Facultad de Ciencias de Gestión

FACULTAD DE CIENCIAS DE GESTIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE

EMPRESAS
TESIS
CULTURA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DEL AREA DE ADMISIÓN Y REGISTROS MÉDICOS
DEL HOSPITAL GUILLERMO ALMENARA IRIGOYEN, LA VICTORIA –
2021
PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
AUTORA
JANETT ROCIO CACÑAHUARAY HUARACA
ASESORA
DRA. PATRICIA MARIBEL YLLESCAS RODRIGUEZ
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
LIMA, PERÚ, DICIEMBRE DEL 2021

ii
DEDICATORIA
A Dios quien me ilumina y
fortalece cada día para culminar
con mi carrera.
A mi madre Elva, por ser el pilar
más importante demostrándome
siempre su cariño constante y
apoyo incondicional.
A mi querido hijo Fabrizio Leonel
por ser el gran motor que me
impulsa a cumplir mis proyectos
de vida.
iii
AGRADECIMIENTOS
A mi familia y aquellas personas que hicieron posible este estudio de

investigación, donde siempre estuvieron conmigo en momentos
complicados, divertidos y difíciles.
A la Dra. Patricia Maribel Yllescas Rodríguez, por brindarme el soporte

y orientación para la realización de esta actual tesis.
Al Hospital Nacional Guillermo Almenara Irigoyen, lugar de mucho

privilegio donde es mi lugar de trabajo, mi segundo hogar y que me
permitió realizar el estudio de investigación para mi tesis.
Y por supuesto a mi querida Universidad y a todas las autoridades, por

permitirme concluir con una etapa de mi vida, gracias por la paciencia,
orientación y guiarme en el desarrollo de esta presente investigación.
iv
ÍNDICE
DEDICATORIA 2
AGRADECIMIENTOS 3
RESUMEN 6
ABSTRACT 7
INTRODUCCIÓN 8
CAPÍTULO I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 Realidad problemática 9
1.2 Justificación e importancia de la investigación 11
1.3 Objetivos de la investigación: general y específico 13
1.4 Limitaciones de la investigación 14
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de estudios 16
2.2 Desarrollo de la temática correspondiente al tema investigado 20
2.3 Definición conceptual de la terminología empleada 25
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
3.1 Tipo y diseño de investigación 31
3.2 Población y muestra 31
3.3 Hipótesis 32
3.4 Variables – Operacionalización 32
3.5 Métodos y técnicas de investigación 33
3.6 Análisis estadístico e interpretación de los datos 34
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
4.1 Análisis de fiabilidad de las variables 48
4.2 Resultados descriptivos de las dimensiones con la variable 49
4.6 Contrastación de hipótesis 50
CAPÍTULO V. DISCUSIONES, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Discusiones 53
5.2 Conclusiones 55
5.3 Recomendaciones 57
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS.
v
LISTA DE TABLAS
Tabla 1 Operacionalización de la variable Cultura Organizacional
Tabla 2 Operacionalización de la variable Desempeño Laboral
Tabla 3 Ficha técnica del instrumento de la cultura organizacional
Tabla 4 Ficha técnica del instrumento de desempeño laboral
Tabla 5 Escala de correlación de R de Pearson

Tabla 6 Resultados de la validación del cuestionario la cultura organizacional
Tabla 7 Resultados de la validación del cuestionario desempeño laboral
Tabla 8 Fiabilidad del instrumento de la cultura organizacional
Tabla 9 Resultados de fiabilidad de las dimensiones de la variable cultura

organizacional
Tabla 10 Fiabilidad del instrumento del desempeño laboral
Tabla 11 Resultados de fiabilidad de las dimensiones de la variable desempeño
laboral
Tabla 12 Análisis descriptivo de la variable cultura organizacional
Tabla 13 Análisis descriptivo de la variable desempeño laboral
Tabla 14 Análisis descriptivo de la dimensión aceptación de riesgo
Tabla 15 Análisis descriptivo de la dimensión atención a los detalles
Tabla 16 Análisis descriptivo de la dimensión orientación hacia los resultados
Tabla 17 Análisis descriptivo de la dimensión orientación a los equipos
Tabla 18 Análisis descriptivo de la dimensión competencias cognitivas
Tabla 19 Análisis descriptivo de la dimensión competencias actitudinales y
sociales
Tabla 20 Análisis descriptivo de la dimensión competencias de capacidad técnica
Tabla 21 Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre la cultura
organizacional y el desempeño laboral
Tabla 22 Resultado de la prueba de normalidad del Desempeño laboral.
Tabla 23 Resultados de correlación entre la cultura organizacional y desempeño
laboral.
Tabla 24 Resultados de correlación entre la aceptación de riesgo y desempeño
laboral
Tabla 25 Resultados de correlación entre la atención a los detalles y desempeño
laboral.
vi
Tabla 26 Resultados de correlación entre la orientación hacia los resultados y

desempeño laboral.
Tabla 27 Resultados de correlación entre la orientación a los equipos y
desempeño laboral.
vii
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Análisis descriptivo de la cultura organizacional

Figura 2 Análisis descriptivo del desempeño laboral
Figura 3 Análisis descriptivo de la dimensión aceptación de riesgo
Figura 4 Análisis descriptivo de la dimensión atención a los detalles
Figura 5 Análisis descriptivo de la dimensión orientación hacia los resultados
Figura 6 Análisis descriptivo de la dimensión orientación a los equipos
Figura 7 Análisis descriptivo de la dimensión competencias cognitivas
Figura 8 Análisis descriptivo de la dimensión competencias actitudinales y
sociales
Figura 9 Análisis descriptivo de la dimensión competencias de capacidad
técnica
Figura 10 Análisis descriptivo de la relación entre cultura organizacional y
desempeño laboral.
Figura 11 Análisis descriptivo de la relación entre cultura organizacional y
desempeño laboral.
viii
CULTURA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DEL AREA DE ADMISIÓN Y REGISTROS MÉDICOS DEL
HOSPITAL GUILLERMO ALMENARA IRIGOYEN, LA VICTORIA – 2021
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL PERÚ
RESUMEN
El nivel de la investigación fue descriptiva-correlacional, de diseño no
experimental, de corte transversal y de enfoque cuantitativo La muestra estuvo
conformada por 80 trabajadores, los cuales se encuentran trabajando en el área de
Admisión y Registros Médicos del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen, La
Victoria – 2021. El instrumento utilizado para medir la variable fue la encuesta
presencial y virtual, compuesta por 29 ítems para la variable cultura organizacional
y 21 ítems para la variable desempeño laboral. Dichos instrumentos fueron
validados por criterio de expertos metodológicos y temáticos internos, señalando
que el instrumento es favorable para su aplicación en la muestra, conforme al
estadístico alfa de Cronbach que proporciono una fiabilidad de 0.938 para la
cultura organizacional y 0.808 para el desempeño laboral. Los resultados
mostraron una correlación positiva directa entre las variables de estudio. Del
mismo modo se utilizó, un coeficiente de correlación de R de Pearson que
asciende a 0.845, a un nivel de sig.=0.000 menor al 0.005. Por lo tanto, se
concluye que existe una correlación positiva fuerte entre la cultura organizacional y
el desempeño laboral.
ix
Palabras clave: cultura organizacional y desempeño laboral.
ORGANIZATIONAL CULTURE AND LABOR PERFORMANCE OF WORKERS IN

THE AREA OF ADMISSION AND MEDICAL RECORDS OF THE GUILLERMO
ALMENARA IRIGOYEN HOSPITAL, LA VICTORIA - 2021
AUTONOMOUS UNIVERSITY OF PERU
ABSTRACT
The research level was descriptive-correlational, non-experimental design,
cross-sectional and quantitative approach The sample consisted of 80 workers, who
are working in the Admission and Medical Records area of the Guillermo Almena
Irigoyen Hospital, La Victoria - 2021. The instrument used to measure the variable
was the face-to-face and virtual survey, composed of 29 items for the organizational
culture variable and 21 items for the job performance variable. These instruments
were validated by the criteria of internal methodological and thematic experts, noting
that the instrument is favorable for its application in the sample, according to
Cronbach's alpha statistic, which yielded a reliability of 0.938 for organizational
culture and 0.808 for work performance. The results show a direct positive
correlation between the study variables. Similarly, a Pearson R correlation coefficient
of 0.845 was used, at a level of sig. = 0.000 less than 0.005. Therefore, it is
concluded that there is a strong positive correlation between organizational culture
and job performance.

x
Keywords: organizational culture and job performance.
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, la cultura organizacional y el desempeño laboral son
mecanismos trascendentes en las organizaciones privadas y públicas,
encaminando el conocimiento de un ambiente laboral armonioso, proporcionando
una persistencia positiva en el comportamiento y actitudes de los trabajadores,
encaminando el cumplimiento de las metas y objetivos. conforme a la identificación
y agrado de los trabajadores dentro de su institución. La presente Investigación
con título “Cultura organizacional y Desempeño laboral de los trabajadores del
área de admisión y registros médicos del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen, La
Victoria – 2021”, teniendo como situación problemática con la presencia de un
ambiente laboral imperfecto que implica el rendimiento de los trabajadores en las
diferentes funciones asignadas, que involucran la insatisfacción del asegurado a
través de muchos reclamos y quejas.
El problema general es ¿Qué relación existe entre la Cultura Organizacional
y el desempeño laboral de los trabajadores del área de Admisión y Registros
Médicos del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen, La Victoria - 2021?
El objetivo de la investigación es: Determinar la relación existente entre la
Cultura organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores del área de
Victoria – 2021.
xi
La hipótesis de investigación es: Existe una relación significativa entre la
Cultura organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores del área de
Victoria – 2021.
La Justificación de la presente investigación es la observación e
identificación de los problemas vinculados a las variables de estudio, cabe
destacar que al contar con un ambiente afectuoso resguarda la responsabilidad de
los trabajadores y también su rendimiento óptimo en la producción dentro de las
instituciones. En tanto, esta investigación valdrá para que otros investigadores
predominen en la mejoría de cada aspecto primordial que se debe de tomar en
consideración a cada organización o institución.
Las Conclusiones de la presente investigación, evidenciaron que existe una
correlación positiva fuerte entre la cultura organizacional y el desempeño laboral
de los trabajadores del área de Admisión y Registros Médicos del Hospital
Guillermo Almenara Irigoyen, La Victoria – 2021. Por medio de un R de Pearson,
de 0,845 a un valor de significancia de 0,000.
El Desarrollo estructural de la Investigación está conformada por cinco
capítulos, los cuales se describen a continuación:
En el Capítulo I, corresponde a la presentación del planteamiento del

xii
problema comprendiendo: el análisis de la Situación Problemática, la comprensión
de la formulación del problema, objetivos general y posteriormente la Justificación
y Limitaciones.
En el Capítulo II, corresponde a la presentación del marco teórico
abarcando:
Los antecedentes nacionales e internacionales, el desarrollo de las bases teóricas
de las variables de estudio y la explicación definiciones conceptuales de las
terminologías empleadas.
En el Capítulo III, corresponde a la presentación de la metodología
fraccionada en tipo de investigación, diseño y enfoque de investigación, como
también a la población, muestra, operacionalización de variables y las hipótesis
generales y específicas. Posteriormente las técnicas e instrumentos basados en la
medición de las variables de estudios
En el capítulo IV, corresponde al desarrollo de las validaciones de los
instrumentos de la investigación, como también la fiabilidad de dichos instrumentos
mediante el alfa de Cronbach. Además, se contempla los resultados descriptivos
de las variables y dimensiones. Posteriormente se emplea la prueba de normalidad
y por último la contratación de las hipótesis generales y especificas
Y para Finalizar, las referencias bibliográficas empleadas que proporciono el
contenido de la investigación y que ha favorecido al desarrollo de la tesis del
propio autor, como también en los anexos y la recopilación de datos.

xiii
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
21
1.1. Realidad problemática.
A nivel mundial, la cultura organizacional a través del transcurrir de los
últimos tiempos se ha transformado en un instrumento tangible, imprescindible e
indispensable dentro de las organizaciones, demostrando el triunfo o decepción que
es un reto para todos los trabajadores que trabajan en diferentes empresas, por
tanto existe la dependencia de sus generaciones de los valores agregados en la
diligencia financiera; siendo obligatorio conocer la formación y la responsabilidad de
los participantes en sus organizaciones, luego conlleva al reflejo en su desempeño
laboral, que es el factor primordial que sostiene las organizaciones
Moreno (2020). Sin embargo, la situación actual en tiempos de pandemia ha
colocado a las organizaciones e instituciones del mundo en un contexto en que la
pérdida de las interacciones sociales que afectaron el desempeño laboral de sus
empleados. Donde la situación pueda ser mejorada si se ponen en práctica
acciones que aseguren culturas organizacionales adecuadas, centradas en el
trabajador en el desarrollo de sus actividades en entornos motivadores y con
sentidos de propósito, en donde los colaboradores se sientan empoderados y con
confianza tanto de asumir los nuevos retos. En este sentido el área de gestión
humana tiene un papel definitivo, teniendo la responsabilidad de adecuar al mayor
activo de una organización con sus trabajadores y empleados, a colocarse en la
posición y capacidad de manifestar las insuficiencias de estos nuevos tiempos Plata
(2021).
A nivel latinoamericano, los ejecutivos y líderes empresariales consideran la
existencia la relación entre cultura y estrategia, visualizando las culturas de su

22
adecuada estructura como un activo y como fuente de ventaja competitiva, en la que
es necesario prestar gran atención al desempeño de sus colaboradores. Sin
embargo, son conscientes de que no se cuenta con una herramienta para medir la
cultura. Pero además no están convencidos de una forma eficiente en que la cultura
y los valores se comuniquen de manera efectiva en su organización Bernardi y
Menezes (2018).
A nivel nacional, el desempeño es un medido a través de indicadores
relacionados con cumplimientos de metas, logro y objetivos. En este sentido puede
ser calificado como bajo, medio, alto o excepcional, convirtiéndose la parte
primordial comprometido con la productividad, competitividad y sustentabilidad de
las organizaciones, teniendo en cuenta esto hacia un insuperable desempeño
laboral dentro de sus organizaciones, es dominante que la cultura organizacional
posea la comprometida calidad que se alcanza, ya que de esta manera se originará
una excelsitud operativa que redundará en los resultados conseguidos por Ayala y
Pajuelo (2018).
A nivel local, en el distrito de Lima, los centros hospitalarios están abocados
cada vez más en brindar y avalar la eficacia, del servicio prestacional que ofrece a
sus diferentes asegurados, uno de estos centros es el hospital Guillermo Almenara
Irigoyen - La Victoria, teniendo la responsabilidad de brindar atención integral en
salud a la habitantes asegurados según el perímetro geográfico establecido,
mediante la distribución de sus centros asistenciales con diferente nivel de
complejidad que las conforman; en tanto se visualiza la disconformidad de sus
servicios prestado a través de quejas y reclamos que manifiestan las molestias del
asegurado. En tal sentido se han considerado que la aceptación de riesgo, reflejada

