Universidad Mariano Gálvez

Campus Quetzaltenango

Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales

Derecho Del Trabajo I

Licda. Karina Sorayda De León Román

Quinto Ciclo – Plan Domingo

Trabajo sobre:

“EL SALARIO”

Integrantes Grupo 2:

Andrea Valeska González Vásquez 2251-21-16253

Dylan Osmar Chávez López 2251-21-7855
Erika María Monterroso Huitz 2251-21-7167
Gabriela Alejandra Montúfar Díaz 2251-21-10441
Gelber Leonel López Tojil 2251-21-3518
Juan Pablo Díaz-Durán Cortez 2251-21-10331
Karina Mishel Miranda Panjoj 2251-21-1488
Kimberlyn Yesenia Huinac Marroquín 2251-21-20278
Lester Ronaldo Romero Camacho 2251-21-20807
María José Ordóñez Camey 2251-21-14373

Quetzaltenango, 14 de mayo del año 2023

 INTRODUCCIÓN

Se encuentra contenido en este documento el tema del salario. Los salarios

son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda
comunidad.
Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para
comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus
demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de
los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan
sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y
en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la
inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad
suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de
pagos.

Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean
altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales.
Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su
conjunto, pues en primer lugar aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y
además estipulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los salarios
sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y
servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el
resultado es la inflación.

Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países,
pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En
algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa
fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos
que se aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las
autoridades centrales fijen la suma total disponible para salarios con arreglo al
programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector
industrial y a cada empresa y los directores y administradores de las empresas
arreglan los detalles relativos a la remuneración de las diferentes categorías de los
trabajadores.

En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de

trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.

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 1. EL SALARIO
Por salario se entiende, en términos generales, cualquier prestación que obtiene el
trabajador a cambio de su trabajo. Es lo que vale su trabajo. Es la suma de bienes de
contenido económico, o cuantificables en dinero, que el patrono está dispuesto a darle y que
el trabajador está dispuesto a obtener como mínimo, a cambio de ese valor intangible que
llamamos su fuerza de trabajo. Para los efectos del desarrollo de este tema, es de suma
importancia tener claro el concepto de salario, desde una perspectiva global que comprenda
el análisis de sus componentes.
El pago del salario puede tener lugar mensualmente, quincenalmente, semanalmente o
incluso diariamente (en este caso pasa a llamarse jornal), dependiendo del arreglo laboral
que ordene la dinámica de trabajo. Similarmente, el monto del pago está usualmente
determinado por una relación de valor del trabajo por hora, es decir, por cuánto dinero
cuesta una hora de labor o de un servicio determinado.
Sin embargo, en esto último intervienen otros factores que deben tomarse en
consideración a la hora de calcular el monto del salario, como son el nivel de
profesionalización necesario para llevar a cabo el trabajo, el horario en que éste deba
llevarse a cabo o las condiciones de higiene o riesgo a las que el trabajador pueda verse
expuesto.
Concepto Global y Unitario
Nuestra legislación parte del principio de que todo lo que el trabajador recibe de su
patrono es a cambio de su trabajo, por razón de su trabajo y como contraprestación de su
trabajo. En esa misma línea de pensamiento se asume que el empleador no regala nada al
trabajador; cuanto beneficio o a su servicio. Han quedado al margen los criterios de corte
humanista que se estiman accesorios, es decir, que no forman parte del salario, ciertos
beneficios liberales que, en el marco de mejorar las relaciones interpersonales que el
empleador otorga a sus laborantes. En el nuevo esquema laboral, el empleador
no puede dar prestaciones secundarias sin que las mismas indefectiblemente caigan dentro
del concepto de salario.
El salario bien a ser la razón primordial, acaso la única en muchos casos, por la cual
el trabajador acepta renunciar a un aspecto de su libertad individual, para sujetarse a las
órdenes de su empleador durante la jornada laboral. Es pues, una de las instituciones
laborales más importantes y que con mayor detalle regulan las legislaciones en general.
A diferencia de nuestra normatividad, otros órdenes laborales estiman que no
constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como bonificaciones, primas especiales o gratificaciones
ocasionales y no habituales, las mismas no constituyen salario.
Esta diferencia legal tiene mucha repercusión en la práctica, sobre todo en
aplicación de las nuevas técnicas de la llamada ingeniería de personal, que trata del
rendimiento y manejo de personal, que se basan en el aspecto premial del salario y sobre
todo cuando se enfrenta la interrogante de si puede o no rebajarse el salario, circunstancia
que adelante se analiza.
Etimología
El término salario deviene de salarium, voz latina que a su vez se deriva de sal, que
era antiguamente una forma de reconocer pagos. El término sueldo es una derivación
desoldada, que equivale a decir el pago que recibía la tropa, el soldado. Son varios los
términos que en castellano se han empleado para referirse a este concepto, entre ellos paga,
estipendio, mesada, jornal, remuneración, emolumento, dieta, retribución. Cabe excluir, por
no ser de contenido laboral, los términos honorarios, asesoría, corretaje. Los términos más
usados son sueldos y salario, prácticamente sinónimos, cuya diferencia es muy sutil y acaso
subjetiva.
Los términos más usados son sueldos y salario, prácticamente sinónimos, cuya
diferencia es muy sutil y acaso subjetiva

