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BIBLIOTECA OCTAVIO ARIZMENDI POSADA

UNIVERSIDAD DE LA SABANA
Chía - Cundinamarca
 CASO LABORAL EMPRESARIAL

APLICACIÓN DEL PROCESO DE COACHING GERENCIAL

JORGE ELIECER SALAS GUERRERO

UNIVERSIDAD DE LA SABANA

PROGRAMA DE COACHING GERENCIAL

VILLAVICENCIO

2015

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 CASO LABORAL EMPRESARIAL

APLICACIÓN DEL PROCESO DE COACHING GERENCIAL

JORGE ELIECER SALAS GUERRERO

Trabajo Final Programa En Coaching Gerencial

UNIVERSIDAD DE LA SABANA

PROGRAMA DE COACHING GERENCIAL

VILLAVICENCIO

2015

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 CONTENIDO

1. SITUACION LABORAL PARA PROCESOS DE COACHING

2. MODULO I. COMPETENCIAS BASICAS DEL COACH

3. MODULO II. COACHING ORGANIZACIONAL

4. MODULO III. EL PODER DE LA CONVERSACION / PREGUNTAS

INTELIGENTES Y PODEROSAS

5. MODULO IV. MODELOS MENTALES, CREENCIAS Y PARADIGMAS

6. MODULO V. PROGRAMACION NEURO LINGUISTICA Y COACHING

7. MODULO VI. DE GERENTES A COACHES

8. MODULO VII. COACHING DE EQUIPOS

9. MODULO VIII. COACHING COMERCIAL

10. BIBLIOGRAFIA

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DESARROLLO TRABAJO PARA EL PROGRAMA EN COACHING GERENCIAL

1. SITUACION LABORAL PARA PROCESOS DE COACHING

Seleccione una situación laboral (De carácter ejecutivo) de la empresa

para la que trabaja u otra que conozca bien, en la que considere que se
puede aplicar el proceso de Coaching Gerencial como una herramienta,
basado en esa situación, a medida que avanza el programa responda las
siguientes preguntas:

Desarrollo Situación Laboral:

La siguiente es la situación empresarial y laboral seleccionada, en la cual se

aplicara el proceso de Coaching Gerencial.

En este caso seleccionado para la aplicación de lo trabajado en las clases, se

utilizara el Coaching Gerencial como una herramienta de desarrollo y
crecimiento, el caso expuesto y a desarrollar pertenece al grupo empresarial
Ecopetrol S.A., para el cual laboro como Coordinador de Operaciones y
Mantenimiento.

Particularmente el caso seleccionado corresponde a que en la compañía hay la

disponibilidad de una nueva vacante en el área de la gerencia de proyectos, el
cargo vacante tiene como nombre “Lider integrador de operaciones y
mantenimiento”, el cual implica además de tener conocimientos en aspectos
de administración y gestión de proyectos, conocer también de los aspectos
asociados a la operación y el mantenimiento de plantas industriales, dado lo
anterior, la gerencia de operaciones y mantenimiento de la compañía tomo la
decisión de efectuar el traslado de un funcionario del área de operaciones y

4
mantenimiento, el cual es un profesional que por su experiencia laboral ha
desempeñado durante su carrera, dentro de la empresa, múltiples labores de
administración, gestión empresarial, operación y mantenimiento.

“Carlos” es un profesional, de edad media, honesto, responsable, colaborador,

líder, eficiente y efectivo en el desarrollo de las funciones de todos y cada uno
los cargos en que ha estado asignado. Ha cumplido con profesionalismo todas
y cada una de las labores asignadas. Se adapta rápidamente a los cambios de
entorno laboral.

“Carlos” ha laborado en varias empresas del sector petrolero y tiene del orden
de 23 años de experiencia laboral en el sector. Tanto el personal de dirección,
como sus compañeros de trabajo lo respetan y valoran por su profesionalismo
y conocimiento laboral. A pesar de lo anterior “Carlos” tiene una percepción
desde la gerencia, que en algunas oportunidades tiene actitudes
comportamentales y de pensamiento que han generado algún malestar en el
ambiente laboral de sus áreas de desempeño, especialmente con sus jefes
directos (normalmente más jóvenes que él) y con algunos compañeros que no
son afines a sus labores o con los que especialmente no ha entablado algún
nivel de amistad.

Las anteriores situaciones hasta el momento no tenían mayor relevancia,

puesto que la compañía comprende que son las personas las que integran los
equipos de trabajo y que por esta razón son diferentes formas de pensar y de
ser. “Carlos” ha salido de este tipo de eventos adelante y sin mayores
contratiempos en su solución.

