CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

i
 INDICE

INTRODUCCIÓN…........................................................................................................................... 1

CAPITULO 1: EVOLUCION DEL TRABAJO DEL HOMBRE............................................................2

CAPITULO 2: CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO Y

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL
TRABAJO.......................................................................................................................................... 5
Clases de contrato de trabajo. Concepto y naturaleza del contrato individual del trabajo.............5
Características del contrato individual del trabajo…..........................................................................6

CAPITULO 3: ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.................................10

Los sujetos del contrato individual del trabajo
……………………………………………………………………………………………………………….. 10
La prestación de servicios…........................................................................................................... .13
La remuneración............................................................................................................................. .15
La subordinación y dependencia…................................................................................................. .18

CAPITULO 4: CELEBRACION, CAPACIDAD Y EJECUCION DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DEL TRABAJO…....................................................................................................... 21

CAPITULO 5: PRESUNCION DE EXISTENCIA DE UN CONTRATO INDIVIDUAL

DEL TRABAJO…............................................................................................................................ 25

CAPITULO 6: CONTRATO DE TRABAJO Y LA RELACION DE TRABAJO..................................27

CAPITULO 7: CLAUSULAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO...................................30

Cláusulas mínimas u obligatorias…....................................................................................................... 30
Cláusulas permitidas........................................................................................................................ 35
Cláusulas prohibidas....................................................................................................................... 36

ii
Cláusulas tácitas…................................................................................................................................ 36

CAPITULO 8: MODIFICACIONES AL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

………………………………………………………………………………………………………………... 39

CAPITULO 9: PRESTACIONES DE SERVICIOS EXCLUIDAS DEL

ORDENAMIENTO LABORAL.......................................................................................................... 45

CAPITULO 10: CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO….......................................................48

10. 1. Contrato de aprendizaje…..................................................................................................... 48
Contrato de trabajo de casa particular…..............................................................................................50
Contrato de trabajo agrícola…......................................................................................................... 52

CAPITULO 11: CONTRATO DE HONORARIOS.............................................................................53

CAPITULO 12: LA LIBERTAD DE CONTRATACION LABORAL....................................................54

CAPITULO 13: LA DURACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

……………………………………………………………………………………….. …...56

CAPITULO 14: LA SUSPENSION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO….................................................................................................................................... 58

CAPITULO 15: TERMINO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO…...................................59

Reglas básicas que rigen el término del contrato de trabajo….............................................................59

iii
Causales de término del contrato de trabajo…...................60
Finiquito.......................................................................................................................................... 63

CAPITULO 16: BREVE RESEÑA HISTORICA A LA INTRODUCCION DEL

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.....................................................................................65

CONCLUSIÓN…............................................................................................................................ 68

BIBLIOGRAFIA............................................................................................................................. 69

iv
 INTRODUCCION

En la actualidad, el contrato individual de trabajo es uno de los elementos

principales para la contratación de personal. Es por eso que el hombre ha recurrido a ciertas
obligaciones recíprocas que surgen del contrato de trabajo, teniendo gran importancia
para los individuos partes del contrato y para la sociedad en general.

Cuando hablamos de contrato de trabajo, en términos generales, nos referimos a un

acuerdo mediante el cual el trabajador se obliga a prestar servicios y el empleador a pagarlos. La
legislación laboral en Chile establece que el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
Será individual aquel que se establece entre un empleador y un trabajador.

La presente memoria tiene como objetivo presentar al contrato individual del trabajo
y sus aspectos más importantes. Se presenta una breve historia sobre la evolución del
trabajo en el hombre, el marco legal que es la base de la existencia de dicho elemento del
derecho laboral, sus características principales, sus elementos esenciales, su contenido y término
del contrato, entre otros. Y para terminar se hace presente una breve reseña histórica a la
introducción del derecho procesal del trabajo.

1
 CAPITULO 1: EVOLUCIÓN DEL TRABAJO DEL HOMBRE.

Respecto a la evolución que ha tenido el hombre, a lo largo de la historia, sobre el trabajo

podemos encontramos con cuatro etapas.

En primer lugar el trabajo primitivo libre, la que se inicia con los pueblos primitivos, los que
en sus primeros tiempos tenían como medio para subsistir actividades muy precarias, como la
pesca, la recolección de frutas silvestres y la caza de algún animal que le sirviera de alimento, sin
tener ningún tipo de herramienta.

Con posterioridad el hombre primitivo comenzará a elaborar herramientas tendientes a

maximizar el resultado de sus actividades, así encontramos avances tecnológicos, como las
primeras lanzas, redes, anzuelos y otros instrumentos básicos para sus labores. Asimismo,
aprenderá a separar de los frutos sus semillas y así cultivarlas, incrementar su producción de
alimentos sin no tener que salir del lugar para obtener sus provisiones. Este hecho en particular
hará que los grupos pasen de ser nómades a vivir de manera sedentaria.

Ya más adelante, mientras existió la esclavitud el trabajo manual lo realizaba

principalmente los esclavos que se adquirían después de las victorias en las guerras contra los
demás pueblos, condenando a los vencidos y su descendencia. Otra forma de convertirse en
esclavos, como pasaba en Roma, era el caso del deudor insolvente que no cumplía con la
obligación contraída con su acreedor, los cuales pasaban a ser esclavo de este último, como todos
sus bienes e incluso con el resto de su familia.

Los esclavos perdían sus posesiones materiales y su calidad de ser humano, tratándoseles como
bienes, así encontramos a Platón “el trabajo era una actividad propia de los esclavos, los señores
debían preocuparse de la filosofía y de la política”1.

ace la religión cristiana que tiene como base la igualdad del ser humano bajo la mirada de Dios
todo poderoso y con el transcurso del tiempo las cosas comienzan a cambiar al emerger la fe y
obteniéndose un mayor número de seguidores, no siendo ya exclusivamente de esclavos y gente
humilde, sino también de persona de mayor cultura, poder y dinero, como consecuencia de esto,
los patrones fueron liberando a sus esclavos.

Es así como llegamos al Colectivismo. Este consistía en un sistema de asociaciones de

artesanos del mismo oficio, los cuales al agruparse formaban verdaderos monopolios riguroso de
2
la fabricación y venta de sus productos.

Una serie de circunstancia provocan la crisis del sistema corporativo o gremial del
Medioevo y sus consecuencias principalmente fueron el distanciamiento con el sentimiento
religioso y de fraternidad, los maestros empiezan a conservar para sus familia la dirección de las
asociaciones, comienzan las luchas entre gremios competidores, la revolución comercial, la política
mercantilista de las potencias europeas, el descubrimiento de nuevas tierras, el acuña miento de
monedas de oro de América, la Revolución Francesa, entre otros hechos que participaron en el
cambio.

Es así como muere un período propio de la Edad Media, y nos encontramos con la última
etapa de nuestra clasificación de la evolución de la historia del trabajo del Hombre que es el
trabajo libre bajo el régimen capitalista.

3
 La Revolución Francesa recogió el espíritu individualista liberal, la cual, suprimió el
Derecho de Asociación en la famosa “Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano”
del 26 de Agosto de 1789. Esta declaración junto a los principios filosóficos de las Escuelas
Económicas del Siglo XVIII, hace nacer el culto a la libertad individual. Es importante señalar, que
la Máquina de Vapor logró un impacto en el ámbito laboral, terminando con el largo período de
trabajo artesanal y da partida a la Revolución Industrial, la que hace incorporar la maquina al
proceso industrial.

Este avance no solamente tiene consecuencias positivas, ya que produce una enorme
cesantía, y al no estar el sistema corporativista, no hay quien defienda a los trabajadores, quien por
su parte tiene que someterse a la ley de la oferta y la demanda.

Este nuevo pensamiento estaba amparado por importantes textos que representan este
nuevo pensamiento, y dentro de los más importantes encontramos: La Ley común en Gran
Bretaña, que después pasaría a Estados Unidos, Declaración de los derechos del hombre y del
ciudadano en 1789, La Ley de Chapellier de 1791, Código Civil de Napoleón en 1804 y el Código
de comercio francés de 1807.

Comienza así una pobreza extrema y con pésimas condiciones de trabajo: los horarios de
trabajo hasta de 16 horas diarias, trabajo infantil, no existían indemnizaciones por despido, ni
vacaciones, ni condiciones de higiene.

En este panorama irrumpe el Derecho Laboral, como derecho protector de la parte más
débil de la relación laboral, ya que se hace indispensable velar por la protección del grupo de
trabajadores que viven bajo estas degradantes condiciones de vida.

4
CAPITULO 2: CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO Y
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

Comencemos por señalar que el trabajo es una de las principales actividades del ser
humano, así existen diversos tipos de trabajo, como contractual, extracontractual, voluntario u
obligatorio, humano o animal, entre otros. Al poder ser de tantas clases el derecho laboral sólo se
ha enfocado a aquel trabajo donde existe una subordinación privada.

2.1. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO Y NATURALEZA DEL

CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

De acuerdo al artículo 6 del Código de Trabajo, el contrato de trabajo podrá ser individual o
colectivo.

Será individual cuando se celebre entre un empleador y un trabajador. En cambio, “es

colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneración por un tiempo determinado”.

El artículo 7 del Código del Trabajo define al contrato individual del trabajo como “una
convención mediante la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada”.

De esta definición se desprende que el contrato individual del trabajo, obliga a ambas
partes, una a prestar los servicios personales bajo dependencia o

5
 subordinación y el otro, el empleador, que puede ser una persona natural o jurídica a pagar por
tales servicios una remuneración determinada.

La regulación de las relaciones individuales del trabajo está establecida en los Libros I y II
del Código del Trabajo.

En relación a su naturaleza jurídica, el contrato individual del trabajo es un contrato sui

generis, único en su especie, diferente a los contratos civiles y comerciales. Esto se manifiesta en
su carácter autónomo y por la aplicación de principios y reglas particulares.

