ASIGNATURA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

ser atribuidos a una serie de factores entre los que se

Aula B-8 encuentran:
Turno: Dominical
Carrera: Administración de Empresas. a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los
conceptos de las diversas teorías sobre la
I.- UNIDAD: CONCEPTUALIZACION DEL organización, las que traían un enfoque diferente, y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL muchas veces en conflicto con los demás.
1.1- Antecedentes del Desarrollo Organizacional.
1.2- Concepto y Características del Desarrollo b) La profundización de los estudios sobre la
Organizacional motivación humana y su interferencia dentro de la
1.3- Importancia del Desarrollo Organizacional para las dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la
Organizaciones. motivación demostraron la necesidad de un nuevo
1.4- El Proceso de Desarrollo Organizacional. enfoque de la administración, capaz de interpretar
una nueva concepción del hombre moderno y de la
Objetivos: Analizar los conceptos, características del organización actual, con base en la dinámica
desarrollo organizacional y su importancia para las motivacional. Se verificó que los objetivos de los
organizaciones como herramienta para el cambio. individuos no siempre se conjugan explícitamente
con los objetivos organizacionales, y llevan a los
ORIGEN HISTORICO Y ANTECEDENTES participantes de la organización a un comportamiento
alienado e ineficiente que retarda y muchas veces
1.1.ORIGEN HISTORICO impide el alcance de los objetivos de la organización.

El movimiento del desarrollo organizacional surgió a c) La creación del National Training Laboratory
partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras
respecto del hombre, de la organización y del investigaciones de laboratorio sobre comportamiento
ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento
desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo de grupo. A través de una serie de reuniones, los
Organizacional es un desdoblamiento práctico y participantes diagnostican y experimentan su
operacional de la Teoría del comportamiento en comportamiento en grupo, actuando como sujetos y
camino al enfoque sistemático. experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la
asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden recibía el nombre de Training Group.

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 intervenir ya sea en variables estructurales o de
d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de comportamiento para que un cambio permita el
psicólogos del National Training Laboratory, en el alcance de los objetivos organizacionales como los
que se exponen sus investigaciones sobre el Training individuales.
Group, los resultados y las posibilidades de su
aplicación dentro de las organizaciones. 1.2. ANTECEDENTES

e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971)
origen al desarrollo organizacional como el aumento sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en
del tamaño de las organizaciones y una creciente el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya
diversificación y gradual complejidad de la tecnología antológico de las investigaciones de psicología
moderna. aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la
Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron
f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las los efectos sobre los índices de producción de
organizaciones: el estudio de la estructura y el modificaciones en las condiciones de trabajo. En el
estudio del comportamiento humano en las medio de los estudios se descubrió la influencia de
organizaciones, integrados a través de un tratamiento los factores de comportamiento en la obtención de
sistemático. resultados en el trabajo organizado.

g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo
al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños Organizacional nació en 1958, con los trabajos
grupos, pasó luego a la administración pública y dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la
posteriormente a todos los tipos de organizaciones Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de
humanas recibiendo modelos y procedimientos para utilizar la tecnología de los laboratorios de
los diversos niveles organizacionales. “adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupo o
“T-Groups” no para favorecer, esencialmente el
h) Los diversos modelos de Desarrollo desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la
Organizacional consideran básicamente cuatro organización, a través del trabajo realizado con
variables: el medio ambiente, la organización, el grupos de personas pertenecientes a la misma
grupo social y el individuo. Así los autores analizan empresa.
estas variables para poder explorar su
interdependencia, diagnosticar la situación e French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O.,

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como un aprendizaje embrionario o de gestación: a) situaciones cotidianas en la respectiva empresa y
Con el entrenamiento de equipos de un misma hablaba sistemáticamente de la aplicación del
organización en los laboratorios con “T_GROUPS” entrenamiento de grupos.
del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de ahí
hasta el final de esa década y continuando en los Estos mismos autores añaden además que el
años a partir de 1950, considerando cada vez más la esfuerzo del D.O. propiamente dicho, dirigido a
organización como objetivo o cliente; b) Con los realizar múltiples entradas y producir cambios
trabajos de “investigación de acción” y interdependientes en todas las partes del sistema,
retroinformación por medio del estudio y la tuvo su inicio específico quizá antes, con el trabajo
investigación realizados por el “Research Center” of de Leland Bradford y Ronald Lippitt en 1945, en el
Group Dynamics” fundado por Kart Levin en 1945 en Fredman Hospital en Washington, D.C. (EUA).
el M.I.T. (EUA) y en el que colaborron inicialmente
Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French,
Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, 1.2 Conceptos y características del Desarrollo
Floyd Mann, y Rensis Likert. Es así que en la Detroit Organizacional:
Edison Company se constituyó una retroinformación DEFINICIÓN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
sistemática, con los datos obtenidos en
investigaciones con empleados y gerentes de la
compañía, en reuniones denominadas de El concepto de desarrollo organizacional está
“acoplamiento”. íntimamente ligado a los conceptos de cambio y de
capacidad adaptativa de la organización en cambio. El
French y Bell, en ese mismo texto, enfatizan que el Desarrollo Organizacional parte de conceptos dinámicos
foco en “la organización total” que caracteriza como son:
específicamente el esfuerzo del D.O. surgió más a) Concepto de organización: De acuerdo a los autores
concreta y directamente con los trabajos iniciados por especialistas en el área: “una organización es la
Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957, en la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes
Union Carbide (EUA); y por Herbert Shepard, Paul individuales con la finalidad de efectuar transacciones
Buchanan, Robert Blake y Murria Horwitz en 1958 y planeadas con el ambiente”. Toda organización actúa en
1959 en las refinerías de la Esso Standard Oil, determinado medio ambiente y su existencia y
también en los EUA. McGregor visualizaba inclusive supervivencia dependen de manera como ella se
la solución del problema de la transferencia del relaciona con ese medio.
aprendizaje en laboratorios residenciales a

