El documento habla sobre las compensaciones laborales y cómo han evolucionado de sistemas tradicionales a enfoques más modernos. Explica que antiguamente las compensaciones eran paquetes estándar para todos los empleados, mientras que ahora son más personalizadas considerando las necesidades individuales de cada trabajador. También describe diferentes tipos de compensaciones como beneficios en especie, beneficios estratégicos y compensación económica. El desarrollo enfatiza la importancia de definir claramente las políticas y procedimientos de compensación de una empresa.
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El documento habla sobre las compensaciones laborales y cómo han evolucionado de sistemas tradicionales a enfoques más modernos. Explica que antiguamente las compensaciones eran paquetes estándar para todos los empleados, mientras que ahora son más personalizadas considerando las necesidades individuales de cada trabajador. También describe diferentes tipos de compensaciones como beneficios en especie, beneficios estratégicos y compensación económica. El desarrollo enfatiza la importancia de definir claramente las políticas y procedimientos de compensación de una empresa.
El documento habla sobre las compensaciones laborales y cómo han evolucionado de sistemas tradicionales a enfoques más modernos. Explica que antiguamente las compensaciones eran paquetes estándar para todos los empleados, mientras que ahora son más personalizadas considerando las necesidades individuales de cada trabajador. También describe diferentes tipos de compensaciones como beneficios en especie, beneficios estratégicos y compensación económica. El desarrollo enfatiza la importancia de definir claramente las políticas y procedimientos de compensación de una empresa.
El documento habla sobre las compensaciones laborales y cómo han evolucionado de sistemas tradicionales a enfoques más modernos. Explica que antiguamente las compensaciones eran paquetes estándar para todos los empleados, mientras que ahora son más personalizadas considerando las necesidades individuales de cada trabajador. También describe diferentes tipos de compensaciones como beneficios en especie, beneficios estratégicos y compensación económica. El desarrollo enfatiza la importancia de definir claramente las políticas y procedimientos de compensación de una empresa.
La gestión del talento humano es una función que todas las compañías del hoy deben formalizar, pues no basta con ejecutar pequeñas iniciativas necesarias para seleccionar, capacitar, motivar, evaluar y remunerar al personal. La modernización del hoy y del mañana exige establecer una formalidad en dichos procesos y así mismo implementar sistemas que permitan gestionar todas esas áreas críticas pertinentes al manejo y conducción del recurso humano de las compañías. Al igual que el resto de los procesos empresariales y de recursos humanos, la administración de compensaciones ha evolucionado en el tiempo. La forma en la que las empresas compensan el trabajo y las buenas acciones de los colaboradores ha logrado transformarse para continuar cumpliendo con las expectativas de los empleadores y empleados, arrojando buenos resultados y siendo útiles.
Sin importar la magnitud de tu empresa o la cantidad de colaboradores con los que
cuentes, es necesario que utilices enfoques y estrategias modernas al momento de desarrollar tu sistema de compensaciones, pero primero, es importante que seas consciente de cuáles son aquellas prácticas antiguas o tradicionales.
Por ello, en este artículo de People Next te explicamos cómo ha evolucionado la
gestión de las compensaciones para los empleados comparando los sistemas tradicionales con los enfoques modernos. ANTECEDENTES
COMPENSACIONES LABORALES
Los sistemas de pago por compensaciones tradicionales solían ser paquetes o
planes de beneficios estándar que aplicaban a todos los empleados por igual. Hoy en día, los profesionales de recursos humanos cuentan con las tecnologías e información necesaria para personalizar los incentivos que se otorgan a los trabajadores, lo que significa que más allá de tomar en cuenta el desempeño de cada trabajador de forma individual, también se toman en consideración sus necesidades y particularidades especiales.
Diseñar un sistema de compensaciones exitoso y financieramente viable es un
proceso que lleva tiempo y esfuerzo, puedes apoyarte en un asesor o experto que te ayude a transformar tus procesos tradicionales en otros más modernos y prácticos para así, beneficiar tanto a tus empleados como a tu empresa con un sistema de recompensas verdaderamente eficaz.
Las organizaciones modernas hoy cuentan con el apoyo de soluciones tecnológicas
que facilitan la gestión de compensaciones a través de la automatización de todo el proceso. Si estás decidido a mejorar tu programa o sistema de compensación apóyate en herramientas como el software de capital humano y su módulo Administración de Compensaciones. Con el software de gestión de capital humano de tu empresa podrá agilizar el proceso de compensación y poner en marcha estrategias que motiven y premien a los empleados de acuerdo a su rendimiento. Este sistema permite lograr iniciativas de pago por desempeño de una forma fácil, objetiva y transparente, brinda la oportunidad de reducir significativamente los costos asociados a la compensación a través de una mejor distribución del presupuesto en un entorno seguro y sin errores.
COMPENSACIONES LABORALES Se denomina compensación laboral a todos aquellos beneficios extras que reciben los empleados de una empresa y que complementan su salario base. El objetivo es proporcionar una serie de beneficios personales y laborales, así como mejorar la satisfacción de los empleados y compensar de forma justa el trabajo que realiza teniendo en cuenta otros aspectos además del económico.
En los últimos años el concepto de compensación al empleado se ha denominado
también como salario emocional, pues estas tratan de mejorar las condiciones de los trabajadores no solamente con dinero, sino con otros tipos de beneficios, como pueden ser la flexibilidad horaria, la conciliación familiar, tickets restaurante, seguro médico, etc.
Tipos de compensaciones laborales
El dinero no es la única forma de compensar a las personas y al talento humano, y
a pesar de que está muy bien valorado por los empleados, hay cosas que ni siquiera el dinero puede pagar. Por eso, un buen programa de compensaciones y beneficios debe incluir diferentes tipos de compensaciones laborales.