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La gerencia de operaciones, días atrás le informo a “Carlos” que sería
trasladado a la gerencia de proyectos para desempeñar el cargo que por
pensión de un colaborador de la empresa quedaría vacante, se le informo que
aunque él ha tenido experiencia en varias de las labores a ejercer, también
debería aprender muchas otras funciones que por ser un cargo nuevo para él,
debía ejecutar, también se le informo que debería estar abierto y dispuesto a
conocer un poco más de su nuevo entorno laboral.

A “Carlos” se le hizo saber que particularmente para él era un nuevo reto y

nueva oportunidad para seguir adelante en su desarrollo profesional y porque
no generar un ascenso en su camino dentro de la organización, dado que
conocería más de otras áreas del negocio y sobre nuevos procedimientos y
que seguramente en un futuro de mediano plazo si él así lo deseaba, podría
seguir adelante en su carrera laboral. “Carlos” en este momento se mostró
totalmente comprometido, dispuesto, decidido y desde luego acepto la
propuesta de ir al nuevo cargo.

“Carlos” ya en su nuevo cargo, una vez llego al área de trabajo, fue destinado a
realizar una fase de entrenamiento con una persona que le haría entrega de
las funciones, recibió capacitación por varios días y le fue entregado el manual
y las funciones de su nuevo cargo, particularmente no le fueron entregados
pendientes relevantes ni urgentes que se derivaran de esta nueva asignación.

Desafortunadamente, desde su llegada al área, “Carlos” se ha comportado en

ciertas ocasiones de manera apática, él manifiesta no entender sobre lo que le
han explicado en su nuevo rol laboral a pesar que varias de ellas las conoce
plenamente desde los cargos anteriores que ha desarrollado, se queja de
varias formas, y en forma habitual, que él no ha realizado estas tareas y que

6
para él no es cómodo desempeñarse en el nuevo cargo, manifiesta también no
tener la experiencia suficiente y que muchas de las tareas le parecen muy
difíciles.

En varias oportunidades se ha identificado que “Carlos” busca eludir algunas

de las tareas que le corresponden, manifestando estar ocupado en el
desarrollo de otras actividades, no acepta que está cometiendo algunos errores
en las labores, especialmente cuando se le sugiere realizar correcciones.
Particularmente se ha identificado que dedica mucho tiempo a realizar algunas
de las labores que habitualmente hacía en el anterior cargo en muy poco
tiempo y con poca dedicación especifica. “Carlos” no se muestra cooperador
con su nuevo grupo de trabajo y se le observa hablar demasiado tiempo por
teléfono con sus compañeros de trabajo del anterior área, en el nuevo cargo se
caracteriza por su puntualidad excesiva a la hora de la salida del trabajo, lo
cual en algunos momentos ha generado afectaciones a los servicios y
entregables de la nueva función, ya que de requerirse mayor tiempo laboral,
manifiesta expresamente que debe retirarse y que no puede atender los temas
indicados ya que tiene otros temas, particularmente de tipo personal, que debe
cumplir.

En múltiples ocasiones realiza gesticulaciones, llegando al punto de manifestar

mal humor, seriedad y en algunos casos, grosería.

El entorno laboral se ha puesto un poco pesado en el área ya que sus

compañeros de trabajo no comparten ni aceptan sus comportamientos. Por
estas razones ya se han presentado discusiones e inconvenientes. “Carlos” no
manifiesta interés de trabajar en equipo, ya que esto le exige de mayor
participación y compromiso para desarrollar con profesionalismo las labores y

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sus comportamientos no engranan en el grupo de trabajo, el cual por lo general
ha sido muy dinámico y proactivo en el desarrollo de los trabajos.

En reiteradas oportunidades su jefe lo ha invitado a hablar, para exponerle y

darle a conocer la situación actual, pero él se remite a contestar en sus
respuestas que al él no le sucede nada, que se siente bastante cómodo en el
nuevo trabajo, que lo que pasa es que sus nuevos compañeros de trabajo no lo
aceptan o que particularmente no lo entienden, él manifiesta ser una persona
muy capaz y se tiene bastante confianza por sus habilidades laborales, al
escuchar sus palabras se siente la emisión de un ego propio alto y de
superioridad antes sus otros compañeros de trabajo. “Carlos” aparenta no ser
consiente que sus comportamientos no son los que la empresa espera de él y
parece no comprender lo que implican sus actitudes corporales negativas y
pensamientos reactivos.

Todo lo anterior expuesto, son elementos y factores que están

desencadenando conflictos internos, desaceleración en los procesos y no
cumplimiento de los objetivos y metas trazadas por la organización para su
nueva área de desempeño laboral.

