Informe lpmm222

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Plan anual de capacitación dirigido a la organización TINA Informativa
Yuri Valentina Suárez Rojas, Karol Manuela Mendoza Amado y Adriana Lucía Amaya Fajardo
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA - CSET
Gestión Administrativa: Proponer programas de capacitación para el personal de la unidad
administrativa, de acuerdo con las políticas de la organización
Instructor Elmer Fair Santana Rojas
21 de abril de 2023
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Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................................3
OBJETIVOS..............................................................................................................................................3
Objetivo general....................................................................................................................................4
Objetivos específicos...........................................................................................................................4
CARACTERIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN..................................................................................4
Historia de la empresa.........................................................................................................................5
Misión.....................................................................................................................................................6
Visión......................................................................................................................................................6
Objetivo general....................................................................................................................................7
Objetivos específicos...........................................................................................................................7
Valores...................................................................................................................................................7
Políticas..................................................................................................................................................8
JUSTIFICACIÓN......................................................................................................................................9
ALCANCE...............................................................................................................................................10
MARCO CONCEPTUAL.......................................................................................................................10
MARCO TEÓRICO.................................................................................................................................11
OBJETIVOS............................................................................................................................................13
Objetivo general..................................................................................................................................13
Objetivos específicos.........................................................................................................................13
METAS.....................................................................................................................................................14
ESTRATEGIAS O MÉTODOS.............................................................................................................14
TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACIÓN............................................................16
Tipos de capacitación.........................................................................................................................16
Modalidades de capacitación............................................................................................................16
Niveles de capacitación.....................................................................................................................16
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA RECABAR INFORMACIÓN............................................17
Técnicas...............................................................................................................................................18
Instrumentos........................................................................................................................................20
DIAGNÓSTICO.......................................................................................................................................20
Tabulación general.............................................................................................................................21
Análisis.................................................................................................................................................24
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................................25
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INTRODUCCIÓN
Posicionarse fuertemente en el mercado suena una expresión muy llamativa para las
organizaciones, sin importar su tamaño, tipo o el sector económico donde se encuentren. Se
podría afirmar que es parte de los objetivos e incluso visiones de numerables compañías, sin
embargo, es uno de los más difíciles de completar. ¿Por qué?, porque el mercado se expande
cada día más y más, las mentes emprendedoras son más y vienen cada una con grandes
objetivos a marcar huella en sus nichos de mercado. En consecuencia, entre más poblado se
encuentre el mercado, más complicado se encuentra posicionarse dentro de él. (Rodríguez,
2009)
Existen variedad de factores que contribuyen a la sostenibilidad y el éxito de una
empresa, los cuales podrían ser: su marca, calidad de producto o servicio, instalaciones
llamativas, productos innovadores, etc. Las empresas comúnmente focalizan su atención y
recursos en cómo cautivar al cliente mediante su producto, bien o servicio.
En base a lo dicho, se plantea la siguiente pregunta: ¿Realmente se está dando el
énfasis debido a el área correspondiente en pro de los objetivos de una empresa?
En el presente documento se registra el proceso realizado en una empresa en concreto
para el diagnóstico y planeación de capacitación.
OBJETIVOS
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Objetivo general
Presentar cómo es el proceso de capacitación para el personal de una organización
mediante un ejercicio práctico que involucra el diseño de un Plan de Capacitación Anual.
Objetivos específicos
- Retener y comprender conceptos, procesos y ejercicios presentes en la elaboración de
un Plan de Capacitación.
- Ejercer procesos de capacitación mediante el razonamiento conceptual.
- Comprender la importancia de todo el proceso de planeación de capacitación para
ejercerlo adecuadamente como profesionales.
CARACTERIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
TINA INFORMATIVA
Figura 1. TINA Informativa LOGO

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Fuente: Autores
Historia de la empresa
La idea principal de este proyecto surge a raíz de la necesidad que consta dentro de la
inclusión digital, la implementación de tecnologías dentro del ambiente de clase a favor del
aprendizaje adecuado. Teniendo en cuenta este motivo, se llevaron a cabo investigaciones
sobre qué tan inclusiva ha sido la educación con el pasar de los años, lo cual llevó este
proyecto a ser una herramienta innovadora dentro del mercado actual, siendo como motivo
principal la ambigüedad que hay en la educación desde hace décadas.
Estudios como el de Robert Swartz, afirman que la sociedad en general no sabe utilizar
su mente, y la causa principal de esto es la educación tradicional que se ha basado
mayormente en lo memorístico, fuera de lo explicativo, en lo rutinario fuera de lo innovador,
aislando al educando de su habilidad de razonamiento y pensamiento crítico. (Swartz, 2018)

