Antecedente Nacional 4

FACULTAD DE CIENCIAS DE GESTIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE

EMPRESAS
TESIS
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA D&D SOLUCIONES
AMBIENTALES S.A. VILLA EL SALVADOR - 2019
PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
AUTORA
PAMELA SAMANIEGO CANDIA
ASESOR
DR. LUIS ALBERTO MARCELO QUISPE
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
LIMA, PERÚ, JULIO DE 2019

DEDICATORIA
Dedico este trabajo de investigación

en padre a mi madre por ser mi motivo
fundamental, a mi madre por ser mi
fortaleza para no desistir, guiando mis
pasos a través del tiempo en todo lo que
soy.
ii
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por guiar mi camino hasta este punto y seguir guiándome gracias a su
bendición, agradezco su apoyo de día a día, por guiar mis pasos por el bien, por
bendecir a mi familia y no dejarlos solos en los buenos y malos momentos.
A mis padres, por el apoyo incondicional, por permanecer a mi lado, caminando

juntos para ser mejor personas, agradezco su apoyo, sus ganas de acompañarme,
de motivarme y por existir, y sobre todo por su amor incondicional.
A mis profesores, por la paciencia que tienen con cada uno de nosotros, por
cultivar toda la información que me hace crecer día a día, por el empeño que se
proponen en que los alumnos sean mejores personas, por impulsarnos al crecimiento.
A mi asesor, el Dr. Luis Alberto Marcelo Quispe, por toda la información brindada
para poder realizar esta investigación, por la paciencia y el empeño que brinda para
que los alumnos capten la mayor información posible.
A mis tíos y a mi abuela por impulsarme desde muy pequeña a ser una mejor
persona, por sus consejos y su amor incondicional.
iii
ÍNDICE
DEDICATORIA……………………………………………………………………… ii
AGRADECIMIENTOS……………………………………………………………… iii
RESUMEN…………………………………………………………………………… iv
ABSTRACT....................................................................................................... v
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………. xi
CAPÍTULO I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1 Realidad problemática…………………………………………………… 14
1.2 Justificación e importancia de la investigación……………………….. 17
1.3 Objetivos de la investigación: general y específico…………………… 18
1.4 Limitaciones de la investigación………………………………………… 19
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de estudios……………………………………………….. 22
2.2 Desarrollo de la temática correspondiente al tema investigado………. 28
2.3 Definición conceptual de la terminología empleada…………….…….. 38
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
3.1 Tipo y diseño de investigación………………………………………….. 41
3.2 Población y muestra……………………………………………………… 42
3.3 Hipótesis…………………………………………………………………… 43
3.4 Variables – Operacionalización…………………………………………. 44
3.5 Métodos y técnicas de investigación……………………………………. 46
3.6 Descripción de los instrumentos utilizados…………………………….. 47
3.7 Análisis estadístico e interpretación de los datos………………………. 49
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS
4.1 Validación del instrumento………………………………………………. 52
4.1.1 Análisis de fiabilidad……………………………………………………… 53
4.2 Resultados descriptivos de las variables……………………………… 54
4.3 Resultados descriptivos de las dimensiones………………………….. 56
4.4 Resultados descriptivos de las variables relacionadas………………. 64
4.5 Prueba de la normalidad para la variable de estudio…………………… 65
4.6 Procedimientos correlaciónales…………………………………………. 66
iv
CAPÍTULO V. DISCUSIONES, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Discusiones……………………………………………………………….. 73
5.2 Conclusiones……………………………………………………………… 76
5.3 Recomendaciones……………………………………………………….. 78
REFERENCIAS
ANEXOS
v
LISTA DE TABLAS
Tabla 1 Población de colaboradores de la empresa D&D Soluciones Ambientales

Tabla 2 Operacionalización de la gestión del conocimiento
Tabla 3 Operacionalización del desempeño laboral
Tabla 4 Resultados de validación del cuestionario de gestión del conocimiento
Tabla 5 Resultados de validación del cuestionario de desempeño laboral
Tabla 6 Fiabilidad del instrumento de gestión del conocimiento
Tabla 7 Fiabilidad del instrumento de desempeño laboral
Tabla 8 Análisis descriptivo de gestión del conocimiento
Tabla 9 Análisis descriptivo de desempeño laboral
Tabla 10 Análisis descriptivo de la adquisición del conocimiento
Tabla 11 Análisis descriptivo de la representación del conocimiento
Tabla 12 Análisis descriptivo de la dimensión aplicación del conocimiento
Tabla 13 Análisis descriptivo de la dimensión almacenamiento y actualización del
conocimiento
Tabla 14 Análisis descriptivo de desempeño personal
Tabla 15 Análisis descriptivo de desempeño Institucional
Tabla 16 Análisis descriptivo de calidad laboral
Tabla 17 Análisis descriptivo de clima laboral
Tabla 18 Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre la gestión del
conocimiento y el desempeño laboral
Tabla 19 Resultados de la prueba de normalidad de desempeño laboral.
Tabla 20 Resultados de correlación entre gestión del conocimiento y desempeño
laboral
Tabla 21 Resultados de correlación entre adquisición del conocimiento y
desempeño laboral.
Tabla 22 Resultados de correlación entre representación del conocimiento y
desempeño laboral.
Tabla 23 Resultados de correlación entre aplicación del conocimiento y
desempeño laboral.
Tabla 24 Resultados de correlación entre almacenamiento y actualización del
conocimiento y desempeño laboral.
vi
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Análisis de la variable gestión del conocimiento

Figura 2 Análisis de la variable desempeño laboral
Figura 3 Análisis de la dimensión adquisición del conocimiento
Figura 4 Análisis de la dimensión representación del conocimiento
Figura 5 Análisis de la dimensión aplicación del conocimiento
Figura 6 Análisis de la dimensión almacenamiento y actualización del
conocimiento
Figura 7 Análisis de la dimensión desempeño personal
Figura 8 Análisis de la dimensión desempeño institucional
Figura 9 Análisis de la dimensión calidad laboral
Figura 10 Análisis de la dimensión clima laboral
Figura 11 Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre clima
laboral y la productividad
Figura 12 Gráfico de dispersión entre las variables gestión del
vii
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA D&D SOLUCIONES AMBIENTALES S.A.
VILLA EL SALVADOR – 2019
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL PERÚ
RESUMEN
La presente investigación se desarrolló en la empresa D&D Soluciones Ambientales,
empresa que se encuentra en el rubro de servicios de gestión integral de residuos
sólidos. Dicha empresa presenta deficiencias en la aplicación de los procesos de
gestión de conocimientos con la siguiente realidad problemática, ¿Qué relación existe
entre gestión del conocimiento y desempeño laboral en la empresa D&D Soluciones
Ambientales, Villa El Salvador – 2019? Ante ello también nace el objetivo de la
investigación que busca, determinar la relación que existe entre gestión del
conocimiento y desempeño laboral de la empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa
El Salvador -2019, la hipótesis alterna planteada fue, existe relación entre gestión del
conocimiento y el desempeño laboral en los colaboradores de la empresa D&D
Soluciones Ambientales Villa El Salvador – 2019, el tipo de investigación fue
descriptivo correlacional, con un diseño no experimental; la muestra estuvo
conformada por 32 colaboradores de la empresa, el tipo de muestra fue no
probabilístico, los instrumentos fueron validados por especialistas, temático,
metodólogo y estadístico, los resultados de confiabilidad del instrumento evidencio
resultados de 0,850 respecto a la variable gestión del conocimiento y 0,821 respecto
a la variable desempeño laboral, los resultados mostraron una correlación altamente
significativa, de nivel alto entra las variables de estudio, gestión del conocimiento y
desempeño laboral, por lo que recomienda aplicar conceptos y enfoques respecto la
gestión del conocimiento ya que estas aumentarán el desempeño laboral en la
empresa D&D Soluciones Ambientales.
Palabras clave: Conocimiento, desempeño, adquisición, representación.
viii
MANAGEMENT OF THE KNOWLEDGE AND LABOR PERFORMANCE IN THE
COLLABORATORS OF THE COMPANY D&D SOLUCIONES AMBIENTALES
S.A. VILLA EL SALVADOR – 2019
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL PERÚ
ABSTRACT
The present research focused on the company D&D environmental solutions, a
company that is in the area of integrated solid waste management services. This
company has deficiencies in the application of knowledge management processes
with the following problematic reality. What is the relationship between knowledge
management and work performance in the company D&D environmental solutions,
Villa El Salvador - 2019? Given this, the objective of the research that he seeks is also
born, to determine the relationship between knowledge management and work
performance of the D&D Environmental Solutions company, Villa El Salvador -2019,
the alternative hypothesis raised was, there is a relationship between knowledge
management and the work performance in the employees of the company D&D
environmental solutions Villa El Salvador - 2019, the type of research was descriptive
correlational, with a non-experimental design; The sample consisted of 32 surveys
carried out on the company's employees, the type of sample was not probabilistic, the
instruments were validated by specialists, thematic, methodologist and statistic, the
reliability results of the instrument showed results of 0.850 regarding the variable
knowledge management and 0.821 regarding the variable work performance, the
results showed a highly significant correlation, high level enters the variables of study,
knowledge management and work performance, so it recommends applying concepts
and approaches regarding knowledge management and that these will increase the
work performance in the company D&D environmental solutions.
Keywords: Knowledge, performance, acquisition, representation.
ix
INTRODUCCIÓN
En la actualidad nos encontramos en la época de cambios inesperados,

generando desafíos para la organización, que tiene como propósito que las
organizaciones se adapten a ellas para no quedar a espaldas de las nuevas
exigencias de la sociedad y del mercado. Por ello se genera la importancia de la
gestión del conocimiento que tiene como elemento clave el desempeño laboral.
El objetivo de muchas organizaciones, es responder con éxito la demanda de la

sociedad cada día más cambiante y exigente, por ello las empresas en constante
actualización de nuevos enfoques orientada a una mejora continua.
A pesar que la gestión del conocimiento es un tema clave para el desarrollo de

objetivos, se aprecia obstáculos para una buena gestión, para poder llegar a los
objetivos se emplea un elemento clave de las organizaciones que son sus
colaboradores, se necesita un buen desempeño laboral, en la cual el colaborador
muestra su máximo potencial para un crecimiento personal y organizacional.
En la Empresa D&D Soluciones Ambientales, ubicada en el distrito de Villa El

Salvador, con más de 22 años en el rubro de en el rubro de servicios de gestión
integral de residuos sólidos, actualmente se encuentra en la aplicación del
conocimiento, pero necesita regirse a los procesos que esta consta.
Ante ello, nacen ciertas problemáticas presentándose como deficiencias que

permitió formular el siguiente problema de investigación. ¿Qué relación entre gestión
del conocimiento y el desempeño laboral de la empresa D&D Soluciones Ambientales,
Villa El Salvador – 2019? Ante ello también nace el objetivo de la investigación que
busca determinar la relación entre gestión del conocimiento y el desempeño laboral
de la empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa El Salvador - 2019.
El desarrollo de la presente investigación se divide en cinco capítulos, los cuales

se describen a continuación:
x
En el capítulo I, se presenta el planteamiento del problema que comprende la
situación de la problemática, la formulación del problema, la formulación de los
objetivos, la justificación y la viabilidad de la investigación.
El capítulo II, comprende el marco teórico que presenta los antecedentes de la

investigación, las bases teóricas y la definición de la terminología empleada.
El capítulo III, se describe el tipo de investigación, diseño de investigación,

hipótesis, población y muestra.
El capítulo IV, se describen los resultados que generan el procesamiento y

análisis de fiabilidad, resultados descriptivos de la variable y dimensiones, discusión
de la tesina y experiencias de la empresa.
El capítulo V, se plasman las conclusiones que se llegó al término de la

investigación y las recomendaciones.
Finalmente, las referencias bibliográficas empleadas que complementan la

investigación y que han facilitado el desarrollo del documento, como también la
recolección de datos y los anexos.
xi
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. Realidad problemática
La gestión del conocimiento tiene un gran impacto en las empresas y

organización, llegando a ser un punto importante y determinante para el
desarrollo, generando impacto y mejora en la producción y el desempeño
laboral.
En la actualidad, estamos en el ámbito de la economía del conocimiento

por lo tanto gestión del conocimiento es un tema para gestiones empresariales
y su crecimiento, Al respecto, Nonaka (1995) menciona que el conocimiento
como un nuevo enfoque, es un recurso para desarrollar ventaja competitiva. Por
ello el conocimiento para las organizaciones y empresas es una herramienta
fundamental, que la gerencia empresarial debe utilizar en sus estrategias,
generando un mejor capital humano.
La gestión del conocimiento consiste en disponer de un grupo de miembros

de una institución, que dispongan de información depende de su experiencia
tanto laboral como personal, de modo que esta información pueda ser
transmitida, el conocimiento de cada miembro, su experiencia y habilidades en
cada proceso de producción dan una oportunidad para mejorar la productividad
laboral y una mejora en su desempeño laboral.
Es importante que las organizaciones entiendan que el conocimiento es un

valor principal para que las organizaciones tengan éxito, para ello no es
suficiente disponer del conocimiento, si no también saber aplicarlo, por medio
de la experiencia obteniendo así generación y acumulación de sabiduría
logrando tener una empresa exitosa.
En el contexto internacional existe el premio MAKE (Global Most Admired

