UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

MODALIDAD PRESENCIAL

Informe Final del Trabajo de Graduación o Titulación Previo a la

Obtención del Título de Psicóloga Industrial

TEMA:

“EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES Y EL

RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE
LA EMPRESA OLPI CIUDAD DE AMBATO, PROVINCIA DE
TUNGURAHUA.”

AUTORA: Cárdenas Molina Ivonne Catalina.

TUTORA: Ing. Rosero Burbano Andrea Lucia.

AMBATO – ECUADOR

2015

1
 APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE GRADUACIÓN O TITULACIÓN

CERTIFICA:

Yo, Ing. Andrea Lucia Rosero Burbano, con C.C.:0401083951 en mi calidad de

Tutor del Trabajo de Graduación o Titulación, sobre el tema:“EL MANUAL DE
ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES Y EL RENDIMIENTO LABORAL DEL
PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA OLPI CIUDAD DE AMBATO,
PROVINCIA DE TUNGURAHUA”,desarrollado por la egresada Ivonne Catalina
Cárdenas Molina, considero que dicho informe Investigativo, reúne los requisitos
técnicos, científicos y reglamentarios, por lo que autorizo la presentación del
mismo ante el Organismo pertinente, para que sea sometido a evaluación por
parte de la Comisión calificadora designada por el H. Consejo Directivo.

…………………………………………………………
Ing. Andrea Lucia Rosero Burbano
C.C: 0401083951
TUTORA

i
 AUTORÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Dejo constancia de que el presente Informe es el resultado de la investigación del

autor, quien basado en los estudios realizados durante la carrera, investigación
científica, revisión documental y de campo, ha llegado a las conclusiones y
recomendaciones descritas en la Investigación. Las ideas, opiniones y
comentarios vertidos en este informe, son de exclusiva responsabilidad de su
autor.

………………………………………
Cárdenas Molina Ivonne Catalina
C.C.: 180461384-0

AUTORA

ii
 CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR

Cedo los derechos en línea patrimoniales del presente Trabajo Final de Grado o
Titulación sobre el tema: “EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES Y
EL RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA
EMPRESA OLPI CIUDAD DE AMBATO, PROVINCIA DE TUNGURAHUA”,
autorizo su reproducción total o parte de ella, siempre que esté dentro de las
regulaciones de la Universidad Técnica de Ambato, respetando mis derechos de
autor y no se utilice con fines de lucro.

………………………………………………
Cárdenas Molina Ivonne Catalina
C.C.: 180461384-0

AUTORA

iii
 Al Consejo Directivo De La Facultad De Ciencias Humanas y de la
Educación:

La comisión de estudio y calificación del informe del Trabajo de Graduación o

Titulación, sobre el tema: “EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES Y
EL RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA
EMPRESA OLPI CIUDAD DE AMBATO, PROVINCIA DE TUNGURAHUA”,
presentada por la Srta. CÁRDENAS MOLINA IVONNE CATALINA egresada de la
Carrera de PSICOLOGIA INDUSTRIAL promoción: Octubre- Marzo 2015, una vez
revisada y calificada la investigación, se APRUEBA en razón de que cumple con
los principios básicos técnicos y científicos de investigación y reglamentarios.

Por lo tanto se autoriza la presentación ante los organismos pertinentes.

LA COMISIÓN

Mg. Diego Andres Carrillo Rosero Mg. Irma Edith Ortiz Mora
C.C: 180358423-2 C.C: 120213602-6

MIEMBRO DEL TRIBUNAL MIEMBRO DEL TRIBUNAL

iv
DEDICATORIA

Mi esfuerzo plasmado en este trabajo de

investigación va dedicado a DIOS por darme
la sabiduría y la fuerza necesaria para
superarme día tras día, por fortalecer mi
corazón e iluminar mi mente, por haberme
brindado el regalo más hermoso en la vida a ti
mi princesa TIFANNY PAULETTE quien es mi
inspiración para superarme en mis estudios y
superar los retos que se presentan en la vida,
porque eres la razón de ser mejor cada día y
ser tu ejemplo para un futuro, gracias por tu
amor y comprensión mi peque hermosa.

Ivonne Catalina Cárdenas Molina

v
 AGRADECIMIENTO

Como no expresar mi sentimiento de gratitud a Dios,

por darme la oportunidad de vivir y ser alguien en la
vida, a mis Padres por ser el pilar fundamental en todo
lo que hoy soy, como profesional y como persona,
gracias por haberme fomentado mi deseo de
superación y anhelo de triunfo en la vida, en especial a
ti mamita por el gran esfuerzo que realizas por
sacarme adelante por haberme enseñado a
levantarme después de cada caída, a mi tía por su
apoyo y paciencia, a mi primo y esposa por brindarme
su apoyo de superación, a mis sobrinos por ser la
fuente de inspiración para mis estudios, a mi esposo
por su apoyo incondicional por creer en mí, a mi hija
que es el motor que promueve cada paso que doy, a
todos que a cada momento de esta dura prueba
fueron portadores de ánimo y entusiasmo para hacer
todo el sacrifico necesario y culminar con este objetivo
de mi vida; de la misma manera a mis amigos que han
sido soporte y compañía durante toda mi vida.
También es justo expresar mi sincero agradecimiento
a cada uno de los maestros de la Universidad Técnica
de Ambato, que en las aulas y fuera de ellas
compartieron sus enseñanzas y son un ejemplo a
seguir para el desarrollo de mi vida profesional; a mi
distinguida Tutora de Tesis Ing. Andrea Rosero quien
con su conocimiento supo guiarme con entusiasmo y
paciencia para culminar con éxito el presente trabajo
de investigación.

vi
 ÍNDICE GENERAL

A. PÁGINAS PRELIMINARES

PORTADA
i
PÁGINA DE APROBACIÓN DEL TUTOR……………….……………......
ii
PÁGINA DE AUTORÍA DEL TRABAJO…………………………………...
iii
PÁGINA DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR…………………..…
iv
PÁGINA DE APROBACIÓN DEL TRIBUNAL……………………………
v
PÁGINA DE DEDICATORIA………………………………………………..
vi
PÁGINA DE AGRADECIMIENTO………………………………………….
vii
ÍNDICE GENERAL DE CONTENIDOS…………………………………….
xi
ÍNDICE DE CUADROS………………………………………………………
xii
ÍNDICE DE GRÁFICOS…………………………………….……………….
xiii
RESUMEN EJECUTIVO……………………………………………...……..
xiv
ABSTRACT…………………………………………………………………...
B. TEXTO:

1
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………..…

CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
2
1.1. Tema…………………………………………………………..…….... 2
1.2. Planteamiento del Problema……………………….……….…...…. 2
1.2.1. Contextualización………………….………………………………… 5
1.2.2. Árbol de Problemas…………………………………….………….... 6
1.2.3. Análisis Crítico...…………………………………………………….... 7
1.2.4. Prognosis………………………………………………………..…….. 8
1.2.5. Formulación del Problema…………………………………………… 8
1.2.6. Preguntas Directrices……………………………………………..…..

vii
1.2.7. Delimitación del Objeto de Estudio………..………….…………….. 8
1.2.8. Delimitación Espacial……………………………………..………….. 9
1.2.9. Delimitación Temporal…………………………………………….…. 9
1.3. Justificación……………………………………………………….…… 9
1.4. Objetivos……………………………………………………………... 11
1.4.1. General………………………………………………………………… 11
1.4.2. Específicos……………………………………………………..……… 11

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes Investigativos……………………………………….…... 15

2.2. Fundamentación Filosófica……………………………………………... 16
2.3. Fundamentación Legal………………………………………………….. 17
2.4. Categorías Fundamentales…………………………………………….. 19
2.4.1. Subordinación Conceptual: Variable Independiente………………. 21
2.4.2. Subordinación Conceptual: Variable Dependiente………………… 22
2.4.3. Fundamentación Teórica……………………………………………... 23
2.5. Hipótesis………………………………………………………………….. 48
2.6. Señalamiento de las Variables…………………………………………. 48

CAPÍTULO III
METODOLOGÍA

49
3.1. Enfoque de la Investigación…………………..………………………..
49
3.2. Modalidad Básica de la Investigación………………………………...
50
3.3. Niveles o Tipos de Investigación………………………………………
51
3.4. Población y Muestra…………………………………………………….
52
3.5. Operacionalización de Variables………………………………………
54
3.6. Recolección de Información……………………………………………
54
3.6.1. Plan de Recolección de la Información…………………………….

viii
3.7. Procesamiento de la Información…………………………………….. 56

CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

68
4.2. Verificación de Hipótesis……………….………………………………
68
4.2.1. Cálculo del CHI Cuadrado…………………………………………...
69
4.2.2. Distribución del CHI Cuadrado en Tablas………………………….
73
4.2.3. Regla de Decisión………………………………………………….…

CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
74
5.1. Conclusiones……………………………………………………………. 76
5.2. Recomendaciones………………………………………………………

CAPÍTULO VI
LA
77
PROPUESTA
78
6.1. Datos Informativos……………………………………………………… 80
6.2. Antecedentes de la Propuesta………………………………………… 81
6.3. Justificación………………….………………………………………….. 82
6.4. Objetivos………………………………………………………………… 84
6.5. Análisis de Factibilidad………………………………………………… 92
6.6 Fundamentación……………………………………………………….... 93
6.7. Metodología Modelo Operativo……………………………………….. 93
6.8. Administración de la Propuesta………………………………………..
94
6.9. Plan de Monitoreo y Evaluación de la Propuesta……………………

C. MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES…………….……

ix
 MATERIALES DE REFERENCIA

BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………. 165
ANEXOS………………………………………………………………….……. 168
Anexo 1. Modelo de Encuesta dirigida al personal operativo de la
empresa OLPI de la ciudad de Ambato, Provincia de
169
Tungurahua…………………………………………………………….……..
Anexo 2. Modelo de Encuesta dirigida al personal operativo de la
empresa OLPI de la ciudad de Ambato, Provincia de 172
Tungurahua……………………………………………………….…………..

x
 ÍNDICE DE CUADROS

Cuadro 1. Población…………………………………………………………. 48
Cuadro 2. Variable Independiente…………………………………...…….. 49
Cuadro 3. Variable Dependiente…………………………………………… 50
Cuadro 4. Plan de Recolección de la Información……………………….. 52
Cuadro 5. Pregunta 1: Estructura Orgánica…………………………….… 57
Cuadro 6. Pregunta 2: Indicaciones de Funciones…………………….… 58
Cuadro 7. Pregunta 3: Requisitos del Puesto de Trabajo…………….… 59
Cuadro 8. Pregunta 4: Conocimiento de Actividades……………………. 60
Cuadro 9. Pregunta 5: Perfil de Trabajo…………………………………... 61
Cuadro 10. Pregunta 6: Funciones del Puesto……………………..……. 62
Cuadro 11. Pregunta 7: Incentivos Laborales……………………………. 63
Cuadro 12. Pregunta 8: Recursos que Proveen…………………………. 64
Cuadro 13. Pregunta 9: Tareas Designadas……………………………… 65
Cuadro 14. Pregunta 10: Capacitaciones………………….……………… 66
Cuadro 15. Pregunta 11: Puntos de Vista Diferentes……………………. 67
Cuadro 16. Grados de Libertad……………..……………………………… 69
Cuadro 17. Frecuencia Observada……………..…………………………. 70
Cuadro 18. Frecuencia Esperada……………..…………………………… 71
Cuadro 19. Cálculo del CHI Cuadrado ……………..…………………….. 71
Cuadro 20. Materiales y Costo en Dólares……………………………….. 77
Cuadro 21. Metodología del Modelo Operativo…………………………... 91
Cuadro 22. Plan de Monitoreo y Evaluación de la Propuesta………….. 92

x
i
 ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1. Árbol de Problemas……………………………………………... 6

Gráfico 2. Categorías Fundamentales…………………………………….. 20
Gráfico 3. Subordinación Conceptual: Variable Independiente………… 21
Gráfico 4. Subordinación Conceptual: Variable Dependiente………….. 22
Gráfico 5. Pregunta 1: : Estructura Orgánica……………………….…..... 57
Gráfico 6. Pregunta 2: Indicaciones de Funciones………………………. 58
Gráfico 7. Pregunta 3: Requisitos del Puesto de Trabajo……………….. 59
Gráfico 8. Pregunta 4: Conocimiento de Actividades……………………. 60
Gráfico 9. Pregunta 5: Perfil de Trabajo………………………………...… 61
Gráfico 10. Pregunta 6: Funciones del Puesto…………………...….…… 62
Gráfico 11. Pregunta 7: Incentivos Laborales………………………….…. 63
Gráfico 12. Pregunta 8: Recursos que Proveen……………….…………. 64
Gráfico 13. Pregunta 9: Tareas Designadas………………….………….. 65
Gráfico 14. Pregunta 10: Capacitaciones…………….…………………... 66
Gráfico 15. Pregunta 11: Puntos de Vista Diferentes……………………. 67
Gráfico 16. Representación Gráfica del CHI Cuadrado…………………. 70

x
ii
 UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA

EDUCACIÓN

CARRERA: PSICOLOGÍA

INDUSTRIAL RESUMEN

EJECUTIVO

TEMA: “EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES Y EL RENDIMIENTO

LABORAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA OLPI CIUDAD DE
AMBATO, PROVINCIA DE TUNGURAHUA.”

AUTORA: Ivonne Catalina Cárdenas Molina

TUTOR: Ing. Andrea Lucia Rosero Burbano

Resumen
El presente trabajo tiene como objetivo realizar el levantamiento de información
necesaria para la creación de una adecuada estructura del manual de funciones,
que contiene información relevante sobre las taras y responsabilidades de cada
puesto de trabajo, con el fin de mejorar los niveles de rendimiento laboral en los
colaboradores de la empresa, aprovechando y utilizando al máximo los recursos
entregados por la misma, facilitando el manejo de tiempos y movimientos al
realizar cada una de las funciones encomendadas, reflejando esto en el logro de
metas y objetivos planteados por la empresa de calzado OLPI. Esta investigación
fue realizada para dar solución a un problema ocasionado por la falta del Manual
de Funciones en la empresa de calzado “OLPI” de Ambato, los beneficiarios de la
presente investigación serán directamente los directivos, empleados y clientes en
general, la actual tesis se ha realizado en base a mucho trabajo de investigación y
de campo; en el cual se destaca el problema que afecta a la organización y las
consecuencias que podrían presentarse. La actual investigación servirá como una
guía para facilitar el máximo Rendimiento laboral de todos sus trabajadores y será
de gran utilidad para todos los integrantes de la organización en el desarrollo de
sus funciones, con la medición del docente como guía en la construcción de
nuevos conocimientos tanto en actividades de clase como en el desarrollo de la
temática propuesta y puede servir de fuente de consulta a quien se interese en el
tema.

Palabras claves: Objetivo, información, rendimiento, funciones, colaboradores,

organización, estructura, eficacia, eficiencia, metas

x
ii
 TECHNICAL UNIVERSITY OF AMBATO

FACULTY OF HUMANITIES AND EDUCATION

CAREER: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY

EXECUTIVE SUMMARY

TOPIC: "THE MANUAL OF ORGANIZATION AND FUNCTIONS AND WORK

PERFORMANCE OF OPERATING COMPANY PERSONAL OLPI AMBATO
CITY, PROVINCE OF TUNGURAHUA."

AUTHOR: Ivonne Molina Catalina Cárdenas

TUTOR: Ing. Andrea Lucia Burbano Rosero.

Abstract
his paper aims to survey information necessary for the creation of an appropriate
structure of the manual functions, which contains relevant information about the
defects and responsibilities of each job, in order to improve levels of job
performance employees of the company, drawing and making maximum use of
resources provided by the same, facilitating the management of time and motion to
perform each of the tasks entrusted to reflect this in the achievement of goals and
objectives for the shoe company OLPI . This research was conducted to solve a
caused by the lack of manual functions at the shoe company "OLPI" of Ambato,
problem beneficiaries of this research will directly managers, employees and
customers in general, the current thesis has been made based on much research
and field; in which the problem affecting the organization and the consequences
that could arise is highlighted. Current research will serve as a guide to facilitate
maximum work performance of all its employees and will be useful for all members
of the organization in the performance of its functions, the measurement of the
teacher as a guide in building new knowledge both in class activities and the
development of the proposed theme and can serve as a source of reference for
anyone interested in the subject.

Keywords: Objective, information, performance, features, partners, organization,

structure, effectiveness, efficiency goals.

xiv
 INTRODUCCIÓN
En la ciudad de Ambato, Provincia de Tungurahua se encuentra la empresa de OLPI,
dedicada a la elaboración de calzado formal y deportivo cubriendo las necesidades
del sector con eficiencia y efectividad, utilizando y aprovechando al máximo los
recursos de la empresa.

Las consecuencias de no contar con un adecuado manual de organización y funciones

que afectan directamente a los colaboradores, por lo que es importante que los altos
directivos tomen conciencia de la importancia de crear un manual de funciones como
una ventaja competitiva.

Porque en la medida que se oriente y se tome conciencia de plasmar los requisitos,

funciones y competencias que cada puesto de trabajo debe tener, la empresa podrá
mejorar el rendimiento de sus colaboradores.

La presente investigación está estructurada de 6 capítulos:

EN EL CAPÍTULO I. Se identifica y se plantea el problema, realizando un análisis de

las causas y efectos que lo ocasionan; se delimita el campo de estudio, se formula los
objetivos que se desean alcanzar con la investigación.

EN EL CAPÍTULO II. Se establece el marco teórico donde se amplía los

conocimientos, dentro del cual se detallan todos los antecedentes investigativos
relacionados con el problema de investigación, este contenido nos ayudará a formular
una respuesta tentativa al problema, para así poder establecer una relación entre las
variables.

EN EL CAPÍTULO III. Se da a conocer la metodología del trabajo, métodos y

técnicas de investigación que se emplearán para la recolección de información sobre
la población y muestra, para luego realizar la Operacionalización de las variables:
Manual de organización y funciones y Rendimiento laboral.

EN EL CAPÍTULO IV. Se realiza el análisis y la interpretación de los resultados,

obtenida en la encuesta, para luego realizar la verificación de la hipótesis y así poder
aplicar la propuesta más adecuada que permitirá incrementar el rendimiento laboral
de los colaboradores.

EN EL CAPÍTULO V. Se formulan las conclusiones y recomendaciones alcanzadas

en investigación.

EN ÉL CAPÍTULO VI. Se plantea la propuesta de la restructuración del Manual de

funciones que permita a los colaboradores el incremento de los niveles de
rendimiento laboral.

1
 CAP ÍTULO I

EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. TEMA DE INVESTIGACIÓN

“EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES Y EL RENDIMIENTO

LABORAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA OLPI CIUDAD
DE AMBATO, PROVINCIA DE TUNGURAHUA.”

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.2.1. Contextualización

En el Ecuador, algunas empresas de calzado no cuentan con un Manual de

Organización y Funciones por lo que los trabajos de la empresa se han visto
afectados, puesto que el personal no conoce cuáles son sus funciones, deberes,
responsabilidades en las empresas en la que trabajan.

No contar con un Manual de Organización y Funciones no solo ha perturbado a las

empresas del sector del calzado, sino también a otras empresas que por no tener esta
herramienta básica, ha ocasionado la duplicidad de funciones, y es la razón por lo que
las empresas no han alcanzado los objetivos deseados.

EL Manual de Organización y Funciones es una herramienta muy importante de

ayuda para las Empresas Ecuatorianas, porque podrán definir las funciones de sus
colaboradores, con el fin de mejorar los procesos en cada una de los departamentos de
la empresa.

El Manual de Organización y Funciones por ser un documento normativo y de

gestión, que permite a los diferentes niveles jerárquicos un conocimiento integral de
la organización y las funciones generales de cada puesto de trabajo, contribuyendo de

2
esta manera a mejorar los canales de comunicación y coordinación; así como
determinar las funciones específicas, responsabilidades y el perfil requerido de cada
uno de los cargos asignados a las diferentes Divisiones y Departamentos dentro de la
Estructura Orgánica de la Empresa.

Según GRAHAM KELLOG (2009) “El manual presenta sistemas y técnicas

específicas. Señala el procedimiento a seguir para lograr el trabajo de todo el personal
de oficina o de cualquier otro grupo de trabajo que desempeña responsabilidades
específicas. Un procedimiento por escrito significa establecer debidamente un método
estándar para ejecutar algún trabajo”. En el ECUADOR para la empresa CETACA es
de gran importancia realizar este Estudio Organizacional debido a que le
proporcionará una Estructura Organizacional, un Manual de Organización idóneo, así
como también un Manual de procedimientos de los procesos productivos de esta; por
tal motivo se garantizará el cumplimiento efectivo y eficaz de las actividades que se
desarrollan en ella.

Según el Ministerio de Coordinación de la Producción, Empleo y Competitividad

TUNGURAHUA conocida es como una fuerte zona industrial del país debido a la
actividad manufacturera de la provincia pues conformaría el segundo
sector de provincias (junto con Azuay y Manabí) que agrupan
entre 50 y l00 plantas industriales. La producción manufacturera da trabajo a cerca de
3.000personas. Las ramas industriales más importantes son la
textil, de confección y las industrias del cuero en primer
lugar, seguidas por la de alimentos y bebidas y la de
productos químicos.