23
en las poco acertadas decisiones gerenciales para la organización; la atención a los
detalles que se evidencian en el inadecuado manejo de políticas internas; en la
orientación hacia los resultados por los cuales no se han cumplido muchos de los
objetivos trazados y la orientación hacia el equipo en la que se observa una
deficiente comunicación interna; han afectado el desempeño laboral de los
trabajadores del área de Admisión y Registros Médicos de este centro hospitalario.
En este contexto, es necesario realizar una investigación por la cual se pueda

determinar la relación existente entre la Cultura Organizacional y el desempeño
laboral de los trabajadores del área de Admisión y Registros Médicos del Hospital
Guillermo Almenara Irigoyen - La Victoria, a fin de poder establecer una buena
calidad en la prestación del servicio, como se realizan la toma de decisiones en la
dirección, como se resuelven los conflictos laborales, cuál es el estímulo al asumir
retos en el desempeño laboral.
Problema general.
¿Qué relación existe entre la Cultura Organizacional y el desempeño laboral

de los trabajadores del área de Admisión y Registros Médicos del Hospital Guillermo
Almenara Irigoyen, La Victoria - 2021?
Problemas específicos.
¿Qué relación existe entre la aceptación de riesgo y el desempeño laboral de

los trabajadores del área de Admisión y Registros Médicos del Hospital Guillermo
¿Qué relación existe entre atención a los detalles y el desempeño laboral de

¿Qué relación existe entre orientación hacia los resultados y el desempeño

24
Guillermo Almenara Irigoyen, La Victoria - 2021?
¿Qué relación existe entre la orientación hacia el equipo y el desempeño

Guillermo Almenara Irigoyen, La Victoria - 2021?
1.2. Justificación e importancia de la investigación.
Justificación de la investigación
Desde el punto de vista teórico, la presente investigación aportará a los
saberes ya existentes, nuevos conocimientos y fundamentos teóricos que podrán
ser incluidos dentro del campo de la administración y contribuir a los cimientos de
nuevas investigaciones. En este sentido se consideran en el estudio las diversas
teorías que explican los fundamentos de la cultura organizacional relacionados con
el desempeño laboral de los trabajadores de una organización.
Desde el punto de vista práctico, el presente estudio está dirigido a
determinar la relación existente entre la cultura organizacional y el desempeño
laboral de los trabajadores de un centro hospitalario en el cual se identificaron fallas
en el área de Admisión y Registros Médicos lo que permitirá a las autoridades de la
organización adoptar acciones en la búsqueda del fortalecimiento de la Cultura
Organizacional y por consiguiente mejorar el desempeño de los trabajadores de
estas áreas y la imagen institucional en el logro de sus objetivos.

25
Desde el punto de vista metodológico, en el desarrollo de la investigación se
emplearon herramientas e instrumentos de medición validados por expertos para
medir las variables de estudio y obtener resultados que podrán ser discutidos con
otros relacionados al tema.
Importancia de la investigación
La investigación tiene la importancia de permanecer con la trascendencia de la
cultura organizacional para la mejora de una organización dentro de su contexto lo
que incluye un beneficio no solo institucional sino también en su torno laboral en el
trabajo compartido con sus empleados en un ambiente de estabilidad, ajuste,
innovación y desarrollo que hace factible tomar decisiones acertadas y adquisición
de compromisos en un ambiente de motivación y cooperación.
1.3. Objetivos de la investigación: general y específicos.
Objetivo general.
“Determinar la relación existente entre la Cultura organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores del área de Admisión y Registros Médicos
del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen, La Victoria – 2021”.
Objetivos específicos.
“Determinar la relación entre la aceptación de riesgo y desempeño laboral de

Almenara Irigoyen, La Victoria – 2021”.
26
“Determinar la relación entre atención a los detalles y desempeño laboral de

Almenara Irigoyen, La Victoria – 2021”.
“Determinar la relación entre la orientación hacia los resultados y desempeño

Guillermo Almenara Irigoyen, La Victoria – 2021”.
“Determinar la relación entre la orientación hacia el equipo y desempeño

1.4. Limitaciones de la investigación.
Los límites que constituyen dentro de las dificultades encontradas por el
investigador a través del desarrollo de la investigación Arias (2011), en este sentido
se consideraron en la presente investigación las siguientes limitaciones:
- Limitaciones bibliográficas
Limitadas investigaciones que incluían ambas variables.
- Limitación Teórica
Limitada presencia de teorías actualizadas sobre cultura organizacional en
las investigaciones.
- Limitación Institucional
Limitado acceso a la información del área de Admisión y Registros Médicos
del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen, La Victoria.
- Limitación temporal
Tiempo limitado para el desarrollo de la investigación (6 meses).
- Limitación económica
27
Limitada disponibilidad de recursos económicos con el avance de este
presente trabajo de investigación.

20
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
21
2.1. Antecedentes de estudios.
Antecedentes internacionales
Barahona et al. (2021) “Cultura organizacional en el desempeño y
productividad de los empleados”. Tesis. (Administrador). Universidad Nacional
Autónoma de Nicaragua. La investigación, nos muestra que tuvo como objetivo
analizar la teoría científica de la cultura organizacional en el desempeño y
productividad. Se realizo una investigación de tipo documental donde se empleó,
recolección de fuentes bibliográficas. La conclusión de los resultados mostró una
buena relación entre cultura organizacional y desempeño de los empleados están
directamente relacionados, puesto que una cultura organizacional bien dirigida,
logra que los dirigentes y colaboradores, compartan los mismos valores y métodos
que contribuyan y solidifiquen los aspectos organizacionales. La investigación se
relaciona con el estudio realizado donde se establece la relación entre las
mencionadas variables de estudio.
Esta presente tesis aporta a la investigación resultados que se pueden
evidenciar en una relación directa entre las variables.
Jiménez (2021) “El clima organizacional y el desempeño laboral del personal
del Gad Municipalidad de Ambato”. Tesis, Magister Universidad Técnica de Ambato.
Ecuador. Esta investigación logro el objetivo de comprobar a su acontecimiento del
Clima Organizacional con el Desempeño Laboral, en la Municipalidad de Ambato.
Se desarrolló una investigación cuantitativa, de nivel correlacional en la que se
aplicó la modalidad de campo. La muestra en este estudio conformada por 54
empleados del departamento de la tesorería del Gad Municipalidad de Ambato. Con
una conclusión, estos resultados revelaron que el clima organizacional incide

22
directamente con el desempeño laboral del personal del área de tesorería del Gad
Municipalidad de Ambato. La presente tesis aporta a la investigación la aplicación
de un instrumento en el cual se incluyeron las dimensiones del clima organizacional.
Moreno (2020) “Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño
laboral de la industria Grupo Empresarial Amseal, en el año 2019”. Tesis para optar
el grado de Magister. Universidad Andina Simón Bolívar. Ecuador. La investigación
tuvo como principal objetivo de comprobar como la cultura organizacional incide con
el desempeño laboral de los empleados de la industria Grupo Empresarial Amseal,
en el año 2019. Se desarrolló la investigación cualitativa, descriptiva en la que se
detalló la formulación del problema, con método cuantitativo y se usó como
herramienta de información la encuesta. En conclusión, los resultados mostraron
que, la organización ha logrado tener buenas relaciones con sus clientes externos,
pero deficientes con sus clientes internos que son los trabajadores, ya que no se
evidencia sentido de pertenencia y participación con la organización. La
investigación se relaciona con el estudio realizado en los problemas identificados en
la organización con sus trabajadores.
Moreno (2020) “La cultura organizacional en el desempeño del docente en
universidades públicas de la provincia Pichincha, Ecuador”. Tesis para optar el
grado de Doctorado, Universidad Nacional de la Plata. Argentina. Esta investigación
tuvo como objetivo principal formar una relación entre la cultura organizacional y
desempeño laboral con ocupaciones individuales de instrucción, de la investigación
con el vínculo de las sociedades universidades del estado de la provincia Pichincha-
Ecuador. Se desarrolló una investigación que consiste en ser un estudio mixto,
descriptivo, transversal, analítico, exploratorio, correlacional y de campo. Las
universidades escogidas fueron Universidad de las Fuerzas Armadas (ESPE),

23
Escuela Politécnica Nacional (EPN) y la Universidad Central de Ecuador (UCDE).
Con una muestra de 304 docentes. En la recolección de la información se aplicaron
el instrumento que es la encuesta y entrevistas a representantes, representantes de
unidades de análisis. Luego se midió y analizo los datos donde creó una
metodología paralela al estudio establecido con tipologías cuantitativas, cualitativas,
individuales y grupales, dentro de una base de datos existentes. Sus resultados
comprobaron en las universidades poseen cultura organizacional donde existe
progreso con aspectos que son la integración, relaciones interpersonales, trabajo en
equipo y comunicación.
La presente tesis aporta a la investigación el desarrollo de un estudio
descriptivo, transversal y correlacional.
Pomavilla y Villa (2021) con su tesis titulada “La Cultura Organizacional y su
incidencia en el Desempeño Laboral de los trabajadores de la empresa Comercial
JYN de la ciudad de Cuenca, periodo 2019”. Tesis. (Ingeniero Comercial).
Universidad de Cuenca. Ecuador. Esta investigación tuvo como objetivo de
determinar la incidencia entre la Cultura Organizacional de la empresa Comercial
JYN y el Desempeño Laboral de sus empleados. Se desarrolló una investigación
descriptiva, correlacional y explicativa. Se empleó una metodología que dio el
consentimiento con del desarrollo con la aplicación de dos cuestionarios que fueron
utilizados, uno por variable. En conclusión, los resultados mostraron que el
desempeño general de todos los colaboradores se les considerada como admisible
las diversas insuficiencias dentro de una organización, mientras tanto en la Cultura
Organizacional se encuentra fraccionada mostrando caracteres cultura fuerte y débil
al mismo tiempo.
24
La presente tesis aporta a la investigación el desarrollo de un estudio en el
que presentan sus resultados y aplicación de dos cuestionarios que fueron
utilizados, uno por cada variable.
Antecedentes nacionales.
Asencio (2020) “Influencia del clima organizacional en el desempeño laboral
de los colaboradores de una Institución Pública de Cajamarca en la Unidad de
Administración y finanzas (2018)”. Tesis. (Magister). Cajamarca. Universidad
Privada del Norte. Esta investigación tuvo la finalidad en comprobar su influencia del
clima organizacional con desempeño laboral con los empleados de una Institución
Pública en Cajamarca, en Unidad de Administración y Finanzas, 2018. Se desarrolló
una investigación de enfoque cuantitativo, de diseño no experimental, transversal.
La población y muestra de estudio fue conformado con 50 empleados del sector de
Administración y Finanzas dentro de una Institución Pública de Cajamarca, la
técnica utilizada para recolectar información de datos fue a través del instrumento
cuestionario con las encuestas. Mediante el análisis de confiabilidad se muestra
como resultado el Alpha de Cronbach de 85.9% de la variable clima organizacional y
88.7% de la variable desempeño laboral. En conclusión, estos resultados mostraron
que el Clima Organizacional tiene una influencia significativamente en el
Desempeño Laboral de los trabajadores de una Institución Pública de Cajamarca en
la Unidad de Administración y Finanzas (2018).
La presente tesis contribuirá en esta investigación, como referencia y por ser
una investigación de enfoque cuantitativo, de diseño no experimental, transversal.
Claudio (2020) “Cultura organizacional y desempeño laboral de los
trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Puente Piedra, 2020”.

25
Tesis. Magister, Administración. Lima. Universidad César Vallejo. Esta investigación
asumió el objetivo de comprobar la relación de la Cultura organizacional y
desempeño laboral de los trabajadores administrativos en la Municipalidad Distrital
de Puente Piedra, 2020. Esta investigación se desarrolló con el enfoque
cuantitativo, tipo básico, no experimental de corte transversal, correlacional simple.
Su población de estudio estuvo organizada con 150 trabajadores, posteriormente se
empleó la técnica del muestreo aleatorio simple para calcular la muestra de 79
empleados. Dichos instrumentos de recolección de datos estuvieron conformada a
través de los cuestionarios. En conclusión, los resultados mostraron la existencia de
la relación positiva media entre la Cultura Organizacional y Desempeño laboral de
los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Puente Piedra, 2020.
La presente tesis contribuirá en esta investigación, como un estudio en el
que se muestran ambos resultados y se muestran su relación entre ambas variables
Cultura organizacional y desempeño laboral.
Espinoza (2018) “Clima organizacional y desempeño laboral en el hospital de
Huaral- 2016”. Tesis, Magister en Gestión Pública. Lima. Universidad César Vallejo.
Esta investigación su objetivo principal fue determinar la relación entre clima
organización y desempeño laboral en el hospital de Huaral- 2016. Se desarrolló una
investigación correlacional, de diseño no experimental, cuantitativa. La población
estuvo conformada por 426 trabajadores del hospital Huaral 2016 y la muestra por
105. Utilizo la técnica en base a las encuestas, con dos cuestionarios. Los
resultados demostraron en el clima organizacional y desempeño laboral presentaron
una relación directa, positiva alta, entre ambas variables, lo cual fue demostrada con
la prueba de Spearman (Rho = ,741 p-valor = ,000 < ,05). En conclusión, a los
26
resultados se encontraron una correlación directa, positiva alta y significativa entre
la variable clima organizacional y desempeño laboral.
La presente tesis se constituye en un referente que establece a través de un
análisis estadístico con una correlación entre ambas variables.
Rojas (2019) Clima organizacional y desempeño laboral del personal de salud
de un hospital de Pasco. Esta investigación tuvo como objetivo determinar la
relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral. Se desarrolló una
investigación correlacional, transversal, con enfoque cuantitativo. La población
estuvo conformada por 234 trabajadores de salud del Hospital Daniel Alcides
Carrión de Pasco, durante el periodo 2018. Se empleó una escala de clima
organizacional y una hoja de evaluación del desempeño. En el análisis inferencial se
utilizó el coeficiente de correlación de Pearson. Los resultados mostraron que el
83,3 % (195 trabajadores) manifestaron un clima organizacional por mejorar y el
49,1 % (115 trabajadores) presentaron un desempeño laboral promedio, por lo que
se identificó que el clima organizacional se relaciona significativamente con el
desempeño laboral del personal de salud en estudio, con p ≤ 0,000. En conclusión,
el clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral del personal de salud
del Hospital Daniel Alcides Carrión, Pasco.
El presente estudio se constituye en un referente que a través del análisis
estadístico establece la relación entre las variables de estudio.
Salazar (2019) “Cultura organizacional y desempeño laboral en la unidad de
finanzas en la empresa NGR Perú S.A. – 2019”. Tesis. (Administrador). Lima.
Universidad Autónoma del Perú. Esta investigación tuvo como objetivo establecer la
correlación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral en la unidad de

27
finanzas en la empresa NGR Perú S.A. - 2019. Este tipo de investigación aplicado
es no experimental transversal, con diseño correlacional. Esta muestra fue accedida
con 30 empleados donde laboran en la empresa NGR Perú S.A, este tipo de
muestreo fue censal. Estos instrumentos manejados fueron por dos variables, se
evaluó la cultura organizacional y el desempeño laboral de la institución. En
conclusión, sus derivaciones se manifestaron con correlación moderada significativa
de tipo directa, con coeficiente de correlación de 0.702 con un nivel de significancia
menor a 0.05.
La presente tesis contribuirá en esta investigación, como fuente de consulta en
el que se enfoca la problemática de una organización en la que se requieren
mejoras.
2.2 Desarrollo de la temática correspondiente al tema investigado.
2.2.1. Bases teóricas de la Cultura Organizacional
Bases teóricas de la Cultura Organizacional
El conocimiento hacia las peculiaridades de la cultura en una empresa es esencial
para especificar y precisar las cualidades o particularidades, las cual son
indispensables para dar a conocer a los colaboradores de una organización la ruta a
seguir en la implementación de la cultura organizacional. Para Robbins (1998)
citado por Chávez (2017) nos muestra la existencia de 7 cualidades básicas en la
implementación de la cultura organizacional, las cuales son: “(a) Nuevas ideas y
afrontar peligros (b) Detallista al momento de realizar las cosas (c) enfocar
estrategias a las metas pactadas. (d) enfocarse en el bienestar de las personas (e)
enfocarse en la infraestructura (f) Agresividad. (g) Equilibrio”.