El contrato de trabajo tiene doble finalidad, constituye una relación de trabajo determinada
y regula la relación de trabajo que la misma convención ha creado. Es en esta perspectiva que se
transforma en fuente del Derecho del Trabajo.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

El contrato individual del trabajo es un contrato sui generis, que no se puede encuadrar
en una tipología civil o comercial.

1. El contrato individual del trabajo es bilateral, por lo que ambas partes, tanto empleador
como trabajador se obligarán recíprocamente, generándose obligaciones personales como
patrimoniales entre ellos. A modo de ejemplo podemos citar prestar el servicio
correspondiente, pagar la remuneración estipulada en el contrato, cumplir con el horario de
entrada, etc.

6
 2. El contrato individual del trabajo es un contrato oneroso, ya que este tiene como fin la
utilidad de ambas partes, gravándose cada uno a beneficio del otro.

3. Es un contrato conmutativo en cuanto a las obligaciones que se miran como equivalentes.

4. El contrato individual del trabajo es un contrato principal, ya que no requiere la existencia

de otro para subsistir. Se van cumpliendo y renovándose constantemente.

5. El contrato individual del trabajo es un contrato consensual que se perfecciona por el sólo
consentimiento de las partes. Aún así, a pesar de ser consensual debe constar por
escrito, ya que se requiere dicha formalidad para vía de prueba. Por esta característica, el
contrato individual del trabajo, existe desde el momento exacto en que las partes han
llegado a un acuerdo sobre sus elementos, sin ser necesario que este escrito para que
exista.

“El contrato individual de trabajo es consensual, esto es, se perfecciona por el mero
consentimiento o acuerdo de voluntades de los contratantes, con prescindencia de otras
exigencias formales o materiales para su validez. Cabe expresar, sin embargo, que no obstante su
carácter consensual, el contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos
ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante, formalidad ésta que el legislador ha
exigido como requisito de prueba y no de existencia o validez del mismo”

7
 6. El contrato individual debe ser escriturado, aunque no sea necesario para su existencia.
La ley exige que celebrado este contrato las partes lo escrituren dentro de un plazo legal
señalado por el artículo 9 del Código del Trabajo, esto es dentro de 15 días desde la
incorporación del trabajador o de 5 días en caso de ser un contrato por obra, trabajo o
servicio determinado o de duración inferior a 30 días.

“Si el empleador no ha escriturado el contrato o no ha enviado a la Inspección del Trabajo

respectiva el proyecto que el dependiente se rehusó a firmar, dentro del plazo de 15 días contados
desde la incorporación del trabajador, la inexistencia de contrato escrito produce el efecto de crear
la presunción legal de que son estipulaciones del mismo las que declare el trabajador”

La jurisprudencia administrativa ha dicho “La falta de escrituración del contrato de trabajo

trae como consecuencias para el empleado la aplicación de una sanción pecuniaria a beneficio
fiscal y, además, produce el efecto de invertir el peso de la prueba, es decir que hace presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador no sólo por la
concurrencia de la voluntad formulada expresamente por las partes contratantes, sino que
también por la manifestación tácita de la voluntad de las mismas, la cual se desprende de la
aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo, así como el otorgamiento y
goce de beneficios con aquiescencia de ambas partes, lo que lleva a la existencia de cláusulas
tácitas que complementan o modifican las que en forma escrita configuran los contratos
individuales del trabajo”.

7. Es un contrato de tracto sucesivo.

.
8. Dentro de una característica fundamental es que es un contrato de carácter tipo,
siendo por ende un contrato expresamente regulado por ley, la que exige para su
perfeccionamiento los servicios personales, remunerados y subordinación o
dependencia.

8
 CAPITULO 3: ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

Los elementos esenciales del contrato individual del trabajo según los artículo 3, 7 y 8 del
Código de Trabajo son: las partes de este, la prestación de servicios, la subordinación o
dependencia del trabajador y la remuneración por tales servicios.

Artículo 8 del Código del Trabajo “Toda prestación de servicios en los términos señalados
(personalidad, remuneración y subordinación) en el artículo anterior, hace presumir la existencia de
un contrato de trabajo”.

La Dirección del Trabajo ha señalado como requisitos para constituir un contrato individual
de trabajo una prestación de servicios personales, una remuneración por dicha prestación y la
ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia.

Los sujetos del contrato individual del trabajo.

Las partes del contrato individual del trabajo son el trabajador y el empleador.

El artículo 3 letra a del Código del Trabajo señala que el empleador “es una persona
natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en
virtud de un contrato de trabajo”.

Las características del empleador son:

a) Puede ser una persona natural o jurídica.

b) La nacionalidad no tiene mayor relevancia, salvo en el contrato de trabajadores

portuarios eventuales, donde requiere que el empleador sea chileno.

c) El empleador utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en

virtud de un contrato de trabajo.

d) El empleador como señala el artículo 306 inciso 2 del Código del Trabajo, tiene la
facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa, lo que le otorga un intenso poder
directivo.

9
 e) El poder directivo del empleador limitan los derechos fundamentales del trabajador.

En cambio, en su letra b define al trabajador como “Toda persona natural que preste
servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de
un contrato de trabajo”. Será este quien, durante la vigencia del contrato individual del trabajo, sea
titular de algunos derechos emanados por la ley como recibir una remuneración, un descanso
diario y semanal y quien estará obligado a cumplir con otras obligaciones como asistir al lugar de
trabajo, cumplir con los servicios señalados, etc.

10
 Los requisitos que la ley exige al trabajador son:

a) Ser una persona natural. A diferencia del empleador que puede ser natural o jurídico.

b) Debe prestar servicios personales de carácter intelectual o material.

c) Estos servicios deben ser dados bajo subordinación y dependencia.

Parte de la doctrina señala que deben estar sujetos a un contrato de trabajo, pero a juicio
de Sergio Gamonal no sería necesario al ser el contrato de trabajo consensual, por lo que la mera
incorporación del trabajador queda perfeccionado el contrato6.

El Código del Trabajo señala que el trabajador debe tener capacidad laboral para
obligarse, esta capacidad se trata de ejercicio y no de goce. Mientras que la Constitución Política
de la República en su artículo 19 Nº 16 párrafo tercero señala que la ley podrá establecer límite de
edad para los trabajadores.

Respecto a la intervención del empleador podemos precisar lo siguiente, sobre la

representación del empleador, el artículo 4 del Código del Trabajo dispone “para los efectos
previsto de este Código se presume de derecho que en tal que representa al empleador y que en
tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente el administrador, el capitán de barco, y en
general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica”.

Por lo tanto, debe la persona a quien el trabajador le da la calidad de representante del empleador
debe cumplir con los requisitos exigidos por ley, es decir, que se trate del gerente, el
administrador, el capitán de barco o de la persona que ejerce habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica, es así como
la jurisprudencia ha determinado que no importa para tales efectos que la persona que ejerce
funciones de administración no esté expresamente facultada para contestar demandas.

El artículo 4 en su inciso 2 establece el principio de continuidad de la relación laboral

indicando “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia no
alterará los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o
de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores”. Por medio de este artículo se busca que las relaciones laborales sean
indefinidas, estables, de larga duración, tutelando y protegiendo su continuidad.

11
 La prestación de servicios.

Este elemento esencial es la principal obligación del trabajador, la que se deberá hacer en
forma personal y debiendo proporcionar el trabajo convenido, prestando servicios personales bajo
subordinación o dependencia del empleador.

El legislador no ha definido qué es prestación de servicios, sino que solo específica en

la letra b) del artículo 3 del Código del Trabajo que éstos pueden ser
intelectuales o materiales.

Macchiavella trata como actividad laborativa y la define como “La acción productiva que ejecuta
un trabajador en forma personal, prolongada y remunerada”.

El artículo 7 del Código de Trabajo señala que los servicios deberán ser prestados de
forma personal por el trabajador.

Es factible que la prestación de servicios personales del trabajador se encuentre en otras

figuras como el contrato de arrendamiento de servicios, mandato, contrato de sociedad, por lo que
para saber si estamos frente a un contrato individual de trabajo, no nos bastará la prestación de
servicios para estar frente a dicho contrato.

El artículo 159 Nº 3 del Código del Trabajo manifiesta que el contrato terminará por la
muerte del trabajador, no así la del empleador, ya que en este caso vela la norma de continuidad
de la empresa del artículo 4 inciso 2 del mismo Código.

La doctrina entiende los conceptos de dependencia y subordinación como el poder de

mando, dirección, control y fiscalización del empleador al trabajador, sea en forma directa como
indirecta dentro de los términos del contrato.

La doctrina ha señalizado que este elemento se manifiesta en circunstancias tales como:

la obligación de asistencia del trabajador a dar los servicios personales determinados en el
contrato, que esta prestación de servicios se dé en un lugar físico establecido en el contrato, que
este poder de mando sea dado por el personal directivo de la empresa y que el trabajador este
sometido al funcionamiento interno de la empresa y al poder disciplinario del empleador.
12
.
ro junto a la prestación del trabajador también encontramos la prestación del empleador,
que se refiere a retribuir los servicios personales del trabajador por medio de una remuneración
determinada.

El artículo 8 del Código del trabajo establece que toda prestación de servicios en los
términos del artículo 7 hará presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Según el artículo 8 inciso segundo no dan origen al contrato los trabajos esporádicos o
discontinuos, por lo que debe existir una continuidad en los servicios.

La remuneración.

Esta es la principal obligación que tiene el empleador con respecto de su trabajador,

como contrapartida por el beneficio de los servicios que le han sido prestados.

