UNIVERSIDAD CATOLICA "NUESTRA SEÑORA DE LA ASUNCIÓN“

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

UNIDAD PEDAGOGICA MARIA AUXILIADORA

Cátedra
Administración Estratégica del Talento Humano

Prof.: José Luis Basili Carreras

E-mail: jocbasili@hotmail.com María Auxiliadora – Marzo/ 2017

Cel.: 0975-109-920
 DESCRIPCIÓN DEL PROGRAMA DE LA
ASIGNATURA
La asignatura esta orientada al estudio de la
organización y su relación con el entorno;
respondiendo a las necesidades de desarrollo del
factor humano en las organizaciones, desde una
perspectiva estratégica. La denominación utilizada es
relativamente reciente, a pesar de que la gestión de
personas tiene sus orígenes en la Revolución Industrial;
no obstante, en el dinámico y competitivo escenario
actual se vuelve de vital importancia el estudio y
análisis del papel que cumple el componente humano
en la actividad empresarial moderna.
COMPETENCIAS
Desarrollar y ejecutar la visión y el propósito de la organización con agilidad
estratégica.
Velar por la optimización de los sistemas organizacionales existentes o a
implementar.
Promover y mantener relaciones armónicas con proveedores, clientes, entidades
financieras y otras organizaciones interesadas con enfoque en la cadena de valor de
la empresa.
Construir, desarrollar y mantener equipos efectivos de trabajo, motivados hacia el
logro de los objetivos organizacionales.
OBJETIVO GENERAL
Al termino del curso el alumno/a deberá desarrollar los conocimientos necesarios
para interpretar la mecánica organizacional en referencia al factor humano; lo que
a su vez le permitirá pensar estratégicamente en la estructuración de manera más
efectiva, y con ello alinear la lógica del trabajo de las personas con la visión
organizacional.
SUB COMPETENCIAS
Reconocer la Gestión del Talento Humano dentro de las Teorías
Aplicadas correspondiente a las Ciencias Administrativas para
optimizar la toma de decisiones dentro de las organizaciones.
UNIDADES DE APRENDIZAJE
Unidad I: Escenario actual de la Gestión Estratégica del Talento en las
Organizaciones.
Unidad II: Gestión del Talento como diferencial Competitivo.
Unidad III: Planeación de la Gestión Estratégica del Talento.
Unidad IV: Evaluación del Desempeño.
Unidad V: Procesos de Compensación.
Unidad VI: Proceso de Desarrollo de Personas.
INDICADORES DE CRITERIO ACTITUDINAL
1. Respeto a las normas de convivencia
A. Uso del teléfono celular como herramienta de aprendizaje.
B. Respeta al docente.
C. Trabaja en clase.
D. Respeta a los compañeros.
2. Perseverancia en la tarea:
A. Culmina las tareas emprendidas.
INDICADORES DE CRITERIO ACTITUDINAL
3. Disposición emprendedora:
A. Busca soluciones a los problemas que se les presenta.
4. Disposición cooperativa y democrática.
A. Muestra disposición para trabajar en equipo.
5. Sentido de organización:
A. Presenta sus tareas en tiempo y forma.
B. Cumple con las consignas del docente.
INTRODUCCION
 ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

Es un proceso de evaluación sistemática de la

naturaleza de un negocio que: define los
objetivos a largo plazo, identifica metas y
objetivos cuantitativos, desarrolla estrategias
para alcanzar dichos objetivos y localiza
recursos para llevar a cabo dichas estrategias.
 TALENTO HUMANO
Capacidad de la persona que entiende y comprende de
manera inteligente la forma de resolver en determinada
ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas,
experiencias y aptitudes propias de las personas
talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el
esfuerzo o la actividad humana; sino también otros
factores o elementos que movilizan al ser humano,
talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y
actitudes) experiencias, motivación, interés, vocación
aptitudes, potencialidades, salud, etc.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los
profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de su
capacidad para convertir el talento individual, a través de un proyecto ilusionante,
en Talento Organizativo.
La Gestión del Talento define al profesional con talento como “un profesional
comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados
superiores en un entorno y organización determinados”. En otras palabras, es la
materia prima que constituye el talento organizativo.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Según la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Por
ejemplo, existe el talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento
técnico, talento administrativo....y así dependiendo de sus funciones, objetivos y
aporte de valor a la organización.
Se destaca un tipo diferente de talento: el innovador
y emprendedor. Se trata de una clasificación
transversal, “ya que cualquier profesional desde su rol
puede innovar”. Este tipo de profesionales son,
, “los que más valor añadido aportan en la empresa”.
ACTIVIDAD Nº I: INDIVIDUAL
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con
el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento
determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes.
Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo,
estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y
conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y
el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta:
¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los
resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el
personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal,
aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes
de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para
la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente
considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La
gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de
distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos
y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización
logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre
una organización y sus empleados.
ACTIVIDAD Nº II: GRUPAL
 LAS 5 GRANDES TENDENCIAS EN RECURSOS
HUMANOS PARA 2017

