Importancia de La Gestión Del Talento Humano - DR

3/1/2018 IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO | Dr.
FREDDY WILLIAM CASTILLO PALACIOS
Dr. FREDDY WILLIAM CASTILLO PALACIOS

Asociación de Egresados y Graduados de la Ponti cia Universidad Católica del Perú
IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO
Desde hace un buen tiempo, las personas están tomando mayor conciencia de la importancia del factor
humano en el éxito de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales.
Tradicionalmente, la Gestión del Talento Humano ha sido vista como algo secundario e irrelevante. La
preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la
administración de las planillas, les de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy existen
algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional.
Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y desarrollarse en la vida está ligado
generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no sólo consiste en aprender cosas
nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole.
La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las
instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen,
entonces invertir en las personas puede generar grandes bene cios. Es así que un área operativa, Recursos
Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el
trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su nalidad: Que las personas se
desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización.
¿Por qué estudiar Gestión del Talento Humano?

Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento humano y
tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una
fuerza de trabajo diestra y motivada.
La ventaja competitiva a través de la gente.

Aunque las personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad han adquirido una función
aún más importante en la creación de ventajas competitivas para la organización. De hecho, un número
creciente de expertos plantea que la clave del éxito de una organización se basa en el desarrollo de un
conjunto de competencias que la distinguen de las demás. El desarrollo de estas competencias, si bien es
un proceso complejo, y requiere un trabajo arduo, proporciona una base a largo plazo para realizar las
innovaciones y cambios, desarrollo de productos y servicios y el logro de la misión.
Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del personal si son capaces de satisfacer
los siguientes criterios:
http://blog.pucp.edu.pe/blog/freddycastillo/2010/11/04/importancia-de-la-gestion-del-talento-humano/ 1/19
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1.Mejoran la e ciencia o e cacia de la organización. El valor aumenta cuando los trabajadores encuentran
medios para disminuir costos, proporcionar algo único a clientes o usuarios, o alguna combinación de estos
puntos.
2.Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.
3.Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
4.Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario.
En las organizaciones e instituciones sin nes de lucro, la ventaja competitiva se entiende como el
cumplimiento de la misión para la cual fue creada. Es decir, una adecuada Gestión del Talento Humano
debe contribuir al logro de los objetivos de la institución, acercándola a su visión.
La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas, sino que está
orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto: lograr que las personas se sientan
y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a
nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.
Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH o aquellos que desarrollan
tal función, requieren también desarrollar cinco competencias claves:
1.Conocimiento de la Organización.- Entender los indicadores clave del éxito organizacional que ilustren las
relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto estratégico en la organización. El éxito de RRHH no se
mide mediante sus actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando a los directivos de las
organizaciones se les especi ca qué prácticas de RRHH podrían mejorar la calidad de la gestión y qué
resultados podrían esperarse, se muestran mucho más favorables a invertir en RRHH.
2.Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos.- Ser capaz de identi car qué prácticas ofrecen una
mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen el mayor impacto estratégico o in uyen más en
los trabajadores.
3.Gestión cultural.- Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar, pero cabe añadir que lo que se
mide también de ne la cultura de una empresa. ¿Por qué? Porque describe lo que se valora. Por ejemplo, si
una organización con muchas quejas por parte de sus usuarios, se empeña en mejorar el servicio, para que
éstos sientan un trato cálido y rápido, tendrá que realizar este cambio estratégico mediante un cambio
cultural. Deberá orientar las estrategias hacia el desarrollo de una competencia clave: orientación al cliente.
Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la
mejora de los procesos. Asimismo, podría considerarse la participación de los usuarios en los procesos de
mejora, tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.
4.Gestión del cambio.- Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué ritmo se
puede implementar el cambio en las organizaciones. Los sistemas de RRHH pueden ser obstáculos o
posibilitadores de un cambio rápido en la empresa. Los profesionales de RRHH deben comprender los
factores que in uyen y la situación especí ca de sus organizaciones para poder responder de manera
apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.
5.Credibilidad personal.- Este punto es fundamental para la aceptación de su rol como socio estratégico,
debe ser coherente, capaz, digno de con anza y ejemplo de lo que proclama. Los profesionales que posean
además una competencia de gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados.
Por otro lado, conscientes de la realidad de las instituciones y empresas públicas y privadas en América
Latina, sabemos que en algunos casos es difícil aplicar algunos de los conceptos modernos de Gestión del
Talento Humano, a pesar de ello, es necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han llevado
a otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que es posible, en medio de
las di cultades y crisis en que vivimos, incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestión.
Puntuación: 4.3 / Votos: 162
Esta entrada fue publicada en General el 4 Noviembre, 2010

