T Desempeño Laboral Instalaciones Elecytricas

UNIVERSIDAD NACIONAL
JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN
ESCUELA DE POSGRADO
TESIS
DESEMPEÑO LABORAL Y LA
PRODUCTIVIDAD DE LOS
COLABORADORES DE JUAN GALINDO SLU
SUCURSAL DEL PERÚ DEL DISTRITO DE
SAN MARTÍN DE PORRES, 2017
PRESENTADO POR:
Lic. ANA MILAGROS SERPA SOLANO
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN TRABAJO

SOCIAL, CON MENCIÓN EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ASESOR:
Dra. ELVIA MERCEDES AGURTO TÁVARA
HUACHO - 2019
DESEMPEÑO LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD DE LOS
COLABORADORES DE JUAN GALINDO SLU SUCURSAL DEL
PERÚ DEL DISTRITO DE SAN MARTÍN DE PORRES, 2017
Lic. ANA MILAGROS SERPA SOLANO
TESIS DE MAESTRÍA
ASESOR: Dra. ELVIA MERCEDES AGURTO TÁVARA
UNIVERSIDAD NACIONAL
JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRO EN TRABAJO SOCIAL, CON MENCIÓN EN GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
HUACHO
2019
iii
DEDICATORIA
A mis padres Justina y Felipe, quienes son mi

motor y motivo para la realización de esta
investigación.
Ana Milagros Serpa Solano

iv
AGRADECIMIENTO
A ti mi Dios el ser más maravilloso de este mundo,

quien me brinda muchas oportunidades en la vida y a la
vez estas cuidándome y mostrándome el camino que
debo seguir.
A todos los integrantes de mi familia, quienes me dan su

apoyo, las fuerzas y alientan para seguir adelante en
cada objetivo que debo cumplir en la vida.
A la Universidad Nacional José Faustino Sánchez

Carrión, quien fue mi alma mater y quien me dio la
oportunidad de formarme como profesional.
A todos los docentes que dictaron las clases de maestría,

gracias a ellos adquirí nuevos conocimientos los cuales
poco a poco perfeccionare en el campo laboral para
poder llegar a ser una profesional de éxito.
A la empresa JUAN GALINDO SLU sucursal del Perú,

por el interés y la oportunidad de contribuir en el
crecimiento de la empresa y lograr llevara cabo esta
investigación en sus instalaciones.
Ana Milagros Serpa Solano

v
ÍNDICE
DEDICATORIA iii
AGRADECIMIENTO iv
RESUMEN viii
ABSTRACT ix
CAPÍTULO I 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1
1.1 Descripción de la realidad problemática 1
1.2 Formulación del problema 3
1.2.1 Problema general 3
1.2.2 Problemas específicos 3
1.3 Objetivos de la investigación 4
1.3.2 Objetivos específicos 4
1.4 Justificación de la investigación 5
1.5 Delimitaciones del estudio 5
1.6 Viabilidad del estudio 6
CAPÍTULO II 7
MARCO TEÓRICO 7
2.1 Antecedentes de la investigación 7
2.1.2 Investigaciones nacionales 10
2.1.3 Investigación local 12
2.2 Bases teóricas 14
2.3 Definición de términos básicos 19
2.4 Hipótesis de investigación 21
2.4.1 Hipótesis general 21
2.4.2 Hipótesis específicas 21

vi
2.5 Operacionalización de las variables 22
Variable 1 : Desempeño Laboral 22
CAPÍTULO III 24
METODOLOGÍA 24
3.1 Diseño metodológico 24
3.2 Población y muestra 25
3.2.1 Población 25
3.2.2 Muestra 25
3.3 Técnicas de recolección de datos 25
3.4 Técnicas para el procesamiento de la información 28
CAPÍTULO IV 29
RESULTADOS 29
4.1 Análisis de resultados 29
4.2 Contrastación de hipótesis 37
CAPÍTULO V 44
DISCUSIÓN 44
5.1 Discusión de resultados 44
CAPÍTULO VI 46
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 46
6.1 Conclusiones 46
6.2 Recomendaciones 48
REFERENCIAS 49
7.1 Fuentes documentales 49
7.2 Fuentes bibliográficas 51
7.4 Fuentes electrónicas 51

vii
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Niveles alcanzados en el Desempeño Laboral ...................................................... 29

Tabla 2. Niveles alcanzados en la dimensión habilidad del desempeño laboral ................. 30
Tabla 3. Niveles alcanzados en la dimensión conocimiento del desempeño laboral .......... 30
Tabla 4. Niveles alcanzados en la dimensión personalidad del desempeño laboral ............ 31
Tabla 5. Niveles alcanzados en la dimensión expectativas del desempeño laboral. ........... 32
Tabla 6. Niveles alcanzados en la Productividad ................................................................ 33
Tabla 7. Niveles alcanzados en la dimensión eficiencia en la productividad ...................... 34
Tabla 8. Niveles alcanzados en la dimensión eficacia en la productividad ......................... 35
Tabla 9. Niveles alcanzados en la dimensión adaptabilidad en la productividad ................ 36
Tabla 10. Correlación entre las variables desempeño laboral y productividad. .................. 39
Tabla 11. Correlación entre la habilidad y la productividad. .............................................. 40
Tabla 12. Correlación entre el conocimiento y la productividad. ....................................... 41
Tabla 13. Correlación entre la personalidad y la productividad .......................................... 42
Tabla 14. Correlación entre las expectativas y la productividad. ........................................ 43
INDICE DE FIGURAS
Figura 1. Niveles alcanzados en desempeño laboral ........................................................... 29

Figura 2. Niveles alcanzados en la dimensión habilidad del desempeño laboral ................ 30
Figura 3. Niveles alcanzados en la dimensión conocimiento del desempeño laboral ......... 31
Figura 4. Niveles alcanzados en la dimensión personalidad del desempeño laboral. ......... 32
Figura 5. Niveles alcanzados en la dimensión expectativas del desempeño laboral ........... 33
Figura 6. Niveles alcanzados en la Productividad ............................................................... 34
Figura 7. Niveles alcanzados en la dimensión eficiencia en la productividad .................... 35
Figura 8. Niveles alcanzados en la dimensión eficacia en la productividad ....................... 36
Figura 9. Niveles alcanzados en la dimensión adaptabilidad en la productividad .............. 37
viii
RESUMEN
En la investigación denominada “Desempeño laboral y la productividad de los

colaboradores de Juan Galindo SLU sucursal del Perú del distrito de San Martín de
Porres, 2017”. El objetivo general es identificar la relación existente entre el desempeño
laboral y la productividad de los colaboradores de Juan Galindo SLU Sucursal del Perú
del Distrito de San Martín de Porres, 2017.
La metodología que se trabajó con el tipo de investigación fue básica, diseño no

experimental, nivel de investigación relacional, el enfoque fue cuantitativo y la
población fue de 50 colaboradores siendo la muestra censal donde se hallaron los
resultados. Las técnicas de recolección de datos utilizadas fueron encuestas validadas y
la observación; las que se han procesado y permitió tener los resultados
En Conclusión existe una relación significativa entre el desempeño laboral y la

productividad de los colaboradores de Juan Galindo SLU Sucursal del Perú del Distrito
de San Martín de Porres, 2017, debido a que la correlación de Spearman arrojo un valor
de 0,949 representando una correlación positiva muy alta.
En cuanto al desempeño laboral, el 84,0% de ellos alcanzaron un nivel de

desempeño laboral medio; mientras un 10,0% alcanzaron un nivel de desempeño laboral
bajo y un 6,0 % un nivel de desempeño laboral alto. Con respecto a la productividad el
76,0% de ellos alcanzaron un nivel de productividad bajo; mientras un 24,0%
alcanzaron un nivel de productividad medio.
Palabras clave: Desempeño laboral, productividad, habilidad, conocimiento,

personalidad y expectativas.
ix
ABSTRACT
In the research called "Labor performance and productivity of the collaborators

of Juan Galindo SLU branch of Peru in the district of San Martín de Porres, 2017".
The general objective is to identify the relationship between job performance and
productivity of the employees of Juan Galindo SLU Branch of Peru of the District of
San Martín de Porres, 2017.
The methodology used with the type of research was basic, non-experimental
design, level of relational research, the approach was quantitative and the population
was 50 collaborators, with the census sample where the results were found. The data
collection techniques used were validated surveys and observation; those that have
been processed and allowed to have the results
In Conclusion there is a significant relationship between job performance and

productivity of the collaborators of Juan Galindo SLU Peru Branch of the District of
San Martín de Porres, 2017, because the Spearman correlation showed a value of 0.949
representing a very high positive correlation.
In terms of job performance, 84.0% of them reached an average level of job

performance; while 10.0% achieved a low level of job performance and 6.0% a high
level of job performance. Regarding productivity, 76.0% of them reached a low level
of productivity; while 24.0% reached a level of average productivity
Keywords: Work performance, productivity, ability, knowledge, personality and

expectations.
x
INTRODUCCIÓN
La investigación denominada desempeño laboral y la productividad de los

colaboradores de Juan Galindo SLU sucursal del Perú del Distrito de San Martin de
Porres, 2017 tuvo como objetivo general identificar la relación existente entre el
desempeño laboral y la productividad de los colaboradores de Juan Galindo SLU
Sucursal del Perú del Distrito de San Martín de Porres, 2017.
La investigación se efectuó en la empresa Juan Galindo SLU sucursal del Perú,

la cual es una entidad privada dedicada a prestar servicios de instalación y
mantenimiento de energías eléctricas, una de las grandes y principales problemáticas
encontradas es la relación entre el desempeño laboral y la productividad de los
colaboradores, por tal motivo fue gran importancia realizar un estudio a la problemática
puesto que así se elevaría la productividad total de la empresa.
En la actualidad una de las actuaciones más importantes de las empresas es que

buscan profesionales que cuenten con un requerimiento de cualidades, competencias
laborales y no solamente el conocimiento teórico, por ello es muy importante y
fundamental evaluar el mejoramiento continuo del desempeño laboral y la
productividad que brindan hacia la empresa.
El contenido del estudio está distribuido y estructurado en seis capítulos,

según lo estipula la escuela de Posgrado de la universidad, lo cual se menciona a
continuación:
El primer capítulo recoge toda la información de la problemática de la

empresa, siendo los puntos principales el desempeño laboral y la productividad de los
colaboradores, se plantea la problemática, formulación del problema y objetivos tanto
general y específicas, así también se consigna la justificación y delimitación del estudio.
En el segundo capítulo se describe los antecedentes de la problemática en

