SUBCONTRATACIÓN

IRENE ROJAS MIÑO
SUBCONTRATACIÓN LABORAL,
SUMINISTRO DE TRABAJO
Y CESIÓN ILEGAL DE
TRABAJADORES
SUBCONTRATACIÓN LABORAL, SUMINISTRO DE TRABAJO
Y CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
© IRENE ROJAS MIÑO
2011 Legal Publishing Chile • Miraflores 383, piso 10, Santiago, Chile • Teléfono: 510 5000 • www.legalpublishing.cl
Registro de Propiedad Intelectual Nº 207.512 • I.S.B.N. 978 - 956 - 346 - 051 - 3
1ª edición agosto 2011 Legal Publishing Chile
Tiraje: 500 ejemplares
Impresores: CyC Impresores - San Francisco 1434, Santiago
IMPRESO EN CHILE / PRINTED IN CHILE
ADVERTENCIA
La Ley Nº 17.336 sobre Propiedad Intelectual prohíbe el uso no exceptuado de obras protegidas sin la autorización expresa de los titulares de
los derechos de autor. El fotocopiado o reproducción por cualquier otro medio o procedimiento, de la presente publicación, queda expresamente
prohibido. Usos infractores pueden constituir delito.
A Claudio y Hugo
El estudio previo de esta monografía es resultado
del Proyecto de Investigación de la Dirección de Investigación de la
Universidad de Talca, “E000142”, denominado
“La externalización de las actividades laborales en las empresas:
subcontratación y suministro de trabajo.
Sus efectos jurídicos en las relaciones de trabajo”
ABREVIATURAS MÁS IMPORTANTES
C.A. Corte de Apelaciones

C.S. Corte Suprema
C.T. Código del Trabajo
D.L. Decreto Ley
D.F.L. Decreto con Fuerza de Ley
D.T. Dirección del Trabajo
D.D.T. Dictamen de la Dirección del Trabajo
EST Empresa de Servicios Transitorios
EU Empresa Usuaria
INE Instituto Nacional de Estadísticas
O.I.T. Organización Internacional del Trabajo
R.D.yJ. Revista de Derecho y Jurisprudencia
R.F.M. Revista Fallos del Mes
R.G.J. Revista Gaceta Jurídica
R.L.Ch. Revista Laboral Chilena
S.C.A. Sentencia de Corte de Apelaciones
S.C.S. Sentencia de Corte Suprema
S.J.L. Sentencia de Juzgado de Letras
S.J.T. Sentencia del Juzgado del Trabajo
ÍNDICE
Página
INTRODUCCIÓN ...................................................................................... 1
CAPÍTULO I
EL FENÓMENO DE LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA Y
SUS EFECTOS EN EL DERECHO DEL TRABAJO Y EN LOS DERECHOS
DE LOS TRABAJADORES
A. ANTECEDENTES GENERALES ............................................................. 13

1. El contexto de la descentralización productiva ..................... 13
2. Los efectos en el Derecho del Trabajo................................... 15
2.1. La empresa en el Derecho del Trabajo ......................... 16
2.2. Efectos en la estructura del Derecho del Trabajo ......... 17
2.3. La generación de un nuevo trabajo autónomo ............. 20
B. LAS MANIFESTACIONES DE DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA
OBJETO DE ESTUDIO ......................................................................... 20
3. Las manifestaciones derivadas de la externalización la-
boral y las relaciones triangulares de trabajo......................... 20
3.1. La subcontratación laboral ........................................... 21
3.2. El suministro de trabajadores ....................................... 22
3.3. La cesión ilegal de trabajadores ................................... 23
C. LOS EFECTOS DE LA EXTERNALIZACIÓN LABORAL Y LAS RELACIO-
NES LABORALES TRIANGULARES: LA RESPUESTA DE LOS SISTEMAS
JURÍDICOS....................................................................................... 23
4. Los efectos específicos de los supuestos de descentra-
lización productiva ante el Derecho del Trabajo ................... 23
5. La reacción del Derecho Internacional y Comparado
del Trabajo ............................................................................. 26
II ÍNDICE
Página
6. La respuesta de los sistemas jurídicos ................................... 27

7. Instrumentos jurídicos ante los riesgos de la externali-
zación ..................................................................................... 28
7.1. Ante los riesgos tradicionales....................................... 28
7.2. Ante los nuevos riesgos ................................................ 30
8. Los especiales instrumentos jurídicos en el suministro
de trabajo ............................................................................... 31
D. LA EXTERNALIZACIÓN Y LAS RELACIONES LABORALES TRIAN-
GULARES EN CHILE: SISTEMA DE RELACIONES LABORALES EN EL
SISTEMA JURÍDICO ........................................................................... 33
9. La externalización y las relaciones triangulares en la
realidad económica y social chilena ...................................... 33
9.1. La magnitud de la subcontratación en Chile ................ 33
9.2. Particularidades de la subcontratación, en ge-
neral .............................................................................. 35
9.3. Particularidades de la subcontratación de la ac-
tividad o giro principal de las empresas ....................... 35
9.4. El aumento de la subcontratación ................................ 36
10. Las particularidades del suministro de trabajo ...................... 37
10.1. En el período previo a la vigencia de la Ley
Nº 20.123 ...................................................................... 37
10.2. El suministro tras la entrada en vigencia de la
Ley Nº 20.123 .............................................................. 38
10.3. La información reciente del suministro de tra-
bajo ............................................................................... 39
11. La respuesta del sistema jurídico chileno: la Ley
Nº 20.123 ............................................................................... 40
CAPÍTULO II
LOS CAMBIOS INCORPORADOS POR EL NUEVO RÉGIMEN JURÍDICO DE LA
SUBCONTRATACIÓN LABORAL
A. LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL EN EL SISTEMA JURÍDICO LABO-

RAL CHILENO .................................................................................. 43
1. Antecedentes .......................................................................... 43
2. La subcontratación en el sistema de relaciones labora-
les y ante el Derecho del Trabajo chileno .............................. 44
ÍNDICE III
Página
B. EL RÉGIMEN DE LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL ANTERIOR A LA

VIGENCIA DE LA LEY Nº 20.123 ...................................................... 46
3. Sistema de protección establecido: el de la responsa-
bilidad subsidiaria ante la insolvencia del empleador
directo .................................................................................... 46
4. Definición legal de dicho régimen jurídico ........................... 47
4.1. Antecedentes ................................................................ 47
4.2. La definición incorporada por la Ley Nº 19.250 .......... 48
4.3. El aporte de la Ley Nº 19.666 ...................................... 50
5. Definición del régimen jurídico: el aporte de la doctri-
na jurisprudencial .................................................................. 51
6. Establecimiento de especial exigencia para la proce-
dencia de la responsabilidad: la posibilidad de fiscali-
zación ..................................................................................... 52
7. Extensión objetiva o contenido de la responsabilidad
subsidiaria .............................................................................. 54
7.1. Doctrinas sobre el contenido de las obligaciones
por las que se responde subsidiariamente .................... 54
7.2. Supuesto de discusión: Procedencia de las indem-
nizaciones legales por terminación del contrato
de trabajo ...................................................................... 58
7.3. La cobertura del accidente del trabajo.......................... 59
8. Extensión subjetiva relativa al vínculo requerido.................. 60
8.1. El principio general: el encargo de ejecución de
obra o servicios que una empresa efectúa a otra .......... 61
8.2. La configuración de la subcontratación opera
con independencia de la calificación que hayan
otorgado las partes ........................................................ 62
8.3. La definición de los límites del encargo....................... 63
8.4. La necesaria autonomía entre las empresas invo-
lucradas en la relación civil o mercantil ....................... 65
9. Extensión subjetiva: definición de empresas cubiertas
por la responsabilidad subsidiaria.......................................... 65
10. Extensión temporal ................................................................ 66
11. Extensión local ...................................................................... 69
IV ÍNDICE
Página
C. LA NUEVA REGULACIÓN LEGAL SOBRE SUBCONTRATACIÓN................... 69

12. Bases de la nueva regulación legal ........................................ 69
13. Definición de subcontratación laboral ................................... 70
13.1. El trabajo en régimen de subcontratación .................... 70
13.2. La identificación de las partes ...................................... 71
13.3. El objeto de la subcontratación .................................... 71
13.4. Supuesta exigencia del lugar en donde se desarro-
llan servicios o ejecutan las obras contratadas ............. 72
13.5. Exclusión de servicios discontinuos o esporá-
dicos ............................................................................. 73
14. Efecto de la imputación de la relación laboral a la em-
presa principal en el supuesto de que se encubra una
cesión ilegal de trabajadores .................................................. 74
15. Establecimiento de un régimen de responsabilidad:
solidaria o subsidiaria ............................................................ 75
15.1. Régimen de responsabilidad de acuerdo con las
medidas adoptadas en conformidad a la ley ................. 75
15.2. Las medidas a adoptar en base a los derechos de
información y de retención........................................... 76
15.3. Extensión objetiva de la responsabilidad por
subcontratación laboral ................................................ 77
15.4. Extensión subjetiva de la responsabilidad por
16. Establecimiento de una obligación directa de la empresa
principal: es deber de protección en el trabajo, en lo
relativo a la seguridad social ................................................. 79
D. LOS ALCANCES DEFINIDOS POR LA INTERPRETACIÓN JUDICIAL .............. 80
17. El contenido de la jurisprudencia judicial ............................. 80
17.1. Régimen jurídico por tipo de responsabilidad
aplicable por subcontratación laboral, en atención
a la fecha del contrato de obras .................................... 81
17.2. Extensión objetiva de la responsabilidad ..................... 83
17.3. Extensión subjetiva de la responsabilidad.................... 85
17.4. Especial pronunciamiento sobre la improcedencia
de la terminación del contrato de trabajo en base
ÍNDICE V
Página
a la causal del artículo 159 número 5 fundado en

el término del contrato civil de obras ........................... 86
18. Nueva exigencia para la configuración de la subcon-
tratación laboral: la habitualidad de la prestación de
las obras o servicios ............................................................... 86
19. Una especial exigencia de configuración de la subcon-
tratación laboral: un supuesto vínculo laboral entre el
trabajador y la dirección de la empresa principal .................. 87
20. El problema adicional para los trabajadores subcontra-
tados: la acreditación de la subcontratación y el tiempo
de trabajo subcontratado ........................................................ 89
E. E L NUEVO RÉGIMEN JURÍDICO ESTABLECIDO POR LA L EY
Nº 20.123 ..................................................................................... 90
21. Su evaluación ......................................................................... 90
CAPÍTULO III
EL SUMINISTRO DE TRABAJO
A. EL SUMINISTRO DE TRABAJO ANTE EL DERECHO DEL TRABAJO............ 91

1. Antecedentes .......................................................................... 91
1.1. Concepto ...................................................................... 91
1.2. Observaciones previas .................................................. 92
2. El suministro de trabajo en el sistema de relaciones
laborales y ante el Derecho del Trabajo................................. 92
3. El suministro de trabajo en Chile .......................................... 93
4. Los antecedentes de su admisión legal. ................................. 95
B. LA ADMISIÓN DEL SUMINISTRO DE TRABAJO A TRAVÉS DE LA LEY
Nº 20.123 ..................................................................................... 96
5. Particularidades de su admisión: una admisión sujeta
a condiciones, en cuanto debe ser gestionada por em-
presas de servicios transitorios y dicho suministro debe
efectuarse en conformidad con las exigencias legales........... 96
6. Las empresas de servicios transitorios................................... 97
6.1. Constituyen la vía para el suministro de trabajo .......... 97
6.2. Exigencias de constitución y funcionamiento de
la empresa EST............................................................. 97
VI ÍNDICE
Página
6.3. La expresa distinción de las empresas de coloca-

ción de trabajadores...................................................... 99
7. El acuerdo de suministro de trabajo de la EST a la em-
presa usuaria: el contrato de puesta a disposición ................. 100
7.1. Exigencias del suministro de trabajo............................ 100
7.2. El contenido del contrato a puesta de disposición ....... 102
8. Las relaciones laborales en el suministro de trabajo y
la regulación efectuada por la Ley Nº 20.123........................ 102
9. La relación entre la EST y el trabajador y la contratación
laboral por parte de la EST .................................................... 103
9.1. El contrato de trabajo transitorio .................................. 103
9.2. Tipos de contrato de trabajo transitorio: indefi-
nido y temporal ............................................................ 104
9.3. El contrato de trabajo transitorio, en general:
derechos y obligaciones contractuales ......................... 106
9.4. Definición y régimen jurídico aplicable al con-
trato de trabajo transitorio de carácter temporal........... 107
9.5. El contrato de trabajo de suministro de carácter
indefinido ..................................................................... 110
10. La relación laboral entre el trabajador y la empresa
usuaria .................................................................................... 111
10.1. Naturaleza de la relación laboral .................................. 112
10.2. Derechos y obligaciones empresariales ....................... 112
10.3. Derechos y obligaciones laborales ............................... 114
11. La falta de reconocimiento y de garantías en específicos
derechos laborales: tanto de igualdad de trato respecto
de los diversos colectivos de trabajadores como de
ejercicio de los derechos colectivos....................................... 115
11.1. El no establecimiento de garantías de igualdad
de trato .......................................................................... 116
11.2. El no establecimiento de garantías para el ejerci-
cio de derechos sindicales ............................................ 116
12. Las especiales medidas de fiscalización ................................ 120
C. UNA VALORACIÓN DE LA ADMISIÓN DEL SUMINISTRO DE TRA-
BAJO .............................................................................................. 121
ÍNDICE VII
Página
13. Los objetivos del proyecto de ley y los desafíos del

sistema de relaciones laborales .............................................. 121
CAPÍTULO IV
LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES EN EL
SISTEMA JURÍDICO CHILENO
A. LOS ANTECEDENTES DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES ............. 123

1. Introducción ........................................................................... 123
2. El origen de esta manifestación: la interposición de
mano de obra ......................................................................... 124
3. La configuración de la cesión ilegal de trabajadores y el
problema de su confusión con manifestaciones legales
de descentralización productiva............................................. 125
4. Las manifestaciones de la cesión ilegal de trabajadores:
seudo subcontratación laboral y suministro ilegal de tra-
bajo ........................................................................................ 126
4.1. La seudo subcontratación laboral ................................. 126
4.2. Suministro ilegal de trabajadores ................................. 128
B. LOS ANTECEDENTES DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES EN
EL DERECHO DEL TRABAJO CHILENO ................................................ 128
5. Régimen normativo de la cesión ilegal de trabajadores ........ 128
5.1. Su régimen jurídico ...................................................... 129
5.2. La primera identificación expresa: una específica
infracción laboral ......................................................... 130
6. La jurisprudencia judicial ante la cesión ilegal de tra-
bajadores ................................................................................ 131
6.1. Sobre la configuración de la infracción laboral ........... 131
6.2. Sobre los efectos en el contrato de trabajo ................... 132
C. ACTUAL RÉGIMEN JURÍDICO DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABA-
JADORES ......................................................................................... 134
7. El reconocimiento expreso del ilícito contractual: cesión
ilegal de trabajadores ............................................................. 134
8. La configuración de los dos tipos de cesión ilegal de tra-
bajadores: seudo subcontratación y suministro ilegal ........... 135
8.1. La seudo subcontratación laboral ................................. 135
VIII ÍNDICE
Página
8.2. El suministro ilegal ...................................................... 136

9. Los efectos jurídicos de la cesión ilegal de trabajado-
res........................................................................................... 138
9.1. El ilícito laboral y la imputación de la relación
laboral a la empresa principal o usuaria ....................... 138
9.2. La configuración de la infracción referida a la “si-
mulación de contratación de trabajadores a través
de terceros”, artículo 507 del Código del Trabajo......... 139
9.3. El reconocimiento de los efectos en la jurispru-
dencia judicial .............................................................. 141
D. LA ESCASA EFICACIA DE LAS NORMAS QUE CONFIGURAN Y SAN-
CIONAN LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES.................................... 144
10. Antecedentes .......................................................................... 144
11. La masificación de la cesión ilegal de trabajadores............... 145
12. La masificación de la seudo subcontratación laboral ............ 145
12.1. Las presunciones en base a la información empí-
rica ................................................................................ 145
12.2. Los resultados que arroja la actividad fiscaliza-
dora de la Dirección del Trabajo .................................. 146
13. El rechazo de la doctrina jurisprudencial a la actividad
fiscalizadora de la Dirección del Trabajo .............................. 149
13.1. Doctrina minoritaria ..................................................... 149
13.2. Tesis mayoritaria .......................................................... 150
13.3. Cuestionamientos a la tesis mayoritaria ....................... 151
14. El suministro ilegal de trabajadores....................................... 152
E. UNA EVALUACIÓN DEL RÉGIMEN JURÍDICO DE CESIÓN ILEGAL DE
TRABAJADORES ............................................................................... 154
15. Los desafíos del sistema jurídico respecto de la cesión
ilegal de trabajadores ............................................................. 154
CAPÍTULO V
DESAFÍOS DEL SISTEMA JURÍDICO FRENTE A LA SUBCONTRATACIÓN
LABORAL, EL SUMINISTRO DE TRABAJO Y LA CESIÓN ILEGAL
DE TRABAJADORES
A. INTRODUCCIÓN ............................................................................... 155

ÍNDICE IX
Página
1. Las manifestaciones de la descentralización productiva

y los particulares problemas de su calificación jurídica ......... 155
B. ANTE LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL.............................................. 155
2. El nuevo régimen jurídico de la subcontratación la-
boral ....................................................................................... 155
3. Las modificaciones efectuadas por la Ley Nº 20.123............ 156
4. El fortalecimiento de la protección de los derechos de
los trabajadores ...................................................................... 156
4.1. Imputación de la relación laboral a la empresa
principal en el supuesto que se encubra una cesión
ilegal de trabajadores.................................................... 156
4.2. Establecimiento de un régimen de responsabili-
dad solidaria ................................................................. 157
4.3. Establecimiento de la obligación directa de la em-
presa principal .............................................................. 157
5. Limitaciones en la cobertura de las normas del ‘trabajo
en régimen de subcontratación’ ............................................. 157
6. Función aclaratoria de la norma legal.................................... 158
6.1. Respecto a la definición de subcontratación ................ 158
6.2. Respecto al contenido, o extensión objetiva, de la
responsabilidad solidaria o subsidiaria, en su caso ......... 159
7. Las carencias de la ley: no establecimiento de instru-
mentos jurídicos frente a nuevos riesgos de la subcon-
tratación ................................................................................. 159
8. La jurisprudencia judicial en la integración del régi-
men jurídico ........................................................................... 160
9. Peculiares doctrinas jurisprudenciales ................................... 161
9.1. El rechazo a la aplicación del nuevo régimen de
responsabilidad a los contratos de obras o pres-
tación de servicios celebrados con anterioridad a
la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.123 .................. 161
9.2. La existencia de dos doctrinas jurisprudenciales
sobre la extensión objetiva de la responsabilidad
por subcontratación, las que son aplicadas simul-
táneamente.................................................................... 162
X ÍNDICE
Página
9.3. Aplicación en algunas ocasiones, de un peculiar

concepto de subcontratación laboral: el vínculo
laboral sería con la empresa principal .......................... 162
10. El problema de acreditación del acuerdo que da origen
a la subcontratación laboral y la falta del derecho a in-
formación ............................................................................... 163
C. ANTE EL SUMINISTRO DE TRABAJO .................................................... 164
11. Los antecedentes del suministro de trabajo en el sistema
de relaciones laborales en Chile ............................................ 164
12. Los objetivos del proyecto de ley y los desafíos del sis-
tema de relaciones laborales .................................................. 165
13. Los instrumentos de regulación del suministro de tra-
bajo y de protección de los derechos laborales...................... 165
14. La especial regulación de las relaciones laborales y su
incidencia en la precarización laboral.................................... 166
14.1. El régimen jurídico de derechos individuales .............. 166
14.2. La promoción del contrato temporal ............................ 167
14.3. El no establecimiento de medidas de igualdad de
trato .............................................................................. 168
14.4. La anulación de los derechos de libertad sindi-
cal ................................................................................. 168
15. Una copia limitada de un modelo de Derecho Compa-
rado ........................................................................................ 169
16. La fiscalización pendiente sobre las relaciones de traba-
jo en el suministro laboral ..................................................... 171
D. ANTE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES ...................................... 171
17. Antecedente de este ilícito laboral ......................................... 171
18. El reconocimiento de la cesión ilegal de trabajadores en
la Ley Nº 20.123: un ilícito contractual y una infracción
administrativa ........................................................................ 172
19. La configuración de los dos tipos de cesión ilegal de tra-
bajadores: la seudo subcontratación y suministro ilegal........... 173
20. Los efectos jurídicos de la cesión ilegal de trabajadores:
la imputación de la relación laboral con el empleador
real y la configuración de una infracción laboral .................. 174
ÍNDICE XI
Página
21. La escasa eficacia de las normas sobre cesión ilegal de

trabajadores ............................................................................ 174
21.1. La fiscalización administrativa y la jurisprudencia
judicial .......................................................................... 175
21.2. A propósito de la eficacia general de las normas
del Derecho el Trabajo ................................................. 175
E. LAS CONFUSIONES DE LA JURISPRUDENCIA EN LA CALIFICACIÓN
DEL SUPUESTO DE DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA .......................... 176
22. La concurrencia o confusión en la identificación de
diversas manifestaciones de la descentralización pro-
ductiva ................................................................................... 176
22.1. Empresas relacionadas que se presentan como
22.2. Supuesto de grupo de empresas ................................... 178
22.3. Subcontratación laboral que encubre una cesión
ilegal de trabajadores.................................................... 179
23. El problema jurídico de fondo: la calificación del su-
puesto de descentralización productiva ................................. 180
ALGUNAS OBSERVACIONES FINALES........................................................ 181
1. A modo de reflexión .............................................................. 181
2. Interrogantes pendientes para futuras investigaciones .......... 183
3. Sobre la nueva normativa de subcontratación laboral ........... 183
4. La admisión del suministro de trabajo ................................... 184
5. La eficacia de las normas laborales ....................................... 185
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................... 189
XII ÍNDICE
Página
INTRODUCCIÓN
1. En el mes de octubre del año 2006 fue promulgada y publicada la Ley

Nº 20.123 sobre “subcontratación laboral y suministro del trabajo”, y que
entró en vigencia pocos meses después. Esta normativa estableció una nueva
regulación sobre los efectos de la subcontratación y, a la vez, admitió el
suministro del trabajo, definiendo especiales exigencias para su existencia
lícita en el sistema de relaciones laborales. Además reguló la configuración
y los efectos de los supuestos ilícitos de las manifestaciones antes señaladas,
es decir, de la cesión ilegal de trabajadores.
2. Desde una perspectiva jurídica, la subcontratación laboral ha sido
aceptada por el Derecho del Trabajo desde sus orígenes, aunque en nuestro
sistema jurídico entonces sólo se establecieron específicas medidas a fin
de limitar uno de los riesgos que plantea para el ejercicio de los derechos
laborales1. El suministro de trabajo, por su parte, sólo ha sido admitido
en los últimos años, siguiendo con ello una tendencia universal manifes-
tada por los diversos sistemas jurídicos, los que hasta hace poco tiempo
presentaban resistencia para su reconocimiento. Una figura que suele
confundirse con las anteriores es la de la cesión ilegal de trabajadores,
en cuanto no cumple los requisitos de las manifestaciones admitidas por
el ordenamiento jurídico, y cuyo estudio en el sistema chileno plantea
mayores desafíos, dada su incorporación residual en la ley laboral.
Estas tres figuras corresponden a manifestaciones de la descentraliza-
ción productiva, es decir, son consecuencia de las nuevas formas en que se
1 Como fue la definición de una responsabilidad subsidiaria de la empresa que encarga la

obra.
2 IRENE ROJAS MIÑO
organizan las empresas, fenómeno que se plantea en distintos sistemas de

relaciones laborales: La empresa se reorganiza en entidades jurídicas más
pequeñas, manteniendo en muchos casos una dirección común. Además,
se plantea una externalización de las actividades tanto accesorias como
también principales de las mismas empresas, en cuanto son subcontratadas,
o estas mismas actividades son realizadas por trabajadores suministrados o
por trabajadores autónomos.
La subcontratación laboral, por su parte, corresponde a una externa-

lización laboral, en cuanto la empresa lleva fuera una parte del proceso
productivo; sin embargo, tiene en común con el suministro y la cesión
ilegal de trabajadores el constituir una relación laboral de carácter trian-
gular, al menos en términos residuales, ya que el trabajador se vincularía
con la empresa principal, por la responsabilidad que a ésta se atribuye en
el cumplimiento de las obligaciones laborales. Mientras que el suministro
y la cesión ilegal de trabajadores constituyen de manera directa relaciones
triangulares de trabajo, en cuanto un trabajador está vinculado a dos em-
pleadores en una misma relación laboral, de manera lícita en el suministro
e ilícita en la cesión ilegal.
3. Las diversas manifestaciones de descentralización productiva

plantean, a su vez, graves efectos en el sistema de relaciones laborales
y, particularmente, en el jurídico, como también presenta costosas con-
secuencias en la situación de los trabajadores. En efecto, en el ámbito
jurídico laboral se plantea el problema de la erosión o destrucción de los
paradigmas normativos del Derecho del Trabajo, como son la figura del
empleador, el contrato de trabajo y la acción colectiva de los trabajadores,
provocando, de esta manera, la ineficacia de muchos de los instrumentos
jurídicos destinados a regular las relaciones laborales, particularmente,
los relativos al ejercicio de los derechos laborales, tanto individuales
como colectivos, y al cumplimiento de las obligaciones empresariales.
En la situación de los trabajadores se plantean consecuencias directas en
las condiciones de trabajo, las que pueden presentar diversos niveles de
precarización laboral.
En Chile, dichos efectos de la descentralización productiva han sido

graves. Como planteó en su momento el Preinforme de la Cámara de Di-
SUBCONTRATACIÓN LABORAL, SUMINISTRO DEL TRABAJO Y CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES 3
putados del año 20012, respecto de los incumplimientos empresariales de la

normativa laboral vigente –en la sección relativa al concepto de empleador
y de empresa y sus efectos en los derechos de los trabajadores– los efectos
se manifiestan en diversas prácticas que desconocen o hacen ineficaces los
derechos de los trabajadores, como sucede en “el suministro de trabajado-
res”, “la subcontratación” y en “la división y fusión de empresa y sus efectos
en el derecho a negociar…”, entre otros.
4. Las diversas manifestaciones de la descentralización productiva

han sido asumidas por los ordenamientos jurídicos laborales. Una vez
reconocidos los riesgos que éstos plantean se han establecido específicas
exigencias para que operen de forma lícita al interior de sus respectivos
sistemas jurídicos. Así, a partir de la mayor envergadura que adquieren las
manifestaciones de descentralización productiva en los últimos decenios
del siglo veinte3, los sistemas de relaciones laborales responden a los de-
safíos que ellas plantean. En la perspectiva jurídica reaccionan las diversas
fuentes del Derecho del Trabajo, como son la ley, la autonomía colectiva
y la jurisprudencia judicial, como también la doctrina científica, lo que se
manifiesta a través de diversos estudios4.
Si bien en el sistema de relaciones laborales chileno el problema de

los efectos de estas manifestaciones están presentes desde hace varios
2 Cámara de Diputados, Comisión constituida con fecha 17 de abril de 2001, sesión 54:
“Preinforme de la Comisión Investigadora encargada de analizar los incumplimientos empresa-
riales de la normativa laboral vigente, y de las facultades y recursos adicionales que requieren
los organismos públicos para garantizar el cumplimiento de la ley”. En www.elmostrador.
cl/c-economía/varios/preinforme.doc.
3 Es la crisis económica global de 1973 que se plantea como antecedente decisivo de la
nueva organización que se dan las empresas y la masificación de ellas.
4 Es así, que en los últimos decenios, no hay reunión científica del Derecho del Trabajo
en que no esté presente el tema de los efectos de las manifestaciones de la descentralización
productiva. Véase, entre otros, en España, de la Asociación Española de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social “Descentralización Productiva y Nuevas Formas Organizativas del
Trabajo” X Congreso de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, realizado en Zaragoza, los
días 28 y 29 de mayo de 1999, Edita Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid. 1180
páginas. Asimismo, en Uruguay, del Grupo de los Miércoles, “Cuarenta y dos estudios sobre
la Descentralización Empresarial y el Derecho del Trabajo”, Fondo de Cultura Universitaria,
Montevideo, 2000, 579 páginas.
4 IRENE ROJAS MIÑO
decenios5, hasta el año 2006 la regulación normativa se limitaba, de una

parte, a los efectos de la subcontratación laboral y, de la otra, a establecer
infracciones especiales sobre supuestos de descentralización productiva a
través de las cuales las empresas eludieran el cumplimiento de sus obliga-
ciones laborales, definiéndose al respecto especiales efectos jurídicos. En el
año 2006 se establece una específica regulación respecto de algunas de las
manifestaciones de la descentralización productiva, dejando otras sujetas a
regulaciones construidas por interpretaciones jurisprudenciales, como es la
responsabilidad por cumplimiento de derechos individuales del trabajo en
los grupos de empresas, o dejando en la absoluta desregulación el ejercicio
de los derechos colectivos en tales grupos y los supuestos patológicos
de grupos de empresas6, particularmente uno que se plantea en Chile,
denominado como “multirut”7. Asimismo, se mantienen en la absoluta
desregulación las vías e instrumentos de descentralización productiva re-
lativas a la transferencia de la empresa, materias que hasta ahora han sido
casi ignoradas por el legislador, la jurisprudencia y la doctrina científica
chilena, desconociendo que ésta constituye el área de mayor sensibilidad en
el fenómeno de la nueva organización empresarial y de cambio de estatuto
jurídico de los trabajadores, respecto de la cual ni siquiera se establece un
derecho de información para los trabajadores, a fin de que se enteren de la
titularidad del empleador en el contrato de trabajo.
5. En esta perspectiva y enunciados algunos de los desafíos que se

plantean en Chile al sistema jurídico de relaciones laborales en Chile, en
vista, especialmente, de los efectos de las nuevas formas de organización de
las empresas, el estudio que se presenta en esta publicación es de carácter
5 En este sentido véanse los siguientes Estudios Sectoriales del Programa de Economía
del Trabajo, PET: de AGACINO, R., GONZÁLEZ, C. y ROJAS, J. Capital transnacional y trabajo.
El desarrollo minero en Chile, Ed. LOM, Santiago de Chile, 1999; de ESCOBAR, P. y LÓPEZ,
D. El sector forestal en Chile: crecimiento y precarización del empleo, Ed. PET, Santiago de
Chile, 1996; de AGACINO, R., DE LAIRE, F. y ECHEVERRÍA, M. La industria del cuero y el calza-
do después de una década. Desafíos para un crecimiento con equidad, Ed. PET, Santiago de
Chile, 1993.
6Sobre esta distinción entre manifestación fisiológica y patológica de la descentralización
productiva, véase Capítulo 1, sección 1.
7 Se trata de una empresa, es decir, de una unidad económica que se presenta con diversas
personalidades jurídicas. Sobre la materia, véase de LÓPEZ F., D. La Empresa como Unidad
Económica, Ed. AbeledoPerrot, Santiago 2010, 75 páginas.
limitado, en cuanto sólo cubre tres de las instituciones de la descentrali-

zación productiva: la subcontratación, el suministro y la cesión ilegal de
trabajadores8. Con independencia de las finalidades explícitas de la Ley
Nº 20.1239, el objetivo de este estudio es dar cuenta si la nueva regulación
responde a los desafíos que plantean los efectos de la descentralización
productiva en las relaciones de trabajo, particularmente, los referidos a los
riesgos que presentan las manifestaciones señaladas en las relaciones y
condiciones de trabajo.
6. Cierto que para realizar esta tarea se requería instrumentos de análisis

que superaran el estudio dogmático jurídico. Como ha señalado la doctrina
de Derecho comparado10, estos procesos “…imponen al jurista que elabore
nuevos esquemas cognitivos y de interpretación para poner en sintonía los
datos normativos y los cambios sociales”.
El punto de partida en este estudio fue el de los desafíos que la reali-

dad de las relaciones laborales plantea al Derecho del Trabajo y a partir
de esa información se efectuó el análisis jurídico de la regulación de
las instituciones jurídico-laborales objeto de este estudio, es decir, de la
subcontratación laboral, del suministro de trabajo y de la cesión ilegal
de trabajadores. Por consiguiente, hay dos objetos de análisis: el de los
desafíos que plantean las manifestaciones indicadas de descentralización
productiva y el de las mismas manifestaciones en su perspectiva de ins-
tituciones jurídicas laborales.
8 Sin embargo, con anterioridad se asumió el estudio de los grupos de empresas, a través de
un Proyecto de Investigación Fondecyt (Chile), al respecto véase, ROJAS M., I. y AYLWIN Ch.,
A. Los Grupos de Empresas en el Derecho Chileno del Trabajo, Ed. LexisNexis, 1a edición,
2005, 2a edición, 2007, Santiago de Chile.
9 Los fundamentos del Proyecto de Ley estaban referidos particularmente al suministro de
trabajo, respecto del cual se planteaba el requerimiento de “…un marco jurídico que combine
la necesaria flexibilización de las relaciones laborales que demanda un mercado del trabajo
moderno, con los adecuados resguardos que eviten sin embargo su precarización”. En Historia
de la Ley Nº 20.123, Biblioteca del Congreso Nacional, visitado el 30 de mayo de 2011: http://
www.bcn.cl/histley/historias-de-la-ley-ordenadas-por-numero
10 DE LUCA-TAMAjo, R. y PERULLI, A. “Informe General de Ponencias presentadas al XVIII
Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social”, realizado en París, entre
los días 5 y 8 de septiembre de 2006. Texto Impreso, p. 7.
6 IRENE ROJAS MIÑO
7. La dimensión de los desafíos que la descentralización productiva

plantea al Derecho del Trabajo, está referido, de una parte, a los retos que
presentan en general las tres manifestaciones indicadas y, de la otra, los que
se plantean en particular en el sistema de relaciones laborales en Chile. Por
consiguiente, se debía acceder a antecedentes y fuentes de diversa orden.
Ciertamente que el tema de los desafíos de la descentralización productiva
al Derecho del Trabajo ha sido profunda y copiosamente analizado por la
doctrina científica11, a la cual accedí a través de diversas obras. Además,
consideré antecedentes normativos tanto de Derecho internacional como
de Derecho comparado.
Para acceder a los datos de la realidad social y, particularmente, al impacto

de dichas manifestaciones de descentralización en el sistema de relaciones
laborales en Chile, acudí tanto a investigaciones que dan cuenta de la realidad
económico y social en nuestro entorno nacional12, como a la información
estadística que se presenta en el ámbito de las relaciones de trabajo13. Cier-
tamente que en mi calidad de jurista –y nada más que jurista– reconozco
mis serias limitaciones para acceder al conocimiento de otras disciplinas
de las ciencias del trabajo, por lo que, en diversas etapas del estudio, con-
sulté a amigos/amigas economistas y sociólogos/as, quienes me ayudaron
a entender y a percibir fenómenos y datos de la realidad laboral, respecto
de los cuales mis instrumentos de análisis jurídico son insuficientes.
11El tema ha sido analizado tanto por la doctrina del Derecho Internacional del Trabajo,
como de sistemas de Derecho comparado. Sin embargo, por desgracia, ha sido escasamente
estudiado por nuestra doctrina jurídica.
12Entre ellas a saber, de CARO M., P y DE LA CRUZ P., C., “Contratistas e intermediación
laboral en la agricultura de exportación”, Cedem, Centro de Estudios para el Desarrollo de
la Mujer, Santiago, 2005, 207 páginas; ECHEVERRRÍA T., M. “Los Riesgos Laborales de la
Subcontratación”, Colección Aportes al Debate Laboral Nº 19, Departamento de Estudios de
la Dirección del Trabajo, Santiago, 2006, 64 páginas; de la misma autora, ECHEVERRÍA T., M.
“La Historia Inconclusa de la Subcontratación. Y el Relato de los Trabajadores”, División de
Estudios, Dirección del Trabajo, Santiago, 2010, 184 páginas.
13Particularmente, la Encuesta Laboral de la Dirección del Trabajo, Encla, de los años 1998,
1999, 2002, 2004, 2006 y 2008 (http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/w3-propertyvalue-
22780.html, última vez visitado, el 30 de mayo de 2011). Asimismo, respecto del último período,
los datos de empleo han sido obtenidos de los Boletines de Empleo del INE (http://www.ine.cl/
boletines/detalle.php?id=2&lang=, última vez visitado, el 30 de mayo de 2011) y las Minutas
Mensuales de Empleo de Fundación Sol (http://www.fundacionsol.cl/tendencias-del-trabajo/
estadisticas, última vez visitado, el 30 de mayo de 2011) .
Sin embargo, hay un dato de la realidad que nace directamente de una

institución jurídica y esta es la de las sentencias judiciales, en la parte referida
a los supuestos de hecho. Esta información constituye un material importante
en el conocimiento de las formas que operan en la realidad las manifesta-
ciones de la descentralización productiva, motivo por el cual, en diversas
partes de este estudio, se efectúa un especial énfasis en su análisis.
8. Para efectuar el análisis jurídico, particularmente el referido a la

evaluación de la Ley Nº 20.123, he distinguido las tres instituciones objeto
de estudio, considerando respecto de cada una ellas su respectivo régimen
jurídico, tanto el que estaba vigente con anterioridad a la entrada en vigencia
de la Ley Nº 20.123, como el instaurado por la nueva normativa. Cierta-
mente que, además del antecedente normativo, se analiza la interpretación
y aplicación de las normas, por lo que es relevante la jurisprudencia de los
tribunales14, en cuanto no constituyendo fuente formal del derecho en el
14 Al efecto, he tratado de ser rigurosa en el manejo de esta importante fuente del conoci-
miento del derecho, definiendo un universo de estudio, a fin de dar cuenta de las tendencias
y diversas posiciones doctrinales al interior de la jurisprudencia judicial. A tal efecto, planteo
dos vías de acceso a esta jurisprudencia.
En primer lugar, en razón del antiguo sistema procesal laboral, defino un universo que
está constituido por las sentencias publicadas entre 1990 y 2008, en el cual se consideran
las sentencias de los Tribunales de Justicia –es decir, los Juzgados del Trabajo y los Juzga-
dos Civiles con competencia en lo Laboral, las Cortes de Apelaciones del país y la Corte
Suprema–, que hayan sido publicadas a partir del año 1990 en las revistas especializadas, a
saber, Revista de Derecho y Jurisprudencia, Revista Fallos del Mes, Revista Gaceta Jurídica
y Revista Laboral Chilena. A este universo de estudio se plantean dos excepciones: Primero,
dado que no todas las sentencias de los tribunales superiores se publican, se han incorporado,
además, las sentencias dictadas por la Corte Suprema, a través de la Cuarta Sala, a partir del
año 2000 (a este efecto, se han revisado en Biblioteca de la Corte Suprema todos los fallos
dictados por la Sala laboral, a partir del año indicado; con posterioridad, se han revisado
dichos fallos en la página web del Poder Judicial, toda vez que a partir del 1º de enero de
2007, dichos fallos son publicados en dicha página). Segundo, además, existen sentencias
dictadas fuera del universo definido que han tenido gran relevancia y han definido una doc-
trina jurisprudencial, como son, entre otras, las pronunciadas por la Tercera Sala de la Corte
Suprema sobre recurso de protección a propósito de la subcontratación laboral, por lo cual
también se les incorpora en el estudio.
En segundo término, dado, de una parte, el nuevo sistema procesal laboral (que entró en
vigencia a partir del 31 de marzo de 2008, aunque ello lo hace gradualmente en tiempo, según
cuál sea el espacio territorial; al respecto, véase artículo 1º Nºs. 1 y 5 de Ley Nº 20.252 de 15
de febrero de 2008) y, del otro, la imposibilidad que tengo hasta ahora de construir un universo
de estudio de dicha jurisprudencia que considere la relevancia que tienen en el sistema las sen-
tencias dictadas por los Juzgados Laborales, he considerado al efecto las sentencias informadas
8 IRENE ROJAS MIÑO
sistema jurídico chileno, a través de sus doctrinas y posiciones concurre a

definir el régimen jurídico de las diversas instituciones laborales. Asimis-
mo, se ha acudido a la doctrina administrativa, planteada a través de los
Dictámenes de la Dirección del Trabajo, los que se pronuncian sobre la
interpretación de las normas laborales, en conformidad al mandato legal15.
Y, ciertamente, he recurrido a los diversos estudios que ha efectuado hasta
ahora la doctrina científica.
9. Respecto al desarrollo de esta investigación debo señalar que el prin-

cipal “hallazgo” de la misma fue el fenómeno de la cesión ilegal de traba-
jadores, como relación laboral triangular y, a la vez, como manifestación
de descentralización ilícita. En efecto, el planteamiento inicial, de acuerdo
con el proyecto de investigación, sólo daba cuenta de las otras dos formas
tradicionales de descentralización –la subcontratación y el suministro–,
sin advertir una tercera vía que se presenta con las anteriores, y esta es la
de la cesión ilegal de trabajadores. Si bien en el Derecho comparado tanto
su normativa como su doctrina han desarrollado esta figura, no sucede lo
mismo en nuestro sistema jurídico, aunque sí lo incorpora la citada Ley
Nº 20.123, pero no le otorga identidad como institución laboral. Cierta-
mente que al poco tiempo de haber iniciado la investigación y habiendo
ya reconocido a la cesión ilegal de trabajadores como una manifestación
de descentralización productiva, aunque de carácter ilícito, incorporé su
estudió en su calidad de tal.
Debo señalar que esta publicación se presenta tiempo después de haber

terminado la original investigación16. Sin embargo, dado el tiempo transcu-
rrido desde la finalización de esta última –alrededor de un año y medio–, se
efectuó un nuevo estudio para realizar esta publicación, el que se prolongó
Continuación nota 14
por dos Bases de Datos: LegalPublishing Laboral On line (http://productos.legalpublishing.cl/)
y Microjuris (http://cl.microjuris.com/home.jsp). Además, he considerado las sentencias que,
dictadas fuera del universo definido, han tenido gran relevancia.
15Artículos 1º y 5º del D.F.L. Nº 2 de 1967, sobre “Ley Orgánica de la Dirección del
Trabajo”.
16Cuyos resultados se presentaron en dos publicaciones, a saber: En Revista Ius et Praxis,
Nº 1 de 2010, fue publicado el artículo “La externalización laboral y la cesión ilegal de tra-
bajadores en el sistema jurídico chileno”, pp. 171-196. En Revista Estudios Laborales, Nº 5
de 2010 (la edición es de marzo de 2011), fue publicado el artículo “Evaluación de la nueva
normativa laboral sobre subcontratación laboral”, pp. 37-72.
de noviembre de 2010 a mayo de 201117. Además de haber actualizado la

información, se realizó una nueva revisión de los antecedentes lo que origi-
nó un análisis más profundo y sistémico de las instituciones involucradas,
lo que permite sostener que se está frente a un nuevo trabajo, el que no
obstante tiene su base en la investigación original. Sin embargo, dadas las
mayores referencias y relaciones junto a la reflexión planteada, se plantea
la adopción de nuevas posiciones en algunas materias.
10. Precisamente, debo dar cuenta del abandono de un concepto que

expuse en el artículo que se publicó originalmente18, y que se refiere a la
“cesión ilegal de trabajadores”, en cuanto, en ese entonces, asumí como
parte integrante del mismo la “simulación”, aunque no como exigencia
de intencionalidad en el logro de un determinado fin, sino como fraude de
ley. Sin embargo, efectuado el análisis histórico y global, se debe concluir
que la cesión ilegal de trabajadores se configura cono hecho objetivo de
“la intermediación de mano de obra”, tal como se analiza en el Capítulo
IV de este estudio.
11. Este trabajo presenta cinco capítulos. El Capítulo I expone los desafíos
que la descentralización productiva plantea al Derecho del Trabajo, tanto
en el ámbito de las instituciones objeto de estudio como en el sistema de
relaciones laborales en Chile, dando cuenta de los instrumentos jurídicos
que se han definido en los sistemas comparados para enfrentar dichos retos.
En los tres capítulos siguientes (II, III y IV) se analizan cada una de las
tres manifestaciones de descentralización productiva objeto de estudio, es
decir, la subcontratación laboral, el suministro de trabajo y la cesión ilegal
de trabajadores. Ciertamente que este análisis es de carácter jurídico y, pre-
cisamente, lo que se analiza es la Ley Nº 20.123 y tanto el régimen jurídico
vigente de dichas instituciones como el que regía con anterioridad, en la
perspectiva de efectuar el análisis comparativo, según corresponda, y el de
los actuales desafíos que plantean al Derecho del Trabajo como expresión de
descentralización productiva. Finalmente, el Capítulo V evalúa la respuesta
elaborada por el sistema jurídico frente a los desafíos señalados.
17 Doy cuenta de que mi compromiso de publicar el libro estaba supeditado a la publicación
de los artículos, condición que se cumplió el pasado mes de marzo de 2011.

