FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA ACADEMICA PROFESIONAL ADMINISTRACION Y MARKETING

APUNTES DE CLASE
CURSO: GESTION DEL TALENTO HUMNAO Lic. Adm. RENE G. HUANCA MACHACA

ANALISIS DEL CONTEXTO DE LA ORGANIZACIN EMPRESARIAL MODERNO

Social ENTORNO PLANEACION C O N T R O L
O R G A N I Z A C I O N

Poltico

PRODUCTO SERVICIO

MARKETING

GERENCIA INTEGRAL
FINANZAS PERSONAL

DIRECCION Tecnolgico

Econmico

LOS NUEVOS ESCENARIOS DE LA ADMINISTRACION

1. 2. 3. 4. 5.

Economa Basada en la informacin Direccin de alta tecnologa Formamos parte de la economa global Del corto plazo a horizontes de largo plazo Visin de futuro en constante accin

RECURSOS DE LA EMPRESA
1. RECURSOS HUMANOS.- Personas. De ellos depende el manejo de los dems recursos. 2. RECURSOS FISICOS.- Son todos los bienes tangibles. Equipos, planta, construcciones , etc. 3. RECURSOS TECNOLOGICOS.Tecnologa, son bienes intangibles: Conocimiento, formulas, patentes, marcas, (Sistemas)

4. RECURSOS FINANCIEROS.- Dinero. Presentan el valor monetario. Propios y ajenos con que cuenta la empresa. 5. RECURSO TIEMPO.- Factor Clave. Todo gira en torno al tiempo y las relaciones.

QUIENES HACEN LA EMPRESA (Trabajo VS Empleo)

Si eres rico es que Dios a bendecido tu trabajo. Si eres rico tienes la obligacin de ayudar a otro musulmn. Si quieres que tu hijo haga negocios, dile que se junte con otro hijo de musulmn, quien habr sido educado en los mismos principios. El Marketing en una organizacin fundamentalmente se aplica para lograr una buena relacin con el cliente; es decir, es primordial tener en cuenta las necesidades y objetivos del consumidor final. La experiencia peruano nos demuestra que si nos ocupamos primordialmente de los clientes esto nos permitir lograr el xito de forma continua, tal es el caso de la empresa E. Wong, que satisface, en trminos de atencin, las necesidades de sus clientes rpidamente, entregndoles lo que realmente esperan recibir. La verdadera orientacin del marketing moderno es, la orientacin al consumidor; es decir, que todas las actividades de la empresa deben girar en torno a la satisfaccin plena del cliente.

VISION Y MISION EMPRESARIAL

Una organizacin privada o pblica con o sin nimo de lucro, productora de bienes y /o servicios que no posea una Visin y Misin de empresa, es como un barco a la deriva.

Es la imagen mental que la organizacin empresarial quiere llegar a ser en escenario futuro de largo plazo. Es el nexo que une el presente de la empresa con el futuro En general, seala el rumbo que se debe seguir para que la empresa logre en el futuro , el desarrollo esperado

Es la declaratoria de la finalidad mxima de la organizacin, que traduce su filosofa empresarial , transmitiendo de manera amplia , transparente y objetiva su rol social. Debe estar orientada hacia los consumidores que son la razn de ser de la organizacin. Lo que pretende hacer. El para quien lo va hacer.

QUE ES LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO?

La administracin del talento humano viene ha ser un conjunto de actividades y/o acciones mediante las cuales el gerente o quien haga las veces, desarrolla estas actividades, a travs del cumplimiento ordenado y en forma secuencial, de todas las fases del proceso administrativo. Generalmente se escucha la expresin Hay que saber administrar. Es como decir: saber hacer economa, reducir los costos para aumentar las utilidades. Saber optimizar los recursos materiales, inmateriales, y financieros. Saber operativizar y dinamizar los procedimientos y las funciones. Saber administrar significa hacer eficientes y eficaces a los trabajadores. Finalmente todos estos elementos comprende la Gestin de los Recursos Humanos, porque no se gestiona ninguna empresa si no est de por medio el Recurso Humano.

GERENTE MODERNO INCORPORA A SU GESTION

CONCEPTOS MODERNOS DE ADMINISTRACION

Visin de futuro Liderazgo Paradigmas Comunicacin Competitividad Calidad Total Empowerment Globalizacin, etc.

IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO

Pocas reas tienen un impacto ms inmediato y duradero sobre las organizaciones que el reclutamiento y la seleccin de sus empleados. Si no se cuenta con la persona indicada para cada tarea, no es posible cumplir con los objetivos de la organizacin. Los Gerentes no pueden intervenir en cada contratacin, pero si quieren mejorar la calidad de las personas que ingresan a sus empresas, debern escoger a los mejores a la hora de delegar la seleccin de su talento humano. Toma aos reclutar el personal idneo para la conformacin de grupos de trabajo competitivos. Las organizaciones deben entender que el talento humano es el capital mas importante y, en consecuencia debern definir como una de sus tareas mas decisivas la correcta seleccin del mismo.

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El talento humano hace que las organizaciones funcionen. Son ellos los encargados de controlar la calidad, disear, producir, distribuir los productos y servicios, as como de establecer sus objetivos y estrategias. Es la adecuada gestin en la seleccin del talento humano la responsable de la excelencia de las organizaciones exitosas, pues con ello las empresas pueden alcanzar sus objetivos y realizar la misin, desarrollar y mantener la calidad en trabajo entre otras cosas. La seleccin del talento humano funciona como un filtro que permite que slo algunas personas pueden ingresar a la organizacin. Una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso de una persona con gran potencial. O Negativa. Finalmente cada vez ms las organizaciones acuden a compaas externas. Denominadas head hunter cazatalentos.

OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Las personas constituyen el principal activo de la organizacin. Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar su activo invisible. (Talento Humano). Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organizacin dependiendo de la manera como se trate. Debe contribuir a la eficacia organizacional a travs de los siguientes medios:

OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. Ya que cada negocio tiene diferentes implicaciones. 2. Proporcionar competitividad a la organizacin. Esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. 3. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados. Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero, constituye el elemento bsico de la motivacin humana. 4. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. 5. Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo. 6. Administrar el cambio. En las ultimas dcadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales y polticos.

FUNCIONES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Est relacionada a las polticas y prcticas necesarias para administrar el trabajo de las personas, a saber: 1. Anlisis y descripcin de cargos. 2. Diseo de cargos. 3. Reclutamiento y seleccin de personal. 4. Contratacin de candidatos seleccionados. 5. Orientacin e integracin (induccin) de nuevos funcionarios. 6. Administracin de cargos y salarios. 7. Evaluacin del desempeo de los empleados. 8. Capacitacin y desarrollo del personal. 9. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo. 10.Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.

EN BUSCA DE LA EFECTIVIDAD

EFICIENCIA + EFICACIA = EFECTIVIDAD

Peter Druker dice: Eficiencia significa Hacer correctamente las cosas y Eficacia significa hacer las cosas correctas

UNIDAD II INTEGRACION DEL TALENTO HUMANO A LA EMPRESA

QUE ES LA SELECCIN DEL TALENTO HUMANO?

El proceso de la seleccin de personal consiste en la implementacin y aplicacin de un conjunto de disposiciones legales, normas, mtodos y tcnicas para lograr captar recursos humanos idneos y adecuados para los puestos de trabajo que se encuentran vacantes y listos para ser cubiertos. En otras palabras: El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. Persona adecuada, en el cargo adecuado, segn las necesidades de cada empresa. NOTA: El proceso de seleccin de personal no es patrimonio de una especialidad determinada, sino que recibe los aportes de un conjunto de especialidades, entre ellos: Psiclogos, mdicos e Ing. Industriales. Es imprescindible que funcione como un equipo de trabajo, durante el proceso y de forma colectiva adopte la decisin de seleccin.

PRINCIPIOS DE SELECCIN DE PERSONAL

Es de principal importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales. COLOCACION.- Esto es muy comn teniendo en cuenta un puesto en particular. El seleccionador debe tratar descubrir habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organizacin. ORIENTACION.- Tradicionalmente se ha considerado a la organizacin como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; si un candidato no es aceptado es importante orientarlo, es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo. ETICA PROFESIONAL.- Es imprescindible insistir en que el proceso de seleccin implica una serie de decisiones, lo que representa una gran responsabilidad. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida futura del candidato.