Knowledge Enterprise), que hace reconocimiento a las empresas líderes en
gestión del conocimiento, los premios buscan identificar aquellas organizaciones
que tengan la habilidad para crear y mantener el conocimiento como
un elemento clave dentro de la organización. Así mismo, empresas que
impulsen la generación y desarrollo del conocimiento de sus miembros, generen
13
un ambiente colaborativo para el intercambio de conocimiento y tengan la
capacidad para innovar en los productos y servicios.
En el año 2016 las organizaciones premiadas fueron: Google, Accenture,

Alphabet, Amazon.com, Apple, ConocoPhillips, Fluor, FMC Technologies, IBM
(USA), Deloitte, EY (Global), Ecopetrol (Colombia), Infosys Limited (India),
Microsoft, PwC (Global), Samsung Group (Korea) y Schlumberger (France/the
Netherlands/United States).
La organización para la cooperación y el desarrollo económico (2018)

indica: “Gestionar el conocimiento de un individuo, de un equipo, de una
organización, es parte del cambio e identifica si una empresa es exitosa,
gestionar tal conocimiento implica adquirir, captar, compartir información
haciéndola productiva” (p. 30).
Por otro lado, en el Perú se cuenta con empresas que van implementando
la gestión de conocimientos, en un análisis de empresas, tenemos empresas
grandes que van implementando un plan para gestionar sus conocimientos, de
la misma manera contamos unas empresas medianas, estas tienden a ser más
competitivas gestionando y aplicando sus conocimientos, así mismo tenemos un
grupo de pequeñas empresas que tratan de implementar este punto muy
importante y tienen resultados positivos, aduciendo que todas las empresas
tanto grande, mediana y pequeña tiene la capacidad de implementar la gestión
de conocimientos. La diferencia entre las empresas de cada grupo está en el
grado de compromiso que cada una promueve dentro de ella misma. El grado
de compromiso que cada colaborador de la empresa demuestra en su
desenvolvimiento diario para ejecutar sus tareas.
Cajamarca y García (2004) afirman: "La base para gestionar el

conocimiento es la implementación de una cultura organizacional que permita la
capacitación desde los niveles operativos hasta los niveles directivos, con el fin
de facilitar la comunicación y diseminación de los nuevos conocimientos” (p.
103).
14
A pesar de que muchas organizaciones privadas y/o públicas han ido
implementando modelos de gestión de conocimiento, no estamos a nivel de los
países desarrollados que han sabido cómo gestionar el conocimiento. El
conocimiento no se transfiere como debería ser, la información es almacenada,
no suele ser compartida o se da a conocer, el compartir información y
conocimiento no es algo cotidiano en muchos casos.
En la Empresa D&D Soluciones Ambientales, ubicada en el distrito de Villa

El Salvador, con más de 22 años en el rubro de en el rubro de servicios de
gestión integral de residuos sólidos, cuenta con 32 trabajadores a nivel nacional,
la organización divide sus operaciones en Lima y provincias, realiza el transporte
y limpieza de residuos sólidos, la empresa está ubicada dentro de las minas,
para un mejor control de residuos.
A pesar de que la empresa cuenta con grandes clientes, y personal en

gerencia con experiencia en el rubro, se observa y refleja una baja efectividad,
factores como el uso inadecuado de los recursos, generan costos elevados,
perdida de combustible, sumamos la falta de valores y compromiso que el
personal refleja, en algunos casos se ha visto en la practica la falta de valores,
casos en los que los conductores, supervisores, personal de apoyo han robado
combustible e incluso comercializado los residuos que transportan, y
desaparición de residuos sólidos, generando desmotivación en el resto del
personal.
Estos efectos se generan por una falta de aplicación de gestión de

conocimientos generando un bajo desempeño laboral, esta problemática se
manifiesta mediante los siguientes factores:
Es necesario evaluar que la comunicación interna se ve afectada, porque

no existen canales establecidos, a través de los cuales puedan comunicarse
todas las áreas relacionadas, para poder gestionar y dar una solución a la
problemática.
15
El análisis realizado, respecto a la importancia de las variables de estudio
a nivel mundial, nacional y local, permitieron la formulación de los siguientes
problemas:
Problema general
¿Qué relación existe entre la gestión del conocimiento y el desempeño

laboral de la empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa El Salvador – 2019?
Problemas específicos
¿Qué relación existe entre la adquisición conocimiento y el desempeño

¿Qué relación existe entre la representación del conocimiento y el

desempeño laboral de la empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa El
Salvador – 2019?
¿Qué relación existe entre la aplicación del conocimiento y el desempeño

¿Qué relación existe entre el almacenamiento y la actualización del

conocimiento y el desempeño laboral de la empresa D&D Soluciones
Ambientales, Villa El Salvador – 2019?
1.2. Justificación e importancia de la investigación
El desarrollo de la presente investigación nace a partir de la importancia de

la gestión del conocimiento en las organizaciones.
Esta investigación se realiza con el propósito contribuir con información

sobre la gestión del conocimiento y evaluar el desempeño laboral; los aportes
de esta investigación podrán emplearse como sugerencias para reforzar
conocimientos para el crecimiento organizacional.
16
La importancia de la presente investigación está orientada para que la
empresa disponga de los conocimientos necesarios para implementar un
adecuado sistema de conocimiento, en donde ofrezca a sus colaboradores un
trabajo organizado, que preserve su bienestar físico y mental contribuyendo a
que ellos se sientan comprometidos con la empresa y retribuyan a la misma con
el logro de los objetivos.
Asimismo, la investigación es importante por las siguientes razones:
Justificación teórica, el presente trabajo de investigación pretende realizar

una propuesta teórica basada en la teoría del marco de la gestión de
conocimiento de Moral, Pazos, Rodríguez y Suarez (2008), se consideró esta
teoría por su vigencia y aplicabilidad en las empresas.
Justificación práctica, los resultados del presente trabajo se realizará de

manera minuciosa para de esta manera incorporar posibles soluciones para la
empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa El Salvador con el fin de una
adecuada aplicación del conocimiento para de esta manera mejorar la
productividad laboral.
Justificación metodológica, este tipo de investigación, también se justifica

metodológicamente debido a que el instrumento de investigación fue sometidos
a rígidos criterios de validez de contenido y confiabilidad o consistencia interna
lo que permitió aplicarlos a la muestra para obtener los datos que permitieron
realizar la partes estadística.
1.3. Objetivos de la investigación: general y específicos
Objetivo general
Determinar la relación entre la gestión del conocimiento y el desempeño

laboral de la empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa El Salvador – 2019.
17
Objetivos específicos
Identificar la relación entre la adquisición conocimiento y el desempeño

Identificar la relación entre la representación del conocimiento y el

desempeño laboral de la empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa El
Salvador – 2019.
Identificar la relación entre la aplicación del conocimiento y el desempeño

Identificar la relación entre el almacenamiento y la actualización del

conocimiento y desempeño laboral de la empresa D&D Soluciones Ambientales,
Villa El Salvador – 2019.
1.4. Limitaciones de la Investigación
Las limitaciones que se presentaron al desarrollar la investigación fueron

las siguientes:
Limitación temporal
Una de las principales limitaciones de la presente investigación es el poco

tiempo que se presenta para poder indagar más sobre el tema a profundidad
para explorar nuevas evidencias que se presenta en los antecedentes.
Limitación económica
El limitado financiamiento económico para adquisición de material

bibliográfico actualizado y subvención de pasajes para la movilización y la
adquirió de materiales a utilizar para las encuestas. Se requirió un presupuesto
económico para la formulación del presente proyecto.
18
Limitación de antecedentes
Existe ausencia moderada de antecedentes internacionales y nacionales

de los últimos años, relacionadas con la temática de estudio, que tenga el mismo
tipo, nivel, enfoque y diseño de estudio. Asimismo, existe una escasa de bases
teóricas actuales para la variable problemática, recurriendo a elaborar una
propuesta teórica basada en diferentes autores.
Limitaciones relacionadas a información bibliográfica
Las investigaciones respecto a la temática son escasas, porque es un tema

relativamente nuevo, por tanto, no hay información tanto en fuentes primarias
como secundarias relacionadas a las variables que se están investigando.
19
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de estudios
Antecedentes internacionales
Guzmán (2015) en su tesis titulada: “Gestión del conocimiento y su relación

en el desarrollo como organización inteligente de la empresa agro sistemas MC”
realizada en la Universidad Técnica de Ambato, Ecuador, para obtener el grado
ingeniera de empresa, tuvo como objetivo determinar cómo la gestión del
conocimiento influye en el desarrollo como organización inteligente de la
empresa Agrosistemas MC en el primer semestre del año 2015, con un diseño
no experimental y una muestra de 72 personas. Llega a las siguientes
conclusiones:
Se determinó que el nivel con el que la empresa trabaja como organización

no está acorde a sus conocimientos, debido a que su información no la
seleccionan, no la organizan para poder explotar correctamente el recurso del
conocimiento provoca un inadecuado desarrollo en cada una de las funciones
que realizan los integrantes de la empresa.
Por otra parte, se pudo identificar que las distintas áreas que conforman la
empresa Agrosistemas MC, existe una deficiencia con el manejo de la
información lo cual genera un inconveniente y no van acorde a los objetivos
planteados ya que genera que los procesos que se llevan a cabo no lo realicen
correctamente generando pérdida de tiempo y recursos.
Podemos concluir que incrementando el nivel de inteligencia dentro de la

organización ayudara a mejorar la eficiencia en cada una de las actividades
mejorando así la productividad de la misma, debido a que la empresa no cuenta
con un nivel de inteligencia organizacional acorde a sus conocimientos.
Hernández (2010) en su tesis titulada: “Propuesta de modelo de gestión del

conocimiento para la gerencia de gestión documental y centro de servicios
compartidos del grupo Bancolombia en Medellín”, realizada en la Universidad de
Antioquia, Colombia, para obtener el grado de especialista en gerencia de
21
servicios de información, tuvo como objetivo proponer un modelo de gestión del
conocimiento en la gerencia de gestión documental y centro de servicios
compartidos del grupo Bancolombia en Medellín, con un diseño de no
experimental. Llega a las siguientes conclusiones:
La investigación arroja evidencias sobre el poco conocimiento que se tiene

acerca de los modelos de gestión de conocimiento, los colaboradores de la
empresa tienen la motivación de participar en la gestión del conocimiento para
mejorar los procesos, el servicio y profundizar su aprendizaje.
El aprendizaje y la innovación organizacional son elementos

fundamentales para aumentar el capital intelectual, aplicando la gestión de
conocimiento se pretende llegar a cumplir los objetivos de la organización.
Debemos tener claro que un modelo de gestión del conocimiento, es un

medio y no un fin para lograr llegar a nuestros objetivos, por ellos todos los
colaboradores de la empresa, deben participar activamente para ejecutar,
mejorar y transformar sus procesos.
Rueda (2011) en su tesis titulada: “La gestión del conocimiento y la ciencia

de la información: Relaciones disciplinares y profesionales” elaborada en la
Universidad Carlos III de Madrid, para lograr el grado doctoral, tuvo como
objetivo identificar las relaciones existentes entre la GC y CCI y su grado y modo
de inserción en la misma, con un diseño no experimental, llega a las siguientes
conclusiones:
En lo referente a los conceptos en gestión del conocimiento, respecto a la

información y conocimiento es una parte del conocimiento poseído por un
individuo que este clarifica y comunica haciéndolo accesible para un tercero,
respecto a la información y conocimiento explícito.
Barrionuevo (2010) en su tesis: “Gestión del conocimiento y rendimiento

