tanto su vertiente individual como la colectiva.

En cuanto a la interpretación del término legislación, éste abarca tanto a las leyes en el sentido estricto del
término como a los Reglamentos laborales; a las Comunidades Autónomas les corresponden tan sólo las
competencias ejecutivas, de modo que las competencias de ejecución de las Comunidades Autónomas no
abarcan la potestad reglamentaria, que sigue reservada al Estado como competencia legislativa que es, las
Comunidades Autónomas sólo pueden legislar en lo que afecta a su capacidad de autoorganización
administrativa interna. Corresponde asumir a las Comunidades Autónomas todo aquello que no se considere
de carácter normativo, sino de ejecución, en el sentido de actividad administrativa de los servicios públicos y
de las competencias de intervención de la Administración Pública en materia laboral.

En cuanto al título relativo a la Seguridad Social, la competencia estatal relativa al régimen económico de la
Seguridad Social abarca tanto la vertiente legislativa como la ejecutiva, se garantiza que la Seguridad Social
funcione por medio de un mecanismo que se denomina de “caja única” en toda su gestión económica. En
cuanto a la ejecución, se han transferido a las Comunidades Autónomas, aparta de la sanidad pública como
servicio público, también se han asumido la gestión administrativa de las pensiones no contributivas de la
Seguridad Social.
Como contrapunto, las Comunidades Autónomas han asumido las competencias relativas a la asistencia
social.

 -El Convenio Colectivo: Remisión.

Los convenios colectivos pueden definirse como los acuerdos libremente adoptados entre los representantes
colectivos de los trabajadores y empresarios a los efectos de regular las condiciones laborales de
cumplimiento del contrato de trabajo y el resto de reglas de funcionamiento del sistema de relaciones
laborales.
El convenio colectivo se sitúa por encima del pacto individual, de forma que, salvo que se estipulo
expresamente lo contrario, sus cláusulas se consideran imperativas, sin capacidad de ser contradichas por el
contrato de trabajo.

Como elemento diferenciado de la eficacia normativa, los convenios negociados conforman a los requisitos
formales y sustanciales exigidos por el título III ET gozan de eficacia general, lo que implica que vinculan a
todos los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su ámbito de aplicación, con independencia de la
situación afiliativa sindical o empresarial de éstos.

El texto constitucional se dirige a la propia Ley ordinaria para que ésta regule el régimen de desarrollo de la
negociación colectiva, lo que se lleva a cabo por medio del título III ET. No obstante ello, en ciertas
ocasiones en la práctica negocial se llegan a pactar convenios colectivos que, sin embargo, no llegan a
cumplir los requisitos subjetivos o de procedimiento estrictamente exigidos por ese título III del ET; en estos
casos, surgen los que se denominan como convenios colectivos extraestatutarios, que son lícitos como
contratación atípica, por cuanto que no contravienen el ordenamiento jurídico. Si bien la legalidad ordinaria
contempla la posibilidad de que concurriendo causas justificadas el empleador pueda unilateralmente
modificar su contenido, procedimiento de evidente debilitamiento de su fuerza vinculante que el Tribunal
Constitucional admite como correcto teniendo en cuenta que ello puede garantizar la conservación del
empleo. De este modo, se afirma que tales convenios extraestatutarios poseen eficacia limitada, es decir, que
subjetivamente los mismos sólo vinculan a los trabajadores y empresarios afiliados a las organizaciones
sindicales y empresariales firmantes del convenio estatutario.

- La Costumbre Laboral.
La costumbre comporta una conducta de reiteración en el disfrute de ciertas condiciones de trabajo que acaba
desembocando en una convicción colectiva de su obligatoriedad. Sólo goza de la condición de costumbre
laboral aquella que tiene carácter local y profesional.
El ET, de un lado, le atribuye la condición siempre de regla supletoria, de modo que sólo es de aplicación
cuando no existan previsiones normativas establecidas a través de normas diversas. De otro lado, se
considera también a la costumbre como regla dispositiva, es decir, prima por encima de ella lo pactado en
acuerdo individual. Respecto de la costumbre no rige el principio iura novit curia, por lo que ha de probarse
en todo caso su concurrencia y vigencia

