ESCUELA DE POSTGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

GESTIÓN PÚBLICA

Gestión del talento humano en el desempeño laboral del

personal asistencial de la Dirección de Red de Salud
Huaylas Norte, Caraz,2023.

AUTORA:
Asencio Poma, Rufina Danaith (orcid.org/0009-0002-0048-9160)

ASESOR:
Mg. Fiestas Flores, Roberto Carlos (orcid.org/0000-0002-5582-0124)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de Políticas Públicas

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL:

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

CHIMBOTE – PERÚ
2023
I. INTRODUCCIÓN

El capital humano desde tiempos históricos es considerado un aspecto

fundamental en los diversos factores institucionales, ello se debe a que
otorgan garantías para desarrollar procedimientos organizacionales efectivos
y competitivos, puesto que la organización y dirección del talento humano
permite cimentar instituciones gubernamentales que logren su éxito (Gaspar,
2021). Aunado a ello, es necesario implementar climas laborales agradables
en todas las instituciones, debido a que una comunicación óptima entre los
colaboradores genera empoderamiento decisorio, una cultura organizacional
sostenible, motiva a los colaboradores para desempeñar de manera
articulada sus actividades y asumir responsabilidades designadas por la
Gerencia de la institución, (Cubas et al., 2022).

Por la razón descrita se evidencia que la Gestión del Talento Humano

(GTH) incide fuertemente en la productividad del colaborador público,
definiéndose a la GTH de acuerdo con Pérez (2021) como la integración de
procesos en las instituciones, que se diseñan para brindar incentivos,
capacitaciones y selección del personal idóneo; siendo fundamental
considerar que para lograr las actividades correctas debe existir un balance
entre los desarrollos personales y las competencias de cada colaborador,
otorgándole un contenido humanístico. Aunado a ello, sus funciones deben
ser orientadas al logro de propósitos institucionales planteados, lo que se
conceptualiza como las laborares orientadas a obtener resultados óptimos
en fundamentos de utilidad. Además, acorde con el desempeño laboral se
entiende como el rendimiento o performance productivo del colaborador
que se enfoca al logro de resultados en sus actividades desempeñadas en
la institución pública, teniendo en consideración sus funciones asignadas,
las metas, los resultados esperados, su potencial y la contribución con el
organismo estatal (Rodríguez y Lechuga, 2019).

Además, la mala GTH no es un tópico de tiempos contemporáneos,

puesto que en las instituciones de salud se sigue evidenciando que no se
establecen climas laborales idóneos para realizar actividades productivas,
asimismo se observa que las remuneraciones son deplorables y ello incide
en el rendimiento de los trabajadores, las instituciones no se abastecen de
recursos necesarios, los servidores y funcionarios públicos carecen de
empoderamiento, motivación y compromiso, existen pocas capacitaciones,
no se prioriza y aplica las dotaciones de los personales. Asimismo, la GTH
defectuosa perjudica los desempeños de los profesionales y se sustenta con
la visibilidad de aspectos fragmentados en los establecimientos de salud los
cuales se financian sin tener en cuenta ciertos criterios por diversos
sectores, carece de estabilización en las formaciones profesionales y las
urgencias de atenciones médicas, se distribuye a los colaboradores en
zonas urbanizadas y muy poco en zonas rurales, persisten las falencias para
definir los perfiles apropiados para los servidores públicos quienes deben
prestar servicios de calidad, se observa deficientes compromisos de los
colaboradores y falencias de gerencia repercutiendo todo ello, en el
rendimiento y regulación de acciones laborales (Palacios, 2021).

A nivel internacional, Apolo et al. (2021) en un estudio realizado

determinó que no se desarrollan procedimientos idóneos para inducir a los
colaboradores, se carece de capacitaciones apropiadas para estos, además
no se efectúan controles y evaluaciones de los desempeños, por lo que el
performance laboral no es el adecuado. Además, Alonso et al. (2018), indica
que el 67% de los funcionarios y servidores públicos mencionaron que se
asignan escasos recursos, siendo estos necesarios para la continuidad de
labores, los estímulos profesionales son mínimos porque no se innova, ello
evidencia ambientes laborales inadecuados, dando como resultado
contextos no deseados para gestionar a los recursos humanos.

De acuerdo con Lumbreras (2020) para aumentar el compromiso de los

profesionales en las instituciones públicas del sector salud de México, se
deben desarrollar acciones que se orienten a la gestión adecuada del talento
de los profesionales, además de instaurar mejores condiciones laborales,
desarrollar actividades para evaluar el rendimiento e incentivar a los
funcionarios públicos para que puedan alcanzar los propósitos
institucionales.

En otro contexto, para Fajardo et al. (2020) indican que para obtener
una adecuada GTH en Ecuador, se debe diseñar procesos consecutivos y
articulados que cumplan con políticas y dispongan de manuales de
rendimiento y estímulos, orientados y apoyados con las integraciones e
identificaciones de los profesionales con la organización. Por otra parte, es
fundamental contar con los funcionarios y servidores públicos adecuados,
los cuales deben ser elegidos de acuerdo con el perfil y puesto de
actividades, quienes deben disponer de saberes y experiencias
profesionales.

A nivel nacional, de conformidad con Inga y Arosquipa (2019)

establecen que los avances son mínimos en los desarrollos y gestiones del
personal en el recurso humano de salud (RHUS) en los últimos 20 años, ello
se corrobora con los niveles principales de atención médica que aún
constituyen una problemática para ciertas naciones porque siguen
empleando modelos antiguos, por ende, no se aseguran de brindar servicios
de atención médica idóneas para las poblaciones vulnerables. Asimismo,
para Gonzáles (2018) comenta que el proceso burocrático busca cumplir
normas, directrices y manuales generando expectativas poco probables de
lograr, esto se debe a que los paradigmas no tienen en consideración la
realidad de los establecimientos de salud, motivo por el cual existe poco
compromiso de los servidores públicos, procedimientos organizacionales
deplorables, y carente estímulo para los profesionales de centros de salud.
Aunado a ello, de acuerdo con Guerrero y Callao (2021) consideran que
para establecer un GTH idóneo es fundamental contar con sistemas de
asistencia médica especializadas, disponer del personal idóneo quienes
deban intervenir proactivamente en la solución de problemas y en tal sentido
brindar una atención adecuada a los pacientes.