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b) Concepto de cultura organizacional: Este busca controlables, hay pocas tareas de rutina y un gran
explicar que la única manera viable de cambiar las volumen de improvisaciones.
organizaciones es cambiar su “cultura”, es decir, cambiar
los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y · Experimentación: Es cuando la organización crece y se
viven. El clima organizacional constituye el medio interno expanden sus actividades, se intensifican sus
de una organización y resulta de un complejo de operaciones y aumentan el número de sus participantes.
componentes relacionados con aspectos formales e · Reglamentación: Con el crecimiento de las actividades
informales de la estructura, de los sistemas de control, de la organización, ésta se ve obligada a establecer
reglas y normas y relaciones interpersonales existentes normas de coordinación entre los diversos
en la organización. departamentos que van surgiendo, como también definir
c) Concepto de cambio: El ambiente general que rutinas y procesos de trabajo.
envuelve las organizaciones es extremadamente · Burocratización: Con el desarrollo de las operaciones y
dinámico y exige una elevada capacidad de adaptación de acuerdo con su dimensión, la organización comienza
como condición básica de sobrevivencia. a necesitar una verdadera red de reglamentación
d) Concepto de desarrollo: La tendencia natural de toda burocrática, preestableciendo todo el comportamiento
organización es crecer y desarrollarse. Esa tendencia organizacional dentro de estándares rígidos y de un
tiene sus orígenes en factores endógenos y exógenos. El sistema de reglas y de procedimientos para tratar todas
desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al las contingencias posibles relacionadas con las
exacto conocimiento de sí misma y a la plena realización actividades del trabajo.
de sus potencialidades. · Re flexibilización: Esta es la fase de readaptación a la
e) Fases de la organización: Los resultados de las flexibilidad, de reencuentro con la capacidad de
investigaciones convergen para afirmar las hipótesis de innovación perdida, a través de la introducción
la existencia de fases de vida y estadios de desarrollo de consciente de sistemas organizacionales flexibles.
organizaciones, grupos e individuos. Las organizaciones
asumen diferentes formas organizacionales en diferentes
ambientes y en diferentes épocas. Una organización
durante su existencia recorre cinco fases diferentes:
· Pionera: Es la iniciada por sus fundadores. Por ser CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
pequeña, sus procesos son fácilmente supervisables y

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 Para Bennis (1969), el D.O. es “una respuesta al cambio,
El desarrollo de las Organizaciones ha sido una compleja estrategia educacional con la finalidad de
recientemente objeto de consideraciones teóricas y cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de
tratamiento práctico bajo la denominación de Desarrollo las organizaciones, de modo que éstas puedan
Organizacional o Desarrollo de la Organización (esta adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados
última es, además, la expresión inicial – “Organization y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios
Development” – en su origen) comúnmente conocida por cambios”
la sigla D.O; en cuanto a esta expresión la expresión
original no se sabe en realidad quien la acuñó y cuándo Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un
French y Bell aclaran que la paternidad termológica plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para
corresponde quizá a Blake, Shepard y Mouton y que la sacar a una corporación de una situación que constituye
expresión debe haber nacido entre 1956 y 1959. Chris una excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID (1968) es “un
Argyris publicó en 1960, en la Yale University Press, un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia
trabajo con el título de “Organization Development”. corporativa”.

El D.O. tiene diferentes significados para diferentes A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como
personas. No existe una definición que complazca a “el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro
todos. Diversos autores y profesionistas han presentado de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del
diferentes definiciones, algunas idénticas otras muy sistema orgánico para alcanzar sus objetivos
distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al Según Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O.
hecho de que se incluye, en la definición, conceptos es “un proceso de creación de una cultura que
operacionales sobre la forma de construir el D.O. y por institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales
tanto, tales definiciones reflejan más la filosofía del para regular el diagnóstico y cambio de comportamiento,
trabajo, o la concepción operacional del especialista de lo entre personas, entre grupos, especialmente los
que es esencia una definición. comportamientos relacionados con la toma de
decisiones, la comunicación y la planeación en la
Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como “un organización”.
esfuerzo planeado que abarca toda la organización,
administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una
salud de la organización, a través de intervenciones metodología “para facilitar cambios y desarrollo: en las
planeadas en los procesos organizacionales, usando personas, en tecnologías y en procesos y estructuras
conocimientos de la ciencia del comportamiento”. organizacionales.

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De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el D.O. se c) Equipos de todo tipo son particularmente importantes
puede definir como “un esfuerzo planeado y sustentado para cumplir tareas y son objetivos de las actividades de
para aplicar la ciencia del comportamiento al DO.
perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos
auto analíticos y de reflexión”. d) El DO se enfoca en el lado humano y social de la
organización y al hacerlo también interviene en los
Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales aspectos tecnológicos y estructurales.
iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente
definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una e) El involucramiento y participación en la solución de los
respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa problemas y la toma de decisiones por todos los niveles
cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, de la organización, son marcos principales en el DO.
valores y estructura de las organizaciones, en tal forma f) El DO se enfoca en el cambio total del sistema y ve a
que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, las organizaciones como sistemas sociales complejos.
mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del
cambio mismo”. g) Los practicantes del DO son facilitadores,
colaboradores y como aprendices del sistema cliente.
De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede
definir de la siguiente manera: “El Desarrollo h) Una meta general es hacer que el sistema sea capaz
Organizacional es un proceso de cambios planeados en de resolver sus problemas por sí mismo al enseñarle las
sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar capacidades y el conocimiento de aprendizaje continuo a
la eficacia y la salud de la organización para asegurar el través de métodos de autoanálisis. El DO considera la
crecimiento mutuo de la empresa y los empleados”. mejora de la organización como un proceso continuo en
el contexto de un constante cambio de ambiente.
CARACTERÍTICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL. i) El DO se basa en un modelo investigativo de acción
(investigación acción) con la amplia participación de los
miembros del sistema cliente.
a) El DO se enfoca en la cultura y en los procesos.
j) El DO asume un punto de vista de desarrollo que
b) Alienta la colaboración entre los líderes y miembros en busca el mejoramiento tanto de los individuos como de la
el manejo de la cultura y los procesos. organización. El intento de crear soluciones "ganar -
ganar" es una práctica estándar de los programas de DO.

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Las características más importantes las podemos organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas
encontrar sintetizadas en la siguiente figura: informaciones a los participantes del sistema-cliente.
· Crear un clima de receptividad para reconocer las
realidades organizacionales, y de abertura para
diagnosticar y solucionar problemas.
· Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
· Establecer un clima de confianza, respecto a que no
haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
· Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las
áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e
interpersonal.
· Desarrollar la capacidad de colaboración entre
individuos y grupos, que conduce a la sinergia de
esfuerzos y al trabajo - en equipo
OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL · Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía
bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los
Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de puntos de contacto e interacción entre ellas.
objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico · Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las
sobre la situación que se desee modificar, existen necesidades y objetivos de la empresa y de quienes
objetivos más generales. forman la empresa.
Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados · Estimular las emociones y sentimientos de las
obligatoriamente en todas las situaciones que sean personas.
objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los
siguientes: · Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos,
fricciones y tensiones “sobre la mesa” y tratarlos de
· Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, modo directo, racional y constructivo.
válidas y pertinentes, sobre las realidades

