Clase magisterial Juan Díaz

Los pilares que se sustenta toda la empresa

● Nace por que ofrece un producto útil al mercado, una idea u oportunidad de negocio ver
si es viabilidad técnica y viabilidad de mercado
● Las empresa deben de ser sostenibles en el tiempo, tienen que competir,
● Fundamental que la empresa tiene que ganar dinero osea rentable ya que es una cola
en el cual paga impuestos y esto ayuda a la sociedad haciendo hospitales, educación

Objetivos de la empresa
El objetivo de una empresa es la creación de valor osea generar riqueza osea ganar dinero y
ser rentable, se crea valor y se captura valor dando un valor diferenciador. Para quién creamos
este valor para los shareholders osea los accionistas, ya que son ellos los que ponen dinero
para obtener retribución de la inversión y stakeholders son todos los trabajadores de la
empresa, todos los grupos de interés clientes, empleados, proveedores y comunidades, los
principales son los clientes y los empleados por que lo hacen viable.
Otro objetivo es maximizar los resultados osea rentabilidad

El fin de la empresa
Es ser útil a la sociedad y al mercado, que sin dejar de ganar dinero no pierda el centro de su
existencia, que son las personas su núcleo

¿Quiénes somos como empresa?

El ADN de la empresa tenemos que tener claro dónde vamos y se basa principalmente en
Misión, Visión y Valores.
● Misión es la razón de ser de la empresa, a que nos dedicamos y la construimos con las
siguientes preguntas; ¿A qué te dedicas? Cómo te acercas al cliente? (Acá se ve el
medio de donde llegar online, offline) A quién va el nicho o target que quieres llegar?
(Toma en cuenta las característica) Ventaja competitiva ? cual es tu diferenciador
● Visión es el propósito estratégico. Hay que diferenciar estrategia y objetivo. El objetivo
es lo que queremos alcanzar y en qué horizonte lo queremos alcanzar. La estrategia es
como lo queremos alcanzar.
● Valores son lo que nos aportan ventajas competitivas, ejemplo transparencia, derechos
humanos, respeto. Los valores se pueden actualizar y modernizando ejemplo el respeto
al medio ambiente. Siempre se tienen que poner los recursos para que se lleven a cabo.
Hay un valor que no tiene actualización que es la ética, ética competitiva osea tenemos
que ganar dinero pero no de cualquier manera.

La dirección.
¿Qué es dirigir? Dirigir es tomar la mejor decisión para la empresa. Acá entran los directivos
Es fundamentalmente un arte, y junto a la técnica necesaria (finanzas, mkt, comercial,
operaciones) Algo importante no solo es la capacidad técnica, sino también la capacidad de
saber hacerlo.
Liderazgo.
En el liderazgo influyen el saber hacer como la experiencia, entra en juego las virtudes y
actitudes de un buen líder. Osea tenes una buena gestión que se da por el estudio y
habilidades como las virtudes y actitudes (Honestidad, empatía, saber exigir pero premiar,
saber decir que no o que si)

Es lograr que la gente quiera hacer lo que tiene que hacer. Javier Fernández Aguado
La fórmula de saber liderar: Liderar= (Conocimientos + Habilidades ) * (Actitudes + Virtudes)