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 Se pretende reconoce como salario a la remuneración de trabajadores situados en
una escala jerárquica superior (de manga blanca), y sueldo para empleados de menor
categoría. Trae a la mente aquella distinción, también subjetiva, entre los conceptos de
empleado y trabajador. Nuestra legislación no se detiene en estas elucubraciones y en forma
llana establece, en el Artículo 88 del Código de Trabajo, que salario o sueldo es la
retribución que el patrono debe pagar al trabajador. Sin embargo, a partir de ese artículo, la
referencia a la remuneración es exclusiva de salario: Para fijar el importe de salario
(Artículo 89); El salario debe pagarse (Artículo 90), y así sucesivamente, pasando por
supuesto por el Capítulo de Salario Mínimo. Y en el trato diario hablamos de embargo de
salarios, salarios caídos, salarios retenidos, etcétera, por lo que damos por aceptado este
último término. Como reflejo de ello, en las actividades cotidianas indistintamente se
emplean ambos términos.

2. FUNCIONES DEL SALARIO

El salario cumple acaso inadvertidamente varias funciones desde el punto de vista
contractual es la contraprestación que el trabajador recibe a cambio de su labor. Para el
trabajador cumple una función esencial ya que constituye su único sustento o medio de vida
la gran mayoría de la población de nuestros países es asalariada y depende de un salario que
se denomina salario alimenticio. Esa dependencia general del salario hace un en foque
macroeconómico sea un objeto de análisis especial; aunque puedan ser bajos los salarios de
un entorno tiene un impacto significativo en el desenvolvimiento de la economía del lugar
la elevación de los promedios de ventas a fines de mes o las promociones especiales en
ocasiones de los pagos del Bono 14 y el aguinaldo, no son más que expresiones de este
poder adquisitivo global que se deriva directamente de los pagos de los salarios.
Para la gerencia empresarial los salarios representa un costo más, cuyo porcentaje
depende de la actividad económica desde un diez hasta un cincuenta por ciento a un más en
ciertos casos.

Para los departamentos de producción o de relaciones laborales de una empresa el

salario cumple una función de incentivo o premio al rendimiento al trabajador. Esta función
tan importante no ha sido desarrollada en aquellos países que mantienen una postura legal
muy rígida respecto al salario esto es respecto a la posibilidad de que el mismo suba y baje
en función de la producción del trabajador salvo el fenómeno de la evolución monetaria las
mejoras salariales fin de que este sector deben responder a incrementos en la reproducción.
Por los mismos deben ser los mismos evaluadores una posible producción para premiar al
buen trabajador, y no premiar a aquel que no lo merezca.

No debe escapar el hecho que la inflación entre otros efectos nocivos, afecta
severamente a factores de productividad o de mercado sino más bien a una adecuación al
poder adquisitivo de los laborantes.
Es precisamente por ellos que durante etapas inflacionarias en los pactos colectivos
se busca, proteger al poder efectivo del salario. La indexación del salario es una pretensión
que cada vez que se reclame por parte de los trabajadores.

3. INTEGRACIÓN Y DERIVACIÓN DE LOS SALARIOS

Pagos ordinarios e indemnizatorios. En el primer caso nos referimos a aquellos
rubros que separadamente conforman el salario de un mismo trabajador y el segundo caso
nos referimos a las obligaciones legales que se derivan del pago del salario tales como
descuentos y reservas contables.