Los expertos en Recursos Humanos, gestión de personas y People Analytics de

Sngular han identificado las principales tendencias que impactarán en los
departamentos de RR.HH. a lo largo de 2017.
1. VIVIMOS EN UNA GUERRA POR EL
TALENTO:
Pese a las continuas amenazas de que la inteligencia artificial y los robots van a
convertirnos en una sociedad de desempleados, la realidad es que en determinadas
profesiones relacionadas con la tecnología, hay escasez de profesionales.
“Esto ha desatado una ‘guerra por el talento’ entre empresas, que ponen todos los
recursos y tácticas posibles para ‘captar’ el talento especializado de las filas de la
competencia, desde sueldos estratosféricos a la posibilidad de aplazar la
maternidad financiando la congelación de óvulos”, explica José Antonio Gallego,
director de la división de People Analytics y Chief Happiness Officer de Sngular.
2. DATOS, DATOS Y MÁS DATOS:
Con tanto en juego, las grandes empresas son cada vez más rigurosas en cómo
gestionan los procesos de reclutamiento y de compensación. La intuición deja paso a
la ciencia y la disciplina de “People Analytics” o “HR Analytics”, consistente en
aplicar la analítica avanzada a los recursos humanos, se hace imprescindible.
Eso está obligando a una nueva definición del perfil de directivo de RR.HH., “que
debe ser capaz de interpretar y sacar conclusiones de los datos que están a su
disposición”, continúa Gallego, quien asegura que los que no sean capaces de
adaptarse, están condenados a la “extinción”.
3. CAMBIO PARADIGMA EN LA
RELACIÓN EMPRESA-EMPLEADO:
El modelo tradicional de relación entre empresa y empleado, donde la compañía
ofrece estabilidad y el empleado fidelidad, está en crisis por ambas partes.
Las grandes empresas envidian el elevado compromiso de los trabajadores de las
startups, dispuestos a renunciar a su vida personal con jornadas interminables de
trabajo. Sus trabajadores añoran la ausencia de burocracia y jerarquía de las
startups, y la posibilidad de ser partícipe de los beneficios de la empresa.
Por otro lado, la llamada “Gig Economy”, donde el trabajador se compromete de
manera temporal en proyectos de su elección, aún presenta demasiadas
incertidumbres y, en muchos casos, supone pérdida de derechos laborales y salario
respecto a un trabajo “convencional”.
4. LAS STARTUPS LLEGAN AL SECTOR DE
RR.HH.:
Una clara señal de que este sector goza de gran dinamismo, es la gran cantidad de
startups que están surgiendo, algunas con notable éxito.
Al éxito de Workday (fundada en 2006 y hoy con miles de empleados en todo el
mundo) o Cornerstone, se suman prometedoras compañías como Glassdoor,
ValueHire, Zenefits, SimplyHire o Namely, entre otras, que están revolucionando la
manera en que los empleados se relacionan con sus empresas y contribuyendo a
atraer talento al sector.
5. EL PROBLEMA DE LA DIVERSIDAD EN
LA TECNOLOGÍA:
A pesar de las grandes oportunidades que ofrece el sector de la tecnología, existe un claro
“gap de género” que hace que las mujeres estén infrarrepresentadas en el sector.
“Cómo invertir esta tendencia y lograr atraer a más mujeres a la tecnología es uno de los
grandes desafíos del sector en el que hay diversas iniciativas en marcha desde el ámbito
público y privado, como ‘Girls who Code’ o ‘He for She”, añade el experto de Sngular.
Sngular cree que algunos de los movimientos que se están produciendo en Recursos Humanos
se percibirán con mayor claridad el próximo año. En este sentido, la diversidad de género en
las plantillas o el reto de atraer y retener el talento ante la escasez de determinados perfiles
ligados a la transformación digital, cobrarán peso dentro de las estrategias de los
departamentos de RR.HH., al igual que la aplicación de analíticas avanzadas para lograrlo.
La firma, muy especializada en proyectos de innovación y transformación, recomienda a las
organizaciones de RR.HH. que están atentas a estos movimientos, ya que “los nuevos modelos
digitales exigen respuestas diferentes a los retos de las empresas”, concluye José Antonio
Gallego.
ACTIVIDAD Nº 3: GRUPAL