Ñaupari (2018) indica que el correlato entre la GTH y los desempeños

 laborales es directo y de fuerte nivel, debido a que las inapropiadas GTH
evidencian resultados deplorables en los niveles de desempeño profesional,
lo que no sucede si la institución incorpora la GTH adecuada que otorga
resultados anhelados para el rendimiento de los colaboradores.

A nivel local, se evidencia que los centros de salud asistencial de nivel

II-2, no presentan dotaciones tecnológicas médicas y ello repercute en la
institución porque se dispone de diversos funcionarios y servidores que no
se abastecen de recursos y ello origina un deplorable desempeño laboral
que repercute en sus actividades y funciones.

Por las razones descritas, se puede observar que la GTH deficiente

influye negativamente en el desempeño de los profesionales, por ello no se
brinda la atención esperada a los pacientes. Asimismo, no se evidencia que
se empodere a los profesionales, tampoco se emplea herramientas
modernas para alcanzar las expectativas organizacionales, las funciones
desempeñadas no son productivas, se observa pocas interacciones entre los
profesionales por lo que no se genera valor institucional y compromiso, se
distribuye a los colaboradores sin considerar sus actitudes y habilidades, no
se capacitan a los agentes públicos y las negociaciones de implementación
de planes para continuar con las especializaciones profesionales son nulas
en la Dirección de Red de Salud Huaylas Norte.

Por lo expuesto, constituye una problemática grave en la Red de Salud

Huaylas Norte, Caraz que atraviesa problemas críticos, debido a que carece
de personal para realizar actividades administrativas y asistenciales, los
colaboradores no emplean todas sus habilidades, destrezas y capacidades
en su performance laboral, además no se promueven prácticas de
polivalencias, actitudes positivas, compromisos con los propósitos para
incrementar el desempeño de sus labores, es por ello que el problema está
disperso en todas las áreas de la Red de salud Huaylas Norte, razón por la
cual se formuló el siguiente problema general del estudio ¿De qué manera la
Gestión del talento humano influyen en el desempeño laboral del personal en
la Red de Salud Huaylas Sur, Huaraz, 2023?

Esta investigación se justifica teniendo en consideración los criterios

de conveniencia, relevancia social y utilidad de la metodología. En su
aspecto de conveniencia debido a que sus medidas para la implementación
de incentivos contribuyen con aportes adecuados para el desempeño laboral,
ya que se destinan a brindar mejores labores administrativas en los
colaboradores asistenciales de la Red de Salud, Huaylas Norte, Caraz,
además otorgan la capacidad de efectuar ciertos cambios e innovación de la
gestión del capital humano, teniendo en cuenta sus competencias y las
relaciones profesionales idóneas. Por su aspecto de relevancia social debido
a que se perciben falencias y limitaciones en la Red de Salud, Huaylas Norte,
Caraz, ya que involucra al talento profesional, desde la gestión pública,
incidiendo en el desempeño de labores que buscan mejores estrategias o un
cambio en los comportamientos de los profesionales. En su aspecto
metodológico, otorgará data informativa suficiente para las próximas
investigaciones sobre el objeto de estudio, enriquecerá los saberes sobre la GTH y
el desempeño laboral, puesto que, son conocimientos de carácter universal, pero
son escasos los estudios desarrollados en el sector salud. Además, aportará dos
cuestionarios que serán validados por el juicio de expertos y serán confiables para
llevar a cabo futuros estudios.

Con relación a los Objetivos, el General es: Determinar la influencia de

la Gestión del talento humano en el desempeño laboral del personal en la
Red de Salud Huaylas Norte, Caraz, 2023.; y los específicos son: a)
Establecer la influencia de la gestión del talento humano en el rendimiento en
la tarea del personal en la Red de Salud Huaylas Norte, Caraz, 2023. b)
Determinar la influencia de la gestión del talento humano en los
comportamientos contraproducentes del personal en la Red de Salud
Huaylas Norte, Caraz, 2023. c) Establecer la influencia de la gestión del
talento humano en el rendimiento en el contexto del personal en la Red de
Salud Huaylas Norte, Caraz, 2023.
 Para concluir, respecto a las Hipótesis, la general es: La Gestión del
talento humano influye de manera directa y significativa en el desempeño
laboral del personal de la Red de Salud Huaylas Norte, Caraz, 2023, y las
específicas son: La Gestión del talento humano influye de manera directa y
significativa en el rendimiento en la tarea del personal de la Red de Salud
Huaylas Norte, Caraz, 2023. La Gestión del talento humano influye de
manera inversa y significativa en los comportamientos contraproducentes del
personal de la Red de Salud Huaylas Norte, Caraz, 2023. La Gestión del
talento humano influye de manera directa y significativa en el rendimiento en
el contexto del personal de la Red de Salud Huaylas Norte, Caraz, 2023.
 II. MARCO TEÓRICO

Después de la indagación minuciosa con base a data confiable y

prestigiosa se encontró las investigaciones siguientes; a nivel internacional se
cuenta con: Nagwan et al. (2022), su propósito fue determinar la incidencia de la
GTH en los desempeños profesionales de los centros de salud de Malasia;
investigación desarrollada mediante el paradigma cuantitativa; su muestra se
conformó por 174 centros médicos; se empleó el modelo de ecuación estructural
de mínimo cuadrado parcial (PLS-SEM) con el propósito de demostrar la hipótesis
de estudio obteniendo como resultado la existencia de correlato fuerte entre las
variables.

Matabajoy et al. (2018) tuvieron como objetivo caracterizar los procesos

desarrollados de talento humano en capacitación, calidad de vida laboral, salud,
clima y evaluación en una clínica de especialista de la ciudad de Pasto-Colombia.
Usando una metodología con enfoque Cuantitativo, de alcance descriptivo y
diseño no experimental. Su población y muestra la conformaron 211
colaboradores; arrojando como resultados que hay diferencias significativas entre
las categorías como capacitación, calidad laboral, desempeño y ambiente laboral.
Concluyéndose que se ha identificado la necesidad de seguir fortaleciendo cada
proceso de capacitación, calidad laboral y evaluación de desempeño.