El artículo 41 inciso 1º del Código del Trabajo señala “Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir
el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

La remuneración o salario es el precio de la fuerza de trabajo que el trabajador otorga y

que el empleador le retribuye, y se clasifica como una obligación de dar,
esto es, pagar una remuneración, la cual recae
sobre el empleador. Respecto a la determinación de esta obligación las
partes no tienen total libertad, ya que deberán
respetar las normas establecidas por la ley o

los instrumentos colectivos, como por ejemplo lo referente al ingreso

mínimo mensual o la irrenunciabilidad del derecho sobre ella . 9

Según el artículo 41 del Código del Trabajo, no constituyen remuneración las

asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los
viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años
de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

El código del Trabajo contiene dos capítulos en el Libro I sobre la remuneración. El

13
capítulo V desarrolla el concepto legal de remuneración y las diversas formas en que
se presenta, en tanto el capítulo VI está conformado por una serie de normas destinadas a la
protección a las remuneraciones.

A modo general se pueden señalar algunas de las obligaciones accesorias a la

remuneración y que se encuentran tratadas en los capítulos anteriormente citados, tales como:

a. Pagar una remuneración no inferior al ingreso mínimo

mensual.

b. Pagar la remuneración en moneda de curso legal.

c. Pagar la remuneración en el lugar de la prestación de

servicios y dentro del horario fijado por la ley.

d. El pago de la remuneración conste en un

comprobante.

Forma parte de la remuneración entre otras el sueldo o sueldo base, el sobresueldo, la

comisión, participación y gratificaciones.

Sueldo o sueldo base, consiste en el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, establecido en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del
artículo 10 del Código laboral.

Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 2220 (trabajadores excluidos de
limitación de jornada), se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada
cuando deba registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a
sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el
trabajador.

Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el

14
empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y
directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores, entendiéndose que existe
tal funcionalidad no sólo cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se
reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en regiones
diferentes de la del domicilio del empleador.

Sobresueldo: es la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.

Comisión: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de

otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

Participación: consiste en la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de

una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

Gratificación: es la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del

trabajador.

Existen conceptos que no tienen el carácter de remuneración, como lo señala el artículo 41

del Código del Trabajo, como asignaciones de colación y movilización, viáticos, asignación por
pérdida de caja, etc.

La subordinación y dependencia.

En el Código del Trabajo del año 1931 no se contemplaba el concepto de subordinación

como elemento característico y distintivo de la relación laboral, naciendo como una creación
jurisprudencial, incorporado a través del decreto ley Nº 2.200 en 1978.

Hoy en día, el artículo 7 del Código del Trabajo en virtud del contrato individual
de trabajo exige que la prestación de servicios sea personal, bajo dependencia y
subordinación y a cambio de una remuneración determinada.

“La subordinación del trabajador, que sirve para caracterizar al contrato de trabajo, es más
que un simple criterio técnico de clasificación: es la piedra angular

15
de un derecho que tiene como objeto esencial enmarcar el ejercicio del poder que confiere a una
persona sobre otra. Y es que este poder subvierte los grandes principios sobre los que reposa el
derecho de obligaciones y contratos: principio de igualdad de las partes y principio de libertad
contractual. Allí donde el derecho de obligaciones postula la autonomía de la voluntad individual, el
derecho del trabajo organiza la sumisión de la voluntad”. “El derecho del trabajo se ha alimentado
de esta tensión entre la idea de contrato, que postula la autonomía de las partes, y la idea de
subordinación, que excluye esta autonomía. Esta tensión ha llevado a construir sobre el terreno
colectivo la autonomía que no podía edificarse en el terreno individual, y a hacer así jurídicamente
compatibles la subordinación y la libertad”10.

Para Macchiavelo la subordinación es "La sujeción personal del trabajador, en la actividad

laborativa, en su fase de ejecución, dentro de la organización técnico-productiva de la empresa, a
las directivas, normas y disciplina del empleador, a fin de que sólo incorpore su acción a las tareas
específicas que le señale éste bajo sus poderes
técnico empresariales" . 11

Este es el elemento esencial por excelencia, ya que sin este no se estará en presencia
de una relación laboral. Esto, ya que los elementos como remuneración y prestación de servicios
pueden encontrarse en otras relaciones jurídicas sean de naturaleza civil o comercial.

En nuestra doctrina los autores concuerdan en considerar a la

subordinación como elemento esencial o tipificante del contrato de

10
SUPIOT, Alain. Crítica del derecho del trabajo. Ministerio de trabajo y asuntos sociales. Madrid,
España. 1996. 134 p.
11
PALAVECINO, Claudio. La subordinación laboral: una relación en permanente cambio. Revista
Laboral Chilena Nº 9-10 septiembre-octubre.

16
trabajo, ya que sin ella no se configuraría o degenera en un
12
contrato diferente .

La jurisprudencia administrativa ha señalado que el vínculo de subordinación y

dependencia se manifiesta por medio de actos como la continuidad de los servicios prestados, la
obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de una jornada laboral y las órdenes del
empleador, entre otras.

“La subordinación en el contrato de trabajo, en sí misma considera, es esencialmente

idéntica a la que aflora en cualquier otro contrato en que una de las partes tiene la facultad o poder
de otorgar instrucciones u órdenes a otra (mandato, arrendamiento de servicios, etc.), pero
cuando se entabla y se da en una comunidad jurídico personal, adquiere su perfil propio,
netamente económico y patrimonial”13.

Todos estos elementos esenciales son copulativos, por lo que si falta uno no existirá el
contrato individual del trabajador.

17
CAPITULO 4: CELEBRACION, CAPACIDAD Y EJECUCION DEL CONTRATO INDIVIDUAL
DEL TRABAJO.

A pesar de que el contrato individual del trabajo es un contrato consensual, deberá constar
por escrito y ser firmado por el trabajador y empleador, conservando cada uno copa del contrato.

La obligación que tiene el empleador de escribir dicho contrato será en un plazo de 15 días
desde la incorporación del trabajador, si cumplida la fecha no lo ha hecho será sancionado con una
multa a beneficio fiscal de 5 UTM.

En caso que el trabajador no quisiera firmar el contrato individual del trabajo, el empleador
enviará el contrato a la Inspección del Trabajo respectivo para que ellos requieran la firma en el
plazo de 15 días.

Si ante la insistencia de la Inspección el trabajador volviera a negarse, este podrá ser

despedido sin derecho a indemnización, salvo que este probare que las estipulaciones del contrato
son diferentes a las dichas.

Si el empleador no enviará el contrato en el plazo señalado este será multado y la falta de

contrato hará presumir que las estipulaciones del contrato son las que indica el trabajador.

La plena capacidad para contratar con un trabajador es que este sea mayor de 18 años,
pudiendo contratar libremente la prestación de sus servicios. Al igual que en materia civil, en
materia laboral la plena capacidad de un sujeto será a los 18 años.

El trabajador menor de 18 años podrá en algunos casos, cuando existan las medidas de
protección correspondientes, como por ejemplo no trabajar más de 8 horas diarias. Así para los
menores de 18 pero mayores de 16 será necesaria la autorización expresa del padre o madre,
para el caso de los menores de 16 y mayores de 15 necesitarán además de dicha autorización,
que hayan cumplido con la obligación y que los trabajos que realicen sean ligeros y que no
perjudiquen su salud y desarrollo, como también que no afecte la asistencia escolar como sus
programas educativos o de formación.

En caso de no cumplir el empleador los requisitos especiales para contratar a un menor de

18 años, la Inspección del Trabajo ordenará el cese de la prestación de servicio y le aplicará al
empleador las sanciones respectivas.

18
Así, respecto a la capacidad está establecido en el artículo 13 del Código de Trabajo:

1) Son mayores de edad y podrán contratar libremente los mayores de 18 años.

2) Los menores de 18 y mayores de 16 podrán celebrar un contrato de trabajo

siempre y cuando cuenten con la autorización pertinente.

3) Los menores de 16 y mayores de 15 años deben contar con la autorización

pertinente y además deberán cumplir con la obligación escolar, realizar trabajos
ligeros que no perjudiquen la salud y su desarrollo y que el trabajo que se realizará
no impida su asistencia a la escuela como la participación en programas
educativos o de formación.

19
 4) En el caso de las mujeres casadas menores de 18 y mayores de 15 no necesitan
autorización alguna para contratar.

En el caso de contratar a menores de edad, desde el nacimiento de la OIT ha habido

preocupación a nivel mundial por la protección de menores, sea por la edad mínima para trabajar
como por el trabajo infantil, existiendo varios convenios como el Nº 182 de 1999 sobre erradicación
de las peores formas de trabajo infantil.

En nuestro país existen ciertas reglas especiales que regulan el trabajo de menores de
edad, así encontramos los siguientes:

a) Para los menores de 18 y mayores de 16 y también para los menores de 16 y

mayores de 15 años dada la autorización se les aplicará el artículo 246 del Código
Civil, por lo que se mirará como mayor de edad para la administración y goce de
su peculio profesional o industrial, pero no podrá enajenar ni hipotecar sus bienes
raíces sin autorización del juez con conocimiento de causa.

b) No podrán trabajar más de 8 horas diarias.

c) No podrán ser admitidos en faenas que requieran fuerza excesiva ni las que sean
peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.

d) Los menores de 21 solo podrán ser contratados para trabajar en las minas
subterráneas al someterse a un examen de aptitud.

e) No podrán trabajar en lugares como cabarets, pubs y discoteques.

La ejecución del contrato de trabajo es el desarrollo de la relación laboral en los hechos. Al
ser el contrato de trabajo de tracto sucesivo sus efectos no se agotan en el momento, sino que sus
derechos y obligaciones se van dando a través del tiempo de manera permanente mientras exista
la relación laboral.