En AMBATO, el estudio de caso del sector cuero y calzado se realiza a Calzado

Gamo´s es una empresa privada de tipo familiar que nace en el año de 1985, que
comienza a dedicarse a la comercialización de materia prima para la elaboración del
calzado, con el fin de dar a conocer su producto a todos sus clientes, con la creación
del Departamento de Recursos Humanos se implementó conjunto a este el Manual de
Funciones de la empresa lo que es de gran utilidad para el propietario y sus

3
colaboradores con lo que se ha logrado aumentar la productividad, mejorando el
desempeño de las labores con cada área de trabajo los obreros cumplen con sus
responsabilidades de acuerdo a su cargo.

Por otro lado a pesar de los grandes beneficios que brinda la creación de un manual
de funciones, existen aún muchas empresas que no cuentan con este y que por lo
mismo el rendimiento laboral ha ido decreciendo notablemente pues hay malestar
entre los colaboradores al no tener claro cuáles son sus funciones a realizar.

La empresa de calzado OLPI ubicado en la ciudad de Ambato, nace como una

empresa privada de tipo familiar que comienza a dedicarse a la elaboración y
comercialización de calzado de cuero en modelos formal y deportivo con el fin de dar
a conocer su producto a todos sus clientes actualmente cuenta con 48 trabajadores en
el área de producción y en el área administrativa con 12 personas, el problema actual
de la empresa es no contar con un Manual de Organización y Funciones por el
conocimiento desconocimiento del Gerente, y demás herramienta para el manejo del
Talento Humano, por otra parte los administrativos no han buscado ayuda profesional
para la creación del mismo debido a la falta de recursos económicos y
desconocimiento de los requisitos de una organización. Así la empresa tiene
problemas que está causando más de un inconveniente en los distintos procesos de la
elaboración de calzado, por carecer de un elemento básico en el campo de la
administración del Talento Humano, afectando a la calidad del producto, disminución
de la producción, encareciendo los costos del producto, lo que dificulta ingresar en un
mercado competitivo.

Por no contar con un Manual de Organización y Funciones los colaboradores realizan

cierto número de funciones y el resto del día se dedican a realizar otras actividades
ajenas a su puesto de trabajo, razón por la es necesario implantar un Manual de
Organización y Funciones que determine los deberes, funciones y responsabilidades,
que cada persona debe cumplir en sus respectivos puestos de trabajo.

4
1.2.2. ÁRBOL DE PROBLEMAS

Grafico N° 1: Árbol de Problemas

EFECTOS

Funciones laborales Incumplimiento de Pérdida de Desconocimiento de Duplicidad de

no establecidas Objetivos Tiempo y Dinero Funciones del Funciones
trabajador

LA INEXISTENCIA DEL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

INCIDE EN EL RENDIMIENTO LABORAL DE LA EMPRESA OLPI.

Ausencia de Inexistencia de Desinterés de Capacitación Desconocimiento de

Descripción de Planificación del los directivos insuficiente acerca Actividades
cargos Trabajo del tema

CAUSAS

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

5
1.2.3. Análisis Critico

La Ausencia de descripción de cargos es una de las causas principales, ya que puede

producir malestar e inseguridad en el trabajador al momento de cumplir con sus
responsabilidades, lo que provoca funciones laborales no establecidas debido a que el
personal que trabaja en la empresa no conoce de manera eficaz sus tareas, a la vez
inconformidad del cliente externo.

La inexistencia de planificación del trabajo, provoca que los empleados no cumplan

los objetivos personales ni los objetivos organizacionales, ya que no tienen
establecidos límites de tiempo para cada actividad a realizarse.

El desinterés por parte de los directivos es una de las causas, debido a la falta de
implementación del Manual de Organización y Funciones los trabajadores no tienen
una correcta información de las actividades que deben desempeñar en el puesto de
trabajo , la empresa necesita personal que trabaje durante un largo periodo de tiempo
y no por una temporada ya que esto representa una pérdida de tiempo y dinero, el
tiempo de las personas que realizan la inducción al nuevo personal ya que esta
persona deja de realizar sus trabajo para poder preparar al nuevo talento humano.

Otro inconveniente que se produce es la capacitación insuficiente acerca del tema, al

momento de la creación de la organización las autoridades que otorgan el permiso de
funcionamiento deberían dar capacitaciones sobre los requisitos pertinentes y la
función que cumplen estos en la organización para que lo directivos tengan en cuenta
la importancia del mismo, el tiempo de preparación del personal va a ser más
demorado porque puede darse el caso de que el mismo no tenga noción alguna sobre
el trabajo que va a realizar; por lo que el trabajador desconoce las funciones que le
designan, su actitud será de trabajar bajo presión y no sentirá un buen ambiente
laboral.

El desconocimiento de actividades representa otra causa del problema, al no existir un

manual de organización y funciones los altos mandos tienden a designar actividades
distintas a las el puesto de trabajo por lo que el trabajador realizara su labor según sus

6
conocimientos y non base a las actividades designadas según su perfil, esto conlleva a
la duplicidad de funciones, al mantener un pensamiento erróneo de que dos personas
van a realizar las mismas actividades y dejaran de lado sus obligaciones principales
plasmado notoriamente en un servicio ineficiente al cliente externo e interno de la
empresa.

1.2.4. Prognosis

Si en la empresa OLPI no implanta un Manual de Organización y Funciones como

herramientas de control de los trabajadores no podrá cumplir con los objetivos
propuestos, con esta herramienta el Psicólogo Industrial podrá controlar y evaluar las
actividades asignadas a cada uno de los trabajadores.

Si no se cuenta con un Manual de Organización y Funciones el personal contratado

no podrá cumplir responsablemente con los deberes y obligaciones asignadas a cada
uno de las unidades y puestos de trabajo en la empresa, causando la desorganización
en los distintos puestos de trabajo, creando en la empresa demora en los distintos
procesos de producción de calzado, trayendo como consecuencia el incumplimiento
con los pedidos de los clientes, causando pérdida de sus consumidores.

A la vez existiría duplicidad en las funciones lo cual representa una baja

productividad para la empresa, ya que ocuparían más tiempo para la terminación del
calzado y retrasaría la entrega del producto lo que significa baja rentabilidad para la
empresa.

Esta es la razón por la cual se realiza la investigación de este proyecto con el fin de
dar solución al problema antes mencionado

7
1.2.5. Formulación del Problema

¿De qué manera el Manual de organización y Funciones incide en el Rendimiento

Laboral del personal operativo de la empresa OLPI de la ciudad de Ambato,
provincia Tungurahua?

1.2.5. Preguntas Directrices

 ¿Cuál es la manera en que se manejan las responsabilidades y funciones

dentro de la empresa OLPI?

 ¿Cuál es el nivel de rendimiento laboral que existe en la empresa OLPI?

 ¿Cómo se relaciona la estructura del Manual de Organización y Funciones con

el nivel de rendimiento laboral en la empresa OLPI?

 ¿Cuál sería la posible solución para el problema que se presenta en la empresa

OPI?

Delimitación

1.2.7. Límite de contenido:

Campo: Administrativo

Área: Talento Humano

Aspecto: Manual de Funciones

8
1.2.8. Delimitación Espacial: Empresa OLPI ubicada en el cantón

Ambato, Provincia de Tungurahua.

1.2.9. Delimitación Temporal: Octubre 2014 – Marzo 2015

1.2. JUSTIFICACIÓN

La necesidad existente y el beneficio de esta investigación en una época de

complejidades y cambios como lo atravesamos en la actualidad, hace de la Psicología
Industrial una de las más importantes áreas en la empresa, su importancia radica en
que se debe delimitar las funciones que los empleados realizan en su lugar de trabajo.

Es de vital importancia realizar el proyecto para solucionar este problema, aplicando

y profundizando los conocimientos obtenidos ya que en el futuro se va a obtener
mejores resultados tanto para la empresa como para sus colaboradores. Puesto que el
personal es la parte fundamental para que una organización crezca exitosamente, se
debe comunicar e informar correctamente todas las obligaciones que tienen los
empleados con la empresa y viceversa y de igual manera sus derechos; para que en un
futuro no existan inconvenientes ni consecuencias irremediables. De tal manera que
se cubrirán los vacíos detectados en la empresa en lo concerniente a la asignación de
los deberes, funciones y responsabilidades.

El objetivo es implantar un Manual de Organización y Funciones el cual está

direccionado a mejorar el rendimiento laboral de los empleados en una función
determinada, para obtener la mejor calidad en los procesos de producción e

9
incrementar la producción y obtener un producto de mejor calidad que garantice ser
competitivos en el mercado, satisfaciendo los requerimientos de los clientes.

La implantación del Manual de Organización y Funciones tendrá un impacto

positivo dentro de este sector de la producción de calzado, ya que existirá un mejor
manejo administrativo, con responsabilidad de los trabajadores que laboran en la
empresa, con la finalidad de que la empresa esté situada en los niveles más altos del
sector productivo, brindando productos de calidad y diferenciarnos de las empresas
competidoras.

Este proyecto es factible de realizar porque se cuenta con el tiempo necesario para
recolectar la información necesaria, procesar los datos obtenidos y elaborar el trabajo
correspondiente. Otra razón es porque se dispone de los recursos humanos,
materiales, económicos y tecnológicos necesarios para realizar un trabajo eficiente e
investigativo. También por tener acceso a las fuentes de información necesarias y las
facilidades brindadas dentro de la empresa.

En la actualidad el país cruza por varios cambios en la política creando estrategias

para potencializar el Talento Humano, por lo que este proyecto es novedoso ya que el
Manual de Organización y Funciones es uno de los requisitos en la constitución de
una empresa y se encuentra en auge su utilización para realizar un trabajo adecuado
aumentando la productividad de la empresa.

Los beneficiarios de este proyecto son los dueños de la empresa OLPI al igual que
todo el personal que trabaja dentro de la misma, debido a que tendrán una guía para
realizar sus tareas y responsabilidades dependiendo el cargo que ocupe en la misma,
realizando un correcto Análisis y Descripción de cargos desarrollando en los

10
trabajadores una entidad con la empresa creando esquemas de responsabilidad con el
cliente externo en la entrega del producto.

A través de la presente investigación mejorara el compromiso del recurso humano

con la empresa obteniendo una alta rentabilidad.

1.4. OBJETIVOS

1.4.1. Objetivo General:

Determinar la relación del Manual de Organización y Funciones y el Rendimiento

Laboral del personal operativo de la empresa OLPI del Cantón Ambato, provincia de
Tungurahua.

1.4.2. Objetivos Específicos:

 Analizar la manera en que se manejan las responsabilidades y funciones

dentro en la empresa OLPI.

 Diagnosticar el nivel del rendimiento laboral del personal operativo de la

empresa OLPI.

11
 Determinar la relación existente entre el Manual de Organización y Funciones
con el Rendimiento Laboral en la empresa OLPI.

 Establecer una posible solución al problema investigado.

12
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

Se incluyen las siguientes investigaciones relacionadas con las variables de la

investigación:

El tema de investigación de la tesis denominada: “El manual de organización y

funciones y su incidencia en el talento humano de la empresa lady rose de la ciudad
de Ambato.” Realizada por Carlos Hernán Mazabanda Bayas (2010), desarrollada en
la Universidad Técnica, de Ambato Facultad de Ciencias Administrativas, concluye
lo siguiente:

 El gerente de Lady Rose dirige la empresa empíricamente, por

carecer de una estructura orgánica y funcional que garantice
desarrollar una función administrativa acorde a los requerimientos de
la organización.

 La empresa no cuenta con los perfiles requeridos para cada uno de

los puestos de trabajo de la organización.

 La empresa ha sido manejado empíricamente sin contar con un

Manual de Organización lo que ha causado la duplicidad de
funciones. Es una empresa de calzado reconocida en el mercado, pero
no cuenta con alta experiencia del personal operativo.

Aporte: Servirá de apoyo para desarrollar un apropiado Manual de Organización y

Funciones que garantice la manera correcta de realizar las funciones en cada puesto
de trabajo.

13
El tema de investigación de la tesis denominada: “Elaboración de un manual de
funciones de la corporación de Regional de Desarrollo Sierra – Centro Corsiceu.”
Realizada por Escobar M. (2002), desarrollada en la Universidad Técnica, de Ambato
Facultad de Ciencias Administrativas, concluye lo siguiente:

 Luego de haber analizado la situación actual por la cual atraviesa la

corporación se vio la necesidad de elaborar el presente manual de
funciones, para el conocimiento claro de las funciones y
responsabilidades de cada puesto. Se concluye que la falta de gestión
de los subsistemas de recursos humanos no permite desarrollar una
socialización organizacional efectiva.

Aporte: Servirá de apoyo para desarrollar la Gestión de Talento Humano conjunto

con sus subsistemas, permitiendo que la empresa genere una alta rentabilidad.

El tema de investigación de la tesis denominada: “Creación e implementación del

manual de funciones para la dirección administrativa y la dirección financiera en la
universidad técnica de Cotopaxi.” Realizada por Rengifo J. (2002), desarrollada en la
Universidad Técnica, de Ambato Facultad de Ciencias Administrativas, concluye lo
siguiente:

 Se justifica el manual de funciones que permitirá una fuente de

información para los empleados y además servirá como guía del
administrador para evaluar el desempeño de sus subordinados.
 La definición adecuada de las tareas y responsabilidades asignadas
por la autoridad competente de la Universidad Técnica de Cotopaxi, a
fin de que la dirección pueda controlar eficientemente los resultados.

Aporte: Servirá de apoyo para justificar la importancia del Manual de Organización

y Funciones en el manejo del Talento Humano, servirá como guía para el Gerente
dela empresa OLPI en donde se desarrolla la investigación.

14
El tema de investigación de la tesis denominada: “El manual de funciones y su
incidencia en el rendimiento laboral de los empleados de la Asociación de Compañías
y afines de transportes interprovinciales de pasajeros de la ciudad de Ambato.”
Realizada por Juana Liliana Laz Palma. (2010), desarrollada en la Universidad
Técnica, de Ambato Facultad de Ciencias Administrativas, concluye lo siguiente:

 Debido a la falta de un manual de funciones los empleados no

trabajan por una meta en común, simplemente se dedican a cumplir
órdenes por lo que no se les involucra en las decisiones de la empresa
dejando de lado la motivación y el incentivo que les haga sentir parte
de la organización.

 Se requiere que los directivos siempre se aseguren que las actividades

estén progresando en forma satisfactoria hacia el objetivo
predeterminado. Por ello deben establecer un buen plan y distribuir
las actividades componentes requeridas para ese plan. No obstante, la
ejecución exitosa de cada miembro no asegura que la gestión sea un
éxito; por cuanto, pueden presentarse discrepancias, interpretaciones
erradas, así como obstáculos inesperados, los cuales deben ser
comunicados con rapidez para emprender una acción correctiva.

Aporte: Servirá de apoyo para el cumplimiento de los objetivos individuales como

los de la empresa, recalcando que el recurso humano es el principal para el éxito
organizacional siempre que se lo valore como el ente Principal y mimbro
fundamental en la toma de decisiones de la empresa.

15
El tema de investigación de la tesis denominada: “El diseño de la estructura
organizacional funcional para mejorar las funciones administrativas de la empresa de
calzado Torino.” Realizada por Hurtado J. (2004), desarrollada en la Universidad
Técnica, de Ambato Facultad de Ciencias Administrativas, concluye lo siguiente:

 Que al no existir una estructura orgánica funcional de la empresa se

evidencia malestar en las funciones administrativas del personal. Un
problema de la organización es la centralización de responsabilidad
en una sola persona, lo que se desprende de la observación efectuada
en la investigación.

Aporte: Servirá de apoyo para evidenciar que la mayoría de las empresas centran sus
responsabilidades en el gerente sin recurrir al staff quienes implementan herramientas
para el desarrollo de la empresa.

2.2. FUNDAMENTACIÓN FILOSÓFICA

Para la siguiente investigación se utilizará el paradigma crítico – propositivo por las

siguientes razones:

Para la ejecución del presente trabajo de investigación utilizaremos el paradigma

Critico-Propositivo, por las siguientes razones:

Cada día las empresas se enfrentan a nuevos retos empresariales, esto hace que la
empresa busque nuevas alternativas enfocándose en la mejora continua, la
implantación de un Manual de Organización y Funciones para delimitar deberes,
funciones y responsabilidades a cada área de la organización en cada puesto de
trabajo y diferenciarnos notablemente de la competencia, en la que se ve la necesidad
de formular alternativas de cambio que permitan a la empresa fortalecer sus
oportunidades en el entorno y generar un desarrollo organizacional estable en el
mercado.

16
La investigación proporcionará que el personal de la empresa se sienta en un
ambiente laboral satisfactorio con el cumplimiento d las responsabilidades y
funciones y mejorando su rendimiento en las actividades que lo desempeñan como
trabajador también se evitara los retrasos en la productividad y se obtendrá un
beneficio mutuo tanto para el obrero como para el empleador ya que el recurso
humano es y continua siendo el activo más valioso de toda empresa en el cual el
factor humano, es considerado en la actualidad como el motor de toda empresa, su
influencia va ser decisiva en el desarrollo y evolución de la misma cumpliendo con
sus objetivos o propósitos planteados.

El tema estudiado se enfoca en una realidad concreta, pues para realizar una
investigación científica que contribuya a obtener nuevos conocimientos, es necesario
involucrarse con los hechos y situaciones que surgen a diario en la microempresa, a
fin de obtener una información verídica y comprobada. Los valores y principios como
la responsabilidad, transparencia y respeto son importantes para la correcta ejecución
de la investigación, con el cual se puede profundizar de forma real de la importancia
del Manual de Organización y Funciones, a través de la información obtenida dentro
de la empresa, a fin de lograr los resultados en beneficio de la investigación.

2.3. FUNDAMENTACIÓN LEGAL

La ejecución de la presente investigación se sustenta el Código de Trabajo en las

resoluciones y disposiciones de las autoridades competentes:

Ecuador:

Capítulo IV

Art 42. Obligaciones del Empleador

Literal 13. Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles

maltratos de palabra o de obra.

17
Literal 15. Atender las reclamaciones de los trabajadores.

Art 45. Obligaciones del Trabajador

d) Observar buena conducta durante el trabajo.

Art.47 del Código del Trabajo, la jornada máxima de trabajo, será de ocho horas
diarias, de manera que no excedan de cuarenta horas semanales, salvo por disposición
de la ley en contrario. Las jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder de cinco
en la semana, o sea de 40 horas hebdomadarias (semanales).

Reglamento interno.- Las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo

elevarán a la Dirección Regional del Trabajo en sus respectivas jurisdicciones, copia
legalizada del horario y del reglamento interno para su aprobación.

Sin tal aprobación, los reglamentos no surtirán efecto en todo lo que perjudiquen a los
trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones.

El Director Regional del Trabajo reformará, de oficio, en cualquier momento, dentro

de su jurisdicción, los reglamentos del trabajo que estuvieren aprobados, con el objeto
de que éstos contengan todas las disposiciones necesarias para la regulación justa de
los intereses de empleadores y trabajadores y el pleno cumplimiento de las
prescripciones legales pertinentes.

Copia auténtica del reglamento interno, suscrita por el Director Regional del Trabajo,
deberá enviarse a la organización de trabajadores de la empresa y fijarse
permanentemente en lugares visibles del trabajo, para que pueda ser conocido por los
trabajadores. El reglamento podrá ser revisado y modificado por la aludida autoridad,
por causas motivadas, en todo caso, siempre que lo soliciten más del cincuenta por
ciento de los trabajadores de la misma empresa.

18
Ley Orgánica del Servicio

Público Título IV

Capítulo Único de los Organismos de a Administración del Talento Humano y

Remuneración

Art. 52 De las atribuciones y responsabilidades de las Unidades de Administración

del Talento Humano.- Las Unidades de Administración del Talento Humano,
ejercerán las siguientes atribuciones y responsabilidades:

b) Elaborar los proyectos de estatuto, normativa interna, manuales e indicadores de

gestión del talento humano.

Capítulo 3

Del Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio Público

Art. 61.- Del Subsistema de clasificación de puestos.- El subsistema de clasificación

de puestos del servicio público es el conjunto de normas estandarizadas para analizar,
describir, valorar y clasificar los puestos en todas las entidades, instituciones,
organismos o personas jurídicas de las señaladas en el Artículo 3 de esta Ley. Se
fundamentará principalmente en el tipo de trabajo, su dificultad, ubicación
geográfica, ámbito de acción, complejidad, nivel académico y responsabilidad, así
como los requisitos de aptitud, instrucción y experiencia necesarios para su
desempeño de los puestos públicos.

2.4. CATEGORÍAS FUNDAMENTALES

Las variables consideradas en el presente trabajo de investigación son: el Manual de

Organización y Funciones y el Rendimiento Laboral del personal operativo de la
empresa OLPI, las mismas que se dan a conocer a través de un sumario de la visión
dialéctica mediante las conceptualizaciones que sustentan el proyecto.

