GESTION DEL TALENTO HUMANO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

FRANKLIN RODRIGO PINARGOTE HEREDIA




UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA INGENIERIA
INGENIERIA AUTOMOTRIZ
SANTO DOMINGO
2013

NUEVOS DESAFOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Existen muchos factores que han contribuido en el cambio de este fenmeno, es as que el
rea de recursos humanos (RH) ha sido la que ms ha cambiado con el pasar de los aos, en
cuanto a su nombre se refiere antes era el rea de Recursos Humanos, ahora viene a ser Gestin
del Talento Humano, gestin del capital humano, gestin de personas, etc. Este trmino RH
puede tener 3 diferentes significados, tales como:
RH como funcin de departamento
RH como practica de recursos humanos
RH como profesin

INTRODUCCIN A LA MODERNA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Teniendo en cuenta de que las personas que laboran en una empresa son en si la empresa,
entonces el xito de la empresa depende de este personal, es as que el departamento de gestin
de talento humano realiza la inversin necesaria para que exista xito empresarial.
Es decir que en lugar de invertir directamente en los productos, se invierte en personas
que puedan mejorarlos, en lugar de invertir en clientes, se invierte en personas que puedan
atenderlos y darles un buen servicio. La estrategia constituye el plan general o enfoque global
que la organizacin adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misin
organizacional de manera adecuada.

CONTEXTO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
En este punto cabe destacar que el xito de las personas muchas veces dependen de la
organizaciones, trabajos en equipo por tanto el contexto de la gestin del talento humano est
representado por las organizaciones y las personas. Las organizaciones estn conformadas por
personas, que ayudan a cumplir los objetivos propuesto en una organizacin. Las organizaciones
nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas, para as
que las personas que conforman esta organizacin alcancen sus objetivos individuales y asi esta
organizacin alcance sus objetivos es as que se benefician las dos partes.

RETORNO AL CASO INTRODUCTORIO
El nuevo ordenes la competitividad de la empresa mediante la calidad y la productividad
de las personas. Y, en el frente, la innovacin necesaria para el mejoramiento continuo de la
organizacin.

CONCEPTO DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO
La gestin del talento humano es un rea muy sensible a la mentalidad que predomina en
las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de
cada organizacin, la estructura organizacional adoptada, las caractersticas del contexto
ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra
infinidad de variables importantes.

LAS PERSONAS COMO SOCIAS DE LA ORGANIZACIN
Como ya lo habamos recalcado antes una organizacin necesita de personas para que
logre sus objetivos, pero personas capacitadas y con ganas de triunfar. Personas tales como,
accionistas, proveedores, clientes, trabajadores, socios, forman parte de una organizacin y todos
son importantes para el desarrollo de esta organizacin.

CONCEPTOS DE RH O GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Las personas constituyen el principal activo de la organizacin. Las organizaciones
exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de
optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. Las
personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organizacin
dependiendo de la manera como se trate.
Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento bsico de la
motivacin humana.
QU ES LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO?
Sea cual sea el cargo que cada persona desempee en una empresa, deber aplicar los
cuatro pasos de administracin de recursos humanos que son: planear, organizar, dirigir y
controlar.
Los seis procesos de la gestin del talento humano son:
1. Admisin de personas
2. Aplicacin de personas
3. Compensacin de las personas
4. Desarrollo de personas
5. Mantenimiento de personas
6. Evaluacin de personas

ESTRUCTURA DEL RGANO DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Ahora se hace nfasis en juntar y no en separar. El foco no est ya en las tareas, sino en
los procesos, no en los medios, sino en los fines y resultados, no en cargos individuales,
separados y aislados, sino en el trabajo conjunto realizado en equipos autnomos y
multidisciplinarios.

PRINCIPALES PROCESOS DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Admisin de personas: Quin debe trabajar en la organizacin? Reclutamiento de
personal, seleccin de personal.
Aplicacin de personas: Qu debern hacer las personas? Diseo de cargos, Evaluacin
del desempeo.
Compensacin de personas: Cmo compensar a las personas? Compensacin y
remuneracin, beneficios y servicios.
Desarrollo de las personas: Cmo desarrollar a las personas? Capacitacin y desarrollo,
programas de cambios, programas de comunicacin.
Retencin de personas: Cmo retener a las personas en el trabajo? Capacitacin y
desarrollo, programas de cambio, programas de comunicacin.
Monitoreo de personas: Cmo saber lo que hacen y lo que son? Sistemas de informacin
gerencial, bases de datos.