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28 pensamientos en “IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO”
Miriam Leonor
26 Septiembre, 2016 en 11:52 am
interesante esta pagina e interesantes los comentarios pero . Alguien me podría indicar por que escogieron
estudiar o especializarse en gestión de talento humano? Que les atrajo?
loismar colomo
1 Junio, 2016 en 7:45 pm
La importancia de la gestión del talento humano debe estar orientada, a producir satisfacción en la gente,
al empoderamiento desde el manejo de las herramientas más usuales hasta la composición de
trabajadores cibernéticos, personas que se desenvuelvan en los aspectos del mundo digital que lo rodea;
de esta manera se harán personas competitivas en el mundo globalizado.
El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas preparadas para asumir los cambios
organizacionales que las economías globales le exigen, porque sólo así se puede mantener competitivo; es
pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la administración del talento humano.
Los cambios organizacionales, obligatorios desde el punto de vista de la estrategia de negocio, importante
para permanecer en el mercado, generan pautas de desafío organizacional de manera que los procesos de
gestión del talento humano no se pueden ver como el simple hecho de administrar a las persona, sino a
administrar con la gente, y es a ella a la que se le ve como agente activo, que desarrolla acciones
competitivas, que son sus habilidades y destrezas las que en su momento marca pautas de éxito, y
proactivo desde su inteligencia, su creatividad, su talento y el desarrollo de sus competencias.
Una fuerza laboral implementada como una estrategia pude hacer que los planes de negocio sean una
realidad. Se ha dicho que el desarrollo de la estrategia signi ca trabajo duro, pero la puesta en marcha de
la estrategia es aún más difícil. Lo que debe preguntarse la alta gerencia, entonces: ¿Qué se debe hacer
para que la gente haga lo que la organización requiere?
Desde la anterior pregunta se desglosa que las empresas necesitan ver a su gente como aliados, como
socios, como colaboradores y no solamente como recursos, puesto que los recursos se utilizan, se agotan y
además producen costos.
Se requiere a la postre tener una nueva visión en la forma de argumentar la gestión de la gente, para la
gente y por la gente, es decir la gestión de personal; esto conlleva a abordar un concepto de
reconocimiento de la interacción efectuada por las personas en su entorno y el entorno de las empresas.
La interacción de las personas en el entorno tiende a efectuar cambios, cada uno tiene su manera de
identi car, construir y usar sus capacidades; crea valores y sentidos de pertenencia con respecto de las
diferentes actividades que lleva a cabo. De acuerdo a las necesidades de la gente, el entorno se transforma;
igual ocurre con las empresas, debe transformarse de acuerdo a los cambios que ocurren en la dinámica
del mercado.
Si las personas satisfacen sus necesidades, se sienten plenos y encuentran sentido a lo que hacen, de
manera que se conectan con su trabajo en los niveles emocionales, sociales e intelectuales, no está por
demás decir que de acuerdo al rol ejercido en sus labores, algunas veces también en el aspecto físico.
Este marco de referencia que apunta a la estrategia indica que así como la organización realiza su
planeación, la gente de igual manera planea signi cativamente el resultado de su gestión dentro de ella.
Por tal razón, se necesita establecer un direccionamiento efectivo que conduzca a la implementación de
satisfactores que enriquezcan el diario vivir de los trabajadores, ya que la gente quiere de su trabajo la
oportunidad de hacerlo bien, con con anza, con respeto y con cierto grado de autonomía, por ello espera
interacciones satisfactorias con sus compañeros, un tratamiento justo, además de la oportunidad de llevar
una vida razonable de la cual se sientan orgullosos de sus logros y siempre con la perspectiva de aprender.
Las empresas por su parte, desde hace algún tiempo, han venido reduciendo sus estructuras, de grandes e
inmensas empresas, complejas, jerarquizadas, pasaron a ser dinámicas en su estructura, el ejemplo
japonés, ha estado presente en los nales del siglo, donde empresas más pequeñas generan más empleo,
innovan más y se encuentran al tanto de los avances tecnológicos.
Permanecer en el mercado, es la premisa, y para ello se debe ser competitivo y para esto se cuenta con un
recurso humano que ejerza liderazgo y éste ha sido asumido desde la perspectiva de la asociatividad, de la
conformación de clústeres, que posibilitan la competencia en el libre mercado.
julio Arturo Eras Peña

21 Septiembre, 2014 en 8:02 pm
La importancia de la gestión del talento humano debe estar orientada, a producir satisfacción en la gente,
al empoderamiento desde el manejo de las herramientas más usuales hasta la composición de
trabajadores cibernéticos, personas que se desenvuelvan en los aspectos del mundo digital que lo rodea;
de esta manera se harán personas competitivas en el mundo globalizado.
El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas preparadas para asumir los cambios
organizacionales que las economías globales le exigen, porque sólo así se puede mantener competitivo; es
pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la administración del talento humano.
Los cambios organizacionales, obligatorios desde el punto de vista de la estrategia de negocio, importante
para permanecer en el mercado, generan pautas de desafío organizacional de manera que los procesos de
gestión del talento humano no se pueden ver como el simple hecho de administrar a las persona, sino a
administrar con la gente, y es a ella a la que se le ve como agente activo, que desarrolla acciones
competitivas, que son sus habilidades y destrezas las que en su momento marca pautas de éxito, y
proactivo desde su inteligencia, su creatividad, su talento y el desarrollo de sus competencias.
Una fuerza laboral implementada como una estrategia pude hacer que los planes de negocio sean una
realidad. Se ha dicho que el desarrollo de la estrategia signi ca trabajo duro, pero la puesta en marcha de
la estrategia es aún más difícil. Lo que debe preguntarse la alta gerencia, entonces: ¿Qué se debe hacer
para que la gente haga lo que la organización requiere?
Desde la anterior pregunta se desglosa que las empresas necesitan ver a su gente como aliados, como
socios, como colaboradores y no solamente como recursos, puesto que los recursos se utilizan, se agotan y
además producen costos.
Se requiere a la postre tener una nueva visión en la forma de argumentar la gestión de la gente, para la
gente y por la gente, es decir la gestión de personal; esto conlleva a abordar un concepto de
reconocimiento de la interacción efectuada por las personas en su entorno y el entorno de las empresas.
La interacción de las personas en el entorno tiende a efectuar cambios, cada uno tiene su manera de
identi car, construir y usar sus capacidades; crea valores y sentidos de pertenencia con respecto de las
diferentes actividades que lleva a cabo. De acuerdo a las necesidades de la gente, el entorno se transforma;
igual ocurre con las empresas, debe transformarse de acuerdo a los cambios que ocurren en la dinámica
del mercado.
Si las personas satisfacen sus necesidades, se sienten plenos y encuentran sentido a lo que hacen, de
manera que se conectan con su trabajo en los niveles emocionales, sociales e intelectuales, no está por
demás decir que de acuerdo al rol ejercido en sus labores, algunas veces también en el aspecto físico.
Este marco de referencia que apunta a la estrategia indica que así como la organización realiza su
planeación, la gente de igual manera planea signi cativamente el resultado de su gestión dentro de ella.
Por tal razón, se necesita establecer un direccionamiento efectivo que conduzca a la implementación de
satisfactores que enriquezcan el diario vivir de los trabajadores, ya que la gente quiere de su trabajo la
oportunidad de hacerlo bien, con con anza, con respeto y con cierto grado de autonomía, por ello espera
interacciones satisfactorias con sus compañeros, un tratamiento justo, además de la oportunidad de llevar
una vida razonable de la cual se sientan orgullosos de sus logros y siempre con la perspectiva de aprender.
Las empresas por su parte, desde hace algún tiempo, han venido reduciendo sus estructuras, de grandes e
inmensas empresas, complejas, jerarquizadas, pasaron a ser dinámicas en su estructura, el ejemplo
japonés, ha estado presente en los nales del siglo, donde empresas más pequeñas generan más empleo,
innovan más y se encuentran al tanto de los avances tecnológicos.
Permanecer en el mercado, es la premisa, y para ello se debe ser competitivo y para esto se cuenta con un
recurso humano que ejerza liderazgo y éste ha sido asumido desde la perspectiva de la asociatividad, de la
conformación de clústeres, que posibilitan la competencia en el libre mercado.
leidy acosta
15 Octubre, 2013 en 9:33 pm
GESTION DE TALENTO HUMANO es el departamento encargado de capacitar incentivar motivar entre otros
a todo el cuerpo directivo de una compañía (jefes , empleados ) para de esta ,manera forjar un equipo de
trabajo lleno de conocimiento actitud deseo de querer prosperar y llevar la empresa al tope máximo donde
ganen todos y los bene cios sean acorde al esfuerzo dado
deysi liliana rojas tarrillo