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El salario Ordinario.
Es la cantidad mensual que en monetario recibe el trabajador. A esta suma se le
aplican los descuentos de ley: IGSS, IRTRA, INTECAP, descuentos por orden judicial
(embargos de salarios), fondos de pensiones, cuota sindical, descuento solidarista,
préstamos, etc…

El Aguinaldo y el Bono 14:

Artículo 9 de la Ley de la prestación de aguinaldo y Artículo 4 de la Ley de
bonificación Anual. Se reciben en diciembre y julio de cada año. El aguinaldo es un pago
que el trabajador devenga mes a mes. El bono 14 es prácticamente una prestación igual a la
del aguinaldo, con la única diferencia que su ciclo es de julio a junio y se paga el quince de
julio de cada año. Estas prestaciones SON PARTE DEL SALARIO, solo que pagaderos, no
cada quincena ni cada mes, sino que cada año.

Las comisiones:
Por ventas. Cuando los servicios del trabajador se trazan de acuerdo con las ventas,
de rendimientos o la realización de ciertas labores, se denominan comisiones. Debe
entenderse que en esta modalidad la remuneración no puede en ningún caso ser menor de la
del salario mínimo.

Las prestaciones adicionales: Artículo 90 del Código de Trabajo.

Prácticamente viene a ser lo que nuestra legislación denomina ventajas económicas.
No se debe confundir con el pago en especie del salario ordinario, que hasta es un treinta
por ciento y conforme a circunstancias especiales, permite nuestra legislación.

La participación en utilidades:
Esto es para aquellas empresas que hayan implementado este tipo de salario
adicional, ya sea voluntariamente o como producto de un pacto colectivo. Es una práctica
muy poco común en nuestro medio, aunque si existen algunos casos. Sin embargo, ya es
obligatorio en otras legislaciones latinoamericanas, como la mexicana, en donde en
términos muy generales el reparto que corresponde a los trabajadores es del orden del ocho
por ciento de las utilidades declaradas por la empresa.

Gratificaciones:
Es un tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador, es un beneficio anual, el empleador por lo
regular lo paga después de terminado un año de labores; Para calcular en pago de este, se
realiza de la siguiente manera se suman seis meses laborados, se dividen en seis y se le
suma el 9% del total; este sería el pago de Gratificación, el cual NO forma parte del salario.

Las horas extraordinarias:

En nuestra legislación la hora extraordinaria, es un pago que realiza el empleador
por un periodo mayor laborado por parte del trabajador, que no se considera salario más sin
embargo el pago de la hora extraordinaria es mayor a la ordinaria, por lo regular se habla de
un 150% por cada hora laborada; se puede tomar como otro trabajo en el cual se recibe
diferente salario.

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Las Vacaciones:
Es una forma de remuneración del derecho que le asiste a todo trabajador, es el
cumplimiento de un año de servicios continuos, el trabajador tiene derecho de gozar de un
periodo de 15 días hábiles de vacaciones anuales, descanso retribuido con el 100% de su
salario durante 30 días.

El séptimo día:
Todo trabajador goza de un día de descanso preferentemente el domingo por cada
seis días de trabajo, el día de descanso o séptimo será remunerado. el trabajador tiene que
reponer el desgaste de los días anteriores que laboro, el empleador hace un pago directo de
las jornadas laborales a sus trabajadores de cuarenta y cuatro horas a la semana.

Los viáticos:
Son gastos que realiza el trabajador para el cumplimento de sus obligaciones, para el
traslado de un lugar a otro con el fin de desempeñar sus funciones laborales, son
asignaciones destinadas a cubrir los desembolsos por hospedaje, alimentación y otros
gastos conexos, en que se incurre, para el cumplimiento de comisiones oficiales fuera del
lugar ordinario de trabajo. Gastos pagados por el empleador lo cual no favorece el
patrimonio del trabajador.

Los gastos de representación:

Son pagos otorgados comúnmente a funcionarios de alto nivel o jerarquía, por las
empresas o instituciones, con la finalidad de representarlas fuera del ámbito de sus oficinas
para reuniones sociales de trabajo y son remuneraciones que se conceden por el desempeño
de un servicio o cargo, el fin es atender a cliente y promover a la empresa en cetros sociales
en su mayoría no se justifican los gastos exactos por medio de facturas ya que solo se
utilizan en los altos rangos laborales.