niveles internacionales, nacionales y local, donde por medio de la síntesis de estudios e
investigaciones realizadas por otros autores, bases teóricas, definición de términos y las
hipótesis tanto general y específicas.
xi
El tercer capítulo se recogió la metodología de la investigación, el cual

contiene el, tipo, nivel, diseño y el enfoque, seguidamente se consigna la muestra y las
técnicas utilizadas para el procesamiento de la información e instrumentos.
En el capítulo cuatro, se expone todo lo referido a los resultados evidenciados

tras la empleabilidad de los instrumentos de recolección, tabulación e información, con
sus respectivos cuadros y gráficos descritos y analizados.
En el capítulo cinco se encuentra la discusión de los resultados, en la que se

analizaron e interpretaron los resultados del estudio y se contrastan con otros estudios e
investigaciones.
En el capítulo seis se encuentran las conclusiones, terminado de analizar e

interpretar los resultados, seguidamente se consigna las recomendaciones elaboradas en
base a los resultados evidenciados y finalmente las fuentes bibliográficas,
referencias electrónicas, referencias hemerográficas que se emplearon para dar el
sustento teórico y contrastarla con el estudio.
Finalmente se concluyó con los anexos de la investigación, la matriz de

consistencia y los instrumentos empleados en el estudio para la toma de datos.
.
1
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la realidad problemática
En el contexto actual las empresas poseen como propósito ser exitosa y

competitiva; para lograr ello son los colaboradores los encargados de llevar a la
organización al éxito con los logros deseados, así mismo, es importante y esencial
seleccionar estrategias o tácticas que les generen un desempeño laboral favorable
teniendo en cuenta las habilidades, conocimientos, personalidad y expectativas que
cada miembro de la organización tiene para el desarrollo laboral y personal.
En relación a la problemática sobre el desempeño laboral a nivel internacional

se han venido dando investigaciones. Al respecto Robbins y Judge (2013), menciona
como la manera en que los trabajadores desempeñan sus tareas, incorporado en una
descripción de puestos de ocupación. La anterior definición da a entender que todo
colaborador tiene que otorgar competencias y habilidad para efectuar las funciones,
deberes u obligaciones de forma que desempeñe con responsabilidad sus acciones
requeridas por la zona de trabajo. Por tal motivo, dentro del desempeño laboral se
demanda y precisa de tener habilidades, conocimientos, personalidad, experiencias y
expectativas que contribuyan a los resultados esperados por la empresa.
En relación a la productividad Nuñez (2007), mencionó que el individuo, sitúa

las materias primas y los procesos directamente dando lugar al trabajo; el sueldo
valoriza el esfuerzo empleado por el empleador y la empresa en relación con la
productividad, manifestando así las dimensiones medibles y evaluables para la
productividad en su realización del trabajo dentro de una empresa como son la
relevancia, eficiencia, eficacia. Por todo lo anteriormente mencionado por el autor,
los trabajadores serán medidos y evaluados en productividad por medio del alcance
que brinden a través de la relevancia de su productividad, eficiencia y eficacia que
disponen en el trabajo; el resultado de ello será medido en reconocimiento o
sanciones conforme a la reglamentación interna de la empresa.
A nivel local, la empresa Juan Galindo SLU tiene como objetivo el desarrollo
de actividades de todo tipo de instalaciones, montajes eléctricos, radioelectrónicos y
2
afines, en la actualidad la mencionada empresa cuenta con una población de 50

colaboradores con el propósito de mejorar y progresar el servicio que se proporciona
y ofrece la empresa ENEL, y otras empresas del rubro.
En el tiempo laborando como parte del equipo de recursos humanos he podido

observar las deficiencias en el desempeño laboral y productividad de los
colaboradores, se puede asumir que esto es debido a que no muestran de manera
completa sus habilidades para la realización de los trabajos, conocimientos para el
empleo de equipos, procedimientos e innovaciones tecnológicos, personalidad para
las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo y expectativas para las
recompensas y reconocimientos en el trabajo; todo ello implica que el desempeño
laboral de los trabajadores no sea optimo y la productividad individual como
colectiva se vea afectada.
Es por ello que la investigación tuvo como propósito encontrar la relación entre
estas dos variables, brindar alternativas de mejora en beneficio de los colaboradores
y de la empresa Juan Galindo SLU, en el futuro servir de guía para otras
investigaciones relacionadas al desempeño laboral y la productividad.
3
1.2 Formulación del problema
1.2.1 Problema general
¿Cuál es la relación existente entre el desempeño laboral y la productividad de los

colaboradores de Juan Galindo SLU Sucursal del Perú del Distrito de San Martín de
Porres, 2017?
1.2.2 Problemas específicos
¿Cuál es la relación existente entre la habilidad y la productividad de los

Porres, 2017?
¿Cuál es la relación existente entre el conocimiento y la productividad de los

Porres, 2017?
¿Cuál es la relación existente entre la personalidad y la productividad de los

Porres, 2017?
¿Cuál es la relación existente entre las expectativas y la productividad de los

Porres, 2017?
4
1.3 Objetivos de la investigación
1.3.1 Objetivo general
Identificar la relación existente entre el desempeño laboral y la productividad de los

Porres, 2017.
1.3.2 Objetivos específicos
Determinar la relación existente entre la habilidad y la productividad de los

Porres, 2017.
Determinar la relación existente entre el conocimiento y la productividad de los

Porres, 2017.
Determinar la relación existente entre la personalidad y la productividad de los

Porres, 2017.
Determinar la relación existente entre las expectativas y la productividad de los

Porres, 2017.
5
1.4 Justificación de la investigación
Teórico: Se puede afirmar que la investigación es relevante porque con los resultados
obtenidos se llevara a la reflexión y debate de la problemática vivida y evidenciada
para así posteriormente contribuir al estudio y fomentar en el futuro se sigan
realizando investigaciones parecidas o similares.
Práctico: Según Méndez (2012), la justificación práctica se realiza puesto que se

efectuó para ayudar a solucionar una dificultad o, por lo menos plantea y ofrece
estrategias adecuadas que al ejecutarse mejorara y cooperara a solucionarlo.
Al concluir la presente investigación se obtuvo una herramienta que permitió

medir y evaluar el desempeño laboral y la productividad de los colaboradores, se
propusieron recomendaciones para la mejora de la problemática.
Metodológico : La investigación se ajustó de manera metodológica porque se llevó

a cabo de una manera secuencial, con tiempos establecidos utilizando instrumentos
validados.
Según Méndez (2012), sostiene que la justificación metodológica de la

investigación se presenta cuando el proyecto o estudio que se va a desarrollar plantea
un nuevo método o una nueva estrategia, táctica para ocasionar conocimiento válido
y confiable.
1.5 Delimitaciones del estudio
La presente investigación se delimito en cuanto al tema de investigación, pues

abordo el desempeño laboral y la productividad en la empresa Juan Galindo SLU
ubicado en el distrito de San Martin de Porres perteneciente a la provincia de Lima.
Para medir las variables se hizo uso de cuestionarios validados y trabajados
anteriormente en otras investigaciones. La investigación está enfocada en la
población de los colaboradores de la empresa Juan Galindo SLU Sucursal del Perú
del Distrito de San Martín de Porres.
6
1.6 Viabilidad del estudio
El presente estudio fue viable porque se dispuso de los recursos económicos

necesarios para desarrollarlo de parte del investigador quien financio los gastos del
proyecto.
Con el desarrollo del estudio no se producirá o causara consecuencias y efectos

negativos, puesto que tiene como finalidad producir beneficio con el planteamiento
de técnicas de mejora.
Asimismo, se cuenta con la participación de la población de estudio, se cuento

con suficientes referencias para profundizar el estudio de las variables en el marco
teórico y la autorización de las autoridades competentes de la empresa.
7
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación

Explorando archivos a nivel internacional y nacional, se puede comprobar la
existencia de algunas tesis de grado, con características parecidas a la investigación
realizada, como se muestra:
2.1.1 Investigaciones internacionales
Rifo (2017), realizo una investigación denominada “Capacitación y su

impacto en la productividad laboral de las empresas chilenas en el periodo 2017”,
tesis desarrollada en la Universidad de Concepción. La presente investigación tuvo
como objetivo evaluar el impacto de la capacitación en la productividad laboral de
las empresas chilenas, la base de datos empleada para examinar los efectos de la
formación en la productividad de las empresas chilenas, fue la Cuarta Encuesta
Longitudinal de Empresas (ELE4), publicado en 2017 por el Ministerio de Economía,
Fomento y Turismo, y el Departamento de Investigación y Desarrollo del INE el
encargado de efectuar esta actuación, la muestra del estudio se compone en los 13
sectores que comprende la Cuarta Encuesta Longitudinal de Empresas, siendo un
total de 8.084 empresas 1.337 empresas capacitan. La presente investigación
concluyo en que la capacitación no tendría una consecuencia significativa con
respecto a la productividad laboral de las empresas, por ello representaría una
discordancia con gran parte de la literatura investigada con antelación, donde se
aguardaba que la capacitación posea un resultado efectivo y significativa en la
productividad.
Zans (2016), realizo una investigación denominada “Clima Organizacional y

su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos y docentes
de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN – Managua,
2016”, tesis desarrollada en la Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua. La
presente investigación presento como objetivo analizar el clima organizacional y su
incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos y docentes de
la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN – Managua. Su
8
metodología es no experimental cuantitativo, para escoger la muestra de 59 personas