Ebook primer modulo

1. La empresa
Es el ejercicio profesional de una actividad económica planificada, con la finalidad o el objetivo
de intermediar en el mercado de bienes o servicios, y con una unidad económica organizada en
la cual ejerce su actividad profesional el empresario por sí mismo o por medio de sus
representantes
Qué finalidad tiene la empresa?
Finalidad inicial de todas las empresas: el intercambio de bienes o servicios en un mercado
determinado
¿Cuál es la finalidad de la empresa?
Es la unidad económica básica encargada de satisfacer las necesidades del mercado mediante
la utilización de recursos materiales y humanos. Se encarga, por tanto, de la organización de
los factores de producción, capital y trabajo.
¿Cuáles son las principales características de la empresa?
A. La empresa, como empresa de negocio: Es decir la empresa de negocio aporta
productos o servicios útiles a la sociedad, cubriendo esa necesidad y en algunos casos
creando esa necesidad entre los potenciales consumidores
B. Toda empresa tiene unos objetivos y fines: Misión que nos dice que servicios o
productos ha decidido prestar, acá entre el recurso humano, capital o productos. Visión
nos dice dónde quiere ir, en que quiere convertirse o que posicionamiento quiere en el
mercado
C. Los diversos elementos o factores que constituyen a la empresa se encuentran
coordinados para lograr sus fines: Acá es donde planifican y organizan la consecución
de fines y objetivos. Nos dice que es donde se toma la unión de los objetivos para
encaminarse a aprovechar los recursos.
D. Toda empresa cuenta con una estructura: Conjunto de personas o grupo de personas
encaminadas a poder cumplir con los objetivos. Tomando en cuenta la Misión y Visión
de la empresa
E. Nace para ganar dinero y con vocación para perdurar en el tiempo: Resumen que todas
las empresas mercantiles o de recursos tiene como finalidad esto.

1.2 Tipos de empresas

Pueden ser por disparidad de factores o por disparidad de opiniones. La disparidad de factores
nos dice el tamaño de la empresa por volumen de activos, volumen de ventas, tamaño de
capital propio, número de trabajadores.
Existen tres tipos de criterios aplicables en la limitación de empresas:
● Número de empleados
● Volumen de ingresos (o ingresos de explotación)
● Balance
Para clasificar a una empresa grande o pequeña según este criterio tenemos:
● El número de empleados y volumen de facturación
○ Según número de empleados
■ Pequeñas empresas, emplean hasta 49 trabajadores.
■ Medianas: empresas que emplean entre 50 y 250 trabajadores.
■ Grandes: emplean a más de 250 trabajadores.
● Según volumen de facturación
○ Micro-empresa: con facturación igual o inferior a 2 millones de euros/año.
○ Pequeña: Facturación entre 2 y 10 millones de euros/año.
○ Mediana: facturación entre 10 y 50 millones de euros/año.
○ Grande: facturación por encima de los 50 millones de euros/año

● Su actividad
○ Tipos de empresa: Agrario, pesquero, minero, transporte, etc.
○ Clasificación de sectores: Primario (Transforma recursos naturales en
productos primarios no elaborados la pesca,agricultura o ganadería ) secundario
(Transforma los productos del sector primario en nuevos productos la industria),
terciario (Engloba servicios) y cuaternario (Engloba a empresa de información,
investigación, informática etc)
● El ámbito de su actividad
○ En donde realice su actividad comercial y/o productiva, no encaja si es
importador/exportador sino en donde está situado
● La propiedad
○ Empresas privadas: donde el capital es propiedad en su totalidad de
particulares.
○ Empresas públicas: cuyo capital es del estado o de cualquier organismo
público.
○ Empresas mixtas: en las cuales una parte de su capital es propiedad de
particulares y la otra del Estado u organismos públicos.
○ Empresas cooperativas o sociales: que son organizaciones privadas cuya
particularidad reside en que los trabajadores son a su vez propietarios del
capital.
● Su forma Jurídica
○ Sociedad jurídica: Cuando hay inversores el cual no corresponde a su
patrimonio sino al aporte de capital
○ Sociedad limitada: Su capital está integrado por participaciones sociales.
○ Sociedad limitada nueva empresa (SLNE): está dividido en participaciones
sociales y responsabilidad a terceros, limitada por 5 personas, está limitado por
sus apellidos y un código alfanumérico regido por ID-CIRCE, también puede ser
telemática o presencial
 ○ Sociedad de responsabilidad limitada (SL): es una sociedad mercantil en la
que el capital está dividido en participaciones iguales repartidas entre los socios,
acumulables e indivisibles
○ Sociedad colectiva: El elemento más característico de esta sociedad es la
responsabilidad personal e ilimitada, aunque subsidiaria, de los socios por las
deudas.
○ Sociedad cooperativa y agrupaciones de interés económico: tienen
personalidad jurídica y carácter mercantil, Los socios tienen la obligación de
llevar una contabilidad diferenciada entre su sociedad y las acciones que
realicen con la agrupación a la que pertenecen. El concepto de la sociedad
cooperativa se recoge en su normativa como aquella sociedad constituida por
personas que se asocian, en régimen de libre adhesión y baja voluntaria.
○ Sociedad comanditaria:es aquella sociedad mercantil en la que existen dos
tipos de socios: Los socios colectivos que responden con la totalidad de su
patrimonio de las actividades sociales o los socios comanditarios que responden
únicamente con el capital aportado.
○ Sociedad comanditaria por acciones: es una sociedad que, teniendo todo el
capital social dividido en acciones, deberá encargar de la administración social a
uno o más accionistas que responderán personal y solidariamente de las deudas
sociales contraídas durante el periodo de su administración.
○ Sociedad laboral: es una sociedad en la que al menos, el cincuenta y uno por
ciento del capital social pertenece a los trabajadores que prestan en ella sus
servicios retribuidos en forma directa, personal y por tiempo indefinido.