La compañía reconoce el valor e importancia de los valores personales

“Competencias Organizacionales” que cada individuo puede y debe aportar a
la empresa; pero también tiene claro dentro de sus políticas, que no solo la
formación, conocimiento y experiencia, son aspectos claves y necesarios para
alcanzar la productividad. La empresa considera fundamental que sus
colaboradores desarrollen y gestionen habilidades, cualidades, valores,
actitudes positivas, relacionamiento e integración y que se pueda contar en el
talento humano con personas de tipo proactivo; capaces de entender el valor y

8
las diferencias con otros y de esta manera se logre anticipar a todos y cada
uno de los escenarios posibles de las acciones y preveer múltiples y posibles
soluciones a los inconvenientes laborales que se presentan en el día a día.

2. MODULO I. COMPETENCIAS BASICAS DEL COACH

Según la situación seleccionada, describa las características o

competencias necesarias para que un coach pueda intervenir
positivamente en el proceso de Coaching Gerencial, justificando esta
necesidad dentro de la situación específica.

Las principales competencias y habilidades que un coach debe tener en cuenta

para esta situación planteada anteriormente, son entre otras las siguientes:

Aplicar la escucha activa y mantener la concentración en la conversación con

esta persona, teniendo la habilidad de enfocarse en forma detallada y completa
en lo que su coachee le está diciendo y en lo que no también, a la vez debe ser
un buen observador de todos aquellos aspectos que no se expresan con las
palabras sino con gestos, como por ejemplo con el tono de la voz, con sus
posturas e incluso con sus silencios, también debe fijarse en su respiración y
hasta en la energía que irradia; para así comprender a fondo el significado de
lo que la otra persona desea y quiere comunicar, igualmente debe darle apoyo
y motivarlo para que se exprese líbreme y cómodamente.

La empatía y simpatía, como la habilidad de ser capaz y saber entender,

compenetrarse con lo que dice la otra persona, debe ser una poderosa y clara
sintonía que toca lo más profundo de las emociones y los sentimientos de los
participantes, poniéndose en la piel del coachee, volverse y ser par del otro, de
modo que se pueda establecer una conexión capaz de pensar y sentir el
interior de la otra persona como si fuera su propia situación.

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Debe tener la capacidad de efectuar intervención inmediata para realizar
preguntas que revelen la información necesaria, llevando al coachee a su
propia reflexión y el análisis y pensamiento de la situación actual, preguntas
poderosas que lo saquen de su zona de comodidad y que revelen cada una de
sus creencias y supuestos. El coach llevara a su coachee a pensar en lo
profundo y generar reflexión, le debe abrir la perspectiva y debe aumentar su
conciencia sobre las propias situaciones que lleva dentro.

Habilidad de entender a fondo e integralmente la situación planteada y debe

ser comprensivo y asimilar con certeza la realidad, sin prejuicios ni críticas.

Establecer cercanía con su coachee, teniendo la habilidad para crear un

ambiente seguro, de apoyo y que genere confianza, respeto mutuo e
igualmente debe facilitar el autodescubrimiento.

Establecer comunicación en línea directa y clara, que tenga un impacto positivo

y alto en la persona, permaneciendo presente en el proceso, siendo claro,
respetuoso, seguro y paciente.

Creando autocompromisos en la otra persona, de manera que mediante la

realización de los mismos, su coachee avance en el desarrollo y alcance de
sus objetivos.

Debe diseñar acciones, apoyar la planificación y el establecer las mejores

metas, igualmente debe lograr establecer acuerdos para el proceso de
coaching, manteniendo unos estándares que estén dentro de lo ético y
profesional para las dos partes.

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3. MODULO II. COACHING ORGANIZACIONAL

¿Cuáles son los objetivos principales al incluir Coaching Organizacional

en la situación laboral de referencia?.

Los objetivos principales de incluir el proceso de coaching organizacional en

esta situación planteada son: Conducir a un mejor resultado y desempeño
laboral del coachee, trabajar en todos los aspectos relacionados con sus
capacidades, actitudes y comportamientos entre otros, con el fin de lograr un
mejor desarrollo en el equipo de trabajo.

En el caso mencionado anteriormente “Carlos” es una persona muy clave y

valiosa para la organización empresarial, pero se requiere que él genere un
cambio actitudinal que facilite un camino más eficaz y armonioso, debe
explotar todos y cada uno de sus valiosos recursos y habilidades, debe
cambiar su forma de relacionarse con los demás, debe desarrollar aún más sus
competencias, debe desbloquear sus ideas y prejuicios y también debe
cambiar muchos de sus hábitos y emociones, no aceptables para el equipo de
trabajo y para su organización empresarial.