se empleó el procedimiento por conveniencia, que se hallan adentro de los tipos de
muestreo no probabilístico. La presente investigación concluyo en que el clima
organizacional actual en la FAREM, es de optimismo en superior medida, por esta
razón se considera entre medianamente favorable y desfavorable, siendo el liderazgo
ejecutado poco participativo, sin disposición en conservar un buen clima
organizacional. Asimismo, se distingue que el desempeño laboral que se efectúa en
la facultad, es bajo, no obstante las tareas se hacen y se efectúan en el tiempo debido
y preciso, donde la toma de decisiones, se lleva a efecto en gran medida de modo
personal, carece de un proyecto de capacitación. Finalmente, los trabajadores
docentes y administrativos reflexionan que el mejoramiento del Clima
Organizacional contribuiría de forma positiva en el desempeño laboral, y relaciones
interpersonales, les producen hallarse bien en el trabajo, por esta razón consideran
que se debe desarrollar.
Castro (2016), hizo una investigación denominada “El papel de los valores
hacia el trabajo en la motivación laboral y el desempeño de trabajadores de PYMES
Potosinas”, estudio realizado en la Universidad Autónoma de San Luis Potosí. La
presente investigación tuvo como objetivo determinar la influencia de los valores
hacia el trabajo en la motivación laboral y desempeño de trabajadores de PYMES
potosinas para comprender el impacto que presenta los valores en los trabajadores y
facultar que las empresas puedan comprender la conducta humana. La metodología
empleada en este estudio fue de tipo cuantitativo. En esta investigación participaron
100 trabajadores de Pymes Potosinas. Teniendo como resultados que indicaron que
corroboran las hipótesis propuestas en el estudio, respecto a la relación entre los
valores hacia el trabajo, la motivación laboral y el desempeño adaptativo. Conforme
a los resultados, los trabajadores presentan los valores más presentes en lo relativo a
apertura al cambio y auto-trascender.
Sum (2015), realizo una investigación denominada “Motivación y desempeño

laboral”, estudio realizado en la Universidad Rafael Landívar. La presente
investigación presento como objetivo establecer la influencia de la motivación en el
desempeño laboral del personal en la empresa de alimentos de la zona 1 de
Quetzaltenango. La investigación se desempeñó bajo un tipo descriptivo, para la
9
metodología estadística se empleó la fiabilidad. La muestra fue de 34 empleados del

personal de la empresa. La Escala de Motivaciones Psicosociales, empleada a los
trabajadores para evaluar su nivel, valora distintos elementos, tales como, la
aceptación e integración social, reconocimiento social, autoestima/ autoconcepto,
autodesarrollo, poder, seguridad, adquirieron distintas puntuaciones principalmente
altas de manera que se cogieron dos puntos a considerar, de los cuales fue incentivo
y satisfacción. En cuanto al desempeño laboral de los colaboradores se permitió
examinar por medio de la escala de Likert, que se les empleo a los trabajadores, los
resultados obtenidos de cada ítem evidenciaron la mayoría favorable para el estudio.
Los resultados obtenidos en el estudio se presentan dentro de la significación y su
fiabilidad.
Coello (2014), realizo una investigación titulada “Condiciones laborales que

afectan el desempeño laboral de los asesores de American Call Center (ACC) del
Departamento Inbound Pymes, empresa contratada para prestar servicios a Conecel
(CLARO)”, estudio desarrollado en la Universidad de Guayaquil. La presente
investigación presento como objetivo identificar los factores que influyen en el bajo
rendimiento de los asesores de ACC del departamento Inbound Pymes y que
desencadena en una disminución de la efectividad del departamento. El tipo de
investigación es descriptiva y explicativa cuantitativa. Queda en evidencia con esta
investigación que las condiciones extrínsecas son muy satisfactorias para el grupo de
asesores de Inbound Pymes, consiguiendo un alto nivel de satisfacción y descartando
por ello que este influya de manera directa en el bajo desempeño del grupo de
asesores. Por lo tanto se manifiesta que las condiciones externo son muy
satisfactorias y gratas, revelando un entorno armonioso y positivo para la satisfacción
y comodidad de aquellos que constituyen el grupo Inbound Pymes. Por otra parte, se
manifiesta que hay altos niveles de insatisfacción en sus condiciones intrínsecas
como: el salario que reciben, la estimación de su trabajo, su colaboración activa en
el grupo, así también en la empresa, y las comunicaciones interpersonales. En el
grupo focal se tuvo en consideración el motivo de las capacitaciones, pre turno y
retroalimentaciones en el grupo de asesores e igualmente se logró presentar que
existen algunos defectos en la manera en el cual se comunican y la organización que
“sus líderes” o supervisores cuentan con la oportunidad de hacerlo.
10
2.1.2 Investigaciones nacionales
Bobadilla (2017), realizo una investigación titulada “Clima Organizacional y

desempeño laboral en Institutos Superiores Tecnológicos de Huancayo”, tesis
desarrollada en la Universidad Nacional del Centro del Perú. La presente estudio
presento como objetivo determinar la relación que existe entre el clima
organizacional y desempeño laboral en Institutos Superiores de Huancayo. La
investigación se desarrolló bajo un tipo de investigación aplicada y un diseño
descriptivo correlacional, la población fue de 104 docentes de los institutos
superiores tecnológicos de Santiago Antúnez de Mayolo, Franklin Roosevelt, San
Pedro y Eugenio Paccelly; la recolección de información se realizó mediante la
encuesta y el instrumento ejecutado fue el cuestionario, en cuanto al análisis de los
resultados se confirmó que existe una relación entre el clima organizacional y el
desempeño laboral en institutos de Huancayo. Esta relación se definió con la prueba
estadística Chi cuadrada, por medio de la prueba de hipótesis. Se comprueba la
existencia de la relación entre las variables, ya que los resultados manifiesta un Chi
Cuadrada (0.8199) superior que la Chi teórica (0.711), con un nivel de significancia
de α=0,05 y gl=4, lo que permitió rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis
alterna.
Orozco (2016), realizo una investigación denominada “Plan de mejora para

aumentar la productividad en el área de producción de la Empresa Confecciones
Deportivas Todo Sport Chiclayo – 2015”. La presente investigación presento como
objetivo elaborar un plan de mejora en el área de producción, para aumentar la
productividad de la empresa Confecciones Deportivas Todo Sport. Por medio de la
utilización de la técnica de encuesta, entrevista y la observación, se diagnosticó que
los fundamentales dificultades que afecten a la producción y al rendimiento,
productividad de la empresa son la falta de compromiso y el trabajo en equipo de los
colaboradores, la falta del personal, incumplimiento de encargos, actuaciones
innecesarias, desorganización y escasez de sostenimiento y de pulcritud. Así mismo,
se estableció que el factor de principal incidente en la producción es el recurso
humano, por causa de la falta de capacitación hacia el personal como al cuidado en
el cumplimento de sus funciones lo que no admite un trabajo en equipo. Se diseñó y
se planteó un proyecto de mejora y progreso en la empresa “Confecciones Deportivas
11
Todo Sport” situado en las Herramientas de Lean Manufacturing: El VSM y las 5S

y al estudio de tiempos. Con la implantación de un plan de mejora y progreso que
permitirá que la productividad parcial de la mano de obra se incrementa con una
proximidad de un 6% en promedio y la productividad global en el área de producción
con el 15% aproximadamente.
Quispe (2015), realizo una investigación titulada “Clima Organizacional y

desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas, 2015”,
tesis desarrollada en la Universidad Nacional José María Arguedas. Su objetivo de
investigación fue determinar la relación entre el clima organizacional y desempeño
laboral en la Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas 2015. La
investigación se efectuó bajo un diseño de tipo no experimental, transeccional
correlacional, la muestra fue de 64 personas entre gerentes, subgerentes, jefes de
oficina, asistentes y otros colaboradores; la recolección de datos se hizo por medio
de la encuesta; el instrumento aplicado fue una elaboración propia del autor. Para el
análisis de los resultados se empleó la estadística descriptiva. Los resultados fueron:
Con relación al objetivo general, la evidencia estadística de correlación es de 0.743,
donde evidenciamos que existe una relación directa positiva moderada. Además, la
significatividad, es alta ya que la evidencia estadística manifestó que los resultados
presentar un menor a 0.01. Por lo tanto no existe suficiente evidencia estadística para
rechazar la relación, puesto que la p-valor < 0.05.
Gutiérrez y Huaman (2014), realizo una investigación denominada

“Influencia de la motivación laboral en la productividad en la financiera uno Oeshle
– Huancayo”, tesis desarrollada en la Universidad Nacional del Centro del Perú. Su
objetivo de investigación fue diagnosticar y determinar la influencia de la motivación
laboral en la productividad en la financiera UNO OECHSLE. La investigación se
desarrolló bajo un método analítico que se empleó para ejecutar la operacionalización
de las variables de tal forma que fue preciso elaborar el cuestionario de la motivación
laboral, para diagnosticar la circunstancia, se utilizó la estadística descriptiva e
inferencial, investigación de tipo aplicada y diseño no experimental, la población está
conformada por los empleados de la financiera UNO OECHSLE – Huancayo se
consideró 28 empleados. De acuerdo a los resultados obtenidos se concluyó que la
motivación laboral es parte clave y primordial para el desenvolvimiento laboral de
12
los empleados, puesto que la posición de la motivación laboral en la Financiera Uno

Oechsle no es el adecuado, se debe tener en consideración que se puede motivar a los
empleados no solamente con los recursos financieros, sino de la misma manera con
los recursos no financieros. Los empleados no cumplen con la productividad que la
financiera Uno Oechsle les demanda, esto a causa de que no se presentan motivados
laboralmente, de tal forma que se visibiliza en las evaluaciones mensuales de la
productividad.
Benítez (2012), hizo una investigación denominada “Clima Organizacional y

el desempeño laboral de los trabajadores del Consorcio La Arena S.A.C”, tesis
desarrollada en la Universidad Nacional de Trujillo. Su objetivo de investigación fue
determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de la
Empresa Consorcio La Arena S.A.C en la Región La Libertad. La investigación se
desarrolló bajo un diseño de tipo descriptiva correlacional, la muestra fue de 55
personas entre directivos, administrativos y trabajadores; la recolección de datos se
realizó mediante varias técnicas como el análisis documental, entrevista, encuesta,
observación directa y la navegación por internet y los instrumentos tales como fichas,
guía de entrevista, cuestionario, guía de observación y motores de búsqueda. De
acuerdo a los resultados evidenciaron que acorde al clima organizacional se demostró
una calificación de 160.5 puntos, en relación al desempeño se obtuvo 65.3 puntos,
ambos valores evidenciaron niveles medios en su escala y también se tuvo un
coeficiente de correlación de Pearson de 0.8706 lo cual alude que existe una
influencia directa del clima organizacional en el nivel de desempeño de los
trabajadores del Consorcio La Arena S.A.C.
2.1.3 Investigación local
León (2017), realizo una investigación denominada “La motivación y el

desempeño laboral de los trabajadores en la Municipalidad distrital de Cajay- Huari,
año 2017”, tesis desarrollada en la Universidad Nacional José Faustino Sánchez
Carrión. La investigación presento como objetivo determinar de qué manera la
motivación incide en el desempeño laboral de los trabajadores en la Municipalidad
Distrital de Cajay - Huari, año 2017, la población de estudio fueron 44 trabajadores,
profesionales, técnicos y auxiliares, se empleó el instrumento de medición de
13
actitudes de escala de Likert. Considera como dimensiones: Intensidad, dirección,