18 De ROJAS M., I. “La externalización laboral…”, ob. cit.
10 IRENE ROJAS MIÑO
12. Estoy consciente de que esta investigación no está acabada, en

cuanto del mismo estudio emergen múltiples interrogantes. Si bien estas
se plantean en diversas dimensiones, por mi especialidad he quedado
preocupada por las de índole jurídica: como son la eficacia de las normas
jurídicas, la calificación judicial de los supuestos de descentralización pro-
ductiva, las contradicciones de doctrinas jurisprudenciales y tantas otras.
Ciertamente, que estas interrogantes quedan abiertas para ser abordadas en
futuras investigaciones.
13. Por la realización de la investigación efectuada y de esta publi-

cación que se presenta, agradezco a diversas entidades y personas. En
primer lugar, a la Dirección de Investigación de la Universidad de Talca,
que a través del financiamiento del respectivo Proyecto de Investigación
posibilitó efectuar este estudio19. Asimismo, agradezco al Departamento
de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid y, en
especial, a su entonces Director, Prof. D. Francisco Pérez de los Cobos,
con quien realizamos un proyecto de investigación de Derecho comparado
sobre los efectos de descentralización productiva20.
Especialmente, agradezco a mis amigas y amigos que colaboraron en

la reflexión de este estudio, que, como he señalado, no sólo fueron juristas
–iuslaboralistas chilenos y españoles, como profesores de otras disciplinas
jurídicas, particularmente, de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Univer-
sidad de Talca–, sino que también economistas y sociólogas/os. Agradezco a
todas ellas y a todos ellos, a quienes no nombro a fin de no correr el peligro
de dejar fuera a alguien.
19 Proyecto de Investigación de la Dirección de Investigación de la Universidad de
Talca, “E000142”, denominado, “La externalización de las actividades laborales en las

empresas: subcontratación y suministro de trabajo. Sus efectos jurídicos en las relaciones
de trabajo”.
20
Proyecto Conjunto de Investigación A/9594/07 “La Descentralización Productiva en
el Derecho del Trabajo Español y Chileno: Análisis Comparado de la normativa en materia
de Cesión de Trabajadores, Contratas y Subcontratas de Obras y Servicios y Transmisión
de Empresa”, realizado entre el Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad
Complutense de Madrid y el Área de Derecho del Trabajo de la Universidad de Talca, en el
marco del Programa de Cooperación Interuniversitaria e Investigación Científica entre España
e Iberoamérica.
Sin embargo, no puedo dejar de agradecer expresamente a quienes tra-

bajaron conmigo. A mis ayudantes de investigación, los que en diversos
períodos colaboraron en la realización de diversas tareas, particularmente,
la de sistematización de jurisprudencia; ellos son, en orden de participación
en el tiempo de investigación, D. Alan Llanos Norambuena, D. Alfonso
Palma Inostroza y Dña. Daniela Bobadilla Paredes. Asimismo, no puedo
dejar de agradecer a la profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad
de Talca, Dña. Soledad Jofré B., quien atendió en múltiples ocasiones mis
innumerables dudas, y quien, además, ha efectuado la primera lectura y
revisión de este estudio. En todo caso, soy la responsable de la versión
final.
14. Esta publicación está dedicada a Claudio y Hugo, mis hermanos;

quienes saben por qué a través de este estudio les rindo un homenaje.
En Campus Lircay de la Universidad de Talca
31 de mayo de 2011
CAPÍTULO I
EL FENÓMENO DE LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA Y SUS EFECTOS EN
EL DERECHO DEL TRABAJO Y EN LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
A. ANTECEDENTES GENERALES
1. EL CONTEXTO DE LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA
El fenómeno de los efectos de la descentralización productiva, como

consecuencia de las nuevas formas en que se organizan las empresas, se
plantea en distintos sistemas de relaciones laborales21. Si bien históricamente
algunas manifestaciones de descentralización han acompañado al Derecho
del Trabajo desde sus orígenes, como es la subcontratación22, su masifi-
cación en las diversas economías se plantea desde la década del setenta y,
particularmente, con la crisis económica global de 197323. ¿Qué sucede,
entonces, con la organización de las empresas? Pues bien, que el modelo
21 Tal como lo indica M. CASTELLS (La Era de la Información. Economía, Sociedad y Cultura
Vol. 1. Ed. Alianza Editorial, Primera edición, 1997, Segunda reimpresión, 1998, Madrid, Es-
paña, pp. 27-28), “…El mismo capitalismo ha sufrido un proceso de reestructuración profunda,
caracterizado por una mayor flexibilidad en la gestión; la descentralización e interconexión de
las empresas, tanto interna como en su relación con otras; un aumento de poder considerable
del capital frente al trabajo, con el declive concomitante del movimiento sindical, una indivi-
dualización y diversificación crecientes en las relaciones de trabajo…”.
22 En el caso chileno, las Primeras Leyes Sociales, que datan del año 1924, ya establecie-
ron una responsabilidad subsidiaria del empleador de la empresa principal; al respecto véase
Capítulo II, sección 4.
23 En este sentido, BLAS J., F., “El marco socioeconómico de la descentralización productiva”
–que corresponde al Capítulo 1 de su Tesis Doctoral “Análisis jurídico-laboral de la descentra-

lización productiva”, Universidad de Valencia, 1989–; publicado en AA.VV., “Descentraliza-
ción productiva y protección del trabajo en contratas. Estudios en recuerdo de Francisco Blat
Gimeno” Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, España, 2000, pp. 20 y ss.
de organización tradicional de las empresas, que descansaba en tres pilares,

ha sido modificado por otro de rasgos opuestos24 o, como también se ha
señalado, de una estructura concentrada que llevaba a cabo la totalidad del
proceso de producción, se pasa a una “…red extendida de unidades semi
autónomas o autónomas con formas elásticas de coordinación”25.
Esta nueva organización de las empresas plantea algunos caracteres en

el ámbito socioeconómico. Como se ha señalado26, a partir de la búsqueda
de flexibilidad del entero proceso productivo, las empresas han concentrado
sus recursos sólo en las funciones que considera esenciales; de esta manera
se plantea “una nueva división del trabajo” entre las empresas, planteándose
entre ellas diversos tipos de relaciones. Asimismo, se presenta una relación
entre la descentralización productiva y el territorio, tanto en el ámbito
nacional, como a nivel internacional27. Si bien la primera plantea rasgos
específicos según cuál sea la fase de industrialización y el país que se trata,
en la segunda presenta un desplazamiento de fases de la producción a países
con economías atrasadas28.
Entre las motivaciones para proceder a esta nueva organización de las

empresas, se han detectado tres categorías de causas29: las económicas, las
24Como indica VALDÉS DAL-RÉ, F. (“La externalización de actividades laborales: un fe-

nómeno complejo”, en AA.VV. “La externalización de actividades laborales (outsourcing):
una visión interdisciplinar”, Ed. Lex Nova, Valladolid, España, 2002, p. 28), quien sostiene al
respecto. En primer lugar, de un sistema de control del entero ciclo de producción de bienes
y servicios, es decir, de integración vertical, pasa a ser de fragmentación del ciclo productivo,
es decir, de integración horizontal. En segundo lugar, de autonomía de cada empresa en sus
relaciones con otra pasa a un modelo de dependencia, coordinación y articulación en las re-
laciones interempresariales. En tercer término, de una gestión funcional jerárquica a otro que
privilegia la autonomía funcional.
25
DE LUCA-TAMAJO, R. y PERULLI, A. (“Informe General de Ponencias presentadas al XVIII
Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social”, ob. cit., p. 1).
26 BLAT, J., F. “El marco socioeconómico…”, ob. cit., pp. 27 y ss.
27 Ibíd.
28Según F. BLAT (ibíd., p. 37) tres son básicamente las causas de esta descentralización:
(1) La existencia de una fuerza de trabajo desocupada, barata y capaz de ser utilizada con una
gran flexibilidad. (2) La fragmentación del proceso productivo permite el uso de mano de obra
escasamente calificada. (3) El desarrollo en transporte y comunicaciones hace posible producir
en cualquier parte del mundo.
29 BLAT G.,F. Ibíd., pp. 21 y 22.
organizativas y las políticas. Cabe señalar que, entre estas últimas, también
se consideran las de posibilitar una mayor flexibilidad en el uso de la fuerza
de trabajo y, a la vez, contrarrestar la capacidad de control, negociadora y
política del movimiento sindical.
Es por ello que, con independencia de la valoración que se efectúa de

la descentralización productiva, es pertinente considerar su configuración
como fenómeno fisiológico o directamente de carácter patológico30: La
primera pretende la especialización de la producción o responde a reque-
rimientos de oportunidad económica, mientras que la segunda plantea
fines de elusión del marco normativo vigente, que en el ámbito laboral
plantea específicos objetivos de disminuir costos del trabajo y reducir el
poder sindical.
2. LOS EFECTOS EN EL DERECHO DEL TRABAJO
Las nuevas formas en que se organizan las empresas tienen efectos

en el Derecho del Trabajo, tanto en su estructura como en la eficacia de
muchos de los instrumentos jurídicos destinados a regular las relaciones
laborales, particularmente, los relativos al ejercicio de los derechos y al
cumplimiento de las obligaciones de trabajo. Asimismo, incide en las
condiciones de trabajo, ocasionando en muchos casos una precarización
laboral, en cuanto es la posición en la empresa red la que define el estatuto
jurídico del trabajador, ya que a mayor lejanía del epicentro, las condiciones
tienden a degradarse31.
En tal sentido, el fenómeno de la descentralización productiva tiene

efectos directos en el Derecho del Trabajo como disciplina jurídica y en
el objeto y en el objetivo de regulación de esta disciplina jurídica. Así,
30 En tal sentido, y sin pretender dar cuenta de la “paternidad” de dichas expresiones, tal
como señala E. NORES T. (El trabajo en contratas. La noción de contrata de propia actividad,
Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, España, 2003, p. 20), véase al mismo NORES T., E., (Ibíd., pp.17
y ss.) y a BLAT G., F. (“El marco socioeconómico de la descentralización productiva…”, ya
citada, pp. 19 y ss.).
31 BLAT G., F. Ibíd.
como consecuencia de la nueva organización de las empresas se está pro-

duciendo “…una desorganización del Derecho del Trabajo”32; tanto sobre
las estructuras básicas del Derecho del Trabajo, como sobre los objetivos
mismos de esta disciplina jurídica, es decir, la regulación de las relaciones
laborales y la tutela del trabajador.
Se pueden distinguir tres áreas de efectos de la descentralización pro-

ductiva en el Derecho del Trabajo. En primer lugar, la empresa, en cuanto,
como ha señalado la doctrina científica, “…la externalización de actividades
deconstruye el paradigma normativo del empresario y, por derivación, de
la organización de medios de la que es titular: la empresa”. 33. En segundo
término, descompone los tipos normativos en que ha basado la elaboración
de esta disciplina jurídica: el empleador, el trabajador y la organización de
trabajadores. En tercer lugar, expulsa a sectores de trabajadores de la co-
bertura del Derecho del Trabajo, generando un nuevo sector de trabajadores
autónomos o independientes.
2.1. La empresa en el Derecho del Trabajo
Cierto es que la empresa ocupa un lugar central en el sistema de relaciones

laborales y en el Derecho del Trabajo, amén de otras disciplinas jurídicas.
La relevancia de tal entidad es manifiesta en tres órdenes:
En primer lugar, define el marco de la relación jurídico-laboral entre

trabajador y empleador. Ello plantea dos importantes perspectivas: Pri-
mero, se presenta una identidad entre el titular de la misma, es decir, de la
persona que organiza la empresa, con el empleador, quien a la vez es parte
del contrato de trabajo. Segundo, constituyendo la empresa el marco de la
relación laboral y del vínculo contractual, tal relación jurídica permanece
con independencia de los cambios de titularidad de la misma34.
32
SIMITIS, SPIRO, “Il diritto del lavoro ha ancora un futuro” (Giornale di Diritto del Lavoro e
di Relaziobi Industriali”, 1997, Nº 79, p. 617), citado por F. VALDÉS DAL-RÉ “La externalización
de actividades laborales:…”, ob. cit., pp. 33.
33 VALDÉS DAL-RÉ, F. Ibíd., p. 34.
34 Sin embargo, tal afirmación –que el contrato de trabajo permanece con independencia
de los cambios de la titularidad de la empresa– es relativa, en cuanto ello depende del sistema
En segundo término, la definición de empresa es relevante en cuanto

se configura como centro de imputación normativa de derechos laborales,
y ello en dos dimensiones: Primero, el derecho se determina en razón de
los resultados económicos que tenga la empresa, como es la definición de
las gratificaciones. Segundo, el derecho se define en razón de la dimen-
sión que tenga la empresa; así, la ley laboral define algunas obligaciones
laborales en razón del tamaño de la misma determinado por el número de
trabajadores35.
En tercer lugar, determina en gran parte el ejercicio de los derechos

colectivos, aunque ello es una peculiaridad del modelo normativo de rela-
ciones laborales chileno, en cuanto limita el ejercicio de tales derechos al
ámbito que tenga la empresa.
Si la descentralización productiva plantea que la empresa se reorganice

en entidades más pequeñas, aunque mantenga una dirección común, o ex-
ternaliza actividades o éstas son realizadas por trabajadores suministrados o
por trabajadores autónomos, los efectos se plantearán en los tres órdenes de
materias antes señalados: en la definición del empleador, en la generación y
definición de derechos individuales y, ciertamente, en el ámbito de ejercicio
de los derechos colectivos.
2.2. Efectos en la estructura del Derecho del Trabajo
Los efectos de la descentralización productiva inciden en las bases del

Derecho del Trabajo, que son tipos normativos sobre los cuales se ha cons-
truido: el empleador, el trabajador, la organización de trabajadores.
de estabilidad laboral. Por consiguiente, en el caso de una débil estabilidad, como es el caso
chileno, el contrato de trabajo puede terminar a cambio de una indemnización.
35 Ejemplo de ello es el art. 203 del C.T., el cual establece la obligación del empleador de
mantener salas cunas en las empresas que cuenten con veinte o más trabajadoras. Asimismo, las
empresas que cuenten con diez o más trabajadores deben mantener un Reglamento Interno (art.
153 C.T.). O, de igual manera, en las empresas de veinticinco o más trabajadores debe existir
un Comité Paritario con representación del empleador y de los trabajadores, a fin de adoptar
medidas destinadas a prevenir los riesgos laborales (art. 66 de Ley Nº 16.744, de 1968, sobre
“...riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales).
a. El empleador. De acuerdo con el concepto tradicional del contrato de

trabajo36, el empleador coincide con el titular de la organización empresa-
rial, para cuyo funcionamiento contrata a un conjunto de trabajadores. De
esta manera, en la perspectiva social y económica esta relación plantea una
serie de características37. En la dimensión jurídica el contrato de trabajo es
una relación bilateral, constituida por el trabajador y el empleador, sujetos
ambos de derechos y obligaciones. El empleador es titular del conjunto de
derechos que le reconoce el sistema jurídico y, a la vez, es el único centro
de imputación de responsabilidades empresariales38. Pero esta posición
jurídica no es sólo de orden contractual, sino que también es de orden
público, respecto de la cual los distintos sistemas jurídicos la han definido
fuera del tráfico jurídico, prohibiendo y sancionando la interposición de la
persona del empleador.
Esta clara identificación del empleador en una de las partes de contrato

de trabajo y de la imputación en este sujeto de todas las responsabilidades
empresariales, se difumina en las distintas manifestaciones de la descentra-
lización productiva. De este modo, la doctrina científica –particularmente
Cruz Villalón39– ha planteado que la definición del empleador presenta dos
grandes ‘dilemas’: De una parte, un proceso de evanescencia de la persona
del empleador, es decir, de la pérdida del mismo, para que haga frente a
36
CRUZ V., J. “Los cambios en la organización de la empresa y sus efectos en el Derecho
del Trabajo: aspectos individuales”, en El empleador en el Derecho del Trabajo, Ed. Tecnos,
Madrid, 1999, p. 35.
37 Tal como plantea CRUZ V., J. (Ibíd, pp. 35 y 36), respecto del empresario, como titular
de la organización empresarial en el contexto económico tradicional: “En primer lugar, se tra-
taría de una persona física que se presentaría como la dueña de la empresa, o bien, en el caso
más evolucionado, de una persona jurídica simple. En segundo lugar, esa persona ostentaría
la titularidad y, en particular, la propiedad del conjunto de inmuebles y medios de producción
afectos a la elaboración de bienes o prestación de servicios objeto de la actividad empresarial.
En tercer lugar, se trataría de una persona autosuficiente, financieramente. En cuarto lugar, a
través de su actividad empresarial, el empresario controlaría el completo ciclo productivo, desde
la adquisición de las materias primas hasta su colocación en el mercado final del consumo. En
quinto lugar, el empleador actuaría igualmente con plena autonomía en sus relaciones externas
con otras empresas…En sexto lugar, el empresario establece relaciones directas y controla
de forma inmediata la fuerza de trabajo que presta servicios coadyuvando al funcionamiento
completo de la actividad empresarial,…”.
38 VALDÉS DAL-RÉ, F. “La externalización de actividades laborales:…”, ob. cit., p. 35.
39 Cruz V., J. “Los cambios en la organización”, ob. cit., p. 38.
sus obligaciones y responsabilidades laborales. De la otra, una escisión

de la persona del empleador, la que ha sido sustituida por una pluralidad
de sujetos, lo que obliga al legislador a una distribución o una duplicidad
de responsabilidades, según cual sea el instrumento que defina para hacer
frente a este fenómeno40.
b. El trabajador. El principal efecto que se plantea es el de la diversi-

dad de regímenes jurídicos aplicables a los trabajadores al interior de una
misma organización productiva, los que ya no provienen de las distintas
posibilidades que plantea el régimen de la autonomía individual, sino que es
resultado de una segmentación, producto de una multiplicidad de secciones
al interior de la organización productiva, la que les otorgaría una supuesta
autonomía en la regulación de las relaciones de trabajo.
c. La organización de trabajadores. La descentralización productiva

“… no sólo causa estragos en el paradigma normativo del trabajador, con-
siderado no sólo en su condición de parte de una relación obligatoria sino,
además y adicionalmente, como miembro de un grupo que agrega intereses
comunes” 41.
Así, a nivel de Derecho comparado, se reconoce que se dificulta la ac-

ción colectiva, pues es en la empresa que se agregan los intereses colectivos
de los trabajadores y, dados los cambios, se “abre(n) nuevos escenarios
en la acción colectiva, de fronteras funcionales más difusas y a menudo
privadas de la tradicional nota de cohesión social”42. No obstante, debe
recordarse que en los sistemas comparados el nivel de la acción colectiva
no sólo se constituye en la empresa, sino que también el sector o rama
de actividad. Por ello es que en esta dimensión de la organización de
los trabajadores, la dificultad de la acción colectiva es mayor en nuestro
sistema de relaciones laborales, dada la imposición legal que restringe la
actividad colectiva al ámbito de la empresa43.
40 Ibíd.
41 VALDÉS DAL-RÉ, F. Ibíd., p. 34.
42 Ibíd., pp. 43 y 44.
43 En este sentido véase de ROJAS M., I. “La legislación laboral en Chile en el ámbito de
las relaciones colectivas de trabajo: Control de la autonomía colectiva”, Revista Ius et Praxis,
Año 6, Nº 2, 2000, pp. 373-396.
2.3. La generación de un nuevo trabajo autónomo
Pero, además, la descentralización productiva plantea un efecto direc-

to en el trabajo independiente o autónomo –como es denominado en el
Derecho comparado– o, más bien, en el aumento de un supuesto trabajo
independiente, toda vez que diversas actividades que se externalizan por la
empresa principal, son realizadas por estas categorías de trabajadores44.
En efecto, en la actualidad, en la actividad productiva se presentan tres

categorías de trabajadores: los que realizan su prestación de servicios en
la empresa principal y que corresponden a la actividad fundamental de
la empresa. Los que prestan servicios en empresas externas, que prestan
servicios a la empresa principal. Y, en tercer término, los supuestos traba-
jadores independientes que laboran en obras o servicios contratados con la
empresa principal.
Sin embargo, cabe sospechar sobre la supuesta independencia de estos

trabajadores autónomos, toda vez que en muchos casos presentan una alta
dependencia de la empresa principal, como es constituir la única entidad
con la que laboran o someterse al control y dirección permanente de dicha
entidad en la ejecución de la obra.
B. LAS MANIFESTACIONES DE DESCENTRALIZACIÓN

PRODUCTIVA OBJETO DE ESTUDIO
3. LAS MANIFESTACIONES DERIVADAS DE LA EXTERNALIZACIÓN LABORAL

Y LAS RELACIONES TRIANGULARES DE TRABAJO
Son tres las manifestaciones de descentralización productiva que constitu-

yen nuestro objeto de estudio, y tienen en común que dan lugar a relaciones
triangulares de trabajo. Si bien la subcontratación laboral corresponde a
una externalización laboral, en cuanto la empresa lleva fuera una parte del
44
Al efecto, véase de DEL REY GUANTER, S. y GALA DURÁN, C. “Trabajo Autónomo y
descentralización productiva: nuevas perspectivas de una relación en progresivo desarrollo y
dependencia”. Revista Relaciones Laborales (España), núm. 7 y 8, 2000, pp. 65 y ss.
Asimismo, véase de CAAMAÑO, R., E. “La descentralización productiva y el surgimiento de
las nuevas formas de empleo autónomo”, en Revista de Derecho de la Empresa, Universidad
Adolfo Ibáñez, Nº 12, octubre-diciembre 2007, pp. 37-50.
proceso productivo o de una actividad accesoria, en términos residuales

sí se configura una relación triangular, ya que el trabajador se vincularía
con la empresa principal, por la responsabilidad que a ésta se atribuye en
el cumplimiento de las obligaciones laborales. Mientras que el suministro
y la cesión ilegal de trabajadores constituyen de manera directa relaciones
triangulares de trabajo, en cuanto un trabajador está vinculado a dos em-
pleadores en una misma relación laboral, de manera lícita en el suministro
e ilícita en la cesión ilegal.
Estas manifestaciones de descentralización productiva son las si-

guientes.
3.1. La subcontratación laboral
Como fenómeno de externalización se plantea que una empresa lleva

fuera de su proceso productivo una determinada actividad, la que encarga
a otra empresa. Desde una perspectiva laboral, la subcontratación plan-
tea45 que una empresa asume una obra o servicio que le ha encargado otra
empresa, para lo cual la primera cuenta con trabajadores con los que se
vincula jurídicamente a través de un contrato de trabajo, a fin de realizar
la obra o servicio comprometido. La primera empresa es la contratista o
subcontratista y la segunda es la empresa principal o usuaria y es esta úl-
tima la que encarga a la primera una obra o servicio, en base a un precio,
plazo y modalidad de ejecución, bajo alguna fórmula contractual. Lo que
identifica a la subcontratación laboral, es que la contratista o subcontratista
es la que organiza la específica actividad empresarial objeto de la contra-
ta o subcontrata, por lo que dirige la actividad laboral requerida para la
realización de la obra o servicio, manteniendo, desde luego, la dirección
laboral de dicha obra. Por consiguiente, la relación individual de trabajo
se plantea entre el trabajador y la empresa contratista o subcontratista; sin
embargo, el provecho de este trabajo beneficia a la empresa principal.
45 Cualquiera sea el nombre que se le otorgue: contrata o subcontrata de trabajo, o subcon-
tratación externa, o “outsourcing”. Aunque, para efectos se mantiene el concepto tradicional

de “subcontratación”, que fuese adoptado por nuestro ordenamiento jurídico desde inicios del
primer modelo normativo, es decir, el del Código del Trabajo de 1931, e identificable, además,
por cualquier operador jurídico.
Si bien la subcontratación laboral como tal interesa al estudio de diversas

disciplinas jurídicas46, la perspectiva que importa particularmente al Derecho
del Trabajo es la de las relaciones de trabajo, que comprende, por ende, la
tutela de los derechos laborales. En este sentido, se considera un acierto la
expresión acuñada por la Ley Nº 20.123, de 2006, en cuanto la ley laboral
“… regula el trabajo en régimen de subcontratación…”.
3.2. El suministro de trabajadores
Por su parte, y con independencia de cualquiera que sea la denominación

que se le otorgue47, el suministro de trabajo plantea que una empresa exter-
na proporciona trabajadores a una empresa principal o usuaria para que el
trabajador realice en ella una actividad laboral. La peculiaridad es que los
trabajadores están contratados laboralmente por la empresa externa, o su-
ministradora, y dicha relación contractual se mantiene durante el período en
que dichos trabajadores laboren para la empresa principal. Por consiguiente,
el vínculo laboral plantea una relación triangular entre dos empresas –la
empresa suministradora y la empresa usuaria– y un trabajador.
Los diversos sistemas jurídicos no aceptaban esta figura, en cuanto se

prohibía y sancionaba la intermediación de mano de obra. Sin embargo, en
los pasados años muchos de estos ordenamientos han aceptado el suministro
de trabajo, pero bajo una rígida regulación a fin de limitar su procedencia
y, además, tutelar los respectivos derechos laborales.
3.3. La cesión ilegal de trabajadores
Esta manifestación se configura a partir de la interposición de mano

de obra, definida como la situación de trabajadores contratados por una
empresa, la cedente, que prestan servicios en otra, la cesionaria, por lo que
se presenta una relación laboral que vulnera el principio de la indivisibi-
46
En este sentido, en sistemas comparados se han efectuado estudios interdisciplinarios,
que cubren principalmente al Derecho del Trabajo, al Derecho Mercantil (o Comercial, como
es denominado en Chile) y al Derecho Civil. En este sentido, véase Varios autores, “La Exter-
nalización de Actividades Laborales (Outsourcing): una visión interdisciplinar”, Ed. Lex Nova,
Valladolid, España, 2002.
47 O subcontratación interna.
lidad del empleador. Sin embargo, en la actualidad no todas las cesiones

de trabajadores definidas de la manera antes dicha son ilegales, en cuanto
una modalidad especial ha sido autorizada por los diversos sistemas: esta
es la de suministro de trabajo que es gestionada por empresas constituidas
a tal efecto, y que se someten tanto en sus constitución con en su funciona-
miento a la especial regulación definida por el legislador. Por consiguiente,
el supuesto general de cesión ilegal de trabajadores corresponde al de la
definición señalada, excluyendo de ésta el suministro de trabajo gestionado
por empresas autorizadas al efecto.
Si bien la cesión ilegal de trabajadores se define a través del supuesto

general antes enunciado, su manifestación se efectúa través de supuestos de
externalización y de relaciones laborales triangulares, es decir, la subcon-
tratación laboral y el suministro de trabajo, las que encubriendo una cesión
ilegal de trabajadores constituyen una seudo subcontratación laboral y un
suministro ilegal.
C. LOS EFECTOS DE LA EXTERNALIZACIÓN LABORAL Y LAS RELACIONES

LABORALES TRIANGULARES: LA RESPUESTA DE LOS SISTEMAS JURÍDICOS
4. LOS EFECTOS DE LOS SUPUESTOS DE DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA

ANTE EL DERECHO DEL TRABAJO
Ante los efectos generales de la descentralización productiva en las

relaciones de trabajo y, en especial, ante los efectos de la externalización
laboral y las relaciones laborales triangulares, los diversos ordenamientos
han reaccionado con instrumentos generales y específicos. En tal sentido,
lo que diferencia a muchos de los sistemas comparados del nuestro no es
la existencia de dicho fenómeno en las relaciones de trabajo, sino que el
nivel de la reacción adoptada en ellos a fin de evitar o, al menos, aminorar
los efectos perversos de la descentralización en las relaciones de trabajo,
referido tanto a los riesgos que presenta la vigencia de los derechos como
a una menor tutela de los mismos.
Los efectos específicos constituyen los riesgos de los supuestos de

descentralización productiva que se estudian, respecto de los cuales es
necesario distinguir entre los tradicionales y los nuevos riesgos de la
externalización, toda vez que estos últimos se presentan o, más bien, se
intensifican, con los procesos de masificación de dichas manifestaciones

de descentralización.
En los riesgos tradicionales se plantea, en primer lugar, el incumplimien-

to de los derechos laborales por insolvencia de las empresas contratistas
y suministradoras y, en segundo término, la cesión ilegal de trabajadores.
En ‘los nuevos riesgos’ se presentan la diversidad de estatutos jurídicos
que regulan las relaciones laborales, la afectación a la información de los
trabajadores y las dificultades para la acción colectiva.
a. Incumplimiento de los derechos laborales, tanto por insolvencia de

las empresas contratistas y suministradoras, como por otros motivos. La
externalización laboral plantea una mayor posibilidad de que se vean frus-
trados los derechos laborales de los trabajadores, dada la menor insolvencia
que presentan en muchos casos las empresas contratistas o subcontratistas
y las empresas suministradoras. No obstante, este es un riesgo tradicional
de la subcontratación y de hecho había sido asumido por los ordenamientos
jurídicos con bastante anterioridad a la masificación de los efectos de la
descentralización productiva, lo importante será discernir si los instrumentos
tradicionales de protección “son capaces de seguir ofreciendo su función
protectora ante una estrategia descentralizadora tan compleja, variada y
generalizada”.48
b. Cesión ilegal de trabajadores. En segundo término, un riesgo tradi-

cional que ha planteado la externalización laboral es “la interposición en
el contrato de trabajo”, que hoy día conocemos como cesión ilegal de tra-
bajadores. Es decir, desde una perspectiva, lo que se contrata o subcontrata
es el trabajo de los trabajadores o, desde la otra, se presenta un “empresa-
rio ficticio o prestamista de mano de obra interpuesto entre el verdadero
empresario y el trabajador”49. Y los riesgos son evidentes: Por parte del
empresario prestamista obtener un lucro con esa cesión, y por parte de la
empresa principal, evitar la identificación del empleador y de esta manera
48 VALDÉS DAL-RÉ, F. “La externalización…”, ob. cit., p. 32.

49SALA F., T., “Las empresas de trabajo temporal tras cuatro años de su implementación
legal en España”. En “¿Empresas sin trabajadores? Legislación sobre las empresas de trabajo
temporal”, Cuadernos de Investigación Nº 10, Departamento de Estudios de la Dirección del
Trabajo, Santiago, 1999, p. 103.
eludir las responsabilidades laborales y evitar el sobre dimensionamiento

de la empresa50. En definitiva, lo que se presenta es el incumplimiento de
la legislación laboral, en cuanto las remuneraciones y las condiciones de
trabajo son considerablemente inferiores a los de las empresas principales
o usuarias51.
c. La diversidad de estatutos jurídicos al interior de una misma organi-

zación productiva, la que ya no proviene de las posibilidades de diversidad
que plantea el régimen de la autonomía individual, sino que es resultado
de una segmentación: “un tratamiento que estratifica a los trabajadores de
la empresa-red en la función de la calidad del empleo”52, constituyendo,
por sobre todo, el criterio que define el estatuto jurídico del trabajador, su
posición en la empresa-red: a mayor lejanía del epicentro, las condiciones
tienden a degradarse53.
d. Falta de acceso a la información. Dado que los trabajadores deben

asumir diversas obras o prestaciones de servicios, lo que significa en mu-
chos casos cambio en el lugar de trabajo o de la persona del empleador
cuando se trata de suministro de trabajo, se requiere el cabal conocimiento
de las relaciones entre las empresas, y de las particulares modificaciones
en realización de su trabajo.
e. La dificultad para la acción colectiva, dadas las nuevas dimensiones

de las empresas, ya que sin que signifique una tasa de empleo, las empre-
sas se desagregan al externalizar diversas actividades del ciclo productivo.
Ello, a nivel de Derecho Comparado, dificulta la acción colectiva, pues es
en la empresa que se agregan los intereses colectivos de los trabajadores
y, además, “abre nuevos escenarios en la acción colectiva, de fronteras
50En este sentido, SALA F., T. (Ibíd., pp. 103) y RODRÍGUEZ-PIÑERO R., M. Las Empresas de
Trabajo Temporal en España, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 1994, p. 16.
51 SALA F., T. Ibíd., p. 104.
52 VALDÉS DAL-RÉ, F. “La externalización…”, ob. cit., p. 39. Y agrega a continuación:
“Ésta, la calidad de las condiciones de trabajo, ya no se mide o no sólo se mide en razón de los
criterios más tradicionales, como pueden ser por ejemplo, las habilidades profesionales y la
experiencia del trabajador o los resultados económicos de la empresa…”.
53 Ibíd.
funcionales más difusas y a menudo privadas de la tradicional nota de

cohesión social”54-55.
5. LA REACCIÓN DEL DERECHO INTERNACIONAL Y

COMPARADO DEL TRABAJO
Como se ha señalado el fenómeno de la externalización laboral se plantea

en los distintos sistemas de relaciones laborales. Por consiguiente, no importa
comprobar su verificación, sino que, desde la perspectiva de este estudio,
conocer cómo han reaccionado los diversos sistemas frente a los efectos
que plantea en las relaciones de trabajo. Es este aspecto el que diferencia los
efectos de la descentralización productiva respecto al sistema de relaciones
laborales chileno, en cuanto ha existido una reacción institucionalizada a fin
de evitar o, al menos, aminorar los efectos perversos de la descentralización
en las relaciones de trabajo, y ello tanto a nivel de Derecho Internacional
del trabajo, como del Derecho Comparado.
A nivel de Derecho Internacional se plantean situaciones especiales.

Respecto del suministro de trabajadores fue acordado en la OIT el Convenio
181 de 1997, el que se refiere a las empresas suministradoras de trabajadores
en tres órdenes de materia: la responsabilidad y garantía de éstas ante sus
obligaciones con los trabajadores, su improcedencia en las áreas económicas
que se definan y las garantías a establecer para el efectivo ejercicio de los
trabajadores de sus derechos sindicales. Mientras que sobre la subcontrata-
ción la OIT aún discute la actualización de la regulación56. Además, existen
varios antecedentes que dificultan esta regulación a nivel global, como es el
54 Ibíd., pp. 43 y 44.