laboral de la cooperativa de ahorro y crédito corporación centro de la ciudad de
Puyo”, realizada en Ambato, Ecuador, para obtener el título de ingeniero de
22
empresas, tuvo como objetivo determinar la incidencia de la gestión del
conocimiento interno en el rendimiento laboral de la cooperativa de ahorro y
crédito corporación centro, con un diseño de exploratoria, descriptiva y
correlacional, con una muestra de 30 trabajadores, llegando a las siguientes
conclusiones:
En la investigación presenta deficiencias como una de ellas es que la

interacción con el personal no es constante al igual que las capacitaciones y el
desarrollo de habilidades, solo ciertas áreas que ellos consideran importantes
tienen estos beneficios, lo cual es una desventaja ya que toda la organización
debe trabajar en equipo, con compromiso para poseer conocimientos
actualizados para no perjudicar al cumplimiento de los objetivos.
A esto se suma que, para poder realizar cualquier actividad, la organización

no cuenta con recursos, materiales y tecnología actualizada que afectan el
desarrollo de estas.
Finalmente, se puede determinar que en esta organización no existe una

buena gestión del conocimiento interno, que se ve aun mas afectado con un
desempeño bajo por parte de los trabajadores.
Castillo (2015), en su tesis: “Gestión del conocimiento y su incidencia en

la productividad laboral en organizaciones campesinas de Vinces”, realizada
en Ecuador, para obtener el título de administración de empresas, tuvo como
objetivo analizar la incidencia de la gestión del conocimiento en la productividad
laboral de las organizaciones campesinas de Vinces, con un diseño
exploratorio, descriptiva y correlacional, con una muestra de 45 trabajadores,
concluyendo en:
Existe deficiencias en el manejo del talento humano, el conocimiento

adquirido no es almacenada de manera correcta, afectando su productividad
ya que no cuentan con datos históricos para la toma de decisiones y una buena
realimentación de actividades, afectando de esta manera a la productividad,
aumentando a esto el poco desempeño laboral que existe y esto se da a que
23
los trabajadores no sienten compromiso pero esto se da porque la organización
no genera o implementa formas de almacenar información que motivaría a los
trabajadores ya que estos tendrían resultados.
Pérez (2000) en su tesis: “Modelo de implantación de gestión del

conocimiento y tecnologías de información para la generación de ventajas
competitivas” realizada en Valparaíso para optar el grado de Título ingeniero
civil informático, con el objetivo de formular una estrategia organizacional,
promoviendo la mejora continua, generando y utilizando el conocimiento,
logrando reducir costos y tiempo en los procesos de la organización, diseño un
modelo de gestión del conocimiento en donde concluye lo siguiente:
Señala que, para poder implementar una buena gestión del conocimiento,
la organización debe transmitir como primer paso una definición útil al termino
“conocimiento” para que esta manera los trabajadores tengan bien definido y
establezcan una buena aplicación. Esta definición debe ser acompaña de los
procesos de la gestión del conocimiento, estableciendo de una manera clara
para transmitir el valor que tiene, consta también de compromiso, actitud y un
buen desempeño laboral de los integrantes de la organización para llegar a los
objetivos establecidos.
Antecedentes nacionales
Hurtado (2017) en su tesis titulada: “Gestión del conocimiento y el

desempeño laboral en trabajadores de la sede del Gobierno Regional
Moquegua 2017”, realizada en la Universidad César Vallejo, para obtener el
grado académico de doctor en gestión pública y gobernabilidad, tiene como
objetivo analizar la relación entre gestión del conocimiento y el desempeño
laboral en trabajadores de la sede del gobierno regional de Moquegua, 2017,
con diseño no experimental, transversal y correlacional, con una muestra de
190 trabajadores, llega a las siguientes conclusiones:
Llegaron a dos conclusiones, por un lado, los trabajadores consideran que

en la institución si existen medios que permiten adquirir y aplicar el
24
conocimiento en sus actividades y desafíos, pero, por otro lado, reconocen que
la institución presenta deficiencias para generar conocimiento y sobre todo para
apropiarse de ese conocimiento generado, no cuenta con un buen
almacenamiento de información, esto se podría dar al poco desempeño que
presentan los trabajadores que no alcanzan su pleno potencial, esto se da por
diferentes factores como la colaboración comunicación, motivación personal y
actitud.
Ramos (2017) en su tesis titulada: “Gestión del conocimiento y

desempeño laboral en los docentes de la Universidad de Ciencias y
Humanidades, Lima Norte, 2016”, realizada en la Universidad César Vallejo,
para obtener el grado académico de maestro en docencia Universitaria, tuvo
como objetivo de determinar la relación de la gestión del conocimiento y el
desempeño laboral en los docentes de la universidad de ciencias y
humanidades, Lima norte, 2016, con un diseño no experimental, transversal y
correlacional, con una muestra de 80 de ochenta docentes de la Universidad
de Ciencias y Humanidades, llega a las siguientes conclusiones:
La gestión del conocimiento es un tema muy importante en cualquier tipo

de organización ya sea pública y privada, para que la gestión del conocimiento
sea efectiva se debe realizar procesos o pautas paras llegar a los objetivos, en
el caso de los docentes indica realizar reuniones permanentes para realizar el
intercambio de experiencias, profundizar los temas de investigación para una
mejor comprensión, tener una base de datos para un mejor almacenamiento
de información, una buena aplicación de lo aprendido para mejorar los
procesos y llegar a los objetivos planteados.
Vega (2017) en su tesis titulada: “La gestión del conocimiento y su relación

con el crecimiento empresarial de la Mypes exportadoras del sector calzado de
la ciudad de Trujillo, año 2017”, realizada en la Universidad César Vallejo, para
obtener el grado académico de maestra en administración de negocios, tuvo
como objetivo analizar la relación que existe entre la gestión del conocimiento
y el crecimiento empresarial de las Mypes exportadoras de calzado de la ciudad
de Trujillo en el año 2017, con un diseño no experimental, transversal y
25
correlacional, con una muestra de 12 Mypes exportadoras de la ciudad de
Trujillo, llega a las siguientes conclusiones:
Las Mypes exportadores del sector calzado tiene como objetivo ir

adaptándose a cambios que el mercado necesita, tiene incentivos para aplicar
enfoques y crecer como empresas, cabe recalcar que estas empresas
muestran todo el compromiso pero no depende solo de ellos, estas empresas
deberías recibir capacitaciones constantes por parte del gobierno para
actualizarse y generar más conocimientos y de esta manera tengan definido
que comprende una gestión de conocimiento y apliquen los procesos para
crecer empresarialmente con el compromiso de sus trabajadores y del
gobierno.
Mayorca (2016) en su tesis titulada: “Diseño del proceso de gestión de

conocimiento para optimizar la transferencia de información de los sistemas full
stack en la empresa Tsoft”, realizada en la Universidad Femenina del Sagrado
Corazón, para obtener el grado de ingeniera de sistemas, tuvo como objetivo
determinar en qué medida el desarrollo del proceso de gestión de conocimiento
para la empresa Tsoft, optimizará la transferencia de información de los
sistemas Full Stack, con un diseño pre experimental, con una muestra de 46
profesionales. Llega a las siguientes conclusiones:
El diseño del proceso de gestión de conocimiento, para la empresa Tsoft,

logró optimizar el proceso de transferencia de información que existía en la
empresa y redujo la perdida de información tacita que existía entre los
analistas. La implementación de un gestor de conocimiento, aseguró la
disponibilidad de la información relacionada a los sistemas full stack y la
veracidad de la misma. Esto contribuyó en la mejora del proceso de atención
que realiza cada analista. El gestor de conocimiento permitió el acceso seguro
y controlado a la información sensible de los sistemas full stack y generó un
mayor nivel de confiabilidad en los analistas.
Velez (2018) en su tesis titulada: “Gestión del conocimiento y

productividad laboral según los funcionarios de la Dirección Regional de Salud
26
de Ica, 2018”, realizada en la Universidad Cesar Vallejo, para obtener el grado
de maestro en gestión pública, tuvo como objetivo determinar la relación que
existe entre la gestión del conocimiento y la productividad laboral según los
funcionarios de la Dirección Regional de Salud de Ica, 2018, con un diseño no
experimental, con una muestra de 136 funcionarios, llega a las conclusiones:
La dirección de Diresa debe gestionar espacios para poder crear,

transmitir, aplicar los conocimientos mediante plataformas gratuitas, de esta
manera motivar al personal para mejorar su desempeño y productividad laboral,
también debe establecer convenios con diversas instituciones para que los
trabajadores asistan para empoderarse de nuevos conocimientos y diversas
estrategias que el mercado lo requiere, para que apliquen en la institución y en
su vida personal.
2.2 Desarrollo de la temática correspondiente al tema investigado
2.2.1. Bases teóricas de la gestión del conocimiento
2.2.1.1. Definiciones de gestión del conocimiento
Moral et al. (2008) definen:
Gestión del conocimiento es poner a disposición un conjunto de

miembros de una institución, de modo ordena, practico y eficaz, además
de los conocimientos explícitos, la totalidad de los conocimientos
particulares, esto es tácito, de cada uno de los miembros de dicha
institución que pueden ser útiles para el más inteligente y mejor
funcionamiento de la misma y el máximo desarrollo y crecimiento de
dicha institución. (p. 13).
Por otro lado, Hernández y Pérez (2012) indican:
La gestión del conocimiento es un concepto de significado amplio, pero

que incorpora diferentes actividades relacionadas con los activos
27
intangibles que se producen en torno al conocimiento. Entre esas
actividades, se identifican las siguientes: la creación, desarrollo y
transformación de conocimiento; la identificación, renovación y difusión
de conocimiento; e inclusive la aplicación y utilización del conocimiento.
(p. 30).
Asimismo, Rodríguez (2007) menciona:
La gestión del conocimiento se entiende como el proceso por el cual las

empresas que poseen o alcanzan un nivel superior de conocimiento, son
capaces de coordinar y combinar sus recursos tradicionales, para lo cual
aprovechan el conocimiento generado en su interior y lo utilizan como
recurso estratégico, de modo tal que les es posible idear y poner en
marcha caminos nuevos, diferentes, a fin de crear un valor que
diferencie su oferta de las de sus competidores en relación a sus
clientes. (p.90).
Núñez (2001) indica:
La gestión del conocimiento es un enfoque gerencial (no una tarea

más), orientado a crear una cultura de la organización en la cual se
aprende como modo de ser en la solución de cada oportunidad y de
cada problema, abordado en equipos, con comunicación abierta y fluida,
en un clima de confianza, optimismo, autoestima, satisfacción, sentido
de identidad y de pertenencia y otras capacidades, valores y principios
más específico. (p.45).
2.2.1.2. Importancia de gestión del conocimiento
Desde la más remota antigüedad el proceso de la humanidad ha estado

estrechamente unido al desarrollo de los conocimientos y su capacidad, no
solo de generarlos, sino también de almacenarlos y distribuirlos, “ya que estas
dos últimas actividades son elementos fundamentales para que los
conocimientos del hombre se incrementen” (Moral et al., 2008, p.25).
28
Por otro lado, Wiig (1997) ya en ese entonces sostiene que:
La importancia de la gestión del conocimiento se basa en las

perspectivas tácticas y operativas, es más detallado que la gestión del
capital intelectual y se centra en la forma de dar a conocer y administrar
las actividades relacionadas con el conocimiento como su creación,
captura, transformación y uso. (p.35).
Su función es planificar, implementar y controlar todas las actividades

relacionadas con el conocimiento y los programas requeridos para la
administración efectiva del capital.
La gestión es esencial para favorecer una estructura empresarial

innovadora y eficiente. Si el conocimiento fluye y se trasmite de manera
correcta en la organización, este solo puede crecer. Las habilidades e
informaciones útiles se trasmiten entre los trabajadores de forma rápida y de
esta manera aumenta la posibilidad de generar nuevo conocimiento, mejoras
en los procesos y nuevas formas de hacer que un negocio alcance nuevas
oportunidades.
Para finalizar es importante que las empresas y organizaciones

entiendan que el conocimiento es el principal valor para tener éxitos en los
negocios.
2.2.1.3. Características de la gestión del conocimiento
Según, Moral et al. (2008) refiere que las características de gestión de

conocimiento son: “El objeto de la gestión de conocimiento, adquisición del
conocimiento, representación del conocimiento, la tecnología IC, metodología
propuesta” (p. 48).
29
Sin embargo, para el autor Hellriegel y Slocum (2012) la gestión de
conocimiento se caracteriza por:
Textualidad compartida
Implica que la gestión del conocimiento en una organización o