Almohtaseb et al. (2020) en su estudio tuvo como propósito constatar el

efecto de los sistemas eficaces para la GTH en el desempeño de los
colaboradores. Investigación de paradigma cuantitativo, explicativa y diseño que
recaba la data en un único momento y que no se manipula variables. Su
población se conformó por 430 profesionales de 30 instituciones públicas de
nosocomios de Jordania, para recolectar la data informativa se utilizó encuestas y
2 escalas de valoración. Determinándose que la GTH presente una incidencia
fuerte en el desempeño de labores con un R igual a 0.68; Concluyendo que: los
sistemas para gestionar los talentos influyen fuertemente en los desempeños
profesionales. Por recomendación se establece que es fundamental la
implementación de estrategias para fortalecer las buenas prácticas entre los
funcionarios y servidores públicos.
 Mervat et al. (2018), en los centros hospitalarios de Shebin El-kom, tuvieron
como propósito establecer la incidencia de la gestión del personal eficiente en el
desempeño de labores en los nosocomios, estudio de paradigma cuantitativa y
nivel explicativo, que no manipula variables y que recaba la data en un solo
momento, su población se conformó por 273 273 servidores enfermeros; para
recopilar la data se utilizó por técnica la encuesta y por instrumento el
cuestionario, determinándose como resultado que el 77% perciben un grado de
nivel elevado en los desempeños de los centros hospitalarios de gran
significancia. Se concluye que: la adecuada gestión de los colaboradores es el
reflejo de un desempeño deseado en los centros hospitalarios.

Munaza (2019), en los organismos de salud en Pakistán, tuvo como

finalidad determinar la incidencia de las prácticas gerenciales en los talentos del
desempeño profesional, respecto a su aspecto metodológico fue de paradigma
cuantitativa, de alcance explicativo, diseño que no manipula variables y que
recaba la data en un único momento. Su población se conformó por 364
colaboradores que desarrollan actividades en los organismos de salud a escala
nacional. Su data informativa se recopilo mediante encuestas y dos escalas de
valoración; hallándose que es fundamental aplicar las buenas prácticas en la GTH
para disponer del mejor grupo de funcionarios y servidores, quienes serán
capacitados y obtendrán nuevos saberes, aspectos que inciden fuertemente en la
forma de desempeñarse de los colaboradores; de su análisis se estableció el
correlato fuerte y positivo mediante la regresión lineal igual a 0.834, arribando a la
conclusión: que en los establecimientos de nosocomio se debe considerar
implementar sistemas para la gestión adecuada de los talentos, que ayude con la
integración, cambio de conductas y el fortalecimiento de los profesionales con la
finalidad de mejorar el rendimiento de sus centros de labores.

Lawal (2022), que por finalidad tuvo establecer como la GTH incide en los
desempeños de los colaboradores en el centro hospitalario Universitario Barau
Dikko de Kaduna. En su aspecto metodológico fue de paradigma explicativo. Su
población se conformó por 757 colaboradores; su instrumento para copilar la data
informativa fue el cuestionario: empleo el SPSS, determinándose como resultado:
Que la mayoría de los colaboradores expresaron que al mejorar sus desempeños
profesionales trajo consigo la identificación y capacitación de los aspirantes para
ser reemplazados por los profesionales más indispensables que dejarán de
laborar en el centro hospitalario, asimismo gestionar los desempeños (61%),
capacitar y desarrollar (62%), adquirir talentos (71%) y desempeñar actividades
de los profesionales tenía relación positiva y sustancial entre sí.

Álvarez et al. (2022) tuvieron como objetivo establecer el rol de la gerencia

del talento humano en medidas preventivas y mitigación en la salud mental del
personal asistencial en un Hospital de la ciudad de Manizales. Tiene una
metodología de enfoque cuantitativo, de nivel descriptivo y diseño no
experimental. Su población y muestra fueron todos los lideres del área de talento
humano, de seguridad y de salud en el hospital mencionado; se usó la entrevista
y el cuestionario como técnica e instrumento de recopilación de datos.
Obteniéndose el resultado que se logra mantener el talento humano en
momentos, pero no adoptan tendencias que identifiquen los riesgos esenciales
para mejorarlos y controlarlos apropiadamente. Llegando a concluir que se
evidencia la afectación de la salud mental de cada trabajador bajo las condiciones
de gestión en la que se desenvuelven.

Groves (2019) cuyo objetivo fue examinar las prácticas de gestión de la

sucesión para mejorar los desempeños de los colaboradores en las
organizaciones de servicios médicos de EE. UU. Su metodología fue de
paradigma cuantitativa, correlacional y corte transeccional, sin manipular de las
variables. La población de estudio se constituyó por 32 colaboradores
relacionados a las actividades de la gestión; se recogieron los datos a través de
fichas documentales, hallándose los resultados que las prácticas de gestión están
relacionadas directamente con los desempeños de los colaboradores en
nosocomios, que implica mayor satisfacción en los pacientes y favoreciendo a los
hospitales integralmente. Llegando a la conclusión que la gestión constituye una
buena ocasión para desarrollar cada entidad pública y lograr mejores
desempeños de los colaboradores priorizando esta estrategia y poder brindar
mejores servicios médicos, que tiene un futuro incierto.
En el ámbito nacional se ubicó a Valentín (2017), quien tuvo por finalidad
establecer la manera en la que la GTH incide en los desempeños de labores en
los colaboradores de la Red de Salud Huaylas Sur. En su aspecto metodológico
fue no experimental, diseño que recaba la data en un solo momento, y de nivel
explicativa. Su población se conformó por los profesionales administrativos siendo
igual a 161; por técnica se empleó la encuesta. Como resultado se obtuvo que la
GTH presenta niveles de logro iguales a 65.21% y por desempeño de labores
igual a 69.61%, estableciéndose que se evidencia un correlato fuerte de Chi
Cuadrado igual a 70,146. Se arribó a la conclusión que la GTH incide fuertemente
en la DL.

Vasquez (2023) que tuvo como objetivo decretar la correlación de la

gestión del talento humano y el desempeño laboral en el personal del Hospital de
Chachapoyas, Respecto a su metodología su enfoque fue cuantitativo, de alcance
correlacional y diseño no experimental – transversal. Su población y muestra
censal se constituyó por 45 profesionales del área de emergencias. Para la
recopilación de información se usó la encuesta y cuestionario como técnica e
instrumento respectivamente. Dando como resultado una significancia de 0.020
siendo menor a 0.05 y un Rho de Spearman de 0.346 indicando una correlación
positiva baja. Por ende, se concluye que existe correlación significativa entre las
variables, demostrando que si mejora la gestión de talento humano ayudará a
mejorar el desempeño laboral en el personal del Hospital mencionado en el título.