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Estas investigaciones fueron aplicadas por medio de encuestas a 100 informantes
clave, en donde tanto estudiantes como docentes afirmaron su inconformidad con la carente
evolución que han tenido los métodos educativos con el pasar de los años.
El proyecto consta de un prototipo, que es un dispositivo holográfico, con sistema
reflector a 360° junto con sonido. Este como finalidad de mostrarles alternativas distintas a los
estudiantes sobre las clases que actualmente reciben con esta herramienta, la cual el total de
estudiantes encuestados, afirman no haber visto en su más mínima estancia.
El holograma se espera ser implementado como un apoyo al docente, fomentando el
dinamismo, dando ilusión de una figura en movimiento que está complementando la labor del
docente, la cual es brindar explicaciones y espacio para el desarrollo de mentes
emprendedoras e innovadoras.
Misión
Incorporar una alternativa educativa para docentes y estudiantes a base de una
metodología tecnológica basada en minimizar la educación tradicional y buscar alternativas que
actúen con total eficacia dentro del desarrollo formativo y mental del estudiante.
Visión
Para el año 2030, se poseen proyecciones amplias, como la de mantener los
estándares de calidad, tener la posibilidad de ofrecer el prototipo a costos más accesibles,
llegar a ser opción #1 para las entidades educativas debido al fuerte impacto que se tuvo. Se
proyecta que esta idea no solo sea utilizada en escuelas de secundaria o básica, sino también
en instituciones dedicadas a la educación superior.

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Objetivo general
Diseñar un dispositivo holográfico con capacidad de retener y emitir información
mediante un sistema reflector y sonoro, para optimizar la metodología tradicional de enseñanza
presentando un proyecto innovador y atractivo para los estudiantes.
- Analizar estudios estadísticos sobre el rendimiento y aprendizaje progresivo que llevan
los estudiantes de educación básica y media ante las metodologías de enseñanza
actuales.
- Elaborar un prototipo de un holograma educativo que, mediante programación, cumpla
con la utilidad de explicar temas tal como lo haría un profesor común y mostrar figuras
en su tamaño real, de este modo, cumplir con el requerimiento inicial que es fomentar el
aprendizaje mediante herramientas tecnológicas.
- Realizar una evaluación de eficiencias donde se analizarán si realmente el proyecto
suple las necesidades planteadas.
Valores
- Adaptación: Este es un valor muy importante para nosotros como empresa porque
podemos adaptarnos a las diferentes situaciones que se nos presenta y en los temas de
investigación.
- Diligencia: esto significa que construiremos la capacidad de ponernos manos a la obra
sin dejar pasar el tiempo, sobrellevarla sin sentir pereza.

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- Constancia: Este valor no indica que no tenemos que, desanimados ante la adversidad,
perseverar en la consecución de nuestros objetivos y está siempre al pie de cañón sin
descuidar los detalles.
- Excelencia: Nuestra empresa estará en busca de la excelencia para ir creciendo y
aprendiendo sobre todo no rendirse e ir superarnos cada día y no caer en la
autocomplacencia
Políticas
- Política de Desarrollo Organizacional: Los planes o programas que realice la
organización y el presupuesto mensual de la empresa se realizarán en base al Plan
Estratégico de esta misma.
- El desarrollo de planes estratégicos, proyectos de la compañía, incluso las innovaciones
y creaciones de nuevos productos y servicios deberá cumplir con un proceso de
planeación integral que garantice su continuidad y su etapa final.
- Política de Regulación Interna: Los directores de cada departamento, serán los
responsables de que, en su área operativa, se documenten sus actividades y procesos
realizados dentro de la empresa.
- Política Salarial: Se diseñará y establecerá un sistema que remunere y beneficie a los
empleados en función del cumplimiento de objetivos y metas.
- Política de Selección y Contratación del Personal: En caso de que se genere una
vacante en alguna área de la empresa, se dará preferencia al personal estable de la
Compañía que se ajuste al perfil del cargo para que tenga la posibilidad de ascender y
crecer profesionalmente, en caso de no haber ningún candidato se buscarán fuentes
de reclutamiento externo.
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- Política de desarrollo tecnológico: la empresa dará prioridad al mejoramiento y
fortalecimiento de la infraestructura de datos a través del uso de nuevas tecnologías
que permitan la creación de nuevos servicios de valor agregado, siguiendo las
tendencias e innovaciones del mercado y beneficiándose de la economía de escala.
- El mantenimiento técnico preventivo de todos los equipos de infraestructura de
tecnología de información de la empresa deberá ser realizado únicamente por el área
de tecnología e informática.
- Política de seguridad de información: Se deben contar con todos los aspectos legales
de seguridad hacia el tratamiento de la información y documentación estratégica y
confidencial, de este modo, hacer de forma segura el manejo de la compañía en lo que
respecta a la accesibilidad de segundos hacia la información confidencial.
JUSTIFICACIÓN
Un sistema de Gestión del Talento Humano en la empresa mide y administra el
desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo
que les permite obtener una visión clara de las competencias que se necesitan para alcanzar el
éxito personal y organizacional. Existen muchas ventajas para las organizaciones que
administran el talento de sus empleados, como lo son el mejoramiento continuo para lograr
mejor eficacia y eficiencia en cada proceso a realizar, fomento de una cultura de consecución
de los objetivos organizacionales con un mejor rendimiento, entre otros. (Mondy, 2010)
Dicha área es la encargada de contratar y mantener al personal satisfecho en sus
necesidades no solo profesionales, sino también personales. Esto con el fin de que el personal
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no vea su labor como un impedimento a su crecimiento personal y se impulse de este para
adquirir habilidades y ejercerlas en sus tareas, dándole a estas la eficacia necesaria en su
máximo rendimiento y una de las formas que atacan este objetivo es la capacitación y esta se
realiza en las organizaciones mediante un Plan Anual de Capacitación, el cual funciona acorde
a las necesidades halladas dentro del personal al que va dirigido y en este proceso de análisis
influyen varios aspectos que varían según la organización en donde se desee aplicar. (Zapata,
2001)
Este proceso es tan beneficioso para el trabajador como para la organización que se lo
aplica, puesto que las habilidades que serán adquiridas por el trabajador serán de ayuda para
la optimización de tiempo y esfuerzo que el trabajador impone a sus labores, por lo tanto,
disminuye el agotamiento y lo motiva a continuar activamente en línea a los objetivos
planteados por la empresa que lo capacita.
ALCANCE
El presente Plan de Capacitación Anual va dirigido a todo el personal correspondiente al
área Administrativa y Productiva de la empresa TINA informativa, áreas correspondientes al
análisis de operaciones y tareas (sistema de adquisición de habilidades).
MARCO CONCEPTUAL
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Capacitación: Actividades diseñadas para brindar a los aprendices los conocimientos y las
habilidades necesarias para desempeñar sus trabajos actuales. (Mondy, 2010)
Capacitación y desarrollo: Parte central de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar la
competencia de los empleados y el desempeño organizacional. (Mondy, 2010)
Organización en proceso continuo de aprendizaje: Empresa que reconoce la importancia
fundamental de la capacitación y desarrollo continuos relacionados con el desempeño y que
toma acciones conducentes. (Mondy, 2010)
Estudio de caso: Método de capacitación y desarrollo en el cual se espera que los aprendices
estudien la información contenida en caso expuesto y tomen decisiones con base en el mismo.
(Mondy, 2010)
Instrumentos: Documentos diseñados para recopilar información diagnóstica para elaborar el
proceso de capacitación.
MARCO TEÓRICO
La Administración de los Recursos Humanos (ARH) implica coordinar la participación de
individuos para el logro de los objetivos organizacionales […]. Básicamente, todo administrador
hace que se logren cosas a través de los esfuerzos de otros; esto requiere de una
administración eficaz de los recursos humanos. (Mondy, 2010)