persistencia. La confiabilidad de los instrumentos de medición fue validada a través
del coeficiente alfa de Cronbach, los resultados obtenidos demuestran según la
significancia asintótica (bilateral) de 0.000, donde es menor que 0.05, aceptando la
hipótesis alterna, donde la motivación incide significativamente en el desempeño
laboral, con una correlación positiva considerable de 79.5%, entre motivación y
desempeño laboral.
14
2.2 Bases teóricas
2.2.1. Variable 1 : Desempeño Laboral
Definición de desempeño
Según Pérez (2019), sostiene que el desempeño es aquel acto y la consecuencia

de desempeñar: ejecutar una obligación, desempañar una actividad, dedicarse a una
tarea. Esta acción además puede vincularse o relacionarse a la representación de un
papel. La idea de desempeño suele aplicarse respecto al rendimiento de un individuo
en su ambiente laboral o académico. Se refiere al nivel que logro conseguir y obtener,
por medio de la destreza, habilidad y a su esfuerzo.
Definiciones de desempeño laboral
Según Palaci (2004), sostienen que: “El desempeño laboral es el valor que se
aspira aportar a la organización de los diferentes sucesos conductuales que una
persona realizo durante un periodo de tiempo”. Tales conductas, de uno o diversos
sujeto(s) en distintos momentos temporales simultáneamente, favorecerá a la
eficiencia de la organización.
Robbins (2004), sostiene que el desempeño laboral se presencia al determinar,

como uno de los fundamentos primordiales de la psicología del desempeño, es la
fijación de metas, de modo que activa la conducta y el mejoramiento del desempeño,
puesto que ayuda al individuo a focalizar sus esfuerzos hacia metas o propósitos
complicados, que cuando sus metas eran fáciles.
La evaluación del desempeño
Según Mazariegos (2019), la evaluación y valoración del desempeño de los

trabajadores se ha transformado en una presencia clave y primordial para las
empresas en la actualidad, no obstante si miramos anteriormente, podremos percibir
que la empresa ha venido desarrollándose con el suceder del tiempo, observamos
cómo los métodos de evaluación y medición igualmente se ha venido convirtiendo
con el transcurso de la historia. A mediados del siglo XIX en el pleno boom de la
15
Revolución Industrial, los empresarios del momento lograban medir y cuantificar con
un procedimiento muy sencillo el rendimiento de las maquinarias que se empleaban,
es decir, cuántas unidades eran capaces y competentes de elaborar o producir al día
mediante de la tecnología de la época. A pesar de ello, en el momento de realizar la
medición de la productividad de sus empleados no tenían a su disposición elementos
o componentes que les accedieran a estimar y medir su desempeño, en el siglo XX
los métodos de evaluación utilizados fueron cada vez más avanzados. Las empresas
empezaron a evaluar sus habilidades y competencias solicitadas para los definidos
puestos, asimismo analizaron cuantitativamente el rendimiento de sus colaboradores.
Posteriormente la indagación e información, será empleada para ejecutar
comparativas de los distintos perfiles y también del desempeño de los empleados.
Teoría del Desempeño Laboral
Robbins y Coulter (2000), sostiene que el desempeño laboral es un proceso o

transcurso para evaluar qué tan exitosa se ha presentado una organización (o un
individuo o un proceso) en el logro de sus actuaciones, actividades y finalidades
laborales. En general a nivel organizacional, la evaluación del desempeño laboral
proporciona una medición respecto del cumplimento de sus metas y propósitos
estratégicos a nivel individua
Factores del desempeño laboral
Según Arias (2011) sostiene que el desempeño depende de varias

dimensiones trascendentales, los cuales se describirá a continuación:
El conocimiento: esta dimensión se refiere que el individuo debe tener los aspectos
conceptuales y prácticos para alcanzar a ejecutar un trabajo. Parte fundamental de
ese conocimiento se basa en los objetivos, la misión, planes y estrategias, propuestas
de la empresa y el área.
Las habilidades: esta dimensión hace referencia a la capacidad mental y psicomotriz

para ejecutar y realizar un trabajo.
16
La personalidad: esta dimensión hace referencia al manejo de las relaciones

interpersonales, pensamiento y las emociones que manifiesta frente a los demás.
Las expectativas: se catalogan bajo este rubro los efectos esperados del desempeño,
singularmente con referencia a recompensas y sanciones.
2.2.2. Variable 2 : Productividad
Definiciones
Según Kootz y Weihrich (1998), señala que “la productividad es la relación

insumos – productos en cierto tiempo con especial consideración a la calidad”.
Productividad la define como la relación entre la cantidad de bienes y servicios
producidos y la cantidad de recursos empleados. En la fabricación, la productividad
se utiliza para estimar y medir el rendimiento de los talleres, máquinas, los equipos
de producción y trabajadores.
Según Robbins y Coulter (2000), define la productividad como el volumen

total de bienes producidos, segmentado entre la cantidad de recursos usados para
producir esa producción. De igual modo, se puede añadir que en la producción se
utiliza para valorar el rendimiento de los talleres, máquinas, equipos de trabajo y
mano de obra, sin embargo se debe tener presente, que la productividad está
condicionado por el progreso de los recursos de producción y todo tipo de anticipo
y adelanto, igualmente la mejora y el progreso de las habilidades de los recursos
humanos.
Beneficios de la productividad
Según Bain (2003), sostiene que la importancia arraiga en que es una

herramienta comparativa para gerentes, encargados y directivos de las empresas,
ingenieros industriales, economistas y políticos; puesto que compara la producción
en diversos niveles del sistema económico (organización, sector o país) con los
recursos y medios consumidos.
17
Así mismo, se acepta que los cambios y variaciones en la productividad

presentan una gran influencia en fenómenos sociales y económicos, así como el
acelerado crecimiento y aumento económico, el crecimiento de los niveles de vida,
las mejorías de la balanza de pagos, el control de la inflación e inclusive el volumen
y calidad de las acciones recreativas.
El exclusivo sendero a fin de que un negocio produzca crecimiento y un

aumento en su rentabilidad o en sus utilidades y beneficios es intensificar o acrecentar
su productividad. Por lo tanto, la herramienta esencial que proporciona o genera una
superior productividad es la empleabilidad de métodos, el estudio de tiempos y un
sistema de pago de salarios.
Factores que afectan la productividad
Según Fietman (1994), sostiene que los factores más relevantes que impactan
la productividad son:
Recursos Humanos, el cual se considera como el factor determinante de la

productividad, puesto que es de gran influencia y éste conduce hacia los demás
factores.
Maquinaria y Equipo. En la organización es esencial tener en consideración la

situación y estados de las maquinarias, la calidad y así mismo la correcta
empleabilidad del equipo.
Organización del Trabajo. En este factor participan la estructuración y el rediseño

del puesto de trabajo, que se establecen acorde a las maquinarias, los equipos y
trabajo.
Productividad laboral a nivel empresarial
Uribe (2011), señaló que la productividad es uno de los componentes que

coopera a determinar el nivel de competitividad en la organización.
18
La productividad micro
La productividad es una medición intrínseca de la organización que se

transforma en el soporte del progreso de la competitividad que, como se ha
formulado, es un reconocimiento externo (del mercado) hacia la empresa. Si bien la
productividad se transforma al final en un indicador que faculta evaluar el desempeño
organizacional, es un concepto y enfoque de pensamiento y trabajo.
Asimismo, la productividad es una relación entre los resultados conseguidos y

los recursos y medios invertidos para ello. “Hacer más con menos.” En otras palabras
se refiere a la relación entre las salidas (output) y las entradas (input) en un sistema
económico. De la misma manera es una relación entre la eficacia y la eficiencia.
Dimensiones de la productividad
Almeida y Olivares (2013), señalo en su estudio que existen tres que a

continuación se menciona.
Eficiencia
Se refiere a cuando se emplea de una forma responsable los recursos
conseguimos una mejor calidad del servicio; utilizando el agua, combustibles y
energía eléctrica, en cantidades y proporciones necesarios sin malgastar y
despilfarrar; igualmente utilizar las herramientas, máquinas y equipos de forma
adecuada y conveniente, obstaculizando algún desperfecto”, (Almeida & Olivares,
2013).
Efectividad
Se refiere a la medida en que se consiguen los resultados propuestos por la
empresa, (Almeida & Olivares, 2013)
Adaptabilidad
Se refiere a la adaptación o adecuación del trabajador para los cambios,
(Almeida & Olivares, 2013).
19
2.3 Definición de términos básicos
Desempeño laboral
El desempeño depende de varios factores trascendentes. Se puede asegurar

que la organización puede contar con recursos financieros, procedimiento
administrativo, asimismo con equipamiento tecnológico, sin embargo si ninguno
cuenta con conocimiento o no aspiran operar dichos elementos, quedarán inmóviles
(Arias, 2011).
Conocimiento
Esta dimensión se refiere a que el individuo debe tener los aspectos

conceptuales y prácticos para alcanzar a ejecutar un trabajo. Parte fundamental de
ese conocimiento se basa en los objetivos, misión, planes y estrategias de la empresa
y el área. (Arias, 2011).
Habilidades
Esta dimensión hace referencia a la capacidad mental y psicomotriz para

realizar y ejecutar un trabajo. (Arias, 2011).
La personalidad
Esta dimensión hace referencia al manejo de las relaciones interpersonales,

pensamiento y sus emociones que manifiesta frente a los demás. (Arias, 2011).
Las expectativas
Se catalogan bajo este rubro los efectos esperados del desempeño,

singularmente con referencia a recompensas y sanciones (Arias, 2011).
Productividad
Se refiere al volumen total de bienes producidos, dividido entre la cuantía de

recursos empleados para producir la producción. Asimismo se puede añadir que en
la producción se realiza para su medición el rendimiento de los talleres, máquinas,
equipos y mano de obra, no obstante se debe tener en consideración, que la
productividad está condicionada por el adelanto de los medios de producción y todo
20
tipo de progreso y mejora, igualmente de la mejora de las habilidades del recurso

humano. (Robbins & Coulter, 2000),
Eficiencia
Se refiere a cuando se emplea de una forma responsable los recursos

conseguimos una mejor calidad de los servicios; utilizando el agua, combustibles y
energía eléctrica, en cantidades y proporciones necesarios sin malgastar y
despilfarrar; igualmente utilizar las herramientas, máquinas y equipos de forma
adecuada y conveniente, obstaculizando algún desperfecto”, (Almeida & Olivares,
2013)
Efectividad
Se refiere a la medida en que se consiguen los resultados propuestos por la

empresa, (Almeida & Olivares, 2013)
Adaptabilidad
Se refiere a la adaptación o adecuación del trabajador para los cambios,