26 Agosto, 2013 en 2:17 pm
es muy importante la informacion que nos proporcionan
Desarrollo de talento
6 Mayo, 2013 en 12:41 pm
Creo que en la actualidad este es un tema esencial que se debe tener en cuenta, su importancia radica en
elaborar un mecanismo que permita explotar las habilidades que casa persona tiene, darle reconocimiento
a ello y darle la opción que continúe haciendo lo que mejor sabe hacer.
JORGE NOE REYES SALDAÑA

7 Mayo, 2011 en 4:19 pm
El texto es interesante, pero al igual que las normas laborales busca proteger al trabajador frente al
empleador. Una empresa para llegar a cumplir sus objetivos, debe tener una adecuada misión y visón para
esto se necesita del empleador y de los empleados o colaboradores, ambos deben compartir y hacer suyos
los objetivos empresariales. uno de estos es llegar a ser la número uno en su rubro o giro, en esta parte
ayuda la gestión del talento humano, pero para ello se debe capacitar a los colaboradores.
Es aqui donde los empresarios se niegan a capacitar, por que en muchas empresas se ha dado que
despues que termina la capacitación el colaborador pasa a las de otra empresa. En la actualidad para
cubrir este riesgo se hace rmar un compromiso de quedarse en el trabajo por 2 años, esto desvirtua la
relación laboral ya que es un sintoma de descon anza. Por eso toda esta tarea debe de ir de la mano de los
valores de las personas, los cuales deben haber sido adquiridos desde el hogar.
Por estas razones en la actualidad es di cil convencer a los empresarios a capacitar al personal, pero
cuando se logra y este cree que es lo mejor tener al colaborador como su socio estrategico, para que
cuando le pregunte ¿En tu trabajo que venden? el no diga ellos venden, si no diga nosotros vendemos,
cuando el colaborador ya se siente parte importante de la organización, al llegar a este punto el empresario
estara covensido que la capacitación no fue un gasto si no una inversión.
Bethsabé Laguna Cruz

7 Mayo, 2011 en 10:46 am
Desde la época de Elton Mayo y su teoría de las Relaciones Humanas se puso énfasis en la importancia de
las personas en la empresa. Posteriormente surge esta nueva área de estudio que es la administración o
gestión de personal, para el cual las personas han constituido el activo más valioso de las organizaciones,
determinándose “capital humano”.
Si bien es cierto el desarrollo de este capital humano será la principal herramienta para el éxito de las
organizaciones, la gestión de personas deberá ayudarles a perfeccionar estas habilidades y destrezas de
acuerdo a las necesidades de cada persona, ya que la gestión de personas se basa en la premisa de las
diferencias personales porque que cada persona es única, tiene conocimientos, habilidades, experiencia,
actitudes, preferencias y valores diferentes a los demás.
El reto de la dirección de personal será de conciliar estas diferencias con los requerimientos de la empresa
así como con su misión y visión.
Actualmente la mayoría de las organizaciones buscan el desarrollo de las competencias operativas de su
personal, pero si bien es cierto pueden tener éxito a corto plazo, a largo plazo esa empresa tendrá un
declive constante, porque el n de las organizaciones no es de generar ingresos, sino de satisfacer las
necesidades del cliente y si se desempeña de forma e ciente y con el desarrollo de las distintas
competencias (operativas y valorativas) por ende nos generará ingresos. Por ello es muy importante el
desarrollo de las competencias valorativas en la organización, que no es más que el desarrollo de las
virtudes de cada persona. En una organización donde sólo haya competencias operativas generará
corrupción y vicios, pero en una organización donde se desarrollen y se divulguen con el ejemplo las
competencias operativas y valorativas tendrá asegurado el éxito de la organización y su permanencia a
largo plazo en el mercado. Y su personal generará muchos más bene cios para la empresa.
Por otro lado si bien es cierto que recursos humanos debe ayudar en el desarrollo de estas competencias y
tener los conocimientos necesarios sobre los distintos sistemas y prácticas disponibles para su realización
también debe ser un órgano que dé a conocer a través del ejemplo al igual que los altos directivos de la
empresa, solo así tendrá la ventaja competitiva(a través de la gente) y su personal aprenderá a cómo
desempeñarse dentro y fuera de la empresa, porque ya no solo buscará el desarrollo personal sino
grupal(de la organización).
A la mayoría de las empresas les cuesta mucho poner en práctica una buena gestión del talento humano
porque siguen aplicando el enfoque tradicional, pero sólo mediante el cambio se darán cuenta de los
mayores bene cios que este genera. Potenciar el desarrollo humano es una herramienta muy importante
que debe realizarse no solo para el bene cio de la organización sino también para el desarrollo de la
persona como tal.
CARMEN PINGO CALDERON