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La capacitación es una inversión de la empresa que tiene la intención de capacitar el
equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre su desempeño presente y los
objetivos y logros propuestos. Es decir, la capacitación no es un gasto, sino una inversión que
beneficiará a la organización en múltiples aspectos. (Hoyler, 1970)
Adicionalmente, estudios como el de Gunnar Zapata indican como el índice de
satisfacción del trabajador en lo que respecta a sus condiciones de trabajo influyen
directamente al compromiso y sentido de pertenencia que este ve hacia la empresa que lo
emplea. Por lo tanto, se puede inferir que es directamente proporcional la relación entre la
satisfacción del empleado con la calidad de su trabajo y disponibilidad al aprendizaje. (Zapata,
2001)
El aprendizaje como cambio de conducta orienta en un sentido positivo y benéfico, el
cual es necesario reforzarlo o complementarlo constantemente, por tal motivo, Chiavenato
propone el ciclo de capacitación como sistema, el cual cubre una secuencia programada de
hechos. Este ciclo se renueva cada vez que se realice un plan de capacitación.
Figura 2. La capacitación como sistema

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Fuente: Chiavenato (2009) Administración de los recursos humanos. Pág. 324
En la Figura 2, Chiavenato presenta el modelo de capacitación como sistema, el cual
representa el proceso como ciclo para la capacitación. Se encuentra plasmado en cuatro fases:
fase de detección de las necesidades de capacitación (análisis), planes y programas de
capacitación (planeación), implementación de la capacitación (ejecución) y evaluación de los
resultados de la capacitación (evaluación).
OBJETIVOS
Objetivo general
Diseñar un Plan Anual de Capacitación para incrementar la productividad que cumpla
satisfactoriamente con el suplimiento de necesidades de capacitación identificados en la
organización TINA Informativa, yendo acorde a las políticas de esta y, así mismo, satisfacer
tanto a la empresa como a el personal aliado a esta.
- Utilizar herramientas de recopilación de información para contar con la opinión popular y
así, lograr la satisfacción de la mayor cantidad de personal posible.
- Identificar necesidades organizacionales mediante el análisis de operaciones y tareas,
el cual abarca el sistema de adquisición de habilidades.
- Realizar la propuesta de Pan de Capacitación Anual mediante el reconocimiento de
necesidades identificadas en el análisis de información obtenida.

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METAS
Antes de proceder con el reclutamiento de información para la propuesta de Plan Anual
de Capacitación, se establecen metas las cuales serán guía e indicador de satisfacción una vez
ya realizada la propuesta. Las metas son:
1. Familiarizar al personal de la empresa con los conceptos de capacitación y
entrenamiento.
2. Hacer de el Plan de Capacitación Anual una metodología de interés y participación para
el personal.
3. Fortalecer la ventaja competitiva de la empresa mediante la correcta gestión del talento
humano.
4. Culminar satisfactoriamente con el plan de capacitación cumpliendo con los indicadores
propuestos.
ESTRATEGIAS O MÉTODOS
Posteriormente a la determinación de habilidades y/o conocimientos que se espera
implementar positivamente dentro del personal de la organización, se deben establecer las
técnicas y métodos con las que se empleará el Plan de Capacitación, esto con el fin de
optimizar el tiempo a utilizar, minimizando el esfuerzo y maximizando las ganancias.