Campos y Torres (2021) que tuvieron como propósito establecer la

correlación de la gestión del talento humano con el desempeño laboral en el
Hospital Nacional 02 de mayo; la metodología empleada fue de paradigma
cuantitativo, de alcance correlacional y diseño no experimental – transversal. Su
universo de estudio y muestra la conformó 32 enfermeras y para recolectar los
datos se usó como técnica la encuesta y cuestionario como instrumento. Dando
como resultado que el 53,1% mencionan que la gestión del talento humano es
regular, el 31,3% menciona que es bueno y para un 15,6% es malo.
Concluyéndose que hay existencia de una correlación directa y moderada entre
las variables.

Castro y Delgado (2020) en su Estudio Huallaga Central y Bajo, por su

finalidad buscaron comprobar la incidencia del Modelo GTH en los despeños
profesionales, investigación que se desarrolló bajo el paradigma cuantitativo, de
nivel explicativo, de diseño que no manipula variables y de corte que recaba la
data informativa en un solo momento. Su población se conformó por 70
colaboradores a quienes se aplicó por técnica la encuesta de 2 escalas. Los
resultados demuestran que alrededor del 68% expresan que se gestiona el talento
profesional de forma regular, mientras que el 57% expresa que los desempeños
profesionales son regulares entre los profesionales de los proyectos especiales,
además se evidencia un correlato directo y fuerte entre las variables, por el
resultado de su regresión lineal igual a 0.812. De lo expuesto se concluye que
existe impacto positivo y fuerte de la GTH en los desempeños profesionales.

Moza y Rojas (2019), en un centro hospitalario de Lima, tuvieron como

propósito determinar la influencia de la Gestión de los talentos humanos en los
desempeños profesionales de los administrativos. Su metodología fue de
paradigma cuantitativa, de nivel explicativa, de diseño que recaba la información
en un solo momento, asimismo su población fue de 30 profesionales, su data
informativa se obtuvo por medio de una encuesta y con dos escalas de
valoración. Los resultados indican en R2 igual a 0.92, que es indicativo de la
incidencia alta de la GTH en el desempeño de labores. De lo expuesto se
concluye que la GTH presenta una incidencia fuerte y significativa en los
desempeños profesionales de los administrativos del nosocomio.

Ramos (2021) presentó como objetivo decretar la correlación que pueda

existir entre la gestión del talento humano y desempeño laboral en los
profesionales de la Micro Red de Salud de Luya, Amazonas. Tuvo una
metodología de paradigma cuantitativo, de nivel correlacional y diseño no
experimental con corte transversal. Su población y muestra censal fue de 49
profesionales de salud, usando la encuesta y cuestionario como técnica e
instrumento de recolección de datos. Dando como resultado que el 67.3%
considera una gestión de talento humano de manera regular, respecto al
desempeño laboral un 69.4% lo considera eficiente, el Rho es igual a 0.493, por lo
que se concluye que una buena gestión de talento va a mejorar el desempeño
laboral de los profesionales de la red de salud mencionada, demostrando una
relación directa.

Quiroz (2023) tuvo como objetivo determinar la correlación entre las

variables Gestión de talento humano y desempeño laboral de los colaboradores
administrativos de la Red de Salud Valle del Mantaro. Su metodología es de
enfoque cuantitativo, de alcance correlacional y diseño no experimental –
transversal. Su universo de estudio y muestra la conformaron 50 colaboradores
del área administrativa de la red mencionada, se obtuvo la información a través
del cuestionario y encuesta como instrumento y técnica. Dando como resultado
que el 42% manifiesta que a veces se les reconoce el desempeño, el 28% casi
siempre y el 14% señala que siempre. Llegando a concluir que la relación es
positiva, si la variable primera mejora, la segunda variable mejorará demostrando
que es fundamental para el crecimiento.

Crisóstomo (2019) tuvo como propósito decretar de que forma la gestión de

talento humano se correlaciona con el desempeño laboral en el personal del
departamento farmacéutico del Hospital Regional de Huacho; la metodología tuvo
un enfoque cuantitativo, de nivel correlacional y diseño no experimental. Su
población de estudio y muestra fueron 35 trabajadores y para recopilar la
información se usó la encuesta como técnica y el cuestionario como instrumento.
Dando como resultado que el 20% de los colaboradores mencionan que no se
incentiva esta gestión, el 31,4% creen que no existe liderazgo y el 68,6% que solo
a veces se tiene una buena actitud. Concluyéndose que la gestión de talento
humano si se relaciona con el desempeño laboral en el personal asistencial en la
Farmacia del Hospital mencionado.

Relacionado con la GTH (Gestión del Talento Humano), Chiavenato (2009)

expresa que es la administración que considera a los colaboradores como a la
organización, así como a los actores internos, que son los profesionales que
conocen de mejor manera la institución, su objeto y su aspecto prospectivo. Es un
paradigma de las personas, puesto que ya no constituye solamente un sujeto
pasivo caracterizado como recurso, sino son los individuos activos que deciden el
rumbo institucional, realizan funciones, crean, innovan y agregan valores a la
institución.

Asimismo, Tobon (2020) como medio de desarrollo personal favorecen con

perfeccionar a los colaboradores y su desarrollo de estos, para que se encuentren
inmersos con los propósitos institucionales. De igual forma, la GTH según
Sparrow (2019) es la encargada de la identificación y atracción de los talentos,
pretenden el logro de los compromisos, retienen a los colaboradores productivos
con el propósito de alcanzar efectos adecuados inmediatos o con el transcurso de
los tiempos, que se reflejarán en los desempeños de las actividades.

La Gestión del Talento Humano es la apuesta por el potencial de los

recursos humanos con el fin de lograr ventajas competitivas fundamentales,
cuando se implementan de manera adecuada, con la seguridad que se generarán
ventajas sostenibles (Chitalu, 2019). La Gestión del Talento Humano es
indispensable desde que se firma el contrato con los colaboradores, debido a que
observa competencias que buscan asegurar imparcialidad y criterios para
seleccionar a los individuos idóneos; buscan cuidar todos los procedimientos que
se realicen para obtener resultados esperados; son fundamentales para cubrir los
puestos laborales y potenciar los procesos de las instituciones (Prieto y otros,
2021).