EMPLEABILIDAD EN TIEMPOS DE CRISIS
La nica ventaja competitiva y auto sostenible, son los activos humanos, en
consecuencia, solo sobreviran las empresas que consideren que el trabajo humano no solo son
brazos y msculos, sino tambin el desarrollo de la mente y la emocin. Cada vez ms el
conocimiento constituye un punto de apoyo para la supervivencia de los individuos, de las
sociedades y de las empresas.
CENTRALIZACIN Y DESCENTRALIZACIN DE LAS ACTIVIDADES DE
RH
En la actualidad, nuestro concepto central est volvindose un necesidad imperiosa para
la supervivencia de las empresas, y ya es una realidad en las ms promisorias y exitosas donde
este concepto central viene implementndose con fuerza, as el balance de las fuerzas est
inclinndose con rapidez hacia la descentralizacin y desmonopolizacin de las decisiones y
acciones relacionadas con las personas. Gradualmente , el rea de ARH est dejando de ser la
restadora de servicios especializados de recursos humanos, abandonando paulatinamente sus
operaciones burocrticas y est transformndose cada vez ms en un rea de consultora interna
para preparar y orientar a los gerentes de nivel medio para enfrentar la nueva realidad Estos se
convierten en los nuevos gestores de las personas dentro de las empresas, lo cual significa que
las decisiones y las acciones relacionadas e las personas pasan a la competencia de los gerentes y
ya no son exclusividad del rea de ARH.

PLANEACIN ESTRATGICA DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
La estrategia define el comportamiento de la organizacin en un mundo cambiante,
dinmico y competitivo. La estrategia est condicionada por la misin organizacional, por la
visin del futuro y por los objetivos principales de la organizacin. El nico integrante racional e
inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la
organizacin.
CULTURAS CONSERVADORAS Y CULTURAS ADAPTABLES
Las organizaciones que adoptan y preservan culturas conservadoras se caracterizan por el
mantenimiento de ideas, valores, costumbres y tradiciones que permanecen arraigados y que no
cambian con el tiempo. Las organizaciones que revisan y actualizan constantemente sus culturas
adaptables se caracterizan por la creatividad, la innovacin y el cambio, son organizaciones que
transforman sus ideas, valores, costumbres y pueden perder sus caractersticas propias que las
definan. La supervivencia y el crecimiento de una organizacin son posibles en la medida en que
tanto la estabilidad como la adaptabilidad y el cambio sean elevados.

CMO LOGRAR IMPLANTAR EMPOWERMENT?
Empowerment significa fortalecimiento de las personas que trabajan en equipos que les
dan responsabilidad total en las metas y los resultados, y total libertad en la toma de decisiones.
Requiere personas entrenadas y capacitadas e impone las siguientes condiciones:
Involucrar a las personas en la eleccin de sus responsabilidades y la definicin de los
mtodos para ejecutar las tareas, crear un ambiente de cooperacin, informacin compartida y
anlisis y establecimiento conjunto de los propios objetivos estimular a las personas a tomar
iniciativas, tomar decisiones y usar sus conocimientos y habilidades, sopesar la opinin de las
personas. Cuando surjan los problemas, preguntar qu piensan y pedirles que ayuden a disear
soluciones, no interferir. Dejar que las personas pongan en prctica sus ideas y soluciones,
mantener elevadas la moral y la confianza del equipo. Reconocer los xitos, recompensar los
resultados y estimular el alto desempeo.

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS
No siempre el gerente de lnea o el profesional de RH disean los cargos. En ocasiones,
otros rganos se encargan del diseo de cargos; por ejemplo, organizacin y mtodos (O&M) o
ingeniera industrial. Por consiguiente, muchas veces el gerente de lnea o el especialista en RH
necesitan saber cmo se disearon y estructuraron los cargos. De ah la necesidad de describirlos
y analizarlos.


CONCEPTO DE DESCRIPCIN DE CARGOS
Escribir un cargo significa relacionar que hace el ocupante, como lo hace, en qu
condiciones lo hace y porque lo hace. La descripcin del cago es un retrato simplificado del
contenido y de las principales responsabilidades del cargo; define que hace el ocupante, cuando
lo hace, como lo hace, donde lo hace y porque lo hace.