30 Abril, 2011 en 2:21 pm
El Capital Humano es considerado factor importante para el crecimiento y éxito de las organizaciones, las
organización deben invertir en el crecimiento personal y profesional de los colaboradores siendo así
motivados y sentir el compromiso con el crecimiento y éxito organizacional. Los profesionales encargados
del área de Gestión del talento Humano deben estar orientados al capital humano, muchos colaboradores
cuentan con habilidades, destrezas, conocimientos diferentes que se pueden evaluar continuamente, con la
nalidad de evaluar el potencial de los mismos.
Trabajar en el área de RR-HH no es tarea fácil, pues tratar con personas que tienen formas distintas de
pensar, actuar, con niveles de educación diferentes, etc. Muchas veces mujeres que se dedican al hogar y al
vez tienen que trabajar para poder brindarles lo mejor a su familia, Colaboradores con distintos problemas
en casa, etc. Y todos tienen pensamientos distintos.
Es por ellos que las organizaciones deben apreciar el Talento Humano e invertir en ellos porque serán
quienes llevaran al éxito la organización.
Bryan Harold Riofrio Cordova

29 Abril, 2011 en 6:04 pm
Actualmente se viene considerado a los colaborares como la parte decisiva del crecimiento y éxito de una
empresa, pues una institución que se encuentre comprometida con el desarrollo del personal que presta
servicios para ella, en donde logre que cada uno de sus colaboradores es uno con la empresa, que forma
parte de ella, tendrá muchas posibilidades de éxito. Por otro lado, una empresa que motiva y permite el
desarrollo de los talentos y habilidades de su personal, que se preocupa por un crecimiento en el mercado
sin descuidar el aspecto social de sus colaboradores es una empresa socialmente comprometida y si bien
es cierto se requiere de un capital económico para el desarrollo de actividades no deja de ser menos cierto
que el capital humano es quien realmente hace que el capital económico crezca. Administrar con personal
de nitivamente no es una tarea fácil, pues los seres humanos al tener una parte espiritual, tenemos
emociones, sentimientos, estados de ánimos y estos son variables, por ello, conocer el comportamiento
humano contribuye en gran medida la gestión del talento humano, pues permite ayudar al colaborar en el
crecimiento individual y grupal que repercutirá en duda alguna en el crecimiento y la organización de la
empresa, cualquiera que esta sea.
Marissel Pacherres- Diplomado RR HH-IPAE

29 Abril, 2011 en 5:28 pm
Lo felicito, es un articulo interesante e importante, la gestión del Potencial Humano en las empresas es
para mí la varita mágica del progreso para las organizaciones
Aunque en la realidad muchas de las empresas aun les cuesta hacer un programa de Inversión en los
temas de Recursos humanos. He tenido la percepción que el empresario en Perú, tiene temor en invertir en
los trabajadores por miedo a que si se van, es dinero perdido, y no piensan en los resultados que dará ese
trabajador en el momento oportuno.
Según mi experiencia, los encargados de RRHH en la mayoría de empresas sus objetivos están más
orientados a , tener al día el pago de nomina, a tener el le del personal, y hacer una actividad social, pero
no se enfoca en los puntos estratégicos que se dan en una gestión del talento Humano.
Los seres humanos vamos evolucionando con el tiempo, y es por tal que un trabajador nuevo , no va a
trabajar al ritmo que uno que ya tiene 05 años en la empresa y que durante este tiempo, no ha tenido un
desarrollo integro : tanto económico , profesional y personal.. Ojo que el trabajador debe tener los tres
aspectos juntos, porque van de la mano, si uno de estos aspectos falla , algo va mal.
Por ejemplo: Este trabajador antiguo tiene dos caminos: a) optar por la renuncia, b) continuar en el trabajo
porque la paga es buena y simplemente hacer el trabajo encargado pero no dar más.
En ambos casos la empresa pierde, Con la renuncia se pierde un trabajador con conocimientos, con
experiencia. Si continua trabajando, es un trabajador sin motivaciones intrínsecas que son las motivaciones
que hacen que las personas logremos mejores resultados.
Son estos tipos de problemas los más comunes que se presentan cuando no hay una buena gestión del
potencial humano,
También concuerdo totalmente con que las personas encargadas de la gestión, deben ser Dignas de
con anza, si no nada funciona. De eso se trata la estrategia también de elegir bien a los encargados de
aplicarla.
Lamentablemente en nuestra realidad es difícil, para gestionar el talento Humano , las personas deben
estar con la mentalidad abierta y dispuesta a cambios, es necesario replantear nuevos temas en cuanto a la
educación , para que los futuros trabajadores tengan otra manera de pensar , para que al momento de
iniciar carrera profesional o de Operario tengan otro tipo de conocimientos , no solo técnicos ni
intelectuales si no también conocimientos emocionales. El involucrar la inteligencia emocional en la
formación del futuro trabajador, en mi opinión ayudaría mucho en facilitar que la gestión de recursos
humanos logre su objetivo.
Bryan Harold Riofrio Cordova