Teorías de las empresas:

● Monista que solo tiene un fin y es ser rentable
● Pluralista la empresa tiene otros fines no solo económicos
● Mixta tiene un solo fin -obtener beneficios-, si bien con importantes limitaciones morales
o sociales.
Filosofía de la empresa:
Son normas o reglas de conducta que una Empresa adopta, a tenor de las ideas que se tengan
sobre la función y fines de la empresa como institución, y a las que debe acomodar su acción
en el desarrollo de sus políticas y objetivos.
Las políticas de las empresa
Definimos las políticas como los fines cualitativos concretos que la empresa se propone
alcanzar, dentro el marco establecido por las filosofías, y de las que deberán deducirse los
objetivos.

Como consecuencia de ello sus características fundamentales son las siguientes:

● Constituyen criterios de actuación, más concretos que la filosofía de la empresa.
● Están subordinadas a las filosofías.
● Son fines concretos cualitativos y no cuantitativos.
● De ellas se deducen los objetivos.
Los objetivos de la empresa
Son los fines cuantitativos concretos. Suponen valorar, cifrar y fechar los fines que han de
alcanzarse, por lo que implican el mayor nivel de concreción de los fines de la empresa,
permitiendo la asignación de responsabilidades y su control.

Recordemos que:
● No son normas de conducta, sino metas concretas.
● No son fines cualitativos, sino cuantitativos.
● Se deducen y están subordinados a las políticas.

2. Dirección de la empresa
2.1 Introducción
La dirección de equipos de trabajo es una tarea compleja, y como en todos los casos la
dirección encierra tareas que van desde la determinación de metas y objetivos hasta el control
pasando por la planificación, la programación, el desarrollo de las personas que componen el
equipo, la gestión del cambio, el mantenimiento de una cierta cultura, etc.

Dirección de equipos lo que se pretende es hacer referencia a los aspectos directivos que
permiten que un grupo de trabajo se transforme en equipo y que ese carácter de equipo se
desarrolle a lo largo del tiempo.

Estilos de dirección
La toma de decisiones es una de las funciones esenciales, específicas, del mando, hasta el
punto que en gran medida la calidad de los directivos es proporcional a su capacidad de
adoptar decisiones eficaces y acertadas.
Proceso de la toma de una decisión:
● Definir el problema
● Disponer de información
● Definir las metas a alcanzar
● Enumerar las alternativas
● Evaluar las alternativas
● Decisión: Elegir la alternativa
● Comunicar la decisión
● Controlar la decisión

Niveles de dirección
El cual su principal foco o al cual llegan todos es proyectar, organizar, conducir y controlar.