Pagos esporádicos:
Es un ingreso que se recibe ocasionalmente por los servicios prestados, no
constituyen parte del salario, en el cetro de trabajo se ha constituido pago por una
determinada prestación, es un derecho adquirido por parte de los trabajadores.
4. Formas de Fijación de Salario
En el artículo 89 del código de trabajo, establece: Para fijar el importe del Salario en
cada clase de trabajo, se debe tomar en cuenta la intensidad y la calidad del mismo, clima y
condiciones de vida; así mismo se regula que cada trabajador tiene el derecho de ganar un
salario mínimo que cubra con sus necesidades materiales, morales y culturales.
El Código de Trabajo establece que el salario mínimo se fija a través de la Comisión
Nacional de Salarios. No existe un salario mínimo nacional, ya que varía de acuerdo al
sector. 
Por lo que se considera que, como método para fijar un salario mínimo, es basarse
en el costo de vida y tiene como objetivo determinar una tasa que cubra las necesidades
básicas del trabajador. Al pensarse que el salario mínimo debe de cubrir las necesidades
básicas de una familia, es importante también tomar en cuenta el tamaño de la familia. Así
mismo se debe tomar en cuenta los factores económicos, incluidos los requerimientos del
desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y
mantener un alto nivel de empleo.

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 De acuerdo al Artículo 105 del Código de Trabajo, en Guatemala se crean
comisiones paritarias del salario mínimo en cada departamento o circunscripción
económica que determine el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social; también puede crear para actividad
intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola con jurisdicción en todo el país o en
parte de él, asimismo para empresas determinadas, con el objeto de que estas comisiones se
encarguen de representarlos en el proceso de fijación de salarios mínimos

Es por eso que se deben tomar en cuenta parámetros tales como:

1. Índice de Precios al Consumidor (indicador que representa el valor del costo de
vida).
2. Meta de inflación fijada por el Banco de Guatemala para el siguiente año.
3. Incremento del Producto Interno Bruto (valor de la actividad económica de un país).
4. La contribución de los salarios al ingreso nacional.
5. La productividad de la economía.
6. Canasta básica alimentaria

Unidad de tiempo:
a) Por Mes: el monto del salario mínimo mensual se determina mediante la siguiente
fórmula: la multiplicación del salario mínimo diario por 365 días de año y el
resultado dividido por 12 meses.

b) Por Quincena: Se llama quincena al pago que una empresa realiza a sus empleados
cada quince días. En este caso, el salario no se abona una vez al mes, sino que se lo
divide en dos y el trabajador cobra al comienzo y a la mitad del periodo.
c) Por Hora: El pago por hora es la tarifa que se abona por hora de trabajo de un
empleado. Los empleados a los que se paga por horas pueden cobrar horas
extraordinarias, que suelen ser su salario base más un 50% (también conocido como
tiempo y medio).

Unidad de Obra
Es el dinero que se paga por trabajo realizado. Es decir, es la remuneración otorgada al
finalizar un trabajo. Por su naturaleza, no contempla el tiempo que le toma a una persona
terminar una labor, sino su culminación.
a) Por Tarea: Es el dinero que recibe un empleado durante el tiempo que le cuesta
realizar una tarea, sin tener en cuenta otros aspectos como la cantidad de trabajo.
Este tipo de salario puede ser de un día, una semana, un mes, un trimestre, un
semestre o incluso un año.

b) Por Comisión: Se refiere a la ganancia de un porcentaje del total de la venta de

productos o servicios a la que es acreedor un trabajador; son los trabajadores en los
rubros de ventas quienes suelen ganar comisiones por sus resultados.
5. CLASES DE SALARIOS
No existe consenso en los diferentes textos doctrinales sobre las diferentes clases de
salarios, mismos que además se confunden. Lo que en unos se define como salario indirecto
no es exactamente lo mismo en otro ensayo. Por otra parte, en el aspecto legal no reporta
mayor utilidad la distinción de tipos de salario, toda vez que el articulado correspondiente
casi solo se refiere al salario como un todo.
Salario nominal

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 ¿Qué es el Salario nominal? Características, beneficios y desventajas
Un trabajador que figura en nómina y que recibe una retribución fija cada cierto
tiempo, está sujeto a una modalidad de pago conocida como salario nominal.
Concepto de salario nominal
El salario nominal es el dinero que recibe un trabajador que se encuentra en nómina.
Por tal razón, los pagos se efectúan de forma periódica y a un monto fijo.
Por ejemplo, si un electricista tiene un salario de Q1200 por mes por la prestación
de sus servicios, esa es la cantidad que se reflejará en la nómina de la empresa.
La retribución monetaria que se evidencia en la nómina es determinada en un previo
acuerdo entre el trabajador y el empleador a través de un contrato de trabajo.
Al salario nominal se le aplican ciertas deducciones antes de reflejar el monto real
que percibe el trabajador. Esto significa que dentro de este salario hay dos tipos más:
el salario bruto (antes de deducciones) y el salario neto (después de deducciones), siendo
este último el dinero que recibe íntegramente el empleado.