Compensación y beneficios en especie
Los empleados pueden recibir todo tipo de compensaciones y beneficios en forma
de especias. Antiguamente esto podría referirse solamente al producto que producía la empresa, pero hoy en día esto va mucho más allá, aunque también puede ser uno de los beneficios. En este apartado se incluyen todo tipo de compensaciones materiales y servicios, como, por ejemplo:
• Descuentos en la adquisición de productos/servicios de la empresa
• Vehículo de empresa • Seguro médico • Plan de pensiones privado • Formación y titulaciones oficiales
Compensación y beneficios estratégicos
Dentro de un plan de compensación laboral también se pueden incluir una serie de beneficios estratégicos que están relacionados principalmente con el puesto de trabajo. Son ventajas que permiten al empleado disponer de una mayor flexibilidad horaria o laboral, como, por ejemplo:
• Flexibilidad horaria de entrada y salida
• Jornada intensiva • Teletrabajo • Días libre
Compensación laboral económica
Por último, la compensación laboral más tradicional y básica es la económica. Se
trata de una forma de compensar el esfuerzo y la dedicación de los empleados, así como de ofrecer un salario justo y competitivo, algo indispensable para retener el talento. Además del salario mensual se pueden recibir compensaciones extras como:
• Pagas extraordinarias • Pagas de beneficios
DESARROLLO
Recursos Humanos COMPENSACIONES LABORALES
Hoy en día las empresas no solo deben de considerar enfocarse e una sola cosa como lo es la producción deben de ser conscientes que para que esta marche de manera adecuada se debe de tener una armonía dentro de la empresa con la principal herramienta, la mano de obra. Tener claro a cada una de las compensaciones laborales, es importante revidar estas mismas para cada uno de los miembros de la empresa, para tomar acciones de mejorar para que los trabajadores estén conformes a sus necesidades, esto se debe de hacer de forma regular, ya que facilitara el adecuado acuerdo y permanencia de los trabajadores. Esto se debe hacer considerando el puesto y salario que recibe el trabajador siempre teniendo en cuenta la proyección anual o al menos 5 años en adelante para que se tome en cuenta desde nómina y el financiamiento de la empresa y las finanzas de los años en que se tenga que sostener estas prestaciones, para no afectar o desconcertar a los trabajadores.
Las políticas de los puestos de contratación siempre debe de estar disponible para toda persona dentro y fuera de la empresa para u motivación, esto con la finalidad de que el personal que ingrese a la empresa tenga un conocimiento de cuales son los puntos que a la empresa le competen o se enfoca mas a su conocimiento, y de la misma manera despierte el interés del candidato de la empresa, las políticas deben de estar autorizadas, y planteadas desde el nivel salarial de cada uno de los puestos para un mayor acceso a la información, para el nivel salarial se debe de usar el tabulador de salarios esto con el fin de que los salarios no sean elevados para puestos de poco nivel o incluso para evitar peleas entre trabajadores generando un clima negativo.
Los procedimientos se deben de tener claros y definidos en los cuales e tendrán
cuales son las cuestiones o circunstancias en las cuales las compensaciones pueden variar o pueden ser diferentes a las demás dependiendo del tipo de sueldo, cada cuento tiempo se puede dar o cuando puede ocurrir.
Algunos de los problemas mas comunes en la organización es no definir los niveles
salariales y una falta de comunicación entre Recursos Humanos y la dirección o el área de financieros ya que la información no se tiene en orden o los archivos no son compartidos y del conocimiento de estas áreas importantes en las cuales interviene en él, otros de los puestos en los que las empresas tiene problemas es el no tener definido los mínimos y máximos para los puestos es decir el aumento y disminución de salario y remuneraciones cada uno de los rabajadores deben de ser tratados por igual, otros de los puntos es no tener un apolítica de aumentos de salario o compensaciones laborales en las cuales se especifique las cuestiones a tratar mismas que se deben de comunicar con los trabajadores. Los sueldos por debajo o arriba de lo que el mercado esta pagado debes de solicitar este tipo de información para que cada uno de los salarios sea adecuado, el nivel de importancia que se le de a la empresa va afectar en la producción de la misma para que se tenga un adecuado equilibro se debe de empezar por la cabeza organizativa.
• Relación departamental • Tabulación de salarios • Mínimos y máximos de salarios • Política de aumentos
CONCLUSIÓN
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los
empleadores deben considerar que la compensación ofrecida sea la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa. La gestión de los recursos humanos del hoy debe trabajar en pro del aumento de la productividad del trabajo y en consecuencia de la satisfacción laboral, promoviendo así el desarrollo humano y económico del personal. Es responsabilidad de la dirección de las empresas, garantizar estabilidad y bienestar a sus colaboradores, sí la empresa tiene como visión mantenerse en el tiempo.
COMENTARIOS
A mayor motivación, mayor productividad, pero la motivación no necesariamente
significa aumentos en el nivel salarial, sino también hace referencia al aumento de la calidad de vida del trabajador, y a su crecimiento profesional. La empresa es la encargada de que sus trabajadores estén satisfechos y motivados.
El software de recursos humanos para las compensaciones más completo.
Transforma la gestión de tu Capital Humano y logra el desarrollo de tus empleados y cumple los objetivos en tu empresa. Es una herramienta practica y útil para el día a día.
BIBLIOGRAFÍA
Ana maría Godinez SOFTWERE DE rrhh. Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=H0KhGipBkxU
Arana, W. Motivación y productividad. Obtenido de:
Beltrán, a., anzola morales, olga luCía. torres De villalba, elsa. Camargo remolina, raFael. y bello Pérez, Carlos José. (2006). Mejorando la competitividad de la pyme. Editorial Universidad Externado.