¿Cómo cree que el proceso de coaching facilitará o aportará a este

proceso?

El proceso de Coaching aportara de forma directa en el autoconocimiento y la

formación del coachee, con este proceso él, “Carlos”, logrará desarrollar y
explotar el nivel de conciencia que le permitirá y ayudará a vivir de una forma
más tranquila y feliz, logrando retroalimentación de sus comportamientos y
creencias, incrementando de esta forma su rendimiento y encontrando la

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motivación y el valor de trabajar en equipo, reforzando su autoestima y
enfatizando en las cosas buenas y valiosas.

Todo lo anterior llevará a mejorar las relaciones entre sus directivos y

compañeros de trabajo y permitirá que se logre desempeñar en un ambiente
de armonía, juntos como equipo, para lograr con responsabilidad los objetivos
previstos en los planes y programas empresariales.

¿Describa los resultados que desea encontrar aplicando Coaching

Organizacional a la situación laboral de referencia?

Los resultados esperados, son entre otros, los siguientes: Generar

herramientas para lograr productividad y mayor trabajo y rendimiento en
equipo, de la misma forma, propiciar un cambio en las conductas negativas y
reactivas, se busca mejorar las relaciones inter personales con todos sus
compañeros de trabajo, enriquecer el trabajo en equipo para que no se
presenten discusiones, conflictos y grupos internos disidentes, pensando en un
bien común y en resultados satisfactorios para todos los integrantes que hacen
parte del equipo de trabajo.

Se espera que a la finalización del proceso tanto “Carlos” como sus

compañeros de equipo evidencien, admiren y valoren mejores actitudes y
reconozcan que con tolerancia y respeto se pueden alcanzar óptimos
resultados, que trabajando en armonía y con buen ambiente laboral las tareas
se hagan más fáciles de desarrollar. También se alcanzara el gestionar y
aprovechar de manera más productiva el tiempo, aprender de todas las
equivocaciones, marcar expectativas propias y que al mejorar la forma de
interactuar con su entorno, se genere confianza dentro del equipo y que la
gestión con todos los clientes del área sea más eficiente y de esta forma lograr
incrementar más, los resultados del equipo.

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4. MODULO III. EL PODER DE LA CONVERSACION / PREGUNTAS
INTELIGENTES Y PODEROSAS

Realice una lista de los actores principales a intervenir en este proceso

de Coaching.

Coordinador del área de proceso en gerencia de proyecto y Líder de

integración Operación y Mantenimiento.

Frente a cada actor, piense en cuales son las preguntas y temas más
relevantes sobre los que considera se debe trabajar con cada actor:

Coordinador del área de proceso en la gerencia de proyecto - Coachee:

Por ser la persona que lidera los equipos de trabajo, debe estar comprometido
con los resultados y logros de todos y cada uno de sus integrantes, debe
impactar de manera positiva sobre la coherencia entre sus decisiones y
acciones, debe integrar todas las dimensiones del liderazgo en una práctica y
actitud responsable y profesional. Esta persona es la que está cerca a la
situación del día a día, controla, supervisa y apoya las actividades de todos los
integrantes, da soporte inmediato, realiza acompañamiento y es responsable
por los resultados de todo el equipo de trabajo.

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El tema a trabajar con este responsable de procesos es definitivamente el
Liderazgo Situacional: Para que él pueda tener la capacidad de transformar e
influenciar positiva y asertivamente en las personas, logrando objetivos
individuales y colectivos, ejerciendo influencia positiva, generando motivación
inspiradora y conduciendo a su equipo a niveles altos de prosperidad, felicidad
y rendimiento. Las preguntas que le realizaría son:

¿Cómo se siente usted liderando este equipo de trabajo?.

¿Qué le gustaría que pasara en el equipo de trabajo hoy, que no esté

sucediendo hasta el momento?.

¿Cómo líder de procesos, que cosas positivas cree que aporta a las personas
que lo rodean?.

¿Qué metas, retos y objetivos quiere conseguir como líder de equipo?.

¿Qué haría usted de forma diferente para lograr trasformar e influenciar de

forma proactiva y positiva en su equipo de trabajo?.

¿Qué considera usted que como líder debe mejorar?.

¿Qué resultados espera tener con la implementación de este cambio y/o

transformación?.

¿Cuáles cree que son las virtudes y debilidades que su equipo ve en usted?