(Almeida & Olivares, 2013).
21
2.4 Hipótesis de investigación

2.4.1 Hipótesis general
Existe relación significativa entre el desempeño laboral y la productividad de los

Porres, 2017.
2.4.2 Hipótesis específicas
Existe relación significativa entre la habilidad y la productividad de los

Porres, 2017.
Existe relación significativa entre el conocimiento y la productividad de los

Porres, 2017.
Existe relación significativa entre la personalidad y la productividad de los

Porres, 2017.
Existe relación significativa entre las expectativas y la productividad de los

Porres, 2017.
22
2.5 Operacionalización de las variables

Variable 1 : Desempeño Laboral
DEFINICIÓN OPERACIONAL
DEFINICIÓN
VARIABLE DEFINICIÓN INSTRUMENTO
OPERACIONAL
DIMENSIONES INDICADORES ITEM
Realización del trabajo

“El desempeño depende Para medir la variable Aporte de ideas
de varios factores desempeño laboral se Habilidad Perfeccionamiento 1 al 9
trascendentes. Se puede ha tomado en cuenta al Orientación de resultados
asegurar que la autor Arias (2011), Nuevas formas de trabajo
organización puede quien dimensiona esta
Manejo de equipos
contar con recursos variable en:
financieros, Conocimiento Procedimientos 10 al 15
procedimiento ✓ Habilidad
Innovaciones tecnológicas Cuestionario de
Desempeño Relaciones interpersonales
administrativo, asimismo desempeño laboral
Laboral ✓ Conocimiento
con equipamiento Trabajo en equipo (Quino, 2017)
tecnológico, sin embargo ✓ Personalidad Personalidad Apertura al cambio 16 al 24
si ninguno cuenta con Liderazgo
conocimiento o no ✓ Expectativas Iniciativa
aspiran operar dichos Recompensa
elementos, quedarán
inmóviles”, (Arias, Expectativas Reconocimiento del trabajo 25 al 30
2011).
Sanciones
23
Variable 2 : Productividad
DEFINICIÓN OPERACIONAL
DEFINICIÓN
VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN INSTRUMENTO
OPERACIONAL INDICADORES ITEM
OPERACIONAL
Combinación
óptima o
Para medir la variable Eficacia 1 al 4
productividad se ha tomado equilibrada de los
en cuenta al autor Almeida y recursos
Olivares (2013), quien
dimensiona esta variable en: Resultado
armonioso y
✓ Eficiencia
✓ Eficacia articulado entre la
“la productividad es
la relación insumos – ✓ Adaptabilidad tecnología los
Eficiencia 5 al 8 Cuestionario de
productos en cierto recursos
percepción de
Productividad tiempo con especial
humanos, la productividad laboral,
consideración a la
organización (Facho, 2016)
calidad”, (Kootz &
Weihrich, 1998). y los sistemas
Capacidad del
trabajador
Adaptablidad 9 al 12
orientada hacia los
cambios
24
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
3.1 Diseño metodológico
3.1.1. Tipo y diseño de investigación
La presente investigación fue de tipo básica porque no tuvo propósito aplicado

inmediatamente, puesto que solo busco aumentar, incrementar y contribuir el caudal
de conocimientos científicos teóricos existentes respecto de la realidad. El diseño del
estudio fue no experimental, ya que no se manipulo ninguno de los datos obtenidos,
así mismo fue transversal porque se recolecto la información en un solo instante y en
un tiempo único, (Hernández, Fernandez, & Baptista, 2010).
3.1.3. Nivel de investigación
La investigación fue de nivel relacional, ya que permitió conocer las relaciones

existentes entre las variables.
Al respecto Hernández, Fernández y Baptista (2010), menciona que la

investigación correlacional consiste en asociar variables por medio de un patrón
predecible para un grupo o población.
En oportunidades sólo se analiza la relación entre dos variables, lo que podría

representarse como:
Ox
M r
Oy
25
3.1.4. Enfoque de la investigación
El enfoque de la investigación fue cuantitativa porque para la demostración de

las hipótesis y objetivos se utilizaron herramientas estadísticas de los resultados
obtenidos mediante el recojo de datos que arrojaron las cantidades numéricas y
porcentuales.
3.2 Población y muestra
3.2.1 Población
La población de este estudio está constituida por los 50 colaboradores de la

empresa Juan Galindo SLU Sucursal del Perú del Distrito de San Martín de Porres.
3.2.2 Muestra
Para la investigación se consideró al 100% de la población por ese motivo será

de tipo censal.
Ramírez (2010), sostiene que “la muestra censal es aquel donde todas las
unidades de análisis y estudio son considerado como muestra”.
3.3 Técnicas de recolección de datos
Como técnica de recolección de información se hicieron uso de la encuesta,

quien permitió recolectar la información cuantitativa de los datos brindados para su
estudio en la investigación.
Los instrumentos empleados para su recolección de información necesarios para

conocer sus niveles que se aspira y ambiciona estudiar, para su posterior análisis de
los resultados, se detallan a continuación una síntesis de los instrumentos empleados:
26
• Cuestionario para medir el desempeño laboral
Autora: Vanessa Quino Saurin

N° de Items: 30 ítems divididos en las dimensiones de la variable
desempeño laboral: habilidad (1-9), conocimiento (10-15),
personalidad (16-24) y expectativas (25-30).
Escala de valores: Nunca (1), Casi nunca (2), A veces (3), Casi siempre (4) y
Siempre (5)
Validez: Su validez fue empleado mediante un juicio de expertos por

la universidad César Vallejo, habiendo sido valorado por los
diez criterios, el cual se alcanzó como un porcentaje de validez
del 72%, siendo válido el instrumento.
Validez de expertos para desempeño laboral

Criterios Experto 1 Experto 2 Experto 3 Experto 4 Experto 5 Total
Claridad 72% 73% 75% 70% 70% 360%
Objetividad 72% 73% 75% 70% 70% 360%
Petinencia 70% 72% 75% 70% 70% 357%
Actualidad 70% 73% 75% 70% 70% 358%
Organización 74% 72% 75% 70% 70% 361%
Suficiencia 74% 73% 75% 70% 70% 362%
Intencionalidad 70% 72% 75% 70% 70% 357%
Consistencia 72% 74% 75% 70% 70% 361%
Coherencia 72% 74% 75% 70% 70% 361%
Metodólogia 74% 74% 75% 70% 70% 363%
TOTAL 3600%
Formula de coeficiente de validación
CV = 3600 %
10 * 5
CV = 72%
27
Confiabilidad: Para establecer su confiabilidad del cuestionario se empleó una

prueba piloto a 15 colaboradores del área logística de la Corte
Superior de Lima, el resultado es analizado por medio del Alfa de
Cronbach, el cual arrojo un coeficiente de alfa de Cronbach de
0.784, el cual significa que presenta una confiabilidad alta, siendo
óptimo dentro de los parámetros estadísticos de fiabilidad.
Estadística de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
.784 30
Nota: Software SPSS
• Cuestionario para medir la productividad
Autor : Javier Enrique Facho Gutierrez

N° de Items: 12 ítems divididos en las dimensiones de la variable
productividad: Eficiencia (1-4), Eficacia (5-8) y Adaptabilidad
(9-12).
Escala de valores: Nunca (1), Casi nunca (2), A veces (3), Casi siempre (4) y
Siempre (5)
Validez: La validez del contenido se efectuó mediante el juicio de
experto, el mismo donde se verifico con la validez del
constructo.
Confiabilidad: Para conseguir la confiabilidad se empleó el Alfa de Cronbach,
estadístico de fiabilidad mediante el programa SPSS Versión
23. El resultado fue el siguiente: tiene un valor de 0,797 para
la variable productividad, dicho de otro modo es altamente
confiable.
Variable productividad laboral

Alfa de Cronbach N de elementos
.797 12
28
3.4 Técnicas para el procesamiento de la información
Para el procesamiento y posterior tabulación y figuras de la información

proveniente las técnicas que se emplearon se apoyó mediante en el software:
• Microsoft Excel
• Paquete estadístico SPSS versión 21.
Los cuales permitieron ordenar y tabular los datos que arrojaron las encuestas
aplicada en el estudio.
29
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1 Análisis de resultados

Descripción de la variable Desempeño Laboral
Tabla 1. Niveles alcanzados en el Desempeño Laboral
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido Alto 3 6,0 6,0 6,0
Medio 42 84,0 84,0 90,0
Bajo 5 10,0 10,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Nota: Cuestionario aplicado a los colaboradores de Juan Galindo SLU Sucursal del Perú
Figura 1. Niveles alcanzados en desempeño laboral
De la tabla 1 y figura 1, podemos observar que, de un total de 50 colaboradores de

Juan Galindo SLU Sucursal del Perú del Distrito de San Martín de Porres, 2017, el 84,0%
de ellos evidenciaron un nivel de desempeño laboral medio, este resultado brinda una clara
descripción de la consecuencia que trae consigo que los colaboradores no cumplan sus
obligaciones al realizar sus tareas adecuadamente; así mismo tenemos que un 10,0%
evidenciaron un nivel bajo y un 6,0 % un nivel alto.
30
Tabla 2. Niveles alcanzados en la dimensión habilidad del desempeño laboral
válido acumulado
Válido Medio 32 64,0 64,0 64,0
Bajo 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 2. Niveles alcanzados en la dimensión habilidad del desempeño laboral
Juan
Galindo SLU Sucursal del Perú del Distrito de San Martín de Porres, 2017, el 64,0% de
ellos evidenciaron un nivel medio en la dimensión habilidad del desempeño laboral cabe
resaltar que ello se relaciona directamente con la capacidad mental y psicomotriz necesaria
que cuentan los colaboradores para realizar el trabajo; así mismo un 36,0% evidenciaron
un nivel bajo con relación a la dimensión habilidad del desempeño laboral.
Tabla 3. Niveles alcanzados en la dimensión conocimiento del desempeño laboral

31
válido acumulado
Válido Alto 12 24,0 24,0 24,0
Medio 33 66,0 66,0 90,0
Bajo 5 10,0 10,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 3. Niveles alcanzados en la dimensión conocimiento del desempeño laboral

de ellos alcanzaron un nivel medio en la dimensión conocimiento del desempeño laboral
ello demuestra que tienen los aspectos conceptuales y prácticos pero no están siendo
desarrollados en su totalidad para efectuar el trabajo; además se muestra que un 24,0%
evidenciaron un nivel alto y un 10% de ellos evidenciaron un nivel bajo.
Tabla 4. Niveles alcanzados en la dimensión personalidad del desempeño laboral

32
válido acumulado
Válido Medio 31 62,0 62,0 62,0
Bajo 19 38,0 38,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 4. Niveles alcanzados en la dimensión personalidad del desempeño laboral.

de ellos evidenciaron un nivel medio en la dimensión personalidad del desempeño laboral,
vemos claramente que las relaciones interpersonales, el pensamiento y emociones frente a
los demás están llevando a los colaboradores a no demostrar correctamente su desempeño
laboral; así mismo tenemos como resultado que un 38,0% evidenciaron un nivel bajo.
Tabla 5. Niveles alcanzados en la dimensión expectativas del desempeño laboral.