La estructura de cargos est condicionada por el diseo organizacional en que esta
contenida. Cargo: es la composicin de todas las actividades desempeadas por una persona
(ocupante), englobadas en un todo unificado que ocupa una posicin formal en el organigrama.
El ms antiguo modelo de diseo de cargos es el clsico o tradicional, elaborado por la
administracin cientfica y por los defensores de la burocracia, acata la teora de la mquina,
pues da a las personas el mismo tratamiento que a las mquinas y recursos fsicos. El segundo
modelo es el humanista, desarrollado a partir de la experiencia de Hawthorne, preocupado solo
por los aspectos de contexto y no por el contenido de los cargos. El tercer modelo es el
situacional, que representa el enfoque ms amplio y actual. Se basa en las cinco dimensiones
esenciales del cargo: variedad, autonoma, significado, identidad y retroalimentacin. Estas cinco
dimensiones provocan tres estados psicolgicos crticos en las personas: percepcin del
significado, percepcin de las responsabilidades por los resultados y conocimiento de los
resultados del trabajo. El modelo situacional permite el enriquecimiento de cargos, sea lateral u
horizontal, para mantener el ajuste del cargo a las demandas del crecimiento personal del
ocupante y convertirlo en un factor motivacional intrnseco. Para saber cmo se dise el cargo,
existen, la descripcin y el anlisis de cargos. La descripcin define que hace el ocupante,
cuando, como, donde y porque lo hace, mientras el anlisis se preocupa por determinar los
factores de especificacin (requisitos intelectuales, fsicos, responsabilidad y condiciones de
trabajo).

EVALUACIN DE DESEMPEOS
Este es un proceso que nos sirve para evaluar a los distintos trabajadores de nuestra
empresa con el fin de que se cumplan los objetivos de nuestra organizacin. Existen seis
preguntas fundamentales en la evaluacin de desempeo:
Qu medir?, Por qu se debe evaluar el desempeo?, Qu desempeo se debe
evaluar?, Cmo se debe evaluar el desempeo?, Quin debe evaluar el desempeo?, Cmo se
debe comunicar la evaluacin de desempeo?
El desempeo humano en el cargo es extremadamente situacional y vara de una persona
a otra, y de situacin en situacin, pues depende de innumerables factores condicionantes que
influyen bastantes. Cada persona evala la relacin costo-beneficio para saber cunto vale la
pena de hacer determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y
capacidades de la persona y de su percepcin del papel que debe desempear.
REMUNERACIN
Nadie trabaja gratis. Como socio de la organizacin, cada empleado se interesa en invertir
trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribucin
adecuada.
La actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de conversin de
recursos a travs de un sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. El proceso
de conversin requiere combinacin ptima de entradas (esfuerzo humano, tecnologa, materias
primas, capital, etc.) en un conjunto de trabajo para producir el resultado esperado. La
compensacin ofrecida por la organizacin influye en la satisfaccin de los socios, pues cada
socio est dispuesto a invertir recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos y
resultados de sus inversiones.

DESARROLLO DE PERSONAS
Esto no solo consiste en darles informacin para que aprendan nuevos conocimientos,
habilidades y destrezas, y se tornen ms eficientes en lo que hacen, sino darles informacin
bsica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus
hbitos y comportamientos y les permitan ser ms eficaces en lo que hacen: formar es mucho
ms que informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.
Los procesos de desarrollo implican 3 estados que son el entrenamiento, el desarrollo de
personas y el desarrollo organizacional.
En los programas de entrenamiento hay que definir a quien entrenar, como entrenarlo, en
que entrenarlo, quien debe entrenarlo y por ultimo donde y cuando hacerlo.

HIGIENE LABORAL
La higiene laboral est relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que
garanticen la salud fsica y mental, y con las condiciones de bienestar de las personas. Los
principales elementos del programa de higiene laboral estn relacionados con:
Ambiente fsico de trabajo, ambiente psicolgico de trabajo, Aplicacin de principios,
salud ocupacional.
Los costos y beneficios del programa de H&S deben ser monitoreados por los
especialistas en RH, gerentes y, sobre todo, contar con la participacin de todos los empleados.
Adems, el programa se debe evaluar utilizando criterios como mejoramiento del desempeo del
cargo, reduccin de las ausencias por accidentes o por enfermedad y reduccin de las acciones
disciplinarias.

BIBLIOGRAFA:
CHIAVENATO, Idalberto, (2003), Gestin del talento humano, tercera edicin