“El ejercicio de la dirección es fundamentalmente un arte, ya que ha de contar con una técnica
mientras más sólida mejor, con la intuición, la imaginación y la creatividad del propio director.”

“Nadie discute a estas alturas que el potencial humano es el principal factor de éxito en
nuestras organizaciones.”
“Cuanto más orgánica sea la estructura, más profesionales sean nuestros subordinados, tanto
más habremos de democratizar nuestra relación de líder con ellos.”

Tipos de dirección:
Dirección Unipersonal: hay un sólo responsable, que actúa sin consultar la opinión de
otros sobre la solución más conveniente.
Dirección participada: el responsable de adoptar la decisión consulta a otros sobre la
solución más conveniente, pero después de escuchar, decide solo. Acá es importante
que la responsabilidad de la decisión no puede ser compartida.
Dirección Colegiada: son varias las personas responsables de adoptar decisiones. Las
decisiones se adoptan en Comités, en los que cada miembro expone su decisión
personal, siendo la decisión final la que mayor voto obtiene. Un ejemplo típico son las
decisiones de los Consejos de Administración.
Dirección de estructura de la tarea: Este tipo de directivos es capaz de planificar,
programar, distribuir, coordinar, hasta el detalle. Su motivación se encuentra centrada
en la obtención de metas. Osea a mayor preocupación de las personas, mayor
preocupación de la producción.
Dirección de relación: el estilo de mando va a depender de la madurez de los
subordinados. Este factor incluye, tanto la capacitación del subordinado para
desempeñar su puesto, como su motivación para el mismo.
3. Liderar la empresa
3.1 introducción
Liderazgo: Proceso que consiste en usar el poder que se tiene para obtener influencia sobre
otras personas. En el caso que nos ocupa, la influencia se centra en la movilización de la
actividad de los miembros del grupo en torno de las tareas y de los objetivos que le hayan sido
determinados.

“El liderazgo efectivo no trata de hacer discursos o ser gustado; el liderazgo se define por
resultados, no por atributos”. “La gestión es hacer las cosas bien; el liderazgo es hacer las
cosas correctas.”

3.2 Motivación y empresa

La acción directiva tiene por objeto obtener resultados de las actividades desarrolladas por
otras personas. La acción humana es, por tanto, una acción motivada, consciente o
inconscientemente. De todo ello se deduce la importancia que tiene para el directivo el
conocimiento de las motivaciones de sus colaboradores como instrumento eficaz para lograr su
cooperación.
Motivación: el impulso que mueve a una persona a actuar de una manera determinada.
Evolución de los sistemas de motivación
Etapas:
● Primera etapa: Motivaciones negativas, el motivo que impulsaba a actuar era no
sentir privaciones. Las personas cumplían su trabajo bajo la amenaza, el temor, el
miedo; si no se les golpeaba, privaban de libertad o no se les alimentaba.
● Segunda etapa: Motivaciones positivas de naturaleza económica, para que el
hombre desarrolle su tarea es necesario motivarlos positivamente, esto es, dándole
recursos adicionales para satisfacer sus necesidades. Así nacen los sistemas de primas
e incentivos para premiar a aquellos que cumplen más eficazmente su tarea.
● Tercera etapa: Motivaciones positivas sociales y personales, la satisfacción de las
necesidades sociales y personales del hombre como ser humano puede y debe
obtenerse dentro de la Empresa. Se trataba de rodear el trabajo de una serie de
estímulos, no directamente económicos, que lo hicieran atractivo en sí mismo, tales
como seguridad, condiciones ambientales, trato, relaciones con jefes y compañeros,
categoría o estatus.
Tipos de motivación:
● Motivaciones negativas: Son aquellas que estimulan una determinada conducta no
por el premio que pueden obtener por su realización, sino por el castigo o carencia que
se deriva de una mala acción.
● Motivaciones positivas: se trata de impulsar no por el castigo sino por el premio.
● Motivaciones positivas fisiológicas: aquellos estímulos que ayudan a la satisfacción
de las necesidades materiales del hombre. Como retribución es el principal estímulo
en el trabajo, ya que el valor del dinero como instrumento de cambio le permite la
satisfacción de un gran número de necesidades. Puesto de trabajo, remuneración,
promociones, incentivos, etc. Como seguridad siente el impulso de verse protegido de
 lo desconocido, la inestabilidad, el peligro, la arbitrariedad, por ello, la seguridad en el
trabajo es un estímulo importante para el hombre. Seguridad de empleo, puesto de
trabajo, social, higiene o seguridad.
● Motivaciones positivas sociales: son aquellas que estimulan la satisfacción de este
tipo de necesidades, su integración en el cuerpo social. Como por ejemplos
relacionadas a la consideración social, como puesto de trabajo, prestigio,
reconocimiento público. Relacionadas a la sociabilidad, como la existencia de grupos
informales en los que es posible integrarse.
● Motivaciones positivas personales: Necesita realizarse tanto personal como
colectivamente, actuando en el trabajo de manera que obtenga una satisfacción íntima.