Por otra parte, ciertas teorías buscan fundamentar la GTH, como son la
Teoría de motivaciones y personalidades establecidas por Maslow (1954), que
indica que está basada en los deseos de superarse que los individuos poseen a
través de motivaciones y personalidades generando la satisfacción de sus
deseos; están relacionadas de forma directa con las actuaciones de estos, que
cuando logran satisfacer sus necesidades se sienten realizados y significantes
con mayores aspiraciones. Además, se encuentra la teoría Y expresada por
McGregor (2007) poniendo relevancia en las motivaciones y las necesidades de
superarse de los colaboradores, ellos son vistos como individuos que piensan y
sienten, no son simplemente recursos que desarrollan funciones, puesto que no
son maquinarias que solo realizan la misma actividad porque son programados.
De acuerdo con la teoría X.
La Gestión del Talento Humano concierne cinco dimensiones, de las cuales
la primera ser refiere a reclutar, para Chiavenato (2008) son las técnicas de
comunicarse donde la institución estatal incentiva oportunidades de trabajo en el
mercado laboral, simbolizando procedimientos de intercambios, atrayendo a los
aspirantes para los procesos de selecciones, de acuerdo con Montoya (2016) es
el método que permite a las instituciones brindar soluciones de requerimientos en
sus recursos humanos, las ventajas, equilibrios, delimitan los requerimientos y sus
capacitaciones.

De acuerdo con Huselid et al. (2005) se convierten en las primeras etapas

de la GTH, los organismos públicos proporcionan herramientas indispensables
con el propósito de reclutar al personal idóneo que posea capacidades
enriquecedoras para la institución. Para lograr tal fin se puede emplear ciertas
herramientas.

Su segunda dimensión es de selección, según Hamed y Aurelie (2019) son

las partes de los procedimientos que sirven a una institución para establecer la
identificación, evaluación y contratación del profesional, por tal razón, es
necesario que se valore de forma correcta a los talentos, alentándolos con los
propósitos del organismo para lograr los fines deseados, según Chiavenato
(2008) es tratar de seleccionar a los mejores aspirantes para la institución y se
conforma por ciertos procesos de diversas opciones. Su análisis de elegir al
profesional idóneo es indispensable para conocer la inversión a realizar, así como
la utilidad que poseerá para el organismo, de acuerdo con Capelli (2008) es atraer
a los talentos externos con el propósito de inspeccionar las habilidades y
competencias de cada uno de ellos, a través de evaluaciones de capacidades
mediante los análisis de aptitudes de estos.
 La dimensión Capacitación busca brindar ciertos conocimientos a los
colaboradores de la institución pública mediante las prácticas de talleres o
programas especializados con el propósito de aumentar los saberes, para un
idóneo rendimiento en sus acciones, actividades o cargos designados, lo que
incrementa el rendimiento laboral y mejora la calidad de los procedimientos
productivos en las instituciones (Armijos Mayon et al., 2019). Además, Chiavenato
(2008) indica que las capacitaciones son las consecuciones sistemáticas de
mejorar los saberes de los colaboradores para que se puedan alcanzar los
propósitos planteados por la institución pública, constituyendo procedimientos de
aprendizajes que cambian conductas de los involucrados mediante los siguientes
criterios de cambio: transferencias de informaciones, crecimientos de habilidades,
de actitudes y concepciones. De acuerdo con Garbanzo (2015) son las
ocupaciones ejecutadas con los ciertos lineamientos establecidos para obtener el
éxito institucional y De la calle et al. (2020) sostiene que para el incremento de
conocimientos profesionales es necesario que exista un vínculo entre los
intereses del colaborador con su campo laboral a seleccionar, es idóneo que se
realicen análisis de sus competencias de labores.

La dimensión Recompensas, se refiere a los procesos que incrementan la

motivación de los profesionales y se orientan a atender las necesidades
identificadas como urgentes o deseadas (Jama-Zambrano, 2018). Incluye:
premiaciones, sueldos, seguros sociales; según Armijos et al. (2019) se reflejan
en los sueldos; son los desembolsos económicos adeudados por las prestaciones
de servicios. Además, Chiavenato (2008) establece que son las retribuciones
económicas, premios o reconocimientos por los servicios. Se establecen diversas
recompensas como son de carácter financiero (salarios directos, premiaciones,
comisiones) y no financiero (descansos semanales, vacaciones, CTS,
gratificación, etc.)

Referido a la dimensión Retener (Talento humano), son los procedimientos

que abarcan las capacitaciones para incrementar competencias de los individuos
y personales. Además, implican la formación y el desarrollo, gestionan los
saberes y las destrezas, sus aprendizajes, los desarrollos de carreras, los planes
de mejoras (Jama-Zambrano, 2018). Según Chiavenato (2008) retener a los
colaboradores exigen la puesta de atención al conjunto de aspectos de enfoques
administrativos, de relaciones personales entre los trabajadores, programa de
higiene y seguridades en los trabajos que aseguren calidad de vida en los
profesionales de las instituciones. Para De la Calle et al. (De la Calle-Durán y
otros, 2020) indica que son las retenciones que aseguran continuar con los
individuos que disponen de altos conocimientos en la institución. En ciertos
aspectos, los planes de gestionar a los talentos de la institución pública están
justificados en retener a los personales adecuados y la vez se impide que se
retiren de la empresa para laborar en las competencias.

Respecto al Desempeño Laboral, se sustenta en la teoría conductual,

según Campbell & Wiernik (2015), el desempeño de labores individuales se
conceptualiza como las que desarrollan los profesionales, por ende, son las
acciones llevadas a cabo para ser de apoyo a la institución con el propósito de
contribuir con sus propósitos. Por esta razón los profesionales encargados deben
identificar el comportamiento relacionado con los propósitos de la organización,
aunque estén plasmados en escritos o no en su reglamento de funciones.

Igualmente, Robbins y Judge (2013), llegaron a idenficar que establecer

metas representa uno de los principios básico de la psicología organizacional en
referencia al desempeño, que activa algunas conductas o comportamientos para
mejorar el rendimiento dado que sirve de ayuda a los trabajadores en orientar sus
energía a los objetivos, dándole énfasis a la relevancia de superar cada dificultad
en alcanzarlos,lo que se explica en que si son objetivos más difíciles de lograr
entonces realizan mayores esfuerzos.

La definición sobre DL en los primeros tiempos fue concebida simplemente

a manera de describir los puestos, después se convirtió en uno de los
instrumentos de evaluación para un mejor funcionamiento y las correctas
actividades en todos los puestos organizacionales y actualmente se le condidera
al DL como el elemento de mayor relevancia para que las organizaciones sean
eficientes y la clave de que sean exitosas. Actualmente el modelo construido por
Campbell desarrolla un proceso de evaluar el contructo integralmente, por su
solidez, el modelo en mención es considerado uno de los pilares teóricos para
evaluar el DL en razón de que realiza el abordaje teórico de manera
multidimensional, y que se esfuerza en la obtención de los factores elementales
para su medición, y gracias al modelo se apoya en el desarrollo de algunas
estrategias que se orientan a lograr cada objetivo planteado, los elementos del
modelo describen la estructuración básica en el DL (Bautista et al., 2020).