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Figura 3. Técnicas y métodos de capacitación
Como se puede observar en la figura 3, Chiavenato propone ciertas técnicas y métodos
de capacitación, las cuales clasifica en cuanto a su utilización y en cuanto al tiempo. Debido a
que el plan de capacitación que se está planeando tiene un periodo de tiempo establecido de
un (1) año, se centraliza en lo que corresponde a la utilización de esta, a la apropiación de
conocimiento y habilidades.
Las técnicas y métodos que sugiere Chiavenato para la utilización del plan de
capacitación y que, por consiguiente, son las que se implementarán para la ejecución de esta
son:
- Técnicas de capacitación orientadas al contenido: Abarcan la lectura comentada,
instrucción programada, video-discusión e instrucción por computadora. Estas van
orientadas a la transmisión de información o conocimientos.

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- Técnicas de capacitación orientadas al proceso: Abarcan la representación de roles, la
simulación, el entrenamiento de la sensibilidad, el entrenamiento de grupos, etcétera.
Estas técnicas corresponden al fortalecimiento de habilidades para la comunicación,
cambio de actitudes y desarrollo de autoconciencia, también conocidas como
habilidades blandas.
- Técnicas mixtas de capacitación: Se utilizan técnicas como la instrucción en el puesto
(on the job), la capacitación con simuladores, la rotación de puestos, la capacitación
para la inducción y extensa variedad de técnicas que favorezcan tanto la transmisión
como la apropiación de conocimientos, como bien dice su nombre, mezcla las técnicas
orientadas al proceso y al contenido.
TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACIÓN
Tipos de capacitación
La capacitación se distingue en capacitación para el trabajo, en el trabajo, informal,
formal, preingreso, inducción, promocional, técnica y conductual.
- Para el trabajo: Un aprendizaje que se le imparte al personal nuevo con el fin de que
este conozca la dinámica laboral propia de la empresa antes de ejercer sus funciones.
- En el trabajo: Proceso en el cual la persona se adapta a las nuevas oportunidades
laborales que puedan surgir dentro de la misma empresa.
- Capacitación formal: Actividades institucionales que se imparten a una persona o grupo,
por ejemplo: seminarios y talleres.

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- Capacitación informal: Actividad de aprendizaje que se ejerce por medio de
expectaciones a labores de las demás personas, por ejemplo: aprender a embolar
zapatos viendo al embolador de la plaza.
Modalidades de capacitación
La capacitación es un proceso formativo o educativo realizado en un corto lapso de
tiempo, donde las personas adquieren conocimientos y desarrollan habilidades y conductas
que modernicen y optimicen el rendimiento operacional de dichas personas, por consiguiente,
se infiere que la capacitación se debe clasificar según los objetivos y la forma que afecta
positivamente en el cambio de conducta del capacitado.
Chiavenato propone cuatro tipos de cambio de conducta que se logran por medio de la
capacitación:
Figura 4. Tipos de capacitación

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- Transmisión de la información: Generalmente consiste en información general sobre la
empresa o el cargo a desempeñar, dar a conocer su planeación estratégica donde
albergan sus objetivos, políticas, misión, visión y demás características ya establecidas
por la organización.
- Desarrollo de habilidades: Refiere a destrezas y conocimientos propios de el cargo
correspondiente o a desempeñar, por ejemplo: se le instruye a un asesor comercial
sobre etiqueta verbal y persuasión al cliente.
- Desarrollo o modificación de actitudes: En la mayoría de los casos, se busca
transformar las actitudes negativas del trabajador de manera que estas se conviertan
fructíferas para la empresa. Es posible que involucre la implementación de nuevos
hábitos o actitudes que no solo favorezca a la relación del trabajador con el cliente, sino
que también fomente un buen ambiente laboral.
- Desarrollo de conceptos: No solo implica la información, sino también la apropiación de
conocimiento por parte del trabajador, la habilidad de aplicar conceptos en su actividad
correspondiente, de modo que se comunique en términos globales para ampliar el
alcance de su criterio.
Niveles de capacitación
La primera etapa del entrenamiento corresponde al diagnóstico preliminar de lo que
debe hacerse. El inventario de necesidades puede efectuarse en tres niveles de análisis:
- Análisis de los recursos humanos como inventario de necesidades de entrenamiento:
Sistema organizacional: Consiste en determinar en dónde deberá verificar todos los
factores (planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional, clima organizacional, etc.)
capaces de evaluar los costos implicados y los beneficios esperados del entrenamiento,
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en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos empresariales y
determinar así la política relacionada con el entretenimiento
- Análisis de los recursos humanos como inventario de necesidades de entrenamiento:
Sistema de entrenamiento: Procura verificar si los recursos humanos son suficientes,
cuantitativa y cualitativamente para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la
organización.
- Análisis de las operaciones y tareas: Sistema de adquisición de habilidades: Es un
proceso que comprende la descomposición del cargo en sus partes constitutivas, para
la verificación de habilidades, conocimientos y cualidades personales o
responsabilidades exigidas al individuo en el cargo es una diferencia entre los requisitos
exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo.
Teniendo en cuenta los niveles de análisis expuestos previamente, se analizan los objetivos
planteados previamente para el plan de capacitación, donde se concluye que el análisis de
operaciones y tareas es el que más se alinea a los fines establecidos para el plan de
capacitación anual.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA RECABAR INFORMACIÓN
El reclutamiento de información corresponde a la primera fase de el plan de
capacitación anual, es decir, el análisis o diagnóstico organizacional en seguimiento a la
detección de necesidades y oportunidades de mejora.