¿De qué manera considera que se debe abordar una situación en donde
alguno de los integrantes del equipo está generando conflictos o retrocesos?

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Líder de integración Operación y Mantenimiento - Coachee: Debe
encontrar nuevas y mejores formas de interpretar lo que sucede, debe buscar
nuevas posibilidades, debe desarrollar todo su potencial, debe centrarse en lo
que le falta para mejorar sus comportamientos y actitudes, con la finalidad de
encontrar acciones y resultados positivos en la gestión laboral.

En términos generales el tema principal a trabajar con este actor es el factor de

la disciplina y proactividad. Las preguntas que le realizaría son:

¿Qué piensa sobre esta nueva oportunidad de aprendizaje y experiencia como

crecimiento para su vida personal y profesional?.

¿Cuál cree que es la razón para que la empresa lo haya asignado en este
nuevo cargo y funciones laborales?.

¿Qué oportunidades ve en este nuevo reto profesional?.

¿Le agradan los resultados que está obteniendo en su nuevo cargo?.

¿Qué piensa sobre transformar los múltiples problemas en oportunidades para

aprender y cambiar?.

¿Qué pasaría si escoge otra manera de visualizar y actuar frente a este nuevo
reto profesional?.

¿Se siente animado a estar y permanecer en este nuevo cargo? ¿Por qué?.

¿Cuáles cree que son sus mayores fortalezas y debilidades?.

¿Qué cree que hace bien y que no; que puede mejorar?.

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¿Piensa que ha logrado adaptarse a este nuevo entorno en el que no
esperabas estar? Si la respuesta es positiva ¿De qué manera? y si la
respuesta es negativa, ¿Por qué?.

¿Cómo se siente el estar en esta nueva área de trabajo y con nuevas personas
a su alrededor?.

¿Se siente satisfecho con la relación que está llevando con sus compañeros de
trabajo? ¿Por qué?.

¿De qué manera cree que manifiesta sus opiniones y pensamientos?.

¿Qué actitudes positivas cree que tienen sus compañeros hacia usted?.

¿Qué efecto cree que ha ejercido su forma de pensar y actuar ante sus
compañeros?

¿Qué es lo que encuentra más satisfactorio de la relación con sus compañeros

de trabajo y jefes?

¿Cómo piensa que se pueden manejar mejor las relaciones con su equipo de
trabajo?

¿Cómo cree que gestiona usted sus emociones?.

¿Considera que necesita un cambio de actitud? ¿Por qué?.

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5. MODULO IV. MODELOS MENTALES, CREENCIAS Y PARADIGMAS

¿Cuáles cree que son las principales creencias o paradigmas a los que se
ven enfrentados los actores de la situación laboral seleccionada?.

En este caso puntual para “Carlos” sus principales creencias o paradigmas

pueden ser:

Que su anterior trabajo era mejor y que seguramente se sentía más a gusto
con sus compañeros de trabajo en esa área.

Que él no tiene las habilidades y capacidades requeridas para trabajar en la

gerencia de proyectos.

Que no es posible equivocarse, ya que lo importante es quedar bien ante sus

superiores.

Que desde que cambio de puesto de trabajo, todo es más difícil y complicado
para él en el desarrollo de su trabajo.

Que su jefe le exige más a él que al resto del equipo de trabajo de la nueva
área de desempeño.

Que la experiencia laboral vale más que trabajar, en los resultados del equipo.

Que los resultados de todos los demás no dependen de los resultados suyos.

Creer que en su trabajo es más importante sus resultados en las tareas

asignadas, que las relaciones interpersonales.

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Creer que en sus compañeros de trabajo existe rechazo y falta de tolerancia,
que están emitiendo juicios negativos sobre él.

Que él tiene su forma de ser y que se resiste a cualquier cambio de aspectos

fundamentales de su vida.

¿Qué imágenes u holografías cree que es importante enriquecer o

cambiar en los actores de la situación laboral seleccionada?

Para “Carlos” es importante enriquecer holografías positivas tales como:

Estar en este nuevo perfil de cargo me traerá más oportunidades para abrir
puertas y encontrar un futuro mejor para mi desarrollo personal y profesional.

Cada error que se comete es un paso hacia el camino del éxito, si y solo sí,
soy consciente y aprendo de ellos.

Lo que ya he aprendido puedo mejorarlo y compartirlo a todos los demás.

Cada persona es totalmente diferente, yo elijo respetar y comprender las

opiniones y comportamiento de todos los demás.

Pienso que yo puedo ser más amigable y afable con mis compañeros y que
trabajando en equipo, las situaciones son más fáciles de resolver.