55
Esta dificultad es, sin duda, bastante mayor en nuestro sistema de relaciones laborales,
dada la imposición legal que restringe la actividad colectiva al ámbito de la empresa. En este
sentido véase de I. ROJAS M. “La legislación laboral en Chile en el ámbito de las relaciones
colectivas de trabajo: Control de la autonomía colectiva”, Revista Ius et Praxis, Año 6, Nº 2,
2000, pp. 373-396.
56
Respecto del convenio internacional sobre trabajo en régimen de subcontratación, que si
bien no fue concluido en el año de su discusión por la Conferencia General de la OIT, es decir
1997, fue acordada entonces la consecución de los estudios para llegar finalmente a un acuerdo
internacional. Véanse, además, los estudios previos y los informes presentados por algunos
países sobre la subcontratación ante la Conferencia Internacional del Trabajo, 85 reunión 1997,
publicados en Informe VI, 1 y 2, respectivamente, con el título de “Trabajo en régimen de
hecho, entre otros, de la subcontratación a nivel internacional, por la cual

empresas subcontratan partes del proceso productivo en aquellos países de
mayor desregulación laboral, disminuyendo así sus costos laborales57.
Pero ha sido a través de ordenamientos regionales que se han establecido

regulaciones específicas frente a los efectos de la externalización en las rela-
ciones de trabajo, tal como ha sucedido en la Unión Europea en materia de
subcontratación58 y respecto del suministro de trabajo. En efecto, respecto
de esta última vía de externalización, la Unión Europea ha dictado diversas
Directivas comunitarias: La primera es la Directiva 91/383 CEE de 25 de
junio de 199159, relativa a seguridad y salud en el trabajo de trabajadores
de empresas de trabajo temporal y la segunda de ellas es la 2008/104 de 19
de noviembre de 200860, sobre “El trabajo a través de empresas de trabajo
temporal”. La finalidad de esta última Directiva ha sido muy precisa, “…
establecer un marco de protección para los trabajadores cedidos por em-
presas de trabajo temporal en el que, como rasgo principal, sus condiciones
de trabajo y de empleo, sean ‘al menos’, las que se aplicarían a dichos tra-
bajadores si fueran contratados directamente por la empresa usuaria para
ocupar el mismo trabajo”.61
6. LA RESPUESTA DE LOS SISTEMAS JURÍDICOS
Ante los riesgos que plantea la externalización laboral, y como ha seña-

lado la doctrina científica, en una perspectiva de Derecho Comparado, los
diversos ordenamientos jurídicos han debido establecer los instrumentos
subcontratación” y editado por la Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza, Informe
1, en 1995, e Informe 2, en 1997.
57 Véase de MARTÍN A., J.J. “Aproximación general a la figura del ‘outsourcing’en su vertiente
internacional”, en AA.VV. “La externacionalización de actividades laborales (outsourcing): una

visión interdisciplinar”, Ed. Lex Nova, Valladolid, España, 2002, pp. 245-263.
58 Véase en tal sentido, la Resolución del Consejo Europeo de 26 de septiembre de 1989,
relativa al desarrollo de la subcontratación en la Comunidad. Diario Oficial Núm. C254 de 7
de octubre de 1989.
59 Publicada en Diario Oficial de la Unión Europea de 29 de julio de 1991.
60 Publicada en Diario Oficial de la Unión Europea de 5 de diciembre de 2008.
61LUJÁN ALCARÁZ, José. “La Directiva sobre Empresas de Trabajo Temporal” véase en http://
www.aranzadi.es/index.php/informacion-juridica/doctrina/social/directiva-empresas-trabajo-
temporal-lujan-alcaraz. Visitado con fecha 29 de diciembre de 2010.
ante los riesgos o peligros que presenta la subcontratación62 y el suminis-

tro de trabajo63. Sin embargo, la definición de dichos mecanismos es más
uniforme frente a los primeros riesgos, es decir, frente a la desprotección de
los derechos laborales; pero más heterogénea frente a la segunda categoría,
es decir, los nuevos riesgos.
7. INSTRUMENTOS JURÍDICOS ANTE LOS RIESGOS DE LA EXTERNALIZACIÓN
Son diversos los instrumentos que se han definido, pero los más sólidos
son los generados ante los riesgos tradicionales de la subcontratación la-
boral. Así, después de la revisión de los diversos sistemas comparados se
ha concluido que éstos plantean “…la distinción entre adjudicación lícita
y seudo lícita (en este segundo caso con imputación de la relación a cargo
del empleador efectivo), hasta el régimen de co-comitente/co-empleador
(codatoralitá) a la previsión de una obligación de los empleados de este
último, hasta la imposición de un derecho de paridad de tratamiento con
los empleados del adjudicatario y, en fin, a la previsión (en realidad espo-
rádica) de una obligación de información en función de la identidad y de
las características del comitente”. 64
7.1. Ante los riesgos tradicionales
Estos son garantías ante incumplimiento de los derechos laborales y la

definición de responsabilidades y del efecto de imputación de la relación
laboral por seudo contratación o cesión ilegal de trabajadores.
62 En este sentido, E. NORES T. “El trabajo en contratas…”, ob. cit., pp. 22 y ss.
63En este sentido, véanse, además de las publicaciones efectuadas en los sistemas compara-
dos (por ejemplo, de RODRÍGUEZ-PIÑERO R., M. “Las Empresas de Trabajo Temporal en España”,
ob. cit., los estudios monográficos incluidos en la publicación de la Dirección del Trabajo, de
VERGARA DEL R., M. y otros “¿Empresas sin trabajadores? Legislación sobre las empresas de
trabajo temporal”, ob. cit, como son: DE AMEGLIO, M. “La regulación de las empresas de empleo
temporal en Argentina, Colombia y Uruguay”, pp. 39-55. DE VERGARA DEL R., M. “Las empresas
de trabajo temporal en Europa. Organización sindical y negociación colectiva”, pp. 56-83. DE
SALA F., T. “La regulación legal de las empresas de trabajo temporal (ETT) en algunos países
europeos”, pp. 84-102 y también de T. SALA F. “Las empresas de trabajo temporal tras cuatro
años de su implantación legal en España”, ob. cit., pp. 103-129. DE P. VICENTE S. “Las empresas
de trabajo temporal en España. El derecho positivo”, pp. 130-148.
64 DE LUCA-TAMAJO, R. y PERULLI, A. Ibíd., p. 74.
a. Ante el posible incumplimiento de los derechos laborales, tanto por

insolvencia de las empresas contratistas y suministradoras, como por otros
motivos.
La protección tradicional de los derechos de los trabajadores en régimen

de subcontratación ha sido el implicar a las empresas que encargan obras
o servicios –y que, por lo demás, son destinatarios intermedios o finales
de la obra o servicio ‘contratada’, en el cumplimiento de las obligaciones
laborales y sociales de la empresa contratista–65. Esta implicación “…se
lleva a cabo mediante la imposición a quienes realizan tales encargos o
encomiendas de responsabilidades y deberes de vigilancia o colaboración
de distinto alcance y contenido”66.
Pues bien, habría que revisar respecto de cada ordenamiento el res-

pectivo sistema de protección de los derechos de laborales en el trabajo
subcontratado, referido a régimen de responsabilidades y de obligaciones
de vigilancia o colaboración para el cumplimiento de tales derechos.
Así también acontece con la subcontratación laboral a nivel de Derecho

comparado, al definirse una responsabilidad solidaria de la empresa que
encarga la obra67 y no sólo subsidiaria como sucede en la ley laboral chilena;
o al garantizar el ejercicio de los derechos sindicales, aunque normalmen-
te la descentralización productiva no tiene la incidencia en las relaciones
colectivas de trabajo que sí tiene en nuestro sistema, toda vez que se limita
su ejercicio al ámbito de la empresa68.
65 MARTÍN V., A. “Descentralización productiva y protección del trabajo en contratas: a

propósito de la tesis doctoral de Francisco Blat Gimeno”, en “Descentralización Productiva,,,”
de Varios Autores, ob. cit., p. 57.
66 Ibíd.
67 Véase a vía de ejemplo, el artículo 42.2 del Estatuto de los Trabajadores en España.
68 Limitaciones que pueden entenderse infractoras de los derechos de libertad sindical,
tal como lo entiende la Organización Internacional de Trabajo de acuerdo con los Convenios
Núms. 87 y 98; en tal sentido véase, entre otros, las publicaciones de varios autores chilenos a
propósito de la entrada en vigencia en el ordenamiento jurídico chileno de los Convenios 87 y
98 de OIT sobre libertad sindical, “Libertad Sindical”, Anuario de Derecho del Trabajo y Se-
guridad social”, Núm. 1/2000, Ed. Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Santiago de Chile, 2000.
b. Ante la seudo subcontratación o cesión ilegal de trabajadores
En los sistemas comparados se han establecidos desde los orígenes del

Derecho del Trabajo medidas para excluir la interposición en el contrato de
trabajo, ya sea calificándolo como “conjunto de maquinaciones o engaños
jurídicos enderezados a defraudar los derechos de los trabajadores” y de-
jándolo fuera del tráfico jurídico69, ya sea prohibiéndolo directamente70.
En la actualidad, los sistemas jurídicos han generado nuevas técnicas de

protección, las que, de acuerdo que en el Informe General al XVIII Con-
greso Mundial de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social, realizado en
el año 2006, son múltiples y diferentes71: ‘de la distinción entre subcontra-
tación lícita y subcontratación ilícita, imputando en este segundo caso, la
relación contractual al empleador efectivo y estableciendo un régimen de
corresponsabilidad’.
7.2. Ante los nuevos riesgos
c. Imposición de un derecho de paridad de tratamiento con los empleados

de la empresa principal. Si bien son pocos los sistemas que la establecen,
la base de esta carencia es que empresa principal y empresa contratista
tendrían a su cargo actividades diversas, por lo que, además, estarían vin-
culados por acuerdos colectivos distintos, ya que en tales sistemas, dichos
acuerdos resultantes de la negociación colectiva son por sector económico.
Sin embargo, como se ha señalado “…la previsión de una obligación de
paridad sería oportuna en el caso donde los empleados del adjudicatario
operan en contacto estrecho con los del adjudicador, quizás en los mismos
locales, con funciones similares”.72
d. Obligación de información en función de la identidad y de las carac-

terísticas de la empresa principal. Asimismo, algunos sistemas jurídicos
establecen la obligación de las empresas subcontratistas de entregar la
69 VALDÉS DAL-RÉ, F. “La externalización...”, ob. cit., p. 35.

70 SALA F., T. “Las empresas de trabajo temporal...”, ob. cit., p. 104.
71 DE LUCA-TAMAJO, R. y PERULLI, A. “Informe General de Ponencias…”, ob. cit.
72 DE LUCA-TAMAJO, R. y PERULLI, A, ibíd., p. 80.
información pertinente a sus trabajadores “…referente a la identidad y las

características financieras y productivas del sujeto a favor del cual se realiza
la obra o el servicio…”73; estableciéndose como medida específica en la
subcontratación laboral, como es el caso de España y, en nuestro entorno,
de Argentina. Sin embargo, en otros casos, esta obligación de información
se enmarca en el ámbito de dar a conocer “los acontecimientos dentro de
la empresa que pueden tener una incidencia en las condiciones de trabajo”,
que debe ser comunicada a la representación de trabajadores, ya sea la
unitaria o la sindical, según cual sea el sistema.
e. Derechos Sindicales. Debe señalarse que en términos generales no

se han diseñado especiales instrumentos frente a los efectos perversos que
plantea la externalización laboral en la acción sindical, tal vez por la difi-
cultad que ello significa. Sin embargo, debe recordarse que la base de la
organización sindical en los sistemas comparados es, generalmente, en base
a la categoría de actividad económica, por consiguiente, el impacto se ha
planteado, particularmente, en las organizaciones de trabajadores al interior
de las empresas, sea ésta representación unitaria o comité sindical.
8. LOS ESPECIALES INSTRUMENTOS JURÍDICOS

EN EL SUMINISTRO DE TRABAJO
Como se ha señalado, el suministro de trabajo sólo ha sido permitido

en los últimos decenios por los diversos sistemas jurídicos. Como se ha
señalado, la interposición de mano de obra fue prohibida por los diver-
sos sistemas jurídicos. Sin embargo, las empresas suministradoras de
trabajo configuran una entidad distinta, se dedican profesionalmente al
suministro temporal de trabajadores a empresas usuarias74. Si bien con
su aparición, que se plantea a mediados del siglo veinte, estas entidades
están fuera del reconocimiento del ordenamiento jurídico y, en muchos
casos, son prohibidas por los mismos. Frente a ello, los diversos sistemas
jurídicos reaccionan regulando expresamente a las empresas de suministro
de trabajo.
73 DE LUCA-TAMAJO, R. y PERULLI, A, ibíd., p. 82.

74 RODRÍGUEZ-PIÑERO R., M. “Las empresas de trabajo temporal…”, ob. cit., p.17.
La peculiaridad es que estas reglamentaciones tienen rasgos comunes,

planteándose en la expresión de Luca Tamajo y Perulli, un “mimetismo
legislativo”75, aunque se planteen algunas diferencias. En todo caso, estas
similitudes son mayores en espacios geográficos comunes.
A continuación se indican estas bases de la regulación legal de las em-

presas suministradoras de trabajo76:
a. En primer lugar, las diversas regulaciones establecen condiciones para

el acceso al trabajo de empresas suministradoras, entre estas condiciones
están los límites de causas y de duración del contrato entre la empresa su-
ministradora y la usuaria.
b. En segundo término, se plantea un sistema de licencia y acreditación

previa de las empresas suministradoras, lo que significa en muchos casos
el requerimiento de una autorización previa, la que está sujeta a exigencias
organizacionales y económicas.
c. En tercer lugar, a través de la reglamentación de la especial relación

laboral que se configura, como es que el contrato de trabajo sea de carácter
indefinido, aunque en algunos sistemas, como medida de fomento del em-
pleo, este contrato puede ser de carácter temporal.
d. En cuarto lugar, a través de la responsabilidad compartida entre

empresa suministradora y empresa usuaria, ya sea de carácter solidaria e,
incluso, exclusiva de la usuaria por incumplimiento de obligaciones sobre
salud y seguridad en el trabajo.
e. Respecto de las relaciones colectivas de trabajo, generalmente se

configuran los derechos sindicales respecto de la empresa suministrado-
ra, sin embargo, en diversos sistemas, también se reconocen frente a la
empresa usuaria, como son los derechos de información y condiciones
de trabajo.
75 LUCA TAMAJO, E. y PERULLI A. “Informe General de Ponencias…”, ob. cit., p. 97.

76 Estas bases se construyen en razón del Informe de LUCA TAMAJO, E. y PERULLI A., (Ibíd.,
pp. 98 y ss.) .
f. Finalmente, frente al uso ilegal del suministro se establece un sistema

de sanciones, como es la configuración de una infracción con la correlativa
sanción pecuniaria, como también la imputación de la relación de trabajo
con la empresa usuaria.
D. LA EXTERNALIZACIÓN Y LAS RELACIONES LABORALES TRIANGULARES EN

CHILE: SISTEMA DE RELACIONES LABORALES Y SISTEMA JURÍDICO
9. LA EXTERNALIZACIÓN Y LAS RELACIONES LABORALES TRIANGULARES

EN LA REALIDAD ECONÓMICA Y SOCIAL CHILENA
Si bien diversos estudios muestran que tanto la subcontratación laboral

como el suministro de trabajo constituyen una realidad en el sistema actual
de relaciones laborales77, la peculiaridad que presentan es, de un lado, la
relevancia que tienen en el mercado de trabajo y, del otro, las particulares
características que plantean en relación a las etapas del proceso productivo
en las que participan.
9.1. La magnitud de la subcontratación en Chile
Si bien la subcontratación laboral constituye un tipo de externalización

que el actual sistema de relaciones laborales conoce desde sus orígenes, lo
que hoy llama la atención es la extensión del fenómeno. En efecto, distin-
tos estudios perciben la relevancia que ha adquirido en los últimos años
y su presencia en diversas áreas económicas. Sin embargo, los datos son
actuales y no dan cuenta de la evolución de la subcontratación en Chile78.
Ello es con excepción del sector de la minería, el que además de constituir
uno de los sectores con más alto nivel de subcontratación –toda vez que un
43,4% de las empresas de dicho sector subcontrata servicios79– muestra en
el lapso de 22 años un un fuerte aumento de subcontratación. En efecto, de
77 Entre otros, de ECHEVERRÍA T., M. y otros “El otro trabajo: el suministro de personas en
las empresas”, Cuadernos de Investigación Nº 7, Departamento de Estudios de la Dirección
del Trabajo, Santiago, 1998.
78 La Encuesta Laboral de la Dirección del Trabajo, ENCLA, cubre un período de pocos
años para dar cuenta de la evolución de la subcontratación en Chile.

79 “ENCLA 2008, Informe de Resultados, Sexta Encuesta Laboral”, Departamento de
Estudios de la Dirección del Trabajo Santiago de Chile, noviembre de 2009, p. 61.

acuerdo con información elaborada por la Dirección del Trabajo, a partir de

los Anuarios de la Minería en Chile80, al año 2004 del total de trabajadores
ocupados en dicho sector –un total de 112.461– el 61% dependía de empresas
subcontratistas, mientras que sólo el 39% lo hacía de empresas mandantes.
Sin embargo, esta situación es relativamente nueva: sólo a partir del año
1982 se registran trabajadores del sector laborando en empresas contratistas
de la minería, pero su cuantía en ese año sólo significa el 0,5%81.
En la actualidad, en la medición de la subcontratación como manifes-

tación de la externalización laboral tiene especial relevancia la Encuesta
Laboral de la Dirección del Trabajo, conocida como Encla82, que se aplica
a partir del año 1998, y cuyo universo de análisis son las empresas. La
Encla del año 2008, de acuerdo con la metodología definida83 –específi-
camente, de acuerdo a la información otorgada por los empleadores en las
empresas–, plantea que un 30,5% de las empresas subcontrata actividades
a terceros84.
80Registro que lo hace el Servicio Nacional de Geología y Minería, del que se da cuenta en
el estudio de Magdalena Echeverría “Los Riesgos Laborales de la Subcontratación”, Santiago,
abril de 2006.
81 Ibíd., p. 48.
82
Y que a este año 2011 plantea registro de seis años: 1998, 1999 y 2002, 2004, 2006
y 2008. Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios: de 1998 (“ENCLA 98 Informe
de Resultados Regiones”, Santiago de Chile, 1999), de 1999 (Encla 99 Informe de Resulta-
dos”, Santiago de Chile, 2000), de 2002 (“ENCLA 2002 Informe de Resultados”, Santiago
de Chile, septiembre de 2003), de 2004 (“ENCLA 2004, Cuarta Encuesta Laboral, Informe
de Resultados”, Santiago de Chile, septiembre de 2005) de 2006 (“ENCLA 2006, Informe
de Resultados, Quinta Encuesta Laboral”, Santiago de Chile, octubre de 2007) y de 2008
(“ENCLA 2008, Informe de Resultados, Sexta Encuesta Laboral”, Santiago de Chile, no-
viembre de 2009).
83 De acuerdo a lo informado en lo relativo a los aspectos metodológicos (ENCLA 2008…”,
ob. cit., pp. 12 y ss.), en esta encuesta es la empresa la que constituye la unidad de análisis,
las que son seleccionadas de acuerdo a un procedimiento muestral adecuado. En ellas Encla
utiliza diversas fuentes de información para dar cuenta de los diversos temas que cubre la
encuesta: Estas fuentes provienen de la aplicación de un cuestionario autoadministrado a las
respectivas empresas. Adicionalmente, se aplican otros dos cuestionarios, uno a los empleadores,
u otro al representante sindical de los trabajadores; si hay más de un sindicato se plantea al
del sindicato con más afiliados y a falta de sindicato se encuesta a un trabajador seleccionado
aleatoriamente.
84 “ENCLA 2008…”, pp. 58 y ss.
Sin embargo, esta es una cifra ostensiblemente menor que la de dos años
atrás, es decir, la que reveló la ENCLA de 2006, la que entonces ascendía a
41,2%. Para explicar esta disminución se plantean diversas hipótesis, entre
ellas, un posible efecto de la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.123, la
que estableció una nueva regulación sobre el trabajo en régimen de sub-
contratación.
9.2. Particularidades de la subcontratación, en general
La subcontratación plantea diversas características de acuerdo con la

misma fuente de información, es decir, la Encla del año 2008. Primero, el
grueso de la subcontratación se presenta en la gran y mediana empresa, toda
vez que la primera registra un 58,7%, y la segunda un 44.2%85. Segundo, el
promedio de subcontratación aumenta en específicas actividades económi-
cas, como son la de suministro de electricidad, gas y agua, con un 62,3%;
de explotación de minas y canteras, con un 43,4%; y construcción, con un
44,1%. Tercero, una parte importante de la subcontratación es relativa a la
actividad principal de la empresa, específicamente un 31,6% de las empresas
subcontrata parte de su actividad principal.
9.3. Particularidades de la subcontratación

de la actividad o giro principal de las empresas
A su vez, esta subcontratación de la actividad o giro principal presentan

algunas singularidades.
En primer lugar, respecto del tamaño de las empresas, se muestra

entre ellas un similar porcentaje, ya que todos los sectores bordean en
promedio el 30%. Sin embargo, sí hay diferencias según cual sea la rama
de actividad, las que presentan una mayor subcontratación de actividad
principal son las de suministro de electricidad, gas y agua, en cuanto un
90,6% de las empresas externaliza parte de dichas actividades, explotación
de minas y canteras con un 75,8% y construcción, con un 61,9%. Por lo
85 Aunque, también se manifiesta un descenso en relación a los datos de la Encla de 2006,
toda vez que ésta ascendía a un 68,3% en la gran empresa y a un 58,7% de la mediana. Mien-
tras que lo efectúa sólo un 40,7% de la pequeña empresa y un 27% de la microempresa. Véase
ENCLA 2008, p. 32.
demás, son precisamente estos sectores los que muestran un mayor nivel
de subcontratación.
En segundo lugar, se presenta un bajo nivel de formalidad en la contrata-

ción entre las empresas involucradas, es decir, la principal y la contratista,
toda vez que el contrato sólo en un 51,% de los casos es de palabra con
entrega de boleta o factura, mientras que sólo un 43,7% de los contratos es
escriturado. Ciertamente que esta informalidad tiene o puede tener conse-
cuencias para efectos del cumplimiento de las normas laborales86.
En tercer término, las empresas subcontratistas constituyen microempresa

en una importante proporción –en 47% de los casos–, es decir, de menos
de cinco trabajadores.
En cuarto lugar, y de acuerdo a la misma fuente de información –que

proviene de los empleadores encuestados–, se presenta un cierto nivel de
subordinación de estas empresas subcontratistas que realizan actividades
del giro principal, respecto de la empresa principal, en cuanto esta última
“…les ha traspasado maquinaria en insumos de distinto tipo e, incluso,
apoyado con tecnología y formación para los trabajadores, en más de un
tercio de los casos”87.
9.4. El aumento de la subcontratación
Una particularidad en el conocimiento de la subcontratación es que a

partir del año 2009 se tiene información sobre el número de trabajadores
subcontratados en Chile, como sobre otras materias laborales, en la que
incluye información sobre contratación laboral88. De acuerdo con la infor-
mación del INE, en el último trimestre del año 2010, el 10,2% de los tra-
bajadores laboran para empresas subcontratistas, lo que equivale a 501.330
personas89.
86Al respecto, véase Exigencias jurisprudenciales para acreditar la subcontratación, Ca-

pítulo II, sección 12.
87 Encla 2008, ob. cit., p. 73.
88 En la nueva Encuesta Nacional de Empleo del Instituto Nacional de Estadísticas.
89 Boletín de Empleo Trimestral del INE, Ed. N. 147, 31 de enero de 2011, pp. 8. (http://
www.ine.cl/boletines/detalle.php?id=2&lang=), última vez visitado, el 30 de mayo de 2011.

10. LAS PARTICULARIDADES DEL SUMINISTRO DE TRABAJO
El suministro de trabajo es un fenómeno relativamente reciente en el

sistema de relaciones laborales en Chile. Hasta hace veinte años no existía
datos sobre su cuantía y, como fue señalado, tampoco el legislador sancio-
naba la interposición de trabajadores a través de terceros. Sólo a partir de
1990 se tipifica la infracción referida y los primeros estudios dan cuenta
de la masificación del suministro de trabajo90. Sin embargo, su registro es
incipiente y puede llevar a errores, dado que por la existencia de una tesis
jurídica que rechaza su legalidad, se tendería a ocultar información. A partir
del año 2007, con la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.123 que reconoció
y reguló el suministro de trabajo, se plantea una nueva etapa, que muestra
diferencias cuantitativas con la anterior, por lo que es necesario dar cuenta
de ambas.
10.1. En el período previo a la vigencia de la Ley Nº 20.123
A inicios de la década, la ENCLA del año 2002 planteó que una alta
proporción de empresas presentaba trabajo suministrado; sin embargo, las
diversas fuentes de información diferían sobre este porcentaje: los dirigen-
tes sindicales señalan a un 32,7% de ellas, mientras que los empleadores
sólo sostienen un 18,6%91; pero este dato no tenía correspondencia con el
número de trabajadores suministrados: sólo un 4,2% del total, de acuerdo
a lo informado por los empleadores, pues sobre tal materia no se registra
información de los dirigentes sindicales. La peculiaridad de esta cifra es
que registra una disminución a la concluida en la ENCLA de 1999, en que
fue de un 6,4%, aunque, como plantean los autores del informe, tal cifra no
significa necesariamente que el número sea menor en el año 2002.92
Dado el incipiente registro cuantitativo, también es relevante la infor-

mación cualitativa de este fenómeno que es el suministro de trabajo. En
90 Tal como muestra la publicación de la Dirección del Trabajo, de ECHEVERRÍA, M. y otros

“El otro trabajo: el suministro de personas…”, ob. cit.
91 “Encla 2002…”, pp. 22-25.
92 Ya que, de acuerdo a los autores (Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo,
“ENCLA 2002”, p. 23), “…se trata de una magnitud pequeña aún y, por lo mismo, el margen
de error de la muestra es proporcionalmente mayor en una estimación de esta naturaleza”.
este sentido, la investigación realizada por la Dirección del Trabajo entre

los años 1997 y 199893 plantea, entre otras, dos conclusiones que importa
destacar: De una parte, que las empresas que utilizan trabajo suministrado
no lo incorporan sólo en forma marginal, sino que constituye un porcentaje
importante y significativo dentro de su estructura laboral94. De otra parte, y
la que los investigadores califican como “el hallazgo más sobresaliente del
estudio”, se plantea una alta heterogeneidad en los tipos de suministrado-
res de personal: desde empresas formales hasta los suministradores menos
visibles, “un ex-trabajador de la empresa usuaria, un familiar de éste o un
simple ‘palo blanco’”95.
10.2. El suministro tras la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.123
El primer dato que llama la atención es la fuerte caída del porcentaje

de empresa que contrata suministro de trabajo. En efecto, el dato otorgado
por la ENCLA de 2008 es que en promedio sólo un 2,8% de las empresas
externaliza trabajo a través de esta vía. Sin embargo, esta relación aumenta
en el sector de la gran empresa llegando a un 14,0%96. A la vez, también es
bajo el número de trabajadores que laboran a través de servicios transito-
rios, toda vez que el porcentaje llega a un 1%97, en cuanto que si se efectúa
una proyección nacional sobre el total de los trabajadores –similar a la que
realizó el proyecto de ley sobre subcontratación– el número de trabajadores
sería de 46.32298. En tal sentido, es generalmente compartida la conclusión
a que llegan los analistas de ENCLA 2008, en cuanto los resultados sugieren
que la nueva regulación legal de los servicios transitorios tuvo el efecto
de limitar esta actividad a las situaciones específicas que se definen99. Sin
93DE ECHEVERRÍA T. M. y otros “El otro trabajo: el suministro de personas en las empresas”,
ob. cit.
94 Ibíd, pp. 189-190.
95 Ibíd, pp. 189-190.
96 ENCLA 2008, p. 60.
97 Ibíd. p.64.
98
En base a Información del INE, sobre los trabajadores asalariados en el trimestre octubre
a diciembre de 2008. http://www.ine.cl/canales/menu/publicaciones/compendio_estadistico/
compendio_estadistico2010.php
99 Ibíd., p. 58.
embargo, se plantea una peculiaridad respecto al registro de trabajadores

suministrados que realiza al efecto la Dirección del Trabajo, para efectos de
la garantía que deben otorgar las Empresas Suministradoras de Trabajo100;
en circunstancias que en dicho año sólo hay 1.708 trabajadores de servicios
transitorios registrados, y ello a través de 42 EST101.
10.3. La información reciente del suministro de trabajo
Una particularidad respecto al conocimiento que se tenga del suministro

de trabajo es la posibilidad actual de cuantificarlo. En efecto, a partir de la
nueva encuesta de empleo del INE, se plantea que en el último trimestre del
año 2010 el número de trabajadores suministrados fue de un 2% sobre los
trabajadores asalariados, lo que corresponde a 99.570 personas102.
Además del obvio aumento en el número de trabajadores suministrados

en comparación al año 2008 –aunque se trate de fuentes diversas–, se pre-
sentan otras dos observaciones.
En primer lugar, que se mantendría el subregistro que plantea la Di-

rección del Trabajo respecto al número de trabajadores suministrados.
En efecto, realizado el ejercicio de verificar el número de trabajadores
contratados y declarados como tales por la Empresas de Servicios
Transitorios, EST, por los cuales deben rendir garantía; de acuerdo con
lo informado en el mes de marzo de 2011103 este número llega sólo a
24.488 trabajadores104.
100 Véase Capítulo III, Sección 6.2, referido a la constitución y funcionamiento de las
Empresas de Suministro de Trabajo.

101 “ENCLA 2008, Informe de Resultados”, Santiago de Chile, octubre de 2007, p. 58.
102 Boletín de Empleo Trimestral del INE, Ed. N. 147, 31 de enero de 2011, p. 8, ya
citado.
103 Lo óptimo hubiera sido comparar este dato con el dato de trabajadores suministrados
en el mes de marzo de acuerdo con la encuesta de empleo del INE. Sin embargo, revisados los
Boletines de Empleo del INE de los meses de febrero y de marzo de 2011, éstos no entregan
dicha información.
104 Al efecto, la información fue extraída el día 19 de marzo de 2011, del Registro de Em-
presas de Servicios Transitorios que presenta la página web de la Dirección del Trabajo (http://
intranet.dirtrab.cl/dtplus/est/listadoest.aspx, visitado el 19 de marzo de 2011.
En segundo lugar, en el último año la generación de empleo asalariado

se ha efectuado principalmente por la vía del trabajo suministrado. En efec-
to, el análisis que efectúa la Fundación Sol –realizada en base a la misma
información de la nueva encuesta de empleo del INE105– plantea que entre
el trimestre de enero-marzo de 2010 y enero-marzo de 2011, de los 262.046
puestos de trabajo, 138.349 corresponden a trabajo suministrado, es decir,
el 52,8%106.
Por consiguiente, la cifra actual sobre trabajo suministrado ha dejado de

ser marginal y, debe atenderse, que se está utilizando como vía preferente
de contratación laboral.
11. LA RESPUESTA DEL SISTEMA JURÍDICO CHILENO: LA LEY Nº 20.123
Como resultado de un debate parlamentario bastante prolongado, al que se

sumó el de los actores de las relaciones laborales, particularmente, el de los
trabajadores subcontratistas, fue aprobada la Ley Nº 20.123107 –“que regula
el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de servicios
transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios”–, la que entró
en vigencia el pasado 14 de enero de 2007. Este nuevo texto legal reguló
tanto la subcontratación laboral como el suministro de trabajo, admitiendo
expresamente esta última modalidad contractual en el ordenamiento jurídico
chileno, aunque su procedencia la sujetó a determinadas exigencias108.
El origen de esta Ley Nº 20.123 está en la Modificación Indicativa que el

Presidente de la República efectúa al Proyecto de Ley original de la que fue
la Segunda Reforma Laboral, es decir, la Ley Nº 20.759. Sin embargo, con
posterioridad se quitaron las materias de Subcontratación y Suministro de
Trabajo, continuando la tramitación de ellas como Proyecto independiente.
105 Minutas Mensuales de Empleo de Fundación Sol (http://www.fundacionsol.cl/tendencias-
del-trabajo/estadisticas, última vez visitado, el 30 de mayo de 2011.

106 Fundación sol, Minuta de empleo enero-marzo, 2011, p. 5.
107 Publicada el 16 de octubre de 2006.
108
Al efecto, la Ley Nº 20.123 introdujo un nuevo Título VII al Libro Primero del Código
del Trabajo, el que distingue entre un Párrafo 1º “Del trabajo en régimen de subcontratación”
y un Párrafo 2º “De las empresas de servicios transitorios, del contrato de puesta a disposición
de trabajadores y del contrato de trabajo de servicios transitorios”.
Pero sobre estas materias fue difícil encontrar acuerdos. Sólo después de
un movimiento de trabajadores subcontratados, entre diciembre de 2005 y
enero de 2006, es decir, en plena campaña presidencial y, específicamente,
en el período previo a la segunda elección –o vuelta–, los diversos partidos
se comprometen a legislar sobre esta materia.
No obstante, el debate se mantuvo aún en el período posterior a la

aprobación del Proyecto en el Congreso Nacional. En efecto, fue entonces
que un grupo de Senadores de los partidos de la derecha política impug-
naron dicho proyecto por inconstitucional, en base al nuevo concepto de
empresa que establecía la ley para los efectos de la subcontratación y el
suministro de trabajo. Por su parte, el Tribunal Constitucional acogió el
recurso de la inconstitucionalidad del concepto de empresa, pero en base a
otro fundamento: dado que dicho concepto tendría incidencia en materias
de seguridad social, su aprobación requería quórum calificado, el que no
se había obtenido en la respectiva discusión109.
109 Sobre la materia, véase de AYLWIN CH., A. Declaración de inconstitucionalidad del con-
cepto de empresa incluido en el artículo 183 iter del Proyecto de Ley sobre subcontratación
laboral y suministro de trabajadores”, Revista Estudios Laborales, Nº 1-2007, pp. 5-20.
CAPÍTULO II
LOS CAMBIOS INCORPORADOS POR EL NUEVO RÉGIMEN JURÍDICO
DE LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL
A. LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL EN EL SISTEMA

JURÍDICO LABORAL CHILENO
1. ANTECEDENTES
Desde una perspectiva laboral, la subcontratación plantea que una

empresa se encarga de una obra o servicio que le ha sido encargado por
otra empresa, para lo cual cuenta con trabajadores con los que se vincula
jurídicamente a través de un contrato de trabajo. Es la primera empresa la
que ejecuta dicha obra o servicio, destinando un grupo de trabajadores a
tal fin, manteniendo la dirección laboral de dicha obra o servicios. Estos
trabajadores adoptan la denominación de “subcontratados”.
Como negocio jurídico, la subcontratación presenta tres observacio-

nes. En primer lugar, el acto jurídico que configura la subcontratación
puede plantear diversas modalidades, normalmente será un contrato civil
o comercial a través del cual una empresa encarga a otra la ejecución de
una obra o servicio. En segundo término, la empresa contratista puede, a
su vez, encargar parte de la ejecución de la obra o servicio a una tercera
empresa, denominada “subcontratista”, planteándose al efecto una nueva
subcontratación. De esta manera, el fenómeno de la subcontratación pue-
de cubrir una cadena más extensa que la relación entre estas dos partes,
en cuanto la primera empresa subcontratista puede, a su vez, encargar a
otra empresa subcontratista una parte del proceso de su obra o gestión,
considerándose a la primera empresa subcontratista, y estos efectos, como
empresa principal; configurándose de esta manera una sucesión que puede
plantear varias y diversas relaciones de subcontratación. En tercer lugar, a

las actividades laborales que la empresa principal puede externalizar son,
en principio, tanto la actividad principal como las referidas a las actividades
secundarias o funcionales a la actividad principal, con independencia de
las limitaciones que se puedan plantear institucionalmente. No obstante, un
efecto inmediato que se plantea, particularmente en la subcontratación de
parte de la actividad principal, es el de la pérdida de la dirección y gestión
de dichos recursos humanos y, por consiguiente, de una pérdida de control
del proceso de ejecución de dicha obra o servicio110.
2. LA SUBCONTRATACIÓN EN EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES

Y ANTE EL DERECHO DEL TRABAJO CHILENO
La subcontratación laboral ha sido admitida desde el primer modelo

normativo laboral que existió en el sistema de relaciones de trabajo chileno,
es decir, el del Código del Trabajo de 1931. Sin embargo, la regulación
que efectuaba se limitaba a establecer la responsabilidad subsidiaria del
empleador principal respecto “de las obligaciones que afecten a los con-
tratistas a favor de los obreros”;111 excepcionando de esta responsabilidad
en el supuesto que la obra sea una construcción de edificio por un precio
único que hubiese sido encargado por una persona natural112.
Con posterioridad, la responsabilidad subsidiaria de la empresa prin-

cipal se extendió a diversos ámbitos de la seguridad social. En efecto,
la Ley Nº 16.744, de 1968, sobre “el seguro social frente a los riesgos
de enfermedades profesionales y accidentes del trabajo”, extendió la
responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, o contratista según el
caso, respecto de las obligaciones en materia de afiliación y cotización
de sus trabajadores. A su vez, la Ley Nº 17.322, de 1970, estableció la
responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra o empresa, por las obli-
110 En este sentido, A. PEDRAJAS M., “La cesión ilegal de trabajadores”, en AA.VV. “La
externalización de actividades laborales (outsourcing): una visión interdisciplinar”, Ed. Lex

Nova, Valladolid, España, 2002, p. 220.
111 Tal como establecía el art. 16 del antiguo Código del Trabajo de 1931.
112 Ibíd.
gaciones de seguridad social, que fueren de cargo de los contratistas o

subcontratistas por los trabajadores que hubieren prestado servicio en la
respectiva obra.
Lo que sí cuestionó el legislador, en un período determinado, fue la pro-

cedencia de la subcontratación respecto de las actividades principales de la
empresa, en razón de los efectos que provoca en las relaciones de trabajo.
Ello, a través de la Ley Nº 16.757, de 1968, en cuanto dispuso que “...los
trabajos inherentes a la producción principal y permanente de una indus-
tria, o de reparación o mantención habituales a sus equipos no podrán ser
ejecutados a través de contratistas o concesionarios…”, salvo excepciones
específicas113.
El siguiente modelo normativo de relaciones laborales, y que fue cono-

cido como el “Plan Laboral” –cuyo origen son los textos legales impuestos
por el Régimen Militar entre los años 1978 y 1981– mantuvo el régimen
jurídico de la responsabilidad subsidiaria por subcontratación y amplió la
cobertura hacia todos los trabajadores dependientes al eliminar la distinción
entre obreros y empleados, que efectuaba el antiguo Código del Trabajo
de 1931. Sin embargo, el Plan Laboral derogó la norma que limitaba la
subcontratación de las actividades principales de la empresa, a través del
D.L. Nº 2.759, de 1979.
Las modificaciones al régimen jurídico de la subcontratación sólo se

presentan a través de las normas legales leyes que se dictan a partir de la
primera reforma laboral, específicamente, de la Ley Nº 19.250, de sep-
tiembre de 1993, y de la Ley Nº 19.666, de 2000. Con posterioridad, a
través de la Ley Nº 20.123, se establecería un nuevo régimen jurídico de la
subcontratación laboral.
Por consiguiente, en el período que se inicia con la instauración del

nuevo régimen democrático se habrían configurado, en términos sucesivos,
113 Así, se plantea una excepción en un supuesto especial, de acuerdo con el inc. 2º del
art. 1º de esta Ley Nº 16.757: “Sin embargo, la disposición del inciso anterior no se aplicará
cuando los referidos trabajos constituyan una labor especializada que se encomiende a una
empresa o industria establecida que pague patente como tal, cuyo giro principal sea, pre-
cisamente, ejecutar tales labores o manufacturar elementos, partes, piezas o repuestos por
orden de terceros”.
dos regímenes jurídicos sobre la subcontratación laboral. El primero, es el

resultado de las modificaciones dictadas en el primer período de las refor-
mas laborales. El segundo, es resultado de una regulación especial sobre
algunas de las manifestaciones laborales de la descentralización productiva,
efectuado a través de la Ley Nº 20.123, sobre Subcontratación Laboral y
Suministro de Trabajo.
La Ley Nº 20.123, de 2006, modificó el régimen jurídico de la sub-

contratación laboral, al establecer una nueva regulación sobre la materia.
Para analizar el alcance de dichas modificaciones es preciso estudiar y
confrontar el régimen jurídico vigente con anterioridad a dicha ley y el
que establece este nuevo texto normativo, lo que permitirá efectuar el
análisis comparativo e, inmediatamente, valorativo.
B. EL RÉGIMEN JURÍDICO DE LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL ANTERIOR

A LA VIGENCIA DE LA LEY Nº 20.123
3. SISTEMA DE PROTECCIÓN ESTABLECIDO: EL DE LA RESPONSABILIDAD

SUBSIDIARIA ANTE LA INSOLVENCIA DEL EMPLEADOR DIRECTO
El régimen jurídico de la subcontratación laboral se definía en el sistema

normativo previo a la vigencia de la Ley Nº 20.123, por el establecimiento
de una responsabilidad subsidiaria de la empresa principal respecto de las
obligaciones laborales y previsionales que tenga la empresa contratista o
subcontratista, en su caso114.
La responsabilidad legal indirecta que afecta al dueño de la obra o faena

tiene su fundamento, como ha señalado la doctrina jurisprudencial, por
una parte, en el provecho que reporta del trabajo prestado en su interés por
los dependientes del contratista y, por la otra, en el imperativo de cautelar
el debido cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que
114 Como señalaba el anterior art. 64 del C.T.: “El dueño de la obra, empresa o faena será
subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a los

contratistas a favor de los trabajadores de éstos…” (primera parte de inc. primero de art. 64
del C.T.).
benefician a esos trabajadores115, aunque ha sido el primer fundamento

el que ha sido reiterado en múltiples fallos116.
Si bien el régimen jurídico de la subcontratación laboral estaba definido

en sus partes estructurales por la norma de origen legal, concurría a dicha
configuración la doctrina jurisprudencial emitida por los Tribunales supe-
riores del sistema chileno, manifestada a través de los fallos emitidos. Por
consiguiente, su estudio debe comprender tanto el antecedente normativo
como la interpretación y aplicación que han efectuado los tribunales de
justicia, tarea que se realiza a continuación.
4. DEFINICIÓN LEGAL DE DICHO RÉGIMEN JURÍDICO
4.1. Antecedentes
El punto de partida de este régimen jurídico es la antigua norma del

C.T. de 1931, la que a través del Plan Laboral había sido incorporada en el
C.T. de 1987117, norma legal que básicamente establecía la responsabilidad
subsidiaria por la subcontratación laboral y la correlativa excepción de un
determinado encargo efectuado por una persona natural118. A esta regulación
115 En este sentido, S.C.S. de 13 de agosto de 2002, Rol 1825-02, Revista Derecho y Juris-
prudencia, julio-septiembre 2002, Tomo XCIX.