Aspectos que deben de existir en un Régimen disciplinario:

● Competencia: La competencia en materia disciplinaria suele venir determinada en
función de la gravedad de la falta y la calidad del que delinque. Pueden ser leves,
graves o muy graves graves
● Sanciones:
○ En las faltas leves: amonestación verbal, por escrito.
○ En las faltas graves: suspensión de empleo y sueldo hasta quince días.
○ En las faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa
días, despido.
● Recursos: es la acción que ejercita una persona que ha sido sancionada pidiendo la
revisión de la pena impuesta. Los recursos pueden ser de súplica y de reposición. El de
súplica es el que se ejercita ante la autoridad superior a la que se ha impuesto la
sanción. El recurso de reposición es el que se presenta ante la misma persona que ha
impuesto la sanción.
● Antecedentes disciplinarios: Normalmente, para el control de las sanciones, se lleva
un libro de registros de antecedentes disciplinarios y un fichero nominativo en los que se
inscriben las sanciones impuestas a los empleados.

Régimen de premios
Trata de establecer motivaciones positivas, bien personales o sociales, a fin de que la moral de
la empresa sea adecuada. Constituye el revés del Régimen Disciplinario.
Motivos de premios
● Acto heroíco es realizado con riesgo a la vida o integridad personal en beneficio de la
empresa
● Acto excepcional es el que supone una conducta extraordinaria en el cumplimiento del
trabajo, superando los deberes reglamentarios.
● Acto continuada consiste en una acción continuada de eficacia en el cumplimiento del
deber.
Clases de premios:
Pueden ser de los siguientes tipos:
● Recompensas económicas.
● Recompensas honoríficas (diplomas, medallas, homenajes, laudo público, etc.)
● Desarrollar las posibilidades profesionales dentro de la empresa.
4. Procesos de Dirección de la empresa
4.1 Introducción
Administración efectiva del cambio
Permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y las personas para
reorientar la organización hacia el logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y asegurar
la mejora continua en un ambiente de negocios siempre cambiante.
En realidad el cambio sólo ocurre a través de las personas. Para que se considere a las
personas como parte del proceso de cambio, es necesario conocer sus valores, creencias y
comportamientos.
Los cambios son intencionales y proyectados
4.2 Proceso de cambio
Proceso a través del cual una organización llega a ser diferente de lo que era en un momento
dado anterior. Todas las organizaciones cambian, pero el reto que se plantean los directivos, y
en general, todas las personas de la organización, es que el cambio organizacional se
produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización.