III. Concurrencia y articulación de normas.

—> Principio de jerarquía normativa:

Este principio es el básico y el mas importante. Consiste en que la norma de rango superior prevalece sobre
la inferior, es decir que, si la norma inferior vulnera lo que dice la superior, es nula. Por lo tanto, aquellas que
se sitúan en la cúspide de la pirámide se imponen en sus mandatos respecto de aquellas otras que estén en
posiciones inferiores. Cuando tal concurrencia resulta conflictiva, priman aquellas de rango jerárquico
superior, quedando desplazadas y derogadas desde el inicio aquellas otras de rango jerárquico inferior que
efectivamente las contradigan. De este modo, la regla de la jerarquía resuelve la concurrencia por vía de la
aplicación exclusiva de la norma superior, que expulsa del ordenamiento jurídico a la norma inferior

—> Principio de suplementariedad o de norma mínima

Consiste en que la norma de rango superior establece unas condiciones mínimas de trabajo con carácter de
imperativas, dejando a la normativa de rango inferior para que actúe libremente siempre respetando esos
mínimos, mejorando las condiciones desde el punto de vista de los trabajadores

—> Principio de complementariedad

Este principio es una relación internormativa en virtud de la cual, la norma de rango superior establece los
principios generales de regulación de una determinada materia, remitiendo el desarrollo de tales reglas
autorizando a la norma de rango inferior para que la complete y concrete su contenido.
La complementariedad se presenta de forma típica en las relaciones entre la Ley y el reglamento laboral de
desarrollo (art. 3.2 ET).

 Las dificultades en la aplicación se presentan cuando la norma superior expresamente no precisa si la misma
puede o no ser desarrollada y precisada en un contenido concreto por parte de normas inferiores y, de cuáles
en concreto
—> Principio de subsidiariedad
Este principio es menos frecuente, consiste en que la norma de rango superior, establece una determinada
regulación que será de aplicación siempre que la norma de rango inferior no regule esa materia. Ej: art 14, el
periodo de prueba.

—> Principio de remisión para regulación ex novo

Consiste en que la norma de rango superior establece o crea una determinada institución jurídica o una
determinada condición de trabajo y deja a la norma de rango inferior la regulación de esa institución o de esa
materia para que sea esta la que regule de forma completa y nueva esa determinada materia. Ej: art 2 del
estatuto de los trabajadores, porque se establecen las relaciones laborales de carácter especial, porque es
cerrado son las relaciones que ha establecido el legislador, no puede haber más ni menos. Y cada una de las
relaciones especiales tiene su regulación propia, es decir, el real decreto, que es una ley.

—> Principio de reserva normativa

Este principio se utiliza menos porque las condiciones de trabajo no tienen reserva de ley. Pero es posible y
se permite, consiste en que la regulación de determinadas material se reserve a una norma de rango superior
en perjuicio a una de rango inferior, es decir, es una norma superior la que atribuye a otra fuente inferior esa
exclusividad normativa, prohibiendo implícitamente lo que hagan el resto de las nomas.

—> Principio de supletoriedad

El principio de supletoriedad se puede dar en normas de distinto o del mismo rango, es compartido para los
dos casos. Consiste en que el contenido de una norma laboral se aplica cuando hay una laguna de regulación
de un aspecto concreto en otra norma, entonces esa falta de regulación la suplimos con otra norma.

- CONCURRENCIA DE NORMAS DE MISMO RANGO (el campo de aplicación es más reducido)

—> Principio de modernidad

Es el principio más importante y clásico, el cual consiste en que la norma posterior prevalece ante la anterior.
Es decir, la norma posterior en el tiempo de su aprobación procede automáticamente a la derogación de las
anteriores del mismo rango, y ello a partir de la entrada en vigor de la posterior en el tiempo.
Como límite condicionante del principio de modernidad, ha de tenerse en cuenta que en nuestro
ordenamiento jurídico se prohíbe la retroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o
restrictivas de derechos laborales.