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· Despertar o estimular la necesidad de establecer · Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y
objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de
estén cuantificados y bien calificados que orienten la información, etc.
programación de actividades y evaluación de los
desempeños de sectores, grupos e individuos. 1.3 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO
ORLGANIZACIONAL PARA LAS ORGANIZACIONES.
· Despertar la conciencia para que existan valores y
concepciones sobre el comportamiento de los hombres En muchas empresas este término o concepto
en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, es desconocido e ignorado, pero en otras tantas sí lo
ejecutivos y administradores. tienen en cuenta, hasta hacen un departamento solo
para eso, pero los empleados no saben que existe ni
· Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales mucho menos para que es. Otras más tienen un
valores concepciones y cultura influyen sobre los programa de DO el cual aplican y obtienen resultados
objetivos, métodos, procesos, comportamientos, favorables. Con esto, se puede presumir que el DO es
desempeños y resultados obtenidos. una herramienta que nos ayudará a incrementar los
· Analizar la adaptación del funcionamiento de la resultados, pero en realidad ¿Qué es el desarrollo
organización en relación con las características organizacional? ¿Cómo se hace? ¿En qué consiste? A
continuación un análisis y explicación de su importancia.
· Procurar asociar la autoridad legal y el “status”
funcional, a las “tres competencias” La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional
· Localizar las responsabilidades de solución y la toma de se deriva de que el recurso humano es decisivo para el
decisiones, lo más próximo posible de las fuentes de éxito o fracaso de cualquier organización. En
información en el nivel adecuado al tipo de solución. consecuencia su manejo es clave para el éxito
empresarial y organizacional en general, comenzando
· Desarrollar la organización a través del desarrollo de los por adecuar la estructura de la organización
individuos. (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de
los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y
· Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,
desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir
procedimientos y comportamientos.
los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente
· Perfeccionar el sistema y los procesos de información y cuando se tenga indicios de su eclosión.
comunicación

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Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, 2. El D.O no es ni una moda ni tampoco una panacea. El
entre otros muchos, problemas de comunicación, DO no ES, sino que constantemente se modifica y
conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y evoluciona, dejando de SER lo que ERA y convirtiéndose
jefatura, cuestiones de identificación y destino de la en algo nuevo.
empresa o institución, el cómo satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia 3. El desarrollo organizacional necesita el compromiso de
organizacional. todos los involucrados para alcanzar los objetivos de
manera efectiva.
Es una herramienta que creará trabajo en equipo
funcional y efectivo, permitirá que los empleados, de 4. Es importante tener gerentes eficaces para el
cualesquier jerarquía, desarrollen su trabajo plenamente desarrollo de la organización ya que produce alternativas
y que generen crecimiento y expansión laboral. Es un para la solución de sus actividades deficientes.
esfuerzo inagotable el cual debe de estar en constante
renovación y actualización para mantener el nivel de 5. Se debe tener en cuenta los factores internos y
calidad al tope. Es construir un ambiente externos que afectan a la organización para llevar a cabo
laboral favorable para todos. Es hacer al personal un óptimo desarrollo organizacional.
altamente calificado para sobrellevar cualquier obstáculo
que se les pueda presentar, tanto laboral como personal. 6. El D.O es todo un proceso que necesita llevar a cabo
Es formar a GENTE productiva, con valores definidos y todo un proceso de diagnóstico, la elección de una buena
con habilidades para realizar cualquier tarea o actividad. estrategia y la implementación de la misma.
La fuerza laboral es el activo más importante de una
empresa y por consiguiente debe ser tratado como tal. 1.4 El proceso de Desarrollo Organizacional:
Es el trabajo del desarrollo organizacional pulir ese
recurso y llevarlo al máximo de su capacidad. El Desarrollo Organizacional se origina a raíz de los
cambios existentes en el ambiente y la incapacidad de
1. Es imprescindible que el cambio venga de la alta las estructuras convencionales a la adecuación. Sus
dirección, de lo contrario las fuerzas de resistencia al inicios están en la teoría del comportamiento como
cambio serán un obstáculo imposible de vencer para desdoblamiento hacia el enfoque sistémico. Ganando
aquel que lo intenta desarrollar en un grupo. espacio en la teoría administrativa. Se enfoca en la
cultura, el proceso y la estructura de la organización de
manera sistemática y planificada. También se puede

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decir que trata de las personas y las organizaciones de entre sus elementos o subsistemas, así como los modos
las personas en las organizaciones y de cómo funcionan. de identificar problemas y temas importantes.
Por lo tanto se puede definir como es un esfuerzo 2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos
planificado de toda la organización, y controlado desde el recogidos se pasa a la interpretación y al diagnóstico
nivel más alto para incrementar la efectividad y el para identificar preocupaciones y problemas y sus
bienestar de la organización mediante intervenciones consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos.
planificadas en los procesos de la organización, es decir, En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas
un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar y los planes para implementarlas.
los procesos de solución de problemas y de renovación
de una organización, mediante una administración que 3. Acción de intervención. Fase de implementación del
se base en la colaboración y en la efectividad de la proceso de Desarrollo Organizacional. La acción de
cultura de la empresa. intervención es la fase de acción planeada en el proceso
de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de
El proceso de Desarrollo Organizacional consiste diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la
fundamentalmente en la recolección de datos, intervención más apropiada para solucionar un problema
diagnóstico organizacional y acción de intervención. El organizacional particular. La acción de intervención no es
desarrollo organizacional exige cambios estructurales en la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que
la organización formal y cambios del comportamiento éste es continuo. La intervención puede efectuarse
conjuntamente. Este presenta a la organización un mediante diversas técnicas.
concepto dinámico de organización, cultura
organizacional y cambio aplicado a la administración. Su 4. Evaluación. Etapa final del proceso que funciona como
proceso está dado por tres etapas y una evaluación: circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica
modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos
El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y
etapas y una evaluación: así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia
dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención
1. Recolección y análisis de datos: determinación de los externa.
datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos
dentro de la empresa. La recolección y el análisis de Para que el desarrollo organizacional, se lleve a cabo y
datos es una de las actividades más difíciles del logre alcanzar los objetivos, es imprescindible que siga
Desarrollo Organizacional. Incluye técnicas y métodos ciertos principios con los trabajadores: averiguar las
para describir el sistema organizacional y las relaciones expectativas y motivaciones de las personas con relación