20
Técnicas
¿QUIÉN ¿PARA QUÉ SE
TÉCNICAS ¿EN QUÉ CONSISTE?
PRACTICA? USA?
Los participantes o
Dirigir al grupo
parte de ellos y el
mediante preguntas
Un grupo pequeño discute docente, quien
Discusión específicas hacia un
un tema con la orientación suele hacer las
dirigida objeto común.
de un moderador. veces de
Participar y
moderador o
profundizar.
monitor del grupo.
En grupos En grupos
Realizar experiencias para reducidos los reducidos los
observar los cambios de participantes participantes
Experimentación
algunas variables realizan las realizan las
controlando las demás. prácticas con prácticas con
asesoría. asesoría.
Todo el grupo se
Un grupo de estudiantes Hallar ideas
divide en dos
Lluvia de ideas lanza ideas que otro grupo originales.
partes: lanzadores
anota. Descubrir nuevos
y anotadores.
puntos de vista.
Cuando los expositores Fomentar el diálogo
debaten entre sí diferentes En grupos entre los
puntos de vista sobre el reducidos los participantes para
Mesa Redonda.
tema en cuestión, todo el participantes desarrollar el tema
mundo está al mismo nivel realizan el debate. desde diferentes
de discusión. ángulos / punto de
vista
Buscar soluciones
rápidas a
problemas.
Grupos de dos personas Todo el grupo se
Controlar puntos de
Diálogos discuten un problema en divide en
vista. Favorecer la
simultáneos un breve espacio de subgrupos de
participación de
tiempo. trabajo.
todos los
capacitados cuando
el grupo es grande.
Se usa
Consiste en la para aprender
representación espontánea conceptos difíciles
Los participantes o
Juego de roles de una situación real o mediante la
parte de ellos
hipotética para mostrar un simulación de un
problema o información escenario donde se
relevante. apliquen dichos
conceptos.
Panel Consiste en hacer una Profesionales Sirve para exponer
mesa redonda y debatir sobre el tema y y cuestionar un
21
sobre un tema donde todos

tema determinado
los miembros pueden participantes.
en varias personas
participar activamente
Es un procedimiento del Aclarar conceptos
investigador donde se sobre un tema
conjugan elementos seleccionando las
El Entrevistador y
Entrevista con técnicos, destrezas preguntas. Conocer
la persona o
interrogadores cognitivas y emocionales la opinión de un
personas
además de habilidades de experto en
entrevistadas
comunicación. cuestiones muy
concretas.
Puesta en común y
Los participantes
estudio posterior de
Reunión de pequeños se distribuyen en
sugerencias.
grupos, los secretarios grupos pequeños
Análisis de hechos
exponen las conclusiones que, una vez son
Trabajo por previa consulta de
a la asamblea para informados de las
relevos la opinión general
estudiarlas de nuevo en conclusiones,
de los grupos.
grupos pequeños. vuelven a reunirse
Interacción de
para un nuevo
grupos.
estudio.
Facilitar el diálogo.
Agrupación de cuatro en Saber escuchar a
cuatro. Diálogo de diez los demás.
minutos de duración y uno Adaptarse en
Cuartetos con
del cuarteto se pasa a otro situaciones donde
rotación A-B-C-D Todo el grupo está
grupo. Se le informa y se se requieren
distribuido en
vuelve a dialogar. Nueva hacerse en grupos
cuartetos.
rotación. (cuartetos).
Los wikis consisten en

sitios web únicos donde un
conjunto de páginas web Normalmente un Permite la
se convierten en solo autor/editor comunicación,
documentos en línea que más comentarios. compartir
pueden ser creados o En el wiki pueden conocimientos,
Blogs y Wikis
editados por múltiples ser varios usuarios creación de nuevos
autores. que pueden crear, contenidos
Los blogs son un sitio web modificar o borrar multimedia e
personal donde uno puede un mismo texto interacción social de
publicar cualquier cosa que que comparten. los participantes.
desee compartir con otras
personas.
El aula virtual El aula virtual no debe ser Sirven para
solo un mecanismo para la el desarrollo de las
distribución de la clases a distancia y
información, sino que debe Un grupo de son uno de los
22
ser un sistema adonde las

actividades involucradas
en el proceso de
aprendizaje puedan tomar
lugar, es decir que debe estudiantes de la núcleos principales
permitir interactividad, mano al de las plataformas
comunicación, aplicación orientador. de formación
de los conocimientos,
evaluación y manejo de la
clase
Instrumentos
Una vez mencionadas y escogidas las técnicas, se establecen instrumentos para llevar
a cabo cada técnica y, de esta forma, lograr la optimización del tiempo invertido gracias a la
planeación estratégica.
TÉCNICAS INSTRUMENTOS
Lista de cotejo Ficha de registro de datos
Análisis Documental
Lista de chequeo
Encuesta
Cuestionario / Formulario
Análisis del sistema integrado de gestión