28
Por su parte Hernández (2016) señala que en las instituciones sanitarias la cultura
organizacional se caracteriza por presentar los siguientes aspectos: el estilo en la
dirección; esta circulación con los conocimientos estudiados; en la promoción con
soluciones de aprietos laborales; con capacidad de lograr una visión de futuro; con
la asistencia entre los trabajadores de estas áreas; y con estímulo a ocupar desafíos
para el desempeño, estos aspectos inciden de manera favorable proporcionando
calidad en el servicio.
Desde la perspectiva de Chiavenato (1989), citado por Gutiérrez (2013), la Cultura
en una organización “es un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una
forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización”, en
tal sentido, puede señalar la referencia del autor donde la cultura en una
organización y/o institución es el vínculo que existe entre los trabajadores y los
empleados con la empresa y como estos aceptan sus normas de forma estable.
En cuanto a esto, Vega (2011) señala que la cultura dentro de una empresa u
organización se hace alusión al vínculo entre las personas y como estos se incluyen
con el contexto; en este sentido el autor hace hincapié que este enlace se adentra
en la empresa con la finalidad de que la organización se desarrolle y optimice en la
observancia de sus metas en el tiempo establecido.
Para Robbins (2013) los empleados en una organización desde el enfoque de la
cultura organizacional se desempeñan en condiciones que el contexto se presenta y
solo pueden anhelar a regular efectivamente lo que ellos mismos pueden manejar.
En este sentido la cultura organizacional involucra la secuencia con componentes
formales e informales, que se reglan internamente en la organización, es decir que
se hace mención a una sucesión de eventos establecidas en reglas y disposiciones

29
que al ser difundidos pasen a constituirse en vivencias, al no ser identificadas en las
acciones diarias en la explicación a los comportamientos de sus empleados.
Dimensiones de la Cultura Organizacional
Considerando lo señalado puede deducirse que la cultura es una estructura
de ideas representaciones o conceptos que da a conocer un paradigma del contexto
a través del cual se explica la conducta o actuar de los integrantes de la
organización, lo cual ha sido explicado en siete dimensiones:
- Dimensión: Aceptación de riesgo
Las labores y actividades que cumplen los trabajadores en una organización
necesitan contar con un nivel de ánimo e impulso para estar abiertos a la innovación
y aceptación de riesgos.
− Dimensión: Atención al detalle
Es la preparación y capacitación de los empleados se componen con un
factor definitivo hacia la organización, en la cual se requiere que estos sean precisos
y analíticos en cuanto a los detalles.
− Dimensión: Orientación a los resultados
Dentro de estos procesos que se cumplen en la organización llegando al
cumplimiento de las metas concretas y con el enfoque con resultados o derivaciones
y con técnicas que son manejadas donde se puede lograr alcanzarlos.
− Dimensión: Orientación hacia las personas:
Es el nivel que las disposiciones empleadas que llegan a tomar en cuenta la
derivación de sus resultados de los empleados internamente en una institución.

30
− Dimensión: Orientación al equipo
El desarrollo con estas acciones en equipo con diferencia del trabajo
individual, esta puede constituirse algunas principales formas de organizarse con el
trabajo en la empresa. De esa manera se podrán observar mejor los resultados.
− Dimensión: Energía
La energía con la que se desarrollan las actividades del trabajador se
constituye en factor por el cual se mide la competitividad con que se desempeña
en sus labores, dejando de lado la pasividad y el retraso.
− Dimensión: Estabilidad
Las organizaciones ponen gran énfasis en mantener su posición en cuanto a
los servicios que brindan para ello deberán mantener adecuadas relaciones y una
buena comunicación con sus trabajadores.
Cada una de estas dimensiones, se han considerado en forma
descendente, con el objetivo de medir las organizaciones e identificar el contexto de
la cultura, así como los cimientos para la manera en que los integrantes
conceptualizan de la empresa, en la manera en que ejecutan las cosas y el
comportamiento que deberán asumir sus trabajadores (p.80-81).
2.2.2. Bases teóricas del desempeño laboral
Para Hacker (1994) citado por Pastor (2018) La Teoría “Desempeño Laboral
y Proceso de Acción” está enfocada en el estudio de los entornos laborales en
relación al comportamiento de sus trabajadores. En este sentido se establecen dos
criterios; siendo el primero el que surge con la proyección de una idea hasta obtener
31
el materializarlo y la retroalimentación con la finalidad de optimizarlo; con el segundo
razonamiento este cimentado en los saberes adquiridos con el transcurso de los
años, a través vivencias adquiridas las cuales influirán en las decisiones a tomar.
La teoría según Campbell (1993) observa el desempeño de la organización
como la “acción” y no como el resultado de esta acción. El autor deduce estos
saberes basados en los acontecimientos, las nociones que se tienen de cómo se
deben realizar las cosas, las habilidades y las acciones que las motivan, se
constituyen en marcas esenciales a la hora de dar a conocer su conducta, por lo
que el autor considera dimensiones que poseen a manera de fundamento la
evaluación de la forma de trabajo de los empleados antes y después de desplegar
sus actividades. Pastor (2018).
Earley y Shalley en su teoría de la Motivación cognitiva, describe los
procedimientos donde se evidencia el desempeño de objetivos dentro de la
organización y participan en el acatamiento de estas funciones y estos se
concretizan. Pastor (2018). Además, el autor plantea dos niveles que conformarían
el desempeño, siendo el primer nivel en proponer, determinando e implementando
objetivos y en segundo nivel se debe realizar y ejecutar los proyectos de acción.
La teoría de Chiavenato (2011) citado por León (2017) señala que el
desempeño laboral puede modificarse teniendo en cuenta el contexto, es decir cada
individuo posee su propia manera de ver y dar su punto de vista por lo tanto cambia,
teniendo en cuenta a cada persona, asimismo influye diversos mecanismos
definitivos en los individuos. El autor declara que las personas están dispuestas a
desarrollar sus ocupaciones y esforzarse con el afán de obtener un beneficio.

32
Dimensiones del Desempeño laboral
Chumpitaz (2017) considera como dimensiones del desempeño laboral las
siguientes dimensiones: “las Competencias cognitivas, Competencias actitudinales y
sociales y Competencias de capacidad técnica” (p.30)
Competencias cognitivas
Son un grupo de destreza mental estratégicos, lo cual el individuo reúne toda
la información asimilada mediante sus sentidos, con su técnica con conocimientos
que posean. Esta información se aprende de forma empírica o teórica, luego será
procesada en su espacio mental con sus diferentes estilos de sus vidas, vividas por
el individuo con las bases cognitivas donde acceden corregir labores o ejercicios.
Estas actividades se agilizan para examinar y percibir la información admitida,
cuando se procesa y llega a la estructura de la memoria. Dentro de este punto
cognitivo puede distinguirse el proceso de la de la recepción de la información.
Competencias actitudinales y sociales
Son aquellas destrezas que ostentan algunos individuos que crean su forma
de conducirse tanto en su ambiente empresarial u organizativo en el cual se
desenvuelven y llegue a ser muy satisfactoria. Por lo que los individuos poseen una
preferencia a elaborar cierto tipo de ocupaciones o ejercicios, que fueron formadas a
través de estimulaciones, instrucciones y estilos de vida, habidas de la persona. Por
consiguiente, para identificar estas capacidades ha sido exacto comparar ciertas
conductas que tienen los profesionales al momento de ejecutar su trabajo.

33
Competencias de capacidad técnica
Las competencias técnicas son aquellas destrezas que se encuentran
concretamente comprometidas con un audaz desempeño en el lugar de trabajo, de
su área técnica y sus ocupaciones determinadas, colectivamente con estas
destrezas apuestan poniendo en práctica los conocimientos técnicos y específicos,
donde se lograran llegar a un triunfo del cumplimiento técnico del sitio. Estas
definiciones son variables, acorde al fragmento de la tecnología dentro de una
organización.
2.3. Definición conceptual de la terminología empleada.
Aceptación de riesgo:
En una organización los trabajadores están llamados a asumir nuevos retos
de acuerdo a sus capacidades y habilidades lo cual implica responsabilidades
mayores.
Atención a los detalles:
Se constituyen en las normas internas que posee una sociedad en una
cultura organizacional.
Cultura Organizacional:
Según Solórzano (2015) los valores y creencias que poseen en común los
trabajadores en conjunto dentro de una organización, se considera como la
personalidad de la institución, el cual existen organizaciones que poseen una

34
estructura interna parecida, pero lo que se diferencia es la cultura organizacional,
porque es percibe en la conducta de los empleados y clientes (p. 338).
Desempeño Laboral:
Según González (2014) el resultado de la productividad del individuo en su
trabajo, cuenta con la eficacia del empleado que está dentro de las organizaciones,
es necesario para la institución, donde funciona sujeto a la satisfacción, en este
sentido se puede observar el rendimiento de los empleados que dependerá del
comportamiento y los resultados logrados. (p. 12).
Orientación hacia los resultados:
Se constituyen en los procedimientos que llevan a cabo dentro de una
organización para alcanzar sus objetivos trazados.
Orientación a los equipos:
Dentro de la organización los empleados deben desarrollar sus actividades
las cuales deben estar orientadas al logro de sus objetivos institucionales.

CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
36
3.1. Tipo y diseño de investigación.
Tipo de investigación
Según Carruitero (2014) esta investigación es de tipo básica esta concuerda
con una orientación para comprender el fenómeno social y tiene como sustento otra
indagación. (p. 180).
Baena (2014) su fin es la averiguación de un conocimiento con la descripción
brindada puede alegarse que se usó la investigación básica con motivo que los
conceptos y datos ya existían, y con ellos se produjo una teoría que resolvió el
problema propuesto. (p. 11).
Está presente investigación presenta un enfoque cuantitativo, debido a que se
recolectaron datos reales del área de Admisión y Registros Médicos del Hospital
Guillermo Almenara Irigoyen - La Victoria, así que la información es para desarrollar
los resultados. Asimismo, se hizo la evaluación y contrastación de los datos
extraídos para cuantificarlos y expresarlos en las cifras estadísticas. Así,
Hernández, Fernández y Baptista (2014) consideraron que: “el enfoque cuantitativo
es secuencial y evidenciable. Usando la recolección e información de datos para
ensayar en la hipótesis, en base con medición numérica y el análisis estadístico,
para establecer esquemas de comportamiento y experimentar teorías”. (p.4).
En cuanto al nivel la investigación es descriptiva correlacional considerando
que se describen categorías para establecer su influencia. Para Hernández (2014)
una investigación es descriptiva ya que se analiza cómo se realiza una situación y a

37
su vez correlacional puesto que instituye la relación que concurre entre dos
variables en un escenario.
Diseño de investigación
Esta investigación actual pertenece al diseño no experimental, de tipo
correlacional, donde no se llegó a manipular, ni tampoco se alteró a propósito las
variables con el objetivo de obtener los resultados esperados. En relación
Hernández (2014) deduce que la investigación, no experimental se ejecuta sin
manejar variables, sino se fundamenta primariamente con las observaciones de
fenómenos y según se presenten con su contexto natural para analizarlos
consecutivamente. Mediante este tipo de investigación no existen circunstancias, ni
incitaciones por tal cual se manifiesten con los miembros del estudio. Los miembros
están siendo observados y examinados en su ambiente natural.
Teniendo el diseño no experimental es de tipo correlacional, con el desarrollo de
esta presente investigación corresponde al siguiente esquema:
V1
r
m
V2
Donde:
m: 80 trabajadores
V1: Cultura organizacional
V2: Desempeño laboral
r: Correlacional
38
3.2. Población y muestra
Población
Según Arias (2020) define que “la población”, es un conjunto infinito y/o finito,
mediante sus elementos a estudiar, donde cada una de las unidades que lo
conforman poseen una característica en común, las cuales son estudiadas para dar
comienzo a los datos y futuros resultados de la investigación (p.59).
En ese sentido la población en este estudio de investigación, fue constituida
por 100 empleados del área Admisión y Registros Médicos del Hospital Guillermo
Almenara Irigoyen, La Victoria.
Respecto al criterio de inclusión se consideraron solo los trabajadores en actividad,
en cuanto a los criterios de exclusión, no fueron considerados los trabajadores con
licencia y de otras áreas.
Muestra
Según Hernández et al (2017) concreto, “la muestra”, como parte
representativa de una población que debe ser determinada con manera correcta
para posteriormente someterla a análisis o experimentación, de tal manera lograr los
objetivos del estudio y de la problemática planteada (p.203).
La presente investigación está considerada con el cálculo y muestra en la siguiente
fórmula:
NZ2 P (1-p)
n= ---------------------------------------
(N – 1) e2 + Z2 p (1- p)
39
Donde:
N= 100 Tamaño de población
Z= 1.96 Nivel de confianza 95%
P= 0.5 Proporción
e = 0.05 Error estándar
Se obtuvo una muestra de 80 empleados del área de Admisión y Registros
Médicos del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen, La Victoria.
3.3. Hipótesis
Hipótesis general
“Existe una relación significativa entre la Cultura organizacional y el
Hipótesis específicas
“Existe una relación significativa entre la aceptación de riesgo y el desempeño
“Existe relación significativa entre la atención a los detalles y el desempeño

40
“Existe relación significativa entre la orientación hacia los resultados y el
“Existe relación significativa entre la orientación hacia el equipo y el
3.4. Variables – Operacionalización
Definición conceptual de la variable 1. Cultura organizacional
“La cultura está conformada por valores, normas y supuestos compartidos
que guían las conductas de los miembros de una organización”. Griffin, Phillips, &
Gully (2017).
Definición operacional de la variable 1: Cultura organizacional
En este estudio se considera que la Cultura organizacional, consta de
dimensiones: “aceptación de riesgo, atención a los detalles, orientación hacia los
resultados y orientación hacia el equipo”.