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a los cambios. No todas las personas tienen la misma
motivación, ni toman el cambio como algo trascendente,
tampoco todas presentan las mismas expectativas de Un tema con el que tiene que vérselas la organización es
desarrollo, etc., por esto el rol de la gerencia es informar con el cambio, es algo que se da a diario ¿cómo
a sus trabajadores, hasta lograr un buen porcentaje de conservar el equilibrio? ¿Cómo adaptarse mientras todo
entendimiento y aceptación en los mismos. va cambiando? Aquí de nuevo adquiere pertinencia el
concepto de la empresa como una realidad darwiniana.
El Desarrollo Organizacional va desde los cambios Como nos comenta José Antonio Durán Acosta, "No bien
estructurales (formales) hasta la alteración del algo llega a ser, su tendencia a permanecer entra en
comportamiento (cultura y clima organizacional). Si bien conflicto con su propia necesidad de cambiar". La
el Desarrollo Organizacional no está exento de críticas, organización un ente artificialmente construido para
no cabe duda que es una alternativa que hace énfasis en lograr un fin, vive esta realidad.
la participación de sus integrantes, permitiendo la
renovación y revitalización de las organizaciones, El cambio es cualquier modificación observada que
haciéndolas cada vez más adaptativas, flexibles, permanece con carácter relativamente estable. Es un
receptivas, con un alto sentido de la identidad, integradas proceso proactivo de transformación que opera sobre la
y con una buena perspectiva del ambiente que la rodea. cultura organizacional. De igual forma encontramos que
el desarrollo organizacional toca un aspecto medular de
Podríamos estructurar un Modelo básico de acción para la organización empresarial como lo es marketing no es
aplicar el proceso de Desarrollo Organizacional de la una tarea de un departamento en la organización, es un
siguiente manera: estilo de accionar institucional, para así desarrollarse
ampliamente en las bases fuertes de la empresa y
proporcionar soluciones, La organización se entiende
entonces como un engranaje de individuos todos
enfocados al marketing, todos escuchan, todos piensan,
todos hablan, todos ven, todos venden en todo lo que
hacen.
Para las empresas que propenden por un desarrollo en
su área de marketing, es conveniente no presentar a los
diferentes públicos de la organización, las
acostumbradas Oficinas de Quejas y Reclamos, pues da
la sensación de una empresa, a la que es menester

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reclamarle muy a menudo por sus fallas y poco avance intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy
en la excelencia y calidad de sus productos y servicios. por encima de las empresas de la competencia.
Resultaría mejor hablar de un Centro de Relaciones con
el Cliente o un Centro de Atención al Cliente. La dirección, a prioridad, les da margen total para poder
realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se
Actividades de aprendizaje Valor decide que las variables a medir van a ser las
20 puntos condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo
profesional con bastantes sub variables en cada uno de
1. Realizar un análisis de la historia del desarrollo estos apartados.
organizacional destacando a los precursores más
importantes. Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de
comunicación desde el departamento de personal para
2. Realizar un mapa mental del concepto y objetivos explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué
del desarrollo organizacional. se hará con los resultados.
3. Explicar l cada una de las características del Se informa a todos los trabajadores que los resultados
desarrollo organizacional. globales se harán públicos a todos y que se informará
4. Explique que no se puede llamar desarrollo qué acciones son las que se van a cometer por la
organizacional dirección de forma urgente de entre las que se vean que
son mejorables.
CASO PRÁCTICO
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas
CLIMA LABORAL encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista
Una empresa de servicios, con grandes problemas con los miembros de recursos humanos para que puedan
internos generados por un elevado nivel de rotación en matizar preguntas que creen que son importantes. Por
puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar
pasa. suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el
99% del personal en plantilla.
El departamento de recursos humanos propone a la
dirección de la empresa realizar una encuesta de clima Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección
laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los y sale a la luz que los motivos principales por los que los
trabajadores que hacen que se marchen para así trabajadores abandonan la compañía son por
posibilidades de desarrollo profesional, tema económico,
porque consideran que sus salarios están muy por

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debajo del sector, comunicación interna muy caótica y 2.1- Modelo de cambio de Kurth Lewin.
escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su 2.2- Modelos y Teorías del Cambio Planificado.
papel en la compañía. 2.3-Teoría de los Sistemas.
2.4-Participación y Delegación de Autoridad.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y 2.5- Equipos y Trabajo en Equipo.
ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a 2.6- Ciencia de los conductos Aplicados.
recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al
que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por Objetivos: Conocer los fundamentos del desarrollo
supuesto, los resultados globales nunca se hicieron organizacional, y los diferentes modelos y teoría de
públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El cambios que se llevan a cabo en las empresas y la
departamento de recursos humanos quedó importancia de participación y delegación de autoridad
desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los como estrategias de cambios planificados.
trabajadores además de no mejorar la tendencia de
rotación dentro de la empresa. Fundamentos del Comportamiento Organizacional.
Las preguntas a resolver son:
El hombre por naturaleza es un ser inminentemente
¿Qué fallo aquí? social y el cual tiende a relacionarse con otras personas
¿Tiene solución esta situación en una organización? estableciendo grupos en la escuela, en su zona donde
vive y por supuesto en su trabajo los grupos son
¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo espacios donde interactúan dos o más personas que
bien? trazan objetivos particulares. Se denominan grupos
formales a aquellos que se forman dentro de un empleo
¿Cómo actúa recursos humanos aquí?
que tienen trabajos específicos a realizar y grupos
¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada? informales al grupo de amigos por ejemplo con que cada
quien prefiere juntarse aquí en la escuela que solo nos
¿Con la información obtenida de las encuestas que liga el hecho de tener cosas afines.
acciones tomaría usted para realizar cambios en la
organización? El comportamiento de los grupos es un problema que los
II. UNIDAD. FUNDAMENTO DEL DESARROLLO gerentes han buscado estudiar se ha establecido una
ORGANIZACIONAL. serie de pasos donde se explica el desarrollo del grupo.

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Así es que primero tenemos la formación, la tormenta Tenemos que ver que los grupos en cuestión de tamaño
(situación de conflicto debido a las restricciones de cada también son afectados no es lo mismo un grupo de 3
grupo), la normatividad (cuando se establecen personas entre las cuales quizá existe mayor
correctamente las formas de actuar dentro de este comunicación y acercamiento entre los individuos que lo
conjunto), el desempeño (es cuando ya te pones a conforman pero sus limitaciones y la fuerza real que ellos
realizar el objetivo de haberse juntado con esa persona), tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15
y en algunos casos está el movimiento (que se refiere a personas puede lograr un buen desempeño si logra
que hay que estar conscientes de que el grupo puede establecer una serie de divisiones que le permitan
deshacerse ya que el objetivo principal ha sido resuelto y obtener resultados de forma más eficiente aunque se
resulta poco llamativo para los demás). puede caer en que solo algunos de esas personas
tengan un rol de mando y otras se vean como parte de
En la formación de un grupo de trabajo se ven un grupo donde no trabajan.
involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene
la organización para el logro de las metas deseadas; la El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le
forma que los jefes que llevaran el control de un grupo establezca en un grupo donde socializa, comparte con
como eran informados acerca del acercamiento en el los demás, confronta sus diferencias y a veces deja de
logro de los objetivos por el cual el grupo fue formado; lado sus propios interés buscando uno solo común es un
los tipos de procedimientos, normas reglas y políticas cambio que se ha dado y que resulta de interés para
que la empresa crea para que el comportamiento de los todas las personas.
empleados sea la más homogénea, tiene también mucho
que ver los recursos de que la empresa disponga para El trabajo de los gerentes no termina cuando un grupo es
facilitar o complicar el logro de resultados; pero no todo capaz de interactuar bien y de ser maduros con las
está en el grupo sino también en la empresa para que responsabilidades que tienen. Porque si los dejan se
escoja a los mejores recursos humanos que cumplan con pueden volver complacientes se debe de seguir
las necesidades que el reto de lograr objetivos implique y asesorando, guiando de vez en cuando, buscar que se
cómo podemos olvidar la cultura organizacional que la desarrollen más y que busquen el cumplimiento de
organización tiene ya que la creación de un grupo es la objetivos más altos claro que esto tiene que ser
formación de un subsistema dentro de un sistema remunerado de otra forma para que el grupo siga
establecido. respondiendo.