Me merezco este trabajo porque disfruto lo que hago.

Tengo un trabajo que me gusta, que me satisface y que me siento pleno y

capaz de enfrentar este y otros nuevos retos profesionales laborales.

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Me encanta mi trabajo y por eso recibiré la recompensa del éxito.

Los cambios en la vida no son fáciles de aceptar pero me enseñan a mejorar y

a encontrar el camino hacia la felicidad y la plenitud en todos los aspectos.

Disfruto de lo que tengo, lo que soy y como lo he logrado.

Yo elijo ser feliz personalmente, no dependo de los demás.

6. MODULO V. PROGRAMACION NEUROLINGUSITICA Y COACHING

Desde la meta-estructura propuesta por la Programación

Neurolingüística, explique paso a paso lo que sucede con la mente del
coachee cuando realiza con éxito un proceso de coaching.

El camino de la programación neurolingüística conlleva el desarrollo progresivo

de varias etapas en el coachee.

En forma inicial y de acuerdo con la tipificación de cada caso, dado que todos
serán siempre diferentes, seguramente encontraremos una restricción y no
aceptación al desarrollo del proceso bajo el modelo que queramos usar.

Es claro que en el coachee se identificaran en forma primaria comportamientos

corporales, mentales y trascendentales, que lo llevaran a un análisis profundo
de su situación particular.

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El resultado de un trabajo de coaching debe permitir trasladar al coachee de un
estado emocional insatisfactorio a uno de felicidad y satisfacción total.

Para cada caso en particular los mecanismos para alcanzar los resultados
esperados pasaran por temas de emocionalidad, escucha, conversación e
imaginación.

Como resultado de un largo recorrido, con tiempos variables para cada caso
puntualmente, dado que no todos los casos a tratar son similares, de seguro
trasladaremos mentalmente al coachee de un estado de conflicto a uno de
tranquilidad y orientación positiva para encaminar los esfuerzos y obtener más
y mejores resultados.

Mentalmente el coachee lograra resolver múltiples interrogantes que

normalmente vienen asociados a cada caso particular. Sabrá donde, como,
cuando, cuanto, quien, con quien, que, por qué y cuál será la razón de su caso
puntual.

Como conclusión de este tema se puede decir que se lograra un proceso de

transformación positiva en el individuo pasándolo de un estado de negatividad
a actitud positiva.

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Desde su criterio enumere los conceptos básicos de la PNL mas
utilizados en el proceso de coaching. Explique su respuesta.

En mi concepto, los conceptos básicos más utilizados son:

Resolución de interrogantes de diversa índole en el modelo mental del

coachee.

Lograr extraer los temas trascendentales de su mente, asociándolos con la

emocionalidad y razonabilidad.

Alcanzar la flexibilidad posicional del coachee mediante el proceso reflexivo y

de adaptabilidad a sus condiciones de entorno.

Cambiar la conducta de las personas, en forma positiva, basados en la

identificación de las situaciones que requieren de intervención y
aseguramiento.

Mover la escala de emociones negativas a emociones positivas utilizando

mecanismos graduales de cambio para obtener las metas.

Lograr el anclaje de temas relevantes en la mente y corazón del coachee,

atendiendo desde luego los aspectos de mejora que él quiere implementar.

21
Alcanzar la calibración y sincronización del coach con su coachee de tal forma
que se logren modificar actitudes y comportamientos que permitan un
relacionamiento asertivo entre las dos partes.

Ideal, perentorio y fundamental, ver, escuchar y sentir.

Mente, cuerpo y corazón puestos en la sesión de trabajo que se desarrolle.

7. MODULO VI. GERENTES A COACHES

¿Qué actitudes o competencias necesitan tener los lideres con personas

a cargo vinculados en la situación laboral seleccionada?.

Las actitudes y competencias que el líder debe tener para llevar a buen término
la situación planteada anteriormente son entre otras las siguientes:

El líder no debe decir todo lo que piensa en el momento, sin antes escuchar
atentamente a su colaborador, la habilidad de la escucha es vital y fundamental
para lograr encontrar el camino para establecer las soluciones más acertadas y
también saber decir de manera adecuada lo que se piensa y se necesita hacer.

Capacidad de entender la situación que está afectando a “Carlos” y al equipo

de trabajo y de esta forma garantizar y poner a disposición del caso, las
competencias para resolver las diferencias de ideas y opiniones entre los
integrantes, siempre centrándose en los intereses comunes y no particulares.

Conocer detalladamente el entorno para acertar en la toma de decisiones,

analizando y comprendiendo las diferentes variables que están afectando en

22
forma directa e indirectamente el normal desempeño de las funciones del
coachee.