Asimismo, S.C.S. de 23 de marzo de 2006, Rol 5485-04, Considerando Sexto. Ejemplar
fotocopiado en Biblioteca de C.S. “Que, ciertamente, la normativa que se estudia pretende
abordar el problema de la insolvencia de los contratistas o subcontratistas que va en desmedro
de los derechos de los trabajadores y que surgieron en Europa en el siglo XIX, a raíz de la
especialización de los procesos productivos y el requerimiento subsecuente de conocimientos
y manejos específicos”.
116 Por todas, S.C.S. de 23 de marzo de 2006, Rol 5485-04, Considerando Sexto. Ejemplar
fotocopiado en Biblioteca de C.S. “…porque se ha beneficiado u obtenido provecho del trabajo

o prestación de servicios efectuado por el contratista con quien ha pactado el pago de un precio
determinado por el trabajo de sus dependientes”.
117 Los textos legales que integraron el Plan Laboral, más sus modificaciones, especialmente,
la Ley Nº 18.372 de 1984, fueron a su vez modificadas y recopiladas en la Ley Nº 18.510, que
fuera la base del C.T. de 1987.
118 Que en el art. 63 del C.T. vigente al año 1990, establecía:
“El dueño de la obra, empresa o faena será subsidiariamente responsable de las obliga-
ciones que afecten a los contratistas a favor de los trabajadores de éstos.
En los casos de construcción de edificios por un precio único y prefijado, no procederá esta
responsabilidad subsidiaria cuando el que encargue la obra sea una persona natural”.
se suma la que establece tal responsabilidad por la afiliación y cotización por

el seguro social de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la
Ley Nº 16.744, la que, además, fue incorporada al C.T. de 1987. Asimismo,
se agrega la que establece dicha responsabilidad por las obligaciones, en
general de la seguridad social, de la Ley Nº 17.322.
4.2. La definición incorporada por la Ley Nº 19.250
Fue la Ley Nº 19.250, de 1993119, y que es producto de la primera re-

forma laboral120, la que desarrolló a nivel legal el régimen jurídico de la
responsabilidad subsidiaria por subcontratación laboral.
En efecto, la reforma laboral de 1993 planteó tres innovaciones a dicha

norma legal, que entonces pasó a ser art. 64 del C.T. En primer lugar, de-
finió en parte la extensión objetiva de la responsabilidad, declarando que
ésta cubre las obligaciones laborales y previsionales. En segundo término,
definió la extensión subjetiva de los involucrados en la responsabilidad sub-
sidiaria, estableciendo al efecto una responsabilidad en cadena, en cuanto
la responsabilidad del dueño de la obra o empresa cubre tanto las obliga-
ciones del contratista como del subcontratista y, a su vez, la del contratita
cubre la del subcontratista, aunque todo ello en términos subsidiarios, tanto
respecto del empleador directo, como del primer responsable subsidiario.
En tercer término, planteó la posibilidad de interposición de la demanda en
contra del deudor director y el subsidiario en un solo proceso.
Sin embargo, la doctrina consideró que las dos primeras innovaciones

no constituyeron modificaciones, en cuanto el ordenamiento jurídico ya
consideraba tales alcances del régimen jurídico de la subcontratación labo-
ral121. En efecto, respecto de la extensión objetiva de la responsabilidad,
119Ley Nº 19.250, de 1993, que modifica Libros I, II y V del Código del Trabajo, es decir,
del Contrato Individual de Trabajo y Capacitación Laboral, de la Protección de los Trabajadores
y de la Jurisdicción Laboral, respectivamente.
120 Al efecto, es posible identificar dos procesos de reformas laborales al modelo normativo
del Plan Laboral: La primera es la que se plantea en los primeros años del nuevo sistema demo-
crático, entre 1990 y 1993, y la segunda en el año 2001, con la dictación de la Ley Nº 19.759.
Además de estas reformas, existen específicas modificaciones. No obstante, un hito de relevancia
lo constituye la reforma a la justicia laboral, que se plantea entre los años 2005 y 2008.
121 TAPIA, G., F. y TORRES D., R. “La responsabilidad subsidiaria en el Contrato de Trabajo”
(Ley Nº 19.250), Revista Laboral Chilena, enero de 1994, pp. 70 y ss.

se había considerado que la alusión legal era a las obligaciones laborales;

sin embargo, la responsabilidad subsidiaria por las obligaciones de se-
guridad social ya estaba consagrada en otra norma legal, cual era la Ley
Nº 17.322. Podría haberse discutido si la alusión a las “obligaciones pre-
visionales” efectuada por la Ley Nº 19.250 habría limitado la extensión de
las obligaciones de la seguridad social amparadas por esta responsabilidad
subsidiaria. Dado el alcance otorgado por la jurisprudencia y también por
el legislador122, el alcance de previsional es sinónimo al de seguridad, lo
que además ha sido considerado de igual manera por parte del legislador
en múltiples ocasiones.
En cuanto a la segunda innovación, es decir, la que definió la respon-

sabilidad subsidiaria en cadena para el supuesto subcontratación laboral,
la doctrina afirmó entonces que este criterio ya era aplicado por la ju-
risprudencia123. Sin embargo, se ha discutido si esta cobertura es total
o sólo cubre a tres eslabones de la cadena, dada la expresión literal del
texto legal, en cuanto atribuye la responsabilidad subsidiaria de la em-
presa principal respecto de las obligaciones laborales y previsionales que
afecten a los contratistas y, en términos subsidiarios, a los subcontratistas
de éstos124.
Tal vez, más novedosa fue la tercera innovación, relativa a interposición

de la demanda en un solo proceso, en contra de los diversos obligados. Sin
embargo, dicha novedad fue limitada a un especial aspecto procesal, que
tuvo efectos perversos en la tramitación de dicha acción de responsabilidad
subsidiaria. En efecto, respecto de dicha modificación –incorporada en el
inciso tercero del art. 64 del C.T. se señaló que aun antes de la reforma era
posible accionar en contra de varias personas, siempre que las acciones
emanaren de los mismos hechos, en base al art. 18 del Código de Proce-
dimiento Civil125 y la ejecución de la sentencia se dirigía primero ante el
principal obligado y, a falta de cumplimiento, se dirigía entonces en contra
122 Véase, La Historia de la Ley Nº 20.123, en página web de Biblioteca del Congreso
Nacional, en pdf, http://www.bcn.cl/histley/lfs/hdl-20123/HL20123.pdf.

123 TAPIA, G., F. y TORRES D., R. “La responsabilidad subsidiaria…”, ob. cit., p. 74.
124 Ex art. 64 del C.T. incisos 1º y 2º.
125 Ibíd.
del obligado subsidiario. Si bien esta tesis se mantuvo bajo la vigencia

de la nueva norma legal, por consiguiente, no se planteó una innovación,
también surgió una segunda doctrina, la que afirmaba que el demandado
subsidiario no era emplazado en el mismo proceso que el demandado
principal, toda vez que la notificación de la demanda sólo tiene por objeto
interrumpir la prescripción126; por lo que debía promoverse dos juicios
distintos, lo que atentaba a las reglas de la economía procesal y la celeridad
requerida del proceso laboral127.
4.3. El aporte de la Ley Nº 19.666
La posición jurisprudencial antes señalada sólo fue superada con la

modificación introducida por la Ley Nº 19.666, de 2000, relativa a las
empresas contratistas128, la que aclaró la facultad del trabajador de ac-
cionar conjuntamente en contra del responsable directo y del responsable
subsidiario, suprimiendo la anterior tesis de entablar dos juicios129.
De otra parte, la misma Ley Nº 19.666 estableció específicos derechos

del dueño de la obra, o contratista en su caso, para precaverse del incum-
plimiento de obligaciones laborales y previsionales de sus contratistas y
subcontratistas. Estos derechos fueron los de retención y de información: la
empresa principal tiene derecho a ser informada sobre el cabal y oportuno
cumplimiento de las obligaciones, y en el supuesto de que no se acredite el
cumplimiento íntegro de tales obligaciones o en el evento de que la empresa
principal o contratista fuere demandada en términos subsidiarios, la ley le
otorga el derecho a tal empresa para retener el monto de lo que es responsable
subsidiariamente, en todo caso, siempre podrá pagar por subrogación.
126 GUMUCIO R., J. “Responsabilidad subsidiaria. Notas sobre el art. 64 del Código del
Trabajo”, Revista Laboral Chilena, agosto de 1999, p. 59.

127 Ibíd.
128 Como sostiene J. GUMUCIO R. (“Modificaciones al régimen de responsabilidad subsidiaria
por obligaciones de contratistas y subcontratistas ‘Ley Nº 19.666’, Revista Laboral Chilena,

abril del 2000, p. 91), no fue afortunada la titulación de la ley –que “…limita la ejecución de
trabajos por empresas contratistas en las faenas que indica”– en cuanto “no se trata como se
sugiere de impedimentos o limitaciones a la contratación de empresas en determinadas faenas,
sino que de normas procesales y sustantivas que aclaran y complementan el régimen de res-
ponsabilidad subsidiaria regulado en el artículo 64 del Código del Trabajo”.
129 Ibíd.
En la regulación de este derecho, el legislador estableció la intervención

especial de la Administración Laboral en dos gestiones: De una parte, la
respectiva Inspección del Trabajo es la que emite los certificados que acre-
ditan el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de que
se trata. De la otra, la Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento
a la empresa principal, o contratista en su caso, de las infracciones legales
y previsionales que constate respecto de las empresas contratistas o sub-
contratistas, en su caso.
En definitiva, el régimen jurídico de origen legal sobre esta responsabi-

lidad subsidiaria se completaba, como se ha señalado, con otras cinco nor-
mas. (1) La enunciación del contenido de esta responsabilidad subsidiaria,
que, como ya se ha señalado, estaba referido a “las obligaciones laborales
y previsionales”. (2) La imposición de dicha responsabilidad a todas las
empresas que están involucradas en la cadena de subcontratación. (3) La
exclusión de dicha responsabilidad al empleador que sea persona natural en
el caso de construcción de edificios por un precio único prefijado130. (4) La
posibilidad de demanda conjunta por parte del trabajador, tanto respecto de
su empleador directo como de las empresas que puedan responder subsidia-
riamente131. (5) El derecho de información y de retención por parte de la
empresa principal, o de la contratista en su caso, sobre el monto y pago de
las obligaciones laborales y previsionales de las empresas obligadas132.
5. DEFINICIÓN DEL RÉGIMEN JURÍDICO: EL APORTE

DE LA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL
El régimen jurídico de la subcontratación laboral fue complementado

con la interpretación judicial a través de la doctrina que emana de las sen-
tencias de los tribunales de justicia, definiendo en muchos casos posiciones
no exentas de debate.
Los principales aspectos que plantea esta interpretación judicial son, de

una parte, el establecimiento de una especial exigencia para la procedencia
130 Ex art. 64 C.T., inc. final.

131 Ex art. 64 C.T., inc. tercero.
132 Ex. art. 64 bis C.T.
de la responsabilidad por la subcontratación laboral y, de la otra, la defi-

nición de específicos aspectos de la responsabilidad subsidiaria, a saber:
(1) Extensión objetiva o contenido de la responsabilidad. (2) Exigencia de
posibilidad de fiscalización. (3) Extensión subjetiva: vínculo requerido.
(4) Extensión subjetiva: empresas cubiertas por la responsabilidad subsi-
diaria. (5) Extensión temporal y (6) Extensión local.
6. ESTABLECIMIENTO DE ESPECIAL EXIGENCIA PARA LA PROCEDENCIA

DE LA RESPONSABILIDAD: LA POSIBILIDAD DE FISCALIZACIÓN
Si bien la ley laboral establecía específicas normas referidas a la

responsabilidad por subcontratación laboral, la jurisprudencia de los tri-
bunales estableció una particular exigencia para la procedencia de dicha
responsabilidad: la posibilidad de fiscalización por parte de la empresa
principal, o contratista en su caso. Dicha exigencia se ha planteado con
posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Nº 19.666, del año 2000,
la que precisamente estableció el ejercicio del derecho de información y
de retención por parte de la empresa principal, o contratista en su caso;
y que significan la fiscalización del cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales.
Al efecto, dicha doctrina jurisprudencial ha sostenido: “…en el plano

práctico, la responsabilidad en examen debe estimarse extendida sólo a
aquellos casos en que el dueño de la obra, faena o empresa ha podido
fiscalizar el cumplimiento por parte del contratista o subcontratista de las
obligaciones de las que se pretende hacerle responsable, ya se ha dicho que
si ello escapaba de la esfera del responsable subsidiario, éste no puede ser
condenado en tal calidad, sin perjuicio del provecho a que se hace referencia
más adelante”133.
Ciertamente que en la perspectiva de esta exigencia, el problema a

resolver es definir los alcances de tal “posibilidad de fiscalizar”. En base
a la doctrina jurisprudencial, emanada de los diversos fallos, se concluye
que se requiere, en todo caso, un rol activo de la empresa subsidiaria en el
133 S.C.S. 24 de octubre de 2006, Rol 2796 de 2005. Ejemplar fotocopiado. Considerando
Undécimo.
cumplimiento de la obligación empresarial que se trate. Sólo si se adoptan

las medidas del caso, la empresa principal puede alegar imposibilidad de
fiscalización.
El tema se ha analizado con particularidad tratándose del deber de

seguridad y los consecuentes riesgos laborales a que alude el Título I del
Libro II del Código del Trabajo, referido a la “Protección de los Traba-
jadores”, en particular, el artículo 184 de dicho texto legal. En el primer
caso134, la empresa principal había prohibido una determinada actividad
riesgosa, prohibición que no es acatada por la empresa contratista, es decir,
el empleador directo: como consecuencia no se puede atribuir responsa-
bilidad subsidiaria a la primera de las empresas, dada su imposibilidad
de fiscalización135. En el segundo caso136, a la dueña de la obra sí se le
aplica la responsabilidad subsidiaria “…puesto que en el caso específico
las labores se ejecutaban en el lugar en que desarrollaba sus actividades
la empresa demandada, en el cual le es exigible mantener un control tanto
de acceso como de las acciones que se ejecutan en su interior”137.
134S.C.S de 31 de mayo de 2007, Rol 5830-05, impreso de http://www.pjud.cl/modulos/

TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAMAABHnoAAD&consulta=100&
glosa=&causa=5830/2005&numcua=13113&secre=UNICA, archivo de sentencias de Corte
Suprema, actualizado con fecha 25 de mayo de 2011.
135 Toda vez, como señala la S.C.S. de 31 de mayo de 2007, ya citada, que “…sobre la
base de los hechos asentados en el proceso, esto es, que el empleador directo del actor es quien
dio la orden de usar la escalera en la reparación de las luminarias, lo que estaba expresamente
prohibido por la demandada subsidiaria Empresa E. Chile, no es posible atribuir a la dueña de
la obra o faena –la recurrente de casación– responsabilidad subsidiaria en la condena que se le
ha impuesto al contratista por infringir el deber de seguridad, desde que aquélla no estuvo en
condiciones reales de ejercer una fiscalización mayor que la que hizo operar en relación con el
cumplimiento de las medidas que tendieran a proteger eficazmente la vida y seguridad de los
trabajadores de la obra o faena”.
136 S.C.S. de 24 de septiembre de 2007, Rol 748-06, impreso de http://www.pjud.cl/modulos/
TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAALAABUfbAAF&consulta=100&
137 S.C.S. de 24 de septiembre de 2007, Rol 748-06, ya citada, Cons. Vigésimo tercero.
Dicha sentencia agrega, “…que, por consiguiente, y sobre la base de los hechos asentados
en este proceso, es posible atribuir a la dueña de la obra o faena … responsabilidad subsidiaria
en la condena que se ha impuesto a la contratista por infringir el deber de seguridad, desde que
aquélla estuvo en condiciones reales de ejercer una fiscalización mayor que la que hizo operar
en la relación con el cumplimiento de las medidas que tendieron a proteger eficazmente la vida
7. EXTENSIÓN OBJETIVA O CONTENIDO DE LA

RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA
A partir de la modificación incorporada por la Ley Nº 19.250 al Código

del Trabajo, debería haber sido pacífica la interpretación del contenido de la
responsabilidad subsidiaria, en cuanto la ley expresamente definió que estas
son las “obligaciones laborales y previsionales”. Sin embargo, el debate se
mantuvo, toda vez que como ha señalado la jurisprudencia judicial, “la con-
troversia se ha circunscrito a establecer el sentido y alcance de la expresión
“obligaciones laborales y previsionales” contenidas en los artículos 64 y
64 bis del Código del Trabajo y de las que se hace responsable subsidiario
el dueño de la obra, empresa o faena138”. Además, esta controversia estuvo
referida principalmente respecto a la procedencia de la indemnización por
término de contrato y, en parte, a los accidentes del trabajo.
7.1. Doctrinas sobre el contenido de las obligaciones

por las que se responde subsidiariamente
Ha sido la doctrina jurisprudencial la que ha planteado al debate sobre el

contenido de tales obligaciones, en cuanto ha manifestado dos posiciones:
una doctrina amplia y otra reducida.
a. Doctrina amplia del contenido de “las obligaciones laborales y pre-

visionales” a que alude el art. 64 del C.T. De acuerdo con esta doctrina
jurisprudencial139, en la búsqueda de dicho sentido y alcance de tales ex-
presiones deben sumarse los principios que imbuyen la legislación laboral,
es decir, protección del trabajador e in dubio pro operario, entre otros.
“por consiguiente, si la ley habla de obligaciones laborales y previsionales,
sin excluir a ninguna en particular, ni referirse a alguna en especial, debe
entenderse en sentido amplio e incluir en ellas los deberes, imposiciones

y seguridad de los trabajadores de la obra o faena contratada, tal como se ha dejado establecido
en el fallo en estudio” (Cons. Vigésimo Cuarto).
138 Por todas, S.C.S.de 23 de marzo de 2006, Rol 5485-04 (ya citada), Considerando
Cuarto.
139 Expuesta, entre otras, por la S.C.S. de 16 de noviembre de 2006, Rol 805-05. Ejemplar
fotocopiado.
o exigencias esenciales a la vinculación de naturaleza laboral, cualquiera

sea su fuente, es decir, legal, contractual e incluso, según el caso, nacidas
de la aplicación práctica que se haya consentido por las partes (…)140.
Deben, además, considerarse las obligaciones nacidas de las contingencias
de la seguridad social, dado que ‘donde la ley no distingue, no es lícito al
intérprete distinguir’. Estas últimas, sin duda, involucran la prevención
de las contingencias sociales y la cobertura de de siniestros propiamente
tales…”141-142.
b. Doctrina reducida del contenido de “las obligaciones laborales y

previsionales a que alude el art. 64 del C.T. En contra, se ha sostenido por
la misma Corte Suprema que las obligaciones aludidas están constituidas
por el pago de las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad so-
cial: ‘…las obligaciones laborales y previsionales a que hace referencia el
artículo en análisis están constituidas, fundamentalmente, por el pago de
las remuneraciones –en concepto amplio– y de las cotizaciones de salud y
seguridad social…’”143.
Los principales fundamentos de esta doctrina jurisprudencial, que

vincula tales obligaciones a las remuneraciones y cotizaciones de seguri-
dad social, son los siguientes: Primero, por la ubicación de los preceptos
aludidos en el Código del Trabajo, en cuanto ambos artículos están en el
capítulo VI del Libro I, relativo a “La protección de las remuneraciones,
140 Esta doctrina alude a la Historia de la Ley Nº 19.250, en cuanto “Así, por lo demás,
se señaló en el debate respectivo en la Cámara, donde incluso se sostuvo que no se estaba

introduciendo ningún nuevo principio en la materia”.
141 S.C.S. de 16 de noviembre de 2006, Rol 805-05, ya citada. Considerando Octavo.
142 En el mismo sentido y en términos similares, S.C.S. de 23 de marzo de 2006, Rol 5485-04
(ya citada), Considerando Sexto; S.C.S.de 28 de septiembre de 2006, Rol 33-05, Considerando
Octavo, ejemplar fotocopiado; S.C.S. de 2 de enero de 2007, Rol 5082-05, Considerando Sexto,
impreso de http://www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AA
ANoPAAMAABCktAAI&consulta=100&glosa=&causa=5082/2005&numcua=87&secre=
UNICA, archivo de sentencias de Corte Suprema, actualizado con fecha 25 de mayo de
2011.
143 Por todas, S.C.S. de 30 de mayo de 2007, Rol 310-06, Cons. Octavo, impreso de http://
www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAQAABUKI
AAC&consulta=100&glosa=&causa=310/2006&numcua=22036&secre=UNICA, archivo de
sentencias de Corte Suprema, actualizado con fecha 25 de mayo de 2011.
que también se refiere a los descuentos a las mismas por concepto de co-
tizaciones144. Segundo, porque el derecho de información y de retención
a favor del dueño de la obra, o del contratista en su caso, se refiere a mon-
tos involucrados, además del estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales, los que, además, podrá retener de las obligaciones que tenga a
favor del contratista145.
Sin duda, esta última ha sido la tesis mayoritaria en los últimos años de
vigencia del anterior régimen jurídico de subcontratación laboral146. Ade-
144C.S. de 30 de mayo de 2007, Rol 310-06, Considerando Octavo, ya citada, en cuanto

señala: “… el citado artículo 64 se encuentra ubicado, dentro del Código del ramo, precisamente,
entre las disposiciones que protegen las remuneraciones, cuyo pago, como se dijo, constituye
la obligación principal de todo empleador. A lo anterior debe agregarse la regla contenida en
el artículo 58 del texto laboral…”, este último artículo se refiere a los descuentos a las remu-
neraciones, entre ellos, los referidos a cotizaciones de seguridad social.
145
C.S. de 30 de mayo de 2007, Rol 319-06, Considerando Octavo, ya citada, en cuanto
señala: “…confirma la conclusión expuesta el actual artículo 64 bis del Código del Trabajo, el
cual establece que el dueño de la obra o faena tiene derecho a que se le mantenga informado
sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, el que,
además, podrá retener de las obligaciones que tenga a favor del contratista el monto del que es
responsable subsidiariamente;…”.
146En tal sentido y en iguales términos, entre otras, S.C.S. de 30 de mayo de 2007, Rol
2018-06, Considerandos Séptimo a Decimotercero; impreso de http://www.pjud.cl/modulos/
TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAMAABHQDAAB&consulta=100
&glosa=&causa=2018/2006&numcua=12934&secre=UNICA, archivo de sentencias de Corte
Suprema, actualizado con fecha 25 de mayo 2011; S.C.S. de 30 de mayo de 2007, rol 319-06,
Considerandos Quinto a Décimo, impreso de http://www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/
TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAMAABHQDAAJ&consulta=100&glosa=&causa=3
19/2006&numcua=12941&secre=UNICA, archivo de sentencias de Corte Suprema, actualizado
con fecha 25 de mayo de 2011.
O, en términos similares, S.C.S. de 11 de octubre de 2007, Rol 3668-06, Considerando 4º
a 10º, impreso de http://www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=
AAANoPAAMAABUHXAAD&consulta=100&glosa=&causa=3668/2006&numcua=26368
&secre=UNICA, archivo de sentencias de Corte Suprema, actualizado con fecha 25 de mayo
de 2011; S.C.S. de 27 de noviembre de 2007, Rol 2505-07, Considerandos Cuarto a Décimo,
impreso de http://www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAAN
oPAAOAABawYAAE&consulta=100&glosa=&causa=2505/2007&numcua=31039&secre=
UNICA, archivo de sentencias de Corte Suprema, actualizado con fecha 25 de mayo de 2011;
S.C.S. de 14 de enero de 2008, Rol 4340-07, Considerandos Cuarto a Duodécimo, impreso
de http://www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAQ
AABahZAAC&consulta=100&glosa=&causa=4340/2007&numcua=1275&secre=UNICA,
más, algunas de las últimas sentencias agregan un tercer fundamento: la

modificación efectuada por la Ley Nº 20.123, de 16 de octubre de 2006, en
cuanto si expresamente incorporó las indemnizaciones legales por término
de contrato, es que el precepto vigente con anterioridad, es decir, el citado
artículo 64 del C.T., no las comprendía147.
c. Antecedentes sobre ambas posiciones. Sin embargo, se trata de dos

doctrinas que emanan de una misma entidad, la Cuarta Sala de la Corte
Suprema148, ¿cómo se puede entender esta diferencia? Del análisis de las
sentencias estudiadas, vemos que hay una ligera diferencia en los períodos
que cubren la aplicación de dichas doctrinas y, además, son diversos los
ministros de la Corte que concurren con sus votos a constituir las respectivas
mayorías que sostienen cada una de estas doctrinas.
En efecto, la doctrina jurisprudencial extensiva, es decir, que otorga un

contenido amplio a la expresión “obligaciones laborales y previsionales”,
está vigente hasta el año 2006 y comienzos de 2007; sin perjuicio de que

archivo de sentencias de Corte Suprema, actualizado con fecha 25 de mayo de 2011; S.C.S. 9
de abril de 2008, Rol 907-08, Considerandos Cuarto a Noveno, impreso de http://www.pjud.
cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAOAABcpmAAA&cons
ulta=100&glosa=&causa=907/2008&numcua=8741&secre=UNICA, archivo de sentencias de
Corte Suprema, actualizado con fecha 25 de mayo de 2011; S.C.S. de 30 de mayo de 2007, Rol
2018-06, Considerandos Cuarto a Noveno, impreso de http://www.pjud.cl/modulos/Tribunale-
sPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAMAABHQDAAB&consulta=100&glosa=&
causa=2018/2006&numcua=12934&secre=UNICA, archivo de sentencias de Corte Suprema,
actualizado con fecha 25 de mayo de 2011.
147 S.C.S. de 9 de abril de 2008, Rol 907-08, ya citada, Considerando Decimotercero, en
cuanto “…esta nueva normativa lleva a concluir que si la ley derogó expresamente los preceptos
en estudio para alterar la naturaleza de la responsabilidad de la citada norma, manteniendo la
subsidiariedad en el caso previsto en el artículo 183 D, incluyendo en el concepto ‘obligaciones
laborales y previsionales’, de ambos preceptos, las indemnizaciones propias del despido, lo es
en el entendido que antes no se comprendían”.
En el mismo sentido, y en términos similares, S.C.S. de 20 de septiembre de 2007, Rol
3634-06, ya citada, Considerando Decimosexto.
148 Sin perjuicio de que a nivel de Corte de Apelaciones también se plantea esta diversidad.
Así, la S.C.A. de Santiago de 7 de diciembre de 2004 (Revista Gaceta Jurídica, Nº 294, dic.
2004, pp. 283-285) plantea la tesis extensiva, mientras que la S.C.A. de Santiago de 29 de julio
de 2004 (Revista Gaceta Jurídica, Nº 289, julio de 2004, pp. 306-307).
en dicho período hay algunas sentencias que acogen la tesis reduccionis-

ta149. Mientras que la tesis reductiva está plenamente vigente a partir del
año 2007 y en los inicios de 2008, y sólo se presentan en algunas de éstas
votos disidentes en contra de ella.
La diferencia entre ambos períodos son las mayorías que se constitu-

yen en dicha sala a favor y en contra de una u otra tesis: en el año 2006
la mayoría de los integrantes de la Cuarta Sala de la C.S. está por la tesis
extensiva150, mientras que en los años 2007 y 2008 la integración de la
mayoría es diferente151.
7.2. Supuesto de discusión
Procedencia de las indemnizaciones legales por terminación del contrato

de trabajo. Precisamente, en muchos casos, el punto de discusión de las
doctrinas jurisprudenciales ha sido la procedencia de las indemnizaciones
legales de terminación del contrato de trabajo, en cuanto si la expresión
“obligaciones laborales y previsionales” acoge dichas indemnizaciones.
Así, la tesis extensiva plantea que las indemnizaciones legales, como

muchas otras obligaciones laborales, tienen su origen en la ley, por lo tanto,
es indudable su fundamento de orden legal y de naturaleza laboral152.
149
En este sentido, S.C.S. de 27 de abril de 2006, Rol 4253-04, en Rev. Gaceta Jurídica,
Nº 311, mayo de 2006, pp. 277-282, y S.C.S. de 20 de junio de 2006, Rol 4841-04, ejemplar
fotocopiado.
150
Los Ministros D. Marcos Libedinsky, D. Orlando Álvarez y D. Jorge Medina, y los
Abogados Integrantes D. Roberto Jacob y D. Fernando Castro. Mientras que están por la tesis
reduccionista y, en consecuencia, concurren con su voto disidentes los Ministros D. Urbano
Marín y D. José Luis Pérez y el entonces Abogado Integrante D. Patricio Pérez.
151
Por la tesis reduccionistas están a favor los Ministros D. Urbano Marín, Dña. Gabriela
Pérez, Dña. Margarita Herreros y D. Patricio Valdés y, además, los Abogados Integrantes,
D. Julio Torres, D. Ricardo Peralta y D. Juan Carlos Cárcamo. Mientras que están por la tesis
extensiva y, por ende, concurren con su voto disidentes, los Ministros D. Marcos Libedinsky
y D. Orlando Álvarez y, además, el Abogado Integrante, D. Roberto Jacob.
152 Por todas, la S.C.S. de 16 de noviembre de 2006, Rol 805-05, ya citada. Esta sentencia
expone en su Considerando Noveno: “Que en relación con las obligaciones laborales en estudio,
cabe señalar que las indemnizaciones por años de servicios y por falta de aviso previo, así como
la compensación de fuero y feriados, el pago de remuneraciones y comisiones, entre otras, son
La tesis reduccionista, por su parte, sólo contempla como obligaciones

por las que se debe responder subsidiariamente, el pago de las remunera-
ciones y de las cotizaciones de salud y seguridad social153, “…por lo que
al tenor de las normas analizadas, no es posible extender la responsabilidad
subsidiaria del dueño de la obra o faena al pago de las indemnizaciones
propias del término de la relación laboral154. Un punto de inflexión de esta
posición doctrinal, aunque se planteó años atrás,155 es la procedencia de
la indemnización legal por término de contrato, cuando dicha terminación
se fundamenta en el incumplimiento del pago de las remuneraciones y de
las cotizaciones de seguridad social. En tal supuesto, en la perspectiva de
la tesis reduccionista, la responsabilidad se extiende subsidiariamente al
dueño de la obra, o contratista en su caso156.
7.3. La cobertura del accidente del trabajo
Ciertamente que la responsabilidad subsidiaria por subcontratación

laboral cubre el supuesto de accidente del trabajo, tal como ha afirmado
la jurisprudencia, toda vez que la respectiva obligación es de carácter la-
boral, esto es, “el deber de seguridad contemplado en el artículo 184 del
Código del Trabajo, de cuya infracción ha derivado un accidente de esa
naturaleza…”. Y concluye “…lo cierto es que, sea cual fuere su origen,
el legislador nacional lo ha establecido expresamente en el citado artículo

obligaciones que tienen su fuente en la ley y que nacen o se devengan, ya sea mes a mes o con
motivo de una indebida, improcedente o injustificada terminación de la relación laboral. En
el caso de autos se trata de materias relativas a las indemnizaciones provenientes de acción de
despido injustificado, la compensación de feriados y por fuero sindical, donde es la propia ley
la que establece la procedencia de las indemnizaciones y prestaciones reclamadas, por lo tanto,
es indudable su fundamento de orden legal y de naturaleza laboral”.
153 Por todas S.C.S. de 30 de mayo de 2007, Rol 319-06, ya citada.
154 Ibíd., Considerando Undécimo.
155 S.C.S. de 13 de agosto de 2002, Rol 1825-02, Revista Derecho y Jurisprudencia, Sep.
2002, Tomo XCIX, pp. 177-180.
156 Ibíd., como establece el Considerando Octavo, “…de esta forma no puede sino concluirse
que la demandada subsidiaria era también responsable, en esa calidad, de las obligaciones
laborales y previsionales, cuyo incumplimiento ha motivado el término de la relación laboral
entre el actor y su empleador directo, situación que tuvo lugar en el tiempo en que el trabajador
prestaba efectivos servicios para el dueño de la obra.
184 y, por tanto, puede anotarse que se trata de una obligación laboral cuya
fuente es la ley”157-158.
Sin embargo, para que proceda la responsabilidad subsidiaria se requiere

la posibilidad de fiscalización por parte del responsable subsidiario. Pero
esta exigencia de posibilidad de fiscalización, sólo se establece con posterio-
ridad a la entrada en vigencia de la Ley Nº 19.666, del año 2000. En efecto,
con anterioridad, la doctrina jurisprudencial había afirmado la cobertura de
los accidentes del trabajo, pero no aludía a la exigencia indicada159.
8. EXTENSIÓN SUBJETIVA RELATIVA AL VÍNCULO REQUERIDO
El régimen jurídico de la responsabilidad subsidiaria ha planteado diver-

sas interrogantes respecto de su cobertura subjetiva, entre ellas, y en primer
lugar, cuál es el vínculo requerido por el ordenamiento jurídico entre las
empresas relacionadas, a fin de atribuir a la empresa o a las empresas que
correspondan la respectiva responsabilidad del caso, es decir, la de carácter
subsidiario, en conformidad al sistema jurídico vigente en el período previo
anterior a la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.123.
157 S.C.S.
de 31 de mayo de 2007, Rol 5830-05, Considerando Séptimo, impreso de http://
www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAMAABHn
oAAD&consulta=100&glosa=&causa=5830/2005&numcua=13113&secre=UNICA, archivo
de sentencias de Corte Suprema, actualizado con fecha 25 de mayo de 2011.
158
En el mismo sentido, S.C.S. de 24 de septiembre de 2007, Rol 748-06, Considerando
Vigésimo, impreso de http://www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdeta
lle=AAANoPAALAABUfbAAF&consulta=100&glosa=&causa=748/2006&numcua=24120
&secre=UNICA, archivo de sentencias de Corte Suprema, actualizado con fecha 25 de mayo
de 2011.
159La S.C.S. de 8 de agosto de 996, Rol 3127 (Rev. Fallos del Mes, núm. 453, pp. 1787)
“…No obstante, a la fecha del fallecimiento del trabajador por accidente del trabajo, la norma
del artículo 64 no mencionaba expresamente al contratista de una obra como responsable
respecto de los trabajadores del subcontratista, ella está implícitamente contenida en la
norma cuando establece la responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra respecto de las
obligaciones que afecten a los contratistas a favor de los trabajadores de éstos, situación en
la que debe entenderse comprendida la del contratista respecto de los del subcontratista, por
concurrir la idéntica situación de una relación laboral indirecta, y evitar precisamente que
se vulneren o se hagan efímeros los derechos de los trabajadores por la vía de establecer la
relación contractual con subcontratistas”.
8.1. El principio general
El encargo de ejecución de obra o servicios que una empresa efectúa a

otra o, como ha sostenido la doctrina160, una empresa principal o usuaria
contrata a través de un acto comercial o civil una determinada obra o servi-
cio de una empresa contratista o subcontratista, en base a un precio, plazo
y modalidad de ejecución; a su vez, en la ejecución de dicho contrato la
empresa contratista o subcontratista destina un grupo de trabajadores a la
realización de la obra o servicio. Por consiguiente, la relación individual
de trabajo se plantea entre el trabajador y la empresa contratista o subcon-
tratista; sin embargo, el provecho de este trabajo beneficia a la empresa
principal.161
La doctrina jurisprudencial, por su parte, configura tal relación de sub-

contratación a través del encargo de obras o servicios, señalando como la
“colaboración en la obtención de los fines propios de una empresa” y, por
consiguiente, son empresas contratistas y subcontratistas “…las organiza-
ciones que tienden, con su actividad, a hacer más eficiente y expedito el
logro del fin empresarial”162.
De esta manera, y a pesar de que la norma legal que regulaba el régi-

men jurídico de la subcontratación laboral, no definía el vínculo jurídico
que configuraría la subcontratación laboral –como sí lo hace la norma
vigente–163, la referencia es al encargo que hace una empresa a otra, toda
vez que “…una unidad económica que persigue un fin productivo, puede,
en determinadas condiciones, ante la ausencia o frente a los requerimien-
tos técnicos específicos del mercado, precisar de la colaboración de otras
organizaciones que se encuentren en situación más adecuada y óptima de
brindarla para conseguir el fin proyectado”.164
160En este sentido, véase de P. MILLON L., La Responsabilidad Subsidiaria en la Legislación