FUNDAMENTOS TEORICOS DEL D.O.

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El DO ha evolucionado claramente durante los últimos cuales discutiremos a continuación. La concepción inicial
años demostrando ser una disciplina fundamentada en el llevar acabo el cambio se basó en la idea de
cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DO "descongelar", "mover" y "volver a congelar". Esto tiene
tiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para como propósito lograr pasar de un estado a otro y hacer
lograr cambios definitivos en una organización que le el cambio perdurable en el tiempo. Más adelante, se
permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual. A plateó una modificación en la cual en vez de tres fases
continuación, se explican los fundamentos teóricos y las de cambio se proponen siete, este modelo es mucho
diferentes concepciones para enfrentar los cambios que más específico. Por otro lado, Ralph Kilmann planteó 5
nos brinda el DO: trayectorias para el cambio que incluyen la cultura,
habilidades gerenciales, equipos, estrategia – estructura
y el sistema de recompensas.

2.1 MODELO DEL CAMBIO DE KURT LEWIN. Otro autor, Jerry Porras desarrollo un modelo que se
llama el "análisis de flujo" el cual afirma que al cambiar el
escenario de trabajo, la conducta de los individuos
cambiará también. Porras propone una relación directa
entre los factores organizacionales como las metas,
estrategias, sistemas administrativos, cultura, procesos
2.2 MODELO Y TEORIAS DEL CAMBIO PLANIFICADO de interacción, herramientas, equipo y maquinaria, y
ambiente físico, que entre otros determinan la conducta
Antes de entrar a analizar las teorías y modelos del de los individuos dentro de la organización.
cambio planificado, debemos entender el cambio. Según
Kurt Lewin, todo estado actual es el resultado de la
acción de fuerzas opuestas, el "punto de equilibrio" es el
resultado de estas fuerzas. Partiendo de esto, podemos
entender al cambio como el paso de un punto de
equilibrio a otro, en el cual las fuerzas orientadas hacia la
adaptación adecuada al medio sean las que predominen.

Han existido muchos enfoques y estudios para entender

la manera más apropiada para que el cambio ocurra, los

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Por último tenemos el modelo de Burke-Litwinque interactúan entre sí y están a su vez delimitadas de lo
plantea como variables desempeño individual y el externo. Al adaptar el concepto básico de sistema en una
desempeño de la organización, este modelo define un organización podemos graficarlo así:
"cambio transaccional" y un "cambio transformacional", el
primero dirigido a la cultura de la organización y el SISTEMA
segundo dirigido al ambiente de la misma. La ventaja de
este modelo es que permite identificar el tipo de cambio Al trasladar este modelo a las organizaciones,
que se requiere para luego optar por la opción encontramos factores y características específicas. Las
transformacional o transaccional dependiendo de la organizaciones son sistemas abiertos que interactúan
naturaleza del cambio. con el entorno, es decir, son "permeables", pero al mismo
tiempo, están claramente delimitados del mismo. Resulta
Todos estos modelos son de gran utilidad y forman parte interesante el funcionamiento de la organización como
de los fundamentos del DO. Se debe entender que estos sistema, ya que una empresa puede llegar a fracasar
modelos no son exclusorios sino más bien, son tanto por falta de adaptación a factores internos como a
diferentes maneras del abordar la temática del cambio y factores externos. De aquí surge lo que se conoce como
además, todos son referentes a procesos. "retroalimentación positiva" y "retroalimentación
negativa". Es necesario plantearse objetivos dentro de la
2.3 TEORIA DE LOS SISTEMAS organización, pero también debemos saber si estos
objetivos concuerdan con la realidad del entorno. Como
empresa me puedo fijar una meta de vender 100.000
unidades de caviar en lata en el centro de Caracas, pero
SISTEMA si el mercado no responde la empresa fracasa.
ENTRADA TRANSFORMACION
SALIDA Una de las características más singulares de los
PRODUCCION sistemas, es que siempre buscan el equilibrio, al igual
que en el cuerpo humano ocurre la "homeostasis".

Existen dos teorías que destacan en cuanto a los

La teoría de los sistemas ha venido evolucionando a sistemas que son, la teoría de los sistemas sociotécnicos
través del tiempo y ha sido un aporte fundamental en el y la planificación de sistemas abiertos, ambos enfoques
establecimiento de las bases teóricas del DO. Se de importancia vital para el Do hoy en día. La TSS se
entiende por sistema el conjunto de diferentes partes que

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orienta más el funcionamiento interno de la organización respuestas rápidas. La única manera de conseguir esto
como un sistema constituido por dos sistemas, el sistema es por medio de la participación de los empleados,
social y el sistema técnico. Mientras que el PSA se haciendo que la toma de decisión no sea postergada por
refiere más a una concepción externa, es decir, la razones burocráticas y que la comunicación y los
manera en que las organizaciones estudian su medio procesos fluyan de manera rápida y eficiente.
ambiente y los demás sistemas y en base a esto
planifican y llevan a cabo planes de acción para alcanzar 2.5 EQUIPOS Y TRABAJO EN EQUIPOS
un futuro deseable.
Dado que las tareas se han vuelto más grandes que la
2.4 PARTICIPACION Y DELEGACION DE LA capacidad individual de los equipos, las organizaciones
AUTORIDAD se han visto en la necesidad, acertada por demás, de
implementar el trabajo en equipo, el cual es una
Esto se fundamenta en PARTICIPACION de los alternativa efectiva para alcanzar resultados que van más
miembros de la organización y las diferentes allá de los que un individuo sólo puede producir. Para
modalidades de liderazgo y definición de roles. A mayor formar un equipo es necesario que exista antes que nada
participación, mayores resultados. Existe la creciente un propósito común a todos los miembros del equipo,
necesidad por parte de las organizaciones de involucrar con el cual se sientan comprometidos, para entonces
a los empleados y de alcanzar la productividad a través trazar un plan de acción que lleve a definir roles y a
de las personas. Según Peters y Austin, "las compañías hacerse responsables de los resultados del desempeño
excelentes prestan del equipo y no de sus miembros por separado. La
tendencia actual, es llevar a cabo el trabajo bajo la
modalidad de proyectos, lo cual facilita la estructura
plana y la toma de decisiones acertadas.
Afortunadamente, la tecnología a servido de apoyo al
trabajo en equipo a través de lo que se conoce como
atención a cuatro aspectos: clientes, innovación, "Groupware" que facilita una gran gama de instrumentos
personas y liderazgo". Es importante que se entienda de apoyo tecnológicos para lograr mayor efectividad en
que la tendencia actual dista mucho de las los equipos.
organizaciones jerárquicas y burocratizadas. Para que
una organización esté en capacidad de adaptarse a las CIENCIA DE LOS CONDUCTOS APLICADOS.
exigencias del medio, es imprescindible que dé