En tanto Chiavenato (2011) menciona sobre el DL que se refiere a la

eficacia que muestra cada colaborador al realizar las tareas que se le
encomienda, y considera que resulta fundamental para las organizaciones y, por
eso se considera como una de las ventajas competitivas empresariales en el
contexto actual.
En esta misma línea, Koopmans et al. (2011) lo definen como las
competencias y destrezas asociadas a los trabajos encomendados, en estricto, se
refiere a cada competencia y destreza respaldada en conocimientos adecuados
para buenos desempeños en todos los puestos, igualmente, se debe tener en
consideración la estructura considerada y las políticas laborales deseñadas por
las organizaciones.

Por su parte, Faria (2004) sostiene que se relaciona con las actividades de
cada trabajador relacionada con las tareas y atribuciones que se les asigna en
función a los puestos desempeñados, depende de los acuerdos establecidos
entre los empleados y las organizaciones.

Adicionalmente, Altindag (2020) indica que está asociada a que existan

ciertas especialidades (capacidades) organizadas en torno a los requerimientos
de los puestos, al esfuerzo realizado por el personal al realizar su trabajo
(voluntad) y, además, que se presenten algunos elementos en relación con el
ambiente existente, que apoye en facilitar la realización de cada tarea. El
desempeño laboral, tiene un papel principal si se considera lograr cada objetivo y
meta organizacional trazada, se consiguen siempre que cada trabajador
demuestre su capacidad y destrezas, en función a las particularidades y la
responsabilidad de su tarea encomendada, y con el apoyo o soporte recibido de
los supervisores y de la alta gerencia.

A este tenor, Reyhanoglu y Akin (2020) señalan respecto al DL de cada

trabajador en sus empresas que constituye uno de los vitales indicadores del
rendimiento en las organizaciones dado que el DL trasforma el comportamiento
de los trabajadores que benefician directa e indirectamente a cada objetivo
organizacional y a la vez crean valor para las organizaciones. Asimismo,
trabajadores que se declaran satisfechos, con agrado en sus funciones, altamente
motivados, se esfuerzan sobremanera y se desempeñan apropiadamente y esto
se relaciona a la remuneración, los colaboradores con los mejores desempeños
disfrutan su trabajo porque además la remuneración va asociada al buen
rendimiento, (Pantelis y Fotios, 2022).

Como resultado, Koopmans et al. (2013) desarrollan un instrumento

general para evaluar el DL, los autores tuvieron que operacionalizar el constructo
en tres componentes o dimensiones: rendimientos en la tarea, rendimientos en el
contexto, y comportamientos contraproducentes:

El primer componente es sobre los rendimientos en la tarea, que engloba el

comportamiento que está directamente relacionado con los puestos,
técnicamente, (Koopmans et al., 2013). Asimismo, Liu & Liu (2021) lo consideran
como la contribución de cada trabajador a sus empresas, y contiene las
competencias técnicas y las competencias profesionales; igualmente las
conductas inherentes a las tareas técnicas de cada puesto, (Gabini y Salessi,
2016).

La segunda dimensión se refiere a los comportamientos

contraproducentes, implican todas las conductas intencionadas provenientes de
los trabajadores de las entidades y que son contrapuestas a los intereses de ellas
(Koopmans et al., 2013). Conjuntamente, se define a “conductas voluntarias que
afectan el progreso de sus organizaciones” (Ramos et al., 2019), engloban las
formas orientadas a lograr se tenga contextos agradables entre los trabajadores y
de carácter anímico en el que se desarrolla el tema de los comportamientos
(Gabini y Salessi, 2016).

Por último, se dispone de la dimensión rendimiento, que se relaciona con

las actuaciones dirigidas a conservar los entornos interpersonales y psicológicos
las que se desarrollan con los núcleos técnicos (Koopmans et al., 2013). Además,
son conocidos como los actos de los ciudadanos en las instituciones (OCB). Se
conceptualiza como el comportamiento que contribuye con los propósitos de la
organización y mejora los entornos sociales y anímicos (Ramos-Villagrasa y otros,
2019), son considerados como los actos intencionales desarrollados por los
profesionales de los organismos contrarios a las proposiciones de la institución
(Gabini y Salessi, 2016).
III. METODOLOGÍA

3.1 Tipo y diseño de investigación

3.1.1Tipo de investigación:

El enfoque metodológico considerado en el estudio en procesos

corresponde al cuantitativo, que son estudios en los cuales se emplea
herramientas estadísticas, se comprueban hipótesis, se recogen datos
numéricos y se establecen patrones de conductas y comprueban teorías,
(Hernández y otros, 2014).

En lo referente a su propósito corresponde a una investigación básica,

que son estudios elaborados con el fin con tribuir a incrementar el conocimiento
y que no se hace con la finalidad de implementar prácticas para la resolución de
una problemática identificada y descrita, se orienta al entendimiento de los
principales aspectos y de las relaciones existentes entre ellas, (CONCYTEC,
2023)

Con relación a su alcance, corresponde a un estudio explicativo, que son

estudios realizados con la finalidad de establecer las causas de los hechos
investigados, estos estudios exigen un alto nivel de estructuración y muy
elaborados (Hernández-Sampieri & Mendoza, 2018), en este caso se pretende
encontrar la influencia de la manera en que se gestiona la personal en el
desempeño del personal asistencial en la red de salud mencionada.

3.1.2 Diseño de investigación:

En referencia al criterio relacionado a la probabilidad que tiene la

investigadora de influir o de manipular la variable independiente del estudio en
realización, es de diseño no experimental, que se refiere a toda investigación en
la cual no se manipula intencionalmente ninguna variable, los hechos son
observados en su propio contexto previo a los análisis correspondientes
(Hernández-Sampieri & Mendoza, 2018).

Con respecto al segundo criterio relacionado a la oportunidad en la que

son recogidos los datos, corresponde al diseño transeccional, que está referido
al momento en lo que se recopila la data, que es recogida en un solo momento,
esto es el año 2023 (Hernández y otros, 2014).