20
CAPITULO 5: PRESUNCION DE EXISTENCIA DE UN CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

El artículo 8, en su inciso 1º, del Código del Trabajo dispone una presunción respecto de
los servicios que una persona puede prestar y que suponen la existencia de un contrato individual
del trabado, así este artículo señala “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el
artículo anterior, hacen presumir la existencia de un contrato de trabajo”.

Por lo tanto, toda prestación señalada en el artículo 7 del Código de Trabajo hace presumir
la existencia de un contrato individual del trabajo, teniendo que probarse si hay subordinación.

La presunción de existencia de un contrato de trabajo consagrada en el Código del Trabajo

es una norma establecida en beneficio del trabajador, que tiene por objeto finalidad asegurar la
aplicación de las normas laborales a quienes presten servicios personales bajo un vínculo de
subordinación o dependencia. Por otra parte, esta presunción tiende a facilitar por parte de los
servicios del trabajo, la fiscalización de situaciones irregulares de contratación. Por último, resulta
admisible la prueba en contrario, respecto a que la relación existente entre las partes corresponde
a un vínculo contractual de naturaleza diversa al laboral, prueba cuyo peso recae sobre el que
alegue tal circunstancia, comúnmente el empleador, quedando el trabajador libre de la obligación
de acreditar la existencia de un contrato de trabajo.

¿Qué servicios no dan origen a un contrato de trabajo? El artículo 8 del Código del Trabajo
en sus incisos 2º y 3º establece que no dará lugar a un contrato de trabajo los servicios prestados
por personas que realizan oficios o ejecutan trabajados directamente al público o los que se
realicen en forma discontinua o esporádicamente a domicilio, así encontramos el caso de
lavadores

de autos, servicios a domicilios entre otros, en este caso, si bien se ve un contexto laboral, por su
carácter transitorio y por no estar en la mente de las personas a estar sujetas a una relación
laboral, esta no se produciría14.

Tampoco dará lugar a un contrato de trabajo los servicios de alumnos o egresados por su
práctica profesional.

La presunción de existencia de un contrato de trabajo por el hecho de darse una prestación

21
de servicios según en el artículo 7 del Código del Trabajo, tiene por finalidad asegurar la aplicación
de las normas laborales a quienes otorguen servicios personales bajo un vínculo de subordinación
o dependencia.

Por otro parte, esta presunción tiende a facilitar por parte de los servicios del trabajo, la
fiscalización de situaciones irregulares de contratación.

14
ULO 6: CONTRATO DE TRABAJO Y LA RELACION DE TRABAJO.

Al principio de la historia la relación de trabajo era considerada como un contrato civil, esto
debido a que las fuentes de las obligaciones eran como únicas fuente la ley o los contrato, y por lo
tanto las obligaciones entre trabajadores y empleadores solo podrían provenir de un contrato.

La tutela del trabajador ha llevado a la doctrina a distinguir entre relación de trabajo y

contrato de trabajo. La relación jurídica de trabajo no sería el resultado de un contrato, sino del
hecho de la inserción del trabajador en la empresa. No sería necesaria la redacción del contrato
para que haya relación de trabajo y, por ende, protección del trabajador15.

Dentro de las discusiones en cuanto a la naturaleza jurídica del contrato de trabajo, se

22
dieron diversas explicaciones.

Una teoría suponía que era un contrato de arriendo, por cuanto el contrato de trabajo sería
una forma especial de arrendamiento, esto es el arrendamiento de servicios, pero esta teoría fue
criticada por cuanto esta consideraría que le energía del trabajo del obrero sería parte de su
patrimonio.

Otra teoría sostuvo que sería un contrato de compraventa, esto por cuanto el contrato de
trabajo el trabajador vendía su fuente de energía, que a diferencia de la teoría de arrendamiento,
acá la energía humana es susceptible de ser vendida.

15
GAMONIAL, Sergio y CUIDI Caterina. Manual del contrato de trabajo. 3ra ed. Editorial Legal
Pushing, Santiago de Chile. 2012. 343 p.

23
 Luego vendría la teoría de contrato de sociedad, la que fue defendida por el tratadista
Chatelain16, quien señaló que en el contrato de trabajo existen dos elementos, en primer lugar la
obra común de varias personas que aportan algo en común y el segundo elemento que es la
división en común de alguna cosa, ambos elementos podrían ser el aporte de trabajo y el derecho
a remuneración.

También se intentó explicar la naturaleza de este contrato como un contrato de mandato,

por el cual el trabajador actúa como mandatario del empleador.

A pesar de todas estas teorías, ninguna pudo explicar la naturaleza jurídica de esta figura
por la diferencia que tiene con el derecho civil “El derecho del trabajo no es un derecho para
regular la conducta de los hombres en relación con las cosas, sino que es un derecho para el
hombre; sus preceptos e instituciones tienen como finalidad inmediata, no solamente proteger la
energía humana del trabajo, sino, más bien, asegurar a cada hombre una posición social
adecuada, esto es, el derecho del trabajo constituye, no reglas para regular la compraventa o el
arrendamiento de la fuerza de trabajo, sino un estatuto personal que profesional de la educación
procura elevar al hombre a una existencia digna. Por eso es que la semejanza en las
instituciones no puede resolver los problemas, porque la esencia de las mismas instituciones es
distinta”17.

Diferencias entre el contrato de trabajo y la relación laboral:

a. La formación, el contenido y los efectos de la relación de trabajo estarán determinados

por el tipo de actividad de que se trata.

16
De la nature du contrat entre ouvrieer et entrepreuner: etude critique de droit economique.
Francia. Editorial Ulan press. 2012. 92 p.
17
El nuevo derecho mexicano del trabajo. México. Editorial Porrúa. 1982. 682 p.

24
 b. La existencia del contrato individual de trabajo estará determinada por el cumplimiento de
los requisitos que la ley señala para su nacimiento y en el caso de la relación laboral los
efectos comenzarán al momento que el trabajador inicia la prestación de servicios

c. Por la voluntad de las partes entre las partes del contrato individual del trabajo sobre el
servicio que debe prestarse junto con la remuneración no nace el deber de obediencia ni la
potestad de mando.

Por lo tanto, el contrato de trabajo individual puede definirse como aquel acuerdo de
voluntades y por otro lado a la relación de trabajo como el conjunto de derechos y obligaciones que
provienen de la prestación de servicios.

En nuestro país se considera a la relación de trabajo por sobre lo acordado por las partes,
así lo señala el artículo 8 inciso primero del Código del Trabajo “Toda prestación de servicios
personales bajo dependencia y subordinación hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo”, por lo que en caso de conflicto tendrá más validez lo que sucede en el terreno de los
hechos.

25
 CAPITULO 7: CLAUSULAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Al momento de suscribirse el contrato el empleador y trabajador señalarán las cláusulas

que regirá la relación laboral entre ambos. Dentro de las cláusulas del contrato individual
tenemos:

Cláusulas mínimas u obligatorias:

Estas cláusulas son las que deben estar en todo contrato individual de trabajo, son las
estipulaciones básicas que debe contener el contrato al momento de su escrituración, para que
dichas estipulaciones queden contenidas en el contrato.

Estas son las señaladas por el artículo 10 del Código del Trabajo en sus distintos
numerales, por lo tanto no es de carácter taxativo “el contrato de trabajo debe contener, a lo
menos, las siguientes estipulaciones”.

Las estipulaciones del artículo 10 del Código del Trabajo no resultan esenciales por cuanto
podrían omitirse y en caso de omisión de alguna de ellas no acarea la nulidad, sino que se
castigará con multa.

Nº 1: Lugar y fecha del contrato.

El lugar tiene importancia por cuanto el artículo 422 del Código del Trabajo señala que el
juez competente en materias laborales será el juez del domicilio del demandado o el lugar donde
se presten los servicios del contrato individual del trabajo.

26
 Mientras que la fecha tendrá relevancia para determinar si el empleador cumplió con la
obligación de escriturar el contrato en el plazo que determina la ley.

Nº2: Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de

nacimiento e ingreso del trabajador.

La nacionalidad tendrá importancia por lo establecido en el artículo 19 y 20 del Código del

Trabajo que exige que el 85% de los trabajadores de un empleador sean chilenos, salvo que el
empleador tenga menos de 25 trabajadores.

La fecha de nacimiento del trabajador es para fiscalizar en caso de que sean menores de
18 años.

La relevancia de la fecha de ingreso del trabajador será para determinar los efectos de
computar su antigüedad al servicio del empleador, sobre todo para materias como indemnización
de servicios por terminación de contrato, feriado progresivo, entre otros.

Nº3: Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse.

Es una de las cláusulas más importantes, ya que va relacionada con la obligación principal
del trabajador, la de prestar servicios al empleador. Esta enunciación debe ser precisa y clara,
para que el trabajador conozca con certeza la labor que tendrá que desarrollar y no haya dudas al
respecto.

Asimismo, esta estipulación, tiene relación directa con la causal de término del contrato
individual del trabajo del artículo 160 Nº4 letra b del Código del trabajo, que se refiere al
abandono del trabajo que efectúe el trabajador, siendo

27
esta “La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato”.

Según este artículo el trabajador podría negarse a desempeñar tal labor, aunque el artículo
12 del Código del Trabajo consagra el ius variandi, por lo que el empleador podrá alterar la
naturaleza de los servicios, sitio o recinto donde se prestan los servicios, por lo que tal estipulación
no sería absoluta.

Respecto a la mención del lugar o ciudad donde se prestarán los servicios deberá
entenderse presente el inciso final del artículo 10 “si por la naturaleza de los servicios se precisare
el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo tota zona geográfica que
comprende la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los
trabajadores de empresas de transporte”.

A pesar de esto, la Dirección del Trabajo ha establecido que el empleador no está

facultado para obligar al trabajador a prestar sus servicios en cualquier sucursal de la empresa y
los Tribunales de Justicia han determinado que la designación del lugar no puede quedar
entregado al arbitrio del empleador, sino que deben indicarse en forma expresa en el contrato18.