empresa requieres de información compartida, transferir, obtener,
organizar, estructurar, almacenar y distribuir los conocimientos
para que estos sean usados por los trabajadores con el objetivo de
adoptar mejores prácticas.
Lenguaje compartido
La gestión del conocimiento requiere de un lenguaje que

compartan todos los miembros de una organización, siendo un
elemento clave en el proceso de implementación de la gestión del
conocimiento, el hecho de que el lenguaje es el elemento más
importante demuestra que su tratamiento y su comprensión es de
mucha importancia por ellos se realiza un seguimiento para que el
mensaje llegue de forma adecuada y no exista relaciones
informales que puedan interrumpir el mensaje.
Interacción interna
Esta característica se basa en la interacción de los trabajadores de

una organización, involucra el comportamiento, desempeño de los
colaboradores. Toda organización cuenta con personal con
diferentes características individuales que se expresan por medio
de acciones, lenguaje, actitudes, valores, expectativas y
aspiraciones personales, siendo estas manifestaciones
importantes para la organización ya que se considera el valor del
conocimiento y se genera dentro de la organización formas
adecuadas de moldear estas manifestaciones para el bien de los
trabajadores y de la organización. (p. 171).
30
2.2.1.4. Teorías relacionadas a la gestión del conocimiento
Teoría del marco de gestión de conocimiento de O’Dell y Grayson (1994)
La cual menciona a la gestión del conocimiento como un proceso cíclico,

lo que se entiende que cada ciclo influencia al siguiente, afectándose si es
que no se cumple de manera correcta.
Crear conocimiento
Crear los conocimientos es la fase más importante ya que toda

información debe ser es importante y debe ser seleccionada de forma
adecuada.
Identificar los conocimientos
Determina la existencia de conocimientos útiles para la organización en

general, esta identificación es esencial cuando los conocimientos se crean en
instituciones distintas de la que se está llevando a cabo la gestión de
conocimientos, así como su evaluación y grado de utilidad para el propósito
de la gestión de conocimientos.
Adquirir/coleccionar los conocimientos
Una vez identificadas las fuentes de los conocimientos, así como los
más importante y valiosos, se trata de adquirirlos y almacenarlos de una
forma útil para los propósitos de la Gestión de los conocimientos.
Organizar, desarrollar y preservar los conocimientos
Una vez adquiridos los conocimientos, estos se organizan para poder

ser aplicados y preservarlos para que no se pierdan. En este proceso los
conocimientos adquiridos se trasforman, representan y organizan en un
31
formato definido, pretendiendo la reutilización de los conocimientos de un
dominio dado, previamente almacenados y modelizados.
2.2.1.5. Dimensiones de gestión del conocimiento
Adquisición del conocimiento.
La adquisición del conocimiento consiste: “En extraer los conocimientos

correctos, obtener la cantidad y el tipo adecuado y en el momento apropiado”
(Moral, et al., 2008, p. 199). De ahí el ingeniero del conocimiento debe
determinar en cada instante que información necesita, con que profundidad,
sobre qué tema, que técnica debe emplear para adquirirlo, la planificación y
el control es la clave para la adquisición de conocimientos.
De la misma forma, Ramos (2015) indica:
Se identifica por una serie de acciones relativas a la búsqueda de

conocimientos que, sin estar directamente implicados en los
procesos productivos de la organización, permiten al trabajador
tener una visión más amplia y completa de los procesos
involucrados en la producción de bienes y servicios. (p. 45).
Representación del conocimiento
Moral et al. (2008) dice: “La representación de conocimiento son

mediante herramientas para encontrar una fuente de respuestas, un método
y formato para recopilar y comunicar donde residen los conocimientos y,
típicamente donde existe carencia de conocimientos dentro de una
organización” (p. 198).
Aplicación del conocimiento
Ramos (2015) al respecto afirma que esto implica acciones como la

toma de decisiones sobre la base de investigaciones y resultados
32
encontrados sobre un tema en particular y la resolución de problemas sobre
la base de información obtenida en diferentes certámenes de capacitación y
formación, así como en diferentes publicaciones y circunstancias.
Almacenamiento y actualización del conocimiento
Vargas y Domínguez (2005), al respecto dice: “Significa archivar y

actualizar el conocimiento de forma que quede accesible y entendible para
todos los miembros” (p. 144).
2.2.2. Bases teóricas del desempeño laboral
2.2.2.1. Definiciones de desempeño laboral
García (2005) dice que el desempeño laboral se entiende como el nivel

de esfuerzo que un trabajador alcanza durante la realización de una labor. En
este sentido, el término se vincula más a la noción de rendimiento, que implica
la cuantificación del esfuerzo y su medición en términos observables, antes
que a otros componentes presentes en la actividad laboral.
Mino (2014) define como: “La calificación que se hace de un empleado

al comparar su actuación, presente o pasada, con las normas establecidas
para su desempeño” (p. 27).
Se concibe entonces, como el valor total que una empresa espera de un

trabajador en relación a los episodios que lleva a cabo durante un período
determinado. Cabe resaltar que ese valor total, positivo o negativo,
determinado en función del rendimiento del empleado, implica su contribución
personal a la consecución de la eficacia de su organización.
33
2.2.2.2. Importancia del desempeño laboral
Desler y Valera (2017) sostienen que:
Las empresas buscan que sus trabajadores se direccionen hacia

el logro de sus metas empresariales, en las que estas se logran a
través de sus actividades laborales ya definidas, tendiendo a hacer
crecer sus habilidades y capacidades y evaluando de forma
continua, su accionar en el marco de estas metas trazadas, por lo
que luego es recompensado, al haberse cubierto los
requerimientos de la organización, pero también las aspiraciones
de crecimiento personal y profesional del trabajador. (p. 29).
Evaluar el desempeño de los colaboradores es un componente

fundamental, de esta manera se llega a identificar el porqué de un pésimo
desempeño y de la misma manera se identifica los motivos de un buen
desempeño, ayudando con esta última a identifica los puntos en las cuales
trabajar para mejorar el desempeño de cierto personal, implementando
estrategias para llegar a una eficacia y eficiencia.
2.2.2.3. Características del desempeño laboral
Hellrielgel y Slocum (2010) la característica del desempeño laboral

comprende:
Actividad
Esta característica se basa en que el desempeño laboral implica la

realización de actividades específicas para el funcionamiento de la
organización, no solo se basa en la realización de una actividad, si no que
pasa por una evaluación el cual indicara si esa actividad sea efectiva y eficaz.
34
Funcionalidad
Esta característica se basa en el hecho de que el desempeño laboral

implica siempre el cumplimiento de funciones previamente establecidas, en
relación con las actividades encargadas, estas actividades deben ser
realizadas de forma correcta para el cumplimiento de objetivos.
Responsabilidad
Esta característica se basa con la calidad del esfuerzo realizado durante

el cumplimiento de las actividades definidas, en consecuencia, esta
característica se basa en una responsabilidad que sustenta el compromiso
por parte de los colaboradores.
Eficiencia
La eficiencia se define como la capacidad de alcanzar logros con uso

razonable de los recursos que se dispone; entre esos recursos, se consideran
los recursos financieros, los recursos humanos y el tiempo. En el caso del
desempeño laboral, define una característica que se relaciona estrechamente
con la responsabilidad y que tiene que ver con el uso de los recursos de los
cuales se dispone para la realización de las actividades generales y
específicas que requiere el funcionamiento de la organización.
2.2.2.4. Teorías relacionadas a desempeño laboral
Teoría del desempeño laboral de Stoner (1994)
La teoría de las expectativas busca explicar las diferencias entre los

individuos y las satisfacciones debido a que ha recibido mucho apoyo de las
implicaciones importantes para los administrativos, expectativas, resultados y
comportamientos en el trabajo. Este modelo se basa en cuatro supuestos
referentes al comportamiento en las organizaciones:
35
El comportamiento depende de una combinación de fuerzas en los
individuos y el ambiente, las personas toman decisiones conscientes sobre
su comportamiento, las personas tienen distintas necesidades, deseos y
metas y las personas escogen entre varias opciones de comportamiento,
basándose en sus expectativas de que determinado comportamiento les
produzca el resultado deseado.
2.2.2.5. Dimensiones del desempeño laboral
Desempeño personal
Esta dimensión se identifica por los logros alcanzados y reconocidos por

el trabajador, que se originan en procesos fundados en acciones o actitudes
personales. Al respecto, Robbins y Judge (2009) sostienen lo siguiente:
Los procesos de desempeño laboral personal se identifican, primero, la

comunicación, entendida en el plano individual como la manera o modo
particular que asume el trabajador para comunicarse con los demás al
interior de la organización; segundo, el liderazgo, entendido como la
capacidad personal del trabajador para conseguir influencia entre los
miembros de su equipo de trabajo, de modo que los demás puedan
saber a dónde se dirige, y cómo hacerlo; tercero, la motivación,
entendida como la expresión de un modo de ser que se caracteriza por
la capacidad de desarrollar una actitud de compromiso con su trabajo y
con los demás miembros de la organización; cuarto, actitud y
colaboración, que se define como la capacidad de desarrollar en sí
mismo y proyectar en los demás una actitud excepcional y permanente
de colaboración y de servicio; y quinto, la capacidad personal, que se
define como la expresión particular de sus conocimientos, habilidades y
experiencia en la realización de sus actividades laborales. (p. 36).
36
Desempeño institucional
Stoner, Freeman y Gilbert (1996) dicen: “Esta dimensión se identifica

por los logros alcanzados y reconocidos por la organización, que se originan
en procesos sustentados en la interacción del trabajador con la organización”
(p. 122).
Calidad laboral
Chiavenato (2019) dice: “La calidad de vida laboral representa el grado

de satisfacción de las necesidades personales de los miembros de la
organización mediante el trabajo” (p. 45).
Clima laboral
El clima laboral es un medio donde se manifiestan las habilidades o

problemas que los trabajadores tienen dentro de la empresa para aumentar o
disminuir su productividad. De la misma forma, Hodgetts y Alman (1985)
definen clima laboral como: “Un conjunto de características del lugar de
trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como
fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo” (p. 376).
2.3. Definición conceptual de la terminología empleada
Conocimiento
Facultad del ser humano para entender o comprender por medio de la

razón la naturaleza, relaciones de las cosas o cualidades de estas.
Crear conocimiento
Acciones y medidas encaminadas a favorecer el aprendizaje en aquellos

nichos en los que se detectan carencias y son requeridos conocimientos
catalogables en función de los objetivos de la organización.
37
Proceso
Es la representación de un proceso de negocio de forma que admita

manipulación y automatización. Está formado por un conjunto de actividades y
relaciones entre ellas para indicar el comienzo y el fin del proceso.
Conocimiento explícito
Tipo de conocimiento que se puede expresar con facilidad o que puede

ser codificado o formalizado.
Conocimiento tácito
Tipo de conocimiento que es difícil de formalizar o comunicar como puede

ser la experiencia, las habilidades, la intuición, etc.
38
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1. Tipo y diseño de investigación
Tipo de investigación
La investigación es de tipo descriptivo correlacional porque describe como

se relaciona las variables y evidencia el tipo de relación positiva o negativa que
presenten. Hernández, Fernández y Baptista (2014) indican: “Los estudios
descriptivos correlacionales permiten detallar situaciones y eventos, es decir
cómo es y cómo se manifiesta determinado fenómeno respecto al otro” (p. 92).
El enfoque que se desarrolló en la investigación fue de tipo cuantitativo, o

método tradicional porque se caracteriza por emplear métodos y técnicas
cuantitativas, tales son los casos de medición de las unidades de análisis, el
muestreo, y el tratamiento estadístico. Bernal (2012) sostiene que: “Método
cuantitativo o tradicional se fundamenta en la medición de las características de
los fenómenos, lo cual supone derivar de un marco conceptual pertinente al
problema, una serie de postulados que expresen relaciones entre variables
estudiadas de forma deductiva” (p. 60).
Diseño de investigación
En cuanto el diseño investigación empleado fue el no experimental

transversal correlacional. Entendido como no experimental porque la
investigación se realiza sin manipular las variables, transversal porque se
recolecta datos en un solo momento dado, y correlacional porque busca medir
la relación de las variables de estudio. Según, Hernández, Fernández y Baptista
(2014) indican: “Los diseños no experimentales son estudios que se realizan sin
la manipulación deliberada de variables, es decir que son estudios que no
hacemos variar en forma intencional las variables independientes para ver su
efecto en otras variables” (p.152).
40
3.2. Población y muestra
Población
La población de estudio del presente trabajo de investigación está

conformada por los 32 trabajadores de la empresa D&D Soluciones Ambientales
S.A.
Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista (2014) dicen: “La población

o universo es el conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
especificaciones o características” (p. 174).
Tabla 1
Población de colaboradores de la empresa D&D Soluciones Ambientales
Número de colaboradores %
Asistente de administración 6 1.43
Área de contabilidad 1 21.41
Área de servicios generales 25 21.41
Total 32 100%
Muestra
La muestra está conformada por 32 trabajadores de la empresa D&D