33
válido acumulado
Válido Alto 14 28,0 28,0 28,0
Medio 29 58,0 58,0 86,0
Bajo 7 14,0 14,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 5. Niveles alcanzados en la dimensión expectativas del desempeño laboral

de ellos evidenciaron un nivel medio en la dimensión expectativas del desempeño laboral;
mientras un 28,0% evidenciaron un nivel alto y un 14% de ellos alcanzaron un nivel bajo.
Las expectativas se catalogan en este rubro por las consecuencias esperadas del
desempeño laboral, se muestra a través del resultado que el mayor porcentaje de los
colaboradores cuentan con un nivel medio en esta dimensión.
Tabla 6. Niveles alcanzados en la Productividad
válido acumulado
34
Válido Medio 12 24,0 24,0 100,0

Bajo 38 76,0 76,0 76,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 6. Niveles alcanzados en la Productividad

de ellos evidenciaron un nivel de productividad bajo; mientras un 24,0% evidenciaron un
nivel medio. Robbins y Coulter (2000), define la productividad como el volumen total de
bienes producidos, divididos entre los recursos empleados para producir la producción.
Tomando lo dicho por el autor se ve claramente en los resultados de los colaboradores

no están alcanzando las metas de producción deseadas.
Tabla 7. Niveles alcanzados en la dimensión eficiencia en la productividad
válido acumulado
Válido Medio 16 32,0 32,0 100,0
35
Bajo 34 68,0 68,0 68,0

Total 50 100,0 100,0
Figura 7. Niveles alcanzados en la dimensión eficiencia en la productividad

Juan Galindo SLU Sucursal del Perú del Distrito de San Martín de Porres, 2017, 68,0% de
ellos evidenciaron un nivel bajo en la dimensión eficiencia de la variable productividad;
mientras un 32,0% evidenciaron un nivel medio.
Esto quiere decir que los colaboradores no están utilizando de forma responsable los
recursos para obtener una mejor calidad del servicio y por ende una mayor productividad
para la empresa.
Tabla 8. Niveles alcanzados en la dimensión eficacia en la productividad
válido acumulado
Válido Medio 15 30,0 30,0 100,0
36
Bajo 35 70,0 70,0 70,0

Total 50 100,0 100,0
Figura 8. Niveles alcanzados en la dimensión eficacia en la productividad

ellos evidenciaron un nivel bajo en la dimensión eficacia de la variable productividad;
Se puede entender a través de este resultado que la mayoría de la población estudiada

y es un buen porcentaje, no están cumpliendo con los resultados planteados por la empresa.
Tabla 9. Niveles alcanzados en la dimensión adaptabilidad en la productividad
válido acumulado
Válido Medio 23 46,0 46,0 100,0
Bajo 27 54,0 54,0 54,0
37
Total 50 100,0 100,0

Figura 9. Niveles alcanzados en la dimensión adaptabilidad en la productividad

ellos evidenciaron un nivel bajo en la dimensión adaptabilidad de la variable productividad;
Se muestra a través de los resultados que los colaboradores en su mayoría no se han

adaptado al trabajo y tampoco a los cambios que genera la empresa.
4.2 Contrastación de hipótesis
Contrastación de Hipótesis General
Interpretación de coeficiente de correlación de Pearson o Spearman

38
Valores Interpretación
De -0,91 a -1,00 Correlación negativa muy alta
De -0,71 a -0,90 Correlación negativa alta
De -0,41 a -0,70 Correlación negativa moderada
De -0,21 a -0,40 Correlación negativa baja
Correlación negativa prácticamente

De 0,00 a -0,20
nula
Correlación positiva prácticamente
De 0,00 a 0,20
nula
De 0,21 a 0,40 Correlación positiva baja
De 0,41 a 0,70 Correlación positiva moderada
De 0,71 a 0,90 Correlación positiva alta
De 0,91 a 1,00 Correlación positiva muy alta
Nota: La fuente se obtuvo de Bisquerra Alzina, Rafael (2009). Metodología

de la Investigación Educativa. Madrid: Muralla, S.A p. 212
39
Hipótesis Alterna (Ha): Existe relación significativa entre el desempeño laboral y la

de San Martín de Porres, 2017.
Hipótesis Nula (Ha): No existe relación significativa entre el desempeño laboral y la

Nivel de significancia: α=0,05
• Regla de decisión:
o Si p < α ; se rechaza la hipótesis nula
o Si p ≥ α ; se acepta a hipótesis nula
• Prueba estadística: Prueba de correlación de Spearman
Tabla 10. Correlación entre las variables desempeño laboral y productividad.
Desempeño
Productividad
Laboral
Rho de Spearman Desempeño Coeficiente de
1,000 ,949**
Laboral correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 50 50
Productividad Coeficiente de
,949** 1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 50 50
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Como podemos apreciar en la anterior tabla, el valor Sig(bilateral)= p_valor

es de 0,00 que es menor que el nivel de significancia de 0,05; entonces se rechaza la
hipótesis nula. Por lo tanto, se puede evidenciar estadísticamente que, existe relación
significativa entre el desempeño laboral y la productividad de los colaboradores de Juan
Galindo SLU Sucursal del Perú del Distrito de San Martín de Porres, 2017.
Del mismo modo se puede apreciar que el coeficiente de correlación que

existe entre la variable desempeño laboral y productividad, empleando el coeficiente de
Spearman, es de 0,949 lo que significa que existe una correlación positiva muy alta.
40
Contrastación de las hipótesis específicas:

Hipótesis específica 1
Hipótesis Alterna (Ha): Existe relación significativa entre la habilidad y la

Hipótesis Nula (Ha): No existe relación significativa entre la habilidad y la

Tabla 11. Correlación entre la habilidad y la productividad.
Habilidad Productividad
Rho de Spearman Habilidad Coeficiente de correlación 1,000 ,846**
N 50 50
Productividad Coeficiente de correlación ,846** 1,000
N 50 50
Como podemos apreciar en la anterior tabla, el valor Sig(bilateral)= p_valor es de

0,000 que es menor que el nivel de significancia de 0,05; entonces se rechaza la hipótesis
nula. Por lo tanto, se puede evidenciar estadísticamente que, existe relación significativa
entre la habilidad y la productividad de los colaboradores de Juan Galindo SLU Sucursal
del Perú del Distrito de San Martín de Porres, 2017.
Del mismo modo se puede apreciar que el coeficiente de correlación que existe
entre la dimensión habilidad y la variable productividad, empleando el coeficiente de
Spearman, es de 0,846 lo que significa que existe una correlación positiva alta.
41
Hipótesis Alterna (Ha): Existe relación significativa entre el conocimiento y la

Hipótesis Nula (Ha): No existe relación significativa entre el conocimiento y la

Tabla 12. Correlación entre el conocimiento y la productividad.
Conocimiento Productividad
Rho de Spearman Conocimiento Coeficiente de
1,000 ,866**
correlación
N 50 50
,866** 1,000
correlación
N 50 50
Como podemos apreciar en anterior tabla, el valor Sig(bilateral)= p_valor es de 0,00

que es menor que el nivel de significancia de 0,05; entonces se rechaza la hipótesis nula.
Por lo tanto, se puede evidenciar estadísticamente que, existe relación significativa entre
el conocimiento y la productividad de los colaboradores de Juan Galindo SLU Sucursal
del Perú del Distrito de San Martín de Porres, 2017.
Del mismo modo se puede apreciar que el coeficiente de correlación que existe entre
la dimensión conocimiento y la variable productividad, empleando el coeficiente de
42
Hipótesis Alterna (Ha): Existe relación significativa entre la personalidad y la

Hipótesis Nula (Ha): No existe relación significativa entre la personalidad y la

Tabla 13. Correlación entre la personalidad y la productividad
Personalidad Productividad
Rho de Spearman Personalidad Coeficiente de
1,000 ,806**
correlación
N 50 50
,806** 1,000
correlación
N 50 50

entre la personalidad y la productividad de los colaboradores de Juan Galindo SLU
la dimensión personalidad y la variable productividad, empleando el coeficiente de
43
Hipótesis Alterna (Ha): Existe relación significativa entre las expectativas y la

Hipótesis Nula (Ha): No existe relación significativa entre las expectativas y la