Aspectos importantes para que un proceso de cambio

● Tener en cuenta el factor humano Las personas deben confiar, estar motivadas y
capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel personal como
organizacional.
● La persona que lidera el cambio Esta persona debe lograr que las personas puedan
hacer mejor el trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfacción.
● La confianza Saber de qué estamos rodeados y cómo podemos continuar con el
equipo de trabajo
● La motivación de los recursos humanos Esto se logra cuando son tenidas en cuenta
tanto las metas de la organización como las de las personas que la integran, creándose
una verdadera energía que facilita el proceso de cambio.
● La adaptación de la empresa a la realidad del cambio Esto tiene que suceder a
través de un proceso que vaya ocurriendo real y efectivamente. El cambio no debe ser
autoritario, ya que así es muy difícil de lograr, debe ser flexible, con la participación de
todo el personal a través de grupos pequeños pero consistentes, para permitir que el
proceso avance.
Fases del periodo de cambio
● Periodo de cuestionamiento La primera fase es un período de cuestionamiento, de
retar el estatus, de fijar metas y de diseñar.
● Periodo de cambio La segunda etapa es un período de cambio, de aclarar, de reforzar.
Aquí es donde hacemos el verdadero trabajo pesado del cambio. Creamos estructuras,
desarrollamos nuevos sistemas y comenzamos a fomentar nuevas actitudes y formas
de trabajar.
● Periodo de consolidación La tercera etapa es un período de consolidación, de
institucionalización y de evaluación. Esta es la etapa donde hacemos permanente el
cambio. Nos aseguramos que las personas afronten ese cambio como algo que va a
perdurar en la organización.
Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre y
menos a la improvisación: deben planificarse adecuadamente.

Etapas del proceso de cambio

● Recolección de datos Determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos
necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización.
Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre
sus elementos y las maneras de identificar los problemas y asuntos más importantes.
● Diagnostico organizacional Del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación
y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones, problemas, sus consecuencias,
establecer prioridades y objetivos.
● Acción de intervención Se selecciona cuál es la intervención idónea para solucionar
un problema organizacional particular. Puesto que el proceso de cambio es algo
continuo, no se puede decir que ésta sea la etapa final del proceso, digamos que es
más bien una etapa facilitadora de la base de continuidad para dicho proceso.
4.3 Punto de Partido del cambio
Autogestión
1. Trabajar en equipos que requieran poca supervisión
2. Lograr que los trabajadores aporten buenas ideas y sugerencias
3. Convertir a la empresa en una organización que aprende continuamente
4. Hacer que los empleados se sientan dueños de los que hacen
5. Lograr que la Dirección tenga un mejor control del negocio
6. Que cada uno de los empleados actué como empresarios creativo y automotivado
7. Que la empresa sea un lugar agradable de trabajo y que a sus vez ofrezca excelentes
productos y servicios que le aseguren su permanencia en el mercado
4.4 Cultura y cambio organizacional
Naturaleza del cambio en la cultura organizacional
De acuerdo a lo anterior la misma supervivencia de una organización puede depender de la
forma en que sepa adaptarse a los rápidos cambios del entorno.
Implicaciones del cambio de la cultura
El cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una condición o situación.