Ficha de registro de datos
Análisis de desempeño Escala de opinión (Likert)
Observación mediante un experimento Cuestionario/Formulario

Observación experimental
Test DISC (Dominancia, Influencia, Firmeza y Cumplimiento)
Observación experimental
Cuestionario / Formulario
Encuesta de satisfacción
Encuesta de satisfacción del empleado Cuestionario / Formulario
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DIAGNÓSTICO
El diagnóstico, como fase inicial para el Plan de Capacitación Anual, cumple con la
detección de las necesidades de capacitación presentes en una organización, en este caso, la
unidad administrativa y productiva. Para la elaboración del diagnóstico se tienen en cuenta las
técnicas e instrumentos mencionados anteriormente, donde se procede a elaborar y aplicar un
formulario/encuesta como instrumento para la recopilación de información y, a partir de este,
realizar el respectivo análisis para detectar las oportunidades de mejora.
Cabe aclarar que algunas preguntas del formulario estuvieron diseñadas en base a la
escala de Likert, la cual consta de opciones de respuesta específicas en escala donde se
clasifica qué tan de acuerdo se encuentra el encuestado con los enunciados que se le
presentan. Y las preguntas restantes también fueron preguntas cerradas donde los
encuestados solo deberán responder sí o no.
Tabulación general
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
Opción de
1 1 1 1 1 1 Resulta
Preguntas respuesta 1 2 3 4 5 6 7 8 9
0 1 2 3 4 5 dos
s
Totalment
e en
0
¿Conozco desacuerd
detalladame o
nte cada En
proceso de desacuerd 0
operación o
correspondi Neutro X 1
entes a las De
labores de la X X X X X X X X X X X X 12
acuerdo
empresa? Totalment
e de X X 2
acuerdo
TOTAL 15
24
Totalment
Cuento con e en
los 0
desacuerd
conocimient o
os En
higiénicos y desacuerd X 1
ambientales o
necesarios
Neutro X X X 3
para el
cuidado y De
X X X X X X X X 8
bienestar de acuerdo
mi área de Totalment
trabajo e de X X X 3
acuerdo
TOTAL 15
Conoce de Totalment
qué manera e en
0
actuar en desacuerd
una o
situación En
emergente desacuerd 0
donde se o
encuentre Neutro X X X X X X X X X 9
afectada la De
integridad X 1
acuerdo
física suya o
de alguno de
sus Totalment
compañeros e de X X X X X 5
(Primeros acuerdo
auxilios)
TOTAL 15
He contado
con el apoyo y Totalmente
atención en 0
suficiente al desacuerdo
ingreso de la En
organización X 1
desacuerdo
sobre el Neutro X X X 3
correcto uso
De acuerdo X X X X X X X X X X 10
de
herramientas
de trabajo y Totalmente
X 1
seguimiento de acuerdo
ded procesos
TOTAL 15
Cuenta con Totalmente
contacto en 0
directo con su desacuerdo
jefe inmediato En 0
25
desacuerdo
Neutro X X 2
De acuerdo X X X X X X 6
cuando no Completam
tiene ente de x X X X X X x 7
conocimiento acuerdo
sobre una
TOTAL 15
Se encuentra Totalmente
bajo presión en X X X X X X X X X 9
en su jornada desacuerdo
laboral debido En
X X X X 4
al miedo de desacuerdo
preguntar o Neutro 0
pedir ayuda en De acuerdo X X 2
lo que
respecta al Completam
cómo realizar ente de 0
una tarea. acuerdo
TOTAL 15
¿La empresa Si X X X X X X X X X X X X 12
cuenta con un
presupuesto
autónomo
para los No X X X 3
procesos de
desarrollo y
capacitación?
TOTAL 15
¿Sus
conocimientos Si X X X X X X X X X X X X 12
le brindan la
seguridad
necesaria para
realizar las
tareas No X X X 3
asignadas
dentro del
manual de
funciones?
TOTAL 15
Si tuviera la Atención al
oportunidad cliente y
X X X 3
de ser soporte a
capacitado en usuario
su área de Uso de X X X X X X X 7
trabajo. ¿Cuál herramient
26
as digitales
Habilidades
0
técnicas
Gestión de
de estas X X 2
proyectos
opciones
Habilidades
elegiría? X X X 3
blandas
TOTAL 15
Como se puede observar en la tabla expuesta, el formulario contó con 10 preguntas con
opciones de respuesta ya establecidas. El formulario obtuvo un total de 15 encuestados
correspondientes al público muestral, es decir, que para el análisis de cada pregunta se
tendrán en cuenta las 15 respuestas talladas en las filas de totales de cada pregunta.
Análisis
Elaborado y aplicado el instrumento para la recopilación de información, se procede a
realizar el análisis individual de cada pregunta y enunciado propuesto en el formulario.
TIPO DE
PREGUNTA ANÁLISIS
RESPUESTA
Se encuesta con la finalidad de reconocer
Conozco detalladamente específicamente una falencia interna. 12 de15
cada proceso de operación Escala de encuestados indican estar de acuerdo con el
correspondientes a las Likert enunciado, lo cual descarta la posibilidad de
labores de la empresa falencia.
Se encuesta con la finalidad de hallar una