41
Tabla 1.
Operacionalización de la variable Cultura Organizacional
Dimensiones Indicadores Ítems Escala de Medición y

Valores
Aceptación de Toma de decisiones 1,2,3
riesgo Confianza 4,5,6
Responsabilidad 7,8,9,10 1=Nunca
Atención a los Políticas internas 11,12,13 2=Casi nunca
detalles Normas de convivencia 14,15,16 3=A veces
Proactividad 17,18,19 4=Casi siempre
Orientación hacia Objetivos 20,21,22 5=Siempre
los resultados Coordinación 23,24,25
Planificación
Relaciones interpersonales 26,27,28

Orientación a los Comunicación interna
equipos Trabajo en equipo
Definición conceptual de la variable 2: Desempeño laboral
Según Chiavenato (2015) el desempeño laboral está definido por conductas
de los empleados con la indagación de sus objetivos que se establece, donde se
compone la habilidad individual para alcanzar dichos objetivos, indicando las
características: entre “las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que
interactúan en el ambiente del trabajo dentro de una organización”. (p. 243)
Definición operacional de la variable 2: Desempeño laboral
En el estudio del desempeño laboral se han considerado las dimensiones
competencias cognitivas; competencias actitudinales y sociales y las competencias
de capacidad técnica.
42
Tabla 2.
Operacionalización de la variable Desempeño Laboral
Dimensiones Indicadores Ítems Escala de

Medición y
Valores
Espíritu emprendedor e 1,2
innovador.
Competencias Solución de problemas. 3,4
cognitivas 1=Nunca
Capacidad de organización y 5,6,7,8
2=Casi nunca
planificación
Respeto por la vida, las 9, 10, 11, 3=A veces
personas y el medio 12 4=Casi siempre

Competencias
ambiente
actitudinales y sociales 5=Siempre
Compromiso ético y 13, 14
Trabajo en equipo. 15
Hábitos de pensamiento 16,17
Competencias de
18, 19, 20
Actitud frente al trabajo
capacidad técnica
y 21
3.5. Métodos y técnicas de investigación
Métodos de investigación
Según Sánchez (2019) realizo una investigación utilizando el método hipotético
deductivo como parte de las premisas generales para llegar a la conclusión
específico, que sería la hipótesis para contrastar su autenticidad y cuya finalidad es
percibir los fenómenos y así se pueda exponer el origen o las causas que las
forman. (p. 108).

43
Técnica de investigación
Para Rojas (2017) la técnica de recolección de datos es un procedimiento
típico validado por la práctica, por lo general enfocado a recolectar data e
información útil para poder solucionar los problemas presentes en las diversas
disciplinas científicas (p.279).
Se empleó en esta presente investigación, la técnica de la encuesta. Al
respecto Tamayo y Tamayo (2012) la definición de una encuesta “como aquello que
admite dar respuestas a los problemas con términos descriptivos de relación de las
variables, luego de la recolección sistemática de la información según el diseño
preliminarmente concreto que asegure el rigor de la información obtenida” (p. 24).
Con base a esto se efectuó una encuesta a los 80 empleados del área de Admisión
y Registros Médicos del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen, La Victoria.
3.6. Descripción de instrumentos
Mediante la recolección de información, se manejaron como instrumento el
cuestionario. Según Tamayo y Tamayo (2012) “este cuestionario abarca aspectos
con fenómenos que son fundamentales; admite separar dichas problemáticas que
conciernen primariamente; comprime la validez con cierto número de información
fundamental y precisar, lograr el objetivo de estudio.” (p.124).
Instrumento I: Cuestionario la Cultura organizacional
“El cuestionario fue mecanismo primordial para la evaluación de las cuatro

dimensiones de la cultura organizacional en los trabajadores de la oficina de
Admisión y registros médicos del HGAI. Por lo tanto, está conformada por 28 ítems,
las cuales son 7 de Aceptación de riesgo, 7 de Atención a los detalles, 7 de
Orientación hacia los resultados, 7 de Orientación a los equipos”.
44
Tabla 3
Ficha técnica del instrumento de la cultura organizacional
Características Descripción
Nombre Escala de cultura organizacional
Autor Janett Rocio Cacñahuaray Huaraca

Objetivo Evaluación objetiva sobre la cultura organizacional en los
trabajadores del área de Admisión y registros médicos del HGAI.
Ámbito de la aplicación Trabajadores del área de Admisión y registros médicos del HGAI.
Informadores Personal asistencial y administrativo que sean Nombrados, 728 y

CAS (profesionales, técnicos y auxiliares). laborando al menos 10
años en la institución.
Administración Individual
Validación Docentes especialistas en el tema que pertenecen a la
Universidad Autónoma del Perú
Duración 15 minutos
Significación Evaluación objetiva de la cultura organizacional (Aceptación de
riesgo, Atención a los detalles, Orientación a los resultados y
Orientación a los equipos)
Finalidad Observar la cultura organizacional vigente en la institución, para
así determinar los aspectos negativos que involucre a dicha
variable, con la finalidad de proporcionar cambios positivos en la
institución.
Puntuación Puntuaciones estándar medidas en Bajo, Regular, Bueno
considerando el + - 75% de la desviación estándar de cada
dimensión de clima organizacional
Material Google Forms y manual

45
Instrumento II: Cuestionario del Desempeño Laboral
“El cuestionario fue mecanismo primordial para la evaluación de las tres
dimensiones del desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de Admisión y
registros médicos del HGAI. Por lo tanto, está conformada por 21 ítems, las cuales
son 8 de Competencias cognitivas, 7 de Competencias actitudinales y sociales, y 6
de Competencia de capacidades técnicas”.
Tabla 4
Ficha técnica del instrumento de desempeño laboral
Características Descripción
Nombre Escala de desempeño laboral
Autor Janett Rocio Cacñahuaray Huaraca

Objetivo Evaluación objetiva sobre el desempeño laboral en
los trabajadores del área de Admisión y registros
médicos del HGAI.
Ámbito de la aplicación Trabajadores del área de Admisión y registros
médicos del HGAI.
Informadores Personal asistencial y administrativo que sean
Nombrados, 728 y CAS (profesionales, técnicos y
auxiliares). laborando al menos 10 años en la
institución.
Administración Individual
Validación Docentes especialistas en el tema que pertenecen a
la Universidad Autónoma del Perú
Duración 15 minutos
Significación Evaluación objetiva del desempeño laboral
(Competencias cognitivas, Competencias
actitudinales y sociales e Competencias de capacidad
técnica)
Finalidad Observar el desempeño laboral vigente en la
institución, para así determinar los aspectos negativos
que involucre a dicha variable, con la finalidad de
proporcionar cambios positivos a la institución
Puntuación Puntuaciones estándar medidas en eficiente,
deficiente, regular considerando el + - 75% de la
desviación estándar de cada dimensión del
desempeño laboral.
Material Google Forms y manual
46
3.7. Análisis estadístico e interpretación de los datos
Análisis estadístico
Habiéndose recolectado información mediante una aplicación de los
instrumentos seleccionados se procedió a su clasificación y almacenamiento en una
matriz de datos para luego ser ingresada y procesada por un programa estadístico.
Para el procedimiento de la información de esta presente investigación, se
empleó el análisis de la estadística descriptiva e inferencial.
La estadística descriptiva de este análisis consintió puntualizar los datos de
cada variable y sus dimensiones a través de gráficos o tablas. Al respecto Llinás y
Rojas (2017) afirmaron que “La estadística descriptiva está compuesta con diversas
metodologías con técnicas para recaudar, exhibir, comparar e descifrar información
de datos.” (p. 23).
Con referencia a la estadística inferencial Llinás y Rojas (2017) indicaron:
“Que la estadística inferencial abarca los métodos y conjuntos de técnicas que
manejan logrando alcanzar la conclusión, mediante leyes de comportamiento de una
población, teniendo una base de información con datos con muestras tomadas en
aquella población.” (p. 23). Tomando en cuenta lo indicado en la presente
investigación esta metodología permitirá validar o contrastar la hipótesis planteada;
para lo cual, los datos obtenidos deberán ser procesados mediante un programa
estadístico para su análisis. Para los análisis estadísticos de la investigación se
realizaron una serie de pasos:
En el primer paso, para la creación de la base datos de la investigación, se
utilizó el Google Forms y encuestas físicas, para la recolección de datos de los 80
trabajadores de esta actual investigación, llegando a descargar dichos datos en el

47
formato de Microsoft Excel, rápidamente fueron exportarlos al programa IBM SPSS
STADISTICS V.23, creándose así una base de datos de ambas variables de esta
investigación.
En el segundo paso, se ejecutó con el análisis de su confiabilidad del
instrumento en ambas variables con un total de datos, con el manejo del programa
IBM SPSS STADISTICS V.23. el cual se utilizó para realizar el desarrollo del
análisis estadístico, donde se usará el coeficiente R de Pearson, ya que se trata de
dos variables cuantitativas, se considerará p=1 buscando una correlación positiva y
perfecta.
En el tercer Paso, se ejecutó el análisis descriptivo expresado en tablas y
gráficos de estas dos variables de esta investigación obtenidos con el uso del
programa IBM SPSS STADISTICS V.23.
En el cuarto paso, se realizó la tabla de contingencia con las variables agrupadas
expresados en un gráfico y una tabla detalladamente con el uso del programa IBM
SPSS STADISTICS V.23.
Finalmente, para el quinto Paso, se realizó la prueba de normalidad de
Kolmogorov-Smirnoff, considerando que en una contrastación en una hipótesis
establece niveles de asociación presente a la prueba de correlación paramétrica,
considerando los niveles de correlación según Hernández (2018) se muestra en la
tabla:
48
Tabla 5
Escala de correlación de R de Pearson

Rangos Grado
-0.50 a - 1.00 Correlación negativa fuerte
-0.30 a -0.50 Correlación negativa moderada
-0.10 a - 0.30 Correlación negativa débil
0.00 a -0.10 Correlación negativa nula
0 No existe correlación
0.00 a +0.10 Correlación positiva nula
+0.00 a + 0.30 Correlación positiva débil
+0.30 a + 0.50 Correlación moderada
+0.50 a + 1.00 Correlación fuerte
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS
RESULTADOS
50
4.1. Validación del instrumento.
Validez del instrumento de la variable Cultura organizacional.
Este instrumento fue aprobado por jueces externos e internos, quienes

son expertos de padrón temático y metodológico, quienes revisaron el
instrumento determinando su aplicabilidad de la recolección de datos, dando
validez al instrumento que se demuestran en la siguiente tabla.
Tabla 6
Resultados de la validación del cuestionario cultura organizacional.
Validador Resultado de aplicabilidad
Dra. Patricia Maribel Yllescas Rodríguez Aplicable

Dr. William Hector Burgos Torres Aplicable
Mg. Tamara Sheyla Reyes Carhuapoma Aplicable

Se obtuvo los certificados de validez de los instrumentos.
Validez del instrumento de la variable Desempeño laboral
Este instrumento fue aprobado por jueces externos e internos, quienes

son expertos de padrón temático y metodológico, quienes revisaron el
instrumento determinando su aplicabilidad de la recolección de datos, dando
validez al instrumento que se demuestran en la siguiente tabla.
Tabla 7
Resultados de la validación del cuestionario desempeño laboral
Validador Resultado de aplicabilidad

Dra. Patricia Maribel Yllescas
Aplicable
Rodríguez
Dr. William Hector Burgos Torres Aplicable
Mg. Tamara Sheyla Reyes Carhuapoma Aplicable
Se obtuvo los certificados de validez de los instrumentos.
51
Los resultados de esta validación corroboran que uno y otro de los

instrumentos miden lo que realmente dicen medir, los ítems manifiestan el
constructo. Estos aspectos comprueban que los instrumentos están aptos
para realizar la prueba de confiabilidad.
4.1.1 Análisis de fiabilidad.
Fiabilidad del instrumento de la cultura organizacional.
Para establecer la confiabilidad de la variable cultura organizacional,

se manejó la prueba Alfa de Cronbach teniendo en cuenta que el cuestionario
muestra una escala politómica.
Tabla 8
Fiabilidad del instrumento de la cultura organizacional
Alfa de Cronbach N de elementos

,938 29
Con la tabla 8, se muestra los resultados de la confiabilidad del instrumento

de cultura organizacional. En los resultados demuestran la excelente
confiabilidad (alfa = 0.938) de acuerdo a Ñaupas et al (2018). Este resultado
permitió determinar la aplicabilidad de instrumento a la muestra total, del
mismo modo, respecto al análisis de excelente confiablidad, teniendo en
cuenta que el instrumento es multidimensional, amerita que se realice un
análisis por dimensiones, con aspectos que se precisan en la sucesiva
tabla.
52
Tabla 9
Resultados de fiabilidad de las dimensiones de la variable cultura organizacional
Dimensiones Alfa de Cronbach N de elementos

Aceptación de riesgo ,761 7
Atención a los detalles ,725 7
Orientación a los resultados ,859 8
Orientación a los equipos ,872 7
La tabla 9, muestra los resultados de la confiabilidad con las dimensiones de

cultura organizacional. En los resultados demuestran una excelente
confiabilidad (alfa = 0.761, 0.725, 0.859 y 0.872) para las dimensiones:
“Aceptación de riesgo, Atención a los detalles, Orientación a los resultados y
Orientación a los equipos” de acuerdo a Ñaupas et al. (2018).
Fiabilidad del instrumento del desempeño laboral
Para establecer la confiabilidad de la variable cultura organizacional,

se utilizó la prueba Alfa de Cronbach teniendo en cuenta, que el cuestionario
muestra una escala politómica.
Tabla 10
Fiabilidad del instrumento del desempeño laboral
Alfa de Cronbach N de elementos

,808 21
La tabla 10, muestra los resultados con la confiabilidad con el instrumento

del desempeño laboral. En los resultados demuestran una excelente
confiabilidad (alfa = 0.808) de acuerdo a Ñaupas et al (2018). Este resultado
permitió determinar la aplicabilidad de instrumento a la muestra total. Del
mismo modo, respecto al análisis de confiablidad, teniendo en cuenta que el
53
instrumento es multidimensional, amerita que se realice un análisis por

dimensiones, aspectos que concretan en la consecutiva tabla.
Tabla 11
Resultados de fiabilidad de las dimensiones de la variable desempeño laboral
Dimensiones Alfa de Cronbach N de elementos