19
 CATEGORÍAS FUNDAMENTALES

Grafico N° 2: Categorías Fundamentales

MEJORAMIENTO CONTINUO
DESEMPEÑO LABORAL

ANÁLISIS Y
DESCRIPCION DE CLIMA Y CULTURA
CARGOS ORGANIZACIONAL

RENDIMIENTO

MANUAL DE LABORAL
ORGANIZACIÓN Y
FUNCIONES

VARIABLE
VARIABLE
DEPENDIENTE
INDEPENDIENTE

Elaborado por: Ivonne Cárdenas 20

 SUBORDINACIÓN CONCEPTUAL

2.4.1. SUBORDINACIÓN CONCEPTUAL: VARIABLE INDEPENDIENTE

Grafico N° 3: Subordinación Conceptual: Variable Independiente

Eliminar las cargas

de Trabajo
Organización
Canales de
Comunicación

Lenguaje UTILIDAD Y
sencillo BENEFICIOS Visita a la empresa

Análisis del estado

MANUAL DE PROCESO de la empresa
Fácil ORGANIZACIÓN PARA LA
utilización y CARACTE Y FUNCIONES ELABORA
C IÓN Documentación
aplicación RÍSTICAS
de la empresa

Difundir a
Un Pre manual
toda la ANÁLISIS Y CLASIFICACIÓN
de funciones
empresa DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
DE PUESTOS
Contrastar el ante
Concepto
proyecto con el personal
Por su Por su
Posición
Puesto forma contenido
Modificaciones el
Manual de Funciones

21
Elaborado por: Ivonne Cárdenas Presentación del
Manual de Funciones
 SUBORDINACIÓN CONCEPTUAL

2.4.2. SUBORDINACIÓN CONCEPTUAL: VARIABLE DEPENDIENTE

Grafico N° 4: Subordinación Conceptual: Variable Dependiente

 Eficiencia
 Efectividad Objetivos de la
empresa
 Eficacia

Detección de EVALUACIÓN DEL

Necesidades RENDIMIENTO
Motivación
LABORAL
Clasificación y
Ambiente de Trabajo
Jerarquización de
las necesidades
FACTORES
PROCESO DE RENDIMIENTO Establecimiento de
DEL
CAPACITACIÓN Objetivos
Definición de LABORAL RENDIMIEN
Objetivos TO Reconocimiento
LABORAL del Trabajo
Elaboración de
un Programa COMPETENCIAS Participación del
Empleado
Ejecución Evaluación de
Resultados
Formación y
Saber Ser Desarrollo Profesional
Saber Hacer
Saber Conocer
Elaborado por: Ivonne Cárdenas

22
2.4.3. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

2.4.3.1. Desempeño Laboral

“Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados,

este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”.
(CHIAVENATO, 2000, P.359).

El Desempeño Laboral se puede definir, según BOHÓRQUEZ, como el nivel

de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007).
“El desempeño laboral es el nivel mostrado por el trabajador para alcanzar
los objetivos organizacionales e individuales”.

Además otra definición interesante es la que usa CHIAVENATO, ya que

expone que “El desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. (Citado en Araujo y
Guerra, 2007) .En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a
depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos. El
desempeño se puede medir de acuerdo a la eficiencia y la eficacia que se
representa en las actividades.

También otro aporte importante en la conceptualización del desempeño

laboral es dada por STONER, quien afirma que el desempeño laboral “Es la
manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para
alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con
anterioridad”. (Citado en Araujo y Guerra, 2007).

23
Así, se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está
referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus
funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.

Se define el desempeño según GARCÍA (2001), como “Aquellas acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los
objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa”.

Evaluación de desempeño

 Ligado a objetivos del negocio hacia los que encauza los individuales
 Enfatiza el proceso
 Realizado por la línea
 Orientado al largo plazo
 Integra resultados y competencias con acciones de mejoramiento
 Los factores a evaluar se definen de manera limitada en función del puesto
 Enfatiza la evaluación
 Realizado por RRHH
 Orientado al corto plazo
 Los resultados son críticos

2.4.3.2. Análisis y Descripción de Cargos

Según GARCÍA (2001): “Un buen análisis y descripción de puestos ha de

recoger toda la información relativa a los puestos de la organización: el
espacio físico, ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar,

24
 funciones y tareas del puesto, responsabilidades, conocimientos etc.; es decir,
todo lo que directamente o indirectamente influye o puede influir en el
correcto desempeño de un puesto de trabajo”.

Por lo tanto, el análisis y descripción de puestos de trabajo “es un proceso que

consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o
características inherentes a cada puesto”. (HARPER Y LYNCH, 1992) P.P.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del
cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el
ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas
descripciones y esas especificaciones. (CHIAVENATO, 1999. P 53)

La descripción de puestos es el documento en el que se explican las

responsabilidades, tareas y funciones que debe realizar la persona en su puesto de
trabajo.

CHIAVENATO, (1999) añade: “La descripción del cargo es un proceso que

consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian
de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las
funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y
de los deberes y las responsabilidades que comprende”

La descripción del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y

funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización.
En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no
necesariamente lo que hace, así como la frecuencia en que lo hace, cómo lo hace y
para que lo hace.

25
Hay autores que sustentan que un puesto es la unidad básica de las organizaciones. Es
decir, un área o departamento consiste en un conjunto de puestos, y la suma de todas
las áreas o departamentos conforman a la organización. Con base en este concepto, en
teoría, y si las descripciones de puestos están hechas de manera correcta, la suma de
las descripciones de cada puesto de la empresa nos llevaría a tener la descripción de
los objetivos de la organización.

Este concepto es fundamental, porque nos permite sugerir un camino inverso para la
definición y la descripción de puestos. Esto es, si partimos de la misión, visión y
objetivos de la organización, podríamos definir la descripción de puesto del director
general, y a partir de aquí desarrollar la descripción de puesto de cada uno de sus
reportes directos, y así sucesivamente hasta el último empleado.

El análisis de puestos es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las
funciones que realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto específico,
así como las competencias laborales que tienen estos ocupantes, y su resultado es una
descripción y un perfil de puesto.

Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del

organigrama organizacional. Esto es, debe tener:

 Nombre del puesto;

 Área a la que pertenece;
 Localidad en donde se ubica el puesto;
 Edad y sexo requeridos;
 Líneas de reporte directo y funcional;
 La misión o razón de ser del puesto.

Un objetivo del puesto es un resultado específico que se espera que deba alcanzar el
ocupante del puesto. Sin embargo, estos objetivos normalmente se expresan de una

26
manera general, y es muy deseable que estén íntimamente ligados a los objetivos del
jefe inmediato.

2.4.3.3. El Manual de Organización y Funciones

Es un documento de gran utilidad y varios beneficios elaborados por el área de

talento humano mediante la observación y la entrevista con los trabajadores. Posee
características como su fácil aplicación, se clasifica por su forma o contenido. Para su
elaboración debe seguir una serie de pasos. Está compuesto de requisitos, funciones
generales, funciones específicas, objetivos, competencias que requiere el colaborador,
con el fin de lograr la eficacia, eficiencia y efectividad en el puesto de trabajo.

Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que

desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y será elaborado
técnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas, normas y que
resumen el establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas o
labores cotidianas.

Sin interferir en las capacidades intelectuales, ni en la autonomía propia e

independencia mental o profesional de cada uno de los trabajadores u operarios de
una empresa ya que estos podrán tomar las decisiones más acertadas apoyados por las
directrices de los superiores, y estableciendo con claridad la responsabilidad, las
obligaciones que cada uno de los cargos conlleva, sus requisitos, perfiles.

(GRAHAM KELLOGG). "El manual presenta sistemas y técnicas

específicas. Señala el procedimiento a seguir para lograr el trabajo de todo el
personal de oficina o de cualquier otro grupo de trabajo que desempeña
responsabilidades específicas. Un procedimiento por escrito significa
establecer debidamente un método estándar para ejecutar algún trabajo"

27
El autor expone un concepto muy claro, ya que hace su aporte exponiendo por
escrito los procedimientos en la ejecución de las labores, siendo estos los esenciales
para el manejo eficiente de cualquier organización, por lo que al obtener una técnica
por escrito de los pasos a seguir en cualquier tipo de trabajo, se obtiene también
menos pérdida de trabajo, ofreciendo así servicios competitivos.

FERNÁNDEZ (2001) opina: “El diseño de puestos de trabajo es el

procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información
relativa a un puesto de trabajo”.

El manual de funciones no permite obtener las actividades que se deben realizar en el

puesto de trabajo dentro de la organización.

Así mismo, CHIAVENATO en su libro Gestión del Talento agrega: “el

diseño de los cargos es el proceso de organización del trabajo a través de las
tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye el contenido
del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo
para atender las necesidades de los empleados y de la organización”.

Conjunto con el diseño de cargos el manual de organización y funciones es una

descripción del puesto de trabajo, las calificaciones del ocupante se realizan a través
de las pruebas técnicas que se realizan en la inducción y las recompensas se obtienen
de acuerdo al cargo que desempeñe en la empresa.

Proceso para la elaboración de un manual de funciones consta de 7 fases:

1. Visita a la empresa y entrevista con los responsables para y obtención de

información sobre:

a. Organización de la empresa.

b. Objetivo estratégico de la empresa

28
c. Características de las diferentes áreas y puestos de trabajo.

2. Análisis del estado de la organización de la empresa.

3. Documentación y racionalización del estado actual de la organización.

4. Elaboración de un anteproyecto de manual de funciones.

5. Contrastar el contenido del anteproyecto de manual con el personal de la empresa.

6. Modificación, correcciones y/o ampliaciones del anteproyecto si las hubiera.

7. Presentación del manual de funciones a la empresa.

Utilidad y Beneficios para la Empresa

 Al determinar y delimitar los campos de actuación de cada colaborador

(tareas, atribuciones, responsabilidades), permite que las personas
interaccionen con un mayor conocimiento de su rol dentro de la empresa, lo
que ayuda en el proceso de comunicación, integración y desarrollo.

 Elimina desequilibrios en cargas de trabajo, omisiones, duplicidad de

funciones, cuellos de botella, circuitos de trabajo irracionales, etc.

 Es un instrumento muy útil para planificar la plantilla de la empresa y la

posible variación de los puestos de trabajo, así como para definir planes de
carrera.

Clasificación de Funciones.

Una vez obtenidas las funciones que se realizan en los diferentes puestos, se
procederá a efectuar su clasificación, atendiendo 2criteriosde forma y contenido, lo
cual facilitará una adecuada agrupación de ellas.

29
Por su Forma

-Similares -Equivalentes.

Por su Contenido

-Operación.

-Control. -Supervisión.

-Coordinación. -Programación.

-Evaluación. -Asesoría.

Características del Manual

Estos manuales deben estar escritos en lenguaje sencillo, preciso y lógico que permita
garantizar su aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador. Deben estar
elaborados mediante una metodología conocida que permita flexibilidad para su
modificación y/o actualización mediante hojas intercambiables, de acuerdo con las
políticas que emita la organización.

Los manuales de funciones, procesos y procedimientos deben contar una metodología

para su fácil actualización y aplicación. El esquema de hojas intercambiables permite
acondicionar las modificaciones sin alterar la totalidad del documento.

Cuando el proceso de actualización se hace en forma automatizada, se debe dejar

registrada la fecha, tipo de novedad, contenido y descripción del cambio, versión, el
funcionario que lo aprobó, y el del que lo administra, entre otros aspectos.

30
Los manuales deben ser dados a conocer a todos los funcionarios relacionados con el
proceso, para su apropiación, uso y operación. Las dependencias de la organización
deben contar con mecanismos que garanticen su adecuada difusión. Los manuales
deben cumplir con la función para la cual fueron creados; y se debe evaluar su
aplicación, permitiendo así posibles cambios o ajustes. Cuando se evalúe su
aplicabilidad se debe establecer el grado de efectividad de los manuales en las
dependencias de la organización

La evaluación del rendimiento laboral puede entenderse en este ámbito como el

conjunto de actitudes y comportamiento laboral de la persona en el desempeño de su
cargo y cumplimiento de sus funciones. Esta evaluación del rendimiento constituye
una fuente imprescindible de información que permite medir el éxito de la
organización empresarial.

Crear buenos sistemas de evaluación del rendimiento no es una tarea fácil. Existen
dos formas de medir el rendimiento laboral:

 Evaluando los resultados: es decir, midiendo aquello que se consigue, lo que

alcanza o produce el empleado con su labor. Aquí lo importante es la cantidad
de objetivos alcanzados.

 Evaluando el desempeño de los trabajadores: considerando la forma o modo

de actuar en el trabajo. Aquí la personalidad del empleado juega un papel muy
importante que debe también analizarse detenidamente y sin perder la
objetividad.

Aunque, diferentes expertos en la materia y consultores de recursos humanos,

consideran que la situación ideal es combinar ambas orientaciones, logrando una
evaluación mucho más completa.

31
Análisis y Descripción de Puestos

Análisis de Puestos.- Es el procedimiento de obtención de información acerca de los

puestos, su contenido, aspectos y condiciones que los rodean.

Puesto.- Es la menor unidad resultante de la división del trabajo de una organización,

tiene roles a ser desempeñados por un solo colaborador y perfiles de competencias a
ser cumplidos por el mismo.

Posición.- Conjunto de tareas y responsabilidades que desempeña una persona dentro

de una jerarquía determinada.

2.4.4. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA VARIABLE DEPENDIENTE

2.4.4.1. Mejoramiento Continuo

El Mejoramiento Continuo es un proceso que describe muy bien lo que es la esencia

de la calidad y refleja lo que las empresas necesitan hacer si quieren ser competitivas
a lo largo del tiempo.

JAMES HARRINGTON (1993), para él mejorar un proceso, significa

“Cambiarlo para hacerlo más efectivo, eficiente y adaptable, qué cambiar y
cómo cambiar depende del enfoque específico del empresario
y del proceso”.

32
 FADI KABBOUL (1994), define el Mejoramiento Continuo como “Una
conversión en el mecanismo viable y accesible al que las empresas de los
países en vías de desarrollo cierren la brecha tecnológica que mantienen con
respecto al mundo desarrollado”

EDUARDO DEMING (1996), según la óptica de este autor, la administración de la

calidad total requiere de un proceso constante, que será llamado Mejoramiento
Continuo, donde la perfección nunca se logra pero siempre se busca.

Importancia del Mejoramiento Continuo

La importancia de esta técnica gerencial radica en que con su aplicación se puede

contribuir a mejorar las debilidades y afianzar las fortalezas de la organización.

A través del mejoramiento continuo se logra ser más productivos y competitivos en el

mercado al cual pertenece la organización, por otra parte las organizaciones deben
analizar los procesos utilizados, de manera tal que si existe algún inconveniente
pueda mejorarse o corregirse; como resultado de la aplicación de esta técnica puede
ser que las organizaciones crezcan dentro del mercado y hasta llegar a ser líderes.

El Proceso de Mejoramiento

La búsqueda de la excelencia comprende un proceso que consiste en aceptar un nuevo

reto cada día. Dicho proceso debe ser progresivo y continuo. Debe incorporar todas
las actividades que se realicen en la empresa a todos los niveles.

33
El proceso de mejoramiento es un medio eficaz para desarrollar cambios positivos
que van a permitir ahorrar dinero tanto para la empresa como para los clientes, ya que
las fallas de calidad cuestan dinero.

Asimismo este proceso implica la inversión en nuevas maquinaria y equipos de alta

tecnología más eficientes, el mejoramiento de la calidad del servicio a los clientes, el
aumento en los niveles de desempeño del recurso humano a través de la capacitación
continua, y la inversión en investigación y desarrollo que permita a la empresa estar
al día con las nuevas tecnologías.

Ciclo de Mejora Continua

Fuente: Gestión Polis

Planificar: Establecer los objetivos y procesos necesarios para conseguir resultados de

acuerdo con los requisitos del cliente y las políticas de la organización.

Hacer: Implementar los procesos.

Verificar: Realizar el seguimiento y la medición de los procesos y los productos

respecto a las políticas, los objetivos y los requisitos para el producto, e informar
sobre los resultados.

34
Actuar: Tomar acciones para mejorar continuamente el desempeño de los

procesos. Actividades Básicas de Mejoramiento.

De acuerdo a un estudió en los procesos de mejoramiento puestos en práctica en

diversas compañías en Estados Unidos, Según Harrington (1987), existen diez
actividades de mejoramiento que deberían formar parte de toda empresa, sea grande o
pequeña:

Obtener el compromiso de la Alta Dirección

El proceso de mejoramiento debe comenzase desde los principales directivos y

progresa en la medida al grado de compromiso que éstos adquieran, es decir, en el
interés que pongan por superarse y por ser cada día mejor.

Establecer un consejo directivo de mejoramiento

Está constituido por un grupo de ejecutivos de primer nivel, quienes estudiarán el

proceso de mejoramiento productivo y buscarán adaptarlo a las necesidades de la
compañía.

Conseguir la participación total de la administración

El equipo de administración es un conjunto de responsables de la implantación del

proceso de mejoramiento. Eso implica la participación activa de todos los ejecutivos
y supervisores de la organización. Cada ejecutivo debe participar en un curso de
capacitación que le permita conocer nuevos estándares de la compañía y las técnicas
de mejoramiento respectivas.

35
Asegurar la participación en equipos de los empleados

Una vez que el equipo de administradores esté capacitado en el proceso, se darán las
condiciones para involucrar a los empleados. Esto lo lleva a cabo el gerente o
supervisor de primera línea de cada departamento, quien es responsable de adiestrar a
sus subordinados, empleando las técnicas que él aprendió.

Conseguir la participación individual

Es importante desarrollar sistemas que brinden a todos los individuos los medios para
que contribuyan, sean medidos y se les reconozcan sus aportaciones personales en
beneficio del mejoramiento.

Establecer equipos de mejoramiento de los sistemas (equipos de control de los

procesos)

Toda actividad que se repite es un proceso que puede controlarse. Para ello se
elaboran diagramas de flujo de los procesos, después se le incluyen mediciones,
controles y bucles de retroalimentación. Para la aplicación de este proceso se debe
contar con un solo individuo responsable del funcionamiento completo de dicho
proceso.

Desarrollar actividades con la participación de los proveedores

Todo proceso exitoso de mejoramiento debe tomar en cuenta a las contribuciones de

los proveedores.

36
Establecer actividades que aseguren la calidad de los sistemas

Los recursos para el aseguramiento de la calidad, que se dedican a la solución de

problemas relacionados con los productos, deben reorientarse hacia el control de los
sistemas que ayudan a mejorar las operaciones y así evitar que se presenten
problemas

Desarrollar e implantar planes de mejoramiento a corto plazo y una estrategia de

mejoramiento a largo plazo

Cada compañía debe desarrollar una estrategia de calidad a largo plazo. Después debe
asegurarse de que todo el grupo administrativo comprenda la estrategia de manera
que sus integrantes puedan elaborar planes a corto plazo detallados, que aseguren que
las actividades de los grupos coincidan y respalden la estrategia a largo plazo.

Establecer un sistema de reconocimientos

El proceso de mejoramiento pretende cambiar la forma de pensar de las personas

acerca de los errores. Para ello existen dos maneras de reforzar la aplicación de los
cambios deseados: castigar a todos los que no logren hacer bien su trabajo todo el
tiempo, o premiar a todos los individuos y grupos cuando alcancen una meta con
realicen una importante aportación al proceso de mejoramiento.

2.4.4.2. Clima y Cultura Organizacional

Cultura Organizacional

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y
sus componentes eran cultivos (cultivado) y una (acción, resultado de una acción). La
cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y
afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.

37
Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de
valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u
organización.

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias

externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.

Esa cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de la naturaleza de la

organización se manifiestan a través de la conducta organizacional
o clima organizacional; esto no es más que la manera en la que la gerencia y los
empleados individualmente o en grupos se comportan en la organización. Este factor
tan importante dentro de las organizaciones influye en tres áreas de la conducta de los
empleados ellas son: (a) Valores organizacionales: conceptos de lo que es mejor o
bueno para la organización y lo que sucederá y debería suceder. Se refiere a los fines
y metas como a los medios; (b) Clima Organizacional: atmósfera de trabajo de la
organización tal y como es percibida y experimentada por los integrantes de la
organización. Este aspecto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas
frente a las características y la calidad de la cultura organizacional y de sus valores;
(c) Estilo gerencial: la forma en que los gerentes se comportan y ejercen su autoridad.
Considerando que ese estilo gerencial puede ser autocrático o democrático. El estilo
gerencial está determinado por la cultura y los valores de la organización.

Clima Organizacional

Según HALL (1996) el clima organizacional se define como “Un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente
por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta
del empleado”.

38
Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización.
Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus
miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de
la cultura más profunda de la organización.

En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma
en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y
satisfacción en la labor que desempeñan. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una
existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el
clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización
tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus
patrones se perpetúen.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización
con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo
obtendrán logros a corto plazo.

Diferencias entre Clima y Cultura Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL

 El Clima se refiere a las características

 Como la interacción de valores, actitudes y del medio ambiente de trabajo.
conductas compartidas por todos los  Estas características son percibidas
miembros de una empresa u organización. directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese
medio ambiente.

39
  El Clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
 Aquello que comparten todos o casi todos
 El Clima es una variable interviniente
los integrantes de un grupo social.
que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento
individual.
 Un modo de vida, un sistema de creencias
 Estas características de la organización
y valores, una forma aceptada de
son relativamente permanentes en
interacción y relaciones típicas de
el tiempo, se diferencian de una
determinada organización.
organización a otra y de una sección a
otra dentro de una misma empresa.

Como afecta la Cultura Organizacional en el Clima de una Organización

El clima organizacional tiene una importante relación en la determinación de la

cultura organizacional de una organización, entendiendo como cultura
organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por
los miembros de una organización. Esta es en buena parte determinada por los
miembros que componen la organización, aquí el clima organizacional tiene una
incidencia directa ya que las percepciones que antes dijimos que los
miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias “mitos”
conductas y valores que forman la cultura de la organización.

Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en

una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas
de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa etc. Otros factores están
relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema
de comunicaciones, relaciones de dependencia , promociones, remuneraciones,
etc.) .Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social interacción con los demás miembros etc.

40
2.4.4.3. Rendimiento Laboral

Es el comportamiento cuantitativo de los colaboradores, evidenciado en la evaluación

de eficiencia, eficacia y efectividad con la que se desenvuelve dentro de su área de
trabajo, se manifiesta bajo factores internos de la organización, se desarrolla con las
capacitaciones continuas en las que se evidencian las competencias del trabajador.

El rendimiento está relacionado con la consecución de los objetivos. Y por lo tanto

debe de estar relacionado con incentivos y remuneración.

GUILLÉN GESTOSO, ET AL. (2000), considera “El rendimiento como una

variable que hace referencia al nivel desempeño obtenido en una tarea, de tal
suerte, que puede hablarse de rendimiento alto, medio o bajo, de acuerdo al
desempeño mostrado por el empleado”.

La distinción entre desempeño y resultado es fundamental, ya que éste último se

refiere a las consecuencias que el desempeño genera en forma de recompensas o
castigo, por tanto, condiciona los resultados.

Por otra parte, el rendimiento como variable depende del esfuerzo que deciden hacer
los trabajadores como consecuencia de la motivación (intrínseca y extrínseca) la cual
se manifiesta como fuente energizante y mantenedora de la tensión activa hasta la
consecución de la meta deseada. El Rendimiento Laboral es el esfuerzo que la
persona pone al realizar sus tareas de acuerdo al clima laboral que perciba el
trabajador.

BRUNET (2002), aclara que “El rendimiento en el trabajo no es sólo fruto de

las capacidades de un individuo, las cuales pueden estar en estado de
latencia e impedidas de manifestarse, pues las condiciones del ambiente
laboral

41
 impiden que se manifiesten y desarrollen, se precisa en consecuencia de un
clima organizacional que favorezca la utilización de las diferencias
individuales”.

Factores que influyen o intervienen en el rendimiento laboral

1. La motivación: la motivación por parte de la empresa, por parte del trabajador y la

económica. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo
muy en cuenta también si se trabaja por objetivos.

2. Adecuación / ambiente de trabajo: es muy importante sentirse cómodo en el lugar

de trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades de desempeñar nuestro trabajo
correctamente. La adecuación del trabajador al puesto de trabajo consiste en
incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los
conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el
puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del
mismo.

3. Establecimiento de objetivos: el establecimiento de objetivos es una buena técnica

para motivar a los empleados, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar
en un período de tiempo, tras el cual el trabajador se sentirá satisfecho de haber
cumplido estos objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un
desafío al trabajador pero también viables.

4. Reconocimiento del trabajo: el reconocimiento del trabajo efectuado es una de las

técnicas más importantes. Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que
cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no lo reconoce. Sin embargo el

42
primer error sí. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de
los trabajadores. Decir a un trabajador que está realizando bien su trabajo o mostrarle
su satisfacción por ello no sólo no cuesta nada sino que además lo motiva en su
puesto ya que se siente útil y valorado.

5. La participación del empleado: si el empleado participa en el control y

planificación de sus tareas podrá sentirse con más confianza y también se encuentra
que forma parte de la empresa. Además quien mejor que el trabajador para
planificarlo ya que es quien realiza el trabajo y por lo tanto quien puede proponer
mejoras o modificaciones más eficaces.

6. La formación y desarrollo profesional: los trabajadores se sienten más motivados

por su crecimiento personal y profesional, de manera que favorecer la formación es
bueno para su rendimiento y es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza
psicosocial. Las ventajas son la autoestima, la satisfacción laboral, mejor desempeño
del puesto, promoción.

El mejoramiento del rendimiento laboral de los miembros y en particular de los

directivos en las organizaciones actuales constituye un reto, ya que no solo constituye
una de las vías para lograr el avance hacia la excelencia de éstas, sino también de la
economía y la sociedad en general.

Para ello resulta necesario el desarrollo del factor humano con las competencias que
exige el nivel de desempeño que demandan las expectativas organizacionales
expresadas en los objetivos y satisfaga además los requerimientos de los procesos que
se desarrollan en la entidad.

43
 Según MONZO (2005) “Competencia es la capacidad para realizar una
actividad o tarea profesional determinada, en forma armónica diversos
conocimientos, (saber), actitudes y valores, que guían la toma de decisiones,
la acción (saber ser), y las habilidades (saber hacer)”.

Componentes de las Competencias.- Los Tres Saberes

Las competencias abarcan los tres saberes que son: saber ser, saber conocer y saber
hacer. Los instrumentos del saber ser son: valores, actitudes y normas; a través de
ellos se procesa la información. En el saber conocer están las: nociones,
proposiciones, conceptos y categorías; en cambio el saber hacer requiere de los
procedimientos y las técnicas.

El Saber Ser, consiste en la articulación de diversos contenidos enmarcados en el

desempeño de la competencia y, se caracteriza por la construcción de la identidad
personal y la conciencia y control del proceso emocional en la realización de la
profesión. En el saber ser está la motivación, el interés en el trabajo y, la búsqueda de
idoneidad.

El Saber Conocer, se define como la puesta en acción de un conjunto de herramientas

para procesar la información de manera significativa, acorde con las expectativas
individuales, las propias capacidades y los requerimientos. Este saber dentro del
ámbito de las competencias, se caracteriza por la puesta en acción de estrategias para
procesar el conocimiento mediante la planeación, monitoreo y evaluación, y la
comprensión del problema dentro del contexto.

El Saber Hacer, es saber actuar con respecto a la ejecución de procedimientos

específicos para resolver problemas, teniendo como base la planeación y evaluación.

44
Evaluación del Rendimiento Laboral

Es incrementar la eficacia de la organización mediante el conocimiento y

aprovechamiento de los recursos, la mejora de los rendimientos personales y la
orientación coordinada de estos hacia los objetivos generales.

Varios son los autores que se refieren a la gestión del desempeño, importancia y
necesidad, sin embargo en la literatura consultada no resultó abundante la propuesta
de formas de proceder para su implantación en las organizaciones, pudiéndose referir
los que se señalan a continuación:

Eficiencia: Se le utiliza para dar cuenta del uso de los recursos o cumplimiento de
actividades con dos acepciones o cumplimiento de actividades con dos acepciones: la
primera, como la “relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de
recursos estimados o programados”; la segunda,, como “grado en el que se
aprovechan los recursos utilizados transformándose en productos”.

No obstante las limitaciones, el concepto de eficiencia nos lleva a tener siempre

presente la idea del costo, a través del uso que hagamos de los recursos.

Efectividad: Es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos, o

sea nos permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados.

No obstante, este indicador nos sirve para medir determinados parámetros de calidad
que toda organización debe preestablecer y también para poder controlar los
desperdicios del proceso y aumentar el valor agregado.

Eficacia: Valora el impacto de lo que hacemos, del producto o servicio que

prestamos. No basta con producir con 100% de efectividad el servicio o producto que
nos fijamos, tanto en cantidad y calidad, sino que es necesario que el mismo sea el
adecuado; aquel que logrará realmente satisfacer al cliente o impactar en el mercado.

45
Los objetivos de una empresa son resultados, situaciones o estados que una empresa
pretende alcanzar o a los que pretende llegar, en un periodo de tiempo y a través del
uso de los recursos con los que dispone o planea disponer.

Establecer objetivos es esencial para el éxito de una empresa pues éstos establecen un
curso a seguir y sirven como fuente de motivación para los miembros de la misma.

Pero además de ello, otras ventajas de establecer objetivos para una empresa son:

 Permiten enfocar esfuerzos hacia una misma dirección.

 Sirven de guía para la formulación de estrategias.

 Sirven de guía para la asignación de recursos.

 Sirven de base para la realización de tareas o actividades.

 Permiten evaluar resultados al comparar los resultados obtenidos con los

objetivos propuestos y, de ese modo, medir la eficacia o productividad de la
empresa, de cada área, de cada grupo o de cada trabajador.

Según CHIAVENATO (2001) “ Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado

de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.”

Según GARCIA COLINA, F “La capacitación es un proceso sistemático que se

basa en las necesidades actuales y perspectivas de una entidad cualquiera, grupo
de individuos o persona, el cual está orientado hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del capacitado, que posibilite su
desarrollo integral y dirigido a elevar la efectividad de su trabajo".

46
Proceso de Capacitación:

Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer paso en el

proceso de capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos
innecesarios. Para diagnosticar las necesidades de capacitación se deben realizar
análisis a los tres niveles organizacionales que se señalan a continuación
(CHIAVENATO, 2007, P. 390):

 Análisis en toda la organización: es aquél que examina a toda la compañía

para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitación. Se deben tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de
la compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.

 Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las

tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos
de trabajo, las condiciones de operación, entre otras.

 Análisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando, ¿a

quién se necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita? Hay que
comparar el desempeño del empleado contra los estándares establecidos.

Pasos para elaborar un programa de capacitación:

 Primer paso: detección de necesidades.

 Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de
capacitación.
 Tercer paso: definición de objetivos.
 Cuarto paso: elaboración del programa
 Quinto paso: ejecución
 Sexto paso: evaluación de resultados

47
Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades
de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de
tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que

clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o
cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar

adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa
y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los
resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se

determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a
quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante
y después de ejecutarlo.

2.5. HIPÓTESIS

El Manual de Organización y Funciones influye en el rendimiento laboral del

personal operativo de la empresa OLPI.

2.6. SEÑALAMIENTO DE VARIABLES

Variable Independiente: Manual de Organización y Funciones

Variable Dependiente: Rendimiento Laboral

48
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

En la presente investigación se vio la necesidad de la aplicación de un enfoque

cualitativo para realizar un análisis más descriptivo del Manual del Organización y
Funciones y el Rendimiento laboral del personal operativo de la empresa OLPI,
respaldado de la entrevista y la observación para obtener información de las causas y
consecuencias de la problemática, tratará de identificar la naturaleza profunda de las
realidades, su sistema de relaciones, su estructura dinámica.

También se utilizó un enfoque cuantitativo para determinar la asociación o relación

entre variables cuantificadas, orientado a la comprobación de la hipótesis con la
finalidad de obtener un énfasis en los resultados finales, que se representará a través
de tablas y gráficos.

3.2. MODALIDAD BASICA DE LA INVESTIGACIÓN

 Investigación de campo.- En el presente trabajo se aplicará la Investigación de

Campo, porque nos permitirá recolectar información directamente en el lugar
de los hechos, en la cual la persona está inmersa en la empresa para recolectar
información primaria.

49
  Investigación bibliográfica.- Se aplica este tipo de investigación ya que una
buena recopilación de información bibliográfica de textos, revistas,
publicaciones, tesis, etc., mejorará y sustentará el contenido de esta tesis.

 Investigación Documental. – Esta investigación es de mucha ayuda porque se

trabajara con las nóminas, listas y expedientes de los trabajadores de la
empresa.

3.3. NIVEL O TIPO DE INVESTIGACIÓN

Esta investigación es de tipo Correlacional –Descriptivo, debido que es muy

importante para el presente proyecto, los niveles con los cuales se realizó la presente
investigación son los siguientes:

Investigación Correlacional: Una vez realizada cada una de las instigaciones s llegara
a la investigación correlacional con el fin de medir la relación que existe entre las dos
variables el Manual de Organización y Funciones y el Rendimiento Laboral, donde el
comportamiento de una variable influye en el cambio de la otra.

Investigación Descriptiva: Se realizara esta investigación con el propósito de

desarrollar y describir cómo influye el Manual de Organización y Funciones en el
Rendimiento Laboral del personal operativo de la empresa OLPI, para así medir uno
o más factores del problema descrito.

50
3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA

 Población
El universo de estudio de la presente investigación estará integrado por los
trabajadores que esta detallado en el siguiente cuadro:

Cuadro Nº1: Población

Departamento Población

Administrativos 12

Operativo 48

Total 60

Fuente: Empresa OLPI

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

 Muestra

En consideración que la población trabajadores es reducida trabajaremos con todos

ellos.

51
3.5. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

VARIABLE INDEPENDIENTE: MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

CONCEPTO DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS BÁSICOS

TÉCNICAS DE
INSTRUMENTOS
-Organización
1. ¿La Empresa dispone de una
-Eliminar cargas de Estructura Orgánica?
Es un documento de gran utilidad y -Utilidad y trabajo 2. ¿Cuándo paso a formar parte de

varios beneficios elaborado por el área la empresa su jefe le dio

Beneficios -Comunicación
indicaciones de sus funciones a
de talento humano mediante la través de un Manual? TÉCNICA
observación y la entrevista con los 3. ¿En el manual de funciones de la
empresa constan los requisitos
trabajadores. Posee características -Sencillo
personales para el puesto de Encuesta
como su fácil aplicación, se clasifica
-Características -Fácil aplicación trabajo?
-Difundible
por su forma o contenido. Para su
4. ¿Considera Ud. Que la creación
elaboración debe seguir una serie de de un Manual de funciones

pasos. Está compuesto de requisitos,

-Clasificación -Forma optimizara el conocimiento de

-Contenido las actividades de los empleados INSTRUMENTOS

funciones generales, funciones de la empresa OLPI?
específicas, objetivos, competencias
que requiere el colaborador, con el fin -Visita 5. ¿Las tareas y responsabilidades
Cuestionario
se encuentran direccionadas a su
-Análisis
de lograr la eficacia, eficiencia y -Proceso para perfil de trabajo? Estructurado
-Documentación
efectividad en el puesto de trabajo. la elaboración -Pre Manual
-Contraste 6. ¿Conoce las funciones que usted
debe realizar en el puesto de
-Modificaciones
trabajo?
-Presenta

52
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

VARIABLE INDEPENDIENTE: RENDIMIENTO LABORAL

CONCEPTO DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS BÁSICOS

TÉCNICAS DE
INSTRUMENTOS
-Eficacia
-Eficiencia
-Evaluación 1. ¿En su trabajo existen
-Efectividad
Es el comportamiento -Objetivos
incentivos por la labor
destacada de cualquier
cuantitativo de los colaboradores, empleado? TÉCNICA
evidenciado en la evaluación de
-Motivación 2. ¿Los recursos que provee
eficiencia, eficacia y efectividad -Factores -Ambiente
la empresa OLPI le ayudan
Encuesta
-Objetivos
con la que se desenvuelve dentro -Reconocimiento
a realizar sus funciones?

-Participación
de su área de trabajo, se -Formación y Desarrollo 3. ¿Va más allá de las tareas
designadas para obtener un
manifiesta bajo factores internos
mejor producto? INSTRUMENTOS
de la organización, se desarrolla
-Capacitación -Necesidades
4. ¿Le han impartido cursos
con las capacitaciones continuas -Clasificación de necesidades
de capacitación relevante e Cuestionario
-Objetivos
en las que se evidencian las importante para su área de
-Programa Estructurado
trabajo?
competencias del trabajador. -Ejecución
-Evaluación 5. ¿Trabaja fácilmente con
-Competencias personas con puntos de
vista diferentes a la suya?

-Saber Ser
-Saber Conocer

53
-Saber Hacer

54
3.6. RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN

Para recolectar información comenzaremos la investigación examinando las fuentes

secundarias de datos para comprobar si el problema se puede resolver de manera
parcial o total. Las fuentes de datos secundarios disponibles incluyendo las fuentes
internas (documentos administrativos, documentos personales, documentos
informativos), como las externas (tesis de grado, libros, internet, etc.).

Luego se realizará la recolección de información primaria para lo cual se aplicara la

técnica de campo en donde el instrumento a utilizarse será la encuesta de tipo
estructurada, con preguntas cerradas y una de opción libre para que el entrevistado
mencione variables que no se hayan nombrado en la formulación de la pregunta y
sean considerada por el encuestado como importantes, a fin de verificar si H.i. El
Manual de Organización y Funciones influye en el rendimiento laboral del personal
operativo de la empresa OLPI.

3.6.1. PLAN DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN

Tabla N°4: Plan de Recolección de la Información

PREGUNTAS BASICAS EXPLICACION

Investigar la relación del Manual de Organización y Funcione y

¿Para Qué? el Rendimiento Laboral.

¿A qué personas o sujetos? Del personal operativo dela empresa OLPI.

¿Sobre qué aspectos? El Manual de Organización y Funciones influye en el

Rendimiento Laboral.

¿Quién? Investigador

54
 ¿Cuándo? La recolección de la información se realizara todo el tiempo
que sea necesario.

¿Lugar de recolección de Empresa OLPI.

la información?

¿Cuántas Veces? Una vez.

¿Qué técnica de Encuesta.

recolección?

¿Con que? Cuestionario.

¿En qué situación? Entre semana.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

Fuente: Investigación de Campo.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

Encuesta: Dirigida al personal operativo de la empresa OLPI ciudad de Ambato,

provincia de Tungurahua.

Instrumento: Consta de un cuestionario elaborado con preguntas cerradas que

facilitaran la obtención de la información.

Validez: Las autoridades respectivas evaluaron los instrumentos para comprobar su

factibilidad en la investigación antes de su aplicación.

55
3.7. PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS

Como primer paso debemos revisar y codificar los cuestionarios para eliminar
posibles errores existentes y de esta manera poder organizar de manera clara y
sencilla para facilitar el proceso de tabulación.

Para realizar el análisis e interpretación de la información, se procederá a realizar la

tabulación de los datos de forma manual, dado que no es una población muy extensa,
siendo este el método más adecuado para la investigación.

Realizada la tabulación se procederá al análisis e interpretación de los resultados, por

medio del estadígrafo Chi cuadrado, este estadígrafo nos permitirá comprobar la
hipótesis de investigación.

Para que los resultados sean fáciles de analizar e interpretar utilizaremos el gráfico de
barras ya que es la forma más sintética, accesible y atractiva de presentar los datos.

Los resultados se describirán de forma clara y precisa, los cuales nos permitirán
analizar la hipótesis en relación a los mismos para verificarla o rechazarla. Al obtener
los resultados se estudiara a ellos por separado y se relacionara con el marco teórico,
concluiremos elaborando una síntesis de resultados.

56
 CAPITULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

4.1. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

ENCUESTA DIRIGIDA AL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA OLPI

Pregunta 1.- ¿La empresa dispone de una Estructura Orgánica?

Cuadro N°5: Estructura Orgánica

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 12 20

NO 48 80

TOTAL 60 100

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

Grafico N°5: Estructura Orgánica

20%
SI
80%
NO

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M

ANÁLISIS.- Al consultar a los colaboradores si la empresa dispone de una Estructura

Orgánica manifiestan lo siguiente: 12 personas que corresponden al 20 % indican que sí,
mientras que 48 colaboradores sostienen que no, corresponde al 80%.

INTERPRETACIÓN.- Permiten señalar que una gran parte de los colaboradores están
conscientes que no existe una Estructura para cada puesto de trabajo.

57
Pregunta 2.- ¿Cuándo paso a formar parte de la empresa su jefe le dio indicaciones
de sus funciones a través de un Manual?

Cuadro N°6: Indicaciones de Funciones

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 8 13.3

NO 52 86.6

TOTAL 60 100

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

Grafico N°6: Indicaciones de Funciones

13%

SI
87% NO

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

ANÁLISIS.- Al consultar a los colaboradores si cuándo paso a formar parte de la

empresa su jefe le dio indicaciones de sus funciones a través de un Manual
manifiestan lo siguiente: 8 personas que corresponden al 13.3 % indican que sí,
mientras que 52 colaboradores sostienen que no, corresponde al 86.6%.

INTERPRETACIÓN.- Gran parte del personal afirma que se les dio indicaciones de
sus labores de forma verbal pero que no se les entrego el manual de funciones con las
actividades y responsabilidades el puesto de trabajo.

58
Pregunta 3.- ¿En el manual de funciones de la empresa constan los requisitos
personales para el puesto de trabajo?

Cuadro N°7: Requisitos del Puesto de Trabajo.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 3 5

NO 57 95

TOTAL 60 100

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M

Grafico N°7: Requisitos del Puesto de Trabajo.

5%

SI

95% NO

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

ANÁLISIS.- Al consultar a los colaboradores si el manual de funciones consta con

los requisitos para el puesto manifiestan lo siguiente: 3 personas que corresponden al
5 % indican que sí, mientras que 57 colaboradores sostienen que no, corresponde al
95%.

INTERPRETACIÓN.- Lo que significa que la empresa no tiene un manual de

funciones en el que consten los requisitos necesarios para el puesto de trabajo para
poder desempeñar mejor sus funciones.

59
Pregunta 4.- ¿Considera Ud. Que la creación de un Manual de funciones optimizara
el conocimiento de las actividades de los empleados de la empresa OLPI?

Cuadro N°8: Conocimiento de Actividades

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 56 93.3

NO 4 6.66

TOTAL 60 100

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

Grafico N°8: Conocimiento de Actividades

7%

SI

93% NO

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M

ANÁLISIS.- Al consultar si la creación de un manual de funciones optimizara el

conocimiento de las actividades de los empleados manifiestan lo siguiente: 56
personas que corresponden al 93.3 % indican que sí, mientras que 4 colaboradores
sostienen que no, corresponde al 6.66%.