Características de salario nominal

 Es un pago recurrente, realizado cada cierto periodo de tiempo, generalmente

quincenal o mensual.
 El monto no varía con cada pago.
 Es acordado previamente entre el empleado y la empresa.
 Se utiliza un contrato de trabajo para fijar las obligaciones salariales de la empresa y
las labores que debe realizar el trabajador a cambio.
 El dinero que se retribuye es ajustado al perfil de cada profesional.
 Los pagos se realizan en la moneda de curso legal del país del trabajador.

Beneficios de salario nominal

 El trabajador asegura una percepción económica cada quincena o cada mes.
 Si bien el monto es fijo, es posible percibir aumentos en el futuro.
 No solo retribuye los periodos de trabajo, sino también los días de descanso, días
festivos, periodos vacacionales y permisos retribuidos.
 Es respaldado por la ley, por lo que el trabajador goza de cierta protección.

Desventajas del salario nominal

 Si la moneda en la que se retribuye al trabajador se devalúa, el empleado pierde
poder adquisitivo, ya que el monto de su pago se mantiene.
 En contextos de inflación, el trabajador pierde igualmente poder de compra, ya que
la cantidad de dinero que percibe periódicamente es el mismo a la par que los
precios de los productos, Aunque, por supuesto, esta problemática afecta a la
mayoría de los salarios. (CHAVEZ)
Salario real
En oposición al salario nominal, el salario real hace referencia a los derechos y
necesidades básicas (medios de vida) y servicios a los que el trabajador puede acceder con
su sueldo.
Abarca el número de artículos de consumo que el empleado puede comprar, además
de los servicios que puede adquirir con el salario nominal, que es la cantidad de dinero
percibida por el trabajador.

Al momento de valorar el salario real es necesario tener en cuenta algunas

consideraciones, como la magnitud del salario nominal, el nivel de los precios asociados a

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artículos de consumo y también el nivel de precios relacionados con los servicios.
(DOMINGUEZ, 2021) (BIZNEO)

Salario efectivo

Es el salario nominal menos el descuento, que es lo que recibe el trabajador en cada

ciclo de pago. Los salarios reales difieren de los salarios nominales, que aún no han sido
objeto de descuentos legales.

Salario directo
Es proporcionado por el empleador y recibido directa y tangiblemente por el
trabajador. Lo contrario de los salarios indirectos son los salarios indirectos, que incluyen
una gama de beneficios que no están incluidos en los beneficios principales, como ventajas
económicas, seguros, descuentos al consumo, bonificaciones, etc.
Salario promedio
En sentido matemático, es el producto de las ganancias (tanto ordinarias como
extraordinarias) de los últimos meses más las comisiones y otros beneficios cuantificables.
Sin embargo, en un contexto más legal, el concepto de salario medio, que es la base para las
proyecciones de pago de indemnizaciones, se entiende como la suma de todos los salarios
ordinarios y extraordinarios, así como la porción mensual de Aguinaldo y del Bono 14, de
los últimos seis meses, dividido por seis.
Salario en dinero y en especie
El primero se recibe en la moneda actual. Se opone a los salarios en especie que
incluyan otros valores o beneficios que no sean monetarios. Nuestra legislación (artículo 90
del Código del Trabajo) establece que "los salarios deben pagarse en moneda de curso
legal", con la única excepción de las operaciones agrícolas, el pago en especie hasta el 30%
si los bienes se entregan al costo.
Salarios mínimos
En la concepción general del derecho laboral, domina el tema de los salarios
mínimos. Una de las principales aspiraciones de toda normativa laboral es la obtención de
salarios que permitan a los trabajadores vivir una vida digna. Nuestra Constitución declara
en el artículo 102, a) el derecho (social) a "garantizar condiciones económicas satisfactorias
para la vida digna del trabajador y su familia", y en el texto siguiente establece que "todo
trabajo será retribuido equitativamente, a menos que la ley dispone lo contrario al
respecto". La implementación del estándar de salario mínimo se basa en la necesidad de
garantizar que los trabajadores reciban un salario mínimo digno. Además, se justifica como
un contrapeso al llamado poder de los comerciantes para controlar el mercado.
Dado que se trata de ingresos de subsistencia para grandes segmentos de la
población, los efectos colaterales de un salario mínimo fijo son variados y merecen especial
atención. Por otro lado, en una economía con alta inflación, a veces el aumento del salario
mínimo y de los salarios generales no es tal aumento, sino un ajuste. Es decir, los salarios
nominales han aumentado, pero los salarios reales se han mantenido o pueden haber
disminuido, que es lo que importa.