La empatía para ser capaz de percibir y reconocer los sentimientos que

pueden estar afectando a “Carlos”.

Tener la cualidad de sensibilizar a la motivación personal, para fomentar la

actitud positiva y resaltar todas las competencias de “Carlos” y sus todos sus
colaboradores y encaminarlas a lograr los objetivos definidos.

El líder debe inspirar, orientar, marcar rumbos e impulsar a la acción para

alcanzar los resultados esperados, pero desarrollando a su equipo de trabajo
como individuos valiosos, únicos y complementarios.

Actitud positiva, para trasmitir a su equipo que todo lo que se desea y se sueña
se puede alcanzar trabajando y halando todos en la misma dirección.

Tener la capacidad de reconocer lo bueno y corregir lo malo de cada persona.

¿Cómo, por medio del coaching, los líderes podrían mejorar las
relaciones laborales y/o la cercanía con sus equipos para el éxito en esta
situación?.

Por medio del coaching claramente los lideres pueden mejorar las relaciones
de sus grupos y equipos de trabajo ya que el líder actúa como un “Líder
Coach” y él conoce de la importancia de las conversaciones; estas últimas son
un excelente medio para acercarse a todas las personas, siempre con el fin de
orientarlos y guiarlos a que ellos mismos encuentren las respuestas que
necesitan para salir y seguir adelante y ser mejores cada día, todo el proceso
de coaching ayuda a producir los resultados deseados gracias a que las

23
personas toman conciencia de sus retos y problemas. El líder al tener cercanía
y conexión con todas las personas del equipo de trabajo logrará conseguir un
equipo estratégico, efectivo y eficiente, con resultados alta y fácilmente
sostenibles, ya que sus integrantes están unidos estrechamente por sus
relaciones interpersonales.

¿Qué cambiaría en el estilo de conversación actual de los líderes con

personas a cargo pensando en un modelo de conversación orientado al
coaching?.

Particularmente y en forma relevante propongo cambiar el estilo de

conversación, en el cual se identifica que el líder se centra en dar sermón y
sólo le importa lo que él piensa y lo que él dice.

Cuando se abusa de las sugerencias, consejos y soluciones, en las

conversaciones con los miembros de sus equipos de trabajo, ya que se cae en
el error frecuente de dar su punto de vista como si este fuera el único y el
verdadero.

En una conversación con el coachee, el líder puede llegar a ser blando en sus
intervenciones, dejando que la situación que se está tratando lo afecte y que
por tal motivo no lo lleve a encontrar su propia solución.

Caer en el error de no encausar y direccionar el tema, el cual al final no permite

que se llegue a ningún resultado positivo.

En algunas ocasiones, en las conversaciones con sus equipos de trabajo, se

dicen frases como "me gustaría que las gente fuera como yo" convirtiéndose
en una conversación cerrada y con dificultad para ver los puntos de vista
ajenos.

24
En muchas ocasiones, el líder interrumpe a sus colaboradores por el afán de
anteponer sus propias creencias y decisiones.

En una conversación se pueden tener conductas no verbales o ademanes que

trasmiten a su coachee o equipos de trabajo, ideas erróneas y/o desafiantes.

8. MODULO VII. COACHING DE EQUIPOS

Seleccione los equipos que intervienen en esta situación laboral

seleccionada.

El equipo en esta situación laboral expuesta, son 5 personas que integran el

área de la gerencia de proyectos, particularmente son: un profesional
administrativo, dos profesionales de proyectos, un profesional financiero y el
coordinador del área de proceso de la gerencia de proyectos.

¿Cómo intervendría, por medio del coaching, a los equipos y en qué

momentos?

Siendo el coaching una herramienta fundamentada en el proceso de

acompañamiento a través de acciones que fomentan la interrelación de sus
miembros, para esta situación en particular el líder coach debe garantizar el
permitir espacios y generar momentos puntuales en donde se logren compartir
otras actividades diferentes y preferiblemente fuera del rol laboral diario. Con
estas oportunidades, trabajar para que los vínculos se estrechen y fortalezcan,
diseñando siempre el proceso adecuadamente, con el objetivo de que cada
miembro descubra, defina, desarrolle y construya sus propios principios y que
las acciones de todo el conjunto, permitan mejorar los procesos y los valores
dentro de la organización.