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Una de los aspectos que estudia el DO es la estrategia  Autocrático.- Depende del poder, y la dirección
para el cambio. La estrategia que es más manejada por cree saber que es lo mejor y está convencida de
el DO y la cual adopta como principio es la normativa- es obligación de los empleados cumplir órdenes.
reeducativa que si bien no niega que el hombre es un ser Este modelo depende del poder, esto conlleva al
racional, si afirma que éste necesita más que una gerente a tener una orientación de autoridad sobre
explicación lógica para seguir un cambio. Según esta todo él es el que despide contrata resuelve y el
estrategia, al individuo se le debe reeducar para que que piensa. En consecuencia, a este modelo de
comprenda y lleve a cabo los cambios necesarios. comportamiento organizacional el empleado se
caracteriza por su obediencia y por su
Existen otras variables para el estudio del DO como lo dependencia hacia el jefe, ya que el empleado
son entender que el DO es una ciencia de la conducta tiene necesidad del trabajo y sus necesidades son
aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar de subsistencia. El gerente tendrá como
conocimiento con el fin de resolver problemas prácticos. resultados del desempeño algo mínimo y en
Otro elemento imposible de descartar al momento de consecuencia un costo elevado en el aspecto
hablar de DO es que es un método científico de solución humano
de problemas que se fundamenta en datos. Los datos  De custodia.- Este enfoque nos da a entender
son la fuente de información del DO y deben ser tomados que las personas no dependen de su jefe sino de
en consideración al momento de generar cambios. la organización, ya que esta les ofrece seguros,
prestaciones, y aunque tengan mejores
El DO es una ciencia que se complementa con muchas oportunidades ahí seguirán. Este modelo depende
ciencias más. Al hablar del DO no nos podemos referir de los recursos económicos y se orienta a la
simplemente a un aspecto específico de una satisfacción de necesidades de seguridad del
organización. TODOS los factores deben ser tomados en trabajador produciendo en sí, un nivel de
cuenta: cultura, gente, estructura, producto, mercado, cooperación pasivo. La orientación del gerente es
entorno, crecimiento, tamaño, datos, conducta, etc. en sí al dinero y la dependencia del trabajador
hacia la empresa, no al jefe como en el modelo
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO anterior.
ORGANIZACIONAL.  De apoyo.- Aquí no importa el dinero y el poder
sino el apoyo del líder hacia los empleados y la
Diferentes modelos de comportamiento manera en que les diga de que son capaces. Este
organizacional y sus efectos. modelo depende en gran escala del liderazgo, el
gerente se orienta al apoyo de sus trabajadores y

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 la orientación de sus trabajadores es a un los otros para poder adoptar según nuestras necesidades
desempeño de su trabajo para mejorarlo o el que más nos convenga ya que ninguno en gran parte
perfeccionarlo. Este modelo supone que las se practica a la medida ni en sus extremos algunas
necesidades de subsistencia y seguridad han sido veces. Esto nos lleva a la Teoría Z la cual es un quinto
satisfechas en gran parte para dar paso a las de modelo, que hasta cierto punto es híbrido y con muchas
más alto orden. Los resultados que se obtienen críticas debido a que no proporciona criterios útiles en
son de gran participación por parte del empleado y cuanto a cuando utilizarlo. Este modelo se centra en una
un desempeño caracterizado por impulsos filosofía humanística en el trabajo de equipo y en la toma
despertados. de decisiones por consenso, utilizado en la mayoría de
 Colegial.- Este se basa en que las personas empresas japonesas y en empresas gigantescas de
deben de tener una sensación de compañerismo países desarrollados.
entre los empleados. Este modelo se caracteriza
por la dependencia de la sociedad, muy aplicado Las tendencias en el uso de estos modelos.
en empresas donde el nivel de cultura y
educacional es elevado. El gerente se orienta a En la práctica están sujetos a cambios evolutivos, se
una participación en equipo, el empleado tiene un haya en función de las necesidades prevalecientes de los
gran sentido de la responsabilidad y de la empleados.
autodisciplina. Las necesidades básicas e
intermedias han sido ya satisfechas en gran parte Modelos de desarrollo organizacional relacionados con
y pasan a las de autoactualización ya que el nivel cambios estructurales
de responsabilidad y de calidad es de gran
importancia. Esta aplicación del modelo da como  Existen cambios iniciados generalmente por la
resultado un entusiasmo moderado entre los administración, que inciden sobre la situación o ambiente
trabajadores en el cual se encuentra inmerso el de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o
mismo director ya que es considerado como un tecnología adoptada por la organización. Existen ciertos
colega al mismo tiempo que se proyecta como tipos de cambios orientados hacia seis objetivos a largo
líder y orientador del grupo. plazo:

Los modelos anteriormente descritos son de importancia 1.      Cambios en los métodos de trabajo
para cualquier gerente en la medida que sepamos 2.      Cambios en los productos
identificarnos con ellos, tomar un enfoque de 3.      Cambios en la organización
contingencia y evaluarnos en cuanto al conocimiento de

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4.      Cambios en el ambiente de trabajo  Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de
una tecnología integrada y reprogramada de desarrollo
Modelos de desarrollo organizacional relacionados organizacional. Ellos afirman que el cambio
con cambios en el comportamiento organizacional comienza con el cambio individual como
un mecanismo de descongelamiento y que los problemas
 La mayor parte de los modelos relacionados de procesos en los niveles interpersonales, grupales e
exclusivamente con cambios en el comportamiento se intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las
utilizan para impulsar una mayor participación y estrategias y en el ambiente interno de la organización.
comunicación dentro de la organización. El desarrollo
organizacional es fundamentalmente antiautoritario. Los  Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las
modelos orientados a estas variables son: organizaciones:

1.      Desarrollo de equipos a) Los individuos y las organizaciones reducen

2.      Suministro de informaciones adicionales discrepancias sobre su auto-imagen y la realidad.
3.      Análisis transaccional b) Las organizaciones alcanzan "satisfacciones"
4.      Reuniones de confrontación abajo de su potencial.
5.      Tratamiento de conflicto intergrupal c) Una tremenda cantidad de energía de las
6.      Laboratorio de sensibilidad organizaciones se gasta en comportamiento
disfuncionales como en las burocracias,
Modelos de desarrollo organizacional relacionados provocando un "cultural drag".
con alteraciones estructurales y de comportamiento
El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una
 Estos modelos son integrados y más complejos. malla compuesta de dos ejes. El eje horizontal
Constituyen una variedad de enfoques, cada cual representa la preocupación por la producción. Es una
desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y serie continua de nueve puntos en la cual nueve
esquemas que varían enormemente. Los principales significan una elevada preocupación y uno una baja
modelos son Grid, de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D preocupación por la producción. El eje vertical representa
de eficacia gerencial de Reddin. la preocupación por las personas. Al igual que el eje
horizontal, es una serie continua de nueve puntos.
 Modelo de desarrollo organizacional tipo Grid

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 Modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y evaluación. Cada tipo de confrontación debe ser
Lorsch sometido a los cuatros estadios antes
mencionados.
 Los principales puntos de referencia de este modelo
son:  Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin

a) Concepto de sistema y de organización: Un  Este modelo se basa en el hecho de que al

sistema es cualquier unidad que procesa ciertos administrador se le exige ser eficaz en una variedad de
insumos con el fin de obtener ciertos productos. situaciones y su eficacia puede ser medida en la
La organización "es la coordinación de diferentes proporción en que él es capaz de transformar su estilo de
actividades de contribuyentes individuales con la manera apropiada, a la situación de cambio. Para
finalidad de efectuar transacciones planeadas con Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el
el ambiente". administrador alcanza las exigencias de resultados de su
b) Los subsistemas: El sistema total de la posición en la organización. La única tarea del
organización puede ser encarado en términos de administrador es ser eficaz. 
una serie de subsistemas que, a su vez, pueden
ser divididos en una porción de subsistemas. Esos Sus perspectivas y limitaciones.
sistemas forman un estándar complejo de hilos
entrelazados de dependencia mutua y activación Perspectivas.
recíproca.
c) El sistema social: Todas las organizaciones Modelos de Comportamiento Organizacional.
pueden ser encaradas como sistemas
esencialmente sociales. La organización es Conforme se aprende más acerca del comportamiento en
concebida como la coordinación de diferentes el trabajo, se aplican mejores modelos de
actividades de contribuyentes individuales para comportamiento organizacional. Las organizaciones
realizar transacciones planeadas con el ambiente. modernas cada día aumentan más en el uso de los
d) Estadios del desarrollo organizacional: Los modelos de apoyo, colegiado o de la teoría Y. La
autores proponen un modelo de diagnóstico y tendencia de cada modelo de comportamiento
acción con base en cuatro estadios, que forman organizacional es hacia una organización más humana y
un ciclo. Estos son: diagnóstico, planeamiento de más abierta. Generalmente también se ve movimiento
la acción, implementación de la acción y hacia una mayor distribución del poder, una motivación

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intrínseca y una actitud positiva hacia la gente, así como los jefes e ellos procuran diseñar sistemas de
un equilibrio mayor de interés entre las necesidades del comportamiento organización el que contribuyan mejor a
empleado y las de la organización. La disciplina se ha satisfacer tales necesidades en una forma más adecuada
convertido más en un asunto de autodisciplina, que en que la que era posible en el pasado. Además el
algo que debe ser impuesto externamente. El rol directivo advenimiento de una sociedad dominada por el
ha avanzado desde una autoridad estricta hacia el conocimiento y la información exige utilizar más y mejor
liderazgo y el apoyo del equipo. Mucho se ha adelantado las capacidades intelectuales en una amplia diversidad
en los últimos años y aún podemos esperar más de empleados; por otra parte, los sistemas más
avanzas. Estamos construyendo una mejor calidad de avanzados del comportamiento organizacional tienden a
vida en el trabajo. Un intento de lograrlo es la ser más eficaces con empleados bien informados. La
presentación de Ouchi de la organización tipo teoría Z, llave que abre la combinación de las necesidades de
quien sugiere que para las empresas estadounidenses orden superior y las habilidades intelectuales para hacer
logren tener una fuerza de trabajo productiva, deberán productivo el sistema es precisamente el comportamiento
descartar valores y prácticas de modelos de apoyo y los organizacional. El pensamiento clave es: trabajo más
participativos. Aun cuando la práctica gerencial varía inteligente, no más intenso.
ampliamente de empresa a empresa, podemos concluir
que en la última generación se ha duplicado lo bueno y Un enfoque de sistemas.
disminuido a la mitad lo malo al respecto de las
relaciones humanas del trabajo. Han empezado a caer Tenemos que ver los cambios hacia un comportamiento
las piezas en su lugar para lograr sistemas eficaces de organizacional mejor en términos de un sistema total. El
gerentes y organizaciones. cambio efectivo es complejo y toma bastante tiempo
llevarlo a cabo. Cualquier práctica nueva se refiere
Importancia de las necesidades de orden superior. solamente a parte de todo el sistema, por lo que con
frecuencia fracasa en desarrollar todo el potencial de
Uno de los motivos de la importancia que se da al mejoramiento. Lo que se necesita en el comportamiento
perfeccionamiento de los modelos del comportamiento organizacional es un enriquecimiento gradual de todo el
organizacional es la evolución de las estructuras de las sistema socio técnico para adaptarlo mejor a la gente.
necesidades de los empleados. Las naciones
postindustriales, han llegado a un punto donde las Un enfoque de contingencia.
necesidades de orden superior son los motivadores
primordiales de muchos trabajadores. En consecuencia

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El comportamiento organizacional se aplica a una Con el propósito de dar mayor importancia a los
relación de contingencia. Es decir no todas las empresas empleados en un lenguaje que entienden los gerentes
necesitan el mismo grado de participación, comunicación (contabilidad), se ha prestado atención a la contabilidad
abierta u otra condición para ser eficientes. Por lo que de recursos humanos, que es un intento por asignar
respecta a la participación, algunas situaciones permiten valores financieros a los datos humanos para usarlos en
una participación más amplia que otras y algunas el sistema contable regular.
personas desean mayor participación. El sistema más
eficaz de comportamiento organizacional tenderá a variar 2.6 RESULTADO OBTENIDOS POR EL D.O EN LAS
conforme al ambiente total de una organización. Tanto EMPRESAS.
las organizaciones estables como las cambiantes,
necesitan un ambiente más humano para la gente y 1. Mejora continua
seguramente esto lo lograremos en la siguiente
generación. Sin embargo las ideas de contingencias Cuando una empresa pone en práctica el desarrollo
predicen diferencias de práctica entre las organizaciones organizacional se compromete a mejorar continuamente
estables y las cambiantes. los procesos, creando estrategias, implementándolas,
evaluándolas y realizando los ajustes necesarios para
Un enfoque social. mejorar. 