Para los fines previstos en este número de este artículo se entenderá por funciones
específicas las propias del trabajador para el que fue contratado y por la cual se distingue de otras
laborales. Por funciones alternativas se entenderá que son dos o más funciones específicas
convenidas, las que podrán realizarse primero unas, luego otras, pero de forma sucesiva. Y por
funciones complementarias son las que sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones
específicas encomendadas.

18
Corte de Apelaciones de Valdivia, 6 de octubre de 2001. Boletín oficial de la Dirección del
Trabajo Mayo 2002.

28
 Nº 4: Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada. Respecto de esta
cláusula la ley señala que al ser una obligación fundamental del empleador, se detalle su monto,
forma y periodo de pago.

Las remuneraciones se clasifican según su forma de determinarlas, sean fijas, variables o

mixtas.

La primera de ella puede determinarse por hora, día, semana o quincena o al mes. La
variable puede ser que su resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes, en
cambio la mixta es aquella formada por componentes fijos o variables, como las comisiones.

Esta cláusula debe precisar la cantidad de dinero y las regalías evaluables en dinero que
recibirá el trabajador por los servicios prestados. Dicho monto deberá cumplir con lo señalado por
el artículo 44 del Código del Trabajo, sin ser menor al ingreso mínimo.

El pago será determinado por el tipo de remuneración y las partes señalarán si esta se
determinará por unidad de tiempo, de día, entre otros.

El inciso primero del artículo 55 del Código laboral señala que las remuneraciones se
pagarán con la periodicidad establecida en el contrato y estos periodos no podrán exceder el mes.

Para estos efectos se entenderá “Mes es una unidad de tiempo que dura un periodo
continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin
que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible
considerar como tal, también por vía de

29
ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero o del 15 de enero al 15 de febrero, etc.”19.

La remuneración se pagará en efectivo, salvo que el trabajador solicite que sea en cheque
o vale vista bancario a su nombre.

La Dirección del Trabajo señala que no hay inconveniente para que se le pague a los
trabajadores por medio de cajeros automáticos, siempre y cuando puedan disponer oportunamente
del monto depositado20.

Nº 5: Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista el

sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

Se entiende por jornada de trabajo es el tiempo en el que el trabajador da sus servicios al

empleador según su contrato. La ley no señala una jornada mínima, sino una máxima señalada por
el artículo 22 del Código del Trabajo, la que no deberá ser superior a 45 horas semanales, salvo
que la empresa sea con sistema de turnos, donde no existirá la obligación de fijar la duración de la
jornada laboral.

Se deberá pactar la cantidad de horas semanales que el trabajador se compromete a

prestar sus servicios, para tener certeza al tiempo que se deberá trabajar.

19
Dictamen 1351 de la Dirección del Trabajo con fecha 13 de marzo de 1986.
20
Dictamen 380/32 de la Dirección del Trabajo con fecha de 26 de enero de 1993.

30
 Nº 6: Plazo de contrato. Este caso se dará cuando sea un contrato individual de trabajo de
duración indefinida, donde el plazo de dicho contrato tendrá relevancia en cuanto al término del
contrato.

Esta cláusula dice relación con la obligación de señalar si la duración del contrato será por
obra o faena determinada, por plazo fijo o indefinido.

Nº 7: Los demás pactos acordados por las partes. Deberá señalarse en su caso, los
beneficios adicionales que suministrará el empleado en forma de casa habitación, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especie o en servicios.

En este numeral hay un reconocimiento al principio de la autonomía de la voluntad, por el

cual el contrato individual del trabajo puede contener cualquier pacto que sea lícito por medio de
cláusulas especiales, las que en caso de ser contrarias a la ley acarrearía la nulidad de dicha
cláusula.

Cláusulas permitidas:

Serán las establecidas por la voluntad de las partes en la forma convenida, entendiendo
por tales las que las partes libremente pueden acordar y que no implique una renuncia a los
derechos irrenunciables y no transables. Están dentro del artículo 10 Nº 7 del Código del Trabajo
que agrega “demás pactos que acordaren las partes”, así como un feriado superior al legal.

Por lo mismo, tanto el empleador como trabajador tendrán plena libertad para establecer
las cláusulas que quieran, siendo su única limitante la irrenunciabilidad de los derechos laborales
del artículo 5 del Código del Trabajo. Así a diferencia del derecho civil, donde se permite la
renuncia de los derechos, en

31
 el derecho laboral se prohíbe la renuncia de los derechos laborales mientras subsista el
contrato de trabajo.

Cláusulas prohibidas:

Las cláusulas prohibidas son las que implican una renuncia a los derechos dados por la ley
laboral, como así señala el artículo 5 inciso 1º del Código del Trabajo “los derechos establecidos
por las leyes laborales son irrenunciables”. Solo concluida la relación laboral se podrá renunciar a
dichos beneficios.

El artículo 311 del Código del Trabajo establece una limitación a los trabajadores regidos
por un contrato colectivo, pudiendo sólo negociar individualmente con su empleador siempre y
cuando las nuevas condiciones no disminuyan los beneficios del contenido en el contrato colectivo.

Cláusulas tácitas:

El contrato individual contiene cláusulas tácitas, las que son la manifestación del principio
de primacía de la realidad, así la Dirección del Trabajo las ha denominado como “La aplicación
reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de
beneficios con el consentimiento de ambas partes”21.

Según los Tribunales de Justicia y la Dirección del Trabajo en sus fallos han sostenido que
la repetición constante y uniforme de ciertas conductas a favor del trabajador constituye una
cláusula tácita del contrato de trabajo y tiene su fundamento en los siguientes puntos:

21
Ordinario Nº 5216/204 de 21 de diciembre de 2004.

32
 a) El artículo 1.564 del Código del Trabajo señala que las cláusulas de un contrato se
interpretarán por la aplicación práctica que de ellas hayan hecho las partes “Las cláusulas de un
contrato se interpretarán unas por otras, dándose a cada una el sentido que mejor convenga al
contrato en su totalidad. Podrán también interpretarse por las de otro contrato entre las mismas
partes y sobre la misma materia. O por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas
partes, o una de las partes con aprobación de la otra”.

b) Por el principio de la primacía de la realidad si hay conflicto entre lo establecido en

el contrato y la realidad de los hechos, tendrá preferencia los hechos.

c) El artículo 9 del Código del Trabajo señala que el contrato individual del trabajo es
consensual y su escrituración se requiere como medio de prueba y no de existencia ni de validez,
por lo tanto deberán entenderse incorporadas a él, además de las estipulaciones escritas, las que
no se hayan escrito pero que han emanado del acuerdo de voluntad entre el trabajador y el
empleador.

Esta ficción legal se da en caso que el empleador otorgue cualquier beneficio o condición
de trabajo diferente a las señaladas en el contrato. Por lo que para estar frente a esta situación
es necesario la repetición continua y reiterada de prácticas a favor del trabajador a lo largo del
tiempo.

El Código del Trabajo no contempla expresamente la cláusula tácita, pero su

reconocimiento como hemos señalado proviene de la Dirección del Trabajo y en el principio de
la primacía de la realidad en la disciplina del derecho del trabajo.

La Corte Suprema ha señalado “El principio de las primacía de la realidad en el derecho

del trabajo implica que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre

33
en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe estarse preferentemente a lo
primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”22.

“La extensión de la jornada diaria de trabajo de los dependientes de Fabrica de Envases

S.A. en 35 minutos a fin de recuperar el tiempo de colación, es jurídicamente procedente con el
consentimiento de los trabajadores, que se allanaron a dicha modificación, dado que al
considerarse dicho lapso como parte integrante de la jornada, se ha convertido en una cláusula
tácita incorporada a los respectivos contratos de trabajo”23.

22
Corte Suprema 16/04/90 Rol Nº 655
23
Ordinario Nº 8.703/213 de la Dirección del Trabajo con fecha de 26 de noviembre de 1987.

34
CAPITULO 8: MODIFICACIONES AL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

El artículo 5 inciso 1º del Código de Trabajo establece que los sujetos de este contrato
podrán modificarlo por mutuo acuerdo respecto de las cláusulas que han convenido libremente, por
lo tanto, estas modificaciones no podrá afectar los derechos irrenunciables establecidos por la ley
y, por lo demás, ni el empleador ni el trabajador podrán unilateralmente modificar dicho contrato.

El artículo 11 del Código del Trabajo alude a la modificación del contrato de trabajo y su
inciso 1 señala “las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán
firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo” debiendo
existir una concordancia con el artículo 5 inciso tercero del mismo código que dispone “los
contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento,
en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”.

Las modificaciones deberán hacerse por escrito al dorso del contrato o en un documento
anexo, debiendo estar firmado por ambas partes.

Las modificaciones al contrato de trabajo pueden darse por cuatro diversas formas:

1. Por acuerdo de las partes:

El artículo 1.545 del Código Civil dispone “Todo contrato legalmente celebrado es una ley
para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causa
legales”.

35
 El inciso tercero del artículo 5 del Código del Trabajo establece “Los contrato individuales
y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento en aquellas materias en
que las partes hayan podido convenir libremente” por lo que el empleador no podrá modificar
unilateralmente el contrato individual del trabajo por regla general.

2. Por instrumentos de derecho colectivo del trabajo:

Según lo señalado por el artículo 348 del Código del Trabajo, las cláusulas de los
instrumentos de derecho colectivo reemplazan a las de los contratos individuales.

3. En virtud de una ley.

La ley modifica el contrato de trabajo en materias relativas al contenido mínimo obligatorio

como reajuste al ingreso mínimo mensual o a la modificación legal del año 2005. Esto se da en
razón que las normas laborales son de orden público, por lo que rigen in actum
independientemente de las modificaciones materiales que las partes hagan del contrato.