Soluciones Ambientales S.A, siendo una muestra probabilística de tipo censal.
Hernández, Fernández y Baptista (2014) indican que:
Las muestras probabilísticas es un subgrupo de la población en el que

todos los elementos tienen la misma posibilidad de ser elegidos y de tipo
censal porque todas las unidades de análisis, o elementos de investigación
son consideradas como muestra. “La muestra es un subgrupo de la
población de interés sobre el cual se recolectará datos, y que tiene que
definirse y delimitarse de antemano con precisión, además de que debe
ser representativo de la población. (p. 173).
41
3.3. Hipótesis
Hipótesis general
Ho. No existe relación entre la gestión del conocimiento y el desempeño laboral

en los colaboradores de la empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa El
Salvador – 2019
Ha. Existe relación entre la gestión del conocimiento y el desempeño laboral en

los colaboradores de la empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa El
Salvador – 2019
Hipótesis especificas
H1. Existe relación entre la adquisición conocimiento y el desempeño laboral en

Salvador – 2019
H2. Existe relación la representación del conocimiento y el desempeño laboral en

Salvador – 2019
H3. Existe relación entre la aplicación del conocimiento y el desempeño laboral en

Salvador – 2019
H4. Existe relación entre el almacenamiento y la actualización del conocimiento y

desempeño laboral en los colaboradores de la empresa D&D Soluciones
Ambientales, Villa El Salvador – 2019
42
3.4. Variables – Operacionalización
Definición conceptual de la gestión del conocimiento
Moral et al. (2008) define: “Gestión del conocimiento es poner a disposición

un conjunto de miembros de una institución, de modo ordena, practico y eficaz,
además de los conocimientos explícitos, la totalidad de los conocimientos
particulares, esto es tácito” (p. 13).
Definición operacional de la gestión del conocimiento
La gestión del conocimiento fue medida en función de cuatro dimensiones,

doce indicadores que fueron expresados en términos de 36 ítems que
representaron el instrumento de gestión del conocimiento y que permitieron
medir la percepción de los clientes respecto a dicha variable.
Definición conceptual del desempeño laboral
García (2005) Indica: “Se entiende comúnmente como el nivel de esfuerzo

que un trabajador alcanza durante la realización de una labor. En este sentido,
el término se vincula más a la noción de rendimiento, que implica la
cuantificación del esfuerzo y su medición en términos observables” (p. 98).
Definición operacional del desempeño laboral
El desempeño laboral es una variable que se midió en función de cuatro

dimensiones, doce indicadores que fueron expresados en términos de 36 ítems
que constituyeron el instrumento de desempeño laboral y que permitieron medir
la percepción de los clientes respecto a dicha variable.
43
Tabla 2
Operacionalización de la gestión del conocimiento
Escala de
Niveles y
Dimensiones Indicadores Ítems medición y
rangos
valores
Recolección de la
Información interna
Recolección de la
Adquisición del Información externa
1 al 9
conocimiento Recolección de
información
mediante
Benchmarking
Mapas de
Representación conocimiento
1: Totalmente
del conocimiento Metodología de 10 - 18
en
representación
desacuerdo Alto
Mapas mentales
2: En 167-177
Transferencia del
desacuerdo Medio
conocimiento
3: 142-167
personal
Parcialmente Bajo
Transferencia de
Aplicación del de acuerdo 102-142
conocimiento 19 – 27
conocimiento 4: De acuerdo
organizacional
5: Totalmente
Evaluación y
de acuerdo
medición de
conocimientos
Diseño de
almacenamiento
Actualización de
Almacenamiento
conocimiento
y actualización 28- 36
Objetivos de
del conocimiento
almacenamiento y
actualización de
conocimiento
44
Tabla 3
Operacionalización del desempeño laboral
Escala de
Niveles y
Dimensiones Indicadores Ítems medición y
rangos
valores
Comunicación
Personal Colaboración 1 al 9
Capacidad personal 1: Totalmente
Capacitación y en desacuerdo
Alto
desarrollo 2: En
Institucional 9 – 18 166-178
Trabajo en equipo desacuerdo
Medio
Compromiso 3: Parcialmente
138-166
Responsabilidad de acuerdo
Bajo
Calidad laboral Control 19 – 27 4: De acuerdo
96-138
Autorrealización 5: Totalmente
Satisfacción laboral de acuerdo

Clima laboral Confort 28 – 36
Liderazgo
3.5. Métodos y técnicas de investigación
Métodos de investigación
El método utilizado fue el hipotético deductivo, puesto que este método

implica pasos esenciales como la observación del fenómeno de estudio, la
creación de una hipótesis para explicar el fenómeno y la deducción para
determinar la verdad. “El método hipotético deductivo consiste en ir de la
hipótesis a la deducción para determinar la verdad o falsedad de los hechos”
(Ñaupas, Valdivia, Palacios y Romero, 2018, p. 114).
45
Técnica
Para la presente investigación se utilizó la encuesta como técnica para

medir las variables de estudio.
Carrasco (2005) define a la encuesta como: “Una técnica de investigación

social para la indagación, exploración y recolección de datos, mediante
preguntas formuladas directa o indirectamente a los sujetos que constituyen la
unidad de análisis del estudio investigativo” (p. 314).
3.6. Descripción de instrumentos utilizados
En la presente investigación se aplicó para la recolección de datos, dos

instrumentos que miden de forma independiente la variable, para después poder
correlacionarlas y asociarlas. El primer instrumento se denomina cuestionario
para medir la relación de gestión del conocimiento y desempeño laboral.
Instrumento I: Cuestionario gestión del conocimiento
Ficha técnica
Nombre : Cuestionario de gestión del conocimiento

Autor : Pamela Samaniego Candia
Procedencia : Perú
Administración : Individual y colectiva
Duración : 30 minutos
Aplicación : Trabajadores de D&D Soluciones Ambientales
Descripción
El cuestionario es un instrumento que mide las dimensiones de la variable

gestión del conocimiento dentro de la empresa D&D Soluciones Ambientales,
tales como: adquisición de conocimiento, representación de conocimiento,
46
aplicación de conocimientos y almacenamiento y actualización de conocimiento.
El instrumento consta de 36 ítems, de los cuales 9 ítems son para la dimensión
adquisición de conocimientos, 9 ítems para la dimensión representación de
conocimientos, 9 ítems son para a dimensión aplicación de conocimientos y 9
ítems para la dimensión almacenamiento y actualización de conocimiento. Para
la escala de respuestas se utilizó la escala tipo Likert con 5 opciones.
Normas de aplicación
La aplicación de la prueba puede darse de forma individual o colectiva,

donde la persona evaluada debe marcar 5 posibles respuestas a cada
proposición, recalcando la confidencialidad para que los resultados sean
confidenciales. Teniendo en cuenta los siguientes criterios:
Totalmente de acuerdo 5
De acuerdo 4
Parcialmente de acuerdo 3
En desacuerdo 2
Totalmente en desacuerdo 1
Instrumento II: Cuestionario de desempeño laboral
Ficha técnica
Nombre : Cuestionario de desempeño laboral

Autor : Pamela Samaniego Candia
Procedencia : Perú
Administración : Individual y colectiva
Duración : 30 minutos
Aplicación : Trabajadores de D&D Soluciones Ambientales
Materiales : Hoja de aplicación y lapicero
47
Descripción
El cuestionario es un instrumento que mide las dimensiones de la variable

desempeño laboral dentro de la empresa D&D Soluciones Ambientales, tales
como: personal, institucional, calidad laboral y clima laboral. El instrumento
consta de 36 ítems, de los cuales 9 ítems son para la dimensión personal, 9
ítems para la dimensión institucional, 9 ítems son para a dimensión calidad
laboral y 9 ítems para la dimensión clima laboral. Para la escala de respuestas
se utilizó la escala tipo Likert con 5 opciones.
Normas de aplicación
La aplicación de la prueba puede darse de forma individual o colectiva,

donde la persona evaluada debe marcar 5 posibles respuestas a cada
proposición, recalcando la confidencialidad para que los resultados sean
confidenciales. Teniendo en cuenta los siguientes criterios:
Totalmente de acuerdo 5
De acuerdo 4
Parcialmente de acuerdo 3
En desacuerdo 2
Totalmente en desacuerdo 1
3.7. Análisis estadístico e interpretación de los datos
El análisis propuesto se siguió los siguientes pasos:
Para el establecimiento de los datos que se recogieron, se implementó

bases de datos de las variables de estudios, los cuales fueron sometidos a un
análisis estadístico en el programa SPSS, para obtener las correlaciones.
Para evaluar el comportamiento de los datos recogidos y comprobar

potenciales problemas en ellos, se procedió a la elaboración del análisis
48
exploratorio de datos, mediante este análisis se verificó si algunos supuestos
importantes (valores externos, valores perdidos, descriptivas iniciales, etc.) se
cumplen.
Para el análisis descriptivo de las variables, se obtuvo puntajes y se

organizó su presentación en medias, varianzas, desviación típica, máximos,
mínimos, además de su distribución, y confiabilidad.
Para el análisis de los resultados se desarrolló la interpretación de los

valores estadísticos y se estableció los niveles descriptivos tanto de la variable
como de sus dimensiones. Se presentó tablas y figuras por variable y
dimensiones, se analizó y se debatió sobre los resultados, por variable y
dimensiones y se elaboró conclusiones y recomendaciones sobre los resultados
49
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS
RESULTADOS
4.1. Validación del instrumento
Validez del instrumento de la gestión del conocimiento
La validez de instrumento de la variable gestión del conocimiento se

determinó mediante los criterios de jueces, especialistas en el tema, desde los
enfoques estadístico y metodológico, quienes establecieron el instrumento es
aplicable para el recojo de los datos de la muestra
Tabla 4
Resultados de la validación del cuestionario de gestión del conocimiento
Validador Resultado de aplicabilidad
Dr. Luis Alberto Marcelo Quispe Aplicable
Mg. James Arístides Pajuelo Rodríguez Aplicable
Ing. Segundo Zoilo Vásquez Ruiz Aplicable
Validez del instrumento de desempeño laboral
Para la validez de instrumento de la variable desempeño laboral se

determinó mediante los criterios de criterios de jueces, especialistas en el tema,
desde los enfoques estadístico y metodológico, quienes establecieron el
instrumento es aplicable para el recojo de los datos de la muestra
Tabla 5
Resultados de la validación del cuestionario de desempeño laboral
Validador Resultado de aplicabilidad
Dr. Luis Alberto Marcelo Quispe Aplicable
Mg. James Arístides Pajuelo Rodríguez Aplicable
Ing. Segundo Zoilo Vásquez Ruiz Aplicable
51
4.1.1 Análisis de fiabilidad
Fiabilidad del instrumento de la gestión del conocimiento
Para determinar la fiabilidad del instrumento de la variable gestión del

conocimiento se utilizó una prueba estadística de alfa de Cronbach
considerando que el cuestionario presenta una escala de politómica.
Tabla 6
Fiabilidad del instrumento de la variable gestión del conocimiento
Alfa de Cronbach N de elementos
,942 36
Conforme se puede apreciar en la tabla 6, el valor alfa de Cronbach es

igual a 0.942 mayor a 0.75, lo cual indica que el instrumento de gestión del
conocimiento presenta una confiabilidad muy alta y por lo tanto el instrumento
es aplicable en la investigación.
Fiabilidad del instrumento de desempeño laboral
Para determinar la fiabilidad del instrumento de la variable desempeño

laboral se utilizó una prueba estadística de alfa de Cronbach considerando que
el cuestionario presenta una escala de politómica.
Tabla 7
Fiabilidad del instrumento de la variable desempeño laboral
Alfa de Cronbach N de elementos
,935 36
Conforme se puede apreciar en la tabla 7, el valor alfa de Cronbach es

igual a 0.935 mayor a 0.75, lo cual indica que el instrumento de desempeño
laboral presenta una confiabilidad muy alta y por lo tanto el instrumento es
aplicable en la investigación.
52
4.2. Resultados descriptivos de las variables
Resultados descriptivos de la variable gestión del conocimiento
Tabla 8
Análisis descriptivo de la variable gestión del conocimiento
Frecuencia Porcentaje
Válido Bajo 5 15,6
Medio 21 65,6
Alto 6 18,8
Total 32 100,0
Figura 1. Análisis de la variable gestión del conocimiento.
Interpretación
En la figura 1, se puede apreciar 21 colaboradores encuestados