Laboral, Ed. ConoSur, Santiago, 2001, pp. 61 y ss.
161 Véase de F. WALKER E. Derecho de las Relaciones Laborales, Ed. Universitaria, San-
tiago de Chile, 2003, pp. 417 y ss. En el mismo sentido y del mismo autor, “El vínculo laboral
entre la empresa contratista y sus trabajadores y la responsabilidad subsidiaria de la empresa
principal”, Rev. Laboral Chilena, Nº 10, diciembre de 1992, pp. 63-66.
162 S.C.S. de 23 de septiembre de 2003, Rol 3792 de 2002, Considerando Noveno.
163 Art. 183 A, del C.T., incorporada por Ley Nº 21.123.
164 S.C.S. de 23 de septiembre de 2003, Rol 3792 de 2002, Considerando Noveno.
De este concepto emanan dos elementos aplicables a la identificación

laboral: la independencia de la calificación que otorguen las partes y la
necesaria autonomía de las dos empresas que se relacionan, a efectos de la
configuración de la subcontratación laboral.
8.2. La configuración de la subcontratación opera con independencia

de la calificación que hayan otorgado las partes
Presentado este encargo y dado, además, el principio de la supremacía

de la realidad, se configura la subcontratación laboral entre las empresas
involucradas, de manera independiente a la calificación que hayan hecho
las partes o la forma en que esté organizada la empresa165, acogiendo un
concepto amplio de empresas contratistas y subcontratistas166.
Así, en los casos analizados, la configuración de la subcontratación se

plantea con independencia de las nominaciones otorgadas. En el primer
supuesto, “…el carácter de responsable subsidiaria de las obligaciones de
la demanda principal, aparece que la forma en que se vinculaban ambos
demandados y como la primera se abastecía de los productos que encar-
gaba a la segunda, siendo éstos de aquellos que la dueña de la faena podía
165
En este sentido, S.C.S. de 23 de septiembre de 2003, Rol 3792 de 2002, Considerando
Octavo (en ejemplar fotocopiado en Biblioteca de C.S.): “Así, atento a tales cambios, en la
especie, ha de hacerse primar no sólo el espíritu de la ley, esto es, que se ha querido proteger
o resguardar en su oportunidad, sino también el principio de la realidad, esto es, la verdad o
autenticidad en las relaciones laborales, aquello que son y no lo que las partes han querido que
sean. Es la supremacía del bien jurídico último protegido y del principio citado los que han
debido imponerse en la resolución de la presente controversia”.
166 Por
todas, S.C.S. de 23 de septiembre de 2003, Rol 3792 de 2002, Considerando
Noveno (ejemplar fotocopiado en Biblioteca de C.S.): “Que, en tal orden de ideas, es dable
sustentar que el legislador ha querido referirse, al emplear en el artículo 64 del Código del
ramo las expresiones ‘contratista’ o ‘subcontratista’, a aquellas entidades que colaboran en
la obtención de los fines propios de una empresa, es decir, a las organizaciones que tienden,
con su actividad, a hacer más eficiente y expedito el logro del fin empresarial. En efecto,
una unidad económica que persigue un fin productivo, puede, en determinadas condiciones,
ante la ausencia o frente a los requerimientos técnicos específicos del mercado, precisar de la
colaboración de otras organizaciones que se encuentren en situación más adecuada y óptima
de brindarla para conseguir el fin proyectado”.
y debía producir con sus propios medios167. En el segundo supuesto, la

respectiva responsabilidad subsidiaria emana de la forma en que se pres-
tan los servicios: “…conforme al contrato de trabajo del actor, en el que
se especifica que sus labores las cumplirá en los recintos de ‘F…’ como
asimismo, de acuerdo al tenor de la contestación de la demandada efec-
tuada por ‘F…’, en la que reconoce tácitamente su calidad de responsable
subsidiario de las obligaciones laborales y previsionales que afectan a la
demandada principal en relación al demandante, en los términos expuestos
por el artículo 64 del Estatuto Laboral, no cabe sino acoger la demanda
en esta parte…”168.
8.3. La definición de los límites del encargo
En esta materia se ha planteado el problema de si determinados actos

constituyen o no subcontratación laboral, específicamente, respecto de la
subcontratación versus concesión y de exigencias especiales de exclusividad
de los servicios.
a. La concesión. El problema se ha planteado con la concesión, no tan-

to en sí misma, toda vez que la concesión no constituye subcontratación
laboral, en cuanto que el contratista no ejecuta la obra o servicio para la
empresa principal, sino que en beneficio propio. En tal sentido, el cuestio-
namiento se plantea respecto de los actos que se presentan como concesión,
pero que constituyen o pueden constituir un encargo de ejecución de obra
o servicio.
167 S.C.A. de San Miguel de 10 de diciembre de 2002, Considerando Quinto, Rol 186-2002,
confirmada por S.C.S. de 5 de marzo de 2003, Rol 386-03, Fallo fotocopiado en Biblioteca
de Corte Suprema.
El fallo agrega: “...la escritura pública da cuenta de un contrato de comodato y de cuyo
pacto se desprende que la demandada subsidiaria entrega a la demandada principal las maqui-
narias, por espacio de 30 días renovables para que cumpla las funciones que le eran propias
para luego, el producto resultante, radicarlo en el patrimonio de la comodante”.
168 S. de Primer Juzgado de Letras de Antofagasta, de 21de julio de 2003, Considerando
Vigésimo Tercero, confirmada por S.C.A. de Antofagasta, de 8 de octubre de 2003, Rol 3662-
03, y confirmada, a su vez, por S.C.S. de 28 de enero de 2004, Rol 4951-03. Fallo fotocopiado
en Biblioteca de Corte Suprema.
El tema se ha presentado como supuesto de distribución de productos

de la empresa principal. Así, en el caso que se trata,169 la C.S. rechaza la
procedencia de la responsabilidad subsidiaria de la empresa principal, en
cuanto concluye que de las características del contrato celebrado entre las
empresas demandadas, “se desprende que ellas corresponden a una conce-
sión comercial en virtud de la cual, la empleadora vende productos ‘ASS,
S.A.’, pero también de otras empresas de seguridad y presta, además, los
servicios anexos a ellos en forma independiente. Es, precisamente, dicha
autonomía de acción y ausencia de exclusividad en la venta y servicios
ofrecidos por parte de la demandada principal, la que hace desechar la
responsabilidad subsidiaria de la segunda demandada”170. Aunque poco
después, la doctrina jurisprudencial de la Corte Suprema excluye la exi-
gencia de la falta de exclusividad171.
b. Improcedencia de exclusividad en la prestación de servicios. La

configuración de la subcontratación laboral no exige una exclusividad en
la prestación de los servicios por parte de la empresa contratista o subcon-
tratista172.
Así, la jurisprudencial ha confirmado, de una parte, la improcedencia

de la exclusividad de la empresa contratista en la ejecución de la obra o
servicios, sosteniendo al efecto: “Que de todo lo razonado se concluye la
improcedencia de liberar de la responsabilidad subsidiaria establecida en la
ley al dueño de la obra o faena, sobre la base de que el contratista prestaba
169 S.C.S. de 23 de agosto de 2006, Rol 865-05, ejemplar fotocopiado en Biblioteca de

C.S.
170 Ibíd., Considerando Segundo.
171 En este sentido, S.C.S. 8 de noviembre de 2006, Rol 791-05, ejemplar fotocopiado en
Biblioteca de C.S.; en cuanto el Considerando Octavo concluye: “…de acuerdo a los presu-
puestos fácticos asentados en autos respecto del punto, se desprende que ellas corresponden
a una comisión comercial, en virtud de la cual la empleadora distribuye y vende productos
de ‘W S.A.’, con o sin exclusividad, pero en forma independiente y es precisamente dicha
autonomía de gestión, la que hace desechar dicha responsabilidad subsidiaria de la segunda
demandada”.
172 S.C.S. de 30 de agosto de 2007, Rol 2728-06, impreso de http://www.pjud.cl/modulos/
TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAQAABUEJAAC&consulta=100&
servicios a varias empresas, por cuanto lo relevante es que el destinatario

de los servicios prestados sea un mandante en particular…”173. De igual
manera, en el supuesto que sean varias las empresas que realizan encar-
gos de subcontratación laboral, la responsabilidad subsidiaria procede
respecto de los trabajadores de todas ellas: “…como lo ha señalado esta
Corte en otras oportunidades, no es dable tampoco atribuir exclusiva res-
ponsabilidad subsidiaria a una sola empresa, si se trata de dependientes
cuyo trabajo beneficiaba a varios dueños de obras, precisamente, porque
en este caso se diluye el sustento fáctico del compromiso de la mandante
ya explicado…”174.
8.4. La necesaria autonomía entre las empresas involucradas

en la relación civil o mercantil
La subcontratación supone que las dos o más empresas que se relacionan

sean independientes entre ellas, tal como lo ha destacado la doctrina cien-
tífica y también ha puesto de relieve la doctrina jurisprudencial. En efecto,
el punto de partida de la jurisprudencia judicial es que la subcontratación
laboral plantea que una unidad económica, es decir una empresa, en determi-
nados supuestos puede requerir de la colaboración de otras organizaciones,
es decir, otras empresas175.
9. EXTENSIÓN SUBJETIVA: DEFINICIÓN DE EMPRESAS CUBIERTAS

POR LA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA
El régimen jurídico de la responsabilidad subsidiaria ha planteado es-

pecíficas interrogantes respecto de su cobertura subjetiva, en cuanto deter-
minadas entidades podrían ser excluidas de la responsabilidad subsidiaria,
a saber, las municipalidades.
En efecto, si bien se ha discutido la responsabilidad subsidiaria de las

municipalidades en el supuesto de subcontratación laboral, la doctrina
173 S.C.S. de 30 de agosto de 2007, Rol 2728-06, ya citada, Considerando Undécimo.

174 S.C.S. de 30 de agosto de 2007, Rol 2728-06, ya citada, Considerando Décimo.
175 En este sentido, S.C.S. de 23 de septiembre de 2003, Rol 3792 de 2002, Considerando
Noveno, ya citada.
jurisprudencial sostiene dicha responsabilidad. Así, la Corte Suprema

ha señalado que “…para los efectos de la aplicación del artículo 64 del
Código del Trabajo, la municipalidad demandada debe considerarse due-
ña de las obras de mantención de las áreas verdes de la comuna…”176, y
ello al margen de la condición de estas áreas como bienes nacionales de
uso público177.
Cabe señalar que esta doctrina ha sido reiterada con posterioridad178,

y ello al margen de la nominación que las partes otorguen al contrato de
encargo de ejecución de obra o servicios. En efecto, en algunos casos se ha
denominado a este negocio como “concesión”, la que en la especie no se
configura, toda vez que se trata de un encargo de ejecución de un servicio,
por el cual la municipalidad pagaba mensualmente una determinada can-
tidad de dinero179.
10. EXTENSIÓN TEMPORAL
Se ha entendido que la responsabilidad subsidiaria por subcontratación

laboral procedía por el período de extensión de la obra encargada. Es decir,
176
S.C.S. de 28 de noviembre de 2000, Rol 3619, R.D. y J. Sept.-Dic. 2000, Sección
Tercera, pp. 225-230.
177
Como agrega la citada S.C.S. de 28 de noviembre de 2000 (ibíd.): “…la naturaleza de
bienes nacionales de los mencionados terrenos en nada altera la responsabilidad que el artículo
64 del Código Laboral impone al Municipio demandado como dueño de la obra…”.
178En este sentido, véase S.C.A. de Concepción, de 30 de abril de 2004, Rol 4.029 de
2003 (S.C.S. de 17 de marzo de 2005, Rol 2237-04, ejemplar fotocopiado en Biblioteca de
C.S.), que establece: “Aquí es claro, entonces, que la Municipalidad es dueña de la empresa
(entendida ésta como la organización de medios humanos y materiales para la consecución
de un fin), de prestación del servicio de aseo y ornato de la comuna (…). Al entregar a un
particular la realización de ese servicio, quien lo hace con su propio personal y medios ma-
teriales, percibiendo a cambio un pago periódico, necesariamente aquél debe ser considerado
como contratista del dueño de la empresa”.
179Como señala la citada véase S.C.A. de Concepción, de 30 de abril de 2004 (ibíd.),
“Como quiera que se llame la relación jurídica entre la Municipalidad y el particular, lo
que importa es que para la ley laboral ambos son responsables de las obligaciones, tanto
de este orden como de carácter previsional, que afecten al empresario particular a favor de
sus trabajadores, a uno en carácter de deudor principal y al otro como deudor subsidiario”.
(Considerando 11).
las obligaciones laborales y previsionales de las que responde el dueño de

la empresa, obra o faena han de entenderse en forma proporcional a la obra
encargada180.
Sin embargo, se debe definir cuál es “el período de la obra encargada”.

Al respecto se establecen tres criterios.
En primer lugar, la vigencia del contrato de obra o de prestación de ser-

vicios que lo une al contratista. Como establece esta doctrina jurispruden-
cial181, “…las obligaciones laborales y previsionales de las que responde
el dueño de la empresa, obra o faena han de entenderse relacionadas con
la tarea encargada y la vigencia del contrato de prestación de servicios que
lo une al contratista”182.
180 Como sostiene la S.C.S. de 24 de octubre de 2006, Rol 2796 de 2005 (Ejemplar fotoco-
piado en Biblioteca de C.S.), ello es por lógica y equidad. Y agrega: “No se corresponde con el
sentido de justicia hacer responsable al dueño de la obra, empresa o faena de las obligaciones
de dicha naturaleza que hayan surgido con anterioridad a su vinculación con el contratista o de
éste con el subcontratista o con posterioridad a la obra, empresa o faena de que se ha tratado y
en cuyo proceso productivo el responsable subsidiario ha obtenido provecho de la fuerza laboral
que exige o demanda la concretización de los derechos que la ley, el contrato o la práctica le ha
reconocido. Cabe aplicar aquí un aforismo que resume lo que se ha venido expresando: donde
está el beneficio, está la carga”. (Cons. Décimosegundo).
En el mismo sentido, S.C.S. de 25 de agosto de 2005, Rol 2199-04, en Rev. Fallos del Mes,
núm. 302-2005.
181 S.C.S. de 11 de abril de 2007, Rol 5530-05, Considerando Quinto, impreso de http://
www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAQAABIcd
AAH&consulta=100&glosa=&causa=5530/2005&numcua=8482&secre=UNICA, archivo de
182 Y agrega (Considerando Octavo), así… “no resulta posible extender la responsabi-
lidad subsidiaria del dueño de la obra o faena al pago de las prestaciones devengadas con
posterioridad al vencimiento del mandato entregado al contratista, ya que a diferencia de los
casos en que el despido del dependiente ocurre en la época en que éste ejecutaba las labores
contratadas en beneficio de la empresa mandante, aquí tales obligaciones carecerían de fuente
legal, cual es la existencia de una relación vigente entre las demandadas”.
En sentido similar, S.C.S., de reemplazo, de 22 de enero de 2004, Rol 1377-03, Con-
siderando Séptimo (fotocopias de fallos de Corte Suprema), al sostener: “Que no obstante
haberse establecido que el demandado subsidiario es dueño de la obra cuya ejecución se
encargó a la demandada principal, no puede dejar de considerarse que el contrato suscrito
entre ambos fue declarado resuelto con fecha 26 de junio de 2001, de manera que no puede
hacerse responsable en calidad de dueño de la obra al SERVIU, en el pago de prestaciones
En segundo término, por las obligaciones que nacen en dicho perío-

do183. Así, la empresa principal es responsable por las obligaciones que
nacieron en dicho período como también por “...las remuneraciones de-
vengadas durante los seis meses posteriores a la terminación del contrato,
por aplicación de la sanción que la ley impone para la vulneración de la
carga previsional del empleador directo y que debe fiscalizar…”.184 De
tal manera, se excluyen las obligaciones que nacen con posterioridad a
dicha vigencia del contrato, como es el caso de terminación del contrato
de trabajo con vulneración al fuero maternal, “…si este vínculo no se
encuentra vigente no es posible imputar responsabilidad alguna al dueño
de la obra o faena…”185.
En consecuencia, y en tercer lugar, “las obligaciones laborales y previ-

sionales de las que responde el dueño de la empresa, obra o faena, han de

que devengaron con motivo del despido, ocurrido el 25 de julio de 2001, es decir, un mes
después de la resolución del contrato.
183 En éste, S.C.S.de 11 de abril de 2006, Rol 1997-05, en Rev. Gaceta Jurídica, n. 310,
abril de 2006.
184 S.C.S. de 20 de enero de 2007, Rol 4815-05, Fundamento Décimo, impreso de http://
www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAANAABCOs
AAE&consulta=100&glosa=&causa=4815/2005&numcua=3168&secre=UNICA, archivo de
En el mismo sentido, S.C.S. de 27 de abril de 2006, Rol 4253-04, Considerando Octavo
(fallo fotocopiado en Biblioteca de C.S.): “No resulta posible extender la responsabilidad
subsidiaria del dueño de la obra o faena al pago de obligaciones que no han nacido duran-
te la vigencia del contrato de trabajo, sino con posterioridad a su término y por decisión
adoptada por una persona distinta al dueño de la obra o faena, que ninguna participación
tuvo en la desvinculación respectiva. Sin embargo, habiéndose otorgado el instrumento
pertinente al responsable subsidiario, esto es, la fiscalización en el cumplimiento de las obli-
gaciones de las que puede responder en definitiva, es inconcuso concluir que le corresponde
tal responsabilidad en el no pago de las cotizaciones previsionales durante la vigencia del
contrato de trabajo entre empleador directo y trabajador y entre contratista o subcontratista
y el dueño de la obra y, por lo tanto, se hace acreedor a la sanción legal por el no pago en
que ha incurrido el contratista o subcontratista. Asimismo, resulta responsable del pago de
las remuneraciones que corresponden al trabajador por los servicios prestados, desde que
debió controlar su pago y hacer las retenciones respectivas ante el incumplimiento por parte
del empleador directo”.
185 S.C.S. de 11 de abril de 2006, Rol 1997-05, en Rev. Gaceta Jurídica, n. 310, abril de
2006.
entenderse en forma proporcional a la obra encargada. Ello, por lógica y

equidad.186
11. EXTENSIÓN LOCAL
La procedencia de la responsabilidad subsidiaria por subcontratación

se plantea con independencia del lugar en que se prestan los respectivos
servicios laborales. Así, aunque el trabajador prestaba los servicios en el
lugar del establecimiento del contratista, “…(se) evidencia que existía
un vínculo entre el actor y las obras que su empleador desarrollaba para
M.”. Como concluye la S.C.S. de 11 de abril de 2006:187 “La circunstancia
de que el actor se desempeñara en las oficinas del contratista en labores
técnicas y administrativas, no altera tal conclusión, por cuanto un contrato
de las características que las empresas suscribieron, requiere un soporte
de apoyo a las faenas del contratista, por lo que es dable suponer que las
funciones del trabajador son funcionales a la ejecución de las labores en
terreno.
C. LA NUEVA REGULACIÓN LEGAL SOBRE SUBCONTRATACIÓN
12. Bases de la nueva regulación legal
Como fue señalado, la Ley Nº 20.123 estableció una nueva normativa

legal sobre la subcontratación laboral, regulando al efecto las siguientes
materias: (1) Definió la subcontratación (2) Estableció el efecto de la
186 S.C.S. de 24 de octubre de 2006, Rol 2082-05, Considerando Undécimo, fallo fotoco-
piado en Biblioteca de C.S.
La sentencia agrega (Cons. Duodécimo): “Si bien debe considerarse la indemnización sus-
titutiva del aviso previo y por años de servicio y la compensación del feriado de que se trata,
nacieron en el momento del despido, por lo tanto, deben considerarse dentro del concepto de
obligaciones laborales establecido en el artículo 64 del Código del Trabajo, de ellas no puede
hacerse íntegramente responsable al dueño de la obra, empresa o faena, en el caso, sino en forma
proporcional al tiempo en que ese dueño ha obtenido lucro de la fuerza laboral de quienes ahora
pretenden el reconocimiento de sus derechos. Igual límite debe hacerse operar tratándose de las
cotizaciones previsionales y de salud, ya que ninguna injerencia ha tenido el dueño de la obra en
las prestaciones de esa naturaleza que el empleador directo no depositó en la entidad recaudadora
con anterioridad a la existencia de la vinculación con la responsable subsidiaria”.
187 S.C.S. de 11 de abril de 2006, Rol 1997-05, Fund. Cuarto, ya citada.
imputación de la relación laboral a la empresa principal en el supuesto de

que se encubra una cesión ilegal de trabajadores. (3) Definió un régimen
de responsabilidad solidaria, que bajo el cumplimiento de específicas exi-
gencias pasaría a ser subsidiaria. (4) Estableció una obligación directa de
la empresa principal en materia de higiene y seguridad.
De esta manera, la ley como instrumento de regulación, aumenta su co-

bertura a contenidos que antes no había considerado expresa o tácitamente
y, a la vez, regula diversas materias que habían sido objeto de discusión en
la doctrina jurisprudencial, ya sea manteniendo o estableciendo una nueva
regulación.
13. DEFINICIÓN DE SUBCONTRATACIÓN LABORAL
A través de esta definición identifica, además, las partes que participan, el

objeto de la subcontratación e incorpora un elemento de discusión: supuesta
exigencia del lugar en donde se realiza la obra o servicio.
13.1. El trabajo en régimen de subcontratación
En esta oportunidad el legislador entregó una definición de subcontrata-

ción laboral, a la que denominó ‘trabajo en régimen de subcontratación’188.
Al respecto, es necesario efectuar dos observaciones. En primer lugar, la
identificación de la institución pone el acento en la relación laboral que
incorpora y, por ello mismo, dicha definición se construye a partir de dicha
relación laboral individual189. En segundo término, esta definición legal
explicita el concepto general de subcontratación, que había asumido la
188
Art. 183-A, primera parte, del C.T: “Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél
realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denomina-
do contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga
de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia,
para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada
la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras”.
189 Cuestión que, en mi opinión, constituye un acierto de carácter pedagógico, la regula-
ción de la subcontratación se construye en razón de los derechos implicados, es decir, los de

carácter laboral.
doctrina tanto nacional como de sistemas comparados190, en cuanto es el

contratista o subcontratista, en su caso, quien realiza el encargo por su
cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, por consiguiente,
es este contratista o subcontratista el único empleador, sin que en este
caso se plantee una relación triangular de trabajo. Precisamente, como
se indica en la Historia de la Ley Nº 20.123, el fundamento sobre la
necesidad de definir la subcontratación laboral, está en “…delimitar la
subcontratación a la ejecución de obras y servicios por cuenta y riesgo
de un contratista, evitando que por esta vía se encubra el suministro de
trabajadores”191.
13.2. La identificación de las partes
Si bien la definición reconoce a las entidades tradicionales que con-

curren en la subcontratación (lo que no podía ser de otra manera, pues lo
contrario habría derivado a una figura distinta), pasa a denominar como
‘empresa principal’ al dueño de la obra, la que, a su vez, es persona natural
o jurídica, que encarga a otra el objeto de la subcontratación. Ciertamen-
te que, para el análisis respectivo, el contratista pasa a tener la calidad
de ‘empresa principal’ en el supuesto que encarga parte del objeto de la
subcontratación.
13.3. El objeto de la subcontratación
La definición dada por el legislador plantea el objeto de la subcontra-

tación, este es “el acuerdo contractual por el cual se encarga al contratista
o subcontratista, en su caso, de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y
riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para (…) la empresa prin-
cipal…”. Del objeto de la subcontratación emanan dos elementos que son
de la esencia de esta institución: en primer lugar, el acuerdo contractual por
el que el cual la empresa principal encarga a la contratista de la ejecución
de la obra o servicio; en segundo término, es la contratista quien se encarga
bajo su “cuenta y riesgo” de la ejecución de la obra o servicio.
190 Vid Infra, Sección 1.2., de Capítulo I.

191 Historia de la Ley Nº 20.123, pp. 52, en cuanto así lo informa la Directora del Trabajo.
Pues bien, es este segundo elemento el que otorgará identidad a la sub-

contratación laboral y la separará de otras figuras, las que en muchos casos
pueden encubrir una cesión ilegal de trabajadores. La doctrina chilena ya
ha señalado que el actuar por la cuenta y riesgo significa: “i. estar dotada de
medios materiales y personales necesarios para el desarrollo de la actividad;
ii. asumir las responsabilidades y los riesgos propios del desarrollo de la
gestión empresarial, vale decir, actuar por su cuenta y riesgo; iii. desarrollar
una actividad propia y específica, esto es, se debe encargar de la ejecución
de obras o servicios, y iv. organizar, dirigir y controlar efectivamente el
desarrollo de su propia actividad, ejerciendo las funciones inherentes a su
condición de empleador”. 192
13.4. Supuesta exigencia del lugar en donde se desarrollan

servicios o ejecutan las obras contratadas
Ha sido controvertido el alcance de la expresión indicada por la definición

relativa a la empresa, “en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las
obras contratadas”.
De una parte, se ha sostenido que el componente locativo es una exi-

gencia incorporada por la ley, en cuanto lo establece como “elemento
tipificante del trabajo en régimen de subcontratación y, por consiguiente,
como criterio de imputación de las responsabilidades conexas a dicho
régimen”.193. De otra parte, mayoritariamente se ha rechazado este alcance
por la doctrina científica, en cuanto lo relevante de este elemento es “que
la empresa principal posea el control o dirección de las labores ejecutadas
por el contratista o subcontratista”194.
192 LIZAMA P., L. y UGARTE C., J.L. Subcontratación y Suministro de Trabajadores, Ed.
LexisNexis, Santiago 2007, ob. cit., pp. 19-20.

193
PALAVECINO, C., C. “Subcontratación. Régimen Jurídico del Trabajo Subcontratado y del
Suministro de Personal”, Editorial Jurídica de Chile, Santiago 2006, p. 36.
194En este sentido, ALBORNOZ S., M. y otros (Subcontratación Laboral y Servicios Tran-
sitorios, Ed. LexisNexis, Santiago de Chile, 2007, pp. 35) y LIZAMA P., L. y UGARTE C., J.L.
(“Subcontratación y Suministro…”, ob. cit., pp. 21 y ss.).
La Dirección del Trabajo, por su parte, llega a la misma conclusión. Así,

a través del Dictamen Nº 0141/005, de 10 de enero de 2007195, y teniendo
a la vista lo planteado en la Historia de la Ley196, plantea que “sólo cabe
atender, a si la empresa principal es dueña de la respectiva obra, empresa
o faena, resultando irrelevante para estos efectos, el lugar o recinto donde
deben desempeñarse los trabajadores del contratista”197.
13.5. Exclusión de servicios discontinuos o esporádicos
La ley excluyó expresamente las obras o los servicios que se ejecutan

o prestan de manera discontinua o esporádica: “Con todo, no quedarán su-
jetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan
o prestan de manera discontinua o esporádica”198. Ciertamente que esta
exigencia ha generado confusiones.199
195 Que constituye el Dictamen interpretativo de la Ley Nº 20.123, toda vez que fija el sentido
y alcance de la nueva normativa contenida en los artículos 183-A, 183-B, 183-C y 183-D, de
la Ley Nº 20.123. En Revista Laboral Chilena, feb.-marzo de 2007, pp. 68-77.
196 De acuerdo con la Historia de la Ley Nº 20.123 (publicación de Biblioteca del Congreso
Nacional, pp. 524-525), en el Tercer Trámite Constitucional, el Ministro del Trabajo, D. Osvaldo
Andrade, aborda la inclusión de tal párrafo, señalando finalmente: “…no existe fundamento
legal ni jurisprudencial para circunscribir la empresa o la faena a un ámbito espacial o físico
determinado. Lo anterior resulta evidente de aplicar el concepto legal de empresa, ya sea aquel
considerado en el artículo 3º del Código del Trabajo, o aquel incorporado, específicamente a
propósito del trabajo en régimen de subcontratación, en el texto legal aprobado por la Hono-
rable Cámara de Diputados. En aplicación de ambos conceptos resulta perfectamente posible
que las labores desarrolladas por un trabajador en régimen de subcontratación se ejecuten en
instalaciones ajenas al dueño de la obra o faena o empresa mandante, no obstante lo cual tales
actividades laborativas deban ser consideradas como desarrolladas en régimen de subcontra-
tación para este último, en tanto se trata de actividades que pertenecen a su organización y
que se encuentran sometidas a su dirección”.
197 Dictamen 0141/0005 de Dirección del Trabajo, ya citado, p. 71.
198 (Art. 183-A, inc. 1º última parte, del C.T.).
La inclusión de dicha frase fue realizada en el trámite de Veto Presidencial, en donde el
Ejecutivo formula una serie de observaciones al proyecto, destinados a perfeccionar su conte-
nido y así permitir su mejor entendimiento y aplicación. Una de dichas observaciones tiene que
ver con los servicios discontinuos o esporádicos. En efecto, el Ejecutivo señala que una de las
inquietudes que se formuló en el Senado, en tercer trámite, fue excluir de la subcontratación “a
las obras o servicios que se ejecuten o presten de manera discontinua o esporádica” (Historia
de la Ley Nº 20.123, p. 646).
199 Véase en sección 18 de este Capítulo II, análisis de jurisprudencia.
14. EFECTO DE LA IMPUTACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

A LA EMPRESA PRINCIPAL EN EL SUPUESTO DE QUE SE ENCUBRA
UNA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
El nuevo texto legal incorpora el efecto de la imputación de la relación

laboral a la empresa principal si los trabajadores prestan servicios sin que se
cumplan las exigencias del ‘trabajo en régimen de subcontratación’, antes
señaladas, o si la empresa contratista opera como mero intermediario. Por
consiguiente, son dos los supuestos que provocan este efecto: de una parte,
que en un supuesto de subcontratación no se cumplan las exigencias esta-
blecidas por la ley para configurar el trabajo en régimen de subcontratación,
y, del otro, que la empresa contratista opera como mero intermediario de
mano de obra.200
Además, en tal caso, se configura la infracción a que se refiere el art.

478 del C.T., actual 507 del C.T., relativa a la simulación de contratación
de trabajadores a través de terceros201.
Sin embargo, en el ámbito de la Administración del Estado se ha ne-

gado el especial efecto del ilícito contractual y que es la imputación de la
relación contractual con la empresa principal o usuaria, en cuanto la regla
200 Cierto es que la figura de la imputación de la relación a la empresa principal estuvo
mejor definida en el Proyecto de Ley original, en cuanto establecía: “No es trabajo en ré-
gimen de subcontratación aquel que realice el trabajador personalmente en condiciones de
subordinación o dependencia respecto del dueño de la obra, empresa o faena o aquél en que
el trabajador es puesto a disposición de ésta por un intermediario, sin ajustarse a las normas
del párrafo siguiente. En ambos casos se entenderá que el empleador es el dueño de la obra,
empresa o faena” (Historia de la Ley Nº 20.123, Tomo I, pág. 25).
Sin embargo, dicho concepto fue suprimido en el Primer Informe de la Comisión del
Trabajo del Senado y sólo fue reincorporada en términos similares a su redacción final por
la Comisión Revisora (Historia de la Ley Nº 20.123, pág. 495).
201
Art 183-A, inciso final, del C.T.: “Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a
los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de traba-
jadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena,
sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 478”.
Al respecto, véase Capítulo 4, referido a la configuración de la cesión ilegal de trabaja-
dores.
general plantea que el ingreso es el nombramiento en un cargo de planta o

la designación en una plaza a contrata202.
15. ESTABLECIMIENTO DE UN RÉGIMEN DE RESPONSABILIDAD:

SOLIDARIA O SUBSIDIARIA
La nueva regulación establece un régimen de responsabilidad de la

empresa que encarga la obra, o del contratista en su caso, respecto de las
obligaciones laborales de las empresas contratistas y subcontratistas, la
que será solidaria o subsidiaria en atención a las medidas adoptadas en
conformidad a la ley.
De acuerdo con esta nueva regulación, son cuatro los elementos a es-
tudiar: (a) Régimen de responsabilidades en conformidad a las medidas
adoptadas en conformidad a la ley. (b) Las medidas a adoptar en base a los
derechos de información y de retención. (c) El contenido de la responsabi-
lidad o, como se le ha denominado, su extensión objetiva. (d) La extensión
subjetiva de la definición de responsabilidad en cadena.
15.1. Régimen de responsabilidades de acuerdo con las medidas

adoptadas en conformidad a la ley
Por las obligaciones de dar antes señaladas, la ley establece una respon-
sabilidad solidaria para la empresa principal, o contratista, en su caso.203 Por
tal motivo “el trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador
202 En efecto, el Dictamen de Contraloría General de la República, 2594 de 21 de enero

de 2008, “sobre aplicación a los órganos de la Administración del Estado de las normas so-
bre subcontratación de la Ley Nº 20.123”, plantea al respecto: “En este contexto, no resulta
admisible que se desconozcan las normas y principios que rigen el actuar de los órganos
administrativos en virtud de un efecto legal que, llevado del ámbito privado al público, puede
significar incorporar en alguna de aquellas entidades públicas a los trabajadores de los con-
tratistas y subcontratistas, con una calidad y régimen estatutario que no es el propio de dichos
organismos, siendo inconciliable, además, con la preceptiva que regule el procedimiento para
el ingreso a un cargo de planta, es decir, el concurso público”.
203 El proyecto sólo establecía una responsabilidad subsidiaria; sin embargo, se cambió
a responsabilidad solidaria. Tal cambio se produce en el Segundo Trámite Constitucional, en

donde por indicaciones presentadas por los señores diputados en la Comisión de Trabajo se
cambia de subsidiariedad a solidaridad (Historia de la Ley Nº 20.123, citada, p. 456).
directo, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder

de sus derechos…” (art. 183 B, inc. 4º del C.T.). Pero la responsabilidad
también puede ser subsidiaria y lo será cuando la empresa principal hubiere
hecho efectivo el derecho a ser informado y el derecho a retención a que
se refiere la ley. En tal supuesto, el trabajador deberá accionar contra el
principal obligado y sólo en el supuesto de insuficiencia de bienes podrá
accionar frente a la empresa principal.
15.2. Las medidas a adoptar en base a los derechos

de información y de retención
Si bien se establecen estos dos derechos en el nuevo art. 183 C del C.T.
y su desarrollo en el Reglamento respectivo204, ambos derechos ya estaban
consagrados en la antigua normativa legal205. El nuevo régimen jurídico
que establece la Ley Nº 20.123, plantea dos relevantes modificaciones: pri-
mero, que el ejercicio de estos derechos modifica el tipo de responsabilidad
y, segundo, las entidades calificadas para emitir los certificados, también
pueden ser privadas.
a. Efectos del ejercicio de los derechos de retención y recargo. La

consecuencia que tiene el ejercicio de estos dos derechos, es que la res-
ponsabilidad de la empresa principal, o contratista, en su caso, pasará a
ser sólo de carácter subsidiaria206. Además, igual responsabilidad pasará a
204Reglamento, que fue establecido por el Decreto Nº 310 de 20 enero de 2007, del Mi-
nisterio del Trabajo.
205 El derecho a la información es el que ejerce la empresa principal o la que corresponda,
sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que

corresponda a la empresa contratista o subcontratista, según proceda (art. 183-C del C.T.).
A su vez, el derecho a retención es el que tiene la empresa principal para retener, de las
obligaciones que tiene pendiente con la empresa contratista o subcontratista, el monto por el
cual dichas empresas contratistas o subcontratistas son responsables, por no haber acreditado
oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se
refiere el inciso anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva
Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto
y estado de cumplimiento.
206 Art. 183, letra D, inciso primero, del C.T.
tener la empresa que hubiese ejercitado el derecho de retención con ocasión

de la notificación por parte de la Dirección del Trabajo sobre infracciones
laborales que se constaten en fiscalizaciones a empresas contratistas y
subcontratistas207.
b. Las entidades calificadas para emitir los certificados, también pueden

ser de carácter privadas. El monto y estado de cumplimiento de las obli-
gaciones laborales y previsionales debe acreditarse mediante certificados
emanados por la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, esta nueva
normativa legal permitió que tal información también fuese acreditada
por “medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado
de cumplimiento”, emitidos por entidades competentes. Al respecto, el
Reglamento208 estableció las entidades que cumplen dicha exigencia y el
procedimiento de certificación209.
15.3. Extensión objetiva de la responsabilidad

por subcontratación laboral
Las obligaciones por las cuales se origina responsabilidad a la empresa

principal son las laborales y previsionales de dar, incluidas las indemni-
zaciones legales por término de contrato, que correspondan al período
durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de
subcontratación para la empresa principal210. Sin embargo, paralelamente
la ley establece una obligación directa a la empresa principal que es de
“hacer”, en materia de higiene y seguridad.
207 Art. 183, letra D, inciso segundo, del C.T.

208 Decreto Nº 319 de 2007, del Ministerio del Trabajo, que Aprueba el Reglamento del
artículo 183-C inciso segundo del Código del Trabajo, incorporado por la Ley Nº 20.123, sobre
acreditación de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales.
209 El Título III del citado Decreto Nº 319, estableció las exigencias de dichas entidades y
el procedimiento para emitir certificados.
210 El art. 183-B del C.T. establece: “La empresa principal será solidariamente responsable
de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de
los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan
por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período
durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la
empresa principal”.
Pues bien, la ley limita las obligaciones laborales y previsionales por

las que debe responder la empresa principal: de una parte, estas son obli-
gaciones de dar y, de la otra, dentro de tales obligaciones, se incluyen las
indemnizaciones por término de contrato, pero sólo las de origen legal.
Cabe señalar que dichas limitaciones –que sólo sean obligación de dar y que
respecto de las indemnizaciones por término de contrato sólo comprenda las
de origen legal y excluya, por tanto, las de carácter contractual– no estaban
comprendidas en el Proyecto de Ley original, y ambas fueron incorporadas
en la tramitación.
15.4. Extensión subjetiva de la responsabilidad

por subcontratación laboral
Al igual que en la normativa legal anterior, se mantuvo la responsa-

bilidad en cadena. De esta manera, las responsabilidades definidas en la
ley a la empresa principal, ya sea solidaria o subsidiaria, se plantea en los
mismos términos a la empresa contratista, quien será responsable de las
obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores
de éstos. Además, la empresa principal responderá de iguales obligaciones
que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la
responsabilidad ante la empresa contratista211. Sólo se excluye de estas
responsabilidades el supuesto de construcción de edificaciones por un
precio único prefijado, cuando quien encargue la obra sea una persona
natural212.
211
El Ministro del Trabajo, durante una intervención en el Tercer Trámite Constitucio-
nal, señala que ha sido la jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia, quienes
dando aplicación al aforismo “donde está el beneficio está la carga”, han precisado que,
para dar aplicación a las normas legales, es necesario establecer si quien ha sido empla-
zado a título de dueño de la obra o faena se ha beneficiado o no de la labor desarrollada
por el contratista y sus trabajadores, caso en el cual habrá de declararse la responsabilidad
subsidiaria de aquél. Cabe preguntarse, entonces, si existe un criterio más amplio que éste
planteado en el proyecto, lo cual evidentemente no es así. (Historia de la Ley Nº 20.123,
citada, p. 523).
212
Art. 183 B, inc. Final, del C.T. “En los casos de construcción de edificaciones por un
precio único prefijado, no procederán estas responsabilidades cuando quien encargue la obra
sea una persona natural”.
16. ESTABLECIMIENTO DE UNA OBLIGACIÓN DIRECTA DE LA

EMPRESA PRINCIPAL: EL DEBER DE PROTECCIÓN EN EL TRABAJO,
EN LO RELATIVO A LA SEGURIDAD LABORAL
Conjuntamente, la ley ha establecido la obligación directa de la empresa

principal, o contratista en su caso, en lo relativo a la protección general
en el trabajo de quienes laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera
sea su dependencia; ello, en conformidad a la norma general de seguridad
laboral, es decir, el art. 184 del C.T. y a las normas de desarrollo, estas
son el art. 66 bis de la Ley Nº 16.744 (sobre el Seguro Social ante acci-
dentes del trabajo y enfermedades profesionales), incorporado por la Ley
Nº 20.123213, y en el D.S. Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud.214
Además, se ha dictado el D.S. Nº 776 (de 18 de enero de 2007), del Min.
213 El artículo 66 bis de la Ley Nº 16.744, establece:

“Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de una obra,
faena o servicios propios de su giro, deberán vigilar el cumplimiento por parte de dichos
contratistas o subcontratistas de la normativa relativa a higiene y seguridad, debiendo para
ello implementar un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo para todos los
trabajadores involucrados, cualquiera que sea su dependencia, cuando en su conjunto agrupen
a más de 50 trabajadores.
Para la implementación de este sistema de gestión, la empresa principal deberá con-
feccionar un reglamento especial para empresas contratistas y subcontratistas, en el que se
establezca como mínimo las acciones de coordinación entre los distintos empleadores de las
actividades preventivas, a fin de garantizar a todos los trabajadores condiciones de higiene y
seguridad adecuadas. Asimismo, se contemplarán en dicho reglamento los mecanismos para
verificar su cumplimiento por parte de la empresa mandante y las sanciones aplicables.
Asimismo, corresponderá al mandante, velar por la constitución y funcionamiento de un
Comité Paritario de Higiene y Seguridad y un Departamento de Prevención de Riesgos para
tales faenas, aplicándose a su respecto para calcular el número de trabajadores exigidos por
los incisos primero y cuarto, del artículo 66, respectivamente, la totalidad de los trabajado-
res que prestan servicios en un mismo lugar de trabajo, cualquiera sea su dependencia. Los
requisitos para la constitución y funcionamiento de los mismos serán determinados por el
reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social”.
214 Artículo 183-E: “Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista
y subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo
184, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea
su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley Nº 16.744 y el
artículo 3º del decreto supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud”.
del Trabajo, que contiene el Reglamento para la aplicación del art. 66 bis
de la Ley Nº 20.123.
Por consiguiente, a partir de la obligación general de seguridad en el

trabajo, es decir, tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y la salud de los trabajadores y prestar o garantizar los elementos nece-
sarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan
acceder a una oportuna y adecuada atención médica y hospitalaria215, las
normas de desarrollo establecen las siguientes obligaciones:
a. Establecer un Sistema de gestión de la Seguridad y Salud en el Tra-

bajo. Este Sistema corresponde al “conjunto de elementos que integran la
prevención de riesgos, a fin de garantizar la protección y la salud de todos
los trabajadores (Art. 8 de Reglamento).
b. Dictar un Reglamento especial para Empresas Contratistas y Subcon-

tratistas, relativo a la implementación del sistema de seguridad (arts. 11 y
ss. de Reglamento).
c. Adoptar las medidas necesarias para la constitución del Comité pari-

tario o del Depto. de Prevención de Riesgos, cuando corresponda (arts. 14
y ss de Reglamento).
d. Mantener un registro actualizado en las faenas, en conformidad al art.