4. Por el ejercicio del ius variandi del empleador:

La relación entre las partes del contrato individual del trabajo ha sido elaborada bajo la
forma de un contrato, siendo las obligaciones recíprocas, principio que emana del artículo 1545 del
Código Civil, por el cual todo contrato celebrado válidamente es ley para los contratantes. Pero
esto principio no es rígido y da cabida al ius variandi.

36
 Existen casos donde el empleador podrá modificar de forma unilateral las cláusulas del
contrato, siempre y cuando sea sobre el sitio o recinto de trabajo, la naturaleza y jornada laboral.

El Ius variandi es aquella facultad, establecida por el artículo 12 del Código del Trabajo,
que tiene el empleador por su capacidad de dirección para modificar unilateralmente los límites de
la prestación de servicios. Francisco de Ferrari lo define como “la facultad de modificar las
condiciones de trabajo por parte del empleador, en cuanto no cause al trabajador un daño de
importancia, ni importe una alteración radical del régimen convenido”24.

Lo que rompe el principio de que los contratos no pueden ser modificados de forma
unilateral, ya que se faculta al empleador para modificarlos en forma unilateral ciertos aspectos del
contrato.

Nuestro Código del Trabajo en su artículo 12 señala los puntos que podrán ser
modificados: la naturaleza de los servicios, el sitio o recinto en que hayan de presentarse las
laboral y la distribución de la jornada de trabajo.

El empleador podrá modificar la naturaleza de los servicios, siempre y cuando estos se

traten de labores similares y que no produzcan menoscabo o detrimento al trabajador.

La Dirección del Trabajo define menoscabo como “La circunstancia que determine una
disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos,
una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas,
disminución del ingreso,

24
De Ferrari, Francisco. Derecho del Trabajo, Vol. III. Buenos Aires, Argentina. Editorial Ediar.
1968, 460 p.

37
imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, distintas frecuencias de turno, etc.”25

Por lo tanto, el menoscabo no será solo patrimonial, sino que es a nivel socio económico y
también moral.

El sitio o recinto en que ellos deben prestarse, siempre que estos queden en el mismo
lugar o ciudad y que no causen un menoscabo al trabajador.

La Dirección del Trabajo señaló “el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar
ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del mismo
predio, campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan fuera del límite urbano”.26

Conforme lo establecido por la Dirección del Trabajo y para efectos del artículo 12 del
Código del Trabajo “la ciudad de Santiago es el espacio geográfico comprendido por los territorios
urbanizados y urbanizables, establecidos en el plan regulador metropolitano de Santiago,
comprendidos en la comuna de Santiago, Independencia, Conchalí, Huechuraba, Recoleta,
Providencia, Vitacura, Lo Barnechea, Las Condes, San Ramón, San Miguel, La Cisterna, El
Bosque, P. Aguirre Cerda, Lo Espejo, Estación Central, Cerrillos, Maipú, Quinta Normal, Pudahuel,
Lo Padro, Cerro Navia, Renca, Quilicura, Puente Alto y San Bernardo”27.

También el empleador podrá alterar la distribución de la jornada de trabajo, sea

adelantando o postergándola por 60 minutos, estando obligado a avisar con 30 días de
anticipación al trabajador.

25
Dictamen 2123 del 20 de junio de 1984 de la Dirección del Trabajo.
26
Oficio circular Nº 5 de la Dirección del Trabajo con fecha de 2 de marzo de 1982.
27
Dictamen Dirección del Trabajo 1162/0052 con fecha de 26 de marzo de 2001.

38
 El trabajador que se sienta afectado podrá reclamar dentro de 30 días desde la
ocurrencia de los hechos o notificación de la modificación de jornada ante la Inspección del
Trabajo, si el trabajador, luego de la resolución de la Inspección del Trabajo, continúa sintiéndose
afectado podrá recurrir ante el juez competente al quinto día de la notificación de dicha
resolución, quien fallará en única instancia.

Para poder modificar la distribución de la jornada debe tratarse de circunstancias que

afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a algunas de sus unidades o
conjuntos operativos, por lo que la modificación será colectiva, que solo se modifique su
distribución de la jornada y no su duración, pudiendo adelantar o atrasar hasta por sesenta minutos
y que se de aviso a los trabajadores con 30 días de anticipación.

El trabajador, en virtud del artículo 12 inciso tercero podrá reclamar dicha modificación ante
el inspector del trabajo respectivo, para lo cual tendrá un plazo de 30 días hábiles desde que
ocurrió el hecho y quien resolverá en caso de conflicto si se cumplen o no con los requisitos será el
inspector de la Dirección del Trabajo y de su resolución podrá recurrirse ante el juez competente
dentro del quinto día de la notificación. Se trata de un reclamo especial de trabajadores que no
estén conformes con las modificaciones hechas.

En caso que el trabajador que reclamo contra las modificaciones sufriere algún tipo de
represalias a sus derechos fundamentales, podrá ejercer el procedimiento tutela.

El artículo 24 del Código del Trabajo contempla otro caso de Ius Variandi que hace
referencia a una categoría de trabajadores que son los dependientes del comercio, estos son los
que atienden público “el empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del
comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro
de los últimos quince

39
días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan al máximo señalado en el inciso
primero del artículo 22 o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias”.

El inciso segundo del artículo 11 del Código del Trabajo se refiere a los reajustes de la
modificación, dándosele al empleador un tiempo prudente para que actualice los contratos “no será
necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de
reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos
del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración de trabajador
deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes”.

40
CAPITULO 9: PRESTACIONES DE SERVICIOS EXCLUIDAS DEL
ORDENAMIENTO LABORAL.

El artículo 8 del Código del Trabajo nos da algunas situaciones que no requieren un
contrato individual del trabajo, siendo estos los servicios prestados por personas que realizan
oficios o ejecutan trabajos directamente al público, aquellos que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio y los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de
educación o de enseñanza media técnico profesional durante un tiempo determinado a fin de dar
cumplimiento al requisito de práctica profesional.

¿Qué ocurre en el caso del socio trabajador, el contrato para la ejecución de una obra
material o el contrato de arriendo para servicios inmateriales?

a) El socio trabajador.

Respecto a si el socio trabajador puede o no estar sujeto a un contrato de trabajado se han

presentado dos teorías.

La primera señala la incompatibilidad ontológica entre las calidades de socio y de

trabajador dependiente, esto debido a que el animus excluiría a la relación de dependencia, no
siendo posible que el socio sea simultáneamente empleado porque esto implica reunir en una
misma persona la doble condición de principal y subordinado.

La segunda teoría establece que no hay incompatibilidad ontológica, se trata de una

cuestión de hecho, por lo que podría configurarse una prestación de servicios subordinada y un
contrato de trabajo, entre sociedad y socio.

41
 La Dirección del Trabajo ha establecido a que el vínculo de subordinación o dependencia
no puede suscitarse entre el accionista o socio de una sociedad y ésta, cuando se reúnen dos
requisitos copulativos28:

1. Que tenga la calidad de socio o accionista mayoritario de la sociedad.

2. Que cuente con facultades de administración y representación de la misma.

b) El contrato para la ejecución de una obra material.

El artículo 1915 del Código Civil señala “el arrendamiento es un contrato en que las dos
partes se obligan recíprocamente, la una a conceder el goce de una cosa, o a ejecutar una obra o
servicio, y la otra a pagar por este goce, obra o servicio, un precio determinado.” El precepto citado
nos remite a dos tipos de contratos el arrendamiento de obra y el arrendamiento de servicios,
ambos se caracterizan por originar una obligación de hacer.

c) El contrato de arrendamiento de servicios inmateriales.

El arrendamiento de servicios inmateriales es aquél en que predomina la inteligencia sobre

el esfuerzo puramente manual.

El Código Civil distingue tres clases de arrendamiento de esta especie:

a) Servicios aislados en que predomina la inteligencia sobre la mano de obra.

28
Ordinarios 1761/85 con fecha 20 de marzo de 1995. 3710/189 con fecha 14 de junio de 1995.
4813/228 con fecha de 02 de agosto de 1995.

42
 b) Servicios que consisten en una larga serie de actos.

c) Servicios profesionales.

El contrato de arrendamiento de servicios fue el precedente histórico del contrato de

trabajo que vino a sustituirlo, por lo que actualmente tiene una vigencia puramente residual, es
decir, opera jurídicamente cuando no existe relación de subordinación.

43
CAPITULO 10: CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO.

La legislación laboral establece reglas especiales para algunos tipos de contrato de trabajo.
Sin embargo, no puede olvidarse el carácter supletorio de las disposiciones del código del trabajo,
así todo lo que no esté estipulado expresamente en las reglas específicas hará aplicables las
normas generales, como por ejemplo, el contrato de trabajador agrícola no estipula nada con
relación al despido, por lo que en dicha materia se rige por las normas generales.

10. 1. Contrato de aprendizaje.

El Código del Trabajo en el artículo 78 dispone "Contrato de trabajo de aprendizaje es la

convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través
de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un
oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante
una remuneración convenida".

De este artículo se desprende que es un contrato de trabajo por medio del cual el
empleador se obliga a impartir al aprendiz los conocimientos y habilidades de un oficio calificado,
según programa establecido y el trabajador a cumplirlo y trabajar mediante una remuneración
establecida.

Respecto a la práctica profesional no se configuraría la subordinación y dependencia,

como requisito básico de todo contrato de trabajo y por ende del contrato de aprendizaje, como
también la no existencia de remuneración, como si ocurre en el contrato de aprendizaje, donde el
artículo 81 señala "La remuneración del aprendiz no estará sujeta a lo dispuesto en el inciso
tercero del artículo 44 y será libremente convenida por las partes".