Tabla 14. Correlación entre las expectativas y la productividad.
Expectativas Productividad
Rho de Spearman Expectativas Coeficiente de
1,000 ,874**
correlación
N 50 50
,874** 1,000
correlación
N 50 50

entre las expectativas y la productividad de los colaboradores de Juan Galindo SLU
las dimensiones expectativas y la variable productividad, empleando el coeficiente de
44
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN
5.1 Discusión de resultados
Al momento de formularse el problema de la investigación, se requería saber

si existía relación entre las variables desempeño laboral y la productividad; es por ello
que se realizó la recolección de antecedentes internacionales, nacionales y locales,
encontrando como resultado que no existen estudios que hayan empleado las dos
variables, se procedió a formular los objetivos e hipótesis. Luego de recolectar, se
procesó la información y los resultados son los siguientes:
Existe una relación significativa entre el desempeño laboral y la productividad

de los colaboradores de Juan Galindo SLU Sucursal del Perú del Distrito de San Martín
de Porres, 2017, puesto que la correlación de Spearman devuelve un valor de 0,949
representando una correlación positiva muy alta.
En cuanto al desempeño laboral, el 84,0% de ellos alcanzaron un nivel de

desempeño laboral medio; mientras un 10,0% alcanzaron un nivel de desempeño
laboral bajo y un 6,0 % un nivel de desempeño laboral alto.
Con respecto a la productividad el 76,0% de ellos alcanzaron un nivel de

productividad bajo; mientras un 24,0% alcanzaron un nivel de productividad medio.
Rifo (2017), realizo una investigación denominada “Capacitación y su impacto

en la productividad laboral de las empresas chilenas en el periodo 2017”, la presente
investigación concluyo en que la capacitación no tendría una consecuencia
significativa sobre la productividad laboral de las empresas Chilenas, por ello
representaría una discordancia con gran parte de la literatura investigada con
antelación, donde se esperaba que la capacitación posea un resultado efectivo y
significativa en la productividad laboral.
Bobadilla (2017), realizo una investigación denominada “Clima Organizacional

y desempeño laboral en Institutos Superiores Tecnológicos de Huancayo”, en cuanto
al análisis de los resultados se confirmó que existe una relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral en institutos de Huancayo. Esta relación se
determinó con la prueba estadística Chi cuadrada, por medio de la prueba de hipótesis.
45
La prueba comprueba la existencia de la relación entre las variables, ya que los

resultados expresan una Chi Cuadrada (0.8199) mayor que la Chi teórica (0.711), con
un nivel de significancia de α=0,05 y gl=4, lo que permitió rechazar la hipótesis nula
y aceptar la hipótesis alterna.
46
CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones
A partir de los resultados de la investigación, se presentaron los datos en

tablas y gráficos para que posteriormente se realice su análisis e interpretación
respectiva, se concluye lo siguiente:
Primero: Existe una relación significativa entre el desempeño laboral y la

de San Martín de Porres, 2017, debido a que la correlación de Spearman devuelve un
valor de 0,949 representando una correlación positiva muy alta.
En cuanto al desempeño laboral, el 84,0% de ellos evidenciaron un nivel de

desempeño laboral medio; mientras un 10,0% evidenciaron un nivel de desempeño
laboral bajo y un 6,0 % un nivel de desempeño laboral alto.
Con respecto a la productividad el 76,0% de ellos evidenciaron un nivel de

productividad bajo; mientras un 24,0% evidenciaron un nivel de productividad medio.
Segundo: Existe una relación significativa entre la dimensión habilidad del

Sucursal del Perú del Distrito de San Martín de Porres, 2017, debido a que la
correlación de Spearman devuelve un valor de 0,846 representando una correlación
positiva alta.
En cuando a la dimensión habilidad del desempeño laboral, el 64,0% de ellos

evidenciaron un nivel medio; mientras un 36,0% evidenciaron un nivel bajo.
Tercero: Existe una relación significativa entre la dimensión conocimiento del

positiva alta.
47
En cuanto a la dimensión conocimiento del desempeño laboral, el 66,0% de ellos

alcanzaron un nivel medio; mientras un 24,0% evidenciaron un nivel alto y un 10% de
ellos evidenciaron un nivel bajo.
Cuarto: Existe una relación significativa entre la dimensión personalidad del

positiva alta.
En cuanto a la dimensión personalidad del desempeño laboral, el 62,0% de ellos

evidenciaron un nivel medio; mientras un 38,0% evidenciaron un nivel bajo.
Quinto: Existe una relación significativa entre la dimensión expectativas del

desempeño laboral y productividad colaboradores de Juan Galindo SLU Sucursal del
Perú del Distrito de San Martín de Porres, 2017, debido a que la correlación de
Spearman devuelve un valor de 0,874 representando una correlación positiva alta.
En cuanto a la dimensión expectativas del desempeño laboral, el 58,0% de ellos

alcanzaron un nivel medio; mientras un 28,0% evidenciaron un nivel alto y un 14% de
ellos evidenciaron un nivel bajo.
48
6.2 Recomendaciones
Para la presente investigación realizada y sabiendo las conclusiones que se

tienen se recomienda lo siguiente:
Para poder adquirir un mejor aprovechamiento del personal en cuanto al

desempeño laboral y su productividad se sugiere realizar capacitaciones continuas
respecto a las labores específicas por área que deben cumplir, siguiendo esta línea se
podrá obtener mayores resultados para la empresa y mejor aprovechamiento de
conocimientos de los colaboradores.
En cuanto a la dimensión de habilidades, se sugiere trabajar un programa de

fortalecimiento de las capacidades mentales y psicomotriz de los colaboradores
necesarios para efectuar un trabajo; se cuenta en la empresa con jefes de áreas
especialistas los cual deben ser de mucho aporte para reforzar este tema.
En el caso de la dimensión conocimiento, se sugiere se debe fortalecer las

capacidades de los colaboradores en cuanto a las labores que cumplen, céntralos para
alcanzar los objetivos y propósitos de la empresa e involucrarlos en los planes y
estrategias para alcanzar el éxito empresarial, es importante fomentar la creatividad y
la motivación.
Para la dimensión personalidad se recomienda fortalecer las relaciones

interpersonales, el pensamiento y emociones que tienen los colaboradores frente a los
compañeros, para ello se deben trabajar talleres con el psicólogo organizacional
reforzando el trabajo en equipo, la empatía y sobre todo el compañerismo.
Se debería hacer partícipe a los colaboradores en la toma de decisiones, para

así conseguir que la productividad de la empresa sea el objetivo del trabajo que
realiza el colaborador así se conseguirá que éste haga suyo el producto final. Esto es
muy importante por motivo que las decisiones del trabajo muchas veces van
direccionadas de los jefes de áreas como por ejemplo rotar de puestos ya que tienen
perfiles similares o tal vez decidir las horas extras no planificadas e implantarlas,
democratizar la planificación de tareas es el punto clave a considerar, así no habría
reclamos en cuanto a las consecuencias esperadas del desempeño, particularmente con
referencia a recompensas y sanciones.
49
REFERENCIAS
7.1 Fuentes documentales
Almeida, & Olivares. (2013). Diseño e implementación de un proceso de mejora continua

en la fabricación de prendas de vestir en la empresa Modetex. Lima: USMP.
Arias, F. (2011). Administración de recursos humanos: para el alto desempeño. México.
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Benítes. (2012). Clima Organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores del

Consorcio La Arena S.A.C. Trujillo: Universidad Nacional de Trujillo.
Bobadilla, C. (2017). Clima Organizacional y desempeño laboral en Institutos Superiores

Tecnológicos de Huancayo. Huancayo: Universidad Nacional del Centro del Perú.
Castro, P. (2016). El papel de los valores hacia el trabajo en la motivación laboral y el

desempeño de trabajadores de PYMES Potosinas. San Luis Potosí: Universidad
Autónoma de San Luis Potosí.
Coello, V. (2014). Condiciones laborales que afectan el desempeño laboral de los

asesores de American Call Center (ACC) del Departamento Inbound Pymes,
empresa contratada para prestar servicios a Conecel (CLARO). Guayaquil:
Universidad de Guayaquil.
Facho, J. (2016). O Gestión Administrativa y la productividad laboral en la Subgerencia

de Operaciones de Fiscalización de la Municipalidad de Lima. Perú: Universidad
Cesar Vallejo.
Fietman. (1994). Los factores humanos que inciden en la productividad y sus dimensiones.
Gutierrez, P., & Huaman, F. (2014). Influencia de la motivación laboral en la

productividad en la financiera uno oechsle - Huancayo. Huancayo: Universidad
Nacional de Centro del Perú.
León, G. (2017). La motivación y el deempeño laboral de los trabajadores en la

Municipalidad Distrital de Cajay-Huari. Huacho: UNJFSC.
50
Nuñez. (2007). La productividad desde una perspectiva humana.
Orozco, E. (2016). Plan de mejora para aumentar la productividad en el área de

producción de la Empresa Confecciones Deportivas Todo Sport Chiclayo - 2015.
Pimentel: Universidad Señor de Sipán.
Palaci. (2004). Psicología de la organización. Madrid: Pearson Educacion.
Pérez, J. (2019). Definición. Obtenido de https://definicion.de/desempeno/
Quino, V. (2017). Compromiso organizacional y desempeño laboral de los trabajadores

del área logística de la corte superior de Justicia de Lima. Lima.
Quispe. (2015). Clima Organizacional y desempeño laboral en la Municipalidad Distrital

de Pacucha, Andahuaylas, 2015. Andahuaylas: Universidad Nacional José Maria
Arguedas.
Ramirez. (2010). Cómo hacer un proyecto de investigación. Caracas.
Rifo, S. (2017). Capacitación y su impacto en la productividad laboral de las empresas

chilenas. Los Angeles: Universidad de Concepción.
Robbins. (2004). Mexico: Prentice Hall.
Robbins, & Coulter. (2000). Cuadernos de administración.
Robbins, S., & Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional. Mexico: Pearson.
Sum, M. (2015). Motivación y desempeño laboral. Quetzaltenango: Universidad Rafael

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Uribe, M. (2011). Gerencia del servicio: Alternativa para la competitividad. Bogota.
Zans, A. (2016). Clima Organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los

trabajadores administrativos y docentes de la Facultad Regional
Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN - Managua en el período 2016.
Managua: Universidad Nacional Autonóma de Nicaragua, Managua.
51
7.2 Fuentes bibliográficas
Hernández, Fernandez, & Baptista. (2010). Metodologia de la investigación. México.
Kootz, H., & Weihrich, H. (1998). Administración. México: McGraw-Hill.
7.4 Fuentes electrónicas
Mazariegos, A. (2019). Glocal Thinking. Obtenido de

http://www.glocalthinking.com/la-evaluacion-del-desempeno-pasado-presente-
y-futuro/
Mendez. (24 de Enero de 2012). Intruducción de la incestigación. Obtenido de

Intruducción de la incestigación:
http://florfanysantacruz.blogspot.com/2015/09/justificacion-de-la-
investigacion.html
52
ANEXOS
Cuestionario para medir la variable Desempeño Laboral
Instrucciones:
A continuación encontrará una lista de ítems, señale tu respuesta marcando con una X en
uno de los casilleros que se ubica en la columna de la derecha, utilizando los siguientes
criterios:
5 4 3 2 1
Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca
Marque con claridad la opción elegida con una cruz. Recuerde, no debe marcar dos opciones.
Si tiene dificultades para responder una pregunta, por favor pregúntele a la persona que le
entregó este cuestionario y le explicó la importancia de su participación.
ESCALA
Nº ÍTEM
5 4 3 2 1
Dimensión 1: Habilidad
1 Comprende claramente las instrucciones brindadas por sus

superiores.
2 Desempeña sus actividades en tiempo y forma adecuada.
3 Aporta con soluciones a los problemas que se presentan en las

labores diarias.
4 Su jefe realiza reuniones con los trabajadores para recoger

nuevas ideas y luego aplicarlas.
5 Invierte tiempo y energía en capacitarse y mejorar la ejecución

de sus labores.
6 Se capacita en temas relacionados a su trabajo, para mejorar sus

habilidades.
7 Termina su trabajo oportunamente.
8 Cumple con las tareas que se le encomienda.