INTERPRETACIÓN.- Lo que significa que gran mayoría de los trabajadores creen

que la creación de un manual de funciones optimizara el conocimiento de las
responsabilidades, brindando satisfacción a los empleados de la empresa.

60
Pregunta 5.- ¿Las tareas y responsabilidades se encuentran direccionadas a su perfil
de trabajo?

Cuadro N°9: Perfil de Trabajo

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 53 88.3

NO 7 11.6

TOTAL 60 100

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M

Grafico N°9: Perfil de Trabajo

11%

SI
89% NO

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M

ANÁLISIS.- Al consultar a los colaboradores si las tareas y responsabilidades se

encuentran direccionadas a su puesto de trabajo manifiestan lo siguiente: 53 personas
que corresponden al 88.3 % indican que sí, mientras que 7 colaboradores sostienen
que no, corresponde al 11.6%.

INTERPRETACIÓN.- Lo que significa que gran mayoría de los trabajadores

realizan sus tareas y responsabilidades de acuerdo a sus conocimientos y son
ubicados en la empresa de acuerdo a su perfil de trabajo.

61
Pregunta 6.- ¿Conoce las funciones que usted debe realizar en su puesto de trabajo?

Cuadro N°10: Funciones del Puesto

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 55 91.6

NO 5 8.3

TOTAL 60 100

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

Grafico N°10: Funciones del Puesto

8%

SI
92% NO

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

ANÁLISIS.- Al consultar a los colaboradores si conocen sobre las funciones que

deben realizar en su puesto de trabajo manifiestan lo siguiente: 55 personas que
corresponden al 91.6 % indican que sí, mientras que 5 colaboradores sostienen que
no, corresponde al 8.3%.

INTERPRETACIÓN.- Lo que significa que gran mayoría de los trabajadores

conocen sobre las funciones que deben desempeñar en su puesto de trabajo de manera
que se sienten capacitados y aptos para desempeñar sus actividades diarias.

62
Pregunta 7.- ¿En su trabajo existen incentivos por la labor destacada de cualquier
empleado?

Cuadro N°11: Incentivos Laborales.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 8 13.3

NO 52 86.6

TOTAL 60 100

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

Grafico N°11: Incentivos Laborales.

13%

SI
87% NO

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

ANÁLISIS.- Al consultar a los colaboradores si en su trabajo existen incentivos por

la labor destacada de cualquier empleado manifiestan lo siguiente: 8 personas que
corresponden al 13.3 % indican que sí, mientras que 52 colaboradores sostienen que
no, corresponde al 86.6%.

INTERPRETACIÓN.- Lo que significa que gran mayoría de los trabajadores

afirman que la empresa no entrega incentivos a sus empleados lo que genera
desmotivación y un trabajo monótono que genera baja productividad.

63
Pregunta 8.- ¿Los recursos que provee la empresa OLPI le ayudan a realizar sus
funciones?

Cuadro N°12: Recursos que Proveen.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 42 70

NO 18 30

TOTAL 60 100

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M

Grafico N°12: Recursos que Proveen.

30% SI
70%
NO

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

ANÁLISIS.- Al consultar a los colaboradores si los recursos que provee la empresa

OLPI le ayudan a realizar sus funciones manifiestan lo siguiente: 42 personas que
corresponden al 70 % indican que sí, mientras que 18 colaboradores sostienen que no,
corresponde al 30%.

INTERPRETACIÓN.- Lo que significa que la empresa provee de los recursos

necesarios para que los trabajadores hagan un buen uso de ellos, mejorando así su
calidad de vida en el trabajo y aumentando considerablemente la productividad de la
empresa.

64
Pregunta 9.- ¿Va más allá de las tareas designadas para obtener un mejor producto?

Cuadro N°13: Tareas Designadas.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 48 80

NO 12 20

TOTAL 60 100

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

Grafico N°13: Tareas Designadas.

20%
SI
80% NO

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

ANÁLISIS.- Al consultar a los colaboradores si van más allá de las tareas designadas
para obtener un mejor producto manifiestan lo siguiente: 48 personas que
corresponden al 80 % indican que sí, mientras que 12 colaboradores sostienen que no,
corresponde al 20%.

INTERPRETACIÓN.- Lo que significa que gran mayoría de los trabajadores hacen

un correcto uso de los recursos que la empresa le otorga para el cumplimiento de
actividades de esta manera sienten que la empresa presta beneficios para el empleado
y el trabajador produce más de lo impuesto por la empresa.

65
Pregunta 10.- ¿Le han impartido cursos de capacitación relevante e importante para
su área de trabajo?

Cuadro N°14: Capacitaciones.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 46 76.6

NO 14 23.3

TOTAL 60 100

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

Gráfico N°14: Capacitaciones.

23%
SI
77% NO

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M

ANÁLISIS.- Al consultar a los colaboradores si le han impartido cursos de

capacitación relevante e importante para su área de trabajo manifiestan lo siguiente:
46 personas que corresponden al 76.6 % indican que sí, mientras que 14
colaboradores sostienen que no, corresponde al 23.3%.

INTERPRETACIÓN.- Lo que significa que la empresa se preocupa por impartir

capacitaciones a sus colaboradores desarrollando sus habilidades físicas y mentales
para mejorar el rendimiento de la empresa y cubriendo las necesidades de la empresa.

66
Pregunta 11.- ¿Trabaja fácilmente con personas con puntos de vista diferentes a la
suya?

Cuadro N°15: Puntos de Vista Diferentes.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 11 18.3

NO 49 81.6

TOTAL 60 100

. Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M

Grafico N°15: Puntos de Vista Diferentes.

18%
SI
82% NO

Fuente: Personal Operativo de la empresa OLPI.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

ANÁLISIS.- Al consultar a los colaboradores si trabaja fácilmente con personas con

puntos de vista diferentes a la suya manifiestan lo siguiente: 11 personas que
corresponden al 18.3 % indican que sí, mientras que 49 colaboradores sostienen que
no, corresponde al 81.6%.

INTERPRETACIÓN.- Lo que significa que la mayoría de actividades se realizan de

forma individual de acuerdo al puesto de trabajo y en pocas ocasiones las actividades
se realizan de forma grupal cuando el trabajo es necesario realizarlo en conjunto.

67
4.2. VERIFICACIÓN DE LA HIPÓTESIS

H.O: El Manual de Organización y Funciones NO influye en el rendimiento laboral

del personal operativo de la empresa OLPI.

H.1: El Manual de Organización y Funciones SI influye en el rendimiento laboral del

personal operativo de la empresa OLPI.

Selección del Nivel de Significación

Para la verificación de la hipótesis se utilizara el nivel de significación α = 0.05.

Descripción de la Población

Se ha tomado como referencia para la investigación de campo la población total del

personal operativo de la empresa OLPI.

PERSONAL PORCENTAJE %

60 100%

Especificación de lo Estadístico

Para comprobar si la distribución se ajusta a la curva normal o no, mediante la técnica

de Chi cuadrado, aplicaremos la siguiente fórmula.

∑(𝑂 − 𝐸)2
2
𝑥 =
𝐸
DONDE:

𝑋2 = Chi o ji cuadrado

O= Frecuencia observada

E= Frecuencia esperada

68
CRITERIO: Rechace la hipótesis nula si:𝑥2 ≥ 𝑥2 = 5,991
𝑐 𝑡

4.4.2. DISTRIBUCIÓN DEL CHI – CUADRADO

Cuadro N°16: Grados de Libertad

Fuente: Estadística.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

Donde 𝑥2es el valor del Chi cuadrado calculado y 𝑥2 es el Chi teórico de la tabla el
𝑐 𝑡

mismo que se lo obtiene ingresando el grado de libertad y el nivel de significación

(0,05)

GL = (Renglones 4) (Columna 2)

GL= Grados de libertad.

GL= (4-1) (2-1)

GL = (3) (1) =3

Entonces tenemos que GL=3, y el nivel de significación =0.05, en la tabla H e

distribución Chi cuadrado que equivale a 7.815.

69
Es necesario mencionar que para la verificación de la hipótesis se expresará un
cuadro de contingencia de 4 filas por 2 columnas con el cual se determinará las
frecuencias esperadas.

Cuadro N°17: Frecuencia Observada

SI NO SUBTOTAL

2.- ¿Cuándo paso a formar parte de la empresa su jefe

le dio indicaciones de sus funciones a través de un
Manual? 8 52 60

4.- Considera Ud. Que la creación de un Manual de

funciones optimizara el conocimiento de las actividades
de los empleados de la empresa OLPI? 56 4 60

8.- ¿Los recursos que provee la empresa OLPI le

ayudan a realizar sus funciones?
42 18 60

9.- ¿Va más allá de las tareas designadas para obtener

un mejor producto?
48 12 60

TOTAL 154 86 240

Fuente: Estadística.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

70
 Cuadro N°18: Frecuencia Esperada.

FRECUENCIA
ESPERADA

2.- ¿Cuándo paso a formar parte de la empresa su jefe le dio

indicaciones de sus funciones a través de un Manual?
38,5 21,5 60

4.- Considera Ud. Que la creación de un Manual de funciones

optimizara el conocimiento de las actividades de los empleados
de la empresa OLPI?

38,5 21,5 60

8.- ¿Los recursos que provee la empresa OLPI le ayudan a

realizar sus funciones? 38,5 21,5 60

9.- ¿Va más allá de las tareas designadas para obtener un

mejor producto? 38,5 21,5 60

TOTAL 154 86 240

Fuente: Estadística.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

Cuadro N°19: Cálculo del CHI Cuadrado.

O E O-E (O-E) ^2 (O-E)^2/E

8 38,5 -30,5 930,25 24,16

52 21,5 30,5 930,25 43,27

56 38,5 17,5 306,25 7,95

71
 4 21,5 -17,5 306,25 14,24

42 38,5 3,5 12,25 0,32

18 21,5 -3,5 12,25 0,57

48 38,5 9,5 90,25 2,34

12 21,5 -9,5 90,25 4,20

CHI

240 240 CUADRADO 97,06

(X2 c)

Fuente: Estadística.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

Gráfico N°16: Representación Gráfica del CHI Cuadrado.

Rechazo Ho

7.81 Zona de
Aceptación Chi cuadrado 97,06

Fuente: Estadística.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

72
4.2.3. Regla de Decisión

Con 3 grados de libertad, con un nivel de significación de 0.05, X2t de 7,81 y X2c=
97,06 en el caso de los trabajadores de la empresa OLPI, el Chi cuadrado calculado
es mayor que el Chi cuadrado tabulado, por esta razón se rechaza la hipótesis nula y
se acepta la hipótesis alternativa que dice:

H.1: El Manual de Organización y Funciones SI influye en el rendimiento laboral del

personal operativo de la empresa OLPI.

73
 CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

De acuerdo a los objetivos planteados y a los resultados obtenidos durante el

desarrollo de los capítulos anteriores del presente trabajo de investigación, se pueden
establecer las siguientes conclusiones y recomendaciones:

5.1. Conclusiones

 El Manual de Organización y Funciones se relaciona con el

Rendimiento Laboral, debido que en el Manual se detallan las
características de cada puesto de trabajo, las responsabilidades y
competencias que debe tener el trabajador por lo cual incide
directamente con el rendimiento laboral del mismo.

 Es de suma importancia que en la empresa existe un gran número de

trabajadores que no cumplen con el perfil idóneo para poder
desempeñarse de manera efectiva en el puesto que le corresponde, la
mayoría de colabores realizan sus responsabilidades y funciones de
acuerdo a la experiencia adquirida y por órdenes de los superiores
provocando inconformidad con las funciones que desempeñan y una
baja productividad.

 El nivel de rendimiento laboral del personal operativo se encuentra en

un rango normal pero con declive a minorar su producción, debido que

74
 los trabajadores realizan sus tareas designadas sin motivación para
mejorar su rendimiento.
 La empresa no cuenta con una estructura del manual de funciones que
permita a la organización; coordinación, ejecución, y el control de
todas las actividades diarias, dificultando de esta forma que el
colaborador no aproveche y utilice los recursos de una manera óptima
y por ende su rendimiento laboral es bajo.

 Debido a la inexistencia de una Estructura Orgánica los altos mandos

confunden el orden jerárquico de sus colaboradores provocando
desorden al momento de ejecutar órdenes para realizar las funciones de
cada puesto de trabajo y sin un manual de funciones los trabajadores
no conocen cuáles son sus responsabilidades dentro de la empresa.

5.2. Recomendaciones

 Elaborar un Manual de Organización y Funciones óptimo para la

empresa, debido que es la base fundamental para que el trabajador
cumpla con sus responsabilidades de una manera adecuada y por ende
su rendimiento laboral será alto.

 Planificar las funciones principales y secundarias que cada colaborador

debe cumplir dentro de la empresa OLPI, quienes al tener claro sus
tareas no estarán a la expectativa y esperando órdenes de directivos, lo
que ayudará a un manejo óptimo de tiempos y movimientos dentro de la
empresa alcanzando la eficacia en el trabajo.

75
 Realizar evaluaciones de desempeño laboral al personal cada cierto
tiempo para saber cuáles son las insuficiencias del puesto de trabajo y
poder capacitar de manera correcta al personal para luego evaluar los
conocimientos adquiridos.

 Crear una estructura óptima del manual de funciones, con el fin de que
la organización, colaboradores y línea de supervisión de la empresa
conozcan claramente lo que se requiere para cada cargo y las funciones
a desempeñar por cada uno, de tal forma que exista responsabilidad y un
alto sentido de cumplimiento, aprovechando y utilizando al máximo los
recursos entregados por la empresa, generando altos niveles de
rendimiento laboral.

 Crear un organigrama estructural y un organigrama funcional de la

empresa mediante los niveles jerárquicos para que los trabajadores
conozcan su dependencia jerárquica, en el que se detallen a fondo la
síntesis del puesto y responsabilidades del mismo.

76
 CAPÍTULO VI

PROPUESTA

6.1 DATOS INFORMATIVOS

Tema

EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE LA EMPRESA

OLPI.

Institución Ejecutora

Empresa de calzado OLPI

Beneficiarios

Propietarios y Trabajadores de la empresa OLPI

Ubicación

Provincia de Tungurahua, Ciudad de Ambato.

Tiempo estimado para la ejecución

Inicio: Octubre 2014

Fin: Febrero 2015 (Tiempo Estimado)

77
Equipo responsable:

Investigadora: Ivonne Cárdenas.

Costo: $600 Aproximadamente salvo error u omisión

Cuadro N°20: Materiales y Costo en Dólares

Materiales Costo en Dólares

Asesoría $50

Encuestadores $30

Libros $100

Revistas Especializadas $70

Materiales de Escritorio $50

Foto copias $50

Internet $50

Transporte $50

Equipo de Computo $150

TOTAL $600

Fuente: Observación Directa.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas M.

6.2 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA

78
Después de analizar e interpretar los resultados de las encuestas, se puede llegar a la
conclusión de que la inexistencia del manual de organización y funciones está
repercutiendo en el rendimiento laboral de los colaboradores, afectando así
directamente al servicio que brinda la empresa. La falta de un manual de funciones
con una correcta estructura está afectando en la organización, coordinación, ejecución
y control de las actividades diarias de los trabajadores.

6.2. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

Se incluyen las siguientes investigaciones relacionadas con la propuesta de la

investigación:

La Cooperativa Trasandina Express de la ciudad de Ambato, opto por la aplicación de

un manual de funciones así, también la Asociación de Compañías y Afines de
Transportes de pasajeros de la Ciudad de Ambato A.C.A.T.I.P. diseñara un manual de
funciones.

AUTOR: Sánchez Carlos.

NOMBRE DE LA PROPUESTA: La importancia de la publicidad de funciones y

responsabilidades dentro de las empresas con lo cual se podrá evaluar el desempeño
de los empleados

APORTE: Servirá de apoyo para desarrollar una difusión de las funciones y

responsabilidades dentro de la empresa, para que cada puesto de trabajo.

AUTOR: Escobar.

NOMBRE DE LA PROPUESTA: El manual de funciones sirve para describir las

funciones de los empleados y permite tener información detallada de los integrantes
de la organización.

79
APORTE: Servirá de apoyo para desarrollar un manual de funciones en el que se
describa las funcione y responsabilidades de cada cargo, para proporcionar una
información correcta a los integrantes de la empresa.

6.3. JUSTIFICACIÓN

La presente propuesta se justifica pues es evidente la necesidad de que los directivos

de la empresa OLPI reconozcan que la inexistencia del manual de organización y
funciones tiene repercusión directa en el rendimiento laboral de sus trabajadores, y
debido a este problema consideren la creación del manual de organización y
funciones como una alternativa de solución que les ayudará a dirigir de mejor manera
a su talento humano.

Es importante que la empresa cuente con una adecuada estructura organizacional para
que los trabajadores conozcan su jerarquía dentro de la empresa al igual que estar al
tanto de quien es su jefe inmediato para comunicarle cualquier percance, además el
manual de funciones ayudara a que los trabajadores conozcan sobre las funciones que
debe cumplir en su puesto de trabajo.

Los beneficios que obtendrá la empresa al crear el manual de organización y

funciones serán la eficiencia, eficacia y efectividad en el rendimiento laboral de los
colaboradores, pues al tener una adecuada estructura del manual, cada miembro
conocerá cuáles son sus actividades principales y secundarias, el objetivo, las
competencias de la organización y del cargo por lo tanto, existirá un alto sentido de
responsabilidad y pertenencia por realizar las tareas encomendadas a cabalidad
logrando alcanzar con éxito las metas establecidas por la empresa.

80
Por lo mencionado anteriormente cabe decir que la creación del manual de
organización y funciones es una herramienta indispensable que debería ser
implementada lo antes posible en la empresa OLPI.

6.4. OBJETIVOS

6.4.1. Objetivo General

Crear el manual de organización y funciones para el mejoramiento del rendimiento

laboral del personal operativo de la empresa OLPI, de la ciudad de Ambato, provincia
de Tungurahua.

6.4.2. Objetivos Específicos

 Socializar a los directivos y los trabajadores la creación del manual de

organización y funciones para el mejoramiento del rendimiento laboral.

 Ejecutar el manual de organización y funciones dentro de la empresa OLPI.

 Evaluar el impacto de la creación del manual de organización y funciones en

el rendimiento laboral del personal operativo de la empresa OLPI.

81
6.5. ANÁLISIS DE FACTIBILIDAD

El presente trabajo investigativo se podrá desarrollar de manera eficiente gracias al

apoyo de los directivos de la empresa OLPI, particularmente por el Gerente, el cual
proporcionará la información necesaria para el desarrollo de la propuesta y para la
aplicación de la misma.

Aspecto Legal

La propuesta es factible puesto que las leyes actuales impuestas por el Ministerio de
Relaciones Laborales hacen énfasis en las necesidades de los colaboradores en su
puesto de trabajo para la superación personal y lograr un auto motivación propia del
individuo.

Reglamento de Losep

Artículo 172.- Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos que

Integran los Procesos Habilitantes de Asesoría y Apoyo.-
El Ministerio de Relaciones Laborales, previo estudio y análisis correspondiente, y
sobre la base de la normativa técnica que regula el subsistema de clasificación de
puestos, elaborará y mantendrá actualizado el manual de descripción, valoración y
clasificación de puestos genéricos de los procesos habilitantes, de asesoría y apoyo,
que será expedido mediante Acuerdo Ministerial.

El manual indicado en el inciso anterior, será el resultado de describir, valorar y

clasificar los puestos comunes en el sector público, a fin de definir características
generales de la descripción y valoración, la clasificación y la correspondiente relación

82
con los grados y grupos ocupacionales de las escalas de remuneraciones vigentes,
emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales.
Aspecto Económico

La organización debe tener en cuenta que es necesario el Manual de Organización y

Funciones debido que con esto se puede mejorar el rendimiento laboral de los
trabajadores, logrando la satisfacción y fidelidad de los clientes, por lo cual es una
inversión de gran utilidad para la empresa contando con el apoyo de los directivos y
dela investigadora.

Aspecto Tecnológico

El presente proyecto de investigación es factible debido a que cuenta con la

tecnología necesaria para la elaboración del manual de funciones, además cuenta con
la información necesaria que debe contener cada puesto de trabajo.

Por lo que respecta a las características del equipo técnico, es conveniente que sea
personal con un buen manejo de relaciones humanas y que conozca a la organización
en lo que concierne a los objetivos, funciones y personal.

Por lo tanto, podemos afirmar que el presente proyecto de investigación es factible

pues cobra vital importancia y relevancia, el contar con los recursos necesarios, como
tiempo, dedicación, facilidad de información y un presupuesto considerable para
llevar a cabo su correcta aplicación, lo que permitirá conseguir mejores resultados en
el rendimiento laboral y por ende una mayor eficiencia organizacional.

83
6.6. FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA – TÉCNICA

Organización
Según CHIAVENATO (1999) “La estructura organizacional son los
patrones de diseño para organizar una empresa, con el fin de cumplir las
metas propuestas y lograr el objetivo deseado”.

Para seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender que cada

empresa es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que más se
acomode a sus prioridades y necesidades (es decir, la estructura deberá
acoplarse y responder a la planeación), además “Debe reflejar la situación de
la organización – por ejemplo, su edad, tamaño, tipo de sistema de
producción el grado en que su entorno es complejo y dinámico, etc.”