Cuento con los oportunidad de mejora en lo que respecta al
conocimientos higiénicos cuidado de las instalaciones de la empresa. 1
Escala de
y ambientales necesarios encuestado de 15 indicó estar en desacuerdo
Likert
para el cuidado y bienestar con el enunciado, por lo tanto, se descarta la
de mi área de trabajo oportunidad de mejora.
Conozco de qué manera Escala de Se encuesta con la finalidad de hallar

actuar en una situación Likert necesidad de capacitación en primeros
emergente donde se auxilios. Ninguno de los encuestados indica
encuentre afectada mi estar en desacuerdo con el enunciado, por lo
27
integridad física o la de
alguno de mis compañeros tanto, se descarta la necesidad de
(primeros auxilios). capacitación.
He contado con el apoyo y

Se formula con el fin de analizar
atención suficiente al
oportunidades de mejora en la atención al
ingreso de la organización
Escala de empleado y trabajo equipo. 11 encuestados
sobre el correcto uso de
Likert de 15 indicaron estar de acuerdo con el
herramientas de trabajo y
enunciado, por lo tanto, se descarta la
seguimiento de procesos.
posibilidad de falencia.
Cuento con contacto Se formula con el fin de detectar si la relación
directo a mi jefe inmediato jefe-empleado tiene suficiente línea de
cuando no tengo Escala de comunicación. 13 de 15 empleados indicaron
conocimiento sobre una Likert estar de acuerdo con el enunciado, por lo
tarea respectiva a mi tanto, se descarta la posibilidad de falencia.
cargo.
Se formula con el fin de conocer posibles
Regularmente me siento daños psicológicos o de conducta en el
bajo presión en mi jornada empleador causado por sus superiores. 13 de
laboral debido al miedo de Escala de 15 encuestados indicaron estar en
preguntar o pedir ayuda en Likert desacuerdo con el enunciado, por lo tanto, se
una tarea correspondiente descarta la posible necesidad de
a mi cargo. capacitación.
¿La empresa cuenta con Se formula con el fin de conocer la

suficiente presupuesto percepción de los empleados respecto a los
Sí/No
para los procesos de posibles activos de la empresa, a lo que 12
capacitación y desarrollo? de ellos indicaron que Sí.
Se formula con el fin de conocer qué tan claro
¿Sus conocimientos le tienen los empleados sobre sus labores
brindan seguridad correspondientes, de modo que, al
necesaria para realizar las Sí/No conocerlas, sabrán cómo hacer para poder
tareas asignadas dentro ejecutarlas. 12 de los encuestados indicaron
del manual de funciones? que Sí.
La pregunta final se formuló para obtener

datos de opinión popular más concretos, para
Si tuviera la oportunidad esto, se establecieron temas de capacitación
de ser capacitado en su Opción como opciones de respuesta, a lo que los
área de trabajo, ¿cuál de múltiple encuestados respondieron: Atención al cliente
estas opciones elegiría? y soporte al usuario, uso de herramientas
digitales, gestión de proyectos y habilidades
blandas.
28
ACCIONES A DESARROLLAR
Posteriormente al análisis de necesidades de capacitación, se establecen los

temas de capacitación a impartir junto con los subtemas correspondientes a cada tema
de capacitación.
Teniendo en cuenta que, en opinión del público muestral, se descartaron

posibles oportunidades de mejora en lo que respecta a la capacitación para el trabajo y
en el trabajo, primeros auxilios, estado emocional en relación al trabajo y la relación
empleado-empleador. Sin embargo, se destinó un espacio en el formulario donde se le
presentó al encuestado diferentes temas capacitación, los cuales tuvieron posibilidad
de elegir el que más atractivo sonó a su percepción. Esos temas de capacitación fueron
los siguientes: atención al cliente y soporte al usuario, uso de herramientas digitales,
gestión de proyectos y habilidades blandas.
TEMAS DE CAPACITACIÓN SUBTEMAS DIRIGIDO

 Excel
Uso de herramientas  Google
digitales y ofimáticas  Word Área Administrativa
 OneDrive
 Etiqueta telefónica
 Entender las necesidades
del cliente
Atención al cliente y  Técnicas de persuasión y
soporte del usuario negociación Área de producción
 Conocimiento de los
productos
 Escucha activa
 Trabajo en equipo
Área Administrativa y de
Habilidades blandas  Adaptación al cambio
producción
 Optimización del tiempo
 Planificación y
Gestión de proyectos Área de producción
programación de
29
proyectos
 Gestión de recursos
 Gestión de cotizaciones
 Conocimiento de
presupuesto
En la tabla expuesta, se indican los subtemas establecidos a los temas

correspondientes. Son cuatro subtemas por cada tema, esto con el fin ampliar la visión
de lo que conlleva cada objeto de capacitación, destinando la debida importancia y
tiempo a la hora de impartir enseñanza sobre cada uno de ellos.
Adicionalmente, se especificaron las áreas o departamentos organizacionales a

los que irá dirigido el proceso de aprendizaje propuesto, teniendo en cuenta que,
anteriormente, se estableció que el presente Plan de Capacitación Anual se elabora
mediante el análisis de necesidades y oportunidades de Sistema de adquisición de
habilidades
BIBLIOGRAFÍA
Rodríguez G. (2009). Ventaja competitiva a través de la gestión de los recursos humanos.