4.5 Ideas básicas acerca de la gestión del cambio

● Primero Consiste en la capacidad que debe tener la alta dirección para manejar los
cambios, ya que éstos implican costos, riesgos, ineficiencias temporales y cierta dosis
de trauma y turbulencia para la organización.
● Segundo Una vez que se inicia el cambio éste adquiere una dinámica propia e
independiente de quien lo promueve o dirige, es decir, puede suceder que en algunos
de los casos más exitosos de cambio los resultados obtenidos vayan en consonancia a
lo planificado inicialmente.
● Tercero El cambio en una empresa es un proceso lento, costoso, confuso y conflictivo,
que normalmente ocurre a través de ciertas etapas más o menos comunes. Por lo tanto,
no sólo es importante diseñar y planificar el estado futuro deseado, sino analizar
 profundamente el estado de transición previo que se requiere para alcanzar el cambio y
que será además un indicador inequívoco de que la organización se está moviendo
hacia la consecución de los objetivos deseados.
4.6 Proceso del cambio planeado
● Descongelamiento (Invalidación) se generan y consolidan las fuerzas a favor del
cambio. Esta es la etapa donde la insatisfacción con la situación existente alcanza el
nivel suficiente como para que se decida cambiar.
● Cambio a través de la reestructuración cognitiva Se introducen las modificaciones
planeadas, comenzando con las más fáciles de aceptar por parte de la organización,
pasando luego gradualmente a los cambios de mayor complejidad y alcance. Durante
este período, el cual suele ser el más largo y costoso, aparecen los problemas y
peligros que más dedicación y talento exigen de la alta dirección.
● Nuevo congelamiento (Consolidación del cambio) se crean las condiciones y
garantías necesarias para asegurar que los cambios logrados no desaparezcan. El
empuje de la alta gerencia continúa siendo de vital importancia en esta etapa, por lo que
el hecho de no contar con dicho apoyo puede conducir a un retroceso en el proceso de
cambio e, inclusive, podría provocar el fracaso definitivo del proceso.
4.7. Reacción de la organización ante la incorporación del cambio
El espíritu empresarial y el conocimiento son los dos factores más importantes que determinan
el éxito de las organizaciones
● Espíritu empresarial La competitividad es una estrategia que resulta de combinar el
espíritu empresarial con la capacidad de aprender continuamente.
● Conocimiento Ningún cambio es exitoso sin un previo análisis. El proceso educativo
puede ser concebido como el proceso de compartir una cultura y/o un conocimiento con
el que se logra el mantenimiento de un modelo predeterminado en la organización.
4.8. Cambio organizacional para una mayor competitividad
Un elemento clave para la aceptación del cambio de cultura es la comunicación, se permite la
transmisión de valores y creencias a través de procesos de comunicación efectivos.

Es indispensable que la gente posea una serie de competencias directamente asociadas con la
excelencia en sus respectivas áreas de responsabilidades, para poder garantizar mayor
competitividad.

4.9. Globalización dentro de los procesos de cambio

La globalización es considerada como un proceso de cambio para aminorar los costos y
desarrollar productos, generando mayor competitividad en los mercados extranjeros e internos.
La globalización requiere un cambio dramático en el enfoque nacional de empleo, desarrollo y
principio de gerencia.

La globalización se caracteriza por uniones estratégicas entre los conglomerados industriales y,

consiste en que los gerentes estén alerta en el momento de reclutar, y seleccionar gente
preparada, pues ésta viene a ser la fuerza que impulsa a la organización al logro de los
objetivos, ya que aporta la iniciativa, la determinación y el compromiso que llevan a la
organización al éxito.
Por último, la imagen y el pensamiento del líder son esenciales para dotar de dirección al
proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y consistencia en las
decisiones, que harán a la organización más competitiva, donde todos deberán tener las
mismas oportunidades y los mismos riesgos.

4.10. Cómo dirigir el cambio organizacional

El término gerencia del cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de
globalización de la gestión de los negocios, toda vez que tanto la dirección como la
organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no
deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que
asegure con éxito el cambio en la organización.

Se hace necesario realizar un diagnóstico previo de la organización, que debe permitir apreciar
su verdadera situación y definir tanto su misión real como las líneas estratégicas que deben
orientarla, al mismo tiempo que facilite la identificación de aquellas variables del entorno que
puedan incidir negativa o positivamente sobre sus principales áreas de gestión, con lo cual
podrían preverse los posibles obstáculos, debilidades y amenazas, además de las propias
potencialidades.

Preguntas claves
● ¿Estamos haciendo las cosas bien, lo podemos hacer mejor?,
● ¿nuestra capacidad de respuesta es mejor que la de la competencia?,
● ¿verdaderamente estamos preparados para enfrentar y asumir los cambios del
entorno?