Tipos de Estructuras Organizacionales

 Estructuras formales: se dividen en 4 estructuras

 Lineal

 Funcional

 Línea - Staff

 Comités

 Estructural informales

Según IVAN THOMPSON (1998) “Los organigramas son la representación

gráfica de la estructura orgánica de una empresa u organización que refleja,
en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran, sus niveles
jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría”

84
Por tanto, teniendo en cuenta que los organigramas son de suma importancia y
utilidad para empresas, entidades productivas, comerciales, administrativas, políticas,
etc., y que todos aquellos que participan en su diseño y elaboración deben conocer
cuáles son los diferentes tipos de organigramas y qué características tiene cada uno de
ellos, en el presente artículo se plantea una clasificación basada en las clasificaciones
de dos autores, con la finalidad de que el lector pueda tener una idea más completa
acerca de los diversos tipos de organigramas y de sus características generales.

Tipos de Organigramas:

 Por su Naturaleza: Este grupo se divide en tres tipos de

organigramas:

Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a

ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman.

Macroadministrativos: Involucran a más de una organización.

Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de

actividad o ramo específico.

 Por su Finalidad: Este grupo se divide en cuatro tipos de

organigramas:

Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el

objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información
accesible a personas no especializadas. Por ello, solo deben expresar las partes o

85
unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a
nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones

Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados

aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de
información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro
o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la
distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de
remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas
especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones

Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento

planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su
aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se
considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A.

Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no

cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación

 Por su Ámbito: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

Generales: Contienen información representativa de una organización hasta

determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector
público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto
que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina

Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización.

86
  Por su Contenido: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas

Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una

organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia.

Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las
unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para
capacitar al personal y presentar a la organización en forma general

De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el

número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se
incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas.

 Por su Presentación o Disposición Gráfica: Este grupo se divide en

cuatro tipos de organigramas:

Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la
parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada.

Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el

extremo izquierdo.

Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para

ampliar las posibilidades de graficación.

De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un

mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten
que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos.

87
Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía
se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales
representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los
extremos, y el último círculo, el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de
autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las
relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras.

Manual de Funciones

“Es un libro que confiere todas las actividades relacionadas con el

funcionamiento y operación del área correspondiente. Este manual
documenta los conocimientos, experiencias y tecnología del área, para hacer
frente a sus retos y funciones, con el propósito de cumplir adecuadamente con
su función”. HERBERT Y ARTHUR (1963 PÁG. 79)

Estructura

 Reseña Histórica
 Misión Y Visión
 Introducción
 Objetivos Generales Y Específicos
 Responsabilidad Y Autoridad
 Estructura Por Procesos
 Perfiles De Puestos

Descripción De Perfiles

 Denominación del Cargo

 Departamento y/o Sección o Área
 Nombre del Cargo del Jefe Superior

88
  Nombre y Apellidos del titular del puesto
 Departamento
 Síntesis o Misión del Puesto
 Detalle de Funciones, Responsabilidades y tareas
Detalle de los Requisitos ideales para ocupar el cargo:

 Académicos
 Experiencia
 Formación adicional (cursos, seminarios, otros)
 Competencias
 Edad

Importancia de los Manuales

“La importancia de los manuales radica en que ellos explican de manera

detallada los procedimientos dentro de una organización; a través de ellos
logramos evitar grandes errores que se suelen cometer dentro de las áreas
funcionales de la empresa”. HERBERT Y ARTHUR (1963 PÁG. 80).

Estos pueden detectar fallas que se presentan con regularidad, evitando la duplicidad
de funciones. Además son de gran utilidad cuando ingresan nuevas personas a la
organización ya que le explican todo lo relacionado con la misma, desde su reseña
histórica, haciendo referencia a su estructura organizacional, hasta explicar los
procedimientos y tareas de determinado departamento.

Puesto

“Un puesto se puede definir como una unidad de la organización que consiste
en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen
de los demás puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al

89
 empleado que desempeña el puesto y proporcionan los medios con los cuales
los empleado contribuyen al logro de los objetivos de la organización”.
CHRUDEN, J. HERBERT Y ARTHUR (1963 PÁG. 79)

Funciones

Están relacionadas directamente con las funciones básicas que realiza la empresa a fin
de lograr sus objetivos.
Producción, mercadotecnia, recursos humanos y finanzas

Responsabilidades

Conviene tener muy presente que tanto la responsabilidad social empresaria como,
incluso, la responsabilidad social empresaria (en lo que comporta de actitud
anticipatoria) dependen de los valores sociales tal y como se dan de hecho y no
presuponen la necesidad ni las exigencias de ningún momento reflexivo o analítico de
carácter ético.

Modelo de Competencias

La norma UNE 66173 (2003, P. 4) entiende por competencia el conjunto de

"atributos personales y (la) aptitud demostrada para aplicar conocimientos y
habilidades". Se señala de modo expreso que es sinónimo de la "capacidad de
resolver problemas en un determinado contexto". El análisis de esta
normativa nos permite señalar las siguientes dimensiones que integran el
concepto de competencia:

 Los atributos personales o cualquier talante que pertenezca al ámbito del

sujeto, esto es, aquellos rasgos que posee una persona bien de nacimiento o
adquiridos por formación y que definen lo que la persona es (frente a lo que

90
 hace) tales como: talento, motivación, comunicación, capacidades cognitivas,
valores, inteligencia emocional u otros como conocimientos (saber) y
habilidades (saber hacer), que aun no siendo típicamente rasgos son incluidos
por la mayoría de los autores bajo esta categoría.
 Las aptitudes demostradas (hacer) conforman las conductas observables como
respuesta a los estímulos en un entorno real. Se trata de primar aquello que
hace una persona (frente a lo que es). Se trata de destrezas y habilidades
aplicadas.

 La capacidad demostrada para resolver problemas en cualquier contexto; esa

capacidad para asumir presciencias e incertidumbres derivadas de cualquier
entorno en el tiempo (competencias requeridas, disponibles y potenciales).

Las unidades de competencia, tal como han sido definidas en el apartado anterior,
aparecen como los criterios de valoración por excelencia al definir con claridad y
precisión los conocimientos y habilidades que integran la competencia de que se trate.
Algunos autores como TOBÓN (2006B, P. 150-151) denominan estos criterios como
indicadores del logro o indicadores del desempeño.

Para cada nivel de competencia, en el que se incluyen las unidades de competencia,

tal y como ha sido señalado con anterioridad en términos de saber y de saber hacer,
es posible establecer un grado de dominio con el objetivo de precisar si los
conocimientos y las técnicas que abarca son dominados por el individuo, permitiendo
observar un aprendizaje o un entrenamiento específico para llegar hasta la etapa
siguiente. LABRUFFE (2008, P. 43-44) detalla una escala, especificando los
siguientes grados de dominio:

 Grado 1 (D): dominio o práctica débil o torpeza en enumerar conocimientos o

realizar prácticas.

91
 Grado 2 (C): conocimiento dudoso o ejercicio poco hábil o ágil.
 Grado 3 (B): conocimientos y prácticas adquiridos se demuestran con
comodidad y fluidez.
 Grado 4: (A): dominio de conocimientos y prácticas o visualización precisa.

92
 6.7. METODOLOGÍA DEL MODELO OPERATIVO

FASES METAS ACTIVIDADES RECURSOS TIEMPO RESPONSABLE

Manual de Conferencia a los  Hojas de papel

SOCIALIZACIÓN organización y directivos de la empresa  Esferos
funciones.  Computador 3 horas Investigadora
 Impresiones
Elaboración del Diseñar la adecuada
Manual de estructura del manual  Computador
 Enfocus 4 horas
PLANIFICACIÓN organización y de organización y Investigadora
funciones funciones.  Hojas de papel
 Impresiones

Difundir y Impartir capacitaciones

EJECUCIÓN Aplicar el cada puesto de trabajo  Hojas de papel

Manual de para que no existan  Esferos Una Investigadora

organización y errores en las funciones  Impresiones semana
Gerente
funciones a realizarse.

Determinar el nivel Elaborar una encuesta

EVALUACIÓN de alcance del
para los directivos y  Hojas de papel Una Nivel
Manual de  Esferos semana Operativo
organización y
trabajadores y ver la  Impresiones
funciones. utilidad del manual de
funciones.

93
6.8. ADMINISTRACIÓN DE LA PROPUESTA

La Gerencia de la empresa OLPI recibirá el Manual de Organización y Funciones

quienes conjuntamente con la Administración, serán los encargados de monitorear el
cumplimiento de las acciones programadas en función del tiempo y son los
encargados de poner en práctica el funcionamiento de este manual, de manera que sea
aprovechado al máximo en beneficio de los trabajadores de la empresa,
contribuyendo con el crecimiento de la organización.

6.9. PLAN DE MONITOREO Y EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA

Cuadro N°22: Plan de Monitoreo y evaluación de la propuesta

EXPLICACIÓN
PEGUNTAS
BASICAS
1. Que evaluar? El Manual de Organización y Funciones.

2. Por qué Creación del Manual de Organización y Funciones.

evaluar?
3. Para que Para realizar cambios en el Manual en beneficio de mejorarlo.
evaluar?
4. Con qué Con parámetros que determinen la correcta estructura del Manual de
criterios? Organización y Funciones.

5.Indicadores Cualitativo. Se utilizará la aplicación de formularios con sus

respectivas técnicas para determinar si el Manual de organización y
funciones es Bueno, Malo, Excelente.

6. Quien evalúa? Personal encargado de evaluar.

7. Cuando En periodos determinados de la propuesta.

Evaluar?
Al inicio del proceso y al final.

Fuente: Investigación de Campo.

Elaborado por: Ivonne Cárdenas

94
 2015

MANUAL DE
8.
ORGANIZACI
Como Mediante Encuestas.
evaluar?

9.Fuentes
informaci ón
ÓN Y
de Gerente, Trabajadores.

10. Con
evaluar?
FUNCIONES
que Cuestionarios.

EMPRESA DE
CALZADO
95
“OLPI”

96
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y
FUNCIONES

“EMPRESA DE CALZADO OLPI”

Dedicada a elaborar toda clase de calzado en cuero, siendo uno de

los líderes en el mercado nacional.

Ubicado en LA CIUDAD DE AMBATO provincia de Tungurahua

95
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

Solo las mejores

pisadas para el mejor
cliente…
“OLPI”
Dalegusto a tus pies

96
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y
FUNCIONES
ÍNDICE DE CONTENIDOS

PORTADA................................................................................................................ 94

ESLOGAN................................................................................................................ 96

ÍNDICE DE CONTENIDOS.....................................................................................97

RESEÑA HISTÓRICA...........................................................................................100

MISIÓN.................................................................................................................. 102

VISIÓN................................................................................................................. 102

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL........................................................................103

ORGANIGRAMA FUNCIONAL.............................................................................104

INTRODUCCIÓN...................................................................................................105

OBJETIVO GENERAL...........................................................................................106

OBJETIVOS ESPECÍFICOS..................................................................................107

PROPUESTA DE LA DESCRIPCIÓN DEL ORGÁNICO ESTRUCTURAL............107

CONTENIDO DEL MANUAL.................................................................................108

EJEMPLO APLICADO A: GERENTE GENERAL..................................................108

CARGO: GERENTE GENERAL............................................................................113

Síntesis y Responsabilidad....................................................................................114

Requisitos del Puesto............................................................................................115

Perfil de Competencias..........................................................................................116

Competencias del Puesto......................................................................................117

CARGO: ASESORÍA LEGAL...............................................................................118

97
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y
FUNCIONES
Síntesis y Responsabilidad....................................................................119

Requisitos del Puesto...........................................................................120

Perfil de Competencias.........................................................................121

Competencias del Puesto.....................................................................122

CARGO: AUXILIAR CONTABLE.........................................................................123

Síntesis y Responsabilidad....................................................................124

Requisitos del Puesto...........................................................................125

Perfil de Competencias.........................................................................126

Competencias del Puesto.....................................................................127

CARGO: ACABADO.............................................................................................128

Responsabilidad y Requisitos del Puesto.............................................129

Perfil de Competencias.........................................................................130

Competencias del Puesto.....................................................................131

CARGO: VENTAS.................................................................................................132

Síntesis y Responsabilidad....................................................................133

Requisitos del Puesto...........................................................................134

Perfil de Competencias.........................................................................135

Competencias del Puesto.....................................................................136

CARGO: COBRANZAS.........................................................................................137

Síntesis y Responsabilidad....................................................................138

Requisitos del Puesto...........................................................................139

Perfil de Competencias.........................................................................140

Competencias del Puesto.....................................................................141

98
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y
FUNCIONES
CARGO: JEFE DE PRODUCCIÓN.......................................................................142

Síntesis y Responsabilidad....................................................................143

Requisitos del Puesto...........................................................................144

Perfil de Competencias.........................................................................145

Competencias del Puesto......................................................................146

CARGO: APARADOR...........................................................................................147

Síntesis y Responsabilidad....................................................................148

Requisitos del Puesto...........................................................................149

Perfil de Competencias.........................................................................150

Competencias del Puesto.....................................................................151

CARGO: PLANTADOR (Síntesis).........................................................................152

Responsabilidad....................................................................................153

Requisitos y Perfil de Competencias......................................................154

Competencias del Puesto......................................................................155

CARGO: DISEÑADOR..........................................................................................156

Síntesis y Responsabilidad....................................................................157

Requisitos..............................................................................................158

Perfil de Competencias...........................................................................159

Competencias del Puesto......................................................................160

CARGO: CORTADOR..........................................................................................161

Responsabilidad y Requisitos del puesto...............................................162

Perfil de Competencia............................................................................163

Competencias del Puesto......................................................................164

99
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

EMPRESA DE CALZADO
OLPI

RESEÑA HISTÓRICA:
El emprendimiento del calzado es una iniciativa que ha ido ganando su
espacio en la productividad del sector debido a la fabricación artesanal, a la
calidad de materiales utilizados y a los precios cómodos con los cuales se
comercializa, lo que le ha convertido en sitio de búsqueda y compra del
turismo de todos los rincones del país, quienes acuden a buscar un zapato
cómodo, de calidad, de diseño moderno y de diversos modelos.

En 1998 Don Holguer Pilco determina la creación de la empresa de calzado

para damas, caballeros y niños y comienza la creación de calzado en
cuero por lo cual ya cuenta con más de 10 años de presencia y trayectoria en
el mercado.

En “OLPI” se necesita contribuir en ese sector del calzado, desde una

perspectiva psicológica, desde la potenciación y la facilitación del trabajo de
los seres humanos inmiscuidos en esta labor productiva; como son los socios
y sus trabajadores, así como los dependientes de los locales comerciales.

El ser humano de “OLPI” desde una perspectiva psicológica tiene

potenciales, temores, dudas, motivaciones, intereses, aspiraciones las
mismas que requieren ser atendidas para un adecuado desarrollo laboral,
facilitación de las tareas, mejoramiento de las relaciones humanas y la
disipación de la inseguridad dentro del trabajo.

100
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

En “OLPI”, es imprescindible favorecer el Desarrollo Laboral de los seres

humanos integrantes de la misma a través de la Descripción y Análisis de
Puestos de Trabajo, el análisis del Clima Organizacional y la Seguridad
Industrial, dotando de un manual de funciones, capacitación y elaboración de
la señalética correspondiente, puesto que se necesita procesos de
Psicología Industrial para combatir la inseguridad laboral, la percepción del
colaborador de ser una herramienta más y no un fin mismo del trabajo y por
esa concepción el irrespeto a normas básicas de seguridad para favorecer
un ambiente de seguridad en el trabajo.

Descuidar aspectos de la Psicología Industrial no es una opción pues se

pierde la oportunidad de contribuir en forma integral al desarrollo laboral de la
empresa “OLPI”, sin dotar de herramientas e instrumentos adecuados para
que haya una mejor inducción al trabajo de quienes deseen incorporarse a
esta labor productiva, desfavoreciendo a la motivación de socios,
trabajadores, dependientes y comunidad en general, además estancando
reacciones conductuales para la propia seguridad de quienes trabajan en el
calzado.

101
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

MISIÓN

EMPRESA DE CALZADO OLPI

Producir calzado con la mayor calidad la mejor materia prima y

el personal más idóneo para ofrecer novedades, servicios, oportunidades y
satisfacción a nuestros clientes.

VISIÓN

EMPRESA DE CALZADO OLPI

Ser líder en el mercado de confección y comercialización calzado casual,
deportivo, formal, de trabajo: para damas caballeros y niños, satisfaciendo
las necesidades de todas las personas contando con tecnología de punta y
creando cadenas de distribución al por mayor y menor a nivel nacional e
internacional.

102
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y
FUNCIONES
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA DE CALZADO “OLPI”

ASESORIA GERENCIA
LEGAL

DPTO. FINANCIERO DPTO. DE CONTROL DPTO. DE VENTAS Y

DE CALIDAD COBRANZAS DPTO. DE
PRODUCCIÓN

AUXILIAR DE ACABADO VENTAS COBRANZAS

CONTABILIDAD DISEÑADOR

APARADOR

REFERENCIA ELABORAD APROBA FECHA DE

O POR: DO POR: ELABORACION: PLANTADOR
= Autoridad
Ivonne Gerente
=Administrativo Cárdenas General 19/12/2014 CORTADOR
Molina
=Asesoría

103
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y
FUNCIONES
ORGANIGRAMA FUNCIONAL DE LA EMRESA DE CALZADO “OLPI”

GERENCIA
ASESORIA
Planificar, Organizar, Dirigir, Ejecutar y
LEGAL Supervisar las labores técnico -
administrativas y financieras de la compañía,
Representar judicial y extra judicialmente con el propósito de cumplir las metas y
a la empresa objetivos institucionales.

DPTO. FINANCIERO DPTO. DE VENTAS Y DPTO. DE PRODUCCIÓN

DPTO. DE CONTROL DE CALIDAD COBRANZAS
 Supervisar el proceso de producción, en todas
 Administracion General de los
 Desarrollar, Implementar, las fases.
recursos económicos de la  Administrar el crédito y cobranza del
empresa. Comunicar y mantener un plan de grupo de clientes de la empresa.
calidad para unir los sistemas y
 Designar los recursos  Alcanzar las métricas mensuales de  Vigilar que el proceso en la elaboración del
políticas de calidad de la empresa performance del sector.
disponibles en las diferentes calzado cumpla con la planificación prevista.
con los requisitos de los sistemas  Responsible de la cobranza mensual
areas de trabajo.
de calidad. de clientes claves, alcanzando y
 Buscar proyectos de inversion
 Administrar la documentación con superando los objetivos de la  Establecer el control de calidad de cada lote
que generen beneficios a
los lineamientos de los sistemas de empresa.
future para la empresa. de producción.
calidad.

AUXILIAR DE CONTABILIDAD ACABADO VENTAS COBRANZAS DISEÑADOR: Proponer las ideas de innovación para la imagen.

 Brindar  Recibe las facturas

 Elaborar y registrar en libros todos  Revisar y corregir los atención elaboradas, revisa APARADOR: Preparación de los cortes y las piezas para facilitar
los movimientos contables tanto defectos existentes en el personaliza que contengan los
de ingresos como de egresos que da a los documentos
calzado.
clientes. necesarios para el PLANTADOR: Tomar el corte, darle la forma del pie y ensambla
se generen en la empresa OLPI.  Cortar y pegar las cobro y los
 Recibir, organizar y archivar los  Formarse programas en un
plantillas dependiendo el
comprobantes de gastos diarios constantem archivo ordenado
número.
de las distintas áreas. ente en por fecha tanto CORTADOR: Cortar pieles y cueros.
 Limpieza y quemado de técnicas de físicamente como
hilos. ventas. en su computadora.

104
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

INTRODUCCIÓN

EMPRESA DE CALZADO OLPI: Para una mejor organización del Recurso

Humano de la Empresa y consciente de que el Desarrollo de Talento
Humano, es muy importante, entrega a sus colaboradores la primera edición
del

” MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES”.

EMPRESA DE CALZADO OLPI emite esta herramienta administrativa, que

sirve para regularizar de mejor manera las relaciones Empresa – Trabajador,
por cuanto su contenido detalla de una manera práctica y utilizando un
lenguaje sencillo y ameno, las Funciones y las Responsabilidades, que cada
colaborador debe desempeñar en su “Puesto de Trabajo”.

El Manual al determinar las Responsabilidades, de cada cargo aspira a que

el trabajador conozca sobre sus obligaciones, y a su vez la empresa
determine con exactitud quien es el responsable de la ejecución o no de una
determinada tarea, para tomar los correctivos que fueren necesarios,
buscando la aplicación constante de Calidad Total, en las funciones y
procesos.

Esta herramienta administrativa, también es aplicable para el proceso de

Inducción, de los nuevos trabajadores; por otra parte un trabajador que
aspira desempeñarse en un puesto de mayor categoría, el Manual le sirve
como elemento de consulta – entrenamiento en sus nuevas funciones

En relación al proceso de Reclutamiento y Selección de personas ayuda

determinado los requisitos de estudios, experiencia, competencias y
aspectos psicológicos que son necesarios para ocupar un determinando

105
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

cargo, finalmente trata sobre el Ambiente Físico Ideal, que debe tener el
lugar de trabajo para ayudarle al trabajador a un mejor desempeño de sus
funciones.

NATURALEZA DEL MANUAL

En este sentido la elaboración de los instrumentos técnicos- administrativos

es una actividad necesaria para continuar con el fortalecimiento del esquema
del Manual de Organización y Funciones de la empresa de calzado OLPI, de
tal manera que los diferentes niveles de competencias garanticen la
congruencia de sus acciones, eviten duplicidad y/o desagregación
innecesaria de las funciones que desempeñan y se facilite la prestación de
servicios con los niveles de calidad y efectividad requeridos.