México https://www.gestiopolis.com/ventaja-competitiva-a-traves-de-la-gestion-de-recursos-
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http://www.elmayorportaldegerencia.com/Libros/Personal/%5BPD%5D%20Libros%20-
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organizaciones. Brasil
https://www.sijufor.org/uploads/1/2/0/5/120589378/administracion_de_recursos_humanos_-
_chiavenato.pdf
30
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http://www.santoandre.sp.gov.br/pesquisa/con_detalhe.asp?ID=112420
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http://www.gestiopolis.com/desarrollo-personal-ventaja-competitiva-empresa/

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1

Plan anual de capacitación dirigido a la organización TINA Informativa

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA - CSET

Gestión Administrativa: Proponer programas de capacitación para el personal de la unidad

administrativa, de acuerdo con las políticas de la organización

Instructor Elmer Fair Santana Rojas

organizaciones, sin importar su tamaño, tipo o el sector económico donde se encuentren. Se

encuentre el mercado, más complicado se encuentra posicionarse dentro de él. (Rodríguez,

Existen variedad de factores que contribuyen a la sostenibilidad y el éxito de una

llamativas, productos innovadores, etc. Las empresas comúnmente focalizan su atención y

recursos en cómo cautivar al cliente mediante su producto, bien o servicio.

En base a lo dicho, se plantea la siguiente pregunta: ¿Realmente se está dando el

énfasis debido a el área correspondiente en pro de los objetivos de una empresa?

En el presente documento se registra el proceso realizado en una empresa en concreto

para el diagnóstico y planeación de capacitación.

Presentar cómo es el proceso de capacitación para el personal de una organización

mediante un ejercicio práctico que involucra el diseño de un Plan de Capacitación Anual.

- Retener y comprender conceptos, procesos y ejercicios presentes en la elaboración de

- Ejercer procesos de capacitación mediante el razonamiento conceptual.

- Comprender la importancia de todo el proceso de planeación de capacitación para

ejercerlo adecuadamente como profesionales.

Figura 1. TINA Informativa LOGO

aprendizaje adecuado. Teniendo en cuenta este motivo, se llevaron a cabo investigaciones

principal la ambigüedad que hay en la educación desde hace décadas.

su mente, y la causa principal de esto es la educación tradicional que se ha basado

mayormente en lo memorístico, fuera de lo explicativo, en lo rutinario fuera de lo innovador,

aislando al educando de su habilidad de razonamiento y pensamiento crítico. (Swartz, 2018)

Estas investigaciones fueron aplicadas por medio de encuestas a 100 informantes

El proyecto consta de un prototipo, que es un dispositivo holográfico, con sistema

estudiantes encuestados, afirman no haber visto en su más mínima estancia.

El holograma se espera ser implementado como un apoyo al docente, fomentando el

docente, la cual es brindar explicaciones y espacio para el desarrollo de mentes

Incorporar una alternativa educativa para docentes y estudiantes a base de una

metodología tecnológica basada en minimizar la educación tradicional y buscar alternativas que

Para el año 2030, se poseen proyecciones amplias, como la de mantener los

estándares de calidad, tener la posibilidad de ofrecer el prototipo a costos más accesibles,

en instituciones dedicadas a la educación superior.

Diseñar un dispositivo holográfico con capacidad de retener y emitir información

mediante un sistema reflector y sonoro, para optimizar la metodología tradicional de enseñanza

presentando un proyecto innovador y atractivo para los estudiantes.

- Analizar estudios estadísticos sobre el rendimiento y aprendizaje progresivo que llevan

los estudiantes de educación básica y media ante las metodologías de enseñanza

- Elaborar un prototipo de un holograma educativo que, mediante programación, cumpla

aprendizaje mediante herramientas tecnológicas.

- Realizar una evaluación de eficiencias donde se analizarán si realmente el proyecto

suple las necesidades planteadas.

- Diligencia: esto significa que construiremos la capacidad de ponernos manos a la obra

sin dejar pasar el tiempo, sobrellevarla sin sentir pereza.

perseverar en la consecución de nuestros objetivos y está siempre al pie de cañón sin

descuidar los detalles.

- Excelencia: Nuestra empresa estará en busca de la excelencia para ir creciendo y

aprendiendo sobre todo no rendirse e ir superarnos cada día y no caer en la

- Política de Desarrollo Organizacional: Los planes o programas que realice la

organización y el presupuesto mensual de la empresa se realizarán en base al Plan

Estratégico de esta misma.

- El desarrollo de planes estratégicos, proyectos de la compañía, incluso las innovaciones

y creaciones de nuevos productos y servicios deberá cumplir con un proceso de

planeación integral que garantice su continuidad y su etapa final.

- Política de Regulación Interna: Los directores de cada departamento, serán los