44
 El artículo 57 incisos 1º y 5º de la ley Nº 19.518, que fija el Estatuto de capacitación y
empleo señala "Los empleadores que contraten aprendices, que cumplan con las exigencias
especiales establecidas en este Estatuto tendrán derecho a percibir con cargo a los recursos que
para estos efectos haya asignado la Ley de Presupuestos al Fondo Nacional de Capacitación, una
bonificación mensual de un 40% de un ingreso mínimo mensual por aprendiz, durante los primeros
12 meses de vigencia del contrato, tendiente a compensar los costos de formación en la empresa
y, por una sola vez, una adicional de hasta 10 unidades tributarias mensuales por aprendiz,
destinada a financiar los costos de la enseñanza relacionada.

Los trabajadores sujetos al contrato de aprendizaje establecido en este Estatuto, no podrán

percibir una remuneración inferior a un ingreso mínimo mensual".

Por consiguiente, se desprende que los empleadores que contraten aprendices según las
exigencias especiales contenidas en este estatuto tendrán derecho a la bonificación de cargo fiscal
que se precisa.

Por otro lado, el pago de una remuneración en favor del aprendiz, de un monto no inferior
al precisado en la ley, es una de las exigencias especiales del contrato de aprendizaje que
contempla el Estatuto antes dicho.

Elementos o requisitos del contrato de aprendizaje:

a) Solo pueden celebrar este contrato los trabajadores menores de 21 años de edad.

b) Este contrato debe especificar el plan de capacitación a desarrollar.

45
 c) La remuneración será pactada libremente por las partes, sin límite alguno.

d) El aprendiz no puede mejorar su remuneración a través de convenios alcanzados por el

sindicato de la empresa en la que trabaja.

e) El contrato puede tener un plazo máximo de 2 años.

f) La empresa no puede tener más del 10% de sus trabajadores sujetos a contrato de
aprendizaje.

g) El empleador no puede ocupar al aprendiz para labores distintas a las convenidas en el

contrato de aprendizaje.

h) El contenido de la capacitación debe ser aprobada por el Servicio Nacional de

Capacitación y Empleo (SENCE) y será fiscalizada por este, sin perjuicio de las facultades
fiscalizadoras de la Inspección del Trabajo.

Contrato de trabajo de casa particular.

El artículo 146 del Código del Trabajo define a los trabajadores de casa particular como
“aquellas personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial,
al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia
propios o inherentes al hogar”.

Asimismo el código establece que aquellos que realicen labores similares a las de casa
particular en instituciones de beneficencia social se rigen también por este tipo de contrato, así
como auxiliares de aseo, a los choferes de casa particular, etc.

46
 El Código del Trabajo, en el artículo 146, define a los trabajadores de casa particular como
aquellas personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al
servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia
propios o inherentes al hogar.

Además, el código establece que las personas que realicen labores similares a las de
casa particular en instituciones de beneficencia social se rigen también por este tipo de contrato
(por ejemplo, auxiliares de aseo o educadores en ONG, Fundaciones, etc). Finalmente, también se
aplica a los choferes de casa particular.

Dentro de las principales estipulaciones de este contrato tenemos:

1. Las dos primeras semanas serán entendidas como período de prueba, pudiéndose
poner término al contrato, sin invocar causal alguna, por cualquiera de las partes. Esto se hará
avisando con tres días de anticipación y con el pago del tiempo servido.

2. La jornada de trabajo no podrá ser superior a doce horas diarias.

3. Los trabajadores puertas adentro tienen derecho a un día completo de descanso a

la semana, el que puede ser fraccionado en dos medios días, a solicitud del trabajador.

4. Si fallece el jefe de hogar, el contrato de trabajo entre el trabajador de casa

particular subsiste con el resto de los integrantes de la familia.

47
 5. El empleador deberá pagar las cotizaciones previsionales y depositar
mensualmente una cantidad equivalente al 4,11% de la remuneración bruta en una libreta
especial, que podrá ser girada por el trabajador al momento del despido, cualquiera sea la causa
de terminación del contrato.

6. En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deberá dar de inmediato

aviso al organismo de seguridad social respectivo y estará además, obligado a conservarle el
cargo, sin derecho a remuneración, por ocho días, si tuviera menos de seis meses de servicios;
durante quince días, si hubiera servido más de un semestre y menos de un año, y por un período
de hasta treinta días, si hubiera trabajado más de doce meses.

Contrato de trabajo agrícola.

El Código del Trabajo distingue a los trabajadores agrícolas permanentes de los

trabajadores agrícolas de temporada (temporeros).

En lo que respecta a los trabajadores permanentes, se aplicarán las disposiciones de este

contrato a la persona que trabaje directamente en el cultivo de la tierra bajo vínculo de
subordinación y dependencia.

En lo relativo a la jornada de trabajo no puede exceder las ocho horas diarias. Si por
razones climáticas el trabajador no puede realizar sus labores, tendrá derecho a ser remunerado
íntegramente, siempre que no haya faltado injustificadamente el día anterior.

La remuneración del trabajador agrícola podrá ser pactada mediante pago de dinero o
especies, las que en todo caso, no podrán ser superiores al 50% del total de la remuneración.

48
CAPITULO 11: CONTRATO DE HONORARIOS.

Por medio del contrato de honorarios se crea una relación entre las partes de carácter civil,
sin imponerle las obligaciones de una relación laboral.

¿Cuáles son los requisitos para estar frente a un contrato de honorarios o también
denominado contrato de arrendamiento de servicios inmateriales?

a) Existencia de una prestación de servicios inmateriales.

b) Que el trabajador que de los servicios sea en su calidad de profesional o técnico

especializado.

c) Que la prestación de tales servicios se retribuyan por medio de honorarios.

d) Que no exista un vínculo de subordinación o dependencia.

La jurisprudencia ha señalado que se estará en presencia de este contrato cuando se trate

de un servicio profesional, técnico o de especialización, que tenga como acreditar su calidad de
profesional o técnico junto con una oficina establecida, y otorgue una prestación de asesoría,
consulta o una función determinada, asimismo que no haya una obligación de horario fijo.

49
CAPITULO 12: LA LIBERTAD DE CONTRATACION LABORAL.

Desde los principios de los tiempos el derecho a protegido la libertad en el trabajo. El

artículo 19 N°16 de nuestra Constitución Política de la República asegura a todas las personas la
libertad de trabajo, con una redacción bastante amplia, referida a la libertad de trabajo y su
protección, la libre contratación y libre elección de trabajo con una justa retribución.

La libertad de trabajo permite a toda persona a obtener, ejercer, practicar o desempeñar

cualquier actividad remunerativa, profesión u oficio lícito no prohibido por ley, amparando la libertad
del trabajo como el trabajo mismo.

Esta libertad ampara tanto al trabajador como al empleador, así este último podrá contratar
libremente, sin que nadie le imponga un trabajador y el trabajador tendrá la libertad de elegir su
trabajo.

La libre contratación del trabajo reconoce como límites la prohibición de discriminación y la

protección legal del trabajo dependiente.

El artículo 19 Nº 2 de la Constitución Política de la República establece en su inciso

primero la igualdad ante la ley y en su inciso siguiente, prohíbe efectuar diferencias arbitrarias.

Se puede prohibir trabajos que sean contrarios a la moral, a la seguridad o a la

salubridad públicas, al interés nacional y una ley lo declare así.

Particulares pueden discriminar por capacidad o idoneidad personal. La ley puede exigir la
nacionalidad chilena o límites de edad, como asimismo determinará las profesiones que
requieren grado o título universitario y los

50
requisitos que deben cumplirse para ejercerlas.

51
CAPITULO 13: LA DURACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Según su duración, existen dos tipos de contratos de trabajo: el contrato por tiempo
indefinido y el de duración determinada.

El contrato de trabajo por tiempo indefinido o de duración permanente es el que las partes
pactan para que sus prestaciones se prolonguen indefinidamente en el tiempo. En cambio, en el
contrato de trabajo de duración determinada las partes niegan ab initio la permanencia indefinida
de su relación y prevén al tiempo de contratar la ocurrencia de un hecho que pondrá fin a aquélla.

El artículo 10 N° 6 del Código del Trabajo dispone que el plazo es una de las menciones
que debe contener el contrato de trabajo.

El artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo terminará,
entre otros casos, por el vencimiento del plazo convenido. Y señala “la duración del contrato a
plazo fijo no podrá exceder de un año”, siendo esta la regla general, aún así “tratándose de
gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de
dos años”.

Estando preestablecida la fecha de término del contrato de trabajo, el empleador está

eximido de la obligación de aviso previo o de la indemnización sustitutiva del mismo y sin perjuicio
de su obligación de comunicarlo por escrito al trabajador dentro de los tres días hábiles siguientes
al de la separación, “La forma regular de término de los contratos a plazo consiste en trabajar
hasta el cumplimiento del plazo estipulado, con lo que, obviamente, no hay despido ni derecho a
indemnización alguna por el tiempo servido” artículo 162 inciso primero del Código del Trabajo.

52
 El artículo 159 N°4 del Código del Trabajo, establece las circunstancias en que un contrato
a plazo fijo puede devenir en un contrato de término indefinido. La primera es una presunción legal
que, como tal, puede eventualmente desvirtuarse. Las dos restantes conllevan, en cambio, una
transformación automática, ipso iure, sobre la duración del contrato.

El Código del Trabajo en su artículo 159 Nº 5 dice que el contrato de trabajo terminará por
la conclusión del trabajo o servicio que le dio origen.

Al respecto, la jurisprudencia y la doctrina han admitido en Chile la existencia de un

contrato de trabajo limitado en su duración hasta la conclusión de una obra o servicio
determinados, siendo un contrato cuya ejecución (de obra o servicio determinado) “aunque limitado
en el tiempo, sea en principio de duración incierta” 15.1 de la Ley del estatuto de los trabajadores.