representan el 65.63%, consideran el desempeño laboral en un nivel medio, 5
colaboradores encuestados que representan el 15.63% señalan una gestión del
conocimiento en nivel bajo y 6 colaboradores encuestados que equivalen al
18.75 lo consideran en un nivel alto.
53
Resultados descriptivos de la variable desempeño laboral
Tabla 9
Análisis descriptivo de la variable desempeño laboral
Válido Bajo 6 18,8
Medio 19 59,4
Alto 7 21,9
Total 32 100,0
Figura 2. Análisis de la variable desempeño laboral.
Interpretación
En la figura 2, se aprecia que 19 colaboradores encuestados que

representan el 59.38% indican que la variable desempeño laboral se encuentra
en un nivel medio, 6 colaboradores encuestados equivalente al 18.75%
consideran en un nivel bajo y 7 colaboradores equivalente a 21.88% estiman en
un nivel alto.
54
4.3. Resultados descriptivos de las dimensiones
Resultados descriptivos de las dimensiones de la variable gestión del

conocimiento
Tabla 10
Análisis descriptivo de la dimensión adquisición del conocimiento
Válido Bajo 7 21,9
Medio 19 59,4
Alto 6 18,8
Total 32 100,0
Figura 3. Análisis de la dimensión adquisición del conocimiento.
Interpretación
En la figura 3, se aprecia que 19 colaboradores encuestados que

equivalen al 59.38% consideran a la dimensión adquisición del conocimiento en
un nivel medio, 7 colaboradores encuestados que equivalen al 21.88% lo
estiman en un nivel bajo y 6 colaboradores que equivalen a 18.75% lo
consideran en un nivel alto.
55
Tabla 11
Análisis descriptivo de la dimensión representación del conocimiento
Válido Bajo 8 25,0
Medio 18 56,3
Alto 6 18,8
Total 32 100,0
Figura 4. Análisis de la dimensión representación del conocimiento.
Interpretación
Se aprecia en la figura 4 que 18 colaboradores encuestados que

representan el 56.25% consideran la dimensión representación del conocimiento
en un nivel medio, 8 de los colaboradores encuestados que representan el
25.00% lo consideran en un nivel bajo y 6 colaboradores encuestados que
equivalen a 18.75% lo consideran en un nivel alto.
56
Tabla 12
Análisis descriptivo de la dimensión aplicación del conocimiento
Válido Bajo 6 18,8
Medio 22 68,8
Alto 4 12,5
Total 32 100,0
Figura 5. Análisis de la dimensión aplicación del conocimiento.
Interpretación

representan el 68.75% consideran la dimensión aplicación del conocimiento en
un nivel medio, 6 colaboradores encuestados que representan el 18.75% lo
consideran en un nivel bajo y 4 colaboradores encuestados que equivalen al
12.50% lo consideran en un nivel alto.
57
Tabla 13
Análisis descriptivo de la dimensión almacenamiento y actualización del conocimiento
Válido Bajo 6 18,8
Medio 21 65,6
Alto 5 15,6
Total 32 100,0
Figura 6. Análisis de la dimensión almacenamiento y actualización del

conocimiento.
Interpretación
Se aprecia en la figura 6 que 21 colaboradores encuestados representan

del 65.63% consideran la dimensión almacenamiento y actualización del
conocimiento en un nivel medio, 6 de los colaboradores encuestados que
representan el 18.75% lo consideran en un nivel bajo y 5 colaboradores
encuestados que equivalen al 15.63% lo consideran en un nivel alto.
58
Resultados descriptivos de las dimensiones de la variable desempeño
laboral.
Tabla 14
Análisis descriptivo de la dimensión desempeño personal
Válido Bajo 8 25,0
Medio 17 53,1
Alto 7 21,9
Total 32 100,0
Figura 7. Análisis de la dimensión desempeño personal.
Interpretación

representa el 53.13% consideran al desempeño personal en un nivel medio, 8
de los colaboradores encuestados que representan el 25% lo consideran en un
nivel bajo y 7 colaboradores encuestados que equivalen al 21.88% lo consideran
en un nivel bueno.
59
Tabla 15
Análisis descriptivo de la dimensión desempeño Institucional
Válido Bajo 8 25,0
Medio 16 50,0
Alto 8 25,0
Total 32 100,0
Figura 8. Análisis de la dimensión desempeño institucional.
Interpretación

representan el 50.00% consideran al clima laboral en un nivel medio, 8 de los
colaboradores encuestados que representan el 25.00% lo consideran en un nivel
bajo y 8 colaboradores encuestados que equivalen al 25.00% lo consideran en
un nivel alto.
60
Tabla 16
Análisis descriptivo de la dimensión calidad laboral
Válido Bajo 7 21,9
Medio 19 59,4
Alto 6 18,8
Total 32 100,0
Figura 9. Análisis de la dimensión calidad laboral.
Interpretación

representan el 59.38% consideran la dimensión calidad laboral en un nivel
medio, 7 colaboradores encuestados que representan el 21.88% lo consideran
en un nivel bajo y 6 colaboradores encuestados que equivalen al 18.75% lo
61
Tabla 17
Análisis descriptivo de la dimensión clima laboral
Válido Bajo 8 25,0
Medio 14 43,8
Alto 10 31,3
Total 32 100,0
Figura 10. Análisis de la dimensión clima laboral.
Interpretación

representan el 43.75% consideran la dimensión calidad laboral en un nivel
medio, 8 colaboradores encuestados que representan el 25.00% lo consideran
en un nivel bajo y 10 colaboradores encuestados que equivalen al 31.25% lo
62
4.4. Resultados descriptivos de las variables relacionadas
Tabla 18
Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre la gestión del conocimiento y
el desempeño laboral
Gestión Desempeño laboral
del Bajo medio Alto Total
conocimiento fi % Fi % Fi % fi %
Bajo 5 15.6% 0 0.0% 0 0.0% 5 15.6%
Medio 1 3.1% 16 50.0% 4 12.5% 21 65.6%
Alto 0 0.0% 3 9.4% 3 9.4% 6 18.8%
Total 6 18.8% 19 59.4% 7 21.9% 32 100.0%
Figura 11. Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre la gestión del
Interpretación
La tabla 18 y figura 11 muestran la descripción referente a las variables

gestión del conocimiento y desempeño laboral, donde se observa que el 15.6%
de los encuestados perciben como un nivel bajo en la relación entre dichas
variables. Así mismo, el 50.0% de los encuestados refieren que esta relación
está en un nivel medio, mientras que el 9.4% encuestados afirman que esta
relación es alta, esta tendencia muestra que existe relación directa entre las
variables gestión del conocimiento y desempeño laboral, lo cual se verifica con
la respectiva prueba de hipótesis.
63
4.5 Prueba de la normalidad para la variable de estudio
Ho: La variable desempeño laboral presenta una distribución normal.
H1: La variable desempeño laboral difiere de una distribución normal.
Tabla 19
Resultados de la prueba de normalidad de la variable desempeño laboral
Desempeño laboral
N 32
a,b
Parámetros normales Media 152,3438
Desv. Desviación 18,62293
Máximas diferencias extremas Absoluto ,150

Positivo ,084
Negativo -,150
Estadístico de prueba ,150
Sig. asintótica(bilateral) ,200c
Nota: a. La distribución de prueba es normal.
b. Se calcula a partir de datos.
c. Corrección de significación de Lilliefors.
Interpretación
En la tabla 19 se especifican los resultados de la prueba de normalidad de

Kolmogorov – Smirnov, donde se aprecia que la mayoría de los puntajes se
aproximan a una distribución normal en la variable problema, desempeño
laboral, debido a que el coeficiente obtenido es significativo (p > 0.05); dicho
resultado permite aceptar la hipótesis alterna, por lo tanto, la prueba estadística
a utilizarse debe ser paramétrica, para el caso de la investigación para los
estadísticos inferenciales se aplicó la prueba de R de Pearson.
64
4.6 Procedimientos correlacionales
Contraste de la hipótesis general
Hi. Existe relación entre la gestión del conocimiento y el desempeño laboral en

Salvador – 2019
Ho. No existe relación entre la gestión del conocimiento y el desempeño laboral

en los colaboradores de la empresa D&D Soluciones Ambientales Villa El
Salvador – 2019
Nivel de confianza: 95% (α=0,05).

Regla de decisión: Si p ≥ 0.05 → se acepta la hipótesis nula (Ho)
Si p < 0.05 → se rechaza la hipótesis nula (Ho)
Tabla 20
Resultados de correlación entre gestión del conocimiento y desempeño laboral
Desempeño laboral
Gestión del Correlación de Pearson ,912**
conocimiento Sig. (bilateral) ,000
N 32
Nota: ** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación
En la tabla 20, se puede apreciar los resultados de correlación entre las

variables gestión del conocimiento y desempeño laboral, con un estadístico R
de Pearson que asciende a 0,912 con un nivel de significancia de p= 0,000 que
es menor al 0,05 lo cual significa que existe una correlación positiva y muy alta
entre las variables, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna, determinando que existe una correlación altamente
significativa entre gestión del conocimiento y desempeño laboral.
65
Figura 12. Gráfico de dispersión entre las variables gestión del conocimiento
y el desempeño laboral
Interpretación
En la figura 12, se observa el gráfico de dispersión entre las variables

gestión del conocimiento y el desempeño laboral, lo que indica que hay una
correlación positiva y directa, es decir, a mayores puntajes de la gestión del
conocimiento mayores serán los puntajes del desempeño laboral
66
Contrastación de hipótesis especificas
Contrastación de hipótesis especifica 1
H1. Existe relación entre la adquisición conocimiento y el desempeño laboral en

los colaboradores de la empresa D&D Soluciones Ambientales Villa El
Salvador – 2019
Ho. No existe relación entre la adquisición conocimiento y el desempeño laboral

Salvador – 2019.
Tabla 21
Resultados de correlación entre la adquisición del conocimiento y el desempeño laboral
Desempeño laboral
Adquisición del Correlación de Pearson ,756**
N 32
Interpretación
En la tabla 21, se puede observar los resultados de correlación entre las

dimensiones de estudio adquisición del conocimiento y la variable desempeño
laboral con un estadístico R de Pearson que asciende a 0,756 con un nivel de
significancia de p= 0,000 que es menor al 0,05 lo cual significa que existe una
correlación positiva y muy alta entre las variables, por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, determinando que existe una
correlación altamente significativa entre la adquisición del conocimiento y el
Ambientales, Villa El salvador – 2019.
67
H2. Existe relación entre la representación del conocimiento y el desempeño

laboral en los colaboradores de la empresa D&D Soluciones Ambientales
Villa El Salvador – 2019
Ho. No existe relación la representación del conocimiento y el desempeño laboral