29 Abril, 2011 en 5:06 pm
Actualmente se viene considerado a los colaborares como la parte decisiva del crecimiento y éxito de una
empresa, pues una institución que se encuentre comprometida con el desarrollo del personal que presta
servicios para ella, en donde logre que cada uno de sus colaboradores es uno con la empresa, que forma
parte de ella, tendrá muchas posibilidades de éxito. Por otro lado, una empresa que motiva y permite el
desarrollo de los talentos y habilidades de su personal, que se preocupa por un crecimiento en el mercado
sin descuidar el aspecto social de sus colaboradores es una empresa socialmente comprometida y si bien
es cierto se requiere de un capital económico para el desarrollo de actividades no deja de ser menos cierto
que el capital humano es quien realmente hace que el capital económico crezca. Administrar con personal
de nitivamente no es una tarea fácil, pues los seres humanos al tener una parte espiritual, tenemos
emociones, sentimientos, estados de ánimos y estos son variables, por ello, conocer el comportamiento
humano contribuye en gran medida la gestión del talento humano, pues permite ayudar al colaborar en el
crecimiento individual y grupal que repercutirá en duda alguna en el crecimiento y la organización de la
empresa, cualquiera que esta sea.
Isabel Valles
28 Abril, 2011 en 4:38 pm
Tocar el tema de Gestión del Talento Humano, suena a algo nuevo e interesante, tan solo con leer o
escuchar el titulo nos proyectamos a muchos conceptos, y suele ser algo tan imprescindible y de gran
envergadura dentro de las organizaciones ,partiendo de allí sabemos que gestión es la correcta
administración de los recursos con la consecución de un logro u objetivo común o empresarial, en este
caso de los RECURSOS HUMANOS, y lo que administra RRHH son personas, donde se gestiona talentos
,habilidades, conocimientos, destrezas y características de las personas que se desenvuelven dentro de una
organización y que analizando su desarrollo y aporte dentro de ella nos llevarían a lograr el éxito de la
misma.
Depende mucho de las personas que administran los recursos, y también de mucho factores externos
ambientales el logro de los objetivos comunes, el blog dice algo muy interesante, la irrelevancia que
antiguamente se le daba a este tema, ahora podemos observar a inversionistas, socios, estrategas,
gerentes, etc; se preocupan cada vez más por este tema, que implica en principio la satisfacción del capital
humano y que según mi apreciación luego de ello deviene lo demás como es el trabajo hecho con ganas,
sintiendo que lo que hacen no es trabajo, sino que le dan un valor muy alto a lo que dan día a día,
poniéndole ganas al mismo, sintiendo que la empresa es su hogar, donde puedan opinar, desenvolverse, y
se sientan parte de la misma, dándole así valor agregado que lleva al logro de sus objetivos.
Por lo tanto el control de esta gestión está en manos de los encargados del Área de RR.HH pues aplicando
técnicas, métodos, proyectos, planes de organización al capital humano se puede lograr muchos objetivos
empresariales.
Isabel Valles Vásquez

DIPLOMADO RR.HH.
MODULO EVALUACION DE DESEMPEÑO
IPAE-PIURA
Karla Bejarano Morocho

28 Abril, 2011 en 1:38 pm
Las empresa actualmente se encuentran en un entorno altamente competitivo,en la cual destacan factores
como la creatividad,la imnovacion, la tecnologia ,etc
Enfrentar un escenario tan dinamico, es un proceso muy complejo y lleno de incertidumbre, por tal motivo
las empresas actualmente han iniciado un proceso de cambio , un analisis interno el cual lleva a gestionar
el talento humano un factor importante dentro y fuera de la empresa el cual abarca un conjunto de
competencias profesionales y psicologicas como la capacidad de adaptacion,de trabajo en equipo, de
capacidad organizativa, liderazgo, empatia lo cual lleva a tener un excelente clima de trabajo ya que los
trabajadores se sienten identi cados con la empresa, motivados ,no solo por lo economico sino que se
sienten parte de ella, sin personas NO HABRIA EMPRESA
Isabel Valles
27 Abril, 2011 en 4:38 pm
Tocar el tema de Gestión del Talento Humano, suena a tema nuevo e interesante, tan solo con leer o
escuchar el titulo nos proyectamos a muchos conceptos, y suele ser algo tan imprescindible y de gran
envergadura dentro de las organizaciones ,partiendo de allí sabemos que gestión es la correcta
administración de los recursos con la consecución de un logro u objetivo común o empresarial, en este
caso de los RECURSOS HUMANOS, y lo que administra RRHH son personas, donde se gestiona talentos
,habilidades, conocimientos, destrezas y características de las personas que se desenvuelven dentro de una
organización y que analizando su desarrollo y aporte dentro de ella nos llevarían a lograr el éxito de la
misma.
Depende mucho de las personas que administran los recursos, y también de mucho factores externos
ambientales el logro de los objetivos comunes, el blog dice algo muy interesante, la irrelevancia que
antiguamente se le daba a este tema, ahora podemos observar a inversionistas, socios, estrategas y
gerentes, se preocupan cada vez más por este tema, que implica en principio la satisfacción del capital
humano y que según mi apreciación luego de ello deviene lo demás como es el trabajo hecho con ganas,
sintiendo que lo que hacen no es trabajo, sino que le dan un valor muy alto a lo que dan día a día,
poniéndole ganas al mismo, sintiendo que la empresa es su hogar, donde puedan opinar, desenvolverse, y
se sientan parte de la misma, dándole así valor agregado que lleva al logro de sus objetivos.
Por lo tanto el control de esta gestión está en manos de los encargados del Área de RR.HH pues aplicando
técnicas, métodos, proyectos, planes de organización al capital humano se puede lograr muchos objetivos
empresariales.
Isabel Valles Vásquez

DIPLOMADO RR.HH.
MODULO EVALUACION DE DESEMPEÑO
IPAE-PIURA
Jessica Marquez Garcia

26 Abril, 2011 en 7:17 pm
Se dice que una adecuada gestión del talento humano debe contribuir al logro de los objetivos de la
institución u organización pues si bien es cierto cuando se utiliza el término Recurso Humano se está
catalogando a la persona como un objeto o instrumento que se puede manejar de cualquier manera, sin
tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le
dan movimiento y acción a toda organización, por eso es importante considerar o catalogar al trabajador
no como un recurso humano sino como un talento humano.
Cada organización debe trabajar de manera e caz en el logro de los objetivos propuestos y de tal manera
también estar aptos para moldearse o superar cambios que se pueden dar y a los que estos conllevan; y es
por ello que se debe considerar aquí de mayor importancia el capital humano, aumentando sus
capacidades y elevar sus aptitudes llegando a valerse por sí mismo y así entregar lo mejor de sí a su
trabajo, aumentando su productividad y sintiéndose satisfechos y conformes con lo que realizan.
La aceptación del talento humano de nuevos cambios sólo se logra, si el mismo se siente identi cado con la
cultura de su organización y que se sienta en un clima organizacional propicio para el logro de los objetivos
organizacionales.
El talento humano constituye el activo primordial y más valioso de las organizaciones, por ello es necesario
evaluar cuáles son las distintas formas de gestionarlo o de alguna manera decirlo que llegue a explotar
todo su potencial, habilidades, conocimientos; en las organizaciones.
Luz Marleny Ipanaque Marquez

26 Abril, 2011 en 9:03 am
Como facilmente podemos apreciar, que el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de
cualquier organizacion, es un elemento dispuesto a proporcionar su esfuerzo para que la organizacion
marche bien, en caso contrario se detendra, toda organizacion debe prestar primordial atencion a su
personal, en la practica, saber planear ejecutar y controlar de nitivamente es muy bueno y es necesario
saber y aprender mejores cosas para conseguir el crecimeinto de la organizacion
Luz Ipanaque Marquez

Diplomado de RR.HH Ipae
Darwin Castillo Castro.