Competencias cognitivas ,520 9
Competencias actitudinales y sociales ,175 6
Competencias de capacidad técnica ,879 6
En la tabla 11, se muestran los resultados de la confiabilidad de las

dimensiones del desempeño laboral. Dichos resultados evidencian una
excelente confiabilidad (alfa = 0.520, 0.175 y 0.879) para las dimensiones
Competencias cognitivas, Competencias actitudinales y sociales e
Competencias de capacidad técnica, según a Ñaupas et al. (2018).
54
4.2. Resultados descriptivos de las variables.
Resultados descriptiva de la variable Cultura Organizacional
Tabla 12
Análisis descriptivo de la variable cultura organizacional
Trabajadores Porcentaje
Bajo 5 27,8
Medio 9 50,0
Alto 4 22,2
Total 18 100,0
Figura 1. Análisis descriptivo de la cultura organizacional
Interpretación:
Respecto a esta visualización de la Figura 1, se observa 09
trabajadores encuestados simbolizan el 50,0%, considerando a la cultura
organizacional, esta se halla con el nivel medio; mientras 04 trabajadores
encuestados representan con 22,2% considerándose el nivel alto y un total de
05 trabajadores encuestados, representan un 27,8% representando el nivel
bajo.
55
Resultados descriptiva de la variable desempeño laboral.
Tabla 13
Análisis descriptivo de la variable desempeño laboral
Eficiente 8 44,4
Deficiente 7 38,9
Regular 3 16,7
Total 18 100,0
Figura 2. Análisis descriptivo del desempeño laboral
Interpretación:
Respecto a esta visualización de la Figura 2, se observa 03 empleados
encuestados representan el 16,7%, considerando que el desempeño laboral
se encuentra en un nivel regular; mientras que 04 colaboradores encuestados
simbolizan con 22,2% considerándose en un nivel alto y un total de 08
trabajadores encuestados, representan un 38,9% representando un nivel
deficiente.
56
4.3. Resultados descriptivos de las dimensiones.
Resultados descriptivos de las dimensiones de la cultura organizacional
Tabla 14
Análisis descriptivo de la dimensión aceptación de riesgo
Bueno 6 33,3
Malo 9 50,0
Regular 3 16,7
Total 18 100,0
Figura 3. Análisis descriptivo de la dimensión aceptación de riesgo
Interpretación:
Respecto a esta visualización de la Figura 3, esta muestra que 03
empleados encuestados simbolizan con 16,7%, considerando que la cultura
organizacional se encuentra en un nivel regular; mientras que 06 trabajadores
encuestados representan el 16,7% considerándose en un nivel bueno y un
total de 09 trabajadores encuestados, representan un 50,0% representando

57
un nivel malo.
Tabla 15
Análisis descriptivo de la dimensión atención a los detalles
Bueno 7 38,9
Malo 10 55,6
Regular 1 5,6
Total 18 100,0
Figura 4. Análisis descriptivo de la dimensión atención a los detalles
Interpretación:
Respecto a esta visualización de la Figura 4, muestra que 01 trabajador
encuestado simboliza el 5,6%, considerando que la cultura organizacional se
encuentra con nivel regular; mientras que 07 colaboradores encuestados
simbolizan con 38,9% considerándose en un nivel bueno y un total de 10
trabajadores encuestados, representan un 5,6% representando un nivel malo.

58
Tabla 16
Análisis descriptivo de la dimensión orientación hacia los resultados
Bueno 6 33,3
Malo 8 44,4
Regular 4 22,2
Total 18 100,0
Figura 5. Análisis descriptivo de la dimensión orientación hacia los resultados
Interpretación:
Respecto con esta visualización de la Figura 5, se muestra que 04
trabajadores encuestados simbolizan con 22,2%, considerando que la cultura
organizacional se encuentra en un nivel regular; mientras que 06 empleados
encuestados simbolizan el 33,3% considerándose en un nivel bueno y un total
de 08 trabajadores encuestados, representan un 44,4% representando un
nivel malo.
59
Tabla 17
Análisis descriptivo de la dimensión orientación a los equipos
Bueno 8 44,4
Malo 4 22,2
Regular 6 33,3
Total 18 100,0
Figura 6. Análisis descriptivo de la dimensión orientación a los equipos
Interpretación:
Respecto a esta visualización de la Figura 6, muestra que 06
empleados encuestados representan el 33,3%, considerando la cultura
organizacional está dentro de un nivel regular; mientras que 08 colaboradores
encuestados simbolizan el 44,4% considerándose en un nivel bueno y un total
de 04 trabajadores encuestados, representan un 22,2% representando un
nivel malo.
60
Resultados descriptivos de las dimensiones del desempeño laboral
Tabla 18
Análisis descriptivo de la dimensión competencias cognitivas
Eficiente 7 38,9
Deficiente 10 55,6
Regular 1 5,6
Total 18 100,0
Figura 7. Análisis descriptivo de la dimensión competencias cognitivas
Interpretación:
Respecto a esta visualización de la Figura 7, se muestra 01 trabajador
encuestado simboliza el 5,6%, considerando que el desempeño laboral se
encuentra con un nivel regular; mientras que 07 trabajadores encuestados
representan el 38,9% considerándose en un nivel eficiente y un total de 10

61
deficiente.
Tabla 19
Análisis descriptivo de la dimensión competencias actitudinales y sociales
Eficiente 6 33,3
Deficiente 7 38,9
Regular 5 27,8
Total 18 100,0
Figura 8. Análisis descriptivo de la dimensión competencias actitudinales y sociales
Interpretación:
Respecto a esta visualización de la Figura 8, muestra que 01 trabajador
encuestado simboliza el 5,6 %, considerando que el desempeño laboral se
encuentra en un nivel regular; mientras que 07 trabajadores encuestados
representan el 38,8% considerándose en un nivel eficiente y un total de 10
deficiente.
62
Tabla 20
Análisis descriptivo de la dimensión competencias de capacidad técnica
Frecuencia Porcentaje
Eficiente 4 22,2
Deficiente 4 22,2
Regular 10 55,6
Total 18 100,0
Figura 9. Análisis descriptivo de la dimensión competencias de capacidad técnica
Interpretación:
Respecto a esta visualización de la Figura 9, muestra que 10
trabajadores encuestados simbolizan el 55,6%, considerando que el
desempeño laboral se encuentra en un nivel regular; mientras que 04
empleados encuestados representan el 22,2% considerándose en un nivel
eficiente y un total de 04 trabajadores encuestados, representan un 22,2%
representando un nivel deficiente.

63
4.4. Resultados descriptivos de las variables relacionadas.
Tabla 21
Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre la cultura organizacional y el
desempeño laboral.
Cultura Desempeño laboral

Total
organizaciona Eficiente Deficiente Regular
l fi % fi % fi % fi %
27.8
5 0 5
Bajo % 0.0% 0 0.0% 27.8%
16.7
3 6 9
Medio % 33.3% 0 0.0% 50.0%
16.7
0 1 4
Alto 0.0% 5.6% 3 % 22.2%
44.4 16.7
8 7 18
Total % 38.9% 3 % 100.0%
Figura 10. Análisis descriptivo de la relación entre cultura organizacional y

desempeño laboral.
Interpretación:
La figura 10, presenta una representación entre la cultura
organizacional y el desempeño laboral, el cual muestra que el 27.8% de
todos los trabajadores encuestados reflexionan la relación con dichas

64
variables como bajo o deficiente, el 50.0 % consideran que esta se
relacionan de manera regular o medio, así mismo el 22.2 % aseguran dicha
relación es alto o eficiente, esto evidencia la existencia de una correlación
positiva directa entre la cultura organizacional y desempeño laboral,
posteriormente dichos análisis se comprueban con su pertinente prueba de
hipótesis.
4.5 Prueba de la normalidad para la variable de estudio.
Ho: La distribución de la variable desempeño laboral es normal.
H1: La distribución de la variable desempeño laboral no es paramétrico.
Tabla 22
Resultado de la prueba de normalidad del Desempeño laboral.
Cultura
organizacional
N 18
Parámetros normales a,b
Media 67,2778
Desviación estándar 13,00591
Máximas diferencias extremas Absoluta ,132
Positivo ,117
Negativo -,132
Estadístico de prueba ,132
Sig. asintótica (bilateral) ,200c,d
a. La distribución de prueba es normal.
b. Se calcula a partir de datos.
c. Corrección de significación de Lilliefors.
d. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.
Interpretación:
En la tabla 22, se muestran los resultados de la prueba de
normalidad de Kolmogorov-Smirnov, visualizando el resultado precisa
en una distribución normal con la variable Desempeño laboral, y que el

65
coeficiente obtenido es significativo (sig>0.05); lo cual el resultado
permite aceptar la hipótesis nula y rechazar la hipótesis alterna;
proporcionando el uso de la prueba estadística paramétrica; finalmente
según los estadísticos inferenciales se utilizó la prueba de R de
Pearson. Romero (2016) indica el uso de Kolmogorov-Sminov cuando la
muestra es mayor a 50 individuos (p.105).
4.6 Procedimientos correlacionales.
Correlación de la hipótesis general
Ho: No existe relación entre la cultura organizacional y el desempeño

laboral de los trabajadores del área de Admisión y Registros Médicos –
2021.
Ha: Existe relación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral

de los trabajadores del área de Admisión y Registros Médicos – 2021.
Nivel de confianza: 95% (α=0,05).

Regla de decisión: Sig. ≥ 0.5 → se acepta la hipótesis nula (Ho)
Sig. ≤ 0.5 → se rechaza la hipótesis nula (Ho)
Tabla 23
Resultados de correlación entre la cultura organizacional y desempeño laboral.
Desempeño laboral
Cultura Correlación de Pearson ,845**
organizacional Sig. (bilateral) ,000
N 18
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación:
En la tabla 23, muestra los resultados de la correlación entre la cultura

66
organizacional y desempeño laboral, lo cual se observa que el nivel de
significancia =,0000 es menor al 0.05, lo que procede un rechazo de la
hipótesis nula y acepta la hipótesis alterna, estableciendo la cultura
organizacional se relaciona con el desempeño laboral entre los trabajadores
de la oficina de admisión y registros médicos del hospital Guillermo almenara
Irigoyen - 2021, correspondiendo a una correlación positiva fuerte (P=0,845).
Correlación de la hipótesis especifica 1
Ho: No existe relación entre la aceptación de riesgo y el desempeño laboral

Ha: Existe relación entre la aceptación de riesgo y el desempeño laboral de

los trabajadores del área de Admisión y Registros Médicos – 2021.

Tabla 24
Resultados de correlación entre la aceptación de riesgo y desempeño laboral.
Desempeño laboral
la aceptación de Correlación de Pearson ,727**
riesgo Sig. (bilateral) ,001
N 18
Interpretación:
67
En la tabla 24, se muestra sus resultados con la correlación entre la
dimensión aceptación de riesgo y desempeño laboral, lo cual se observa que
el nivel de significancia =,0000 es menor al 0.05, lo que deriva donde se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, estableciendo que
aceptación de riesgo se relaciona con el desempeño laboral entre los
trabajadores de la oficina de admisión y registros médicos del hospital
Guillermo almenara Irigoyen - 2021, correspondiendo a una correlación
positiva fuerte (P=0,727),.
Ho: No existe relación entre la atención a los detalles y desempeño laboral

Ha: Existe relación entre la atención a los detalles y desempeño laboral de

los trabajadores del área de Admisión y Registros Médicos – 2021.

Tabla 25
Resultados de correlación entre la atención a los detalles y desempeño laboral.
Desempeño laboral
Atención a los detalles Correlación de
,711**
Pearson
Sig. (bilateral) ,001
N 18
Interpretación:
68
En la tabla 25, muestra los resultados de la correlación entre
dimensión atención a los detalles y desempeño laboral, lo cual se observa
que el nivel de significancia =,0000 es menor al 0.05, lo que deriva que se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, estableciendo que la
atención a los detalles se relaciona con el desempeño laboral entre los
colaboradores del área de admisión y registros médicos del hospital Guillermo
almenara Irigoyen - 2021, correspondiendo a una correlación positiva fuerte
(P=0,711),.
Ho: No existe relación entre la orientación hacia los resultados y

desempeño laboral de los trabajadores del área de Admisión y
Registros Médicos – 2021.
Ha: Existe relación entre la orientación hacia los resultados y desempeño

2021.

Tabla 26
Resultados de correlación entre la orientación hacia los resultados y desempeño
laboral.
Desempeño laboral
Orientación hacia los resultados Correlación de Pearson ,797**
Sig. (bilateral) ,000
N 18

69
En la tabla 26, muestra los resultados de la correlación entre,
orientación hacia los resultados y desempeño laboral, lo cual se observa que
el nivel de significancia =,0000 es menor al 0.05, deriva que se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, estableciendo que hacia los
resultados se relaciona con el desempeño laboral entre los trabajadores de
la oficina de admisión y registros médicos del hospital Guillermo almenara
Irigoyen - 2021, correspondiendo a una correlación positiva fuerte (P=0,797),.
Ho: No existe relación entre la orientación a los equipos y desempeño

2021.
Ha: Existe relación entre la orientación a los equipos y desempeño laboral


Tabla 27
Resultados de correlación entre la orientación a los equipos y desempeño laboral.
Desempeño laboral
Orientación a los Correlación de Pearson ,800**
equipos Sig. (bilateral) ,000
N 18
70
Interpretación:
En la tabla 27, muestra los resultados con la correlación entre la
orientación a los equipos y desempeño laboral, lo cual se observa que el
nivel de significancia =,0000, menor al 0.05 lo que deriva que se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, estableciendo que orientación a
los equipos se relaciona con el desempeño laboral entre los trabajadores
de la oficina de admisión y registros médicos del hospital Guillermo almenara
Irigoyen - 2021, correspondiendo a una correlación positiva fuerte (P=0,800),.
Figura 11. Análisis descriptivo de la relación entre cultura organizacional y

desempeño laboral.
Interpretación:
En la figura 11, se observa los resultados del grafico de dispersión,
comprobando que existe una correlación positiva directa entre las variables
71
cultura organizacional y desempeño laboral, determinándose así que si la
valoración es mayor en la cultura organizacional prevalece también una
valoración mayor con el desempeño laboral de los colaboradores del área de
admisión y registros médicos del hospital Guillermo almenara Irigoyen – 2021.