6. COSTO ADICIONAL DEL SALARIO

A todo empresario le interesa saber con exactitud el costo de su mano de obra es
sabido, este no comprende únicamente el salario nominal sino que se integra con otros
desembolsos que se generan o derivan de la misma contratación laboral, aunque dichos
pagos no se hagan al trabajador. Estos costos paralelos se definen de varias formas: costo
adicional del salario, beneficio marginal, costo social, salario escondido, etc. También
algunos autores lo identifican como salario indirecto. Con el pago puntual del salario
regular a sus laborantes, el empleador no queda exonerado de toda obligación adicional; el
hecho mismo de pagar un salario regular genera otro tipo de obligaciones, que si bien no se

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incluyen directamente, deben cumplirse conforme lo señala la ley. Dichos pagos van
comprendidos o escondidos dentro del salario regular y por lo tanto deben pagarse a donde
corresponde o reservarse para cuando deba ser el desembolso, aunque no sean debidos
directamente al trabajador sino que a terceros, pero por causa y en proporción al salario
pagado. Por cada cine quetzales que paga el empleador, debe hacer los siguientes pagos
colaterales o bien reservas monetarias así:

INDEMNIZACIÓN 9.00 % (*)

AGUINALDO 8.33 %

BONO 14 8.33 %

VACACIONES 5.00 % (**)

IGSS por cuenta del empleador 10.66 %

IGSS por cuenta del trabajador 4.83 %

INTECAP 1.00 %

IRTRA 1.00 %

(*) El pago de la indemnización, al final de la relación laboral, depende del causante

de la terminación. Sin embargo, se mantiene una reserva para cubrir esa prestación.
Adicionalmente debe considerarse que los recargos en los juicios de despido son muy
onerosos (doce sueldos más costas) y que es muy difícil probar en juicio laboral las
causales justificadas de despido. Por ello se acostumbra cada vez más el pago de la
indemnización universal. La cifra indicada es aproximada, porque se presentan diferentes
interpretaciones de cálculo.

(**) Este es el estimado aproximado del pago de vacaciones, suponiendo el mínimo

de quince días; obviamente subirá el porcentaje en la medida que sea mayor el número de
días.

7. PROTECCIÓN LEGAL DEL SALARIO

Por la misma categoría del salario del que depende el sostenimiento de la inmensa
mayoría de la población, el legislador ha procurado extender una garantía legal que asegure
al trabajador y a su familia, en primer lugar de la efectiva percepción del ingreso y
adicionalmente otras ventajas.

Consiste en que por medio de normas legales, de proteger al salario de actos o

disposiciones que en alguna medida priven al laborante y por extensión a su familia, de
recibir su dinero, total o parcialmente.

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 Estas disposiciones pueden dividirse en cuatro categorías, dependiendo de la
persona o entidad ante quien se pretende la protección, así:

a) Frente al empleador
b) Frente a acreedores del trabajador
c) Frente a acreedores del empleador
d) Frente al mismo trabajador

Frente al empleador:

Este grupo de disposiciones no persiguen tanto asegurar la efectividad del pago

como otro tipo de consideraciones, tales como la fijación periódica del salario, el
establecimiento de salarios dignos, pago en efectivo, etc.

Destaca en primer lugar el establecimiento de los salarios mínimos. Normativa muy

arraigada en los códigos y normativa laboral de casi todos los países latinoamericanos y que
cobra mayor relevancia en la medida que las tasas de inflación afecten las diferentes
economías. Los artículos del 103 al 115 del Código de trabajo, regulan este tópico,
destacándose las llamadas comisiones Paritarias del Salario Mínimo, que se integran por
representantes patronales y laborales, coordinadas por el Ministerio de Trabajo. Otras
implicaciones adicionales de este tema, se desarrolla por aparte.

Frente a acreedores del Trabajador.