25 Abril, 2011 en 6:22 pm
En la actualidad las empresas se desarrollan en un entorno cambiante y se ven obligadas a buscar

alternativas para asumir el cambio siendo necesario e importante que las empresas gestionen de manera
adecuada el talento humano porque ahora el colaborador cumple un papel fundamental dentro de la
organización porque el éxito y el logro de los objetivos en las empresas depende principalmente de la
calidad de profesionalismo y el desenvolvimiento de sus colaboradores.
El colaborador ahora es más valorado por sus competencias como son: sus conocimientos, sus aportes
intelectuales, sus valores, sus actitudes, por su talento y su experiencia en la consecución de las metas
dentro de la organización demostrándose así una nueva ventaja competitiva en las organizaciones.
Además para realizar una adecuada gestión del talento humano debemos tener en cuenta lo siguiente:
Debemos diagnosticar la composición del talento de los colaboradores dentro de la organización.
Identi car el talento que se requiere para cada puesto de trabajo de la Empresa. Realizar una efectiva
selección de personal, reclutando y seleccionando al candidato idóneo para ocupar el puesto vacante para
mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Tenemos que tener en cuenta la capacitación y
desarrollo, guiando, orientando e integrando al colaborador en el ambiente de trabajo, brindando la
capacitación y el adiestramiento necesario para cumplir con las metas y objetivos trazados por la
organización con el objetivo de crear y generar mayor valor a la empresa. Estimular y retener el talento con
incentivos y bene cios. No solo con dinero se debe motivarse al colaborador. La personalidad y resultado
de la gestión de los gerentes se ve re ejada en la calidad del talento humano que poseen a su cargo.
Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que sin él, sería
prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es el reto
principal que tienen que afrontar las organizaciones para continuar siendo exitosas.
Darwin Castillo Castro

Diplomado de RR.HH.
IPAE – Piura.
JAVIER RIOFRIO CORDOVA

25 Abril, 2011 en 2:21 pm
La importancia de la gestión del talento humano es un tema que muchas empresas están dejando pasar
por desapercibido, y otras que recién se están adaptando a los cambios de las nuevas tendencias, es decir
ver la importancia que tiene su personal dentro de la organización, ya que el centro de trabajo es como si
fuera el segundo hogar por las horas que pasamos dentro de la organización, y por el contacto que
tenemos con el resto de colaboradores, por esa razón es muy importante que exista un excelente clima
laboral entre colaboradores así como con la gerencia, las personas necesitamos ser escuchadas y ser
tomadas en cuenta para participar activamente en el desarrollo continuo de las actividades de la empresa,
y así poder desarrollar nuestras habilidades, permitiéndonos trabajar con e ciencia y e cacia, mostrando
como resultado un ambiente de armonía y trabajo en equipo, permitiéndonos desarrollar la inteligencia
emocional.
JAVIER RIOFRIO CORDOVA

DIPLOMADO RR.HH. IPAE
Silvana Garay Valdiviezo

25 Abril, 2011 en 11:08 am
Si bien es cierto uno de los nes de la empresa es producir dinero, debemos tener en cuenta que el éxito
de una empresa es gracias a los colaboradores que en ella trabajan. Son las personas quienes realizan todo
el trabajo y es la empresa el lugar en donde pasan la mayor cantidad de horas, es por ello que debemos
hacer que se sientan motivados para realizarlo satisfactoriamente.
Pueden haber varias empresas que se dediquen a lo mismo por ejemplo a la elaboración de productos
textiles, pueden tener las mimas maquinarias, pero lo que las van a hacer diferentes son las personas que
conforman dichas empresas. Como dice en el artículo, la ventaja competitiva hoy en día esta en las
personas que forman la empresa, y es a través de ellos que podemos innovar, desarrollar nuevas formas
de elaborar un producto aun teniendo las mimas maquinarias que las demás debido a que los trabajadores
estarán motivados y pondrán a disposición de la empresa sus conocimientos, habilidades, capacidades, etc.
Lo cual no lo da un nombre sino las personas que forman la empresa, la persona le da un valor adicional ya
sea en la buena atención que le brinda al cliente o brindando ideas para disminuir costos por ejemplo.
Cuando en una empresa se gestiona el talento humano, es más fácil llegar a cumplir su visión, y es verdad
que no vamos a administrar personas sino que vamos a administrar con las personas debido a que se
trabaja en equipo y todos aportan ideas, hagamos que todos los trabajadores se conviertan en
colaboradores, y sean ellos los que originen las mejoras en la empresa. Esto es trabajo de todos lo que
hace el área de RRHH es ser un líder es decir el que guía estas prácticas.
Es importante así mismo ver que acciones son las que tienen mayor impacto en los colaboradores ya que
estas serán las que hagan que ellos se sientan más motivados y realicen un mejor trabajo.
No debemos olvidar que podemos tener la mejor ubicación, las mejores maquinas, y los mejores
materiales, pero si no tenemos colaboradores contentos y motivados no solo extrínsecamente sino
intrínsecamente y trascendentalmente, no nos sirve de nada porque nalmente son ellos los que le dan el
valor agregado a nuestros productos y servicios.
Silvana Garay Valdiviezo

Diplomado de RRHH – Ipae
Shirley Ortiz Urbina

23 Abril, 2011 en 7:19 pm
En muchas empresas los colaboradores se encuentran insatisfechos con su puesto de trabajo o con el
clima organizacional; por lo que en algunos casos existe la preocupación de los gerentes, siendo ellos los
que deben de actuar como personas claves para realizar técnicas en la administración de personal para
poder lograr la productividad y el buen desempeño de los colaboradores.
Para crear ventajas competitivas los empresarios deben de buscar y ayudar a la especialización de estos
talentos, es muy importante la capitación y desarrollo de cada persona dentro del entorno laboral, para
que así brinde la competencia y conocimientos necesarios para el progreso de la empresa.
El ser humano para llegar a su logro dentro de toda organización debe de desarrollar sus habilidades y
destrezas; el objetivo de la administración de los talentos humanos es que todos los colaboradores de
desarrollen de manera e caz,
El talento humano proporciona creatividad en toda organización son quienes se encargan de producir
algún bien o servicio, asignar recursos nancieros o establecer objetivos y estrategias para la organización;
sin estos talentos humanos es muy probable que una organización logre sus objetivos (“el éxito de las
organizaciones depende de cómo las personas hacen y como hacen sus labores dentro de estas”.)
El esfuerzo humano es vital para el funcionamiento de las organizaciones.
Shirley Ortiz Urbina.