OBJETIVO GENERAL

 Otorgar un instrumento administrativo a la empresa de calzado olpi

para que se guíen y puedan cumplir con responsabilidad las funciones
descritas en el correspondiente manual, a quienes laboran y son
contratados de manera que se eviten conflictos en el puesto de
trabajo.

106
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Facilitar el manual de organización y funciones a la empresa de

calzado “OLPI” de la ciudad de Ambato provincia de Tungurahua para
que pueda satisfacer las necesidades que tienen todas las
dependencias de contar con un instrumento comprensible y útil para el
mejor desempeño de las funciones asignadas, además sea
comprensible, analizado y difundible para beneficio de toda la
organización.
 Implementar procesos técnicos para la inducción de los trabajadores
mediante un manual de funciones en la empresa de calzado “OLPI”,
ciudad de Ambato provincia de Tungurahua.

Propuesta de la Descripción del Orgánico estructural para “OLPI”

El organigrama de la empresa de calzado OLPI de la ciudad de

Ambato constara de lo siguiente:

 Nivel Directivo
 Nivel Administrativo
 Nivel Operativo
La Gerencia de la empresa OLPI recibirá el Manual de Organización y
Funciones quienes conjuntamente con la Administración, serán los
encargados de monitorear el cumplimiento de las acciones
programadas en función del tiempo y son los encargados de poner en
práctica el funcionamiento de este manual, de manera que sea
aprovechado al máximo en beneficio de los trabajadores de la
empresa, contribuyendo con el crecimiento de la organización.

107
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

C O N T E NI D OD E MANUA
L - PERFILES DE PUESTOS DE
L
TRABAJO-

EJEMPLO APLICADO A: GERENTE

GENERAL

DATOS GENERALES DEL PUESTO

Denominación del
“gEREntE gEnERAL” Cargo

EMPRESA EMPRESA DE CALZADO “OLPI”

PUESTO GERENTE GENERAL

NOMBRES Y APELLIDOS DEL Nombre

HOLGUER PILCO
del
TITULAR DEL PUESTO Titular
AREA/DIRECCIÓN DIRECTIVOS

DEPARTAMENTO:
PUESTO SUPERIOR:
DepartamentoDIRECTIVO
Tiene a su mando al Propietario del
Sección Área lugar Jefe
APROBACIONES:
FECHA: Superior
Manual de Funciones
20 DE FEBRERO DEL 2015

TITULAR DEL PUESTO SUPERIOR

Tiene a su mando al Propietario del lugar

108
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

Síntesis o Misión del

Resumen de actividades Puesto

SÍNTESIS DEL PUESTO

Planificar, Organizar, Dirigir, Ejecutar y Supervisar las labores técnico -
administrativas y financieras de la compañía, con el propósito de cumplir
las metas y objetivos institucionales.

RESPONSABILIDAD DEL PUESTO

GRADO DE
Actividades / Tareas / Responsabilidad
RELEVANCIA
Administrar los recursos de la compañía, Alto
asegurando su óptimo rendimiento.

Establecer planes, programas y objetivos para la Alto

compañía, a cumplir en un corto, mediano y largo
plazo.

Velar por el cumplimiento de los objetivos

organizacionales establecidas y orientados a la
Alto
conservación y desarrollo de la inversión de los
accionistas, que incluyen aspectos de rentabilidad
de corto, mediano y largo plazo.

Organizar, dirigir y controlar la administración Alto

general de la empresa y responsabilizarse por ella,
con miras a cumplir con las metas establecidas.

Funciones,
Responsabilidades y
Tareas

109
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

REQUISITOS QUE DEBE POSEER EL TITULAR DEL PUESTO

REQUISITOS DEL PUESTO

Formación

Académica FORMACION BASICA: Nivel Profesional en Administración

OTRA FORMACION
Experiencia COMPLEMENTARIA
requerida: 3 años de experiencia en procesos
administrativos.

Formación/Cursos o Seminarios:

Formación
-Trabajo en Equipo
Adicional:

-Experiencia

-Cursos -Excel

-Seminarios
-Formulación de planes operativos y de
contingencia a corto, mediano y largo plazo

-Contabilidad

IDIOMA: Español

EDAD: 25-35 años Género: Indistinto

Edad PC (Detallar): Excel, Word.

Género

110
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES
Competencias
del cargo
Grados de
relevancia
COMPETENCIAS A B C D

Trabajo bajo presión x

Trabajo en Equipo x

Orientación al cliente interno y externo x

Habilidad Analítica x

Capacidad de planificar y Organización x

Liderazgo. x

Gestión del Cambio y Desarrollo de la x

Organización.

111
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

COMPETENCIAS NIVEL DE
REQUERIMIE
NTO
Competenc
iasdel
Puestode Trabajo bajo Presión GRADO B
trabajo
GRADO B
Trabajo en Equipo / Colaboración

GRADO A
Orientación al cliente interno y externo

Habilidad analítica GRADO A

Capacidad de planificar y Organización

GRADO B
Liderazgo.

Gestión del Cambio y Desarrollo de la

GRADO B
Organización.

Grado enel que

se desarrolla la
Competencia

112
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

EMPRESA DE

CALZADO “OLPI”

DATOS GENERALES DEL PUESTO DENOMINACION DEL

CARGO: “gEREntE gEnERAL”

EMPRESA EMPRESA DE CALZADO “OLPI”

PUESTO GERENTE GENERAL

NOMBRES Y APELLIDOS DEL

HOLGUER PILCO
TITULAR DEL PUESTO

AREA/DIRECCIÓN DIRECTIVOS

DEPARTAMENTO:
PUESTO SUPERIOR:
DIRECTIVO
Tiene a su mando al Propietario del lugar

APROBACIONES:
FECHA:
Manual de Funciones
20 DE FEBRERO DEL 2015

TITULAR DEL PUESTO SUPERIOR

Tiene a su mando al Propietario del lugar

113
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

SÍNTESIS DEL PUESTO

Planificar, Organizar, Dirigir, Ejecutar y Supervisar las labores técnico -
administrativas y financieras de la compañía, con el propósito de
cumplir las metas y objetivos institucionales.

RESPONSABILIDAD DEL PUESTO GRADO DE

Actividades / Tareas / Responsabilidad RELEVANCIA

 Administrar los recursos de la compañía,

asegurando su óptimo rendimiento. Alto

 Establecer planes, programas y objetivos para la

compañía, a cumplir en un corto, mediano y Alto
largo plazo.

 Velar por el cumplimiento de los objetivos

organizacionales establecidas y orientados a la
conservación y desarrollo de la inversión de los Alto
accionistas, que incluyen aspectos de
rentabilidad de corto, mediano y largo plazo.

 Organizar, dirigir y controlar la administración

general de la empresa y responsabilizarse por Alto
ella, con miras a cumplir con las metas
establecidas.

114
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

REQUISITOS DEL PUESTO

FORMACION BASICA: Nivel Profesional en Administración

OTRA FORMACION COMPLEMENTARIA

Experiencia requerida: 3 años de experiencia en procesos

administrativos.

Formación/Cursos o Seminarios:

-Trabajo en Equipo

-Excel

-Formulación de planes operativos y de contingencia a

corto, mediano y largo plazo

-Contabilidad

IDIOMA: Español

EDAD: 25-35 años Género: Indistinto

PC (Detallar): Excel, Word.

115
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

COMPETENCIAS A B C D

Trabajo bajo presión x

Trabajo en Equipo x

Orientación al cliente interno y x

externo

Habilidad Analítica x

Capacidad de planificar y x
Organización

Liderazgo. x

Gestión del Cambio y Desarrollo de x

la Organización.

116
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

NIVEL DE
COMPETENCIAS
REQUERI
MIENTO

 Trabajo bajo Presión

GRADO B

 Trabajo en Equipo / Colaboración GRADO B

 Orientación al cliente interno y externo

GRADO A
 Habilidad analítica

GRADO A

 Capacidad de planificar y Organización

GRADO A

 Liderazgo.
GRADO B

 Gestión del Cambio y Desarrollo de la

Organización. GRADO B

117
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

EMPRESA DE

CALZADO “OLPI”

DATOS GENERALES DEL PUESTO DENOMINACION DEL

CARGO: “ASESORÍA LEGAL”

EMPRESA EMPRESA DE CALZADO “OLPI”

PUESTO ASESORIA LEGAL

NOMBRES Y APELLIDOS DEL

TITULAR DEL PUESTO

AREA/DIRECCIÓN STAFF

DEPARTAMENTO:
PUESTO SUPERIOR:
DIRECTIVO
GERENTE GENERAL

APROBACIONES:
FECHA:
Manual de Funciones
20 DE FEBRERO DEL 2015

TITULAR DEL PUESTO SUPERIOR

GERENTE GENERAL

118
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

SÍNTESIS DEL PUESTO

Representar judicial y extra judicialmente a la empresa.

RESPONSABILIDAD DEL PUESTO GRADO DE

Actividades / Tareas / Responsabilidad RELEVANCIA

 Colaborar en la elaboración de los reglamentos. Alto

 Elaborar contratos del personal de la empresa. Alto

 Participar en la liquidación del personal de la

empresa.
Alto

 Organizar el archivo de su dependencia.

Alto
 Gestionar y coordinar Tramitación de todo tipo
de contratos con terceros.
Alto

 Y las demás funciones que sean causa y /o

efecto de las mismas.
Mediano

119
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

REQUISITOS DEL PUESTO

FORMACION BASICA: Estudios en Jurisprudencia.

OTRA FORMACION COMPLEMENTARIA

Experiencia requerida: 2 años de experiencia en procesos legales.

Formación/Cursos o Seminarios:

-Leyes
-Código de trabajo
-Tratados Internacionales
-Constitución del Ecuador
-Reglamentos vigentes

IDIOMA: Español

EDAD: 25-35 años Género: Indistinto

PC (Detallar): Excel, Word.

120
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

COMPETENCIAS A B C D

Dirección de Equipos de Trabajo. x

Dominio del marco jurídico vigente en x

el país en lo relacionado a la LOSCCA.

Constitución Política x

Derecho Administrativo, Leyes y x

Reglamentos vigentes.

Desarrollo de Relaciones. x

Franqueza. x

Dominio del ámbito legal, en lo x

concerniente a la gestión institucional.

121
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

NIVEL DE
COMPETENCIAS REQUERIMIE
NTO

 Dirección de Equipos de Trabajo.

GRADO C

 Dominio del marco jurídico vigente en el país

en lo relacionado a la LOSCCA. GRADO A

 Constitución Política
GRADO A
 Derecho Administrativo, Leyes y Reglamentos
GRADO A
vigentes.

 Desarrollo de Relaciones.
GRADO B
 Franqueza.

 Dominio del ámbito legal, en lo concerniente a GRADO C

la gestión institucional.

GRADO A

122
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

EMPRESA DE

CALZADO “OLPI”

DATOS GENERALES DEL PUESTO DENOMINACION DEL

CARGO: “AUXILIAR COntABLE”

EMPRESA EMPRESA DE CALZADO “OLPI”

PUESTO AUXILIAR CONTABLE

NOMBRES Y APELLIDOS
DEL TITULAR DEL PUESTO

AREA/DIRECCIÓN ADMINISTRATIVO

DEPARTAMENTO:
PUESTO SUPERIOR:
ADMINISTRATIVO
JEFE CONTABLE

APROBACIONES:
FECHA:
Manual de Funciones
20 DE FEBRERO DEL 2015

TITULAR DEL PUESTO SUPERIOR

JEFE CONTABLE

123
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

SÍNTESIS DEL PUESTO

Apoyar y colaborar con su jefe inmediato en la realización de las operaciones
tanto de egresos como de ingresos derivados del funcionamiento de la
empresa de calzado “ OLPI”

RESPONSABILIDAD DEL PUESTO GRADO DE

Actividades / Tareas / Responsabilidad RELEVANCIA

 Elaborar y registrar en libros todos los

movimientos contables tanto de ingresos como Alto

de egresos que se generen en la empresa

OLPI.
 Recibir, organizar y archivar los comprobantes
de gastos diarios de las distintas áreas. Alto

 Elaborar el "comprobante de servicio" de

depósito y turnarlo a su jefe inmediato para su
revisión Alto

 Archivar toda la documentación que se genere y

reciba.

 Reportar el depósito diario por concepto de Alto

ventas a clientes.
Alto
 Realizar justificaciones de cuentas por pagar y
cobrar.
Alto

124
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

REQUISITOS DEL PUESTO

FORMACION BASICA: Bachiller en contabilidad

OTRA FORMACION COMPLEMENTARIA

Experiencia requerida: 1 año de experiencia en procesos contables.

Formación/Cursos o Seminarios:

-Ingeniería Comercial.
-Economía.
-Auditoria.
-Contabilidad
-Tributación.

IDIOMA: Español

EDAD: 18-35 años Género: Indistinto

PC (Detallar): Excel, Word.

125
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

COMPETENCIAS A B C D

Calidad del Trabajo x

x
Nivel de Compromiso

Orientación a los resultados x

Conciencia Organizacional x

Iniciativa x

Comunicación x

x
Calidad del Trabajo.

126
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

NIVEL DE
COMPETENCIAS REQUERIMIE
NTO

 Calidad del Trabajo

GRADO C

 Nivel de Compromiso
GRADO B
 Orientación a los resultados

GRADO B

 Conciencia Organizacional

GRADO D

 Iniciativa

GRADO A
 Comunicación

GRADO C

 Calidad del Trabajo.

GRADO B

127
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

EMPRESA DE

CALZADO “OLPI”

DATOS GENERALES DEL

PUESTO DENOMINACION DEL CARGO:

EMPRESA “ACABADO”
EMPRESA DE CALZADO “OLPI”

PUESTO ACABADO

AREA/DIRECCIÓN PRODUCCION

DEPARTAMENTO:
PUESTO SUPERIOR:
PRODUCCION
Plantador

APROBACIONES: FECHA:
Manual de Funciones 20 DE FEBRERO DEL 2015
TITULAR DEL PUESTO SUPERIOR
PLANTADOR

SÍNTESIS DEL PUESTO

Verificar que el calzado este elaborado correctamente.

128
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

RESPONSABILIDAD DEL PUESTO GRADO DE

Actividades / Tareas / Responsabilidad RELEVANCIA

 Revisar y corregir los defectos existentes en el Alto

calzado.
Alto
 Cortar y pegar las plantillas dependiendo el número.
 Limpiar y quemar los hilos.
 Marcar con etiquetas el calzado terminado.
Alto
 Dar brillo Alto
 Clasificar el calzado de acuerdo a la numeración. Alto
 Armar cajas Alto
 Efectuar en empaquetado del calzado. Alto

 Y las demás funciones que sean causa y /o efecto de

Alto
las misma

REQUISITOS DEL PUESTO

FORMACION BASICA: Bachiller

OTRA FORMACION COMPLEMENTARIA

Experiencia requerida: 6 meses de experiencia.

Formación/Cursos o Seminarios:

Cursos de terminado de calzado

IDIOMA: Español

EDAD: 18-45 años Género: Indistinto

129
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

COMPETENCIAS A B C D

Alta Adaptabilidad x

Capacidad para aprender x

Dinamismo x

Compromiso x

Iniciativa x

Orientación al Logro y Resultados x

Flexibilidad x

130
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

NIVEL DE
COMPETENCIAS
REQUERIM
IENTO
GRADO A
 Alta Adaptabilidad

GRADO C
 Capacidad para aprender

 Dinamismo GRADO B

 Compromiso
GRADO A

 Iniciativa
GRADO C

 Orientación al Logro y Resultados.

GRADO B
 Flexibilidad

GRADO C

131
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

EMPRESA DE

CALZADO “OLPI”

DATOS GENERALES DEL PUESTO DENOMINACION DEL

CARGO: “VEntAS”

EMPRESA EMPRESA DE CALZADO “OLPI”

PUESTO VENTAS

NOMBRES Y APELLIDOS DEL

TITULAR DEL PUESTO

AREA/DIRECCIÓN VENTAS Y COBRANZAS

DEPARTAMENTO:
PUESTO SUPERIOR:
DIRECTIVO
JEFE DE VENTAS

APROBACIONES:
FECHA:
Manual de Funciones
20 DE FEBRERO DEL 2015

TITULAR DEL PUESTO SUPERIOR

JEFE DE VENTAS

132
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

SÍNTESIS DEL PUESTO

Realizar el primer contacto con los clientes, mediante las

ventas, generando ingresos para la empresa.

RESPONSABILIDAD DEL PUESTO GRADO DE

RELEVANCIA
Actividades / Tareas / Responsabilidad

 Brindar atención personalizada a los clientes. Alto

 Formarse constantemente en técnicas de

ventas. Alto
Alto
 Negociar condiciones de crédito.

 Administrar eficientemente la cartera de Alto

clientes.

 Realizar la facturación respectiva de las ventas

realizadas, y enviarlos a contabilidad.
Alto
 Y las demás funciones que sean causa y /o
efecto de las misma. Mediano

133
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

REQUISITOS DEL PUESTO

FORMACION BASICA: Estudios de tercer nivel en Marketing.

OTRA FORMACION COMPLEMENTARIA

Experiencia requerida: 2 años de experiencia en ventas.

Formación/Cursos o Seminarios:

-Finanzas
-Relaciones Interpersonales
-Servicio al Cliente

IDIOMA: Español

EDAD: 25-35 años Género: Indistinto

PC (Detallar): Excel, Word.

134
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

COMPETENCIAS A B C D

Honestidad. x

Capacidad de Escucha. x

Persuasivo. x

Eficaz acercamiento al cliente. x

Solución de Problemas. x

Atención al cliente. x

Razonamiento Numérico. x

135
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

COMPETENCIAS NIVEL DE
REQUERIMIE
NTO

 Honestidad.
GRADO C

 Capacidad de Escucha.
GRADO A

 Persuasivo. GRADO A

 Eficaz acercamiento al cliente.

GRADO A

 Solución de Problemas.
GRADO B

 Atención al cliente.
GRADO A
 Razonamiento Numérico.

GRADO B

136
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

EMPRESA DE

CALZADO “OLPI”

DATOS GENERALES DEL PUESTO DENOMINACION DEL

CARGO: “COBRAnZAS”

EMPRESA EMPRESA DE CALZADO “OLPI”

PUESTO COBRANZAS

NOMBRES Y APELLIDOS DEL

TITULAR DEL PUESTO

AREA/DIRECCIÓN VENTAS Y COBRANZAS

DEPARTAMENTO:
PUESTO SUPERIOR:
DIRECTIVO
JEFE DE COBRANZAS

APROBACIONES:
FECHA:
Manual de Funciones
20 DE FEBRERO DEL 2015

TITULAR DEL PUESTO SUPERIOR

JEFE DE COBRANZAS

137
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

SÍNTESIS DEL PUESTO

Está a cargo de la recuperación eficiente dela cartera que le corresponda,
además de mantener el contacto y una estrecha comunicación con el
Cliente, mantiene la comunicación y relación personal del propio
departamento y de las áreas relacionadas, se involucra en el logro de
metas afines.

RESPONSABILIDAD DEL PUESTO GRADO DE

RELEVANCIA
Actividades / Tareas / Responsabilidad

 Recibir las facturas elaboradas, revisar que

contengan los documentos necesarios para el cobro
y los programas en un archivo ordenado por fecha Alto
tanto físicamente como en su computadora.

 Negociar con los clientes para tratar de lograr la

cobranza de cartera vencida o para el pago oportuno
procura que el cliente se sienta atendido por este
departamento. Alto

 Proponer visitas de sí mismo o del gerente de área

para el logro de cobranza de cartera vencida y en su
caso, el traspaso de cuantas al departamento legal
por incobrables.
Alto

 Alimentar los sistemas de información con que

cuenta la empresa, aplicación de pagos, etc.

 Asistir y elaborar los reportes mensuales que diseña Alto

la gerencia, adicionando los informes de problemas
no solucionados en su sector de la cartera.

Alto

138
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

REQUISITOS DEL PUESTO

FORMACION BASICA: Estudios de tercer nivel en Marketing.

OTRA FORMACION COMPLEMENTARIA

Experiencia requerida: 2 años de experiencia en cargos similares.

Formación/Cursos o Seminarios:

- Marketing
-Ingeniería Comercial
- Economía

IDIOMA: Español

EDAD: 25-35 años Género: Indistinto

PC (Detallar): Excel, Word.

139
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

COMPETENCIAS A B C D

Capacidad Analítica. x

Modalidades de contacto. x

Trabajo bajo presión. x

Responsabilidad x

Autocontrol. x

Capacidad de negociación. x

Desarrollo de Relaciones x

140
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

COMPETENCIAS NIVEL DE
REQUERIMIE
NTO

 Capacidad Analítica.
GRADO C

 Modalidades de contacto.
GRADO B

 Trabajo bajo presión.

GRADO C

 Responsabilidad

GRADO B
 Autocontrol.

GRADO C
 Capacidad de negociación.