5 del Reglamento.
e. Efectuar las coordinaciones que fuesen necesarias para el cumplimiento

en materia de seguridad y salud en el trabajo.
D. LOS ALCANCES DEFINIDOS POR LA INTERPRETACIÓN JUDICIAL
17. EL CONTENIDO DE LA JURISPRUDENCIA JUDICIAL
Por su parte, los tribunales de justicia, a través de las sentencias pro-

nunciadas en los últimos años, han definido algunos alcances del nuevo
215 Art. 184, incisos primero y segundo, del C.T.

régimen jurídico sobre subcontratación laboral que fuera establecido por la

Ley Nº 20.123. Sin embargo, dicha doctrina jurisprudencial no involucra a
todas las materias analizadas (lo que se podría deberse a diversas causas:
primero, el tiempo transcurrido es aún escaso216; segundo, un número re-
lativo de sentencias están referidas al antiguo régimen jurídico y, tercero,
el universo de sentencias consideradas podría ser limitado).
Al efecto, las materias analizadas por la jurisprudencia judicial son las

siguientes:
17.1. Régimen jurídico por tipo de responsabilidad aplicable por

subcontratación laboral, en atención a la fecha del contrato de obras
El punto debatido es el tipo de responsabilidad que tendría la empresa

principal en el supuesto que el contrato de obra o servicio se hubiese ce-
lebrado con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.123, es
decir, en el período previo al 14 de enero de 2007. Ciertamente que este
debate está referido a la retroactividad de las leyes.
a. Aplicación de normas de irretroactividad de las leyes. Al respecto, por

aplicación de las normas generales217 y tratándose, además, de una norma
sustantiva, los tribunales han resuelto que se aplica la norma que define tal
responsabilidad al momento de celebración del contrato de la obra o servi-
cio218. Por consiguiente, en el supuesto de contratos de servicios suscritos
con anterioridad al 14 de enero de 2007 se deberían aplicar los artículos
64 y 64 bis del C.T.,219 los que establecen una responsabilidad subsidiaria.
216 Debe considerarse que este análisis se efectuó en el mes de diciembre de 2010.
217 Específicamente, la Ley sobre Efecto Retroactivo de las Leyes, de 7 de octubre de 1861.
218 Por todas S.C.S. de 24 de noviembre de 2009, rol 6.319-09, en http://productos.legalpu-
blishing.cl/NXT/publishing.dll?f=templates&fn=PLaboral/default.htm&3.0&Tit=A_Laboral/
CL_PLaboral&vid=LNChile:25&dtaid=2044641&docID=, actualizado con fecha 18 de abril
de 2011.
219 En el mismo sentido, S.C.S. de 22 de julio de 2010, Rol 2891-10, Considerando quinto;
en http://productos.legalpublishing.cl/NXT/publishing.dll?f=templates&fn=PLaboral/default.
htm&3.0&Tit=A_Laboral/CL_PLaboral&vid=LNChile:25&dtaid=2044641&docID=, actuali-
zado con fecha 18 de abril de 2011.
Además, esta definición de tipo de responsabilidad incorpora, el régimen

jurídico, definido a tal efecto por las normas aplicables220.
b. Omisión de la aplicación inmediata por el carácter laboral de la ley

sobre subcontratación. Sin embargo, olvida esta posición jurisprudencial
que las leyes laborales rigen “in actum”, en cuanto tienen aplicación
inmediata atendida su naturaleza de orden público. Como ha señalado la
doctrina respecto ‘al principio de efecto inmediato la ley’ que se aplica
a las normas laborales, “…la nueva normativa rige el porvenir desde su
entrada en vigencia sin permitir la subsistencia de la anterior, ni siquiera
para las situaciones jurídicas nacidas en el tiempo que ésta regía. De esta
suerte, los efectos de los actos nacidos bajo la ley antigua, que se produ-
cen bajo la vigencia de la nueva normativa, quedarán regidos por ésta en
virtud del efecto inmediato precedentemente analizado”.221
Pues bien, la Ley Nº 20.123 por expreso mandato de su artículo segundo

transitorio “entrará en vigencia 90 días después de la fecha de su publi-
cación”, es decir, el 14 de enero del año 2007. Por consiguiente, a partir
de esa fecha la nueva normativa entra a regular las relaciones previstas
en dicha ley: los supuestos de subcontratación laboral y de suministro de
trabajo.
Podría argüirse que la relación jurídica que se trata plantea dos par-
ticularidades. De una parte, que dicha relación es un contrato civil o
comercial celebrado con anterioridad a la entrada en vigencia de esa ley.
De la otra, que este contrato es de orden privado, civil o comercial según
el caso, por lo que procede la aplicación de las normas generales sobre
irretroactividad de las leyes. Pues bien, respecto a la fecha de celebra-
ción del contrato, la entrada en vigencia de la nueva normativa resulta
aplicable a las relaciones jurídicas constituidas con anterioridad respecto
220
Así, en caso de la S.C.S. de 24 de noviembre de 2009, antes citada, se resuelve por
unanimidad la aplicación de los arts. 64 y 64 bis del C.T., pero se plantea una disidencia
respecto a la cobertura objetiva de dicha responsabilidad, en cuanto si las indemnizaciones
por término de contrato sí se incorporarían en ella, en contra del voto mayoritario que las
excluye.
221 En este sentido, Dictamen de la Dirección del Trabajo, Ord. Nº 339/27, de 30 de enero
de 2002.
de los efectos producidos con posterioridad a su entrada en vigor222. En

cuanto al carácter del contrato y la normativa que le es aplicable, Derecho
civil o Derecho comercial, según el caso, es cierto que éstas no se aplican
con efecto retroactivo, pero la norma que se está analizando no es de ese
carácter, sino que es del Derecho del Trabajo, la que, como se ha sostenido,
debe aplicarse ‘in actum’.
17.2. Extensión objetiva de la responsabilidad
Sobre la extensión objetiva de la responsabilidad se han debatido dos

materias, a saber, las indemnizaciones por término de contrato y las remu-
neraciones devengadas por nulidad del despido.
a. Indemnizaciones por término de contrato. Dado que respecto de los

contratos de obras celebrados con anterioridad a la vigencia de la Ley
Nº 20.123 se mantiene el régimen jurídico de los artículos 64 y 64 bis
del C.T., de igual manera se ha mantenido la discusión jurisprudencial
relativa a si el régimen jurídico establecido para dicha responsabilidad
comprendía las indemnizaciones por término de contrato. De una parte,
se plantea la tesis extensiva, por todas, la S.C.S. de 25 de noviembre de
2009223 y, por la otra, la tesis restrictiva, como es la S.C.S. de 15 de abril
de 2010,224 manteniéndose votos disidentes para ambas posiciones.
222 Sobre esta doctrina, véase ÁLVAREZ A., D. y RODRÍGUEZ C., I. “Criterios de interpreta-
ción y de aplicación”, en “El Sistema de Fuentes de la Relación Laboral”, Ed. Universidad de

Oviedo, Oviedo, 2007, p. 347.
223 Rol 7224-2009, pronunciada en recurso de casación en el fondo, en http://productos.
legalpublishing.cl/NXT/publishing.dll?f=templates&fn=PLaboral/default.htm&3.0&Tit=A_La-
boral/CL_PLaboral&vid=LNChile:25&dtaid=2047203&docID=
En el mismo sentido, S.C.S. de 12 de abril de 2010, Rol 378-2010, pronunciada en
recurso de casación en el fondo, en http://productos.legalpublishing.cl/NXT/publishing.
dll?f=templates&fn=PLaboral/default.htm&3.0&Tit=A_Laboral/CL_PLaboral&vid=LNChil
e:25&dtaid=2044641&docID=, actualizado con fecha 18 de abril de 2011.
224 Rol 841-2010, pronunciada en recurso de casación en el fondo, en http://productos.
boral/CL_PLaboral&vid=LNChile:25&dtaid=2044641&docID=, actualizado con fecha 18 de
abril de 2011.
En el mismo sentido, S.C.S. de 16 de noviembre de 2010, Rol 4756-2010, pronunciada
en recurso de casación en el fondo, en http://productos.legalpublishing.cl/NXT/publishing.
b. Las remuneraciones devengadas por nulidad del despido. Si bien la

Ley Nº 20.123 imputó a la responsabilidad empresarial las obligaciones
laborales y previsionales de dar, incluidas en estas últimas las indemni-
zaciones legales por término de contrato, los tribunales han discutido si
se incorporan las remuneraciones devengadas por nulidad del despido,
provocado por la falta de pago de las cotizaciones de seguridad social.
Y el nuevo elemento de discusión es la exigencia establecida por la Ley
Nº 20.120 referida a que “la responsabilidad estará limitada al tiempo o
período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen
de subcontratación…” art. 183, B, inc. 1º del C.T.
Sobre esta materia existen posiciones contradictorias. De una parte, se

ha sostenido que no procede la responsabilidad solidaria –o subsidiaria
en su caso– por las remuneraciones y otras obligaciones de dar por el
período comprendido entre el despido y la convalidación del mismo,225
fundamentando en que el art. 183 B del C.T. “limita esa responsabilidad a
una época –tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron
servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal– que
no coincide con aquella por la cual se sanciona al empleador con el pago
de las remuneraciones al trabajado…”226.
De otra parte, se ha mantenido en el contenido de la responsabilidad

por subcontratación el pago de dichas remuneraciones, en cuanto, son los
supuestos fácticos de la nulidad del despido los que deben corresponder al
período en que se desarrolló el trabajo en régimen de subcontratación227.
Así, aunque la relación civil hubiese concluido con anterioridad al despido,

dll?f=templates&fn=PLaboral/default.htm&3.0&Tit=A_Laboral/CL_PLaboral&vid=LNChil
e:25&dtaid=2044641&docID=, actualizado con fecha 18 de abril de 2011.
225 En este sentido, S.C.S. de 26 de febrero de 2009, Rol 140-2009, pronunciado en recurso de
casación, en http://productos.legalpublishing.cl/NXT/publishing.dll?f=templates&fn=PLaboral/
default.htm&3.0&Tit=A_Laboral/CL_PLaboral&vid=LNChile:25&dtaid=2044641&docID=,
actualizado con fecha 18 de abril de 2011.
226 Ibíd. S.C. S. de 26 de febrero de 2009, fundamento décimosegundo.
227S.C.S. de 22 de diciembre de 2009, Rol 5.261-2009, Considerando Duodécimo, en
http://productos.legalpublishing.cl/NXT/publishing.dll?f=templates&fn=PLaboral/default.
htm&3.0&Tit=A_Laboral/CL_PLaboral&vid=LNChile:25&dtaid=2044641&docID=, actua-
lizado con fecha 18 abril de 2011.
la responsabilidad de la demandada subsidiaria se encuentra vinculada al

tiempo en que los trabajadores se desempeñaron en las obras de la cual era
dueño, período en que debía fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales.228. Esta sentencia se pronuncia sobre un contra-
to de obras celebrado con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley
Nº 20.123, por lo que se aplican los arts. 64 y 64 bis del C.T.
17.3. Extensión subjetiva de la responsabilidad
La jurisprudencia judicial dictada con posterioridad a la entrada en

vigencia de la Ley Nº 20.123 ha mantenido los criterios definidos para la
responsabilidad por subcontratación.
Así, la calificación de subcontratación se efectúa con independencia de

lo convenido por las demandadas. Así, en el caso concreto se concluye que
hay una externalización de parte del giro de la empresa principal, el que es
asumido por la empresa contratista.229 Sin embargo, hay supuestos dudosos,
como es un convenio de colaboración230.
Asimismo, se mantiene la exigencia de la necesaria autonomía de las dos

empresas que se relacionan a efectos de la subcontratación laboral, aunque
se mantienen confusiones por efecto de concurrencia con otras formas de
descentralización productiva. En el caso específico se demandó a quien no
correspondía, aunque ambas empresas tenían el mismo domicilio y nombre
parecido, pero no se acreditó que era un holding231.
228 S.C.A. de Santiago de 4 de noviembre de 2009, Rol 167-2009, en http://productos.
legalpublishing.cl/NXT/publishing.dll?f=templates&fn=PLaboral/default.htm&3.0&Tit=A_
Laboral/CL_PLaboral&vid=LNChile:25&dtaid=2044641&docID=, actualizado con fecha 18
de abril de 2011.
229 S.C.A. de Chillán de 19 de octubre de 2010, Rol 53-2010, pronunciado en recurso de
nulidad.
230 S.C.S. de 22 de junio de 2009, en recurso de Casación en el fondo, Rol 2161-9; en
http://productos.legalpublishing.cl/NXT/publishing.dll?f=templates&fn=PLaboral/default.
htm&3.0&Tit=A_Laboral/CL_PLaboral&vid=LNChile:25&dtaid=2044641&docID=, actua-
lizado con fecha 18 abril de 2011.
231 S.C.S. de 1º de julio de 2008, Rol 2032 de 2008, en http://www.pjud.cl/modulos/Tribu-
nalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAMAABelHAAB&consulta=100&glosa=
&causa=2032/2008&numcua=17593&secre=UNICA, actualizado con fecha 25 de mayo.
A la vez, se ha mantenido la doctrina jurisprudencial sobre las empre-

sas cubiertas por la responsabilidad por subcontratación, en cuanto dicha
responsabilidad cubre a las Municipalidades y, en general, a las entidades
de derecho público232.
17.4. Especial pronunciamiento sobre la improcedencia de la

terminación del contrato de trabajo en base a la causal del
art. 159 Nº 5 fundado en el término del contrato civil de obras
Para que proceda el término del contrato de trabajo en base de dicha

causal se requiere que la obra o servicio que dio origen al contrato de tra-
bajo “…tengan de suyo, por su propia naturaleza, la condición de finables,
ha de tratarse de obras o trabajos de carácter eminentemente temporal o
momentáneo”233. En el caso concreto, se trata de un servicio de vigilancia,
cuyo contrato se extendió por más de 11 años y este servicio no tiene tal ca-
rácter “…y, desde luego, su prolongación por un lapso de 11 años al margen
de excluir la noción de transitoriedad, supera en exceso el límite temporal
que la ley prevé para los contratos de plazo fijo. Al ser así, la convención
celebrada sólo puede tener el carácter de indefinida, de manera que le resulta
impropia la aplicación de la causal invocada a su respecto, para justificar el
cese de la prestación de servicios”.234
18. NUEVA EXIGENCIA PARA LA CONFIGURACIÓN DE LA SUBCONTRATACIÓN

LABORAL: LA HABITUALIDAD DE LA PRESTACIÓN DE LAS OBRAS O SERVICIOS
Si bien es cierto que la Ley Nº 20.123 estableció expresamente el requisito

de la habitualidad de los servicios, en cuanto no configura subcontratación
232
Como es el caso sobre el cual se pronuncia la S.C.S. de 24 de noviembre de 2009, Rol
6869 de 2009 (en http://www.poderjudicial.cl/modulos/BusqCausas/BCA_esta402.php?rowd
etalle=AAANoPAANAACuUuAAB&consulta=100&causa=6869/2009&numcua=41057&se
cre=UNICA… archivo de sentencias de Corte Suprema, actualizado con fecha 25 de mayo de
2011), en cuanto la responsable por subcontratación es un Gobierno Regional.
233
S.C.A. de Santiago de 31 de agosto de 2010, Rol 788-2010, pronunciada en recurso
de nulidad, en http://productos.legalpublishing.cl/NXT/publishing.dll /A_Laboral/CL_
PLABORAL/CL_..., visitado el 5 de enero de 2011.
234 Considerandos noveno a duodécimo, de S.C. de Apelaciones de Santiago de 8 de
octubre de 2010, Rol 788, antes citada.

laboral “…las obras o servicios que se ejecutan o prestan de manera dis-

continua o esporádica”; por consiguiente, se requiere habitualidad.
Sin duda esta expresa exigencia ha planteado confusión. La Corte Supre-

ma ha indicado al respecto que son la habitualidad y la permanencia –esta
última en contraposición a lo extraordinario–, los elementos que configuran
la aplicación del régimen jurídico de la subcontratación laboral235. Así,
en el caso concreto, se resuelve que “…en consecuencia y conforme a los
hechos asentados en la sentencia atacada, es decir, que existió una relación
laboral entre los actores y la demandada principal y que ésta acordó con
un tercero encargarse de la realización de una determinada labor, la que
se extendió en el tiempo y forma parte de los objetivos –o proceso pro-
ductivo– de la dueña de la obra o faena, se presenta trabajo en régimen de
subcontratación…”236.
19. UNA ESPECIAL EXIGENCIA DE CONFIGURACIÓN

DE LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL
Un supuesto vínculo laboral entre el trabajador y la dirección de la em-

presa principal. Si bien durante el anterior régimen jurídico la ley no definía
la subcontratación laboral, su concepto era claro en la doctrina nacional
y, desde luego, en la norma y en la doctrina del Derecho comparado y del
Derecho internacional del trabajo. En efecto, el vínculo laboral es entre el
trabajador y el contratista, o subcontratista en su caso, y es éste quien en su
calidad de empleador dirige la obra y la prestación laboral; configurándose
235 En este sentido, S.C.S. de 30 de diciembre de 2009, Rol 6738 de 2009, impreso de http://
www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAANAACt1WA
AB&consulta=100&glosa=&causa=6738/2009&numcua=45923&secre=UNICA, archivo de
En el mismo sentido S.C.S. 24 de noviembre de 2009, Rol 6869 de 2009, impreso de http://
www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAANAACuU
uAAB&consulta=100&glosa=&causa=6869/2009&numcua=41057&secre=UNICA, archivo
de sentencias de Corte Suprema, actualizada con fecha 25 de mayo de 2011. Y S.C.S. de 20 de
octubre de 2009, Rol 5983 de 2009. Impreso de http://www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/
TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAMAAChTVAAB&consulta=100&glosa=&causa=
5983/2009&numcua=36211&secre=UNICA, archivo de sentencias de Corte Suprema, actua-
lizado con fecha 25 de mayo de 2011.
236 Cons. Undécimo de S.C.S. de 30 de diciembre de 2009, Rol 6738 de 2009, ya citada.
de esta manera el elemento decisivo para distinguir la subcontratación de

la “interposición de mano de obra” que desde los orígenes del Derecho del
Trabajo fuera rechazado por los diversos sistemas jurídicos.
Sin embargo, la jurisprudencia parece desconocer en algunos casos

este elemento distintivo de la subcontratación laboral, en cuanto la Corte
Suprema ha exigido que la prestación de servicios laborales deba efec-
tuarse al tercero, dueño de la obra o faena.237 En tal sentido, ha sostenido
que en la configuración de la subcontratación laboral “…se requiere que
concurran copulativamente los siguientes elementos, a saber: la existencia
de un trabajador y un empleador, que los servicios prestados por el traba-
jador sean a un tercero, dueño de la obra o faena; y, por último, que entre
el empleador y este tercero, exista un vínculo contractual, que dé origen a
tales servicios”238.
La misma exigencia ha planteado la Corte de Apelaciones de Santiago,

por sentencia de 26 de marzo de 2009239, quien exige un vínculo laboral
entre el trabajador y la empresa principal, mientras que en los hechos era
una relación entre el demandante y la empresa contratista y en el beneficio
de ésta “…para dar un cabal cumplimiento a las obligaciones de ésta con
las empresas a las cuales les garantizaba los servicios de vigilancia, sin
que halla habido vínculo alguno con el recurrente de autos”240.
Si bien estas sentencias se pronuncian sobre supuestos de responsabi-

lidad por subcontratación reguladas por el antiguo régimen jurídico, a su
vez, son dictadas habiendo entrado en vigencia la Ley Nº 20.123, la que
precisamente define subcontratación laboral, y señala que es contratista o
237S.C.S. de 2 de agosto de 2008, Rol 1978-2006, pronunciado en recurso de casación,

en http://productos.legalpublishing.cl/NXT/publishing.dll?f=templates&fn=PLaboral/default.
htm&3.0&Tit=A_Laboral/CL_PLaboral&vid=LNChile:25&dtaid=2047203&docID=, actuali-
zado con fecha 19 de abril de 2011.
238 Considerando décimo de S.C.S. de 2 de agosto de 2008, antes citada.
239S.C.A. de Santiago de 26 de marzo de 2009, Rol 3736 de 2008, en http://productos.
boral/CL_PLaboral&vid=LNChile:25&dtaid=2047203&docID=, actualizado con fecha 19 de
abril de 2011.
240 Considerando cuarto de S.C.A. de Santiago de 26 de marzo de 2009, antes citada.
subcontratista quien por su cuenta y riesgo asume la prestación de servicios

y contrata trabajadores a dicho efecto.
20. EL PROBLEMA ADICIONAL PARA LOS TRABAJADORES

SUBCONTRATADOS: LA ACREDITACIÓN DE LA SUBCONTRATACIÓN Y
EL TIEMPO DE TRABAJO SUBCONTRATADO
En la revisión jurisprudencial se han detectado especiales exigencias de

acreditación, a saber, la acreditación del acuerdo por el cual se encarga la
obra o servicio y el tiempo de trabajo subcontratado.
a. La existencia de una subcontratación laboral, es decir, de un encargo

de una obra por parte de una empresa principal a una empresa contratista
es un elemento fundamental en dicha situación jurídica, por lo que quien
persigue la responsabilidad solidaria o subsidiaria deberá acreditarla241. Al
no existir un instrumento jurídico especial que prevea ese requerimiento,
el trabajador deberá acudir a los elementos generales. En el caso analizado,
la demandada subsidiaria rechaza tal calidad, la que es probada porque hay
un documento escrito.
b. Una segunda exigencia ha sido acreditar el tiempo de trabajo exclusivo

o en jornadas parciales en atención al contrato de prestación de servicios,
en el supuesto de un trabajador cuya labor es la de prestar servicios a un
contratista, con diversas prestaciones. Al efecto, la sentencia plantea “...no
logra tener por establecido que la actora se haya desempeñado en forma
permanente y exclusiva en la ejecución del contrato celebrado entre su
empleadora y Minera Los Pelambres, ni aun en jornadas parciales suficien-
temente determinadas”242.
241 En este sentido y por todas, la S.C.A. de Antofagasta de 24 de noviembre de 2008, Rol
193-2008, en http://productos.legalpublishing.cl/NXT/publishing.dll?f=templates&fn=PLaboral/
242 S.C.A. de Santiago de 10 de agosto de 2009, Rol 7111-2008. Consid. 6, en http://produc-
tos.legalpublishing.cl/NXT/publishing.dll?f=templates&fn=PLaboral/default.htm&3.0&Tit=A_
Laboral/CL_PLaboral&vid=LNChile:25&dtaid=2044641&docID=, actualizado con fecha 18
de abril de 2011.
E. EL NUEVO RÉGIMEN JURÍDICO ESTABLECIDO POR LA LEY Nº 20.123
21. SU EVALUACIÓN
Es cierto que la Ley Nº 20.123 modificó el régimen jurídico de la sub-

contratación laboral, pero también es cierto que su régimen jurídico se
integra con otras fuentes del derecho, en donde tiene especial relevancia
la interpretación y aplicación que efectúa la jurisprudencia judicial y,
también, la jurisprudencia administrativa. A partir de los retos que plantea,
en general, la subcontratación en los sistemas de relaciones laborales y
teniendo a la vista los instrumentos jurídicos que el Derecho del Trabajo
ha definido en los diversos sistemas243, cabe preguntarse si este nuevo ré-
gimen jurídico ha respondido a los desafíos que plantea la subcontratación
laboral en el sistema chileno244.
243Al respecto véase, DE LUCA-TAMAJO, R. y PERULLI, A. “Informe General de Ponencias

presentadas al XVIII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social”, ya
citado.
244 Al efecto, véase Capítulo V, en especial la sección A, referido a la evaluación del régimen
jurídico de la subcontratación laboral.

CAPÍTULO III
EL SUMINISTRO DE TRABAJO
A. EL SUMINISTRO DE TRABAJO ANTE EL DERECHO DEL TRABAJO
1. ANTECEDENTES
1.1. Concepto
El suministro de trabajadores, y con independencia de cualquiera que sea

la denominación que se le otorgue, plantea que una empresa externa provea
de trabajadores a una empresa principal o usuaria para que el trabajador
realice en ella una actividad laboral. La peculiaridad es que los trabajadores
están contratados laboralmente por la empresa externa y dicha relación con-
tractual se mantiene durante el período en que dichos trabajadores laboren
para la empresa principal. Por consiguiente, el vínculo laboral plantea una
relación triangular entre dos empresas y un trabajador.
En esta perspectiva, suministro de trabajo es similar al de “intermediación

de mano de obra”, el que había sido prohibido por el Derecho del Trabajo,
en cuanto constituye una manifestación de interposición de mano de obra.
En efecto, desde los orígenes de esta disciplina jurídica, la disposición de
mano de obra plantea una finalidad fraudulenta, toda vez que el intermediario
suministra trabajadores a un empleador obteniendo por ello un beneficio
pecuniario y, además, “…la elusión del todavía escaso ordenamiento legal
vigente, al ocultar la identidad del verdadero empleador de estos trabaja-
dores, el receptor de sus servicios”245.
245 RODRÍGUEZ-PIÑERO R., M. “Las Empresas de Trabajo Temporal…”, ob. cit., p.16.
1.2. Observaciones previas
Respecto de esta forma de externalización de la actividad laboral también

se presentan algunas observaciones. En primer lugar, se debe precisar que
la empresa suministradora no corresponde a la que tradicionalmente se ha
conocido como empresa colocadora de trabajadores o agencia de empleo, en
cuanto esta última empresa sólo actúa como nexo entre quienes demandan
puestos de trabajo y los que los ofrecen; una vez efectuada la conexión,
se establece entre trabajador y empleador la relación laboral tradicional.
De otra parte, las motivaciones de una empresa principal para incorporar
por esta vía a trabajadores a sus actividades pueden ser muchas. Desde ya
las que se han señalado en la subcontratación, es decir, obtener una mayor
flexibilidad en la gestión de los recursos humanos, pero en el supuesto
de suministro de trabajo, además de alcanzar dicho objetivo, estaría el de
mantener el control del proceso productivo y, por consiguiente, el de la
actividad laboral246.
2. EL SUMINISTRO DE TRABAJO EN EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES

Y ANTE EL DERECHO DEL TRABAJO
Es posible distinguir de la interposición de mano de obra al específico

suministro de trabajo, en cuanto este último es realizado por empresas
que se constituyen a tal efecto, cuentan con la estructura necesaria para
prestar profesionalmente los servicios y otorgan estos servicios a múltiples
clientes,247 respondiendo a una demanda empresarial para contratar traba-
jadores en puestos de corta duración.
El suministro de trabajo, entendido en la forma indicada, ha sido permi-

tido en los últimos decenios por los diversos sistemas jurídicos. En efecto, al
momento de su aparición, a mediados del siglo veinte, estas entidades están
fuera del reconocimiento del ordenamiento jurídico y, en muchos casos, son
prohibidas por los mismos. Frente a ello, muchos de los sistemas jurídicos
han reaccionado, regulando expresamente a las empresas de suministro de
246 PEDRAJAS M., A. “La cesión ilegal de trabajadores ”, en “La Externalización de Activi-
dades Laborales. Una Visión Interdisciplinar”, ob. cit., p. 221.

247 RODRÍGUEZ-PIÑERO, R., M. “Las Empresas de Trabajo Temporal…”, ob. cit., p. 17.
trabajo, su procedencia, las garantías de cumplimiento de las normas labo-

rales, la temporalidad de los contratos de suministro y medidas especiales
para la vigencia de los derechos laborales.248
Ciertamente que su funcionamiento en el sistema de relaciones laborales

no ha estado exento de un fuerte debate, planteando apoyos y detractores
a su reconocimiento. De una parte, plantea ventajas,249 como son, entre
otras, el hecho de permitir a la empresa usuaria cubrir necesidades tempo-
rales sin tener que contratar a dichos trabajadores y, por consiguiente, no
hacerse cargo de las cargas de la legislación laboral; asimismo, permite a
la empresa usuaria contar con trabajadores calificados y, al mismo tiem-
po, permite capacitarse a dichos trabajadores en labores que demanda el
mercado laboral. Pero también plantea graves inconvenientes, como son la
restricción y desconocimientos de muchos derechos laborales y, además,
la precariedad laboral que conllevan estos trabajos temporales.250
3. EL SUMINISTRO DE TRABAJO EN CHILE
El Derecho del Trabajo chileno no había prohibido expresamente la

interposición de mano de obra; sin embargo, era claro que este supuesto de
descentralización productiva no estaba admitido en el original ordenamiento
jurídico laboral chileno, toda vez que la única relación laboral que reconocía
es la que se establece entre un trabajador y un solo empleador.251 Así lo ha-
bía planteado, por lo demás, la Dirección del Trabajo, quien había señalado
que “no existe norma de derecho laboral que pudiere apoyar a legitimar una
eventual legalidad del vínculo entre trabajadores y determinados agentes o
representantes de empresas colocadoras”.252 Consiguientemente, y en base
a que legalmente es empleador “la persona natural o jurídica que utiliza
248 Véase Capítulo 1, sección 6,3, los especiales instrumentos jurídicos en el suministro
de trabajo.
249 Como señala UGARTE C., J.L. “Suministro de trabajo y trabajo temporal” en “Empresas
sin Trabajadores. Legislación sobre las empresas de trabajo temporal”, Cuaderno de Investi-
gación, n. 10, Dirección del Trabajo, Santiago, 1999, p. 28.
250 UGARTE C., J.L. Ibíd., pp. 28-29.
251 Tal como se establece normativamente en el artículo 7º del C.T.
252 Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 5487/259, de 22 de septiembre de 1992; en
BODT Nº 45, de octubre de 1992, pp. 41 y ss.

los servicios materiales de una o más personas en virtud de un contrato

de trabajo”,253 en el supuesto de empresas que cuenten con trabajadores
suministrados por otras empresas, la Dirección del Trabajo en su rol fis-
calizador había exigido la formalización de los contratos de trabajo entre
dicha empresa principal y cada uno de los trabajadores.
No obstante, sobre esta materia la jurisprudencia judicial fue contra-

dictoria. En el supuesto de reclamación, por la infracción impuesta por
la Inspección del Trabajo respectiva, resolvió que el contrato de trabajo
se plantea con la empresa colocadora, por lo que no se configura dicha
infracción254. Pero en un supuesto similar relativo a la reclamación de la
infracción, se confirmó la infracción en cuanto el contrato de trabajo se
plantea respecto de quien ejerce la dirección de la actividad laboral y la
correspondiente subordinación o dependencia255.
Asimismo, ya en el año 1993, el ordenamiento jurídico chileno establece

como ilícito laboral la simulación de contratación de trabajadores a través
de terceros. En efecto, es a través de la Primera Reforma Laboral256, que
por primera vez se tipifica como infracción la simulación de trabajadores a
través de terceros, aunque la disposición exigió, además, que esta simulación
fuera dolosa257. Además de constituir una infracción, el empleador queda
como principal obligado a todas las prestaciones laborales que correspon-
diere a sus trabajadores (art. 478, inc. final, del C.T.). Con posterioridad, y
a través de la Ley Nº 19.759, de octubre de 2001, que constituye la Segunda
253 Así (en conformidad la Orden de Servicio de la Dirección del Trabajo Nº 14, de 9 de
junio de 1993; en BODT Nº 54, de julio de 1993, pp. 41 y ss.), en el supuesto de no estar es-
criturado el respectivo contrato en el plazo de los quince días de incorporado el trabajador, se
configura la respectiva infracción laboral, por lo que se debe cursar la sanción administrativa
que corresponda.
254 En este sentido, S.C.S. de 6 de diciembre de 1991, Rol 19.804.
255
S. Noveno J.L. del Trabajo de Santiago de 27 de diciembre de 1997; citada por J. L.
UGARTE C. “Suministro de trabajadores y trabajo temporal”, en VERGARA DEL R., M. (Coordi-
nadora) “¿Empresas sin trabajadores? …”, ob. cit., Santiago de Chile, 1999, pp. 35-36.
256Las Reformas Laborales son las modificaciones efectuadas al Plan Laboral, que cons-
tituye el modelo normativo impuesto por el régimen militar.
257 Así, se incorpora al Código del Trabajo el siguiente art. 478, inc. primero: “Se sancionará
con una multa a beneficio fiscal de una a doce unidades tributarias mensuales al empleador que
dolosamente, simule la contratación de trabajadores a través de terceros,…”.
Reforma Laboral, se elimina la exigencia del actuar doloso y se establece

un especial régimen jurídico.
4. LOS ANTECEDENTES DE SU ADMISIÓN LEGAL
Pero bien, la discusión ya estaba puesta en el sistema de relaciones

laborales chileno. Y el motivo era claro, el sistema de relaciones labores
presentaba un alto número de casos de suministro de trabajo258. En efecto,
de acuerdo con la ENCLA del año 2002 un 4,2% de los trabajadores ocupa-
dos planteaba el carácter de suministrado. La peculiaridad de esta cifra es
que registra una disminución a la concluida en la ENCLA de 1999, en que
fue de un 6,4% –lo que equivale en una proyección nacional a 240.000
trabajadores259– aunque, como plantean los autores del informe, tal cifra
no significa necesariamente que el número sea menor en el año 2002260. En
todo caso, la alta magnitud del trabajo suministrado había sido corroborada
en una investigación realizada por la Dirección del Trabajo entre los años
1997 y 1998261.
A la vez, esta misma investigación plantea que una diversidad de enti-

dades gestiona dicho trabajo suministrado, calificando dicha aseveración
como “el hallazgo más sobresaliente del estudio”: desde empresas formales
hasta los suministradores menos visibles, “un ex - trabajador de la empresa
usuaria, un familiar de éste o un simple ‘palo blanco’”262. Asimismo, dicho
estudio plantea que las empresas formales, denominadas por ellas mismas
como “empresas de servicios temporarios”, se habían organizado a partir de
1996 en la Asociación Gremial de Empresas de Servicios Temporarios, cuyo
258 Véase estudios de Encuesta Laboral (ENCLA) de la Dirección del Trabajo, de 1998, de
1999, 2002 y 2006.
259Tal como se indica en el Mensaje Presidencial del Proyecto de Ley, en la Historia de la
Ley Nº 20.123, Biblioteca del Congreso Nacional, pp. de copia, 11.
260 Ya que, de acuerdo a los autores (Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo,
“Encla 2002”, p. 23), “…se trata de una magnitud pequeña aún y, por lo mismo, el margen de
error de la muestra es proporcionalmente mayor en una estimación de esta naturaleza”.
261 DE ECHEVERRÍA T., y otros. “El otro trabajo: el suministro de personas en las empresas”,
ya citado.
262 Ibíd., pp. 189-190.
objetivo principal era constituirse en un interlocutor válido en la promoción

de una legislación que regulare el funcionamiento de dichas empresas.263
Precisamente, entre los antecedentes que consideró el Ejecutivo al enviar

el Proyecto de ley sobre Subcontratación y Suministro de Trabajo, fue el
“de normar adecuadamente la actividad de las Empresas de Servicios de
Transitorios”, dado que, además la cuantía del empleo suministrado,264
la legislación entonces vigente no contemplaba la posibilidad de que una
empresa contratase a trabajadores para ponerlos a disposición de otra265.
Se propone de esta manera “un marco jurídico que combine la necesaria
flexibilización de las relaciones laborales que demanda un mercado de
trabajo moderno, con los adecuados resguardos que eviten sin embargo, su
precarización”.266
B. LA ADMISIÓN DEL SUMINISTRO DE TRABAJO A TRAVÉS

DE LA LEY Nº 20.123
5. PARTICULARIDADES DE SU ADMISIÓN
Una admisión sujeta a condiciones, en cuanto debe ser gestionada por

empresas de servicios transitorios y dicho suministro debe efectuarse en
conformidad a las exigencias legales.
En efecto, el suministro de trabajo fue admitido por la Ley Nº 20.123 de

2006, pero dicha aceptación quedó sujeta a dos condiciones: de una parte,
debe ser gestionada por empresas de suministro de trabajo, en adelante EST
y, de la otra, debe efectuarse en conformidad a las exigencias establecidas
por la Ley Nº 20.123, particularmente, en lo que se refiere a (i) la constitu-
ción y funcionamiento de dichas EST, (ii) el contrato de suministro entre
263 Ibíd., p. 115.

264Que en base a la Encuesta Encla del año 1999, corresponde al 6,4% del empleo subor-
dinado, de las empresas que comprende dicha Encuesta, es decir, en una proyección nacional
significaban alrededor de 240.000 trabajadores (en Mensaje Presidencial, Historia de Ley
20.123, Biblioteca del Congreso Nacional, ya citada, p. 11).
265 Historia de la Ley Nº 20.123, Primer Informe de Comisión de Trabajo del Senado,
Biblioteca del Congreso Nacional, p. 47.

266 Ibíd., pp. 10-11.
dicha entidad y la empresa usuaria de tales servicios, y (iii) establecimiento

de una especial regulación de las relaciones de trabajo. Los efectos del no
cumplimiento de dichas condiciones es la falta de eficacia del suministro,
en cuanto será considerada empleadora la empresa usuaria de dicho tra-
bajo, salvo específicas infracciones que sólo son sancionadas con multas
administrativas.
Por consiguiente, fuera de este marco jurídico no se configura el su-

ministro de trabajo, sino que se mantiene la figura de intermediación de
mano de obra, que a estos efectos se ha denominado ‘suministro ilegal de
trabajadores’, el que, en definitiva, constituye uno de los dos supuestos de
cesión ilegal de trabajadores.267
6. LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS
6.1. Constituyen la vía para el suministro de trabajo
Son las únicas que pueden realizar el suministro de trabajo, una vez
estén constituidas como tales y funcionen en conformidad a la ley. Así, si
el suministro se efectúa por empresa no inscrita en el registro establecido,
éste no se configura en conformidad a la ley, por lo que la relación laboral
será imputada a la empresa usuaria de dichos servicios, regulándose por las
normas generales de la ley laboral y, además, dicha empresa será sancio-
nada con una multa por cada trabajador contratado268. A su vez, la entidad
que ha suministrado tales trabajadores sin haber ajustado su constitución y
funcionamiento a las exigencias legales incurre en una infracción que será
sancionada con una multa269.
6.2. EXIGENCIAS DE CONSTITUCIÓN Y FUNCIONAMIENTO

DE LA EMPRESA EST
Son cinco, a saber: a) deben constituirse como tales; b) deben rendir una
garantía de carácter permanente para el cumplimiento de las obligaciones
267 Al efecto, véase Capítulo 4, sección 4, referido a ‘manifestaciones de cesión ilegal de
trabajadores’.
268 Art. 183 AA del C.T.
269 Art. 183 L del C.T.
laborales; c) deben estar inscritas en el Registro de la Dirección del Traba-

jo; d) no pueden estar relacionadas con las empresas usuarias y e) deben
cumplir con la normativa laboral sobre relaciones de trabajo, bajo sanción
de cancelación de la inscripción en el Registro.
a. Constitución en conformidad a la ley. La EST debe constituirse como

persona jurídica, que tiene por objeto social exclusivo poner a disposición
de empresas usuarias a trabajadores a fin de que cumplan en ellas tareas de
carácter transitorio u ocasional, así como son la selección, capacitación y
formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito
de los recursos humanos. Su nombre o razón social debe dar cuenta de su
identidad, en cuanto debe agregar la expresión “empresa de servicios tran-
sitorios” o la sigla “EST”.
b. Otorgamiento de garantía de carácter permanente para el cumplimiento

de las obligaciones laborales.270 La EST debe constituir una garantía a favor
de la Dirección del Trabajo, para responder por las obligaciones legales y
contractuales de sus trabajadores. De una parte, estas son las obligaciones
laborales y de seguridad social. De la otra, debe comprender a todos los
trabajadores que dependan de dicha EST, por consiguiente, comprende
tanto los de carácter transitorio, respecto de los cuales dicha garantía estará
destinada preferentemente a responder por las obligaciones devengadas por
los servicios prestados por éstos con las empresas usuarias, como por los
trabajadores permanentes de las EST.
Esta garantía se define en su cuantía por una suma base, la que asciende
a 250 unidades de fomento, la que aumenta por cada trabajador contratado
por sobre cien271. Esta garantía debe ajustarse cada doce meses en razón
del número de trabajadores que la EST tenga contratados en el momento
de dicha operación. En todo caso, esta garantía constituye un patrimonio
de afectación a los fines por los que responde, excluyéndose del derecho
de prenda general de los acreedores.
270 Art. 183 J del C.T.