Salvador – 2019
Tabla 22
Resultados de correlación entre la representación del conocimiento y el desempeño
laboral
Desempeño laboral
Representación del Correlación de Pearson ,813**
N 32
Interpretación

dimensiones de estudio representación del conocimiento y la variable
desempeño laboral con un estadístico R de Pearson que asciende a 0,813 con
un nivel de significancia de p= 0,000 que es menor al 0,05 lo cual significa que
existe una correlación positiva y muy alta entre las variables, por lo tanto se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, determinando que
existe una correlación altamente significativa entre la representación del
conocimiento y el desempeño laboral en los colaboradores de la empresa D&D
Soluciones Ambientales, Villa El salvador – 2019.
68
H3. Existe relación entre la aplicación del conocimiento y el desempeño laboral

en los colaboradores de la empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa El
Salvador – 2019
Ho. No existe relación entre la aplicación del conocimiento y el desempeño

laboral en los colaboradores de la empresa D&D Soluciones Ambientales,
Villa El Salvador – 2019
Tabla 23
Resultados de correlación entre la aplicación del conocimiento y el desempeño laboral
Desempeño laboral
Aplicación del Correlación de Pearson ,881**
N 32
Interpretación

dimensiones de estudio aplicación del conocimiento y la variable desempeño
laboral con un estadístico R de Pearson que asciende a 0,881 con un nivel de
significancia de p= 0,000 que es menor al 0,05 lo cual significa que existe una
correlación positiva y muy alta entre las variables, por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, determinando que existe una
correlación altamente significativa entre la aplicación del conocimiento y el
Ambientales, Villa El Salvador – 2019.
69
H4. Si existe relación entre el almacenamiento y actualización del conocimiento

y el desempeño laboral en los colaboradores de la empresa D&D Soluciones
Ambientales Villa El Salvador – 2019
Ho. No existe relación entre el almacenamiento y actualización del conocimiento

y el desempeño laboral en los colaboradores de la empresa D&D Soluciones
Ambientales Villa El Salvador – 2019
Tabla 24
Resultados de correlación entre el almacenamiento y actualización del conocimiento y
el desempeño laboral
Desempeño laboral
Almacenamiento y Correlación de Pearson ,685**
actualización del Sig. (bilateral) ,000
conocimiento N 32
Interpretación

dimensiones de estudio almacenamiento y actualización del conocimiento y la
variable desempeño laboral con un estadístico R de Pearson que asciende a
0,685 con un nivel de significancia de p= 0,000 que es menor al 0,05 lo cual
significa que existe una correlación positiva y muy alta entre las variables, por lo
tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, determinando
que existe una correlación altamente significativa entre el almacenamiento y
actualización del conocimiento y el desempeño laboral en los colaboradores de
la empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa El Salvador - 2019.
70
CAPÍTULO V
DISCUSIONES, CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
5.1. Discusiones
Los instrumentos que fueron aplicados para la recolección de datos, fueron

sometidos a criterios de validez y confiabilidad, obteniendo como resultado un
alto nivel de confiabilidad; respecto al instrumento de gestión del conocimiento
se obtuvo un valor de alfa de Cronbach que asciende a 0.850; mientras que el
instrumento de desempeño laboral se obtuvo un valor de alfa de Cronbach que
asciende a 0.821, demostrando que ambos instrumentos resultaron ser
altamente confiables para el recojo de datos de la muestra, dicho aspecto
permite continuar con la investigación.
De acuerdo los resultados conseguidos del contraste de la hipótesis

general, por medio del estadístico de Pearson, se alcanzó un resultado de 0,824
con un nivel de significancia de p= 0,000 la cual se determina que existe una
relación positiva alta entre la variable gestión del conocimiento y variable
desempeño laboral, este resultado se compara con el resultado obtenido por
Hurtado (2018) en su tesis titulada: “Gestión del conocimiento y el desempeño
laboral en los trabajadores de la sede del Gobierno Regional, Moquegua – 2017”
que llega a la conclusión que existe relación y correlación altamente significativa
entre la gestión del conocimiento y el desempeño laboral, con un nivel de
significancia que es igual a 0,000, la cual es menor a 0,05 (0,000 < 0.05).
De acuerdo a los resultados conseguidos del contraste de la hipótesis

especifica 1, por medio del estadístico de Pearson, se alcanzó un resultado de
0,648 con un nivel de significancia de p= 0,000 la cual se determina que existe
una relación moderada entre la dimensión adquisición del conocimiento y
desempeño laboral, dicho resultado se confronta con los resultados obtenidos
por Hurtado (2018) en su tesis titulada: “Gestión del conocimiento y el
desempeño laboral en los trabajadores de la sede del Gobierno Regional,
Moquegua – 2017” que llega a la conclusión que existe relación y correlación
altamente significativa entre las variables entre la dimensión adquisición del
conocimiento y la variable desempeño laboral con un nivel de significancia que
es igual a 0,000, la cual es menor a 0,05 (0,000 < 0.05).
Respecto a los resultados conseguidos del contraste de la hipótesis

especifica 2, por medio del estadístico de correlación de Pearson, se alcanzó un
72
resultado de 0,809 con un nivel de significancia 0,000, es decir existe una
relación positiva alta entre la dimensión representación del conocimiento y la
variable desempeño laboral, dicho resultado se confronta con los resultados
obtenidos por Hurtado (2018) en su tesis titulada: “Gestión del conocimiento y el
desempeño laboral en los trabajadores de la sede del Gobierno Regional,
Moquegua – 2017” que llega a la conclusión que existe relación y correlación
altamente significativa entre la dimensión representación del conocimiento y la
variable desempeño laboral con un nivel de significancia que es igual a 0,000,
la cual es menor a 0,05 (0,000 < 0.05).

relación positiva moderada entre la dimensión aplicación del conocimiento y la
variable desempeño laboral, dicho resultado se confronta con los resultados
obtenidos por Ramos (2017) en su tesis titulada: “Gestión del conocimiento y
desempeño laboral en los docentes de la universidad de ciencias y
humanidades, Lima norte – 2017” que llega a la conclusión que existe relación
directa y de nivel moderado, entre la dimensión aplicación del conocimiento y
desempeño laboral con un nivel de significancia que es igual a 0,000, la cual es
menor a 0,05 (0,000 < 0.05), esto quiere decir que, a mayores valores de
aplicación y uso del conocimiento, existirán mayores niveles en el desempeño
laboral.

relación positiva moderada entre la dimensión almacenamiento y actualización
del conocimiento y la variable desempeño laboral, dicho resultado se confronta
con los resultados obtenidos por Ramos (2017) en su tesis titulada: “Gestión del
conocimiento y desempeño laboral en los docentes de la universidad de ciencias
y humanidades, Lima norte – 2017” que llega a la conclusión que existe relación
directa y de nivel moderado, entre la dimensión almacenamiento y actualización
del conocimiento y desempeño laboral con un nivel de significancia que es igual
a 0,000, la cual es menor a 0,05 (0,000 < 0.05).
73
5.2. Conclusiones
Primero. Se determina que existe relación significativa entre la variable

gestión del conocimiento y desempeño laboral en los colaboradores de la
empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa El Salvador - 2019, a través de un
R de Pearson de 0,912 con un nivel de significancia de 0,000 menor a 0,05. Se
concluye así que, si la empresa maneja y desarrolla de manera adecuada la
gestión del conocimiento, afectaran positivamente al desempeño laboral de los
colaboradores. Entendiéndose así la relación positiva que existe entre las dos
variables de estudio, es decir, a mayor aplicación de gestión de conocimiento
mayor será el desempeño laboral en los trabajadores en la empresa D&D
Soluciones Ambientales.
Segundo. Se determina que existe relación significativa entre la dimensión

adquisición del conocimiento y la variable desempeño laboral en los
colaboradores de la empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa El Salvador -
2019, a través de un R de Pearson de 0,756 con un nivel de significancia de
0,000 menor a 0,05. Se concluye así que si la empresa maneja y desarrolla de
manera adecuada la adquisición del conocimiento esta afectaran positivamente
a un mejor desempeño laboral. Entendiéndose así la relación positiva que existe
entre las dos variables de estudio, es decir, a mayor aplicación respecto
adquisición del conocimiento mayor será el desempeño laboral en los
trabajadores en la empresa D&D Soluciones Ambientales.
Tercero. Se determina que existe relación significativa entre la dimensión

representación del conocimiento y la variable desempeño laboral en los
manera adecuada la representación del conocimiento afectaran positivamente
al desempeño laboral de los colaboradores. Entendiéndose así la relación
positiva que existe entre las dos variables de estudio, es decir, a mayor
aplicación respecto representación del conocimiento mayor será el desempeño
laboral en los trabajadores en la empresa D&D Soluciones Ambientales.
74
Cuarto. Se determina que existe relación significativa entre la dimensión
aplicación del conocimiento y la variable desempeño laboral en los
manera adecuada la aplicación del conocimiento afectara positivamente al
desempeño laboral de los colaboradores. Entendiéndose así la relación positiva
que existe entre las dos variables de estudio, es decir, a mayor aplicación del
conocimiento mayor será el desempeño laboral en los trabajadores en la
Quinto. Se determina que existe relación significativa entre la dimensión

almacenamiento y actualización del conocimiento y la variable desempeño
laboral en los colaboradores de la empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa
El Salvador - 2019, a través de un R de Pearson de 0,685 con un nivel de
significancia de 0,000 menor a 0,05. Se concluye así que si la empresa maneja
y desarrolla de manera adecuada el almacenamiento y actualización del
conocimiento afectara positivamente al desempeño laboral de los
colaboradores. Entendiéndose así la relación positiva que existe entre las dos
variables de estudio, es decir, a mayor aplicación almacenamiento y
actualización mayor será el desempeño laboral en los trabajadores en la
75
5.3 Recomendaciones
Respecto al objetivo general, se recomienda aplicar actividades respecto a

los enfoques de adquisición de conocimiento, que implica aplicar los conceptos
de recolección de la información interna y externa de la empresa y recolección
de información mediante Benchaking, mediante las siguientes actividades:
- Aplicar actividades sobre los enfoques de representación de conocimiento

que implica aplicar conceptos y hacer uso de mapas de conocimiento,
metodología de representación y mapas mentales.
- Reforzar y desarrollar más los enfoques de aplicación del conocimiento que

implica aplicar los conceptos de transferencia del conocimiento personal y
organizacional y la evaluación y medición de conocimientos.
- Finalmente reforzar y desarrollar los enfoques de almacenamiento y

actualización del conocimiento, que implica aplicar los conceptos de diseño
de almacenamiento, actualización del conocimiento y objetivos de
almacenamiento y actualización de conocimiento.
Respecto al objetivo específico 1, se recomienda, incentivar a los

colaboradores a asistir con voluntad propia a cursos, charlas, capacitaciones,
conferencias y capacitaciones, para de esta manera adquirir más conocimientos
por parte de expertos, que ayudara a expandir sus conocimientos y aplicarlos
en la empresa, mediante las siguientes actividades:
- Motivar al colaborador a sentirse parte de la empresa, escuchar sus

opiniones o puntos de vista para que de esta manera el colaborador se
sienta parte y ayude a mejorar ciertas actividades con su propio desempeño.
- Informar a los colaboradores de forma asertiva la situación de la empresa

en el mercado, y las posibles competencias, para que de esta manera se
motive a ser mejor mejorando su desempeño laboral.
76
Respecto al objetivo específico 2, se recomienda, capacitar a los
colaboradores para que dispongan de un buen uso de mapas mentales, guías
de procedimientos para que de esta menara orden sus conocimientos para una
buena aplicación, se recomienda las siguientes actividades:
- Incorporar sistemas, formatos y material de buena calidad, para un mejor

almacenamiento, recolección de conocimientos para que de esta manera la
información esté disponible en tiempo real y de manera rápida.
Respecto al objetivo específico 3, se recomienda, motivar a los

trabajadores mediante reconocimientos para que de esta manera se sientan
comprometidos con la empresa y se puedan desenvolver de manera positiva
para la solución de problemáticas, mediante las siguientes actividades:
- Realizar encuentros recreativos entre los miembros de la organización para

que los trabajadores de conozcan y puedan desarrollar para desarrollar un
clima de confianza para un mejor desempeño laboral.
- Comunicar a los trabajadores los indicadores de que permiten visualizar los

resultados logrados, para que de esta manera se sienta motivados.
Respecto al objetivo específico 4, se recomienda, informar a los

colaboradores lo importante que es archivar los documentos, videos, entre otros
materiales para basarse de esa información y aplicarlo en futuras problemáticas.
- Contar una base de datos actualizadas que faciliten la información en tiendo

real para un mejor control de actividades.
- Tener archivado los documentos tanto en forma física y virtual para tener la
información disponible en cualquier momento y facilite la solución de
problemas.
77
REFERENCIAS
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https://www.researchgate.net/publication/235292084_Knowledge_Manageme
nt_An_Introduction_and_Perspective
ANEXOS
ANEXO 1: Informe de índice de coincidencias
ANEXO 2:
Constancia emitida por la institución que acredite la realización del estudio
ANEXO 3. Instrumentos de recolección de datos
INSTRUMENTO SOBRE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Este cuestionario contiene unas frases relativamente cortas, que permite hacer una
descripción de cómo te sientes en tu trabajo para ello debes responder con la mayor
sinceridad posible a cada una de los ítems que aparecen a continuación, de acuerdo a como
pienses o actúes. Tu colaboración será muy apreciada y contribuirá a una mejor comprensión
de la vida laboral.
1. Totalmente en 2. En 3. Parcialmente 4. De 5.Totalmente de