 Desarrollo de Relaciones
GRADO A

GRADO B

141
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

EMPRESA DE

CALZADO “OLPI”

DATOS GENERALES DEL PUESTO

DENOMINACION DEL CARGO: “JEFE DE PRODUCCIOn”

EMPRESA EMPRESA DE CALZADO “OLPI”

PUESTO JEFE DE PRODUCCION

NOMBRES Y APELLIDOS DEL

TITULAR DEL PUESTO

AREA/DIRECCIÓN VENTAS Y COBRANZAS

DEPARTAMENTO:
PUESTO SUPERIOR:
DIRECTIVO
GERENTE GENERAL

APROBACIONES:
FECHA:
Manual de Funciones
20 DE FEBRERO DEL 2015

TITULAR DEL PUESTO SUPERIOR

GERENTE GENERAL

142
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

SÍNTESIS DEL PUESTO

Planificar , organizar , dirigir coordinar, controlar y evaluar las

operaciones de su departamento.

RESPONSABILIDAD DEL PUESTO GRADO DE

Actividades / Tareas / Responsabilidad RELEVANCIA

 Supervisar el proceso de producción, en todas Alto

las fases.

 Vigilar que el proceso en la elaboración del Alto

calzado cumpla con la planificación prevista.

 Establecer el control de calidad de cada lote de Alto

producción.

 Verificar que el embalaje se realice en las

mejores condiciones. Alto

 Coordinar los esfuerzos para la producción de Alto

calidad.

143
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

REQUISITOS DEL PUESTO

FORMACION BASICA: Estudios de Tercer Nivel en Ingeniería Industrial.

OTRA FORMACION COMPLEMENTARIA

Experiencia requerida: 3 años de experiencia en Sistemas de Gestión de

Calidad.

Formación/Cursos o Seminarios:

-Finanzas.
-Gestión de Calidad.
-Manejo de Tecnologías.
-Derecho Penal.

IDIOMA: Español

EDAD: 25-35 años Género: Indistinto

PC (Detallar): Excel, Word.

144
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

COMPETENCIAS A B C D

Liderazgo. x

Capacidad de influenciar x

x
Motivación a personas hacia una
determinada dirección.

x
Capacidad de síntesis.

x
Generación de Informes de Control de
la Información

Pro actividad x

Capacidad de trabajo en equipo x

145
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

COMPETENCIAS NIVEL DE
REQUERIMIE
NTO
GRADO B
 Liderazgo.

 Capacidad de influenciar GRADO C

 Motivación a personas hacia una determinada

GRADO B
dirección.

 Capacidad de síntesis. GRADO B

 Generación de Informes de Control de la

Información GRADO B

 Pro actividad

GRADO A

 Capacidad de trabajo en equipo

GRADO B

146
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

EMPRESA DE

CALZADO “OLPI”

DATOS GENERALES DEL PUESTO

DENOMINACION DEL CARGO : “APARADOR”

EMPRESA EMPRESA DE CALZADO “OLPI”

PUESTO APARADOR

NOMBRES Y APELLIDOS
DEL TITULAR DEL
PUESTO
AREA/DIRECCIÓN PRODUCCION

DEPARTAMENTO:
PUESTO SUPERIOR:
PRODUCCION
JEFE DE PRODUCCION

APROBACIONES: FECHA:
Manual de Funciones 20 DE FEBRERO DEL 2015
TITULAR DEL PUESTO SUPERIOR
JEFE DE PRODUCCION

147
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

SÍNTESIS DEL PUESTO

El aparador inicia su actividad a partir de la recepción de la orden de

trabajo y de los distintos cortes que conforman el modelo a realizar,
verifica y ensambla los distintos cortes que componen el aparado
(mesa) de acuerdo a la orden de trabajo, aplicando técnicas según
modelo y los parámetros de calidad exigidos, cose los distintos cortes

RESPONSABILIDAD DEL PUESTO GRADO DE

Actividades / Tareas / Responsabilidad RELEVANCIA
 Preparar los cortes y las piezas para Alta

facilitar su posterior cocido.

 Ejecutar el ensamblaje de las piezas
cortadas, respetando la secuencia y Alto
aplicando las técnicas de acuerdo al
modelo, para su posterior cosido.

 Cocer las piezas ensambladas, según las

características del modelo y de acuerdo a
las especificaciones establecidas en la Alto
orden de trabajo.

 Colocar a punto, calibrar y mantener las

máquinas de acuerdo a las Alto
especificaciones de diseño del modelo a
realizar.

 Organizar las tareas para la concreción

del aparado de acuerdo a las Alto
características del modelo, en los
tiempos establecidos.

 Controlar el desarrollo de las tareas

asignadas y la provisión de los modelos.
Alto

148
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

REQUISITOS DEL PUESTO

FORMACION BASICA: Bachiller

OTRA FORMACION COMPLEMENTARIA

Experiencia requerida: 6 meses en experiencia de aparado de calzado.

IDIOMA: Español

EDAD: 18-45 años Género: Indistinto

149
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

COMPETENCIAS A B C D

Comunicación Oral / Escrita x

Técnicas aplicadas al control de calidad x

de materiales.

x
Aplicación de criterios de seguridad
laboral.

Estructura y clasificación del calzado x

Componentes de la máquina. x

Responsabilidad x

Autonomía x

150
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

NIVEL DE
COMPETENCIAS
REQUERI
MIENTO
GRADO D
 Comunicación Oral / Escrita

 Técnicas aplicadas al control de calidad

de materiales. GRADO B

 Aplicación de criterios de seguridad GRADO D

laboral.

 Estructura y clasificación del calzado.

GRADO A

 Componentes de la máquina.

GRADO D

 Responsabilidad
GRADO A
 Autonomía

GRADO b

151
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

EMPRESA DE

CALZADO “OLPI”
DATOS GENERALES DEL

PUESTO DENOMINACION DEL CARGO:

EMPRESA “PLAntADOR”
EMPRESA DE CALZADO “OLPI”

PUESTO PLANTADOR

NOMBRES Y APELLIDOS
DEL TITULAR DEL
PUESTO
AREA/DIRECCIÓN PRODUCCION

DEPARTAMENTO:
PUESTO SUPERIOR:
PRODUCCION
JEFE DE PRODUCCION

APROBACIONES: FECHA:
Manual de Funciones 20 DE FEBRERO DEL 2015
TITULAR DEL PUESTO SUPERIOR
JEFE DE PRODUCCION

SÍNTESIS DEL PUESTO

Deberán trabajar en coordinación con los aparadores, ya que luego
de que éstos terminen su trabajo el calzado debe ser enviado donde
los plantador para que la suela sea ensamblada.

152
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

RESPONSABILIDAD DEL PUESTO GRADO DE

Actividades / Tareas / Responsabilidad RELEVANCIA

 Seleccionar y preparar los materiales, piezas, Alto

herramientas y máquinas que se van a emplear
en la unión del corte.
Alto
 Tomar el corte formado, darle la forma del pie y
ensamblan el corte con la suela.

 Identificar el tipo de unión a ejecutar, de Alto

acuerdo a las especificaciones de las órdenes
de trabajo

 Ejecutar la unión de la pieza cortada a la planta,

de acuerdo a la técnica establecida. En el caso Alto
del pegado, asegurar la adecuada dosificación,
temperatura y tiempo de secado de los
adhesivos. En el caso del cocido, asegura el
número adecuado de puntadas por centímetro
cuadrado

Alto
 Identificar y seleccionar los diferentes
componentes usados para el ensuelado de
cortes armados (cambrillón, firme, tacos y
tapillas), en función al tipo de calzado a
producir y a la técnica de armado que va a
utilizar.

REQUISITOS DEL PUESTO

FORMACION BASICA: Bachiller

153
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

OTRA FORMACION COMPLEMENTARIA

Experiencia requerida: 6 meses en experiencia de plantador de

calzado u oficial del mismo

IDIOMA: Español

EDAD: 18-45 años Género: Masculino

COMPETENCIAS A B C D

Comunicación Oral / Escrita

x

Apertura al cambio
x

Iniciativa
x

Flexibilidad
x

Confianza en sí mismo
x

154
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

Preocupación por el orden y calidad

x

Tolerancia a la presión x

NIVEL DE
COMPETENCIAS REQUERIMIE
NTO
GRADO D
 Comunicación Oral / Escrita

 Apertura al cambio GRADO C

 Iniciativa
GRADO B

 Flexibilidad
GRADO C
 Confianza en sí mismo
GRADO C
 Preocupación por el orden y calidad

 Tolerancia a la presión GRADO C

GRADO C

155
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

EMPRESA DE

CALZADO “OLPI”
DATOS GENERALES DEL

PUESTO DENOMINACIÓN DEL CARGO:

“DISEÑADOR”

EMPRESA EMPRESA DE CALZADO “OLPI”

PUESTO DISEÑADOR
NOMBRES Y APELLIDOS
DEL TITULAR DEL
PUESTO
AREA/DIRECCIÓN PRODUCCION

DEPARTAMENTO:
PUESTO SUPERIOR:
PRODUCCION
JEFE DE PRODUCCION

APROBACIONES:
Manual de Funciones FECHA:
11 DE DICIEMBRE DEL 2013

TITULAR DEL PUESTO SUPERIOR

JEFE DE PRODUCCION

156
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

SÍNTESIS DEL PUESTO

Diseñar los modelos de colecciones, de acuerdo a las exigencias de los
clientes.

RESPONSABILIDAD DEL PUESTO GRADO DE

Actividades / Tareas / Responsabilidad RELEVANCIA

 Proponer las diferentes ideas de innovación

para la imagen del calzado. Alto

 Disponer de la información adecuada para la Alto

elaboración de cualquier modelo de calzado.

 Evaluar sus procesos para la

Estructuración de los diferentes modelos. Alto

 Generar de forma oportuna y correcta la

información de soporte para las propuestas. Alto

 Realizar informe semanal de las Actividades

realizadas. Alto

 Y las demás funciones que sean causa y /o

efecto de las misma.

Alto

157
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

REQUISITOS DEL PUESTO

FORMACION BASICA: Educación Secundaria

OTRA FORMACION COMPLEMENTARIA

Experiencia requerida: 6 meses en experiencia en desarrollo de muestras de calzado.

Experiencia un año en cargos afines (diseñador)

Formación/Cursos o Seminarios:

Cursos de diseño de calzado.

IDIOMA: Español

EDAD: 20-45 años Género: Masculino- Femenino

158
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

COMPETENCIAS A B C D

Innovación para la imagen del calzado x

Disposición de la información adecuada x

para la elaboración de cualquier
modelo de calzado

Evaluación de procesos para la x

estructuración de los diferentes modelos

Generación de información oportuna y

correcta para las propuestas. x

Realización de informes semanales de las x

actividades realizadas

Productividad x

Responsabilidad x

159
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

NIVEL DE
COMPETENCIAS REQUERIMIE
NTO

 Innovación para la imagen del calzado. GRADO A

 Disposición de la información adecuada

GRADO B
para la elaboración de cualquier modelo
de calzado.

 Evaluación de procesos para la

estructuración de los diferentes modelos.
GRADO C

 Generación de información oportuna y

correcta para las propuestas. GRADO D

 Realización de informes semanales de

las actividades realizadas. GRADO C

 Productividad
GRADO B
 Responsabilidad

GRADO C

160
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

EMPRESA DE

CALZADO “OLPI”
GENERALES
DATOS DEL PUESTO

DENOMINACIÓN DEL CARGO: “CORtADOR”

EMPRESA EMPRESA DE CALZADO “OLPI”

PUESTO CORTADOR
AREA/DIRECCIÓN PRODUCCION
DEPARTAMENTO:
PUESTO SUPERIOR:
PRODUCCION
JEFE DE PRODUCCION

APROBACIONES: FECHA:
Manual de Funciones 11 DE DICIEMBRE DEL 2013
TITULAR DEL PUESTO SUPERIOR Jefe de Producción

SÍNTESIS DEL PUESTO

Se encarga de cortar la materia prima en piezas de acuerdo a moldes y

según la cantidad establecida en las órdenes de trabajo, luego puntea y
enumera.

161
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

REQUISITOS DEL PUESTO

FORMACION BASICA: Bachiller

OTRA FORMACION COMPLEMENTARIA

Experiencia requerida: 4 meses de experiencia.

Formación/Cursos o Seminarios:

Cursos de cortador de calzado.- Modernas tecnologías

IDIOMA: Español
EDAD: 18-48 años
Género: Indistinto

RESPONSABILIDAD DEL PUESTO GRADO DE

Actividades / Tareas / Responsabilidad RELEVANCIA

 Cortar tejidos y laminados

Alto
 Cortar pieles y cueros
Alto

 Reconocer materias primas y productos de confección,

calzado y marroquinería. Alto

 Determinar las zonas de la piel más idóneas para cada pieza del
artículo a realizar.
Alto
 Manejar aparatos de medición: calibres, micrómetros y demás
aparatos disponibles. Alto
 Clasificar pieles por color, taras superficiales, grueso y
flexibilidad. Alto

 Clasificar productos sintéticos y textiles por: color, estructura,

materia y grueso.
Alto

162
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

COMPETENCIAS A B C D

Comunicación Oral / Escrita x

Técnicas aplicadas al control de x

calidad de materiales

Técnicas aplicadas al control de stock. x

Aplicación de criterios de seguridad

x
laboral.

x
Estructuración y clasificación del
calzado

Componentes de la máquina; x
funciones, regulación y formas de
utilización

x
Seguridad y riesgos en el trabajo.
Prevención de riesgo y accidentes.

163
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

NIVEL DE
COMPETENCIAS
REQUERIMIENTO

 Comunicación Oral / Escrita Grado

 Técnicas aplicadas al control de calidad de materiales D Grado

A
 Técnicas aplicadas al control de stock.

 Aplicación de criterios de seguridad laboral.

Grado B

 Estructuración y clasificación del calzado

Grado

 Componentes de la máquina; funciones, regulación y

D Grado
formas de utilización.

 Seguridad y riesgos en el trabajo. Prevención de B

riesgo y accidentes.

Grado C

Grado D

164
“EL MEJOR CALZADO DEL ECUADOR 100% CUERO”
BIBLIOGRAFÍA

 APONTE, J.C. (2006) Administración de Personal: Un enfoque hacia a

calidad. Eco Ediciones

 DESSLER, G. (2001) Administración de personal. México: Pearson

Educación.

 GARCÍA, M.J. (2012) Gestión de conflictos laborales. España: Innovación y

Cualificación.

 LÓPEZ, J.A. (1991) Teoría dela acción humana en las organizaciones:

la acción personal. Ediciones Rialp.

 VÉRTICE, E. (2007) Selección de personal. Málaga: Editorial Vértice

 CHIAVENATO, (2007) Administración recursos humanos, 3ra. Edición.

Editorial MacGraw Hill Madrid.

 JAMES HARRINGTON (1993), Administración y Finanzas. España. Eco

Ediciones

 BRITOS V., Fernando (enero de 2011). «Pruebas psicolaborales y

manipulación en el mundo del trabajo». VADENUEVO Nº 28.

 BOHLANDER G., SHERMAN, A. y SNELL, S. (2002). Administración de

recursos humanos. Editorial Thomson, 12ª edición, Madrid. Capítulo 2.

 CHIAVENATO, (2007) Administración recursos humanos, 3ra. Edición.

Editorial MacGraw Hill Madrid.

 RUÉ, JOAN (2007). Enseñar en la universidad: el EEES como reto para la

educación superior. Madrid: Narcea.

165
  SENLLE, ANDRÉS (2007). Gestión estratégica de recursos humanos para la
calidad y la excelencia. Madrid: AENOR.
 TOBÓN, SERGIO (2006A). Formación basada en competencias. Bogotá:
Ecoe.

 UNE 66173. Los recursos humanos en un sistema de gestión de la calidad:

gestión de las competencias (2003). Madrid: AENOR.

 DESSLER, G. (2001). Administración de personal. Editorial Prentice Hall

Hispano Americana, octava edición, México. Capítulo 3.

 ARIAS, F. (2007) Administración de Recursos Humanos. 2da, Edición.

FUENTES ELECTRÓNICAS

 Zaragoza Soto (2006) , 01 de Agosto, El Proceso de Contratación de Personal

Tomado
de:http://www.definicionabc.com/social/personal.php#ixzz339aLEPUG

 Kelbin Pinales (2004), 01 de Agosto, Administración de Recursos Humanos

Tomado de : http://www.gestiopolis.com/organizacion-
talento/administracion-de-recursos-humanos-.htm

 Cámara de Comercio de Quito (2012), 03 de Agosto, De las Jornadas de

Trabajo Tomado de

http://www.derechoecuador.com/articulos/detalle/archive/doctrinas/derecholaboral/20
12/08/03/de-las-jornadas-de-trabajo

166
 Centro de Transferencia de Tecnologías Espol (2011) , Agosto, Manual de
Descripción de Funciones Tomado de:
http://www.ctt.espol.edu.ec/documentos/mdf_rev13.pdf

 Santiago Pereda Marín (2010) , Marzo, Técnicas de Análisis y Descripción de

Puestos en la Gestión por Competencias ,Tomado de:
http://sorad.ual.es/mitra/documentos/tec_pereda03/ALMER%C3%8DA%20P
UESTOS.pdf

 ECOL Educación Continua Online (2008) , 27 de Agosto, Organización

Empresarial, Tomado de: http://www.mailxmail.com/curso-gestion-
empresarial/organizacion-empresarial

 Daniel Meléndez (2006) , 05 de Mayo, Modelos y Teorías Organizacionales,

Tomado de: http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/modelos-y-teorias-
organizacionales.htm

 Monografías (2001) , 12 de Octubre, Estructura Orgánica, Tomado de:

http://www.monografias.com/trabajos16/estructura-organica/estructura-
organica.shtml#

 Monografías (2003) , 21 de Mayo, Administración y Finanzas: Desarrollo

Organizacional, Tomado de: http://www.monografias.com/trabajos81/cultura-
y-clima-organizacional/cultura-y-clima-organizacional.shtml

167
168
 FACULTAD DE CIENCAS HUMANAS Y DE LA EDUCACION
CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL

ENCUESTA DIRIGIDA A LOS COLABORADORES DE LA

EMPRESA OLPI

OBJETIVO
Determinar la relación del Manual de Organización y Funciones y el Rendimiento
Laboral del personal operativo de la empresa OLPI de la Ciudad de Ambato,
provincia de Tungurahua.

INSTRUCCIONES
Lea detenidamente cada uno de los ítems y contéstelos apegado a la verdad.

CUESTIONARIO

1. ¿La empresa dispone de una Estructura Orgánica?

( ) Si
( ) No

2. ¿Cuándo paso a formar parte de la empresa su jefe le dio indicaciones

de sus funciones a través de un Manual?
( ) Si
( ) No

3. ¿En el manual de funciones de la empresa constan los requisitos

personales para el puesto de trabajo?
( ) Si
( ) No

4. ¿Considera Ud. Que la creación de un Manual de funciones optimizara el

conocimiento de las actividades de los empleados de la empresa OLPI?
( ) Si
( ) No

169
5. ¿Las tareas y responsabilidades se encuentran direccionadas a su
perfil de trabajo?
( ) Si
( ) No

6. ¿Conoce las funciones que usted debe realizar en su puesto de trabajo?

( ) Si
( ) No

7. ¿En su trabajo existen incentivos por la labor destacada de cualquier

empleado?
( ) Si
( ) No

8. ¿Los recursos que provee la empresa OLPI le ayudan a realizar

sus funciones?
( ) Si
( ) No

9. ¿Va más allá de las tareas designadas para obtener un mejor producto?
( ) Si
( ) No
10. ¿Le han impartido cursos de capacitación relevante e importante para su
área de trabajo?
( ) Si
( ) No

11. ¿Trabaja fácilmente con personas con puntos de vista diferentes a la

suya?
( ) Si
( ) No

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

170
171
 UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCAS HUMANAS Y DE LA EDUCACION
CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL

ENCUESTA DIRIGIDA A LOS COLABORADORES DE LA

EMPRESA OLPI

OBJETIVO
Evaluar la efectividad del Manual de Organización y Funciones en el
Rendimiento Laboral del personal operativo de la empresa OLPI de la Ciudad de
Ambato, provincia de Tungurahua.

INSTRUCCIONES
Lea detenidamente cada uno de los ítems y contéstelos apegado a la verdad.

CUESTIONARIO

12. ¿El Manual de Organización y Funciones de la empresa OLPI es claro y

preciso cubriendo las necesidades de cada cargo?
( ) Si
( ) No

13. ¿Considera Ud. Que el manual de organización funciones tuvo una gran
acogida por parte del personal?
( ) Si
( ) No

14. ¿Le han entregado información importante para su área de trabajo?

( ) Si
( ) No

15. ¿Considera Ud. Que con la creación de un Manual de funciones se

optimizo el conocimiento de las actividades de los empleados de la
empresa OLPI?
( ) Si
( ) No

172
16. ¿Los directivos de la empresa OLPI han entregado el Manual de
Organización y Funciones a cada empleado?
( ) Si
( ) No

17. ¿Conoce las funciones que usted debe realizar en su puesto de trabajo?
( ) Si
( ) No

18. ¿Considera Ud. Que gracias al Manual de Organización y Funciones

se incrementó el rendimiento laboral de la empresa?
( ) Si
( ) No

19. ¿Considera Ud. Que el Organigrama estructural de la empresa OLPI es

de gran utilidad para conocer su dependencia jerárquica?
( ) Si
( ) No

20. ¿En el organigrama Funcional se detallan las actividades de su puesto

de trabajo?
( ) Si
( ) No
21. ¿En el manual de funciones de la empresa constan las competencias
esenciales para el puesto de trabajo?
( ) Si
( ) No

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

173