CAPITULO V
DISCUSIONES, CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
81
5.1. Discusiones.
Esta actual investigación tiene como objetivo, determinar la relación entre la
Cultura organizacional y desempeño laboral de los trabajadores del área de
Admisión y Registros Médicos del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen – 2021, se
evidencia aspectos negativos en las variables de estudio.
Los instrumentos implementados en la recolección de los datos, estuvieron
expuestos a juicios de la validez y fiabilidad, evidenciando un valor de alfa de
Cronbach de 0. 938 en la cultura organizacional y un valor de alfa de Cronbach de 0.
808 en el desempeño laboral. Dichos resultados establecen que los instrumentos
son fiables para la recaudación datos, lo cual complementaron en el avance de la
investigación.
Respecto a los resultados obtenidos en la contratación de hipótesis general
mediante el coeficiente de correlación de R de Pearson se obtuvo un resultado de
0,845 a un valor de significancia de 0,000, es decir, existe una correlación positiva
fuerte entre la cultura organizacional y el desempeño laboral. Cuyos resultados
obtenidos por Huayre (2020) en su investigación titulada “Gestión del cambio y cultura
organizacional de los trabajadores administrativos del Hospital de Huaycán en Ate:
2019”, se encontró que las variables de estudio tienden a relacionarse con una
correlación positiva alta de Rho de Spearman de 0,875, y un nivel de significancia de
0,000. Esto evidencia que, en las instituciones públicas de salud, muestran deterioros
en sus ambientes laborales, probabilístico por conveniencia, prevaleciendo una
relación con la gestión del cambio de sus trabajadores. Dando, la personalización del
origen que proviene la inestabilidad de los aspectos negativos dentro de una

82
organización, y así se pueda iniciar y proteger dichos datos extraídos en la ejecución
de mejorar los acontecimientos o fenómenos recurrentes en la organización.
Respecto a resultados conseguidos en la contratación de hipótesis especifica
1, mediante el coeficiente de correlación de R de Pearson se obtuvo un resultado de
moderada entre la aceptación de riesgo y el desempeño laboral. Cuyos resultados
se contrastan con los obtenidos por Llerena (2017) en su investigación titulada
“Cultura organizacional y calidad de servicio de los trabajadores Administrativos
CAS del hospital Goyeneche Arequipa 2016”, se halló que las dimensiones
innovación y toma de riesgo extienden a tener relación , correlación alta de Rho de
Spearman de 0,802, y un nivel de significancia de 0,000. Esto evidencia que la
atención a los detalles, dentro de las organizaciones públicas de salud existe un
intercambio de comunicación entre compañeros de trabajo y la intervención dentro
de sus diferentes áreas, no son ubicados de forma permanente, predominando
carencias en el apoyo mutuo entre trabajadores. Mientras se pueda lograr la
fomentación y creación de un vínculo social, contemplaría la iniciación de una
mejora continua con el apoyo mutuo, conforme a cualidades y conducta de los
colaboradores.
Respecto a los resultados obtenidos en la contratación de hipótesis especifica
entre atención a los detalles y el desempeño laboral. Tales resultados contrastan
por Ibarra (2018) con su investigación titulada “Cultura organizacional y Desempeño

83
laboral en el área de cobranzas de la empresa Campo Fe en San Borja - 2018” se
encontró que la dimensión atención a los detalles tienden a relacionarse con un
nivel de Este grado de correlación directa tiene un nivel de correlación alta de R de
Pearson de 0,715 y nivel de significancia de 0,000. Esto evidencia que las
relaciones sociales entre 110 trabajadores dentro de esta institución, no son
recurrentes conforme a su estabilidad laboral, predominando puntos débiles en la
coordinación de las funciones establecidas. Siendo la disconformidad de los jefes y
los compañeros de trabajo en la interacción habitual al conocer las actitudes,
comportamiento, destrezas y capacidades de los miembros de la institución.
Delegando el progreso de un ambiente armonioso en la realización de las
diligencias en el ámbito laboral de los trabajadores.
Respecto a los resultados obtenidos en la contratación de hipótesis especifica
moderada entre orientación hacia los resultados y el desempeño laboral. Cuyos
resultados se diferencian con los resultados conseguidos por Hernández (2016) en
su investigación titulada “La cultura organizacional y su relación con el desempeño
laboral en el área de Cirugía del hospital I Naylamp - Chiclayo” se encontró que la
dimensión orientación hacia los resultados extienden a tener una relación con la
correlación positiva alta de Rho de Spearman de 0,984, y un nivel de significancia
de 0,016. Esto da la certeza que la independencia en las organizaciones públicas de
salud, es inconveniente en la mejora intelectual del trabajador, dentro de los
acontecimientos habituales, bajo la distancia de los jefes superiores de la
organización. Siendo la preparación del trabajador, conforme a su potestad

84
intelectual dentro de circunstancias presentes, aprueba el levantamiento de la
confianza entre jefe superior y trabajador, predominando la captación de ideas en
las tomas de decisiones de la organización.
Posteriormente, dicha investigación quiso prevalecer e identificar datos
fundamentales de la relación existente de la cultura organizacional y desempeño
laboral, conforme a la percepción de los trabajadores de administrativos del área de
Admisión y Registros Médicos. Con regímenes laborales Nombrados, 728 y CAS del
Hospital Nacional Guillermo Almenara Irigoyen.
Para una continuidad de la presente investigación, se propone realizar
investigaciones experimentales, donde investiguen desde la raíz o las contingencias
procedentes con la cultura organizacional y desempeño laboral en poblaciones más
elevadas de esta actual investigación.
Dando la importancia para llegar al conocimiento del impacto que forja dentro
de las organizaciones; conociendo la calidad e implementación de la cultura
organizacional, siendo así que se pueda lograr el mejor desempeño laboral
internamente en superficie de trabajo en sus tareas frecuentes.
5.2. Conclusiones.
Primero: Existe una correlación positiva fuerte entre la cultura organizacional
y el desempeño laboral de los trabajadores del área de Admisión y Registros
Médicos del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen – 2021, por medio de un R de

85
Pearson, de 0, 938 con un valor de significancia de 0,000 que es menor a 0,00.
Concluyendo, donde esta institución procura conceder mayor importancia y proteger
su ambiente laboral en las diferentes áreas de trabajo, se alcanzará la maximización
del desempeño del trabajador, procurando la satisfacción e identificación, acorde a
su estabilidad laboral, en la ejecución de sus actividades cotidianas.
Segundo: Existe una correlación positiva moderada entre atención a los
detalles y el desempeño laboral de los trabajadores del área de Admisión y
Registros Médicos del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen – 2021, por medio de
un R de Pearson, de 0,727 con un valor de significancia de 0,001 que es menor a
0,00. Concluyendo, donde los jefes superiores y trabajadores acostumbren
fomentando dando iniciativa y apoyo mutuo en circunstancias habituales, creará el
interés del propio trabajador en proveer la atención mediante detalles, en
dificultades que lleguen a presentarse en la institución.
Tercero: Existe una correlación positiva fuerte entre orientación hacia los
resultados y el desempeño laboral de los trabajadores del área de Admisión y
un R de Pearson, de 0, 797 con un valor de significancia de 0,000 que es menor a
0,00. Concluyendo, donde los directivos formen acciones simultáneas, promoviendo
el trabajo en equipo e interacciones sociales dentro del área de Admisión y registros
médicos de la institución, lo cual predominará un campo social, bajo la percepción
del comportamiento, actitudes y valores de los trabajadores.

86
Cuarto: Existe una correlación positiva moderada entre orientación de los
equipos y el desempeño laboral de los trabajadores del área de Admisión y
un R de Pearson, de 0,800 con un valor de significancia de 0,000 que es menor a
0,00. Concluyendo, donde los jefes superiores gestionen preservar el compañerismo
de sus trabajadores, a través de la práctica y experiencia, conseguida por el
trabajador en base a su contribución de pensamiento e intelecto, con diferentes
circunstancias mostradas y a su vez puedan proteger la ausencia de sus jefes
superiores en la toma de decisiones.
5.3 Recomendaciones.
Con relación al objetivo general, hace recomendación para los directores de
las instituciones deben fortalecer el ambiente laboral, mediante capacitación que
impliquen las materias relacionadas, por lo tanto, el personal lo pueda percibir en lo
incorrecto y desfavorable para el desarrollo de sus actividades. Sin embargo, deben
efectuar actividades compartidas entre el área de trabajo, con el propósito de crear
conexiones sociales entre compañeros de trabajo.
Conforme a la dimensión aceptación de riesgo, se recomienda evaluar
destrezas y capacidades de sus colaboradores, gestionando la asignación de
actividades que puedan involucrar su intervención en perfeccionar carencias en las
rutinas dentro del área de trabajo de la institución.

87
Conforme a la dimensión atención a los detalles, se recomienda la
implementación de un sistema de incentivos relacionados al desempeño de los
trabajadores, que procure medir el nivel rendimiento y dedicación hacia los objetivos
y metas de la institución, como también al beneficio del trabajador y sus áreas de
trabajo.
Conforme a la dimensión orientación hacia los resultados, recomienda
realizar reuniones frecuentes entre jefes y trabajadores, así mismo se pueda
implementar el coaching para fortalecer en la aplicación de la cultura organizacional,
incluyendo la preparación de los trabajadores ante posibles hechos recurrentes en
la institución. Lo cual permitirá el proceso de nuevas experiencias en los
trabajadores y a su vez promueva la confianza para tomar decisiones internamente
en el sitio de trabajo de la institución.
Conforme a la dimensión orientación a los equipos, se recomienda realizar la
contratación de una empresa tercera, para que pueda implementar recreaciones
sociales que pueda involucrar la colaboración y la eficacia de los trabajadores en
actividades que logren potenciar, mejorar la comunicación y fortalecer el trabajo en
equipo dentro del área de trabajo de la institución.

88
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ANEXOS
ANEXO 1: INFORME DE INDICE DE COINCIDENCIAS.
ANEXO 2: CONSTANCIA EMITIDA POR LA INSTITUCIÓN QUE ACREDITE LA

REALIZACIÓN DEL ESTUDIO IN SITU
ANEXO 3: INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
CUESTIONARIO SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL
INSTRUCCION: Este cuestionario contiene unas frases relativamente cortas, que permite
hacer una descripción de cómo percibes la cultura organizacional. En el área de Admisión y
Registros Médicos del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen. A continuación, le
presentamos varias proposiciones, le solicitamos que frente a ello exprese su opinión
personal considerando que no existen respuestas correctas, ni incorrectas.
Para responder los enunciados, marque con una (X) la que mejor exprese su punto de vista,
de acuerdo al siguiente código.
Fecha:
Su Régimen Laboral es:
Nombrado 728 Cas
Género:
Masculino Femenino
1. Nunca 2. Casi nunca 3. A veces 4. Casi siempre 5. Siempre
Puntajes
1 2 3 4 5
Aceptación de riesgo
La mayoría de los miembros de este grupo están muy 1 2 3 4 5
1
comprometidos con su trabajo.
Las decisiones con frecuencia se toman en el nivel 1 2 3 4 5
2
que dispone de la mejor información.
Cada miembro cree que puede tener un impacto positivo en 1 2 3 4 5
3
el grupo.
1 2 3 4 5
4 El jefe directo confía en mi labor diaria.
Confió en mis habilidades, para poder lograr los objetivos 1 2 3 4 5
5
que se me designen.
Conozco la responsabilidad y la importancia del área de 1 2 3 4 5
6
Admisión y Registros Médicos.
1 2 3 4 5
7 Estoy comprometido con mi trabajo.
Atención a los detalles

Su Jefatura le brinda manual de ética y normas de 1 2 3 4 5
8
convivencia con sus compañeros de trabajo.
Conoce la importancia de los valores corporativos de la 1 2 3 4 5
9
institución.
Existe igualdad para todos los trabajadores dentro del área 1 2 3 4 5
10
de Admisión y Registros Médicos.
1 2 3 4 5
11 Trato con respeto a mis compañeros de trabajo.
Propongo cambios que pueden mejorar en mi área de 1 2 3 4 5

12
trabajo.
Tomó las iniciativas para desarrollar actividades creativas
13 1 2 3 4 5
que puedan traer mejoras en el entorno laboral.
Actúo de forma organizada ante cualquier circunstancia que 1 2 3 4 5
14
se presente en mi entorno laboral.
Orientación hacia los resultados
1 2 3 4 5
15 Existe un amplio acuerdo sobre las metas a conseguir.
Se compara continuamente nuestro progreso con 1 2 3 4 5
16
los objetivos fijados.
La información que se recibe periódicamente permite a los 1 2 3 4 5
17
colaboradores conocer la importancia del cumplimiento.
Existe una buena alineación de objetivos entre los 1 2 3 4 5
18
diferentes niveles jerárquicos.
Existe una jerarquía de cargos dentro del área de Admisión 1 2 3 4 5
19
y Registros Médicos.
Los procesos de atención al paciente son claros en el 1 2 3 4 5
20
puesto de trabajo.
Se realiza seguimiento de las funciones que realizan los 1 2 3 4 5
21
trabajadores diariamente.
Los procesos diarios del área de Admisión y Registros 1 2 3 4 5
22
Médicos son planificados.
Orientación a los equipos

1 2 3 4 5
23 Mantengo buena relación con mi jefe directo.
1 2 3 4 5
24 Cuento con el apoyo y ayuda de mis compañeros.
1 2 3 4 5
25 La comunicación es fácil con los jefes de otras áreas.
Los canales de comunicación son suficientes para
26 comunicarse, con todo el área de Admisión y Registros 1 2 3 4 5
Médicos.
1 2 3 4 5
27 Puedo compartir mis ideas e inquietudes a mi jefe directo.
1 2 3 4 5
28 Trabajamos con frecuencia en equipo.
Tenemos en común ideas nuevas y diferentes que aportan
29 1 2 3 4 5
mejores soluciones en el equipo de trabajo.
CUESTIONARIO SOBRE DESEMPEÑO LABORAL
INSTRUCCION: Este cuestionario contiene unas frases relativamente cortas, que permite
hacer una descripción de cómo percibes el Desempeño Laboral. En el área de Admisión y
Registros Médicos del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen. A continuación, le
presentamos varias proposiciones, le solicitamos que frente a ello exprese su opinión
personal considerando que no existen respuestas correctas ni incorrectas.
Para Responder los enunciados, marque con una (X) la que mejor exprese su punto de
vista, de acuerdo al siguiente código.
Fecha:
Su Régimen Laboral es:
Nombrado 728 Cas

Género:
Masculino Femenino
1. Nunca 2. Casi nunca 3. A veces 4. Casi siempre 5. Siempre
Puntajes
1 2 3 4 5
Competencias cognitivas
Estás dispuesto a tomar riesgos y asumir una perspectiva de 1 2 3 4 5
1
largo plazo.
2 Te consideras una persona creativa. 1 2 3 4 5
Si tienes que hacer algo, lo haces, aunque no le resulte 1 2 3 4 5
3
agradable.
Incentivo la cultura del hospital y los valores de los empleados 1 2 3 4 5
4
para solucionar problemas.
Generalmente me siento amenazado y asustado cuando tengo 1 2 3 4 5
5
un problema que resolver en el trabajo.
Pierdo mucho tiempo preocupándome acerca de mis problemas 1 2 3 4 5
6
en lugar de intentar resolverlos.
La destreza de su área de trabajo se diferencia con otras áreas 1 2 3 4 5
7
de la institución.
Su área de trabajo mantiene actitudes positivas en sus 1 2 3 4 5
8
funciones asignadas.
En su área de trabajo se evita el conflicto entre compañeros de 1 2 3 4 5
9
trabajo.
Competencias actitudinales y sociales
Trabaja en suelos o pisos inestables, irregulares y/o 1 2 3 4 5
10
resbaladizos, que pueden provocarle una caída?
Manipula o está en contacto con pacientes o personas que 1 2 3 4 5
11
pueden estar infectados.
En su centro de trabajo, tiene acceso a un servicio de 1 2 3 4 5
12 prevención de riesgos laborales o de salud laboral.
Se transfieren conocimientos y enseñanzas entre compañeros 1 2 3 4 5
13
de trabajo.
Tiene la suficiente autonomía en su puesto de trabajo. 1 2 3 4 5
14
Tiene la intención de rotar a otro puesto de trabajo en la 1 2 3 4 5
15
institución.
Competencias de capacidad técnica