desacuerdo desacuerdo de acuerdo acuerdo acuerdo
Puntajes
1 2 3 4 5
ADQUISICIÓN DEL CONOCIMIENTO
1 Asiste con voluntad propia a cursos organizados por la empresa 1 2 3 4 5
Existe un intercambio de información sobre las funciones de las
2 1 2 3 4 5
diferentes áreas.
Existe asesoramiento constante por expertos para mejorar alguna
3 1 2 3 4 5
actividad
Busca exhaustivamente información en internet sobre temas de su
4 1 2 3 4 5
sector laboral
Busca información sobre temas de su sector laboral con expertos
5 1 2 3 4 5
ajenos a su institución
6 Asiste a diversos congresos como oyente. 1 2 3 4 5
Es beneficioso la comparación de habilidades de los miembros de
7 1 2 3 4 5
la organización
Es apropiado la comparación de actividades de la organización
8 1 2 3 4 5
frente a los competidores
Es apropiado la comparación del producto de la organización frente
9 1 2 3 4 5
a los competidores
REPRESENTACIÓN DEL CONOCIMIENTO
10 Usa mapas de conocimiento para plasmar lo aprendido 1 2 3 4 5
11 Utilizas las guías de procedimiento para realizar una actividad 1 2 3 4 5
Es provechoso los anuncios informativos de actividades de las
12 1 2 3 4 5
diferentes áreas.
Es adecuando la recolección, orden, almacenamiento de los
13 1 2 3 4 5
conocimientos adquiridos.
Es adecuado la elaboración de los mapas recolectadas y
14 1 2 3 4 5
almacenada
Es adecuada e la evaluación de los mapas por parte de los
15 1 2 3 4 5
expertos
16 Utilizas mapas mentales para plasmar ideas 1 2 3 4 5
17 Es de tu interés utilizar imágenes y colores en tus mapas mentales 1 2 3 4 5
Utilizan mapas mentales para organizar la información por
18 1 2 3 4 5
departamentos y representarlo visualmente a los colaboradores
APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO
Toda información que requiero se encuentra almacenado en la red
19 1 2 3 4 5
compartida de la empresa
20 Aplico mis conocimientos para optimizarlos proceso 1 2 3 4 5
Aplico mis conocimientos para resolver problemas que se generan
21 1 2 3 4 5
dentro de la Institución
22 La empresa divulga eficientemente el conocimiento generado 1 2 3 4 5
Es eficiente las reuniones entre los miembros de la organización
23 1 2 3 4 5
para transmitir el conocimiento
Desarrollan clima de confianza que permite compartir experiencia
24 1 2 3 4 5
de los distintos trabajadores
Cuentan con indicadores que permiten visualizar los resultados
25 1 2 3 4 5
logrados por la gestión de conocimientos
Se percibe visualmente los resultados logrados por la gestión de
26 1 2 3 4 5
conocimientos
Se mide constantemente el capital intelectual que tiene el grupo
27 1 2 3 4 5
humano de la organización
ALMACENAMIENTO Y ACTUALIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO
28 Es eficiente el uso bases de datos para guardar información 1 2 3 4 5
Aplican herramientas de búsqueda que faciliten el hallazgo de
29 1 2 3 4 5
los conocimientos
Archivan eficientemente las sesiones de entretenimiento como
30 1 2 3 4 5
presentación de videos informativos para transmitir conocimiento
Actualizan y archivan eficientemente la nueva información de
31 1 2 3 4 5
actividades
Recibo información de los cambios que se realizará en la
32 1 2 3 4 5
organización
33 Aporta sus conocimientos para la actualización de conocimientos 1 2 3 4 5
Considera que los conocimientos de ayer pueden no resultar útiles
34 1 2 3 4 5
hoy
Es importante para la organización almacenar y actualizar nueva
35 1 2 3 4 5
información para la organización
36 Utilizan la información almacenada para pronósticos empresariales 1 2 3 4 5
Cuestionario de desempeño laboral
Este cuestionario contiene unas frases relativamente cortas, que permite hacer una
descripción de cómo te sientes en tu trabajo para ello debes responder con la mayor
sinceridad posible a cada una de los ítems que aparecen a continuación, de acuerdo a como
pienses o actúes. Tu colaboración será muy apreciada y contribuirá a una mejor comprensión
de la vida laboral.
1. Totalmente en 2. En 3. Parcialmente 4. De 5.Totalmente de

desacuerdo desacuerdo de acuerdo acuerdo acuerdo
Puntajes
1 2 3 4 5
PERSONAL
Brindo mi punto de vista de una manera que sea entendida por
1 1 2 3 4 5
todos
2 Respetan mi punto de vista de manera positiva 1 2 3 4 5
Cree usted que cumple con las tareas en su totalidad, después de
3 1 2 3 4 5
haberlas coordinado
El trabajo que realiza con eficiencia aporta al logro de los objetivos
4 1 2 3 4 5
de la organización
5 Realiza sus labores con efectividad y compromiso 1 2 3 4 5
6 Identifico los puntos débiles de mi área de trabajo 1 2 3 4 5
Organizo las actividades que tengo a través de herramientas que
7 1 2 3 4 5
me ayuden a visualizarlas fácilmente
8 Identifico los puntos de mejora de los problemas presentados 1 2 3 4 5
Las actividades que realizo se desarrollan con más calidad a partir
9 1 2 3 4 5
de los conocimientos que voy adquiriendo
INSTITUCIONAL
Es beneficioso que la organización realice capacitaciones para el
10 1 2 3 4 5
crecimiento de la organización
La competencia entre los colaboradores permite que el área de
11 1 2 3 4 5
trabajo sea más eficiente
Considera que la innovación es un punto importante para el
12 1 2 3 4 5
crecimiento de la organización
13 Es beneficioso trabajar en equipo 1 2 3 4 5
14 Existe buena productividad en su equipo de trabajo 1 2 3 4 5
15 Existe trabajo en equipo para el logro de los objetivos. 1 2 3 4 5
Considera que los trabajadores tienen la actitud de compromiso
16 1 2 3 4 5
con su trabajo
17 Se encuentra motivado ante el cumplimiento de sus actividades 1 2 3 4 5
18 Se cumple con la planificación de las tareas diarias 1 2 3 4 5
CALIDAD LABORAL
Considera que cumple con responsabilidad las tareas que se le
19 1 2 3 4 5
encomienda
20 Hay mutuo apoyo cuando se realizan trabajos en equipo 1 2 3 4 5
21 Se cumple con el objetivo establecido al tener un trabajo en equipo 1 2 3 4 5
Considera que su equipo de trabajo es escuchado por su superior
22 1 2 3 4 5
inmediato
En su área se elaboran planes de trabajo para poder llegar a las
23 1 2 3 4 5
metas establecidas
Considera que el control de procesos es importante para la
24 1 2 3 4 5
organización
25 Siente deseos de superación y pasión por cumplir las metas. 1 2 3 4 5
26 Inspira respeto y trato cordial con sus compañeros de trabajo 1 2 3 4 5
27 Me encuentro comprometido(a) con la empresa 1 2 3 4 5
CLIMA LABORAL
28 Existen reconocimientos labora por parte de la empresa 1 2 3 4 5
29 Cree usted que existe competencia entre áreas 1 2 3 4 5
30 Existe una buena comunicación entre compañeros de trabajo 1 2 3 4 5
31 Existen pagos por las horas extras 1 2 3 4 5
Cuenta con el ambiente necesario para realizar sus actividades
32 1 2 3 4 5
laborales
33 Considera que las remuneraciones son adecuadas 1 2 3 4 5
34 Valora y respeta las ideas de todo el equipo de trabajo compañeros 1 2 3 4 5
35 Resuelve dificultades conflictivas al interior del equipo de trabajo 1 2 3 4 5
Informa y consulta oportunamente a los supervisores sobre algún
36 1 2 3 4 5
inconveniente o duda
ANEXO 4. Base de datos
ANEXO 5. Ficha de validación de los instrumentos.
ANEXO 6 - MATRIZ DE CONSISTENCIA
6.1 Plan de acción
Objetivo general
Determinar la relación entre gestión del conocimiento y el desempeño laboral de

la empresa D&D Soluciones Ambientales, Villa El Salvador – 2019.
Estrategia: Gestión del conocimiento

RESPONSABLES
Dimensiones
1 2 3 4 Gerente Asistente Área de
Inductores
administrativo gestión
Implementación
de los procesos
x x x
de la gestión del
conocimiento
Plan de acción: 01
Variable de acción: Correcta aplicación del conocimiento
Objetivo de mejora:
1. Incrementar el área de gestión
2. Aumento del desempeño laboral
Acciones de mejora:
1. Capacitaciones constantes para los trabajadores
2. Implementación de los procesos de gestión del conocimiento
3. Transferir el conocimiento entre los componentes de la organización
Acción 1 Acción 2 Acción 3
Dotar de Aplicar los Transferir los
conocimiento y del procesos de la conocimientos
¿Qué? uso correcto de la gestión del adquiridos dentro
gestión del conocimiento y fuera de la
conocimiento organización
Todos los Todos los Todos los
¿Quién? colaboradores de colaboradores de colaboradores de
la organización la organización la organización
Capacitaciones Controles diarios Buena
realizadas 2 vez de la correcta comunicación
por semana aplicación de la entre los
usando técnicas gestión del trabajadores
¿Cómo? para incrementar conocimiento
sus conocimientos
con ayuda de
incentivos
motivacionales
¿Cuánto? s/. 5000 s/. 1000 S/. 0
¿Cuándo? Permanente Permanente permanente
Personal capaz de Aumento del Personal con buen
realizar sus desempeño desempeño
Impacto funciones e forma laboral laboral
eficiente /altos
rendimientos

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FACULTAD DE CIENCIAS DE GESTIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE

PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LIMA, PERÚ, JULIO DE 2019

Dedico este trabajo de investigación

A mis padres, por el apoyo incondicional, por permanecer a mi lado, caminando

CAPÍTULO I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

Tabla 1 Población de colaboradores de la empresa D&D Soluciones Ambientales

Figura 1 Análisis de la variable gestión del conocimiento

PAMELA SAMANIEGO CANDIA

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL PERÚ

Palabras clave: Conocimiento, desempeño, adquisición, representación.

PAMELA SAMANIEGO CANDIA

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL PERÚ

Keywords: Knowledge, performance, acquisition, representation.

En la actualidad nos encontramos en la época de cambios inesperados,

El objetivo de muchas organizaciones, es responder con éxito la demanda de la

A pesar que la gestión del conocimiento es un tema clave para el desarrollo de

En la Empresa D&D Soluciones Ambientales, ubicada en el distrito de Villa El

Ante ello, nacen ciertas problemáticas presentándose como deficiencias que

El desarrollo de la presente investigación se divide en cinco capítulos, los cuales

El capítulo II, comprende el marco teórico que presenta los antecedentes de la

El capítulo III, se describe el tipo de investigación, diseño de investigación,

El capítulo IV, se describen los resultados que generan el procesamiento y

El capítulo V, se plasman las conclusiones que se llegó al término de la

Finalmente, las referencias bibliográficas empleadas que complementan la

La gestión del conocimiento tiene un gran impacto en las empresas y

En la actualidad, estamos en el ámbito de la economía del conocimiento

La gestión del conocimiento consiste en disponer de un grupo de miembros

Es importante que las organizaciones entiendan que el conocimiento es un

En el contexto internacional existe el premio MAKE (Global Most Admired

En el año 2016 las organizaciones premiadas fueron: Google, Accenture,

La organización para la cooperación y el desarrollo económico (2018)

Cajamarca y García (2004) afirman: "La base para gestionar el

En la Empresa D&D Soluciones Ambientales, ubicada en el distrito de Villa

A pesar de que la empresa cuenta con grandes clientes, y personal en

Estos efectos se generan por una falta de aplicación de gestión de

Es necesario evaluar que la comunicación interna se ve afectada, porque

¿Qué relación existe entre la gestión del conocimiento y el desempeño

¿Qué relación existe entre la adquisición conocimiento y el desempeño

¿Qué relación existe entre la representación del conocimiento y el

¿Qué relación existe entre la aplicación del conocimiento y el desempeño

¿Qué relación existe entre el almacenamiento y la actualización del

1.2. Justificación e importancia de la investigación

El desarrollo de la presente investigación nace a partir de la importancia de

Esta investigación se realiza con el propósito contribuir con información

Asimismo, la investigación es importante por las siguientes razones:

Justificación teórica, el presente trabajo de investigación pretende realizar

Justificación práctica, los resultados del presente trabajo se realizará de

Justificación metodológica, este tipo de investigación, también se justifica

1.3. Objetivos de la investigación: general y específicos

Determinar la relación entre la gestión del conocimiento y el desempeño

Identificar la relación entre la adquisición conocimiento y el desempeño

Identificar la relación entre la representación del conocimiento y el

Identificar la relación entre la aplicación del conocimiento y el desempeño

Identificar la relación entre el almacenamiento y la actualización del

1.4. Limitaciones de la Investigación

Las limitaciones que se presentaron al desarrollar la investigación fueron