ETICA, MORAL Y ETICA PRFESIONAL

ETICA.- Ciencia que estudia las normas morales que deben regir el acto libre del hombre para la consecucin de su ultimo fin. Parte de la filosofa que trata de la moral y de las obligaciones del hombre En otras palabras: Lo que uno hace en una situacin dada, constituye la tica. El modo en que reacciona habitualmente ante las circunstancias es el carcter. Finalmente: tica es la conducta de una persona o grupo social, en concordancia con una moral que ellos han elegido previamente. MORAL.- Es un conjunto de valores o principios que se asume, como modelos ideales de comportamiento. ETICA PROFESIONAL.- Reglas de comportamiento y conducta
de los profesionales para el correcto desempeo de su profesin.

ELEMENTOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL

Para cumplir con esa gran responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones estn fundamentadas sobre tcnicas lgicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento cientfico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos cientficos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana. VACANTE.- El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definicin literal es: Puesto que no tiene titular. Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempear, que puede ser de nueva creacin debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeando.

ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS

Recibida el requerimiento de personal, se recurrir al anlisis y evaluacin de puestos con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente, as como el salario a pagrsele. Tenemos tres elementos fundamentales: Identificar los requisitos del puesto de trabajo.- Conocer las principales tareas a realizar y responsabilidades mas importantes. Identificacin de los conocimientos.- Habilidades y destrezas necesarias para llevar acabo las tareas a realizar en el puesto, as como el nivel requerido en cada una de ellas. (Nivel de estudios, entrenamiento experiencia) Identificacin de las caractersticas psicolgicas necesarias.En funcin de las tareas a realizar en el puesto de trabajo.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

El siguiente paso consiste en la localizacin, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organizacin, renen los requisitos establecidos. La empresa debe permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos. En otras palabras es una base de datos, que concentra todos los datos e informacin sobre los trabajadores, a partir de la cual ser posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos ms idneos con los que se podr disponer para la cobertura de puestos vacantes.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
De no existir dentro del inventario el candidato deseado, se recurrir a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios de que se vale una empresa para atraer candidatos adecuados a sus necesidades. La fuente de reclutamiento mas cercano es la propia organizacin, y se refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal. (fuentes internas) Existen tambin las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades bolsas de trabajo, etc. Ser determinante en la efectividad del reclutamiento, la anticipacin con que hayan sido planteadas.

SOLICITUD DE EMPLEO
Localiz a los candidatos, entonces el ambiente en que sean recibidos, as como la manera en que sean tratados, contribuir en alto grado a mejorar la impresin que se fomente la organizacin. Determinada l rea donde sern recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo que abarcar bsicamente datos personales como: Nombre, edad, sexo, estado civil, etc. Las solicitudes de empleo debern estar diseadas de acuerdo con el nivel al cual se estn aplicando. Es recomendable (deseable) tener tres formas diferentes: a) Nivel de ejecutivos b) Nivel de empleados, y c) Nivel de obreros.

PROCESO DE SELECCIN
1.- Preseleccin. 2.- Pruebas de idoneidad. 3.- Entrevista de seleccin. 4.- Verificacin de datos y referencias. 5.- Examen mdico. 6.- Entrevista con el supervisor. 7.- Descripcin realista del puesto. 8.- Decisin de contratar.

Ver.c/u. (pasos)

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

1. Preseleccin

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

2.- Pruebas de idoneidad

Enfoques para demostrar la validez de una prueba a).-Demostracin prctica. b).-Enfoque racional. Tipos de pruebas

1.- De conocimiento. 2.- De desempeo. 3.- De respuesta grfica.

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

Pruebas Psicotcnicas (Test):

De inteligencia De Aptitud De Personalidad Proyectivos

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

3.- Entrevista de seleccin

Tipos de entrevistas:

No estructurada
Estructurada Mixta Solucin de problemas Provocacin de tensin

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

El proceso de la entrevista:
Preparacin del entrevistador Creacin ambiente confianza Intercambio de informacin Terminacin Evaluacin

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

4.- Verificacin de datos y referencias.

5.- Examen mdico.

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

6.- Entrevista con el jefe inmediato superior.

7.- Descripcin realista del puesto. 8.- Finalmente Decisin de contratar.

FASES DEL PROCESO DE SELECCION

Un proceso de seleccin habitual consta de las siguientes fases: 1. Anlisis de necesidades 2. Reclutamiento. 3. Recepcin de candidaturas. 4. Preseleccin 5. Pruebas de seleccin 6. Entrevista de seleccin 7. Valoracin y decisin 8. Contratacin 9. Incorporacin 10. Seguimiento.