La coordinación entre áreas de trabajo fluye de manera 1 2 3 4 5
16
efectiva, en el cumplimiento de desarrollo de actividades.
La Institución proporciona herramientas y equipos 1 2 3 4 5
17
correspondientes a las funciones de cada área respectiva.
Su área de trabajo dispone de una estructuración adecuada 1 2 3 4 5
18
para el desarrollo de sus actividades.
Su área de trabajo cumple con los objetivos propuestos en el 1 2 3 4 5
19
tiempo establecido.
Su área de trabajo mantiene el compromiso a los objetivos de la 1 2 3 4 5
20
institución.
La Institución opta en conocer las dificultades de sus 1 2 3 4 5
21
trabajadores para un mejor desarrollo de sus actividades.
ANEXO 4: BASE DE DATOS
Reg. Laboral.
Variable 1: Cultura organizacional
Genero
N Aceptación de Atención a los Orientación hacia los Orientación a los
° riesgo detalles resultados equipos
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
1 2 F 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 4
2 2 M 4 4 5 3 5 5 5 4 5 2 5 4 5 5 4 3 3 4 3 5 4 3 3 4 4 3 3 4 4
3 2 M 3 3 4 5 5 5 5 1 4 2 5 5 4 5 3 1 1 1 1 3 1 2 4 5 5 4 4 5 3
4 2 M 3 4 3 3 4 5 5 1 4 1 5 3 4 5 4 4 3 3 5 5 3 3 3 3 3 3 2 3 3
5 1 M 5 4 3 5 5 5 5 3 5 4 5 4 3 5 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 3
6 2 F 3 3 3 4 5 5 5 3 4 3 5 3 3 4 3 3 3 3 3 3 5 4 5 5 4 4 3 4 3
7 2 F 3 1 3 5 5 5 5 1 5 3 5 3 1 3 5 4 3 3 1 5 1 3 2 3 2 3 1 3 5
8 2 M 5 4 3 4 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 3 3 5 3 4 5 3 3 3 3 3 5 5
9 2 M 2 3 5 5 5 5 5 4 3 2 5 4 5 5 5 4 3 3 5 5 3 5 5 4 2 4 5 5 5
10 3 F 3 3 5 4 5 5 5 1 1 1 5 5 5 5 5 1 1 1 1 2 2 1 3 3 3 1 1 3 3
11 3 F 4 5 5 4 5 5 5 3 4 3 5 3 3 4 5 3 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 3 5 4
12 2 M 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 5 4
13 2 F 4 4 3 5 5 5 5 3 4 3 3 4 4 5 5 3 4 4 5 5 3 3 5 4 4 4 4 3 3
14 2 F 3 4 4 4 4 4 4 5 4 2 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3
15 2 M 4 4 1 5 5 5 5 5 5 2 5 3 1 5 3 1 1 3 5 5 2 3 5 4 3 4 3 3 2
16 3 M 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4
17 2 F 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
18 3 M 5 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
19 2 F 5 5 4 5 5 5 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4
20 2 M 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3
21 2 M 4 3 3 5 5 5 5 1 5 1 5 3 1 5 3 1 3 3 5 5 2 2 5 4 3 2 4 2 3
22 2 F 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 2 2 5 5 1 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4
23 2 F 4 3 4 5 5 5 5 2 3 3 5 3 4 5 3 3 3 3 4 5 3 2 4 5 4 3 2 3 2
24 2 M 4 3 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
25 3 M 3 4 4 5 5 5 5 4 5 2 5 4 4 5 4 2 2 2 2 5 3 4 4 5 2 2 4 3 3
26 3 M 4 1 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 1 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
27 2 F 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 3 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4
28 2 F 2 3 3 3 5 4 5 3 4 2 5 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 4 3 3 2 2
29 3 F 5 4 3 3 4 5 4 3 4 2 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 2 4 3 5 4 4 3 4 5
30 3 F 2 2 2 3 5 3 4 1 1 1 5 4 3 4 2 2 1 1 3 2 3 2 4 3 3 3 3 2 1
31 2 M 4 4 3 4 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5
32 2 M 3 4 3 5 5 4 4 3 4 2 4 5 5 4 3 3 2 4 4 2 3 3 4 2 3 4 3 3 4
33 2 M 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
34 2 M 4 4 3 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 5 5 5 4 3 4 3 3 3
35 2 M 4 4 3 5 5 5 5 3 4 3 5 4 5 5 3 4 3 3 2 4 3 4 5 4 5 3 5 4 4
36 2 F 5 3 3 3 4 4 5 2 4 1 5 3 3 4 3 2 2 2 2 3 1 2 4 4 2 2 1 3 2
37 2 F 4 4 3 4 5 5 5 3 4 3 5 5 5 5 4 3 3 3 3 4 4 4 5 4 4 3 3 3 3
38 3 F 5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 5 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3
39 2 F 4 5 4 4 5 5 5 4 4 3 5 4 4 5 5 4 5 4 3 5 5 5 5 5 4 3 4 3 3
40 2 M 3 2 3 5 5 5 5 1 4 1 5 5 3 5 3 2 2 3 3 4 5 3 5 3 5 4 2 3 3
Reg. Laboral
Variable 1: Cultura organizacional
Genero
N Aceptación de Atención a los Orientación hacia los Orientación a los
° riesgo detalles resultados equipos
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
41 3 M 4 4 5 5 5 5 5 3 3 2 5 3 4 5 4 4 2 3 5 5 5 5 5 4 3 4 4 3 4
42 2 F 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4
43 2 F 5 5 3 5 5 5 5 1 5 1 5 5 5 5 1 4 3 2 5 5 4 5 1 3 4 5 1 2 2
44 2 F 5 2 3 5 5 5 5 1 5 1 5 4 5 5 1 5 5 2 5 5 4 5 5 3 4 5 1 2 2
45 1 M 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 2 5 5 4 5 5 4 5 3 5 4
46 2 F 4 3 4 4 5 5 5 2 5 1 5 3 2 3 2 4 2 3 3 5 2 2 3 3 4 3 2 2 2
47 2 F 3 3 2 3 5 5 5 3 4 1 4 4 4 4 3 3 3 3 4 5 3 3 5 2 5 3 4 3 2
48 2 M 1 2 5 1 3 1 3 1 2 1 1 2 3 1 1 3 1 5 1 3 1 5 1 3 1 3 1 4 1
49 2 F 3 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4
50 2 F 3 3 3 4 5 5 5 3 5 2 5 5 5 5 4 4 3 3 3 4 5 5 5 3 3 3 3 4 4
51 2 F 3 2 3 1 5 5 5 2 3 1 5 3 3 5 5 1 1 1 1 5 5 3 3 1 1 1 3 3 3
52 2 F 3 4 4 5 5 5 5 3 4 4 5 4 4 5 4 3 3 4 5 4 5 3 4 3 3 3 4 5 5
53 3 F 5 5 4 4 5 5 4 4 4 3 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5
54 2 M 5 3 3 4 5 5 5 3 2 5 5 5 5 5 2 2 2 2 4 5 2 3 5 5 3 5 5 5 5
55 2 F 4 3 3 3 4 4 5 2 2 2 5 3 3 4 3 3 2 2 4 4 3 3 4 4 2 3 3 4 4
56 3 M 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5
57 2 M 5 4 4 5 5 5 5 4 5 3 4 3 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4
58 2 M 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4
59 2 F 4 4 5 4 5 5 5 2 3 3 5 5 5 5 3 3 3 5 5 4 4 3 5 5 5 3 3 4 3
60 1 M 5 4 3 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5
61 2 F 4 4 5 3 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5
62 2 F 3 3 4 2 5 5 5 2 2 1 5 2 3 3 3 2 2 2 5 4 3 2 2 2 2 3 2 2 2
63 2 F 5 4 4 5 5 5 5 3 5 3 5 3 5 4 4 3 5 3 4 5 5 3 5 4 3 4 4 3 3
64 2 F 3 3 3 2 5 5 5 1 4 2 5 3 3 3 3 3 3 3 2 5 2 4 4 3 2 3 2 2 2
65 3 F 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4
66 3 F 4 4 5 5 5 5 5 3 4 5 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
67 2 F 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 3 3 3 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4
68 2 F 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 3 4 4 3 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5
69 2 F 4 3 4 4 4 5 5 3 3 4 5 3 3 4 3 3 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4
70 2 M 4 5 4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 3 5 5 3 3 4 5 5 3 3 5 5 4 2 1 1 3
71 2 F 4 4 5 4 5 5 5 2 4 2 5 3 3 5 4 4 2 2 5 4 4 5 2 4 3 2 2 4 3
72 2 F 4 4 3 4 5 5 4 1 5 3 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 2 3 5 4 3 5 5 5 4
73 2 M 5 5 3 2 3 5 2 3 3 3 5 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 4 3 2 2 2 2 2
74 3 M 2 2 2 1 3 2 5 1 3 1 5 4 3 3 4 4 3 2 3 2 3 2 1 3 2 2 3 2 3
75 2 F 2 2 2 2 5 4 4 2 2 2 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2
76 2 M 3 3 3 2 5 5 5 2 2 2 5 3 3 5 4 4 3 3 3 5 4 3 3 3 3 4 3 4 4
77 1 F 5 5 5 4 4 5 5 2 5 4 5 4 4 4 3 5 5 4 4 5 3 2 4 5 3 3 3 4 3
78 2 F 4 4 3 3 3 5 5 2 4 1 5 4 3 5 3 5 3 2 2 5 2 2 3 3 1 3 3 5 4
79 3 M 2 2 3 2 4 4 5 1 3 1 4 3 3 3 3 3 2 2 4 5 2 2 2 2 2 3 2 3 3
80 3 M 5 5 4 2 3 4 5 1 4 3 5 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 1 2 3 3 3 2 1 1
Variable 2: Desempeño laboral
Reg. Laboral
Competencias Competencias actitudinales competencias de
Genero
N° cognitivas y sociales capacidad técnica
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
1 2 F 5 5 5 5 1 1 5 5 5 3 3 5 5 5 3 5 5 4 5 5 4
2 2 M 5 5 5 5 1 3 4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3
3 2 M 5 5 5 5 1 1 5 5 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3
4 2 M 5 5 5 5 1 2 3 3 4 2 5 3 3 5 3 4 3 3 4 4 3
5 1 M 4 4 4 3 2 1 3 5 5 1 1 5 5 5 1 4 4 5 5 5 4
6 2 F 5 4 4 3 2 2 3 3 3 1 5 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
7 2 F 3 3 1 3 3 2 3 5 5 3 4 5 4 3 3 4 3 5 5 5 3
8 2 M 5 5 5 5 3 3 5 5 5 2 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 4
9 2 M 5 5 1 5 1 1 3 3 5 2 5 5 5 5 3 4 5 3 5 4 4
10 3 F 5 5 5 5 5 5 3 1 1 3 5 1 3 5 1 3 3 1 1 1 1
11 3 F 4 5 3 4 2 1 4 4 5 2 5 5 5 4 2 4 4 4 4 4 3
12 2 M 5 4 3 4 2 3 3 3 4 3 5 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3
13 2 F 3 4 4 4 2 2 3 4 5 5 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4
14 2 F 4 5 3 3 2 2 4 4 4 4 5 2 3 4 1 3 3 3 3 4 1
15 2 M 5 4 5 4 3 1 5 5 5 1 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 1
16 3 M 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4
17 2 F 4 4 4 3 2 1 5 1 3 2 4 1 5 4 4 3 4 4 4 4 4
18 3 M 4 5 5 5 2 2 3 4 4 3 3 5 5 5 3 5 4 4 4 4 4
19 2 F 3 5 4 4 1 1 5 5 5 1 4 4 4 4 1 4 4 4 4 5 4
20 2 M 3 5 4 4 1 2 3 3 5 2 4 4 5 4 1 4 4 4 4 5 4
21 2 M 5 4 5 4 2 1 5 5 3 1 4 1 3 5 5 5 4 5 5 5 2
22 2 F 5 4 4 4 2 3 2 4 4 1 3 3 4 5 3 3 3 2 5 5 4
23 2 F 4 4 5 3 1 1 3 4 4 2 4 4 3 5 3 3 4 3 4 4 2
24 2 M 5 5 1 5 1 1 5 5 5 3 1 5 3 4 2 5 5 5 5 5 5
25 3 M 5 4 5 5 2 2 4 4 5 1 5 3 2 5 4 2 2 2 4 4 2
26 3 M 5 5 2 5 2 2 5 5 1 1 1 4 5 5 5 5 4 4 4 4 2
27 2 F 4 4 5 4 2 1 4 4 4 2 2 5 4 4 5 4 4 4 4 5 3
28 2 F 5 5 3 5 4 3 5 4 4 3 5 2 4 3 3 4 3 3 4 5 4
29 3 F 4 4 5 4 4 3 4 3 2 1 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 2
30 3 F 4 5 4 3 2 2 4 3 4 1 4 4 2 4 3 2 2 3 4 3 1
31 2 M 5 5 5 5 1 1 5 3 5 1 1 3 5 5 4 5 4 4 4 5 4
32 2 M 5 5 4 5 2 2 4 4 3 2 3 3 2 3 5 3 3 2 3 4 2
33 2 M 4 4 4 4 1 1 3 3 4 1 1 4 4 4 5 4 4 3 3 3 3
34 2 M 5 5 5 5 3 1 4 4 5 2 2 3 4 4 1 3 4 4 3 4 3
35 2 M 5 5 4 4 1 1 3 4 2 1 1 1 2 3 5 5 1 3 3 3 1
36 2 F 4 3 2 2 1 1 2 3 3 4 3 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2
37 2 F 5 5 5 5 3 3 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3
38 3 F 4 4 4 4 3 2 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3
39 2 F 5 4 5 5 2 2 2 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3
40 2 M 3 3 4 3 2 2 4 4 4 2 4 3 4 4 3 2 4 3 4 4 2
41 3 M 5 4 5 4 3 1 1 5 4 3 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 3
42 2 F 5 4 5 4 2 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
43 2 F 5 5 3 4 3 4 5 5 4 1 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 1
44 2 F 5 5 5 5 1 2 5 5 4 1 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 1
45 1 M 5 5 5 5 1 2 5 5 5 1 3 5 3 5 2 5 4 5 5 5 3
46 2 F 3 3 4 4 2 2 1 4 4 1 2 2 5 5 3 2 4 1 1 3 2
47 2 F 4 4 4 3 2 2 4 4 5 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3
48 2 M 4 1 4 1 3 1 5 2 4 1 3 1 4 1 3 1 3 1 3 1 3
49 2 F 4 4 5 4 2 2 4 5 2 2 3 5 5 5 2 5 5 4 4 4 4
50 2 F 4 5 4 5 2 4 5 5 4 2 4 3 3 5 4 3 3 4 5 4 5
51 2 F 4 5 5 5 1 3 2 3 3 1 5 3 3 3 4 5 5 4 5 4 1
52 2 F 5 5 3 4 1 1 5 5 3 1 5 3 3 4 1 4 4 4 4 4 3
53 3 F 4 4 3 5 5 4 5 4 5 4 3 5 4 5 3 5 4 5 4 5 4
54 2 M 3 3 3 1 2 3 3 5 5 1 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5
55 2 F 3 3 2 3 2 2 4 4 5 2 5 5 4 3 2 2 4 4 4 4 3
56 3 M 5 5 4 5 2 1 4 5 5 1 2 4 5 5 3 4 4 5 5 5 4
57 2 M 5 5 1 4 1 2 5 4 5 1 5 5 5 5 2 3 3 5 4 3 3
58 2 M 5 5 5 4 3 3 3 3 3 1 1 5 5 5 5 5 4 3 3 5 3
59 2 F 5 5 4 5 1 1 4 5 5 1 5 3 4 5 2 5 4 5 5 5 4
60 1 M 5 5 5 5 1 1 3 4 5 1 1 5 5 5 4 5 2 2 3 4 1
61 2 F 3 3 4 4 3 3 3 3 2 5 5 5 2 2 5 3 3 5 3 3 2
62 2 F 4 5 4 3 2 1 5 5 4 1 3 1 2 5 5 3 3 4 4 3 1
63 2 F 5 5 1 4 1 2 5 3 3 1 5 4 5 5 2 3 3 5 4 3 2
64 2 F 5 4 3 3 3 4 3 3 2 2 5 4 3 3 4 3 4 3 4 3 1
65 3 F 4 5 4 4 3 2 4 4 4 1 2 4 4 4 3 3 3 4 4 5 4
66 3 F 5 4 5 5 1 1 5 5 5 1 2 5 5 5 2 5 5 5 5 4 5
67 2 F 4 4 3 4 1 2 5 5 5 1 5 5 5 4 1 5 5 5 5 5 3
68 2 F 5 4 5 4 2 2 3 4 4 2 4 5 5 5 3 4 4 5 5 4 3
69 2 F 3 4 4 4 1 3 5 5 5 2 4 5 5 3 3 4 4 4 4 5 4
70 2 M 3 3 4 4 4 4 5 2 2 3 3 4 4 4 5 2 3 3 2 2 3
71 2 F 4 5 3 4 2 2 4 4 4 3 5 4 4 4 5 3 4 5 5 5 2
72 2 F 4 4 4 3 3 3 3 3 5 1 5 5 4 3 5 5 3 4 3 3 1
73 2 M 2 3 3 3 3 3 3 2 3 1 1 4 2 2 4 2 3 2 2 2 1
74 3 M 3 3 2 3 2 2 2 2 2 1 2 4 2 2 4 2 2 2 1 1 1
75 2 F 4 5 5 3 2 1 1 1 2 2 1 4 2 2 2 2 2 1 2 1 2
76 2 M 5 5 3 3 2 2 3 2 2 3 3 4 3 5 4 2 1 1 1 2 2
77 1 F 4 4 3 3 2 2 2 4 3 4 4 5 5 2 3 3 2 2 2 3 1
78 2 F 5 5 4 4 3 2 3 3 3 1 1 5 4 2 5 1 3 3 3 4 1
79 3 M 4 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 2 4 2 3 3 3 4 2
80 3 M 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 4 3 2 2 2 2 3 2 1 1
ANEXO 5: FICHA DE VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS.
Validación del instrumento: CULTURA ORGANIZACIONAL