25
Al equipo debe quedarle completamente claro que esas reuniones tienen un fin
específico y común, que aunque siendo espacios en donde se comparten
experiencias e instantes muy agradables, es fundamental que todos los
integrantes estén dispuestos a abrir su mente y corazón, dado que estas
reuniones están diseñadas para encontrar la dirección y el rumbo de la meta a
lograr, que puedan identificar cuáles son los aspectos o los obstáculos que les
impide cambiar la forma de ver el entorno y que cada integrante ayude a
construir vínculos únicos y particulares para el futuro.

Estas reuniones se harán de común acuerdo cada semana, en tiempo fuera del
laborar y en ocasiones en un lugar diferente a la oficina.

Particularmente intervendría al equipo en diversos escenarios, ya sea en los de

triunfo o en los de dificultades, en los primeros para continuar motivando y en
los segundos para tener la oportunidad de generar reflexión y compromisos de
mejora para mejorar los resultados.

Entre otros temas a tratar en estas intervenciones estarían enfocadas a

mejorar el rendimiento, manejar situaciones de conflicto, mejorar aspectos de
comunicación, búsqueda de unidad y cohesión, planificar y motivar, búsqueda
y alcanzar metas, mejorar la prestación de servicios y establecer una visión
compartida.

26
9. MODULO VIII. COACHING COMERCIAL

¿Hay algún actor de la situación actual seleccionada al que se requiera

fidelizar o vincular de una manera propositiva para conseguir el objetivo?

En la situación que se está planteando y trabajando, es importante vincular a la

gerencia general del área involucrada en la problemática, ya que por ser la
cabeza líder dentro de la organización es de su responsabilidad y dentro de
sus funciones está, el adelantarse a los posibles acontecimientos que le
generen problemas u obstáculos al área, desde allí deben inspirar soluciones
antes que estos sucesos se presenten y de esta forma poder hacerles frente
de manera ágil y rápida. La gerencia general debe estar presente en todo el
proceso de coaching, puesto que toda esta situación se podrá ver reflejada en
los resultados administrativos, técnicos, operacionales y financieros del grupo
empresarial.

Definitivamente es importante que en esta situación se aplique el modelo de

liderazgo situacional dado que hay un gran número de variables y personas
que deben sintonizar sus estrategias de trabajo para la obtención de los
resultados esperados. Es probable que dentro de los aspectos que se
presentan para la generación de estas situaciones estén algunos asociados a
temas de los productos, servicios, objetivos y otros.

La vinculación de los lideres, entre otros, tiene los siguientes objetivos:

Seleccionar, entrenar, desarrollar, motivar, retroalimentar, corregir, reconocer,
inspirar, especializar, espacializar, dar propósito, optimizar, guiar, orientar,
buscar la excelencia, ejemplificar, empoderar y responsabilizar.

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También es importante la vinculación de la gerencia para determinar todas y
cada una de las necesidades de cambio y desde luego generar habilidades
críticas en los miembros del equipo.

Ejemplifique cómo, desde el coaching comercial, trabajaría para que

quienes aún no se han vinculado en el proceso puedan hacerlo viendo en
él beneficios y ventajas.

Mediante la aplicación del coaching comercial se considera que es importante

la vinculación de las gerencias asociadas al proceso integral dentro de la
empresa y sus equipos de trabajo; puesto que todas son parte fundamental en
el cumplimiento de los objetivos operacionales, administrativos, técnicos y
financieros del grupo empresarial. Con este proceso se trabaja quizás la más
potente arma para el entrenamiento de todos los equipos de trabajo, todo lo
anterior con el único fin de unir fuerzas y encaminar con mayor autonomía, con
mayor conocimiento de fidelización de los clientes y mejor gestión de servicio,
siendo el objetivo principal que los ingresos de la empresa aumenten y de ser
así este resultado se convierta en un beneficios para todos.

Desde el coaching comercial buscaría cubrir falencias en temas técnicos, en

temas de estrategia y especialmente en habilidades humanas de todos los
miembros de los equipos de trabajo.

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 BIBLIOGRAFIA

Presentaciones: Power Point de cada una de las sesiones de trabajo,

proporcionadas por los docentes en el programa.

Publicación: Las características del Coaching Gerencial

http://www.gestiopolis.com/las-caracteristicas-coaching-gerencial/

PAYERAS. Joan. Coaching y Liderazgo. Madrid: Ediciones Diaz de Santos 2004.

GONZALEZ. Luis Fernando. Antología del Coaching. Mexico: Luis Fernando

Gonzalez Carrillo 2014.

RODRIGUEZ GONZALEZ. Guillermo. Domine el Coaching y Potencie su empresa.

Venezuela: Centro de Economía Política. 2008.

O’CONNOR JOSEPH, LAGES ANDREA. Coaching con programación

neurolingüística. Urano. 2005.

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