PROFESIOGRAMA
Documento en el que se reflejan aquellas caractersticas que debe reunir un candidato que se ha de seleccionar para cubrir un puesto. Aspectos que lo conforman. Caractersticas especificas del individuo: Edad, sexo, lugar de residencia, permiso conducir, etc. Conocimientos: Formacin acadmica, en el puesto, nivel idiomtico, sistemas, direccin de personas. Aptitudes y rasgos de personalidad: Nivel de inteligencia, aptitud verbal, aptitud numrica, capacidad de anlisis, de sntesis, razonamiento abstracto. Control emocional, seguridad en si mismo, introversin, creatividad, responsabilidad, liderazgo, etc. Motivacin.

UNIDAD III PROCESO DE REGISTRO Y CONTROL

DEL TALENTO HUMANO

REGISTRO Y CONTROL DE PERSONAL

Es el proceso por el cual se logra establecer e implementar los diferentes documentos y registro de control relacionados a los deberes y responsabilidades, as como los derechos que va adquiriendo los trabajadores durante su jornada laboral diaria, semanal, mensual, anual y el record de tiempo de servicios. El trabajador desde el momento que ingresa a trabajar se encuentra registrado y controlado tanto: por sus meritos y por el buen comportamiento que demuestre, asimismo por las faltas que cometiere.

///REGISTRO Y CONTROL DE PERSONAL

Se registran todas las ocurrencias de su rendimiento funcional, asistencias e inasistencias y del comportamiento personal. Por ejemplo, mantener las buenas relaciones humanas, disciplina e indisciplina, la lealtad, etc. Se registran los derechos; Ejm. permisos, licencias con goce y sin goce de haber, vacaciones, incremento de remuneraciones, bonificaciones, registro afiliacin a AFP, etc. Los hechos deben anotarse con la seriedad y seguridad de un acto administrativo para no dar motivo a reclamo de los trabajadores. Finalmente tanto los deberes u obligaciones y derechos tiene que encontrarse en concordancia con las normas laborales y con el Reglamento Interno de Trabajo. (RIT)

///REGISTRO Y CONTROL DE PERSONAL

El proceso de registro de control del personal est constituido por toda la documentacin que sustenta tanto el rendimiento funcional como el comportamiento del personal dentro de la empresa as como fuera de ella. (misin de servicio o representando en un evento) Cual es la documentacin? Documentos Personales.- Partida de nacimiento, DNI, certificado de estudios, antecedentes judiciales, brevete, etc. Documentos Curriculares.- Ttulos o grados, certificados, seminarios, capacitacin, especializacin, etc. Tambin certificados de expositor, ponente, organizador, y distinciones honorficas otorgado por otras organizaciones.

///REGISTRO Y CONTROL DE PERSONAL

Cules son los documentos que la empresa expide y que tiene carcter oficial? Dichos documentos son expedidos cada vez que las circunstancias lo requieran para registrar hechos y acontecimientos en concordancia con las obligaciones y los derechos laborales de cada trabajador. 1. Resolucin de nombramiento o contrato de trabajo. 2. Resolucin de afiliacin a las AFPs. 3. Resolucin de promocin o ascenso de un cargo. 4. Resolucin de felicitacin por mritos de eficiencia 5. Resolucin de amonestacin o cualquier sancin disciplinaria, etc.

DOCUMENTOS QUE SE IMPLEMENTAN PARA EL CONTROL Y REGISTRO DE PERSONAL

1. 2. 3. 4. 5. 6.

7.

Tarjeta reloj. Registro de ingreso y salida Parte diario de tardanzas e inasistencias. Parte semanal de tardanzas e inasistencias para elaborar la planilla de salarios. Parte mensual de tardanzas e inasistencias para elaborar planilla de sueldos. Las partes mencionadas se le coloca en su carpeta personal que va formando parte del record laboral anual. Rol de cambios de guardia. Cuadro de control de ocurrencias: al otorgar los derechos de uso: vacaciones, permisos, licencias con y sin goce de haber para pago de compensacin de tiempo de servicio, y otros beneficios y otros. (D. judiciales)

//DOCUMENTOS QUE SE IMPLEMENTAN PARA EL CONTROL Y REGISTRO DE PERSONAL

8. Partes de control generados por las papeletas de salidas que son autorizadas. Son los siguientes: a) Por motivos personales b) Por motivos particulares c) Por motivos de salud d) Por motivos de capacitacin, adiestramiento, entrenamiento, especializacin o perfeccionamiento. e) Misin de trabajo f) Cuando se le delega representar a la empresa o entidad en otros organismos.