4.11. El papel del gerente

El gerente como líder del proceso del cambio organizacional
La Dirección debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiendo al director en un visionario,
un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que
involucren a la organización, toda vez que dicho proceso, por su magnitud, sólo se logra con el
compromiso del equipo directivo y de toda la organización en su conjunto.

El gerente como líder y comunicación del cambio organizacional

el directivo moderno no solo debe dominar el aspecto técnico, logístico, estratégico y financiero
en su conjunto, sino que debe darle una muy especial importancia a los recursos humanos de
la empresa. El gerente líder tiene que comunicarse de manera efectiva con sus empleados, al
mismo tiempo que debe proyectar la imagen de la empresa y evaluar objetivamente lo que
necesita su equipo para hacer aún más fácil la absorción, por parte de éste, de una identidad
corporativa propia.

5.1. Conclusión
El profesor Luis Huete 19, nos propone a modo de resumen, el siguiente esquema en todo
proceso de cambio en la empresa:

1. Generar un sentido de urgencia alrededor de una gran oportunidad (o riesgo):

todos tendremos experiencia, probablemente, de lo difícil que es cambiar. Necesitamos
una fuerte palanca para hacerlo, y esta solo puede venir de dos fuentes: interna o
externa. Puede venir de cambios relevantes en el mercado, en la competencia, en la
regulación, etc. que nos fuercen a actuar, a movernos… o morir. Y puede venir del
interior de la organización: de unas estructuras ágiles que sepan visualizar el cambio. Al
final deberá ser una mezcla de las dos: aunque implementemos una estructura dual que
favorezca el cambio, ésta debe detectar verdaderas oportunidades o peligros en el
mercado para “convencer” al resto de la organización de la necesidad del cambio.
2. Formar una coalición líder para el cambio: es la coalición que venimos defendiendo
en estos artículos; un grupo de voluntarios, de todos los niveles de la organización, que
trabajen juntos e ilusionados en un proyecto apasionante: el futuro de la empresa, su
mejora cualitativa, su adaptación a los cambios en el mercado y en la sociedad. Siendo
una iniciativa voluntaria, el sentido de urgencia y la oportunidad real deben ser muy
grandes: nadie da un extra de esfuerzo si no ve realmente un bien grande y necesario
detrás, tanto para él como para el resto de la compañía. Así, la posibilidad de cambiar
una industria por el desarrollo de una nueva tecnología, por poner un ejemplo, puede
ser un gran acicate para que un grupo de personas den lo mejor de sí mismas para
aprovechar la oportunidad.
3. La formulación de una visión estratégica en torno a la oportunidad de futuro: de
nada sirve detectar una oportunidad si no se da una respuesta adecuada. Es decir, si no
conseguimos traducir esa oportunidad en una visión sobre cómo vamos a aprovecharla.
Dicho de otro modo: cómo se va a transformar la compañía para convertirse, en un
plazo razonable de tiempo, en la empresa que mejor ha sabido canalizar el cambio.
Esta visión debe ser concreta, sencilla, comprensible para todos e ilusionante. Como
decíamos antes, se necesita mucha inercia para animar al cambio a toda una
organización, y la visión debe cumplir ese rol de chispa, de primer gran empujón.
4. Unido al punto anterior, la comunicación eficaz de la visión estratégica: a fin de
generar el impulso necesario, se ha de conseguir que toda la organización conozca e
interiorice el rumbo estratégico nuevo que se quiere inculcar a la empresa. No es una
cuestión de hacer propaganda, sino de un plan cuidado para que, sin consumir los
esfuerzos de la coalición, facilite que los engranajes de la organización se suavicen al
cambio. Es decir, que el mayor número posible de personas dentro de la empresa,
independientemente de su grado de implicación en el cambio, se sienta a bordo de esa
nave. De que, llegado el momento, no sólo no ofrecerá resistencia, sino que secundará
el cambio. Se trata, en definitiva, que al hablar del proceso de cambio todos
conjuguemos el “nosotros”.