Diplomado de RR.HH – Ipae.
Piura, 23 abril 2011
Melissa romero criollo

12 Diciembre, 2010 en 9:48 pm
Existe una tendencia moderna en el discurso de las empresas a creer que el talento humano es la clave
para el crecimiento y desarrollo futuro del sector empresarial. Esta tendencia empieza por diferenciar los
términos “recurso humano” y “talento humano”, diciendo que “Cuando se utiliza el término Recurso
Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el
capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda
organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.
Las empresas han empezado a comprender que toma mucho tiempo y esfuerzo, seleccionar y capacitar el
personal para lograr equipos de trabajo efectivos y altamente competitivos, por lo cual consideran el
Talento Humano como su capital más valioso. Ante este hecho, la tarea más importante a la que se
enfrentan las organizaciones, es desarrollar formas adecuadas de administración de este capital humano.
Varias son las tendencias que se ocupan de proponer modelos de administración del Talento Humano.
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino
también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias,
motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano
está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De
aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el
clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación
para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos
problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una
parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los
departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran
impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos nancieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la
organización, los empleados – el talento humano – tienen una importancia sumamente considerable. El
talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y
producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos
nancieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente e ciente es imposible
que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es in uir en esta
relación entre una organización y sus empleados.
Melissa romero criollo

IV SEMESTRE
Enrique Alonso Flores Mogollón

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr
venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los
conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica, esto ha
cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en
la constante de un mundo competitivo.
Es cierto que el talento del recurso humano de una empresa es la que permite el éxito de las empresas y
organizaciones en un mundo altamente competitivo y en ese sentido la capacitación y en general la
instrucción debe ser por competencias.
Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la
creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal
en forma permanente.
En ese sentido es necesario que el trabajador este comprometido en esa tarea que realmente es titánica
dada la diversidad de factores que conlleva.
ENRIQUE FLORES
IV SEMESTRE : VII CICLO
IPAE_PERU
Esther María Navarro Rodriguez

El talento humano como bien sabemos es muy importante ya que nos in uye a una serie de decisiones
como son la e cacia en trabajo que lleguemos alcanzar.
La gestión del talento humano debe permitir que la mayoria de los seres humanos accedan a los
conocimientos .
La tecnologia ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización constante de un mundo
competitivo.
Por otro lado el talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad , innovación
,trabajo en equipo, y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.
ESTHER MARÍA NAVARRO RODRIGUEZ

VII CICLO – IV SEMESTRE-
JEAN CARLO GUERRERO CRUZ

8 Diciembre, 2010 en 7:48 am
En absoluto el texto señala como la importancia del talento humano hoy en día promueve a que las
empresas puedan ser más competitivas.
Para ello cabe resaltar que las empresas de hoy en especial las de Perú no estimulan o motivan muy bien al
personal por ello muchas de ellas no logran tener una adecuada aceptación y preferencia del mercado.
Muchas organizaciones invierten signi cativas sumas de dinero en la implantación de un modelo de gestión
por competencias, pero luego no saben cómo seguir. En realidad, no es que estrictamente no sepan cómo
hacerlo, sino que allí radica la problemática mayor. El modelo en sí apunta al desarrollo de competencias, y
se basa en tres subsistemas: Selección, para que a partir de la puesta en marcha solo ingresen personas
que tengan las competencias deseadas en: Evaluación de desempeño, para conocer los grados de
competencias de cada integrante de la organización, y el fundamental el desarrollo de las mismas.
Para ilustrar mejor la idea de mi comentario. Tuve la oportunidad de realizar un estudio el semestre pasado
sobre lo cual trató evaluar el clima organizacional en este caso fue “ DO IT” empresa de comercialización de
accesorios de belleza, me permitió dar un diagnóstico sobre los factores de motivación y su in uencia
respecto al desempeño laboral; así mismo permitió identi car un nudo crítico que sirve de instrumento
para el planteamiento futuro de un plan de acción en el manejo del potencial humano que desarrolle en los
trabajadores motivación y satisfacción personal, de esta forma se evaluó si están cumpliendo e cazmente
su desempeño óptimo en las ventas o en cualquier otra área que incidan en las metas trazadas por la
empresa.
Obtuve como resultado que una empresa de reconocimiento internacional no tiene muy bien capacitado,
motivado y con poco sentido de pertenencia al personal por lo tanto ello afecta a las ventas de la empresa;
ya que ellos quisieran obtener mayores ganancias sin embargo no superan el obstáculo de mejorar la
importancia del talento humano.
Como por ejemplo el gerente de “DO IT” debe:
• Efectuar un diagnóstico de las necesidades de cada uno de los colaboradores de DO IT, en especial
aquellas necesidades que involucren capacitaciones y se pueda buscar alianzas estratégicas con
determinadas instituciones de educación superior para los talleres correspondientes con la nalidad de
explotar el talento humano de los colaboradores ya que ello lo re ejarán a la hora de atender a sus
clientes.
• Tener Compromiso de gasto de parte de la corporación para los programas de capacitación.
• Crear un programa de evaluación al personal en función de sus competencias y desempeño en el trabajo
para tener en cuenta los reconocimientos e incentivos.
• Otorgar de forma ordenada empoderamiento a los colaboradores, en función al cargo que actualmente
ocupan, un ejemplo claro es de la rotación en los lugares de atención así como la permanencia en caja, ésta
actividad se puede realizar de forma periódica para que los trabajadores se sientan en la capacidad de
apoyar desde cualquier punto de atención.
En conclusión: De todo ello la organización de tamaño reducido bueno en el caso de la sucursal de Piura
puede lograr una ventaja en su mejoría que es la efectividad ya que puede resultar mejor trabajar con
menos personal que con más, siempre y cuando desarrollen las competencias claves como son: El
Conocimiento de la Organización, poner en práctica los recursos humanos, gestionar la cultura
organizacional, gestionar el cambio y la credibilidad con el personal ya que conllevarán a tener una
empresa de alto nivel de competencia y posicionamiento lo que hoy en día un mundo globalizado exige.
Gracias.
Jean Carlo
IV SEMESTRE : VII CICLO
IPAE_PERU
JAVIER QUIROZ AGUIRRE