271
Véase art. 183 J del C.T.
Al efecto, debe recordarse que esta fue una de las materias más debatidas en la discusión
del Proyecto de ley en el Congreso Nacional.
c. Inscripción en el Registro de la Dirección del Trabajo. Las EST deben

inscribirse en el Registro que lleva al efecto la Dirección del Trabajo, acom-
pañando al efecto los antecedentes de su personalidad jurídica, su objeto
social y la individualización de sus representantes272.
d. No deben estar relacionadas con las empresas usuarias que contraten

sus servicios. En tal sentido, “…no podrán ser matrices, filiales, coligadas,
relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación o relación
societaria de ningún tipo, como empresas usuarias que contraten sus
servicios”.273 En este sentido, se pretende que estas empresas cumplan el
nuevo rol otorgado por el sistema como oferentes de servicios profesio-
nales y no una vía de encubrimiento de relaciones laborales por la vía de
mutación de la persona del empleador.
e. Deben cumplir con la normativa laboral sobre relaciones de trabajo,

bajo sanción de cancelación de la inscripción en el Registro, tratándose de
incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral y previsio-
nal.274
6.3. La expresa distinción de las empresas

de colocación de trabajadores
Si bien las empresas de colocación de trabajadores, denominadas también

como agencias de empleo –en cuanto actúan de nexo entre los que demandan
y los que ofrecen trabajo–, no habían sido objeto de regulación por parte de
la normativa laboral, a partir del año 2001, se exige que las agencias que
“sean intermediarias de trabajadores agrícolas”275 y de actividades conexas
como es la agroindustria y otras, deben inscribirse en un Registro especial
que llevará la Inspección del Trabajo respectiva276. Esta norma tiene como
272 Art. 183 K del C.T.

273 Art. 183 I del C.T.
274 Al efecto, se entiende por infracción reiterada y grave de la legislación laboral y pre-
visional.
275 Ciertamente que no es feliz esta denominación de “intermediaria”, en cuanto inmediata-
mente alude a la interposición de mano de obra. Ello muestra una vez más, que el problema de
la cesión ilegal de trabajadores aún no se asumía cabalmente en el sistema jurídico chileno.
276 Norma incorporada por la Ley Nº 19.759 de 2001, al artículo 91 del C.T.
objetivo excluir la práctica existente en el sector agrícola en el que estas

entidades ofician como suministradores de trabajadores.277
Pues bien, la Ley Nº 20.123 establece el importante efecto de la impu-

tación de la relación laboral con la empresa usuaria o dueño de la obra,
empresa o faena, cuando los servicios prestados por dicha entidad “…se
limiten sólo a la intermediación de trabajadores a una faena”278. De esta
manera se configura el supuesto general de suministro ilegal, en cuanto
atiende al incumplimiento de la exigencia de la misma índole, que el sumi-
nistro sea gestionado por Empresas de Servicios Transitorios, y en el caso
señalado por la norma referida se trata de un suministro gestionado fuera
del sistema279.
7. EL ACUERDO DE SUMINISTRO DE TRABAJO DE LA EST

A LA EMPRESA USUARIA: EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN
El suministro de trabajo debe formalizarse a través de un específico

contrato, que es el de puesta a disposición.
7.1. Exigencias del suministro de trabajo
El suministro de trabajo se realiza a través del contrato de puesta a dis-

posición de trabajadores por parte de la EST a la empresa usuaria. Dado el
objeto del mismo, la ley laboral impone exigencias: es solemne, pues debe
escriturarse, debe ser causado y, además, debe ser de carácter transitorio.
a. Es un contrato solemne, pues la ley exige que sea escrito.280 La falta

de escrituración plantea la no configuración del suministro de trabajo y,
277
Al efecto véase estudio efectuado por CARO M., P. y DE LA CRUZ P., C., “Contratistas e
intermediación laboral en la agricultura de exportación”, ya citado, CEDEM, 2005.
278 Art. 92 bis, inc. 3º, C.T.
279
Sobre estas categorías de configuración del suministro ilegal, véase Capítulo IV, sec-
ción 8.2.
280 Art. 183 N del C.T. “La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios
a una usuaria por una empresa de servicios transitorios, deberá constar por escrito en un con-
trato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, que deberá indicar la
causal invocada para la contratación de servicios transitorios de conformidad con el artículo
por ende, la relación laboral retoma su definición normal, en cuanto se

plantea entre el trabajador y quien recepciona la prestación de servicios
como empleador. En consecuencia, como indica el legislador “el trabajador
se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por
las normas de la legislación laboral común…”, sin perjuicio de los demás
efectos, como son las infracciones. En todo caso, la ley otorga plazos para
que se escriture este contrato, aunque sean breves.
b. Es un contrato causado, pues la ley establece las causas por las cuales
procede este contrato de puesta a disposición y todas ellas tienen como
fundamento el tratarse de labores esencialmente temporales.281
Conjuntamente, el legislador establece específicos supuestos de prohi-

bición de suministro de trabajo, los que atienden a evitar que el suministro
sirva como instrumento de elusión de la ley laboral, como es el reemplazo
de trabajadores en huelga o como vía de cesión ilegal de trabajadores,
como también que se transforme en vía de representación del empleador.282

siguiente, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de la misma y el precio
convenido”.
281 Artículo 183-Ñ.- “Podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición de trabajadores
de servicios transitorios cuando en la usuaria se dé alguna de las circunstancias siguientes:
a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según
corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o
feriados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias,
exposiciones u otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas ins-
talaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados;
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una deter-
minada sección, faena o establecimiento de la usuaria; o
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales
como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria”.
282 Estos casos, en conformidad al art. 183-P del C.T. son los siguientes:
“a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales
como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso
de negociación colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios”.
La infracción a esta prohibición es la no configuración del suministro de

trabajo y, por consiguiente, la relación laboral se establece entre el trabajador
y la empresa usuaria; a la vez, la empresa usuaria incurre en una infracción
administrativa especial.
c. El contrato de puesta a disposición es de carácter transitorio. La du-

ración de dicho contrato es limitado en el tiempo, la que se define en razón
de la causa del mismo, duración que en la mayoría de los casos no puede
exceder los noventa o ciento ochenta días, los que no podrán ser renova-
dos, pero sí extendidos los plazos originales mediante la prórroga de los
mismos “si al tiempo de la terminación del contrato de trabajo subsisten las
circunstancias que motivaron su celebración”283. En todo caso, la prórroga
no puede exceder el tiempo de duración inicial, hasta completar los noventa
o ciento ochenta días.
7.2. El contenido del contrato a puesta de disposición
Este contrato tiene un contenido mínimo, en cuanto además de señalar

la causal y la duración del mismo, debe indicar los puestos de trabajo para
los que se realiza y el precio convenido.284 Asimismo, deberá señalar si los
trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho a la utilización de
transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria285. En todo
caso, está permitida la contratación del trabajador por parte de la usuaria
al finalizar el contrato de puesta de disposición y será nula la cláusula que
establezca su prohibición286.
8. LAS RELACIONES LABORALES EN EL SUMINISTRO DE TRABAJO Y

LA REGULACIÓN EFECTUADA POR LA LEY Nº 20.123
El objeto del suministro de trabajo es la puesta a disposición de trabaja-

dores de una EST a una empresa usuaria, manteniendo la primera la calidad
de empleadora en circunstancias que la segunda entidad también adquiere
283 Art. 183 O del C.T.

284 Art. 183 N del C.T.
285 Ibíd.
286 Art. 183 Q del C.T.
algunas de estas dimensiones de empleadora; constituyéndose de esta ma-

tera una relación trilateral, entre un trabajador y dos entidades que revisten
caracteres de empleadores. Por lo que el Derecho del Trabajo ha regulado
algunas dimensiones de estas particulares relaciones laborales.
En efecto, la ley laboral tras permitir esta especial externalización la-

boral, ha regulado algunos aspectos de estas relaciones, a saber: (i) entre
el trabajador y la EST, y (ii) entre el trabajador y la empresa usuaria. Sin
embargo, (iii) la ley no estableció garantías para el ejercicio de los derechos
colectivos, a pesar de las peculiaridades que plantean las relaciones indi-
viduales de trabajo en esta manifestación de descentralización productiva,
como tampoco definió garantías de igualdad para el conjunto de trabajadores
que laboran en un mismo establecimiento, aunque dependen de distintos
empleadores.
9. LA RELACIÓN ENTRE LA EST Y EL TRABAJADOR Y

LA CONTRATACIÓN LABORAL POR PARTE DE LA EST
9.1. El contrato de trabajo transitorio
La relación entre el trabajador y la EST se establece y regula a través

del contrato de trabajo. Existen a este efecto diversas modalidades con-
tractuales que importa estudiar. De una parte, está el contrato de trabajo de
servicios transitorios, cuyo objeto es precisamente que el trabajador ejecute
“...labores específicas para una usuaria de dicha empresa…”. De otra parte,
está el contrato de trabajo general, por el cual se vinculan a los trabajadores
que cumplen funciones de gestión de la misma EST, funciones que son de
carácter administrativo y las demás que requiera como organización em-
presarial287. Ciertamente que respecto de esta relación procede el contrato
de trabajo general, en cualquiera de sus modalidades, siempre que sea en
conformidad al sistema jurídico.
En este análisis importa un contrato de trabajo específico y es el que la

ley denominó como “contrato de trabajo de servicios transitorios”. Este es
287 A los trabajadores contratados en esta categoría se les ha denominado en los sistemas
comparados como estructurales. En este sentido, de RODRÍGUEZ-PIÑERO, R., M. El Impacto de

las Empresas de Trabajo Temporal en España, Ed. Tecnos, 2000, Madrid, p.111.
el que vincula a la EST con el trabajador susceptible de una destinación

a una empresa usuaria y además estableció una especial definición del
mismo288, aunque que no se configura como un nuevo tipo de contrato de
trabajo289, en cuanto la única peculiaridad que plantea, aunque ésta sea de
gran envergadura, es que la obligación a que se compromete el trabajador
es “…ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa…”.
Podría postularse que se configuraría un contrato de trabajo especial,

en atención a la naturaleza de la prestación de servicios. Sin embargo, en
estricto sentido, tampoco se está en frente de un contrato especial, dado
que lo que define a éste –el contrato especial– es la particular regulación
que se establece en todas o algunas de las materias, y en el contrato de
trabajo de servicios transitorios sólo se establece una regulación especial
respecto del contrato de trabajo de carácter temporal y no cuando éste es de
carácter indefinido. Al efecto, se podría convenir que un contrato especial
también se configura con un objeto distinto al contrato general y en ello no
hay problema, siempre que, ciertamente, no involucre necesariamente una
regulación específica.
9.2. Tipos de contrato de trabajo transitorio:

indefinido y temporal
El contrato de trabajo de servicios transitorios puede ser en cuanto a

su extensión en el tiempo, tanto de carácter indefinido, como de carácter
temporal. Este último, a su vez, puede ser a plazo fijo o de obra o servicio,
en conformidad a la causa definida para el respectivo contrato de puesta a
disposición, tal como se verá.
a. La esencia del contrato de trabajo transitorio es prestar servicios en

otra empresa. En efecto, a pesar del nombre que identifica este contrato
de trabajo –de “servicios transitorios”– su esencia es el ejecutar labores
288
El art. 183 R del C.T. inciso 1º establece que “el contrato de trabajo de servicios transi-
torios es una convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transi-
torios se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha
empresa, y ésta a pagar la remuneración determinada por el tiempo servido”.
289 En este sentido L. LIZAMA P. y J.L. UGARTE C. “Subcontratación y…”, ob. cit., pp. 94-
95.
específicas para una usuaria de dicha empresa. Por ello es que en el de-
bate en Congreso Nacional, uno de los argumentos que se esgrimió para
la propuesta de cambio de nombre del párrafo “del trabajo de servicios
transitorios” a “del trabajo de servicios temporarios”, es que el contrato
de trabajo entre el trabajador y la empresa que lo pondrá a disposición
de un tercero “puede perfectamente tener el carácter permanente y no
transitorio”290.
b. Supuesto del legislador: el contrato temporal. Sin embargo, el supues-

to de regulación que tuvo a la vista el legislador es el de la contratación
de trabajadores por parte de la EST para suministrarlos de inmediato a
la empresa usuaria. Como se señala en la discusión de la Ley Nº 20.123
“...la normativa aprobada discurre sobre la base de que no hay una planta
de trabajadores contratados por una empresa de servicios temporarios
para ser puestos a disposición de distintas usuarias, sino que el trabaja-
dor se contrata por dicha empresa para que preste servicios en una usuaria
determinada...”.291
Podría sostenerse al respecto que el legislador eludió establecer expre-

samente el régimen jurídico del trabajador contratado indefinidamente,
porque como señalan los mismos representantes del Ejecutivo, el Proyecto
persigue la inserción de los trabajadores en la empresa usuaria “...que haya
probado exitosamente sus servicios”.292
Sin embargo, el contrato de trabajo de tiempo indefinido no está margi-

nado como posibilidad de contrato de trabajo de servicios transitorios, toda
vez que siendo una categoría general, el sistema jurídico hubiera requerido
una exclusión expresa por parte del legislador, la que no plantea el texto
en cuestión.
290 Así lo plantea el Senador Ruiz de Giorgio en el Primer Informe de la Comisión de

Trabajo del Senado; Historia de la Ley Nº 20.123, Biblioteca del Congreso Nacional, p. 90 en
copia impresa.
291Así lo plantea el Senador Parra en el Primer Informe de la Comisión de Trabajo del
Senado; Historia de la Ley Nº 20.123, p. 141 en copia impresa.
292 Primer Informe de la Comisión de Trabajo del Senado; Historia de la Ley Nº 20.123,
p. 159 en copia impresa.
c. El régimen jurídico de los dos tipos de contratos de trabajo transito-

rio. Como se ha señalado, esta distinción relativa a los tipos de contrato
tiene respecto del contrato de servicios transitorios una importancia fun-
damental, en cuanto define el régimen jurídico a que se sujetará cada uno
de estos contratos.
Es cierto que, de otra parte, podría sostenerse que la regulación especial

relativa a diversos aspectos de la relación laboral –como es remuneración,
feriado proporcional y fuero maternal– se aplicaría a ambos tipos de contra-
to, es decir, al indefinido y al temporal. En mi opinión, ello no es aceptable,
en cuanto esta normativa se construye bajo un supuesto: la temporalidad
del contrato entre el trabajador y la EST, por lo que no es extensible
al contrato de tiempo indefinido entre las mismas partes. Lo contrario,
llevaría al absurdo de suprimir derechos sólo por tratarse de un contrato
especial. Así, por lo demás, se plantea en el Proyecto de Ley enviado por
el Ejecutivo, en cuanto que en relación a algunos derechos reconocidos en
la legislación laboral “...el proyecto adecua su ejercicio a la modalidad de
trabajo que supone el suministro de trabajadores temporales. Es así como,
por tratarse de contratos temporales, generalmente de corta duración, el
art. 152 U considera el sistema de salario consolidado...”293.
9.3. El contrato de trabajo transitorio, en general: derechos

y obligaciones contractuales
En una perspectiva general, es decir, sin atender al tipo de contrato, se

plantean dos normas de carácter común.
En primer lugar, la definición de las concretas condiciones de trabajo

se establece en el respectivo contrato de trabajo transitorio, como son la
duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales, natura-
leza de los servicios y lugar de prestación de servicios. De esta manera,
la jornada extraordinaria debe pactarse con la EST.294 Ciertamente que
293 Mensaje Presidencial, Historia de la Ley Nº 20.123, Biblioteca del Congreso Nacional,
p. 10 en copia impresa.
294 Art. 183-X, incs. 2º y 3º del C.T.
el contrato de trabajo indefinido, debería permitir las variaciones que

impliquen la prestación de servicios a diversas empresas usuarias.
En segundo término, el plazo de escrituración del contrato. En tal

sentido, se replantea la obligación general de escriturar el contrato y, ade-
más, se disminuye el período para el cumplimiento de dicha obligación,
de quince a cinco días, contados desde la incorporación del trabajador
–y a dos días cuando la vigencia del contrato sea inferior a cinco días.
El motivo de esta disminución del plazo es clara: una copia del contrato
debe ser enviada a la empresa usuaria a la cual el trabajador debe prestar
servicios. Por consiguiente, esta disminución del plazo para el cumpli-
miento de la obligación es procedente respecto de las dos categorías de
contrato de trabajo, es decir, indefinido o temporal, en la medida que el
trabajador puede comenzar de inmediato a prestar servicios a la empresa
usuaria.
9.4. Definición y régimen jurídico aplicable al contrato

de trabajo transitorio de carácter temporal
Este contrato se fundamenta en el requerimiento laboral que plantea el

contrato a puesta de disposición entre EST y empresa usuaria. Así, el legis-
lador estableció que el contrato de trabajo transitorio de carácter temporal
debía fundarse en la misma causa de temporalidad en que se fundara el
respectivo contrato a puesta de disposición, en cuanto los “…celebrados
en supuestos distintos (…) en conformidad con el artículo 183-Ñ (…), se
entenderán celebrados en fraude a la ley”.
Son cuatro las materias objeto de regulación en el contrato de traba-

jo transitorio de carácter temporal: la definición de la temporalidad, el
contenido de la remuneración, el fuero maternal y el especial efecto al
hecho de que el trabajador continúe prestando servicios en la empresa
usuaria.
a. La temporalidad del contrato. Este contrato, al fundarse en la misma

causa del contrato a puesta de disposición, está sometido a la misma tem-
poralidad del segundo. Al efecto, la norma relativa a las causas de contrato
de puesta a disposición plantea tres categorías: (i) Tratándose de reemplazo
de trabajadores, por causa de suspensión del contrato o de la obligación de

prestar servicios, por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados,
la duración del contrato de trabajo cubre el período de ausencia del trabaja-
dor reemplazado. (ii) En el supuesto relativo a trabajos urgentes, precisos
e impostergables, que requieran una ejecución inmediata, el legislador no
estableció un plazo máximo del contrato de puesta a disposición, por consi-
guiente, tampoco lo tiene el contrato de trabajo de suministro. Ciertamente
que la base del supuesto es que se trata de contratos de corta duración. (iii)
En los otros casos, el contrato de trabajo los casos no puede exceder los
noventa o ciento ochenta días, según la causa que fundamenta el contrato,
y podrían ser prorrogados “si al tiempo de la terminación del contrato de
trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su celebración”; en todo
caso, la prórroga extiende la vigencia del contrato hasta completar los no-
venta o ciento ochenta días.
Sin embargo, se estableció una excepción respecto al límite de la duración

del contrato tratándose de esta última categoría, toda vez que en el caso de
los trabajadores con discapacidad, el plazo máximo de duración del contrato
será de seis meses renovables (art. 183-AC).
b. El contenido de la remuneración. Respecto del contenido de la remu-

neración que se convenga en este tipo de contrato de trabajo de suministro
se plantea una norma especial, la que establece un “sistema de salario
consolidado” en cuanto consideran como parte de ella ‘los conceptos que
se devenguen en proporción al tiempo servido’ como son, a saber: “la gra-
tificación legal, el desahucio, las indemnizaciones por años de servicios
y sustitutiva de aviso previo…” y la compensación del feriado, salvo en
supuesto referido en el art. 183-V.
Ciertamente que esta norma es particular en varias perspectivas y, desde

luego, criticable tanto en una perspectiva técnico-jurídica como de política
legislativa.
En primer lugar, qué entiende el legislador por ‘desahucio’, toda vez que
hasta ahora se plantea una relativa conformidad que se trata de un acuer-
do celebrado entre las partes del contrato de trabajo “…con motivo de la
terminación de la relación de trabajo, en el que dejan constancia del cabal
cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del
contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las
partes lo hubiere suscrito con conocimiento de la otra”295. Por consiguiente,
¿a qué se refiere con esta expresión?
En segundo término, la indemnización por término de contrato, si no

se ha pactado, es bastante excepcional, toda vez que se trata de contrato
temporal de vigencia bastante limitada. Dado que la procedencia legal de
esta indemnización es que el contrato de trabajo haya estado vigente a lo
menos un año, el supuesto indicado estaría referido a las indemnizaciones
legales por término anticipado del contrato a plazo y de obra. Al efecto, la
jurisprudencia ha afirmado con ocasión de la aplicación de determinadas
causas –específicamente del desahucio empresarial, despido injustificado y
despido indirecto– el pago de las remuneraciones por el período convenido
y ello “a título de indemnización por lucro cesante”296.
En tercer lugar, cómo se incorporan estos conceptos pecuniarios en la

remuneración: ¿debería calcularse a priori un monto aproximado a los
mismos y, por consiguiente, no confundirse con los mínimos de remu-
neración? Desde otra perspectiva ¿cómo se garantiza su no desaparición
en el monto de remuneración o debería entenderse que en este contrato
los derechos indicados son de carácter dispositivos, por lo que podrían
ser suprimidos por voluntad de las partes? Y es esta última tesis la que
resultaría coherente con la procedencia del feriado proporcional, en el
supuesto de que proceda en forma obligatoria, tal como se analiza a
continuación.
c. El derecho al feriado proporcional. El derecho al feriado proporcio-

nal está condicionado al cumplimiento de una exigencia adicional a la
mera vigencia del contrato de trabajo por un período de tiempo –que es el
supuesto general297–, y ésta es que el trabajador haya prestado servicios
295 THAYER A., W. y NOVOA F., P. “Manual de Derecho del Trabajo” Tomo III, Derecho In-
dividual del Trabajo / Derecho Procesal del Trabajo, Tercera edición actualizada y aumentada,
Ed. Jurídica de Chile, Santiago, 1998, p. 120.
296 S.C.S. de 27 de septiembre de 1999, ya citada, Considerando 12.
297 Toda vez que si bien es una exigencia general para acceder al feriado anual el llevar un
año de servicios en virtud del contrato de trabajo (art. 67 del C.T.), procede una indemnización
como feriado proporcional respecto de aquellos trabajadores cuyo contrato termine antes de
completar el año (art. 73, inc. 2º del C.T.).
en virtud de uno o más contratos de trabajo transitorio a una EST por un

período mínimo de treinta días en el plazo de doce meses contratos desde
el primer contrato.
d. El fuero maternal. Se estableció, además, una norma que limita el

fuero maternal, en cuanto, de acuerdo con el texto legal,298 al término del
contrato de servicios transitorios el fuero laboral cesa de pleno derecho.
Por consiguiente, la protección que otorga el fuero maternal está vigente
durante el contrato de trabajo, pero cesa una vez terminado éste, sin requerir
autorización judicial toda vez que ha expirado “de pleno derecho”.
Ciertamente que esta supresión del fuero maternal es cuestionable, toda

vez que no existe acreditación previa del término del contrato temporal,
que es lo que pretende el fuero laboral frente a esta modalidad contractual,
generando, por consiguiente, una mayor inestabilidad laboral.
e. El especial efecto al hecho de que el trabajador continúe prestando

servicios en la empresa usuaria una vez terminado el contrato de trabajo
de servicios transitorios. Como es sabido, el régimen jurídico general del
contrato de trabajo a plazo plantea que en el supuesto de que un trabajador
continúe prestando servicios con conocimiento del empleador, transforma
a este contrato en uno de plazo indefinido, norma que se haría extensible al
contrato de obra y servicios, de acuerdo a una doctrina jurisprudencial que
extiende dicha regulación a estos últimos contratos. Pues bien, tratándose
de contratos de trabajo transitorio de carácter temporal, el hecho de que el
trabajador continúe prestando servicios transforma también al contrato en
uno de carácter indefinido, adquiriendo la empresa usuaria la calidad de
empleadora y contándose la antigüedad del trabajador desde la fecha de la
prestación de servicios de la usuaria.
9.5. El contrato de trabajo de suministro de carácter indefinido
Ciertamente que el especial régimen jurídico del contrato de servicios

transitorios de carácter temporal no sería aplicable al contrato de servicios
transitorios de carácter indefinido, y ello en atención a dos motivos: de
una parte, las especiales normas del contrato temporal no son susceptibles
298 Art. 183-AD, C.T.

de aplicación al indefinido y, de la otra, la normativa que sí permitiría su

aplicación, significa una desregulación sin fundamento alguno, como es el
“salario consolidado”, toda vez que éste es aplicable a períodos cortos de
duración del contrato.
En efecto, no es susceptible de aplicación la norma que exige una causa

de contratación temporal, en cuanto el contrato indefinido se plantea sin
causa. El objeto de contrato de trabajo cambia, pues se contratan trabaja-
dores para ser traspasados a empresas usuarias en múltiples contratos de
puesta a disposición, sin sujetar la vigencia de este contrato de trabajo a la
causa de la puesta a disposición. Podría considerarse ilógico que existiendo
la posibilidad de contratos temporales las empresas acudan a otros indefi-
nidos, dados la mayor flexibilidad y menores costos laborales que plantea
el primero. Pero esta última es un definición que efectúan las partes y, en
todo caso, no procede excluir supuestos de contratos indefinidos por algunas
especificidades, como puede ser la alta calificación laboral.
Además, tampoco es aplicable la norma que transforma el contrato

temporal en uno de carácter indefinido, en cuanto el contrato es ya de tal
carácter. Lo que sí puede suceder es que terminado el contrato a puesta de
disposición el trabajador se mantenga prestando servicios en la empresa
usuaria. Pero entonces no se aplica la norma referida, sino que se trata de un
nuevo contrato de trabajo, ahora entre la empresa usuaria y el trabajador.
De otra parte, no procede la aplicación de normas que sólo han desre-

gulado una específica normativa –la relativa a derechos que se devengan
en proporción al tiempo de la prestación de servicios y el fuero maternal–,
en atención a la temporalidad del contrato. Ciertamente que esta impro-
cedencia debe fundamentarse en el principio pro-operario que orienta al
Derecho del Trabajo, en cuanto existiendo dos o más interpretaciones en
la aplicación de una norma laboral, debe optarse por aquella que favorezca
al trabajador.
10. LA RELACIÓN LABORAL ENTRE EL TRABAJADOR

Y LA EMPRESA USUARIA
La segunda relación que se genera en el trabajo suministrado es la

que se presenta entre trabajador y empresa usuaria, existiendo entre ellos
específicos derechos y obligaciones de carácter laboral, cuya fuente no
es un contrato de trabajo celebrado entre ellos, sino que otras convencio-

nes que vinculan a una tercera entidad con cada una de estas partes, y tal
entidad es la EST.
10.1. Naturaleza de la relación laboral
En efecto, entre estas partes no existe un contrato de trabajo pero sí

concretos derechos y obligaciones de carácter laboral: principalmente, de
una parte prestar el servicio comprometido con la EST y de la otra dirigir
la prestación de servicio y recepcionar los mismos. Por consiguiente,
deberíamos concluir que existe una relación laboral; pero, en una pers-
pectiva jurídica ¿cuál es la fuente de estos derechos y obligaciones? Es
claro que los fundamentos de esta relación laboral son los dos contratos
que le anteceden: el respectivo contrato de trabajo de servicios transito-
rios, sea indefinido o temporal, y el correspondiente contrato de puesta a
disposición, a través de los cuales, cada una de las partes de esta relación
laboral se obligaron con la EST. Sin embargo, su fuente es la ley, la que
reconoce tales derechos y obligaciones, dado el cumplimiento de deter-
minadas exigencias.
10.2. Derechos y obligaciones empresariales
Se establecen expresamente los derechos de dirección y disciplinario.

A su vez, se establece una responsabilidad directa en materia de riesgos
laborales y una responsabilidad subsidiaria por las obligaciones laborales
que afecten a la EST.
a. Potestad de mando limitada a los derechos de dirección y disciplinario,

en conformidad a la norma legal especial. En efecto, de una parte, “…la
usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo dentro del ámbito
de las funciones para los cuales el trabajador fue puesto a disposición…”.299
Por consiguiente, no opera en esta relación la polifuncionalidad laboral y
tampoco el ejercicio del ius variandi, lo que es coherente con el fundamento
de la admisión del suministro de trabajo en el sistema jurídico, y que es
responder a demandas labores de carácter temporal. De la otra, el trabajador
299 Art. 183-X, inc. 1º del C.T.

queda sujeto a la organización y disciplina de la empresa usuaria, aplicán-

dosele el reglamento interno de dicha empresa300.
b. Cumplimiento de las condiciones de trabajo pactadas entre trabajador

y EST. La empresa usuaria debe cumplir las condiciones de trabajo definidas
en el respectivo contrato de suministro, como son la duración de la jornada
de trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar
de prestación de servicios. De esta manera, la posible jornada extraordinaria
de trabajo debe pactarse con la EST y ello en conformidad a las normas
generales sobre la procedencia de esta jornada laboral301.
Sin embargo, una obligación laboral está condicionada a lo establecido

en el respectivo contrato de puesta a disposición entre EST y empresa
usuaria, y esta es el otorgamiento a los trabajadores del transporte y el uso
de las instalaciones colectivas que existan en la usuaria302.
c. Responde subsidiariamente de las obligaciones laborales y previsio-

nales que afecten a las EST a favor de los trabajadores de ésta303. Si bien
se establece expresamente tal responsabilidad, por qué no se estableció una
responsabilidad solidaria tal como se estableció en el trabajo en régimen
de subcontratación, en circunstancias que en este supuesto de externali-
zación hay un provecho inmediato de los frutos del trabajo a favor de la
empresa usuaria, a diferencia de lo que sucede en la subcontratación, en
que los resultados del trabajo corresponden a la empresa contratista y sólo
en términos mediatos a la empresa principal.
d. Responde directamente por las obligaciones ante riesgos laborales304.

En tal sentido, responde por el cumplimiento de las normas referidas a
higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las normas legales y reglamen-
tarias de la Ley Nº 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales.
300 Este reglamento debe ser puesto en conocimiento del trabajador mediante la entrega de
un ejemplar impreso (art. 183-X, inc. 1º del C.T.).

301 Art. 183-N, inc. 2º del C.T.
302 Art. 183-X, incs. 2º y 3º del C.T.
303 Art. 183-AB, inc. 1º del C.T.
304 Art. 183-AB incs. 2º y ss. del C.T.
10.3. Derechos y obligaciones laborales
La particularidad de los derechos y obligaciones laborales es que éstos

se plantean frente a dos empresas distintas, la EST y la EU, quienes, a su
vez, ostentan diversas dimensiones del empleador. Pero hay una obligación
laboral que es el centro del suministro de trabajo, y que se configura como
el objeto de los respectivos contratos que anteceden a la relación laboral
entre trabajadores y EU, es decir, del contrato de puesta a disposición y
del contrato de trabajo de suministro, y esta es la prestación de servicios.
Esta obligación del trabajador se plantea ante las dos empresas, es decir,
la EST y la EU.
Las obligaciones y los derechos específicos ante la empresa usuaria

son, de una parte, la sujeción a la dirección organización y disciplina de
la EU, y los respectivos derechos de protección que asisten al trabajador
frente a tal potestad y, de la otra, los respectivos derechos frente a las
obligaciones de la empresa usuaria.
a. La sujeción a la dirección, organización y disciplina de la EU, y los

respectivos derechos de protección que asisten al trabajador frente a tal
potestad. Frente a los derechos de la potestad de mando, que la ley reco-
noce a la empresa usuaria, el trabajador tiene la respectiva obligación de
sujeción a tal potestad, la que, a su vez está limitada por la misma ley y
los derechos de protección del trabajador.
Al efecto, la Ley Nº 20.123 reiteró el límite general al ejercicio de la

potestad de mando y que es “…el respeto a las garantías constitucionales
de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectare la intimidad, la
vida privada o la honra de éstos”305. A este efecto, también se replica la
norma sobre reserva de información de datos privados del trabajador a que
el empleador tenga acceso con ocasión de la relación laboral306. Es decir, en
la regulación de esta relación laboral se reitera el reconocimiento expreso
de los derechos fundamentales de carácter inespecíficos307.
305 Art. 183-Y, inc. 1º, del C.T.

306 Art. 183-Y, inc. 2º, del C.T.
307 Debe recordarse que las normas que incorpora expresamente el reconocimiento de la
vigencia de estos derechos fundamentales fue a través de la Ley Nº 19.759 de 2001.

Sin embargo, se ha planteado un problema sobre la acción para proteger

estos derechos. Como es sabido, con posterioridad a la dictación de la
Ley Nº 20.123, fue promulgada a través de un conjunto de textos legales
la Reforma Procesal Laboral, la que, en esta materia, estableció una es-
pecial acción de tutela de derechos fundamentales del trabajador, siendo
el empleador el sujeto pasivo de tal acción. Pues bien, dada la especial
calidad de la empresa usuaria, en cuanto no es empleadora pero ejerce
facultades de tal308 ¿puede ésta constituir sujeto pasivo de esta acción de
tutela? A pesar de la discusión existente, la doctrina ha entendido que sí
es aplicable este especial procedimiento,309 en cuanto en tal supuesto se
cumplen las exigencias para la procedencia de este especial procedimiento
laboral310 y, además, efectuando una interpretación finalista de las normas
pertinentes311.
b. Los específicos derechos frente a la empresa usuaria. Es cierto que el

trabajador, además, tiene los correlativos derechos frente a las obligaciones
laborales del empresario, es decir, de responsabilidad subsidiaria por las
obligaciones laborales y empresariales y la responsabilidad directa en la
protección ante los riesgos laborales. Asimismo, se plantean los derechos
condicionados a lo que se establezca en el respectivo contrato a puesta de dis-
posición, como son los de transporte y uso de las instalaciones colectivas.
11. LA FALTA DE RECONOCIMIENTO Y DE GARANTÍAS EN ESPECÍFICOS

DERECHOS LABORALES: TANTO DE IGUALDAD DE TRATO RESPECTO
DE LOS DIVERSOS COLECTIVOS DE TRABAJADORES COMO
DE EJERCICIO DE LOS DERECHOS COLECTIVOS
Si bien es cierto que las demás normas del régimen jurídico-laboral

mantienen su aplicación, el trabajo suministrado plantea especificidades que
308 En este sentido, LIZAMA P., L. y UGARTE C., J.L. “Subcontratación y…”, ob. cit., p. 107.
Asimismo, CAAMAÑO R., E. (“Ley de Subcontratación y la Tutela de los Derechos fundamen-
tales de los trabajadores de servicios transitorios”, en Rev. Ius et Praxis, Nº 2-2007, pp. 187 y
ss.) y DÍAZ G., L. (“Aplicación del procedimiento de tutela de derechos fundamentales en el
suministro de trabajo”, Rev. Ius et Praxis, Nº 2-2010, pp. 353-382).
309 En este sentido LIZAMA Y UGARTE (ibíd., p. 108).
310 DÍAZ G., Ibíd., p. 377.
311 CAAMAÑO, R., E., “Ley de subcontratación...”, ob. cit., p. 190.
ponen en riesgo la vigencia de específicos derechos fundamentales, como

son los de igualdad de trato y los de libertad sindical312.
11.1. El no establecimiento de garantías de igualdad de trato
En efecto, a través del suministro de trabajo se incorpora a uno o varios

trabajadores que normalmente van a realizar una función que ya ejecutan
trabajadores permanentes de la usuaria, frente a la posibilidad del quebran-
tamiento del principio de no discriminación, los diversos ordenamientos
jurídicos han establecido la norma de igual trato de condiciones laborales
entre ambas categorías de trabajadores, es decir, los de la empresa usuaria
y los suministrados, especialmente, en el ámbito remuneracional313.
Sin embargo, ni el Proyecto de Ley y tampoco en la discusión de dicho

Proyecto en el Congreso Nacional fue incorporada una norma que esta-
bleciere tal garantía. Ello, a pesar de que se trata de servicios de carácter
temporal y, que de acuerdo a lo indicado en el Mensaje del Ejecutivo, se
evitaría la precarización del empleo suministrado.
11.2. El no establecimiento de garantías

para el ejercicio de derechos sindicales
Asimismo, tampoco la ley estableció garantías para el ejercicio de dere-

chos sindicales, sosteniéndose por el legislador que éstos debían someterse
a las normas generales que regulan estos derechos en el sistema jurídico
chileno y que el ámbito de ejercicio de estos derechos era el de la empresa
empleadora, es decir, la empresa de servicios transitorios.314
312
En este sentido, CAAMAÑO R., E. “ La ley de subcontratación y la tutela de…”, ob. cit.,
pp. 184 y ss.
313
En este sentido, diversas normas nacionales imponen este igual trato: Norma espa-
ñola e italiana, pero particularmente relevante es en tal sentido la Directiva 104 de 2008
del Parlamento Europeo relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, cuyo
objeto, precisamente, “garantizando la protección de los trabajadores cedidos por empresas
de trabajo temporal (…) garantizando el principio de igualdad de trato…”. Art. 2º de Direc-
tiva 104 de 2008.
314 Como sostiene la Directora del Trabajo ante la Comisión de Trabajo del Senado, Historia
de la Ley Nº 20.123, Biblioteca del Congreso Nacional, p. 51.

En esta perspectiva, ¿es posible el ejercicio de los derechos sindicales,

es decir, de sindicación, de negociación colectiva y de huelga, en el ámbito
de la empresa suministradora y en sujeción a las normas generales que
regulan estos derechos?
a. La experiencia comparada. Parece que la respuesta es negativa, en

atención a lo que ha sido la experiencia comparada y lo que resulta de
analizar el sistema chileno de relaciones laborales. En general, los di-
versos sistemas comparados que han admitido el suministro de trabajo
han establecido en forma paralela a dicha admisión el establecimiento
de especiales medidas para garantizar el ejercicio de derechos sindica-
les, en atención a la peculiaridad de la relación laboral: los trabajadores
están contratados por una empresa y prestan servicios en otra. Ello
no obstante que en dichos sistemas, de una parte, el ejercicio de tales
derechos se plantea en diversos niveles de la estructura del sistema, es
decir, a nivel central, de rama, territorial o de la empresa, y que, de otro
lado, muchos de estos sistemas admiten expresamente y promocionan
la contratación indefinida de los trabajadores por parte de las empresas
suministradoras.
b. Las propuestas de especiales garantías. Durante la discusión del pro-

yecto de ley se presentaron, en forma consecutiva, dos medidas de garantía,
con la peculiaridad de que fueron planteadas por los mismos congresistas,
los Senadores Parra y Ruiz de Giorgio, en la Comisión de Trabajo del Se-
nado.
La primera era la de permitir la afiliación del trabajador suministrado

a un sindicato de la empresa usuaria.315 A dicha propuesta se opusieron
los senadores de la entonces oposición al Gobierno de la Concertación,316
como también el Subsecretario del Trabajo, quien hace presente que “...el
Ejecutivo, en materia de sindicalización, está por la aplicación de las reglas
generales”.317 Esta propuesta, se replantea agregar, en el Segundo Debate
315 La propuesta fue agregar un art. 4º a la ley que se debatía.