Es de esperar que una economía como la de nuestros países, cuya fuerza de trabajo
es asalariada, dependa en mucho del crédito comercial. Se publican con abundancia
anuncios en los que se ofrecen varias ventas de electrodomésticos o muebles, por ejemplo.
Con muy bajo enganche y amplio plazo para pagar el saldo. Al solicitar más que su propio
salario y acaso un fiador en las mismas condiciones. En caso de incumplimiento de pago, el
acreedor perseguirá algún bien, inmueble o mueble, y en último caso pedirá embargo sobre
el único ingreso tangible del deudor, esto es, su salario, el trabajador no contaría con el
mismo para la subsistencia familiar.

Frente a acreedores del Empleador

En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende los pagos que
corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de trabajo, pasivo que significa
una acreeduría para la empresa.

Si la empleadora, supongamos una sociedad anónima, tiene problemas financieros,

seguramente habrán varios acreedores pretendiendo a sus respectivos pagos. Si estos
adeudos exceden los activos de la empresa y presentan su reclamo con antelación, el pasivo
laboral quedará sin ningún respaldo y por lo mismo burlados los pagos a los laborantes.

Frente al mismo Empleador

Aunque parezca exagerado, algunas medidas tienden a proteger al trabajador frente

a acciones de él mismo, ya sean por desconocimiento o por irresponsabilidad. Artículos 100
y 95 del Código de Trabajo.

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 8. PROPINA

Una propina es una recompensa que se añade al precio de un servicio a modo de

reconocimiento por la atención recibida. Se trata de una especie de agradecimiento o de
reconocimiento al trabajador.

Las características de la propina dependen de múltiples factores. Por un lado, la

práctica está vinculada al contexto cultural: las maneras de dar propina dependen de cada
país por los hábitos y las costumbres. La propina también se asocia al rubro. Mientras que
en algunos sectores la entrega de propina es considerada casi como una obligación o
incluso está estipulada en el precio, en otros resulta algo atípico o poco frecuente.
Debido a que generalmente los camareros reciben propinas, los empleadores suelen
contemplar este ingreso extra para el trabajador a la hora de negociar las condiciones de
contratación.
Dicho todo esto, podemos distinguir dos tipos de relación laboral con respecto a la
forma en la que entienden la propina: los que la admiten como un posible gesto por parte
del cliente para expresar su excepcional conformidad con la atención que le hayan
brindado; los que la consideran una parte esencial de los ingresos de sus empleados, razón
por la cual sus salarios son muy ajustados y no resultarían satisfactorios para hacer frente a
los gastos mensuales. En la industria de alimentos principalmente-, por costumbre se ha
establecido que al existir un buen servicio al cliente incluyendo calidad, tiempo de
atención, entre otros, el consumidor paga una propina como retribución al buen servicio
que recibió, monto que usualmente corresponde a un 10% sobre el valor total de la factura.
Desde el punto de vista del Derecho Laboral, la discusión de las propinas se centra
en determinar si las mismas integran o no parte del salario de la persona que lo atendió. Por
lo tanto, se convierte en un tema relevante de analizar y que nos permita encontrar su
tratamiento legal correcto, y para ello podemos considerar: • La propina es un
reconocimiento dinerario que el usuario o consumidor entrega, en forma directa a la
persona que lo atendió o en algunos otros casos es recolectada por el empleador para luego
ser distribuida proporcionalmente entre todos los trabajadores. No encontramos mayor
dificultad para considerar que dicha propina no es parte del salario, ya que es
proporcionada de forma directa por el consumidor (quien no es parte de la relación de
trabajo) al trabajador, no interviniendo el empleador directamente.

Desde el punto de vista fiscal, en el régimen del Impuesto al Valor Agregado hay
reglas claras que indican que las propinas cargadas al cliente institucionalmente por el
establecimiento (empleador) deben incluirse en la factura y formar parte de la base
imponible que genera el IVA. Sin embargo, en el régimen del Impuesto sobre la Renta no
hay reglas claras sobre el tratamiento de las propinas cargadas institucionalmente por el
establecimiento a sus clientes. Por lo tanto, una vez definido el tratamiento laboral éste nos
ayudará a definir las normas tributarias aplicables, tanto en la determinación de la base
imponible del establecimiento, como para la determinación de la base imponible del
beneficiario final de la propina que es el empleado del establecimiento

9. VENTAJAS ECONOMICAS
Sin duda las denominadas “ventajas económicas” representan un misterio para
muchos empleadores; sobre como brindarlas a sus trabajadores sin que represente riesgo
alguno en la administración del personal.
Una ventaja económica es un aporte no dinerario que brinda el empleador a los
trabajadores en virtud de la prestación de sus servicios para su empresa o lugar de trabajo.