En de nitiva, actualmente las empresas que logran los mejores resultados, mayor presencia y
reconocimiento en el mercado son aquellas que invierten en su personal, bien sea en habilidades y
destrezas como en calidad humana; lamentablemente en nuestro medio aún no es muy común observar
esta práctica. El sector privado lentamente se esta interesando en desarrollar a su talento humano, sin
embargo la mayoría de empresas aún son reacias a aceptar esto como una forma de mejorar la
productividad, e cacia y e ciencia.
En el Perú aún existe un largo trabajo por hacer para cambiar la cultura y la forma de pensar tanto de los
empresarios, directivos, ejecutivos y trabajadores puesto que solo de esta manera se podrá lograr una
transformación del talento humano y podremos ponerlos a la altura de países industrializados.
Recordemos a Japón y Alemania después de la segunda guerra mundial, prácticamente no quedo piedra
sobre piedra, y veamos lo que esos países son en la actualidad. Eso es resultado principalmente de una
buena administración del talento humano, son culturas donde primero se piensa en que puedo dar yo a la
empresa, a mi país y luego en que me pueden ofrecer a mí.
Tenemos que llegar al punto en que todos tengamos el deseo de querer aportar y para esto no es solo
necesario pagar un salario, es imprescindible la capacitación y el desarrollo personal de cada persona, de
cada trabajador para que tenga las herramientas y competencias su cientes para poder aportar y mejorar
su entorno, su trabajo y su vida en general.
JAVIER QUIROZ AGUIRRE

7mo. CICLO
IPAE
kevin joel guerrero alburqueque

Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que sin él, sería
prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es el reto
principal que tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar una visión más integradora en la
mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes Organizaciones y siempre pensar que las
propuestas Metodológicas que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia
funcional del proceso . Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto
deseado y con ello se obtendrán los resultados deseados.
Loyda Mercedes Silva Landivar

9 Noviembre, 2010 en 10:39 pm
El ser humano para lograr su desarrollo integral como persona, además de educarse en cosas nuevas,
requiere también desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole; para lo cual las instituciones deben
capacitar permanentemente a sus trabajadores, los mismos que les generará valor agregado; es decir,
grandes bene cios para la empresa.La organización juega un rol muy importante mediante la O cina de
Recursos Humanos, puesto que se convierte en un socio estratégico de todas las demás áreas;
incrementando el trabajo en equipo e innovando la organización substancialmente.El propósito de la
gestión del Talento Humano, es que la persona se desenvuelva completamente de manera individual y
grupal, consiguiendo el crecimiento de la organización de manera ordenada y e ciente.La clave del éxito de
una organización, se encuentra establecida en el desarrollo de un conjunto de competencias que las
diferencian de las demás; es decir, a largo plazo se mani estan las innovaciones y cambios en pro de la
institución.Los profesionales del Área de Recursos Humanos, como socios estratégicos, entre otros
factores, requieren desarrollar y de nir de un conocimiento preciso de la organización, medido en base a
sus resultados organizacionales y a la gestión del cambio, a n de responder de manera adecuada las
demandas y problemas que surjan en el camino; de manera que su credibilidad personal debe ser
coherente, competente, digno de con anza y paradigma de lo que proclama.
. Es necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han llevado a otras organizaciones a
potenciar el desarrollo humano; adicionando progresos y ampliando instrumentos para lograr una buena
gestión institucional.

Importancia de La Gestión Del Talento Humano - DR

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3/1/2018 IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO | Dr.

FREDDY WILLIAM CASTILLO PALACIOS

Dr. FREDDY WILLIAM CASTILLO PALACIOS

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

¿Por qué estudiar Gestión del Talento Humano?

La ventaja competitiva a través de la gente.

Puntuación: 4.3 / Votos: 162

Esta entrada fue publicada en General el 4 Noviembre, 2010

28 pensamientos en “IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO”

julio Arturo Eras Peña

deysi liliana rojas tarrillo

es muy importante la informacion que nos proporcionan

JORGE NOE REYES SALDAÑA

Bethsabé Laguna Cruz

CARMEN PINGO CALDERON

Bryan Harold Riofrio Cordova

Marissel Pacherres- Diplomado RR HH-IPAE

Bryan Harold Riofrio Cordova

Isabel Valles Vásquez

Karla Bejarano Morocho

Isabel Valles Vásquez

Jessica Marquez Garcia

Luz Marleny Ipanaque Marquez

Luz Ipanaque Marquez

Darwin Castillo Castro.

En la actualidad las empresas se desarrollan en un entorno cambiante y se ven obligadas a buscar

Darwin Castillo Castro

JAVIER RIOFRIO CORDOVA

JAVIER RIOFRIO CORDOVA

Silvana Garay Valdiviezo

Silvana Garay Valdiviezo

Shirley Ortiz Urbina

Shirley Ortiz Urbina.

Piura, 23 abril 2011

Melissa romero criollo

Melissa romero criollo

Enrique Alonso Flores Mogollón

Esther María Navarro Rodriguez

ESTHER MARÍA NAVARRO RODRIGUEZ

JEAN CARLO GUERRERO CRUZ

JAVIER QUIROZ AGUIRRE

JAVIER QUIROZ AGUIRRE

kevin joel guerrero alburqueque

Loyda Mercedes Silva Landivar

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