Observaciones (precisar si hay suficiencia): Hay suficiencia
Opinión de aplicabilidad:
Aplicable [ ] Aplicable después de corregir [ x ] No aplicable [ ]
Apellidos y nombres del juez validador. Mg/Lic./Ing.: William H. Burgos Torres
DNI: 07472876
Especialidad del validador: Temático [ x ] Metodológico [ ] Estadístico [ ]
1
Pertinencia: El ítem corresponde al concepto teórico formulado.
2
Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o
dimensión específica del constructo
3
Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es
conciso, exacto y directo
__________________________
Firma del Experto Informante.
Validación del instrumento: DESEMPEÑO LABORAL
Observaciones (precisar si hay suficiencia): Hay suficiencia
Aplicable [ x ] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]
Apellidos y nombres del juez validador. Mg/Lic./Ing.: William H. Burgos Torres
DNI: 07472876
1
2
3
__________________________
Observaciones (precisar si hay suficiencia): Si hay suficiencia
Apellidos y nombres del juez validador. Mg/Lic./Ing.: Mgtr. Tamara Reyes Carhuapoma
DNI: 71023497
1Pertinencia: El ítem corresponde al concepto teórico formulado.

2Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o
3Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es
conciso, exacto y directo __________________________
Nota: Suficiencia, se dice suficiencia cuando los ítems planteados Firma del Experto Informante.
son suficientes para medir la dimensión

Apellidos y nombres del juez validador. Mg/Lic./Ing.: Mgtr. Tamara Reyes Carhuapoma
DNI: 71023497
1Pertinencia: El ítem corresponde al concepto teórico formulado.

2Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o
3Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es
conciso, exacto y directo __________________________
Nota: Suficiencia, se dice suficiencia cuando los ítems planteados Firma del Experto Informante.

Aplicable [ X ] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]
Apellidos y nombres del juez validador. Mg/Lic./Ing.: Dra. Patricia Maribel Yllescas Rodríguez
DNI: 07266567
Especialidad del validador: Temático [ ] Metodológico [ X ] Estadístico [ ]
1
2
3
Nota: Suficiencia, se dice suficiencia cuando los ítems planteados son
__________________________

Aplicable [ X ] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]
Apellidos y nombres del juez validador. Mg/Lic./Ing.: Dra. Patricia Maribel Yllescas Rodríguez
DNI: 07266567
Especialidad del validador: Temático [ ] Metodológico [ X ] Estadístico [ ]
1
2
3
Nota: Suficiencia, se dice suficiencia cuando los ítems planteados

__________________________
ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA
CULTURA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL AREA DE ADMISIÓN Y REGISTROS
MÉDICOS DEL HOSPITAL GUILLERMO ALMENARA IRIGOYEN, LA VICTORIA – 2021
Problema Objetivos Hipótesis Variables e indicadores

Problema general: Objetivo general: Hipótesis general: Variable 1: Cultura organizacional
¿Qué relación existe Determinar la relación Existe relación entre Escala de Niveles y
Dimensiones Indicadores
entre la cultura entre la Cultura la cultura medición rangos
organizacional y el organizacional y organizacional y el Aceptación de - Toma de decisiones 1= Nunca
desempeño laboral de desempeño laboral de desempeño laboral de riesgo - Confianza 2= Casi nunca
los trabajadores del los trabajadores del los trabajadores del - Responsabilidad 3= A veces
área de Admisión y área de Admisión y área de Admisión y 4= Casi siempre
Registros Médicos del Registros Médicos del Registros Médicos del Atención a los - Políticas internas 5= Siempre
Hospital Guillermo Hospital Guillermo Hospital Guillermo detalles - Normas de
Almenara Irigoyen, La Almenara Irigoyen, La Almenara Irigoyen, La convivencia
Victoria - 2021? Victoria – 2021. Victoria – 2021. - Proactividad
Orientación - Objetivos
Problemas Objetivos Hipótesis hacia los - Coordinación
específicos: específicos específicas resultados - Planificación
¿Qué relación existe Determinar la relación Existe relación entre - Relaciones
entre la aceptación de entre la aceptación de aceptación de riesgo Orientación a interpersonales
riesgo y el riesgo y desempeño y el desempeño los equipos - Comunicación
desempeño laboral de laboral de los laboral de los interna
los trabajadores del trabajadores del área trabajadores del área - Trabajo en equipo
área de Admisión y de Admisión y de Admisión y Variable 2: Desempeño laboral
Registros Médicos del Registros Médicos del Registros Médicos del Escala de Niveles y
Dimensiones Indicadores
Hospital Guillermo Hospital Guillermo Hospital Guillermo medición rangos
Almenara Irigoyen, La Almenara Irigoyen, La Almenara Irigoyen, La Competencias - Espíritu
Victoria - 2021? Victoria – 2021. Victoria – 2021. cognitivas emprendedor e
innovador
¿Qué relación existe Determinar la relación - Solución de 1= Nunca
entre atención a los entre atención a los Existe relación entre problemas 2= Casi nunca
detalles y el detalles y desempeño Atención a los - Capacidad de 3= A veces
desempeño laboral de laboral de los detalles y el organización y 4= Casi siempre
los trabajadores del trabajadores del área desempeño laboral de planificación 5= Siempre
área de Admisión y de Admisión y los trabajadores del - Respeto por la vida,
Registros Médicos del Registros Médicos del área de Admisión y Competencias las personas y el
Hospital Guillermo Hospital Guillermo Registros Médicos del actitudinales y medio ambiente >
Almenara Irigoyen, La Almenara Irigoyen, La Hospital Guillermo sociales - Compromiso ético y
Victoria - 2021? Victoria – 2021. Almenara Irigoyen, La trabajo en equipo
Victoria – 2021. Competencias - Hábitos de
¿Qué relación existe Determinar la relación de capacidad pensamiento
entre orientación entre la orientación Existe relación entre técnica - Actitud frente al
hacia los resultados y hacia los resultados y Orientación hacia los trabajo
el desempeño laboral desempeño laboral de resultados y el
de los trabajadores los trabajadores del desempeño laboral de
del área de Admisión área de Admisión y los trabajadores del
y Registros Médicos Registros Médicos del área de Admisión y
del Hospital Guillermo Hospital Guillermo Registros Médicos del
Almenara Irigoyen, La Almenara Irigoyen, La Hospital Guillermo
Victoria - 2021? Victoria – 2021. Almenara Irigoyen, La
Victoria – 2021.
¿Qué relación existe Determinar la relación
entre la orientación entre la orientación Existe relación entre
hacia el equipo y el hacia el equipo y orientación hacia el
desempeño laboral de desempeño laboral de equipo y el
los trabajadores del los trabajadores del desempeño laboral de
área de Admisión y área de Admisión y los trabajadores del
Registros Médicos del Registros Médicos del área de Admisión y
Hospital Guillermo Hospital Guillermo Registros Médicos del
Almenara Irigoyen, La Almenara Irigoyen, La Hospital Guillermo
Victoria - 2021? Victoria – 2021. Almenara Irigoyen, La
Victoria – 2021.
Nivel - diseño de Población y muestra Técnicas e instrumentos Estadística a utilizar
investigación
Tipo: Descriptivo Población: Variable 1: Cultura organizacional Estadísticos descriptivos
correlacional 100 trabajadores del Técnicas: La encuesta Tablas estadísticas.
área de Admisión y Instrumentos: Cuestionario de la cultura Gráficos estadísticos.
Diseño: No Registros Médicos del organizacional
experimental, Hospital Guillermo Medidas de dispersión:
transversal Almenara Irigoyen, La Variable 2: Desempeño laboral Desviación Estándar
Victoria – 2021. Técnicas: La encuesta
Enfoque: Instrumentos: Cuestionario del Estadísticos inferenciales
Cuantitativo. Tipo de muestreo: desempeño laboral. Se usará uno de los dos de acuerdo a la prueba de
Probabilístico de tipo normalidad
aleatorio simple -Rho de Spearman
Tamaño de muestra: -R de Pearson
80 trabajadores del
área de Admisión y
Registros Médicos del
Hospital Guillermo
Almenara Irigoyen, La
Victoria – 2021.
ANEXO 8: Evidencias del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen y trabajadores

Facultad de Ciencias de Gestión

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FACULTAD DE CIENCIAS DE GESTIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE

PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LIMA, PERÚ, DICIEMBRE DEL 2021

A mi familia y aquellas personas que hicieron posible este estudio de

A la Dra. Patricia Maribel Yllescas Rodríguez, por brindarme el soporte

Al Hospital Nacional Guillermo Almenara Irigoyen, lugar de mucho

Y por supuesto a mi querida Universidad y a todas las autoridades, por

Tabla 5 Escala de correlación de R de Pearson

Tabla 9 Resultados de fiabilidad de las dimensiones de la variable cultura

Tabla 26 Resultados de correlación entre la orientación hacia los resultados y

Figura 1 Análisis descriptivo de la cultura organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

JANETT ROCIO CACÑAHUARAY HUARACA

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL PERÚ

El nivel de la investigación fue descriptiva-correlacional, de diseño no

experimental, de corte transversal y de enfoque cuantitativo La muestra estuvo

conformada por 80 trabajadores, los cuales se encuentran trabajando en el área de

Admisión y Registros Médicos del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen, La

Victoria – 2021. El instrumento utilizado para medir la variable fue la encuesta

presencial y virtual, compuesta por 29 ítems para la variable cultura organizacional

y 21 ítems para la variable desempeño laboral. Dichos instrumentos fueron

validados por criterio de expertos metodológicos y temáticos internos, señalando

que el instrumento es favorable para su aplicación en la muestra, conforme al

estadístico alfa de Cronbach que proporciono una fiabilidad de 0.938 para la

cultura organizacional y 0.808 para el desempeño laboral. Los resultados

mismo modo se utilizó, un coeficiente de correlación de R de Pearson que

asciende a 0.845, a un nivel de sig.=0.000 menor al 0.005. Por lo tanto, se

Palabras clave: cultura organizacional y desempeño laboral.

ORGANIZATIONAL CULTURE AND LABOR PERFORMANCE OF WORKERS IN

JANETT ROCIO CACÑAHUARAY HUARACA

AUTONOMOUS UNIVERSITY OF PERU

The research level was descriptive-correlational, non-experimental design,

cross-sectional and quantitative approach The sample consisted of 80 workers, who

Cronbach's alpha statistic, which yielded a reliability of 0.938 for organizational

correlation between the study variables. Similarly, a Pearson R correlation coefficient

concluded that there is a strong positive correlation between organizational culture

and job performance.

Keywords: organizational culture and job performance.

En la actualidad, la cultura organizacional y el desempeño laboral son

mecanismos trascendentes en las organizaciones privadas y públicas,

encaminando el conocimiento de un ambiente laboral armonioso, proporcionando

una persistencia positiva en el comportamiento y actitudes de los trabajadores,

encaminando el cumplimiento de las metas y objetivos. conforme a la identificación

y agrado de los trabajadores dentro de su institución. La presente Investigación

con título “Cultura organizacional y Desempeño laboral de los trabajadores del

área de admisión y registros médicos del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen, La

Victoria – 2021”, teniendo como situación problemática con la presencia de un

ambiente laboral imperfecto que implica el rendimiento de los trabajadores en las

diferentes funciones asignadas, que involucran la insatisfacción del asegurado a

través de muchos reclamos y quejas.

El problema general es ¿Qué relación existe entre la Cultura Organizacional

y el desempeño laboral de los trabajadores del área de Admisión y Registros

Médicos del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen, La Victoria - 2021?

El objetivo de la investigación es: Determinar la relación existente entre la

Cultura organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores del área de

Admisión y Registros Médicos del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen, La

La hipótesis de investigación es: Existe una relación significativa entre la