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 Es muy común que algunas empresas no se encuentren en la disponibilidad de
ofrecer altos salarios a sus trabajadores, pero le resulta más asequible proponerles ciertas
remuneraciones no dinerarias en virtud de la prestación de su servicio.
Por ejemplo, un espacio de parqueo, un teléfono celular, incluso seguros médicos
familiares entre otros beneficios.
Lo anterior estimula a un trabajador a aceptar ofertas de empleo en donde se le
ofrecen tales remuneraciones en especie y durante su desempeño laboral el colaborador
trabaja más motivado en beneficio de la marcha de la empresa o lugar de trabajo.
El misterio radica en que nuestra legislación laboral no explica claramente que
representan las ventajas económicas, sus alcances y sus consecuencias, sino únicamente se
limita la normativa a establecer que las mismas constituyen “el treinta por ciento del
importe del salario devengado, salvo pacto en contrario.”
Lo anterior quiere decir que, si no se hace ninguna aclaración en un contrato
individual de trabajo o en algún convenio o pacto colectivo, se entiende que lo que recibe
en dinero el trabajador representa únicamente el 70 % del salario devengado y el otro 30 %
representan las llamadas “ventajas económicas”.
Lo anterior puede representar un alto riesgo al momento que un juez realice una
liquidación sobre cuanto realmente se le debe de pagar a un trabajador en concepto de
indemnización y daños y perjuicios, para los casos de los procesos judiciales laborales
de despido sin justa causa.
Los jueces de trabajo tienen plena potestad de decidir que representa y que no
representa una ventaja económica.
Aunque sea una atribución del trabajador probar en juicio sí gozaba de tales
beneficios, los jueces al tener por probado que el empleador les otorgaba prestaciones en
especie, ellos pueden aumentar un 30 % su salario devengado, y así causarles contingencias
económicas aún más grandes a los patronos, originadas por una buena voluntad del
empleador de brindarle tales incentivos.
Lo anterior puede administrarse de mejor forma, al colocar dentro de un contrato
individual, convenio o pacto un porcentaje menor al 30% que reconoce nuestra legislación
laboral, ya que en dicha normativa se menciona el “salvo pacto en contrario”.
Allí se encuentra la solución, consignar ese pacto en contrario y no dejar de
brindarle al trabajador tales beneficios que al final representan un valor agregado al
prestador de servicios por su trabajo, mejorando su desempeño, aumentando su
productividad y ayudando a darle a la empresa o lugar de trabajo una mejor imagen para
que ésta pueda cumplir los fines.
En conclusión, las ventajas económicas pueden llegar a ser económicamente
ventajosas tanto al trabajador como al empleador, siempre y cuando se puedan administrar
de forma correcta y colocar porcentajes reales de conformidad con cada caso en particular.

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 CONCLUSIONES

a) Nos hemos dado cuenta que en Guatemala el movimiento

sindical abarca una minoría de la población
económicamente activa, por lo que la representación
del sector trabajador en el  proceso de fijación de
salarios mínimos específicamente en las Comisiones
Paritarias del Salario Mínimo es mínima.

b) El código de trabajo ampara al trabajador para garantizarle una estabilidad

económica y protección en su salario como en sus derechos y obligaciones
en el trabajo que desarrolle.

c) La población en general se ve en la necesidad de laborar para poder generar

el sustento diario, por lo que todo patrono está en la obligación según lo
contiene el Código de trabajo en el cumplimiento de los pagos del salario
mínimo establecido según el parámetro que realiza el Estado de Guatemala
con base en la canasta básica para poder sustentar los hogares así como los
pagos de bonos y otros beneficios que tienen al momento de laborar los
trabajadores.

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 RECOMENDACIONES

a) Para que el salario mínimo logre su

propósito, es que el Organismo Legislativo a través
de la comisión de trabajo, proponga reformas en el proceso
de fijación de salarios mínimos, con
relación al monitoreo y evaluación de las
políticas del salario que garantice una efectividad y una
eficiente solución a las problemática salarial del
país.

b) Es preciso que el proceso de fijación de salarios

mínimos, que realizan las Comisiones Paritarias y
Comisión Nacional del Salario responda a las
investigaciones y a los estudios técnicos, por lo que los
representantes deberían de recaer en el ambiente del marco
económico y laboral del país.

c) Realizar campañas informativas para la población en general ya que es un

tema de gran importancia tanto para los patronos como para los
empleadores.

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