El enfoque social reconoce que lo que sucede fuera de la

organización influye en el comportamiento organizacional El desarrollo organizacional es un enfoque que incluye
interno. Así mismo lo que sucede dentro de la empresa tanto el cambio interno como externo, lo que permite la
influye en la sociedad en general. La gerencia habrá que renovación total de una empresa. 
estar alerta y ser responsable de su ambiente externo.
Ciertamente existe una nueva forma de trabajo, por lo 2. Mayor comunicación
que el estilo del liderazgo debe cambiarse y adaptarse a
las nuevas situaciones. Esta rapidez en los cambios ha La continua comunicación y feedback al
dado un nuevo sentido a la capacidad de liderazgo. empleado permite mejorar la relación y el proceso de
retroalimentación entre los empleados. Lo que hace
Contabilidad de recursos humanos posible que las metas y valores de la empresa se
alineen. 

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Al tener una comunicación honesta, fomentas una mayor El último de los beneficios del desarrollo organizacional
comprensión de la necesidad de cambio dentro de la es que gracias a la innovación y el aumento de la
organización en cada uno de los niveles que la productividad, es posible incrementar la eficiencia y las
construyen.  ganancias en una empresa. 

3. Desarrollo de los empleados La alineación de los objetivos ayuda a reducir los costos
que conllevan la la rotación de personal y permite
El enfoque es mejorar significativamente la comunicación enfocarse en el desarrollo del producto y el aumento de
organizacional, de esta manera es posible influir en los la calidad. 
empleados y lograr los cambios deseados. 
Bibliografía:
La necesidad de que los empleados puedan
desarrollarse se debe a que la industria se encuentra en
1. # Fuente: Página 120 del Diccionario de Términos
un cambio constante, por lo que las organizaciones
de Recursos Humanos de Martha Alles
necesitan mejorar las habilidades de su personal y para
lograrlo aplican programas de aprendizaje, capacitación, 2. Fuente: Las 50 herramientas de Recursos
mejora de habilidades, etc.  Humanos que todo profesional debe conocer de
Martha Alles
3. Chiavenato, Idalberto. Administración de recursos
4. Mejoras en los productos y servicios humanos. México: Mc Graw Hill. ISBN 970-10-
6104-7.
Uno de los beneficios más importantes del desarrollo de
la organización es que conduce a mejorar también los 4. Desarrollo Organizacional y Cambio - Cummings,
productos y servicios. Worley
5. Chandler, S. (2004). 100 Ways to motivate others:
How great leaders can produce insane
Cuando una organización recompensa y motiva a su
results without driving people crazy. Ohio:
personal, el compromiso de los empleados aumenta, y
Career Press
también lo hace la innovación de productos a través de
análisis competitivos, estudios de mercado, etc.  6. Chiavenato, I. (2004). Introducción a la teoría
general de la administración. ( 7ª edición.) México,
D.F.: McGraw Hill
5. Mayores ganancias

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ACTIVIDADES A DESARROLLAR. II. A continuación, todos procurarán tomar una decisión
Características de un líder. individual, siguiendo las instrucciones que se
OBJETIVO encuentran en la hoja que todos recibieron.
 Explorar los valores que caracterizan a un líder.
 Comparar los resultados de una decisión III. Durante aproximadamente diez minutos todos
individual con una decisión grupal. procurarán hacer la selección de las características,
TIEMPO: MATERIAL: colocándolas en orden de prioridad.
Duración: 60 Minutos Fácil Adquisición
TAMAÑO DEL IV. Una vez terminado el trabajo individual, el
GRUPO:  Una copia de "Las Facilitador determina que se haga una decisión grupal.
Ilimitado características de un En cada subgrupo se elegirá un relator, a quien
líder" para cada corresponderá anotar la decisión del grupo, para luego
Divididos en participante. exponerla en el plenario. Durante aproximadamente
subgrupos de 12 treinta minutos se procesa entonces la discusión
participantes.  Lápiz o bolígrafo grupal, en torno de la clasificación de las
LUGAR: para cada características de un líder.
Aula Normal participante.
Un salón amplio y bien V. En una decisión final, todos los relatores de los
iluminado subgrupos presentan al plenario el resultado de la
acondicionado para decisión grupal.
que los participantes
VI. El Facilitador guía un proceso para que el grupo
puedan trabajar en
analice, como se puede aplicar lo aprendido en su
subgrupos
vida.
DESARROLLO
VER FORMATO

I. El Facilitador, en caso de que el número de HOJA DE TRABAJO

participantes fuera mayor de doce personas formará
subgrupos para facilitar el trabajo: distribuirá a cada LISTA DE LAS CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
miembro una copia de las características de un líder.
Instrucciones:

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Abajo hay una lista de doce características de un líder. J. Le gusta conciliar.
Su trabajo será el de enumerar esas características,
colocando el no. 1 en aquella que a su entender, es K. Sigue rigurosamente las
más importante, el no. 2 en la segunda característica reglas y los procedimientos.
más importante, hasta el no. 12, en aquella que a su L. Nunca manifiesta rencor
entender es la menos importante para un líder. o insatisfacción.

CARACTERÍSTICAS: INDIVIDUAL GRUPAL Dinámica conoce a tu empresa.

A. Mantiene el orden
durante todo el tiempo de la CONOCE A TU EMPRESA
reunión. OBJETIVO
B. Es amistoso y sociable. Que los participantes conozcan y valoren la
empresa donde trabajan.
C. Tiene ideas nuevas e TIEMPO:
interesantes; es creativo. Duración: 45 Minutos MATERIAL:
D. Sabe escuchar y procura Fácil Adquisición
comprender a las demás TAMAÑO DEL GRUPO:
personas. Ilimitado Tres hojas de rotafolio o
E. Es firme y decidido, no Divididos en 5 subgrupos cartulinas por cada
duda. subgrupo.
F. Admite abiertamente sus LUGAR:
Aula Normal Una caja de crayolas o
errores.
Una aula amplia y bien varios plumones para cada
G. Procura hacer entender a
iluminada subgrupo.
todos.
H. Promueve oportunidades DESARROLLO
para que todos los SIN FORMATO
miembros ayuden en la
I. El Facilitador divide a los participantes en cinco
solución de los problemas.
subgrupos y reparte a cada subgrupo el tema.
I. Sabe elogiar con
II. El Facilitador explica a los participantes que cada
frecuencia y raras veces
subgrupo deberá preparar una presentación en
hace críticas negativas.

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relación con el tema asignado.
Equipo 1: Ubicación geográfica de sus Instalaciones
y Distribución física de las diferentes áreas.
Equipo 2: Organigrama
Equipo 3: Productos o Servicios
Equipo 4: Historia
Equipo 5: Principales Políticas
III. Los equipos preparan su presentación.
IV. El Facilitador reúne al grupo en sesión plenaria y
solicita que cada subgrupo presente su tema.
V. Al final de cada presentación el Facilitador precisa
las ideas que estime convenientes.
VI. El Facilitador guía un proceso, para que el grupo
analice como se puede aplicar lo aprendido a su vida.

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