53
CAPITULO 14: LA SUSPENSION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

La suspensión del contrato individual de trabajo es una manifestación del principio de

continuidad o estabilidad en el empleo.

Opera para prolongar la vida del contrato, para lograr su supervivencia, cuando la
interrupción de las prestaciones objeto del mismo haría presumir su extinción.

La suspensión tiene como presupuesto la interrupción por una causa temporal y no

imputable de la ejecución de la prestación de servicios del trabajador.

Esta interrupción produce dos derechos para el acreedor insatisfecho, en primer lugar
tenemos la acción resolutoria del contrato y en segundo lugar la exceptio non adimpleti contractus
o la excepción de contrato no cumplido. Ahora bien, cuando el hecho que impide al trabajador
ejecutar su prestación está establecido en la ley o en el contrato como causal de suspensión el
empleador- acreedor queda privado de la acción resolutoria, liberándose de su prestación
recíproca que es la obligación de remunerar.

54
 CAPITULO 15: TERMINO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

El término del contrato individual de trabajo es un tema conflictivo entre las partes de la
relación laboral, salvo que sea voluntad de ambas partes.

Si dicho conflicto no pueda ser resuelto por las partes o no haya un

acuerdo ante la Inspección del Trabajo, terminará en los Tribunales laborales.

Reglas básicas que rigen el término del contrato de trabajo.

1) El contrato de trabajo sólo puede terminar por una causa legal de los artículos 159, 160 y
161 del Código del Trabajo. Salvo el establecido en el artículo 9 del señalado Código que
consagra el término unilateral por el empleador del contrato de trabajo, el que faculta al
empleador para terminar el contrato de trabajo frente a la negativa injustificada del
trabajador para firmar el contrato de trabajo, y el artículo 152 del mismo cuerpo legal, que
contempla diversas circunstancias que habilitan el término del contrato de trabajador de
casa particular, en caso de enfermedad del trabajador.

2) Las causales operan ipso facto, o sea, de inmediato. Si el trabajador comete una conducta
que amerite el término del contrato de trabajo, podrá por perdonar o dejar pasar ese hecho,
o proceder a la desvinculación del dependiente.

3) En los juicios por despido, la acreditación de la causal corresponde al empleador. Si el

trabajador estima que dicha causal invocada para el término del contrato de trabajo, es
injustificada, indebida o improcedente, podrá recurrir al Tribunal para que el juez determine
si la causal se ajusta a derecho, debiendo el empleador convencer al juez que el trabajador
incurrió

55
 en los hechos que configuran la causal que se ha invocado para tal efecto. Esto es la
carga de la prueba.

4) En los casos que el término del contrato sea por necesidades de la empresa y desahucio
(artículo 161), el trabajador tiene derecho a indemnización por años de servicio y
sustitutiva del aviso previo. Como también el trabajador que hubiere sido despedido, con
independencia de la causal invocada por el empleador, en forma injustificada, indebida o
improcedente, circunstancia ésta que debe declararse judicialmente.

5) Al término del contrato de trabajo el artículo 162 del Código del Trabajo exige que el
empleador comunique al trabajador, por escrito, el término del contrato de trabajo.

6) El juez debe autorizar el término del contrato de un trabajador con fuero.

7) Puede despedirse a un trabajador con licencia médica al no estar con fuero.

Causales de término del contrato de trabajo.

1. Causales del artículo 159:

1) Mutuo acuerdo de las partes.

2) Renuncia del trabajador.

3) Muerte del trabajador.

56
 4) Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

5) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6) Caso fortuito o fuerza mayor.

2. Causales del artículo 160:

a) Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a

continuación se señalan:

Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

Conductas de acoso sexual.

Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador

que se desempeñe en la misma empresa.

Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

b) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

57
c) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o
máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

d) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.

la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

e) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del

establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

f) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas,

útiles de trabajo, productos o mercaderías.

g) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

58
 3. Causales del artículo 161:

a) Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas

de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores

b) Desahucio del empleador.

4. Causal del artículo 161 bis:

a) La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El
trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización
establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163 del Código del Trabajo, según
correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168 del mismo cuerpo legal.

``Finiquito.

El finiquito tiene por objeto dejar constancia de que la relación laboral ha terminado y de
las prestaciones pecuniarias que se pagan y que en el mismo se consignan.

Esta obligación no tiene un plazo para su cumplimiento, aún así la Dirección del Trabajo ha
señalado que debe ser inmediatamente al cese de la prestación de servicio.

59
 El artículo 9 inciso final del Código del Trabajo, establece la obligación del empleador de
contar con este documento firmado por las partes, debiendo constar en el mismo el término de la
relación laboral.

El finiquito según el artículo 177 del Código del Trabajo, para ser invocado por el
empleador y poseer poder liberatorio y pleno valor probatorio, debe ser ratificado por las partes
ante un inspector del trabajo, un notario público, el oficial del registro civil de la respectiva comuna,
el secretario municipal correspondiente, o por el presidente del sindicato en el caso de que el
trabajador haya sido socio de la organización sindical.

Por regla general, cuando concluye el contrato de trabajo deben pagarse los haberes que
se adeudan derivados del término, los que deben consignarse en un documento denominado
finiquito.

Algunos de los pagos son la remuneración de los días laborados en el mes en que termina
el contrato si es que se adeudan, la indemnización por feriado proporcional por el tiempo que
medie entre la fecha de contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de
sus funciones, la indemnización por años de servicio si el contrato ha estado vigente un año o
más.

60
CAPITULO 16: BREVE RESEÑA HISTORICA A LA INTRODUCCION DEL DERECHO
PROCESAL DEL TRABAJO.

Se ha discutido sobre la naturaleza del derecho procesal del trabajo, tradicionalmente se

ha discutido si es una rama del derecho procesal o del derecho del trabajo.

El derecho procesal del trabajo, son las normas de procedimiento que rige y estudia a
naturaleza de las relaciones jurídicas que se dan al solucionar la controversia que nace de los
actores que intervienen en el desarrollo de las relaciones laborales.

Este procedimiento nace de la búsqueda de un amparo para la defensa de los

trabajadores, el acceso efectivo de sus derechos, la rapidez y celeridad en los actos procesales y
el rol activo del juez laboral, a consecuencias que las diferentes leyes laborales no estaban
acompañadas por una estructura judicial especializada ni con procedimientos acordes a las nuevas
relaciones jurídicas laborales.

El decreto supremo Nº 857 de 1925 creó para los empleadores particulares los Tribunales
de Conciliación y Arbitraje, este tribunal carecía de imperio, debiendo recurrirse a la justicia
ordinaria para obtener la ejecución de las sentencias que dicho tribunal dictara.

En 1927 se crean los Tribunales de Conciliación y Arbitraje, resolviendo problemas

jurídicos e interviniendo en los conflictos colectivos de intereses. La Ley Nº 7.726 de 1943
sustituyó los tribunales de alzada por las Cortes del Trabajo. En 1955 por medio de la Ley Nº
11.986 se incorporan los tribunales del trabajo al Poder Judicial. En 1986 se dicta la Ley Nº 18.510
y se restablecen los tribunales especiales del trabajo.

61
 En la actualidad el nuevo sistema procesal y la nueva organización judicial rigen en todo el
país, que a juicio de Alfredo Gaete y Hugo Pereira el derecho procesal del trabajo debe contener
los siguientes elementos29:

1. La existencia de una judicatura especial formada por jueces dinámicos con

amplia comprensión de su rol social.

2. Un procedimiento rápido para evitar “que el hambre llegue antes que la justica”.
Este objetivo se pretende conseguir:

a) Dando preferencia a la oralidad sobre la escritura.

b) Propendiendo a la concentración de los trámites.

c) Facultado al juez para proceder de oficio en cuanto sea posible.

d) Limitando la impugnabilidad de las resoluciones que se dicten durante la

sustentación del juicio por la reducción de los recursos procedentes, en especial el
de la apelación.

e) Disminuyendo el número de testigos que pueden deponer por cada punto de

prueba.

f) Exigiendo apelación fundada contra la sentencia definitiva y suprimiendo en

segunda instancia los escritos de expresión de agravios y su contestación.

GAETE, Alfredo. PERERIRA, Hugo. Retrospectiva escritos de derecho chileno del trabajo.
29

Anuario de derecho del trabajo y seguridad social Nº2-2001. 131 p.

62
 g) Acortando los plazos.

h) Suprimiendo trámites que no sean de estricta necesidad.

i) Dando mayores facultades a los jueces en la dirección y marcha del juicio.

3. La apreciación discrecional al sano arbitrio del juzgador de la prueba rendida.

4. La justicia de avenimiento o conciliación tendente a reemplazar la justicia

excesivamente jurídica de origen romanista.

5. El abandono de las formalidades en la tramitación y, en

consecuencia, la supresión del recurso de casación en la forma.

6. La celeridad y eficacia del procedimiento de ejecución de las sentencias.

7. La economía en los gastos de tramitación.

63
 CONCLUSION

Así damos término a lo que engloba al contrato individual de trabajo, empezando desde lo
más básico a lo más extenso, desde su concepto, clasificación, sus elementos, el vínculo de
subordinación y dependencia, la libertad contractual, entre otros.

Podemos concluir que la importancia del contrato individual a nivel nacional como
internacional es sumamente importante, ya que sirve para amparar y proteger tanto al trabajador
como al empleador, frente a una posible vulneración a sus derechos o en caso de conflicto entre lo
que dicen ambas versiones. Asimismo, al existir un contrato individual el trabajador estará
protegido a nivel personal ya que estará sujeto a otros derechos accesorios tales como salud,
jubilación, entre otros.

64
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66