—> Principio de reparto competencial

Se establece un reparto de materias, de modo que cada una de ellas asume la regulación de contenidos
diferenciados, lo que provoca que en estos casos devenga innecesario, incluso imposible, la derogación
normativa entre unas y otras normas en base al principio de modernidad. Esto es lo que suele ocurrir
precisamente entre los convenios colectivos de diverso ámbito de aplicación. Lo habitual es que se verifique
un reparto de contenidos a regular por cada uno de los convenios, conforme a un sistema de articulación de
convenios; o bien se puede establecer fórmulas de complementariedad o de otro tipo.
Este principio es una forma para estructurar el sistema de negociación, porque consiste en negociar o lo
puede decir la ley, determinados acuerdos donde se estructura la negociación colectiva y donde se reserva
determinadas materias para unos convenios colectivos y otras materias para otros convenios.

—>Principio de especialidad
Lo ubicamos dentro de normas de igual rango de normas laborales, por lo tanto, es una especialidad dentro
de otra especialidad, porque el derecho del trabajo es una especialidad. Normalmente se suele dar entre
convenios colectivos, y a veces se suele confundir con el principio de reserva competencial.
Consiste en que nos vamos a encontrar una norma con un determinado alcance general y después otra norma
que dentro de esa generalidad solo se aplica a una parte (estas normas suelen ser convenios colectivos) ej: un
convenio colectivo nacional del metal, se le aplica a todos los empresarios y trabajadores, sería la norma de
alcance general pero dentro de esto nos podemos encontrar con un convenio colectivo estatal del comercio
del metal, que ya no es tan general, solo se le aplica a los del comercio del metal, aquí es donde se aplica el
principio de especialidad.

Es decir, es una norma se dirige a un ámbito subjetivo, territorial, sectorial más reducido o contempla una
regulación más específica, de modo que la norma especial resulta de aplicación preferente respecto de la
norma más general.

—> Principio de norma más favorable

Aparece expresamente en el estatuto de los trabajadores, pero tiene muy poca aplicación práctica, y casi
nunca se aplica. Se regula en el art 3. Es para resolver concurrencias de normas de igual rango, ya sean
estatales (ej.: ley con ley) o normas pactadas (ej.: convenio con convenio)
Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas,
se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en
cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. Este principio es de aplicación a cuantas situaciones
de concurrencia de normas pudieran presentarse, dando la impresión de que contribuye la regla esencial de
resolución de los conflictos normativos en el ámbito laboral; así, parece que se aplica tanto a la concurrencia
entre normas de idéntico rango jerárquico, como a las de diverso rango, tanto a las normas estatales, como a
los convenios colectivos, etc.

Hay supuestos en los que la redacción de la concreta norma que regula una materia procede a establecer una
fórmula de comparación global que en la práctica supone el establecimiento del principio de norma más
favorable en su conjunto.
*estos principios pueden ir interrelacionados, y pueden aparecer más problemas

IV. El ámbito de aplicación de la norma laboral.

Es un tema muy complejo, y hay profesionales que se dedican exclusivamente a la aplicación de esta norma
Tales garantías vienen establecidas por un Reglamento de la Unión Europea que regula con carácter general
la determinación territorial de la legislación nacional por lo que se refiere a la generalidad de los contratos
privados, incluidos los laborales. A estos efectos se establecen los siguientes criterios sucesivos de
determinación de la ley aplicable: en primer lugar, rige la preferencia de elección por las partes de la ley
aplicable, aunque con la limitación de que ello no podrá provocar que el trabajador se le prive de la
protección que derivaría de la aplicación la ley aplicable conforme a los criterios siguientes: en defecto de
acuerdo entre las partes, se aplica la ley del país con el que contrato presente mayores vínculos; a falta de
poder precisar esto último, el contrato se regirá por la ley del país en el cual el trabajador realice su trabajo
habitualmente, pero aclarándose que los cambios temporales de destino no se tomarán en consideración; en
defecto de todo lo anterior, se aplicará la ley donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido
contratado el trabajador.
Aquellos supuestos en los que el trabajador ha sido contratado y destinado a ejecutar sus servicios con
carácter permanente en un determinado Estado miembro de la Unión Europea, cuando resulta desplazado
para prestar servicios con carácter temporal en el territorio de otro Estado miembro. Cualquiera que sea la
legislación aplicable al contrato de trabajo quedan garantizadas las condiciones de trabajo previstas por la
legislación laboral del país donde se encuentra ejecutando su trabajo temporalmente.
*En el reglamento ¿Cuál es la norma preferente en el contrato de trabajo?
La norma preferente es que en los supuestos de trabajos extranacionales, será la ley del lugar por la que
hayan elegido las partes, esta es la regla general, pero tiene excepciones.