FILE Y FICHA PERSONAL

FILE PERSONAL.- Se conoce tambin como legajo personal, que sirve de contenedor de toda la documentacin que sustenta la situacin personal y funcional del trabajador, desde que ingresa hasta que termina su vinculo laboral con empresa o entidad que puede ser por: Renuncia, cesanta o jubilacin, destitucin o despido de trabajador o por fallecimiento. El legajo se comienza a formar con el currculum vitae que fue presentada cuando concurso en la empresa, y durante su trayectoria laboral se va adjuntando todos los documentos que acrediten su situacin personal que sustenta sus derechos laborales.

/// FILE PERSONAL

Esta documentacin se clasifica en: Documentos personales Documentos curriculares y Documentos que son expedidos por la administracin. Asimismo el legajo personal se clasifica en do: Carpetas activas.- Corresponden a los trabajadores que se encuentran laborando representado en el cuadro de asignacin de personal (CAP) Carpetas pasivas.- Corresponden a los que ya no trabajan, es decir ya no tienen ningn vinculo laboral con la empresa, trmino que se genera por renuncia, cesanta o jubilacin, destitucin o despido del trabajador o por fallecimiento.

FICHA PERSONAL
La ficha personal es el documento formato en el que se encuentra registrado todos los datos personales de identificacin, el record de la situacin laboral, las ocurrencias hechas por el trabajador durante el tiempo de servicios, y los derechos y obligaciones que contrae el trabajador. La ficha personal corresponde a cada trabajador sustentado por los documentos que se encuentran en su legajo. Por lo que no se puede anotar en su ficha si no hay el documento que lo respalde. (los documentos hablan) Se actualizan permanentemente en relacin con las obligaciones y derechos que se van generando durante su permanencia en la empresa.

/// FICHA PERSONAL

Le corresponde al departamento de Gestin de Recursos Humanos, el registro, mantenimiento y conservacin con la finalidad de proporcionar en forma inmediata a la gerencia para el otorgamiento de los derechos y la exigencia de las obligaciones y para conocer lo siguiente: 1. Conocer con exactitud el record de tiempo de servicios del trabajador. 2. El record de tardanzas, permisos, inasistencias justificadas e injustificadas, licencias con goce y sin goce de haber. 3. Conocer el importe total de pago por AFP, seguros, para la liquidacin correspondiente. 4. Conocer los antecedentes del trabajador registrados en su ficha para otorgar felicitaciones as como sanciones. 5. Otorgar y restituir derechos, y otros.

CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL

Tambin conocido como CAP, es el documento que detalla la relacin exacta de todo el personal que se encuentra laborando en la empresa o entidad. La nmina comienza con el personal de los rganos de mayor jerarqua, hasta el ltimo trabajador de menor jerarqua, indicando el cdigo, la fecha de contrato o nombramiento, cargo que desempea, remuneracin que percibe, rea orgnica a la que pertenece. El CAP se actualiza permanentemente, cada vez que existen cambios, modificaciones, rescisin de contratos, reduccin de personal o fallecimiento. Es importante porque sirve para la elaboracin de Planillas de Remuneraciones.

//..CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL

Toda empresa se encuentra obligada a presentar el cuadro de personal a la Direccin Regional de Trabajo, que es el rgano fiscalizador del sector privado. Toda entidad pblica a los organismos superiores a la que pertenece su fiscalizacin. Cuando las empresas o entidades tienen numeroso personal, confeccionan sus cuadros clasificndolos en empleados y obreros y por categoras o niveles, de tal manera que se presente lo ms objetivo posible y sea viable la toma de decisiones acertadas. Es funcin del rea de Recursos Humanos la elaboracin , actualizacin y mantenimiento del CAP, como instrumento de trabajo y ubicacin exacta e inmediata del trabajador.

TOMA DE DECISIONES EN FUNCION DE CALIDAD Y COMPETITIVIDAD

Hgalo por MENOS DINERO de la que le ha costado en otras ocasiones!

IS QUITE PER TODAY BOYS GOOD BYE.!!!!!!!!!!!!!!!