De acuerdo con lo descrito se expresa en el diagrama siguiente:

En el diseño:

VI: Gestión del talento Humano

VD: Desempeño laboral

Influencia o causa

3.2. Variables y operacionalización

Variable independiente: Gestión del talento humano

Definición conceptual: es una serie de procesos de carácter esencial
que constituyen elementos de ayuda a la gerencia en tomar decisiones y
organizar las actividades propias de cualquier gestión se re relacionan de
manera directa con el talento humano, sus capacidades y su potencial.

Definición operacional: la variable va a ser medida a través de una

escala psicométrica elaborada por la investigadora y que tienen cinco
dimensiones a saber: Reclutamiento, proceso de selección, capacitaciones,
recompensas, y acciones para retener al talento humano.

Indicadores:

Primera dimensión: Convocatoria, dotar de recursos humanos.

Segunda dimensión Selección: Perfil de los aspirantes. Competencias

adecuadas.

Tercera dimensión: Capacitación: Desarrollar competencias,

Entrenamiento.

Cuarta dimensión: Recompensas: No monetarias y Monetarias.

Quinta dimensión: Retención del talento: Desarrollar sus carreras.

Incentivarlos.
Escala de medición:
Ordinal:

Alternativas de respuestas: 1 = Nunca, 2 = Ocasionalmente, 3 = Algunas veces,

4 = Frecuentemente, 5 = Siempre

Variable dependiente: Desempeño laboral

Definición conceptual: Koopmans et al. (2014, como se citó en, Gabini y

Salessi, 2016) los autores refieren que son los comportamientos puestos de
manifiesto en una organización o entidad, y que se consideran de carácter
indispensable para cualquier organización, importantes a la hora de tratar de
alcanzar cada objetivo planteado y que depende de cada trabajador brindar su
máximo esfuerzo; además el DL lo integran tres dimensiones: rendimiento en las
tareas, comportamientos contraproducentes y rendimiento contextual.
Definición operacional: la variable DL se va a medir mediante cada uno
de sus componentes o dimensiones; y se va a emplear la escala validada por
Gabini y otros la cual ha sido adaptado para la realidad investigada.
Indicadores:
Primera dimensión: Rendimiento en la tarea: Dedicación de tiempo y
esfuerzo, trazar retos y tener los conocimientos actualizados.
Segunda dimensión: Comportamientos contraproducentes:
sobredimensión de problemas, enfocar la conducta en aspectos negativos y
comentar de manera negativa sobre su entidad o la organización.
Tercera dimensión: Rendimiento en el contexto: Planificar las acciones,
participar en las reuniones laborales y mantener las habilidades
Escala de medición:
Ordinal:
Alternativas de respuestas: 1 = Nunca, 2 = A veces, 3 = Regularmente, 4
= Casi siempre 5 = Siempre.

3.3 Población, muestra y muestreo

3.3.1 Población

El universo poblacional es definido como el conjunto de elementos que

son coincidentes con los objetivos y que tienen las mismas particularidades
(Hernández-Sampieri & Mendoza, 2018). En el caso del estudio en realización el
universo poblacional estará conformado por 120 trabajadores asistenciales de la
Red de Salud Huaylas Norte, Caraz.

3.3.2 Muestra

La muestra es una parte (Subconjunto) del universo poblacional que debe

reunir dos condiciones: que todos sus elementos sean iguales que el universo
poblacional, y que además sea representativa a la población de estudio
(Hernández-Sampieri & Mendoza, 2018). En el caso de la investigación en
ejecución, estará constituida por 67 trabajadores asistenciales que pertenecen a
la Red de salud Huaylas Norte, Caraz. La muestra ha sido establecida mediante
el empleo de la fórmula estadística para poblaciones finitas.

n= Z2 p* q N
E2 (N -1) + Z2 p *q

Dónde:
n = muestra
Z = 1.96 parámetro
N = Población.
E = 5% error admitido
p = probabilidad de que se acepte la hipótesis.
q = 1 -p.

Se reemplaza los valores para obtener la muestra correspondiente.

n= 1.962 (0.50*0.50) 120

0.052 (120 -1) + 1.962 (0.50*0.50)

n = 91 trabajadores asistenciales.
3.3.3 Muestreo

En el estudio se utilizó el muestreo probabilístico, por lo que se empleó la

fórmula estadística para poblaciones finitas. El muestreo probabilístico es aquel
en que todos los elementos del universo poblacional tienen las mismas
probabilidades de ser seleccionados como parte de la muestra (Hernández y
otros, 2014).

3.3.4 Unidad de análisis

En el estudio se considera al trabajador asistencial de la Red de Salud

Huaylas Norte, Caraz.

3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos:

3.4.1. Técnica.

En referencia a la técnica a emplearse en el estudio en proceso, debe

entenderse a los procedimientos necesarios o la manera singular en la que
pretende obtener datos (Arias, 2012). La técnica elegida para recopilar los datos
necesarios en el estudio en realización es la encuesta que se presenta más
idónea para los propósitos del estudio y que va a permitir disponer de los datos
en el tiempo establecido.

3.4.2. Instrumento.

En referencia al instrumento a ser empleado, se ha optado por la escala

valorativa o cuestionario, tal corresponde a la técnica elegida; cada escala se
describe en detalle a continuación:

Ficha técnica del primer instrumento:

Denominación: Escala sobre Gestión del Talento Humano

Autor: Elaborada por la autora

Dimensiones: Reclutamiento, selección, capacitación, recompensa, retención de

personas.

Descripción: Esta escala se ha construido en base a la teoría de Chiavenato

(2009) y se ha construido en 20 enunciados que pretenden evaluar los niveles de
gestión del Talento humano entre los trabajadores asistenciales en la Red de
Salud mencionada. Las respuestas se han valorado en escala ordinal que
corresponde: a. Nunca (1), b. A veces (2), c. Regularmente (3), d. Casi siempre
(4), e. Siempre (5).

Baremos: niveles: bajo (20-47), medio (48-74) y alto (75-100).

Ficha técnica del segundo instrumento:

Nombre: Escala valorativa sobre Desempeño laboral.

Autor: Adaptado de Gabini y Salessi (2016)

Dimensiones: Rendimiento en la tarea, Comportamientos contraproducentes,

Rendimiento en el contexto.

Descripción: Esta escala se compone de 16 ítems que pretenden evaluar los

gados de desempeño de los trabajadores asistenciales en la mencionada Red de
Salud.
3. Las a l te rn a ti va s d e respuesta se han construido en una escala ordinal que
corresponden: a. Nunca (1), b. A veces (2), c. Regularmente (3), d. Casi siempre
(4), e. Siempre (5).