Se aplicará esta regla general siempre que con esta elección no se le prive al trabajador de la legislación del
país que sería de aplicación al contrato de trabajo con la ley del lugar con el que presenta mayores vínculos,
sino la ley del lugar de la ejecución de la prestación (contrato)

Ej.: una empresa alemana contrata a un español, para trabajar en Suecia, está claro que no vamos a aplicar la
legislación de Rumania. Se aplicará la legislación que elijan las partes, Alemania o España.

Se puede aplicar también la ley de ejecución del contrato, que en el ejemplo anterior el español se le aplicaría
la legislación de Suecia.

También se puede aplicar la ley del lugar en donde la empresa tenga el establecimiento, en el ejemplo
anterior, seria en Alemania.

V. El papel del contrato en la regulación de la relación laboral.

Hay que saber la posición que tiene el contrato en las fuentes de la relación laboral:

 1. ley
2. reglamento
3. convenio
4. contrato
5. usos y costumbres
El contrato se encuentra en el cuarto lugar, entonces tenemos que cumplir lo que dicen las normas de rango
superior, es decir, las 3 anteriores.

Por lo tanto, la voluntad de las partes en el contrato de trabajo, es para que puedan mejorar sus condiciones.
En el contrato de trabajo, aunque el trabajador quiera, la ley (ET) le prohíbe que renuncie a los derechos que
le son reconocidos por disposiciones legales o convencionales (derechos pactados en los convenios)

Esto supone que el trabajador no puede renunciar ni antes ni después de su adquisición a los derechos que le
reconoce el ET, y las disposiciones legales o convencionales.
Se considera al trabajador como si fuera menor de edad, es decir, se le reconoce un derecho al que no puede
renunciar.
Ej.: una empresa me hace un contrato, y me dice que solo puedo tener 15 días de vacaciones, pero tienen que
ser 30 porque lo dice la ley, por lo tanto, yo tengo derecho a reclamarle a la empresa otros 15 días mas,
porque yo no puedo renunciar a las vacaciones, pero el trabajador suele firmar porque no le queda otra, pero
de todas maneras los puede reclamar después.
Puede haber una transacción, es cuando el trabajador renuncia a algo, pero a cambio de obtener otra cosa. Y
la jurisprudencia dice que se puede hacer esta transacción cuando sin esa transacción puede resultar incierto.
Podemos renunciar a derechos que vengan reconocidos en el contrato, pero no a los reconocidos en
disposiciones legales o en convenios colectivos. Además, se prohíbe la renuncia antes y después de adquirir
ese derecho, además hay la posibilidad de realizar una transacción.
** El contrato de trabajo posee una funcionalidad muy reducida en la fijación de los deberes y derechos entre
las partes, si bien formalmente tiene capacidad para establecer condiciones de ejecución de las obligaciones.
Por ello se afirma que el contrato de trabajo es un contrato normado, en el sentido de que son la norma
estatal y el convenio colectivo quienes fijan los derechos y deberes de las partes de forma uniforme para todo
el personal de la empresa o del sector.

La regla principal es aquella que establece por activa y por pasiva la prohibición de renuncia y disposición de
derechos vía contrato por parte del trabajador respecto de las condiciones fiadas en norma estatal o convenio
colectivo.
Se estima que, si es válida la transacción siempre y cuando quede garantizada la plena libertad de asumirla
por parte del trabajador, entendiendo por transacción la efectuada entre las partes sobre derechos y
obligaciones que son controvertidos o de dudoso reconocimiento en sede judicial.

Respecto de la perspectiva subjetiva lo que se prohíbe es la disposición de derechos titularidad del trabajador,
como una manifestación típica de la orientación tuitiva de la posición jurídica del trabajador propia de la
legislación laboral.