53
9 Esta dispuesto aprender nuevas formas de realizar su trabajo de

acuerdo a las exigencias del mercado.
Dimensión 2: Conocimiento
10 Se considera una persona dispuesta aprender el manejo de

nuevos equipos.
11 Sus compañeros de labor están dispuestos aprender el manejo

de nuevos equipos.
12 Cumple con los procedimientos establecidos por su área.
13 Presenta iniciativas de mejora en los procedimientos de trabajo

en la que se desempeña.
14 Brinda apoyo a sus compañeros en la utilización de equipos de

cómputo.
15 Asiste a capacitaciones sobre el manejo de equipos de cómputo

y/o software especializados.
Dimensión 3: Personalidad
16 Usted es cortés con sus compañeros y con las demás personas

de su entorno laboral
17 Evita los conflictos dentro de su área de trabajo.
18 Muestra aptitud para integrarse a su equipo de trabajo.
19 Se identifica fácilmente con los objetivos del equipo de trabajo.
20 Promueve un clima organizacional positivo entre todos sus

compañeros.
21 Ve las cosas con optimismo, dejando de lado los pensamientos

negativos.
22 En el momento de realizar un trabajo siempre influye en sus

compañeros.
54
23 Asigna tareas con instrucciones claras y precisas.
24 Aporta con nuevas ideas para mejorar los procesos de su área.
Dimensión 4: Expectativas
25 Recibe recompensas o incentivos por sus logros en su área de

trabajo.
26 Considera que las recompensas e incentivos mejoran su

desempeño en el trabajo.
27 Su jefe inmediato reconoce y muestra satisfacción por los

buenos trabajos que realiza
28 Se siente útil y valorado por las labores que realiza en su puesto

de trabajo.
29 Cuando recibe alguna sanción pide hablar con el jefe de área,

esperando que le explique los motivos de dicha sanción.
30 Acepta las sanciones que se le imponen, siempre que ésta sea

justa.
55
Cuestionario para medir la variable Productividad
Instrucciones:
A continuación encontrará una lista de ítems, señale tu respuesta marcando con una X en
uno de los casilleros que se ubica en la columna de la derecha, utilizando los siguientes
criterios:
5 4 3 2 1
Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca
Marque con claridad la opción elegida con una cruz. Recuerde, no debe marcar dos opciones.
Si tiene dificultades para responder una pregunta, por favor pregúntele a la persona que le
entregó este cuestionario y le explicó la importancia de su participación.
ESCALA
Nº ÍTEM
5 4 3 2 1
Dimensión 1: Eficiencia
1 ¿Cuenta con la logística necesaria para realización de sus
funciones?
2 ¿Cuenta con la colaboración para cumplimiento de sus funciones?
3 ¿La distribución de los recursos es equitativa?
4 ¿La administración maneja con eficiencia los recursos financieros
asignados para el personal?
Dimensión 2: Eficacia
5 ¿En la gestión el personal actúa con ética frente al cumplimiento
de sus funciones?
6 ¿En la gestión el personal muestra alto desempeño en el logro en
productividad y objetivos?
7 ¿En la gestión el personal logra cumplir las metas y objetivos?
8 ¿Los funcionarios facilitan la utilización de material tecnológico?
Dimensión 3: Adaptabilidad
9 ¿La gestión comprende las necesidades del personal
organizándolo con equidad?
56
10 ¿La gestión se solidariza frente a los problemas individuales del

personal?
11 ¿Se respetan las funciones del personal interactuando
asertivamente?
12 ¿En la gestión el personal muestra responsabilidad considerando
su centro de trabajo como un espacio de convivencia sana?
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

57
Matriz de consistencia
PROLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIA
¿Cuál es la relación existente entre el Identificar la relación existente entre el Existe relación significativa entre el
desempeño laboral y la desempeño laboral y la productividad de desempeño laboral y la productividad
productividad de los colaboradores los colaboradores de Juan Galindo SLU de los colaboradores de Juan Galindo
de Juan Galindo SLU Sucursal del Sucursal del Perú del Distrito de San SLU Sucursal del Perú del Distrito de V1 Desempeño - Tipo:
Perú del Distrito de San Martín de Martín de Porres, 2017. San Martín de Porres, 2017. Laboral Básica
Porres, 2017?
PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVOS ESPECIFICOS HIPOTESIS ESPECIFICAS -Habilidad - Diseño:
¿Cuál es la relación existente entre la Determinar la relación existente entre la Existe relación significativa entre la No
habilidad y la productividad de los habilidad y la productividad de los habilidad y la productividad de los -Conocimiento experimental
colaboradores de Juan Galindo SLU colaboradores de Juan Galindo SLU colaboradores de Juan Galindo SLU
Sucursal del Perú del Distrito de San Sucursal del Perú del Distrito de San Sucursal del Perú del Distrito de San -Personalidad - Población:
Martín de Porres, 2017? Martín de Porres, 2017. Martín de Porres, 2017. 50
-Expectativas colaboradores
¿Cuál es la relación existente entre el Determinar la relación existente entre el Existe relación significativa entre el
conocimiento y la productividad de conocimiento y la productividad de los conocimiento y la productividad de los - Muestra:
los colaboradores de Juan Galindo colaboradores de Juan Galindo SLU colaboradores de Juan Galindo SLU V2 Censal
SLU Sucursal del Perú del Distrito de Sucursal del Perú del Distrito de San Sucursal del Perú del Distrito de San Productividad
San Martín de Porres, 2017? Martín de Porres, 2017. Martín de Porres, 2017. - Instrumento:
¿Cuál es la relación existente entre la Determinar la relación existente entre la Existe relación significativa entre la -Eficacia Para ambas
personalidad y la productividad de personalidad y la productividad de los personalidad y la productividad de los variables se
los colaboradores de Juan Galindo colaboradores de Juan Galindo SLU colaboradores de Juan Galindo SLU -Eficiencia utilizaran
SLU Sucursal del Perú del Distrito de Sucursal del Perú del Distrito de San Sucursal del Perú del Distrito de San cuestionarios
San Martín de Porres, 2017? Martín de Porres, 2017. Martín de Porres, 2017. -Adaptabilidad validados.
¿Cuál es la relación existente entre Determinar la relación existente entre Existe relación significativa entre las
las expectativas y la productividad de las expectativas y la productividad de expectativas y la productividad de los
los colaboradores de Juan Galindo los colaboradores de Juan Galindo SLU colaboradores de Juan Galindo SLU
SLU Sucursal del Perú del Distrito de Sucursal del Perú del Distrito de San Sucursal del Perú del Distrito de San
San Martín de Porres, 2017? Martín de Porres, 2017. Martín de Porres, 2017.
58
___________________________________
Dra. Elvia Mercedes Agurto Távara
ASESOR
______________________________________
Dra. Milagro Rosario Henríquez Suarez
PRESIDENTE
_____________________________
Dra. Elena Luisa Laos Fernández
SECRETARIA
__________________________________
M(a). Juana María Anselmo Arrunátegui
VOCAL

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UNIVERSIDAD NACIONAL

JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

Lic. ANA MILAGROS SERPA SOLANO

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN TRABAJO

Dra. ELVIA MERCEDES AGURTO TÁVARA

Lic. ANA MILAGROS SERPA SOLANO

ASESOR: Dra. ELVIA MERCEDES AGURTO TÁVARA

A mis padres Justina y Felipe, quienes son mi

Ana Milagros Serpa Solano

A ti mi Dios el ser más maravilloso de este mundo,

A todos los integrantes de mi familia, quienes me dan su

A la Universidad Nacional José Faustino Sánchez

A todos los docentes que dictaron las clases de maestría,

A la empresa JUAN GALINDO SLU sucursal del Perú,

Ana Milagros Serpa Solano

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1

1.1 Descripción de la realidad problemática 1

1.2 Formulación del problema 3

1.2.1 Problema general 3

1.2.2 Problemas específicos 3

1.3 Objetivos de la investigación 4

1.3.2 Objetivos específicos 4

1.4 Justificación de la investigación 5

1.5 Delimitaciones del estudio 5

1.6 Viabilidad del estudio 6

2.1 Antecedentes de la investigación 7

2.1.2 Investigaciones nacionales 10

2.1.3 Investigación local 12

2.2 Bases teóricas 14

2.3 Definición de términos básicos 19

2.4 Hipótesis de investigación 21

2.4.1 Hipótesis general 21

2.4.2 Hipótesis específicas 21

2.5 Operacionalización de las variables 22

Variable 1 : Desempeño Laboral 22

3.1 Diseño metodológico 24

3.2 Población y muestra 25

3.3 Técnicas de recolección de datos 25

3.4 Técnicas para el procesamiento de la información 28

4.1 Análisis de resultados 29

4.2 Contrastación de hipótesis 37

5.1 Discusión de resultados 44

7.1 Fuentes documentales 49

7.2 Fuentes bibliográficas 51

7.4 Fuentes electrónicas 51

Tabla 1. Niveles alcanzados en el Desempeño Laboral ...................................................... 29

Figura 1. Niveles alcanzados en desempeño laboral ........................................................... 29

En la investigación denominada “Desempeño laboral y la productividad de los

La metodología que se trabajó con el tipo de investigación fue básica, diseño no

En Conclusión existe una relación significativa entre el desempeño laboral y la

En cuanto al desempeño laboral, el 84,0% de ellos alcanzaron un nivel de

Palabras clave: Desempeño laboral, productividad, habilidad, conocimiento,

In the research called "Labor performance and productivity of the collaborators

In Conclusion there is a significant relationship between job performance and

In terms of job performance, 84.0% of them reached an average level of job

Keywords: Work performance, productivity, ability, knowledge, personality and

La investigación denominada desempeño laboral y la productividad de los

La investigación se efectuó en la empresa Juan Galindo SLU sucursal del Perú,

En la actualidad una de las actuaciones más importantes de las empresas es que