Baremos: niveles: bajo (16-37), medio (38-59) y alto (60-80).

3.4.3. Validez
Se refiere al grado en que cada instrumento o escala sirve para medir la
variable establecida, se consigue mediante la prueba de validez que el
instrumento refleje el valor de su concepto abstracto mediante cada dimensión e
indicador que forma parte de la variable (Hernández-Sampieri & Mendoza,
2018). En tal sentido en el estudio se procederá a obtener la validez mediante la
valoración de tres expertos cuya experiencia se vincula a cada variable en
estudio, se va a evaluar la pertinencia, la coherencia e importancia de la escala
empleada, luego de valorar la escala se va a emitir un juicio valorativo y se
recomienda su aplicación.

Tabla 1
Validez de la escala Gestión del Talento Humano.
Experto Grado académico Nombres y apellidos Criterio
 1 Doctor Jorge Francisco Sabbag Aplicable
Chacón
2 Doctor Hans Keyfren Avila Aplicable
Foesther
3 Magister Rimmel Alex Muñoz Gómez Aplicable
Nota: Elaboración propia

Tabla 2
Validez de la escala Desempeño laboral.

Experto Grado académico Nombres y apellidos Criterio

1 Doctor Jorge Francisco Sabbag Aplicable
Chacón
2 Doctor Hans Keyfren Avila Aplicable
Foesther
3 Magister Rimmel Alex Muñoz Gómez Aplicable
Nota: Elaboración propia

3.4.4. Confiabilidad
Para Hernández y Mendoza (2018) (2018), referencia al nivel en que cada
escala ofrece resultados sólidos y coherentes, consiste en aplicar la escala a
una parte de la muestra establecida (muestra piloto). En el estudio en proceso
se va a establecer mediante el Alpha de Cronbach, para medir la consistencia
interna de la escala, que se ha realizado con la ayuda del Software SPSS v. 27;
es de obligación mencionar que, si se obtienen valores por encima del 0,7 la
escala es confiable, se consigna cada salida del SPSS. Se ha considerado una
muestra piloto conformada por 12 trabajadores asistenciales de la Red en
estudio.

La escala que mide la Gestión del talento humano tuvo un valor de 0.865,
superior a 0.7, con lo cual se concluye que la escala va a recopilar datos pertinentes y
confiables.
 Tabla 3
Confiabilidad del instrumento de Gestión del talento Humano

Alfa de
N de elementos
Cronbach
0.865 12
Nota: Elaboración propia

La escala que mide la Gestión del talento Humano tuvo un valor de 0.865,
superior a 0.7, por lo que se puede asegurar que la escala va a recabar
datos confiables
Tabla 4
Confiabilidad de la escala sobre desempeño laboral
Alfa de
N de elementos
Cronbach
0.860 12
Nota: Elaboración propia

La escala que mide el desempeño laboral tuvo un valor de 0.860, superior a

0.7, por lo que se puede asegurar que la escala va a recabar datos
confiables.

3.5. Procedimientos

Con relación al procedimiento, se gestionará la autorización

correspondiente de parte del representante legal de la Red de Salud Huaylas
Norte, Caraz, con quién se coordinará con el área de RRHH para que autoricen
a los trabajadores asistenciales a llenar los instrumentos de recolección de
datos, se informará a los trabajadores que hayan dado su consentimiento y
deseen ser parte de la investigación y se programará los horarios para aplicar
los instrumentos; por último, con los datos recopilados se estructurará la base
de datos con apoyo del MS Excel 2022 para su construcción.

3.6. Métodos de análisis de datos

Para el análisis descriptivo se procesarán los datos recopilados mediante

las dos escalas, esto se realizará con ayuda del SPPS v. 27, los resultados se
van a consignar en sendas tablas y figuras, que tienen que ser interpretadas, lo
cual va a reflejar los niveles de Gestión del talento humano en la mencionada
Red de salud, así como los niveles de Desempeño laboral en la mencionada
Red de Salud, conjuntamente se van a observar los resultados hallados sobre
cada dimensión.

En lo que concierne a los resultados inferenciales, y de esta

m a n e r a a l c a n z a r c a d a objetivo propuesto en el estudio, se construirá
una tabla de niveles y puntuaciones, que iniciará la realización de los análisis
cuantitativos inferenciales, tarea que se realizará mediante el SPSS v.27 Para
luego poder contrastar cada hipótesis formulada. Se tiene que realizar la prueba
de asociatividad (diagrama de dispersión); luego realizar la prueba Kolmogórov-
Smirnov (K - S) que se usa en una m uestra con más de 50 elementos, para
conocer cómo se distribuyen los datos, si se e n cu e n t ra que los datos se
d i st ri b u ye n d e m a n e ra paramétrica se tiene que utilizar la Regresión Lineal,
pero si se no se distribuyen los datos paramétricamente se debe aplicar el
estadígrafo Chi cuadrado.

3.7. Aspectos éticos

La Guía UCV, 2023, que se ha inspirado en la Declaración de Helsinki

que se constituye en un referente general a ser considerada en cada
investigación científica, se va a respetar los siguientes principios:

a. Beneficencia, una de las finalidades en la realización de estudios

científicos es beneficiar a los pobladores de un determinado espacio o lugar,
mediante la mejora de servicios prestados, al mismo tiempo de incrementar la
calidad de su bienestar

b. Confidencialidad, todos los datos recabados durante el proceso de

recolección serán utilizados con fines de estudio solamente, no se va a exponer
los datos brindados a personas ajenas al estudio, además se va a mantener los
datos brindados en absoluta confidencialidad

c. Confiabilidad, los datos recabados se van a consignar tal como fueron

recogidos de cada informante

d. Respeto a la persona humana, las apreciaciones brindadas por los

informantes se van a tomar sin subjetividad, con respeto a su punto de vista,
percepciones, ideologías y nivel de conocimiento

e. Veracidad de los datos, todos los datos que se han indicado en la

investigación y los que se van a van a ser consignados como fueron obtenidos,
sin alterarlos

f. Respeto de la propiedad intelectual, cada teoría y definición a ser

utilizada en la investigación va a ser apropiadamente referenciada, respetando
los derechos de autor, igualmente, el estudio se va a subir al Turnitin, para
garantizar el porcentaje de similitud establecido por nuestra casa de estudios y
obviamente, cero de plagio.