316 Senadores Fernández y Canessa, Historia de la Ley Nº 20.123, Biblioteca del Congreso
Nacional, p. 183.
317 Historia de la Ley Nº 20.123, p. 183.
de la Comisión de Trabajo del Senado318. En el debate de esta propuesta es

nuevamente el Ministerio del Trabajo quien se opone, en cuanto “... si bien en
esta nueva figura contractual se dan diversas particularidades, no se advierten
motivos suficientes para establecer un quiebre fundamental en la estructura
sindicato-empresa como el que se propone en esta indicación”319.
La segunda propuesta es la de incorporar una norma que garantice el

derecho de representación del sindicato de la empresa usuaria respecto de
los trabajadores representados,320 la que es rechazada.
La tercera propuesta, fue la de establecer una especial vía de nego-

ciación colectiva por sindicato interempresas, ya a nivel de empresa, ya
supraempresarial,321 propuesta que es declarada inadmisible por el Pre-
sidente de la Comisión, en atención al art. 62, n. 5 de la Constitución, en
cuanto la competencia para el origen de las leyes sobre esta materia sólo
radica en el Ejecutivo322.
c. La propuesta acogida. Pues bien, lo que queda en definitiva es la

propuesta original, de someter el ejercicio de los derechos sindicales al
régimen jurídico general, es decir, en el ámbito de la empresa de servicios
transitorios, a la cual supuestamente regresarían los trabajadores una vez
terminados sus servicios en la empresa usuaria, tal como se sostiene por
algunos integrantes de la Comisión del Trabajo del Senado.323
Sabida es la escasa eficacia que tienen en Chile los derechos que integran
el principio de libertad sindical.324 Pues bien, sujetando tales derechos al
318
Como artículo 3º de la Ley, Segundo Informe de la Comisión de Trabajo del Senado,
Historia de la Ley Nº 20.123, Biblioteca del Congreso Nacional, p. 247.
319
Segundo Informe de la Comisión de Trabajo del Senado, Historia de la Ley Nº 20.123,
Biblioteca del Congreso Nacional, pp. 290.
320
Discusión en Sala del Senado Historia de la Ley Nº 20.123, Biblioteca del Congreso
Nacional, pp. 414 y ss.
321 Historia de la Ley Nº 20.123, Biblioteca del Congreso Nacional, pp. 247 y 248.
322 Historia de la Ley Nº 20.123, Biblioteca del Congreso Nacional, p. 293.
323
Tal como se señala en la discusión de la Comisión de Trabajo del Senado, Historia de
la Ley Nº 20.123, Biblioteca del Congreso Nacional.
324 Sobre la materia hay diversos textos. Por todos véanse: DE TAPIA G., F. “El reco-
nocimiento constitucional de la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva”,

régimen jurídico general que establecen las leyes laborales y el ejercicio

de los mismos al ámbito de la empresa suministradora se garantiza la nula
eficacia de éstos.
En efecto, qué tipo de sindicato podrían constituir si se trataría de

trabajadores con contratos temporales, dado que el contrato de trabajo
promocionado y casi instaurado como único es el contrato de carácter
temporal. Como señaló en su momento el senador Ruiz de Giorgio: “La
posibilidad de que tales trabajadores se organicen sindicalmente, en la
práctica, no existe. Las empresas de servicios temporarios los contratan
por períodos muy cortos. Por lo tanto, la existencia de sindicatos en ella
es casi una ficción”325.
De otra parte, aunque existiese un sindicato interempresas o de traba-

jadores transitorios, a estos trabajadores la ley laboral chilena les limita
drásticamente, incluso, les niega el derecho de negociación colectiva. En
efecto, la negociación llevada cabo por estos sindicatos necesariamente
debe reconducirse por la vía de negociación colectiva no reglada, en la
cual no reconoce “el deber de negociar” a la parte empresarial, por con-
siguiente, para ella siempre será voluntaria. De otra parte, si la categoría
del contrato de trabajo es de carácter transitorio, al respectivo trabajador le
está prohibida la negociación colectiva326. Ciertamente que esta exclusión,
como la de las demás categorías que señalan –excepcionando desde luego
al personal de alta dirección empresarial– constituyen una vulneración al
principio de libertad sindical. Así, el Comité de Libertad Sindical de la
organización Internacional del Trabajo ha planteado que “ninguna dispo-

en “La Negociación Colectiva en Chile. La Debilidad de un Derecho Imprescindible”, Ed.
División de Estudios de la Dirección del Trabajo, Santiago, 2009, pp. 149-171. De CAAMAÑO
R., E. “Las materias objeto de negociación colectiva y la libertad sindical: el fantasma de
los ‘chicago boys’. A 30 años del Plan Laboral”, en Revista Estudios Laborales Nº 3-2008,
pp. 117-138.
325Discusión en sala del Senado. Historia de la Ley Nº 20.123, Biblioteca del Congreso
Nacional, p. 414.
326 En efecto, el art. 305, n. 1, del CT, prohíbe negociar colectivamente además de los tra-
bajadores sujetos a contratos de aprendizaje, a “…aquellos que se contraten exclusivamente
para el desempeño de una determinada obra o faena transitoria o de temporada”.
sición del Convenio n. 98 autoriza la exclusión del personal temporero

de su campo de aplicación”(898)327.
12. LAS ESPECIALES MEDIDAS DE FISCALIZACIÓN
La Ley Nº 20.123 encomendó expresamente el cumplimiento de las

normas sobre suministro a la fiscalización de la Dirección del Trabajo,328
lo que no constituye ninguna novedad pues el entero cumplimiento de las
normas laborales está sujeto a la fiscalización de dicha entidad.329 Lo que
sí es peculiar es que esta Ley Nº 20.123 entrega a esta entidad el control
administrativo del funcionamiento del suministro de trabajo, tal como lo
admite el texto legal citado.
Este control se ejerce a través de tres especiales medidas:
Primero. El registro y funcionamiento de acuerdo a Ley de las Empresas

de Servicios Transitorios, en cuanto es ante la Dirección del Trabajo que
dichas empresas acreditan el cumplimiento de las exigencias de constitu-
ción y a la vez se inscriben en su registro.330 Asimismo, es la Dirección
del Trabajo la que puede cancelar dicha inscripción, en los supuestos
indicados.331
Segundo. Se le permite a la Dirección del Trabajo la revisión de la con-

formidad a ley del contrato de suministro o puesta a disposición celebrado
entre la EST y la empresa usuaria.332 La particularidad es que éste no es
un contrato de trabajo, sino que desde índole civil o comercial, por lo que
podría haberse cuestionado la competencia de dicho organismo, no se esta-
blecía expresamente dicha facultad. Sin embargo, difícilmente podría haber
327
Comité de Libertad Sindical, “La Libertad Sindical” Recopilación de decisiones y
principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Quinta
edición revisada, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2006, p. 193.
328 Art. 183-G. del C.T.
329 Art. 1º del D.F.L. Nº 2 de 1967, Estatuto Orgánico de la Dirección del Trabajo.
330 Art. 183-K, incisos 1º y ss. del C.T.
331 Art. 183-M, del C.T.
332 Art. 183-G, del C.T.
ejercido su facultad fiscalizadora general del cumplimiento de las normas

laborales si es que no disponía de esta función.
Tercero. Asimismo, se le asigna a la Dirección del Trabajo el fiscalizar

el cumplimiento de la obligación de las EST de otorgar capacitación a los
menos al 10% de sus trabajadores en cada año, a través de los mecanismos
que indica de la Ley Nº 19.518, sobre Estatuto de Capacitación y Empleo.
Sin embargo, no se han establecido medidas especiales para efectuar tal
fiscalización.
C. UNA VALORACIÓN DE LA ADMISIÓN DEL SUMINISTRO DE TRABAJO
13. LOS OBJETIVOS DEL PROYECTO DE LEY Y LOS DESAFÍOS

DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES
La ley laboral chilena admitió el suministro de trabajo en el sistema de

relaciones laborales, pero esta normativa puede y debe ser objeto de una
valoración. De una parte, debe analizarse si el nuevo marco normativo
alcanza el objetivo expresado por el Ejecutivo, relativo a flexibilizar el
mercado laboral sin precarizar el trabajo333. De la otra, si esta normativa
responde a los desafíos que plantea el sistema de relaciones laborales en
Chile334.
333 O como señaló el Mensaje Presidencial respecto de los objetivos de esta normativa: “un
marco jurídico que combine la necesaria flexibilización de las relaciones laborales que deman-
da un mercado de trabajo moderno, con los adecuados resguardos que eviten sin embargo su
precarización”. Mensaje Presidencial, Historia de la Ley Nº 20.123, ob. cit., p. 11.
334 Al efecto, véase Capítulo V, en especial la sección B, referida a la evaluación del régimen
jurídico del suministro de trabajo.

CAPÍTULO IV
LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES EN EL SISTEMA JURÍDICO CHILENO
A. LOS ANTECEDENTES DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
1. INTRODUCCIÓN
Si bien muchas de las manifestaciones de la descentralización productiva

han sido asumidas por los diversos ordenamientos jurídicos laborales, éstos
han establecido específicas exigencias para que operen de forma lícita al
interior de los respectivos sistemas jurídicos. Una manifestación que suele
confundirse es la de la cesión ilegal de trabajadores, en cuanto aparenta
constituir un supuesto lícito de descentralización productiva.
En efecto, tanto la subcontratación laboral como el suministro de trabajo

que cumplen las exigencias establecidas por la ley, son manifestaciones lí-
citas de la descentralización productiva, al menos en nuestro ordenamiento
jurídico y ello independientemente de la crítica política legislativa que se le
puede formular a la concreta regulación que se haya establecido. Mientras
que la cesión ilegal de trabajadores se configura como otra manifestación
de la descentralización productiva pero que es de carácter ilícita, en cuanto
constituye una “contratación de trabajadores a través de terceros” tal como
sucede con la seudo subcontratación laboral y con el suministro ilegal de
trabajo.
El Derecho Comparado, en general, ha identificado expresamente esta

figura como “cesión ilegal de trabajadores”,335 de la que se excluye el su-
335 Véase, por todos, el ordenamiento jurídico español, el artículo 43 del Estatuto de los
Trabajadores, referido, precisamente, a la “cesión de trabajadores”.

ministro lícito, es decir, el que ha sido expresamente autorizado. Si bien

la ley laboral chilena establece el ilícito contractual de “cesión ilegal de
trabajadores”, no lo denomina como tal, permaneciendo por consiguiente
como versión ilícita de las manifestaciones de subcontratación laboral y
de suministro de trabajo. Ello ha llevado a múltiples confusiones, tanto de
carácter político-laboral como también jurídicas, como se verá en el análisis
de este capítulo.
2. EL ORIGEN DE ESTA MANIFESTACIÓN: LA INTERPOSICIÓN

DE MANO DE OBRA
La cesión ilegal de trabajadores corresponde a la interposición de mano

de obra, la que desde los orígenes del Derecho del Trabajo ha sido recha-
zada y prohibida por los diversos sistemas jurídicos.
Esta intermediación se configura en la relación laboral a través del

encubrimiento del empleador real, es decir, quien ejerce las facultades de
tal –como es la de la dirección de la actividad laboral–, por un empleador
aparente quien se atribuye la calidad del empleador. Por consiguiente, se
presenta una relación laboral triangular, en circunstancias que, con inde-
pendencia del ordenamiento jurídico, el contrato de trabajo constituye
una convención de carácter bilateral, entre el trabajador y el empleador,
asumiendo cada uno de ellos los respectivos derechos y obligaciones,
junto a las facultades y responsabilidades que se definen en base legal y
contractual.
La doctrina jurídica laboral ha planteado que desde la perspectiva del

empleador las consecuencias jurídicas son las siguientes:336 Quien hace
suyo el resultado del trabajo realizado bajo subordinación, ejerce en forma
no compartida los poderes de dirección, como los poderes instrumenta-
les, es decir, disciplinario y de control. “Este ejercicio no compartido,
derivado de una titularidad contractual tampoco compartida, tiene una
lógica contrapartida: el empresario es el único centro de imputación de
responsabilidades. Por expresar la idea en términos sumarios: la condición
336 VALDÉS D., F. “La externalización de actividades laborales: un fenómeno complejo”,
ob. cit., p. 35.

de empresario es indivisible”. Y como se agrega, esta identidad de quien

ejerce tales facultades y las respectivas responsabilidades empresariales,
no constituye un principio de carácter dogmático: “…es una regla de
orden público normativo que los ordenamientos jurídicos se han cuidado
de preservar”337.
Así, los diversos sistemas comparados han calificado la interposición

en el contrato de trabajo como “conjunto de maquinaciones o engaños
jurídicos enderezados a defraudar los derechos de los trabajadores”,338
en cuanto que, de una parte, se elude el ordenamiento legal “…al ocultar
la identidad del verdadero empleador de estos trabajadores, el receptor
de sus servicios”339 y, de la otra, se plantea una finalidad fraudulenta de
especulación de mano de obra, por la cual el intermediario obtiene un
lucro por el trabajo de éstos.340 De esta manera, los diversos sistemas han
establecido medidas para excluir la interposición en el contrato de traba-
jo, dejándolo fuera del tráfico jurídico o prohibiéndolo directamente,341
e inclusive, sancionándose como tipo especial del delito de “tráfico de
mano de obra”342.
3. LA CONFIGURACIÓN DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES

Y EL PROBLEMA DE SU CONFUSIÓN CON MANIFESTACIONES
LEGALES DE DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA
La cesión ilegal de trabajadores se configura a partir de la interposición

de mano de obra, definida como la situación de trabajadores contratados
por una empresa, la cedente, que prestan servicios en otra, la cesionaria,
por lo que se presenta una relación laboral que vulnera el principio de la
337 Ibíd.
338 Ibíd.
339 RODRÍGUEZ-PIÑERO R., M. “Las Empresas de Trabajo Temporal…”, ob. cit., p. 16.
340 Ibíd.
341 SALA F., T. “Las empresas de trabajo temporal...”, ob. cit., p. 104.
342 El artículo 312.1 del Código Penal español castiga con pena de prisión de dos a cinco
años y multa de seis a doce meses a quienes “trafiquen de manera ilegal con mano de obra”.
Sobre la materia véase de HUERTA T., S. “Los delitos de tráfico ilegal de mano de obra”, en
“La externalización de actividades laborales…”, ob. cit., pp. 175-218.
indivisibilidad del empleador, el sistema de responsabilidades empresariales,

y las garantías para el ejercicio y cumplimiento de los derechos laborales
de los trabajadores.
Sin embargo, en la actualidad no todas las cesiones de trabajadores

definidas de la manera antes dicha son ilegales, en cuanto una modalidad
especial ha sido autorizado por los diversos sistemas. Esta es la de sumi-
nistro de trabajo que es gestionada por empresas constituidas a tal efecto,
y que se someten tanto en sus constitución con en su funcionamiento a la
especial regulación definida por el legislador, las que en nuestro país se
denominan Empresas de Servicios Transitorios, EST. Por consiguiente,
el supuesto general de cesión ilegal de trabajadores, corresponde al de la
definición señalada, excluyendo de ésta el suministro de trabajo gestionado
por empresas autorizadas al efecto.
Si bien la cesión ilegal de trabajadores se define a través del supuesto

general antes enunciado, su manifestación se efectúa través de supuestos de
externalización y de relaciones laborales triangulares, es decir, la subcon-
tratación laboral y el suministro de trabajo, las que encubriendo una cesión
ilegal de trabajadores constituyen una seudo subcontratación laboral y un
suministro ilegal. En definitivas cuentas, la cesión ilegal de trabajadores se
presenta bajo dos formas: la seudo subcontratación laboral y el suministro
ilegal.
4. LAS MANIFESTACIONES DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES: SEUDO

SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y SUMINISTRO ILEGAL DE TRABAJO
4.1. La seudo subcontratación laboral
a. La configuración de la seudo subcontratación laboral. La subcon-

tratación laboral constituye una manifestación lícita de descentralización
productiva, siempre que ella responda a lo que es en esencia la contratación
entre la empresa principal y empresa contratista o subcontratista, y que es el
encargo de una obra o la prestación de específicos servicios. Mientras que
si el objeto de la contratación es el suministro de trabajadores se configura
una seudo subcontratación laboral, en cuanto este objeto está excluido de la
subcontratación, y aún más, está prohibido por los sistemas jurídicos. Por
consiguiente, como ha señalado la doctrina iuslaboralista,343 la diferencia

clave ente la legalidad e ilegalidad de la subcontratación es el objeto de la
contratación, si es, de un lado, el encargo de una obra o la prestación de
servicios o, del otro, el mero suministro de mano de obra.
b. La potestad de dirección y la subordinación laboral en la seudo sub-

contratación. La diferencia entre verdadera o falsa subcontratación definirá
quiénes son titulares de la relación laboral y, en definitiva, respecto de quién
se sujeta la dependencia y subordinación de los trabajadores. En la verdadera
subcontratación, es el empresario contratista o subcontratista quien ejerce las
facultades y potestades de empleador, tanto en la dimensión real, es decir,
ejerce la potestad de dirección, como en la perspectiva formal, en cuanto se
encarga del cumplimiento de las obligaciones empresariales, como son el
pago de la remuneración y de las cotizaciones de seguridad social. Mientras
que en la seudo subcontratación, quien ejerce las potestades de dirección es
el empresario principal, por consiguiente, la subordinación laboral se plan-
tea frente a este sujeto, a lo más, el empresario contratista o subcontratista
ejerce las funciones de administración del personal, responsabilizándose de
las obligaciones laborales y de seguridad social,344 supuesto en el cual las
potestades y obligaciones se manifiestan divididas, vulnerándose el principio
de la indivisibilidad empresarial.
c. Especial supuesto de seudo subcontratación laboral: el control y la

injerencia de la empresa principal en la dirección de la obra o servicios
subcontratados. Es cierto que a través de la subcontratación las empresas
pretenden diversos objetivos, entre ellos, el abaratamiento de los costos y
la mayor flexibilidad de los recursos humanos. Pero, a la vez, la subcon-
tratación plantea para la empresa principal la pérdida de la dirección y
gestión de dichos recursos humanos y, por consiguiente, de una pérdida de
control del proceso de ejecución de dicha obra o servicio; el que sólo se
permite respecto del resultado final.345 Es por ello que en muchos casos la
343 SALA F., T. y RAMÍREZ M., J.M. “Contratas y subcontratas de obras y servicios y cesión
ilegal de trabajadores”, en “Descentralización Productiva y Protección del Trabajo en Contra-
tas”, ob. cit., pp. 109 y ss.
344 Ibíd.
345 PEDRAJAS M., A. “La cesión ilegal de trabajadores”, ob. cit., p. 220.
empresa principal pretende recuperar dicho control del proceso de ejecución

asumiendo algunas o todas las dimensiones de la potestad de dirección, en
circunstancias de que ello es improcedente de acuerdo a derecho.
El control y la injerencia en la dirección de la obra o servicio, y con-

siguientemente en la dirección laboral, estaría prohibida en cuanto “…
implicaría el servirse de los trabajadores de la empresa principal como
si de trabajadores propios se tratase”.346 En efecto, si la empresa decide
subcontratar la obra o servicio, ella dispondrá del resultado de la sub-
contratación, la obra o servicio que se trate, pero no puede mantener la
dirección de la misma como si de una actividad empresarial directa se
tratase; obteniéndose el beneficio de la actividad empresarial directa, el
control y dirección de la obra y, a la vez, el beneficio de la subcontrata-
ción, abaratamiento de los costos del trabajo, flexibilidad laboral, o el que
sea. En definitiva, lo que se constituye en tal caso es una interposición
de mano de obra.
4.2. Suministro ilegal de trabajadores
El suministro ilegal trabajadores constituye el segundo supuesto de

configuración de cesión ilegal de trabajadores, supuesto que puede encubrir
dos modalidades. En primer lugar, el suministro de trabajo cuando ha sido
autorizado por el sistema jurídico, pero que no cumple las exigencias legales
establecidas, tanto de constitución de su ente gestor como de funcionamiento.
En segundo término, el suministro de trabajadores no autorizado o, lo que
es igual, la interposición de mano de obra.
B. LOS ANTECEDENTES DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES

EN EL DERECHO DEL TRABAJO CHILENO
5. RÉGIMEN NORMATIVO DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
En el pasado, el Derecho del Trabajo chileno no había prohibido expre-

samente la interposición de mano de obra; sin embargo, era claro que este
supuesto de descentralización productiva no estaba admitido en el original
346 Ibíd.
ordenamiento jurídico laboral chileno, en cuanto la única relación laboral

que reconocía el ordenamiento jurídico es la que se establece entre un tra-
bajador y un solo empleador347.
5.1. Su régimen jurídico
A pesar de no estar expresamente prohibido, la relación laboral depen-

diente no admitía una relación de carácter triangular. Así lo había plan-
teado, por lo demás, la Dirección del Trabajo, quien había señalado que
“no existe norma de derecho laboral que pudiere apoyar a legitimar una
eventual legalidad del vínculo entre trabajadores y determinados agentes
o representantes de empresas colocadoras”348. Así, en el supuesto de em-
presas principales que cuenten con trabajadores suministrados por otras
empresas, la Dirección del Trabajo en su rol fiscalizador había exigido la
formalización de los contratos de trabajo entre dicha empresa principal
y cada uno de los trabajadores, pues de acuerdo con la definición legal
corresponde al empleador “la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios materiales de una o más personas en virtud de un contrato de
trabajo”349.
Por consiguiente, el tipo general de cesión ilegal de trabajadores era la

interposición de mano de obra, en la que no había excepción alguna; por
tanto, cubría los subtipos de seudo subcontratación laboral y el suministro
de trabajo. Así, este último era completamente ilegal, en cuanto no se había
autorizado exclusión alguna.
No obstante, sobre esta materia la jurisprudencia judicial fue contradic-

toria. En el supuesto de reclamación, por la infracción impuesta por la Ins-
pección del Trabajo respectiva, resolvió que el contrato de trabajo se plantea
347 Tal como se establece normativamente en el artículo 7º del C.T.

348
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 5487/259, de 22 de septiembre de 1992; en
BODT Nº 45, de octubre de 1992, pp. 41 y ss.
349 Así (en conformidad la Orden de Servicio de la Dirección del Trabajo Nº 14, de 9 de
junio de 1993; en BODT Nº 54, de julio de 1993, pp. 41 y ss.), en el supuesto de no estar es-
criturado el respectivo contrato en el plazo de los quince días de incorporado el trabajador, se
configura la respectiva infracción laboral, por lo que se debe cursar la sanción administrativa
que corresponda.
con la empresa colocadora por lo que no se configura dicha infracción350.

Pero en un supuesto similar relativo a la reclamación de la infracción, se
confirma la infracción en cuanto el contrato de trabajo se plantea respecto
de quien ejerce la dirección de la actividad laboral y la correspondiente
subordinación o dependencia351.
5.2.La primera identificación expresa:

una específica infracción laboral
Sin embargo, ya en el año 1993 –a través de la Primera Reforma La-

boral–, el ordenamiento jurídico chileno establece como ilícito laboral la
simulación de contratación de trabajadores a través de terceros. En efecto, el
ordenamiento jurídico chileno califica como ilícito laboral la interposición
de mano de obra al incorporar una infracción laboral especial referida a la
simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, aunque la
disposición exigió que esta simulación fuera dolosa352. Además de constituir
una infracción, el empleador queda principal obligado a todas las presta-
ciones laborales que correspondiere a sus trabajadores353.
A través de la Ley Nº 19759, de octubre de 2001, que constituye a este

efecto la Segunda Reforma Laboral, se modifica tanto la tipificación de
la infracción laboral, como los efectos de la misma.354 En efecto, (1) se
quita la exigencia del obrar doloso, toda vez que se configura con que se
“…simule la contratación de trabajadores a través de terceros,…”. (2) Se
350 En este sentido, S.C.S. de 6 de diciembre de 1991, Rol 19.804.

351
S. Noveno J.L. del Trabajo de Santiago de 27 de diciembre de 1997; citada por J. L.
UGARTE C. “Suministro de trabajadores y trabajo temporal”, en AAVV, M. VERGARA y otros,
“¿Empresas sin trabajadores?..”, ob. cit., pp. 35-36.
352
Así, entonces se incorpora al Código del Trabajo, el siguiente ex art. 478, inciso pri-
mero:
“Artículo 478.- Se sancionará con una multa a beneficio fiscal de una a doce unidades
tributarias mensuales al empleador que dolosamente, simule la contratación de trabajadores a
través de terceros,…”.
353 Ex art. 478, inc. final, del C.T.
354
El origen de esta modificación es una Indicación del Presidente de la República plan-
teada en el segundo trámite constitucional en la Cámara de Diputados. Historia de la Ley,
Biblioteca del Congreso Nacional, p. 964.
aumenta la multa a un monto que va de 5 a 100 UTM. (3) Se establece una

responsabilidad solidaria entre el empleador y los terceros por los derechos
laborales y previsionales que correspondan al trabajador. (4) Se mantiene la
responsabilidad del empleador al pago de todas las prestaciones laborales
que correspondieren al trabajador. Además, el legislador define la acción que
debe interponer el trabajador: demanda en juicio ordinario. (5) Se establece
un plazo de prescripción de los derechos y acciones cinco años contados
desde que las obligaciones se hicieron exigibles,355 plazo que es bastante
superior al ordinario que sólo es de dos años.
6. LA JURISPRUDENCIA JUDICIAL ANTE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
Sin embargo, la jurisprudencia judicial fue reacia a admitir la ilicitud

de la cesión ilegal de trabajadores, cualquiera fuese la denominación que
se le otorgase. Sin embargo, de otra parte, en el ámbito del contrato de
trabajo reconoció específicos efectos jurídicos a supuestas manifestaciones
lícitas de descentralización productiva que cubrían casos de cesión ilegal
de trabajadores.
6.1. Sobre la configuración de la infracción laboral
Respecto a la configuración de la infracción, la jurisprudencia era con-

tradictoria en sus pronunciamientos, en cuanto resolvió que no se configu-
raría dicha infracción en virtud de diversos antecedentes. En primer lugar,
dado el derecho de libertad de empresa.356 En segundo término, en virtud
355 Artículo único, Nº 100 de la ley Nº 19.759, de 5 de octubre de 2001.

356 En este sentido, Sentencia de Corte de Apelaciones de Santiago, de 30 de marzo del
2004, Rol 8725/2003, pronunciado en Recurso de Protección, ejemplar fotocopiado; en cuanto
el Considerando 15 expone: “Que el derecho a desarrollar la actividad económica importa la
facultad de su titular para elegir y definir, del modo más conveniente a su interés, la forma de
ejecutar su giro empresarial, libertad que en el presente caso se ve menoscaba al impedírsele
–en el hecho– al recurrente contratar con proveedores o externalizar la prestación de sus
servicios, pues no otro efecto se produce al sancionarlo con una infracción por simular la
contratación de trabajadores, si antes la autoridad fiscalizadora del trabajo ha reconocido que
la recurrente posee una estructura propia y separada de las empresas prestadoras de servicios
y que no se observa una relación de propiedad entre ellas”.
http://corte.poderjudicial.cl/SITCORTEPORWEB/DownloadFile.do?TIP_Documento
=3&TIP_Archivo=3&COD_Opcion=1&COD_Corte=90&CRR_IdTramite=1398790&CRR_
de una exigencia especial que se plantea respecto de la “simulación”.357 Y,

por último, la jurisprudencia ha sostenido que la Dirección del Trabajo no
tiene las facultades de calificación de un contrato de trabajo en el ejercicio
de su función fiscalizadora.358
6.2. Sobre los efectos en el contrato de trabajo
La jurisprudencia tuvo oportunidad de pronunciarse sobre tales efectos

en el ámbito del contrato de trabajo, con ocasión del conocimiento de seudo
subcontrataciones laborales, de una parte, y del suministro al interior de
grupos de empresas, de la otra.
a. En los supuestos de seudas subcontrataciones laborales, aplicó la

norma de responsabilidad subsidiaria que entonces regía en virtud del
entonces vigente artículo 64 del C.T., aunque dicha aplicación planteó
algunas particularidades.
En un momento, si bien se reconoce como subcontratación el suministro

de trabajo por parte de la empresa contratista a la empresa principal,359
por consiguiente, esta última es subsidiariamente responsable, tal como
lo declara la sentencia de instancia, la Corte Suprema revoca dicha con-
sideración, en atención a que la obligación no estaba comprendida en el
art. 64 del C.T. En efecto, entonces se discutía si la indemnización por

IdDocumento=1267728, archivo de sentencias de Corte de Apelaciones de Santiago, actualizado
con fecha 25 de mayo de 2011.
357
Esta particular exigencia se mantiene aun con la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.123,
Véase sección 9.2. de este Capítulo 4.
358
Así también, la jurisprudencia mayoritaria ha excluido tal facultad de la Dirección
del Trabajo en el período que lleva de vigencia la Ley Nº 20.123. Véase sección 12. de este
Capítulo 4.
359
Como establece la Sentencia del Sexto Juzgado Laboral de Santiago, de 25 de
octubre de 2003, Rol 460 de 2002 (en ejemplar fotocopiado en Biblioteca de C.S.) en su
Considerado Sexto, respecto de la prueba rendida: “… b) que, sus funciones las cumplían
en dependencias de la ‘C.x de Chile S.A.’, realizando el trabajo para ella…” “…d) que ‘Y
Chile Ltda.’ era contratista de la ‘C.X de Chile S.A.’ proporcionándole la primera mano de
obra a la segunda”.
término de contrato era parte de la responsabilidad subsidiaria establecida

por la ley a la empresa principal360.
Con posterioridad, y aplicando la misma normativa, en un caso similar,

la C.S. resuelve que la empresa principal debe responder por todas las
prestaciones demandadas como responsable subsidiaria, toda vez que “…
la unidad entre las empresas demandadas como dueña de la obra y con-
tratista, respectivamente, es de una entidad mayor a la que contemplan las
normas que se denunciaron como infringidas”361. Por consiguiente, es esta
relación mayor a la subcontratación la que plantea la incorporación de tal
responsabilidad por dicha obligación362.
Y es esta “unidad” entre las empresas la que define esta nueva responsa-
bilidad, ¿pero qué tipo de unidad es? De una parte, podría entenderse que
se trata de un grupo de empresas, en cuanto la empresa contratista se había
constituido con el único fin de prestarle servicios a la empresa principal.
De la otra, pareciere configurarse una cesión o suministro ilegal de traba-
jo, aunque el fallo omite tal expresión, en cuanto la empresa principal “…
determinaba el personal que la contratista podía contratar para realizar las
tareas encomendadas, es decir, en definitiva, nadie podía ser contratado sin
que ésta prestara su aprobación”363.
b. Distinta debió ser la respuesta en el caso de suministro de trabajo al

interior de los grupos de una empresa. En efecto, alrededor del año 2000, la
360S.C.S. de 31 de agosto de 2006, Rol 2.055 de 2005, pronunciada en Recurso de Casación

(ejemplar fotocopiado en Biblioteca de C.S.).
361 S.C.S. de 20 de diciembre de 2007, Rol 695 de 2007, Considerando Decimocuarto.
Impreso de http://www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAAN
oPAAPAABZ4jAAK&consulta=100&glosa=&causa=695/2007&numcua=33604&secre=UNI
CA, archivo de sentencias de Corte Suprema, actualizado con fecha 25 de mayo de 2011.
362 En igual sentido, S.C.S. de 17 de enero de 2008, Rol 4611 de 2007, impreso de http://
www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAQAABbAX
AAE&consulta=100&glosa=&causa=4611/2007&numcua=1753&secre=UNICA, archivo de
363 S.C.S. de 20 de diciembre de 2007, Rol 695 de 2007, Considerando Duodécimo, impreso
de http://www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAPAA
BZ4jAAK&consulta=100&glosa=&causa=695/2007&numcua=33604&secre=UNICA, archivo
de sentencias de Corte Suprema, actualizado con fecha 25 de mayo de 2011.
jurisprudencia chilena atribuye responsabilidad conjunta a las empresas que

integran un grupo de laboral de empresas, exigiendo para su configuración
como tal que las empresas tengan una dirección unitaria.364 En el supuesto
que se trata, dentro de un grupo de empresas, o “holding” como eran deno-
minados por esos años por parte de los Tribunales de Justicia, una empresa
suministra trabajadores a la otra, en circunstancias que ambas “conforman
un todo, que funcionan en un mismo domicilio y que son dirigidas por los
mismos ejecutivos”.365 Por lo que concluye: “… conforme a lo anterior
más que responsabilidad subsidiaria, existe entre las demandadas “Admi-
nistradora de servicios X S.A.” y “Supermercados Y S.A.” responsabilidad
conjunta respecto de todos y cada una de las prestaciones reclamadas en
autos, no existiendo entre las mismas los supuestos establecidos en el ar-
tículo 64 del Código del Trabajo”.366 Sin embargo, la apelación de dicha
sentencia, como el fallo en recurso de casación,367 sólo admitieron una
responsabilidad subsidiaria, toda vez que la responsabilidad conjunta no
había sido planteada en la demanda.
C. ACTUAL RÉGIMEN JURÍDICO DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
7. RECONOCIMIENTO EXPRESO DEL ILÍCITO CONTRACTUAL:

CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
La Ley Nº 20.123, de 2006, además de establecer un nuevo régimen

jurídico de la subcontratación laboral y de admitir el suministro de traba-
jadores a través de empresas externas, estableciendo el específico régimen
jurídico para su procedencia, reconoce expresamente el ilícito contractual
de la cesión ilegal de trabajadores y, a la vez, define el régimen jurídico de
sus efectos. A la vez, mantiene la infracción y su denominación de “simu-
lación de contratación de trabajadores a través de terceros”, modificando
un específico aspecto.
364 ROJAS M., I. y AYLWIN Ch., A. “Los Grupos de Empresas en…”, ob. cit.
365
S. de Noveno Juzgado Laboral de Santiago, de 15 de octubre de 2002. Rol 3.316 de
2001 (en fotocopia de Biblioteca de C.S.), Considerando 15º.
366 Ibíd., Considerando 16º.
367 S.C.A. de Santiago de 16 de septiembre de 2003, Rol 6198 de 2002 y S.C.S. de 25 de
marzo de 2004, Rol 4675 de 2003.

Sin embargo, el ilícito contractual no lo identifica con una específica

denominación, permaneciendo por consiguiente como versión ilícita de
las manifestaciones de subcontratación laboral y de suministro de trabajo.
En efecto, en esta explicitación del ilícito laboral, la ley atiende a la forma
en que se presenta a través de formas ilícitas de relaciones triangulares, es
decir, la seudo subcontratación laboral y suministro ilegal. En tal sentido,
no puede dejar de reconocerse el importante avance de la Ley Nº 20.123 al
definir expresamente este ilícito laboral y las consecuencias del mismo en
la relación contractual.
Es cierto que por técnica jurídica hubiera sido conveniente que previa-
mente se definiera el tipo general del ilícito y luego las manifestaciones de
éste, tal como hacen los diversos sistemas jurídicos. El origen de esta dife-
rencia pareciera radicar en que desde los orígenes del Derecho del Trabajo
estos sistemas han reconocido expresamente el ilícito de interposición de
mano de obra, que luego limitan al de cesión ilegal de trabajadores, dada
la exclusión del suministro legal. En cambio, el sistema chileno parte de la
identificación de sus manifestaciones –la seudo subcontratación y el sumi-
nistro ilegal–, las que responden a una cesión ilegal de trabajadores, definida
como la situación de trabajadores contratados por una empresa, la cedente,
que prestan servicios en otra, la cesionaria, por lo que se presenta una rela-
ción laboral que vulnera el principio de la indivisibilidad del empleador, el
sistema de responsabilidades empresariales, y las garantías para el ejercicio
y cumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores.
8. LA CONFIGURACIÓN DE LOS DOS TIPOS DE CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES:

SEUDO SUBCONTRATACIÓN Y SUMINISTRO ILEGAL
Pues bien, ambas manifestaciones se identifican como tipo de cesión

ilegal, y la ley señala los elementos de su configuración.
8.1. La seudo subcontratación laboral
El primer tipo de cesión ilegal se configura con el incumplimiento de

las exigencias esenciales de la subcontratación laboral, en cuanto “si los
servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos del “trabajo en
régimen de subcontratación” –señalados por el art. 183 A del C.T. o sólo se
limitan a la intermediación de trabajadores a una faena. Dado el tenor literal
del precepto, este tipo laboral comprendería dos supuestos: en primer lugar,
que los servicios prestados no cumplan con las exigencias establecidas por
el legislador para configurar “el trabajo en régimen de subcontratación” y,
en segundo término, que se configure la mera intermediación de mano de
obra.
El primer supuesto está referido a “que los servicios prestados se rea-

lizan sin sujeción a las exigencias establecidas” y éstas son básicamente
dos: Primero, la existencia del contrato de encargo de la obra o servicio
entre dos empresas distintas, la principal y la contratista. Segundo, que
la ejecución de la obra o servicio sea realizada por cuenta y riesgo de la
empresa contratista y, por consiguiente, la relación de trabajo se mantie-
ne en este ámbito: es la empresa contratista quien mantiene totalmente
las facultades y funciones del empleador, particularmente la potestad de
dirección, respecto de los trabajadores contratados que se mantienen bajo
su dependencia. Por consiguiente, el cambio de titularidad de quien ejerce
las facultades de empleador, aunque éstas sólo sean en un determinado
grado, dejan de constituir subcontratación laboral para configurar una
seudo contratación.
El segundo supuesto se configura con la mera intermediación de mano

de obra, es decir, se trata de una subcontratación que sólo encubre una
contratación de trabajadores a través de terceros. Formalmente hay una
contratación entre empresa principal y contratista y esta convención plantea
supuestamente el encargo de una obra o servicio, pero la contratación real
plantea la cesión de trabajadores, los que pasan a depender de la empresa
principal, manteniendo la empresa contratista la apariencia de empleador.
Ciertamente que se trata de dos supuestos diferentes. En el último, es

claro e inmediato el ilícito contractual que se presenta como contratación
de trabajadores a través de tercero, mientras que el primero constituye un
supuesto en que las exigencias de subcontratación están relativizadas, por
lo que deja de constituir una subcontratación laboral.
8.2. El suministro ilegal
El segundo tipo se refiere al suministro de trabajo que se configura como

ilegal. Al efecto, son cinco los supuestos establecidos por la ley: (1) La fal-
ta de contrato escrito de puesta a disposición de trabajadores de servicios

transitorios (art. 183-Ñ). (2) Que el contrato de puesta a disposición de
trabajadores sea para realizar las actividades expresamente prohibidas, caso
en el cual la usuaria incurre en una infracción especial (art. 183-P, del CT).
(3) Que el contrato de trabajo celebrado sea para el desarrollo de actividades
distintas a las que justifican de servicios transitorios (art. 183-U, del CT).
(4) Que el contrato celebrado encubre una relación de trabajo permanente
con la empresa usuaria (art. 183-U, del CT). (5) Que la empresa usuaria
contrate a un trabajador de servicios transitorios por intermedio de empresas
no inscritas en el registro que lleva a tales efectos la Dirección del Trabajo
(art. 183-AA, del CT).
Dados tales supuestos, el análisis debe apuntar al fundamento de tal

ilegalidad, y en mi opinión, este es el incumplimiento de las exigencias
esenciales para darle el carácter de legal. En efecto, la configuración del
suministro ilegal cubre dos tipos de exigencias que el sistema jurídico le
otorga el carácter de esenciales. Y estas exigencias son, de una parte, de
carácter general y, de la otra, de carácter específico.
El supuesto de configuración general, que atiende a la exigencia de

igual índole, apunta al suministro gestionado fuera del sistema, es decir,
por entidades distintas a las Empresas Suministradoras de Trabajo, lo que
violenta la base del sistema en cuanto el suministro debe ser administrado
por EST de carácter formal y, por consiguiente, constituidas de acuerdo
con la ley y registradas en la Dirección del Trabajo. Así se trataría de un
intermediario de mano de obra. Cabe señalar que es esta exigencia la que
cubre el supuesto general de cesión ilegal de trabajadores y que es la inter-
mediación de trabajadores.
El supuesto de configuración específico atiende exigencias dentro del sis-

tema, las que siendo vulneradas configuran el suministro ilegal. Ellas dicen
relación con la acreditación, con el objetivo o con el carácter temporal del
suministro efectuado a través de la puesta a disposición de trabajadores:
– En primer lugar, el contrato de puesta a disposición de trabajadores

suministrados debe ser por escrito, en cuanto es la forma que tiene la empresa
usuaria, y también la EST, para acreditar el carácter de trabajadores suminis-
trados y, por consiguiente, que dependen formalmente de otra empresa.
– En segundo término, el contrato de puesta a disposición de trabajadores

suministrados sólo procede respecto a las actividades expresamente permi-
tidas por ley, por lo que se configura la ilegalidad del suministro si se trata
de otras actividades y, más aún, de las taxativamente prohibidas.
– En tercer lugar, que el contrato de puesta a disposición no sea de carácter

transitorio o temporal, sino que encubra una relación de trabajo permanente
entre la empresa usuaria y el trabajador.
9. LOS EFECTOS JURÍDICOS DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
Son dos los efectos que establece la ley respecto de la cesión ilegal de
trabajadores: en primer lugar, la configuración de un ilícito contractual
cuyo efecto es la imputación de la relación laboral a la empresa principal
o usuaria, según corresponda y, en segundo término, se configura la in-
fracción referida a la simulación de contratación de trabajadores a través
de terceros.
9.1. El ilícito contractual y la imputación de la relación laboral

a la empresa principal o usuaria
El nuevo texto legal incorpora el efecto de la imputación de la relación

laboral a la empresa principal o usuaria en el caso que se configuren los
tipos laborales indicados.
En primer lugar, respecto del primer tipo laboral, operaría esta impu-
tación de la relación laboral a la empresa principal en el supuesto que no
se cumplan las exigencias del trabajo en régimen de subcontratación –el
contratista no se encarga bajo su cuenta y riesgo de la obra o faena contra-
matado, por lo que los trabajadores tampoco dependen de él sino que de la
empresa principal–, o en el caso que la empresa contratista opera como mero
intermediario. En tal caso, y como establece la ley laboral, “…se entenderá
que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena,…”368.
368 Cierto es que la figura de la imputación de la relación a la empresa principal estuvo
mejor definida en el Proyecto de Ley original que establecía: “No es trabajo en régimen de
subcontratación aquel que realice el trabajador personalmente en condiciones de subordinación
o dependencia respecto del dueño de la obra, empresa o faena o aquel en que el trabajador
En segundo término, respecto del tipo laboral referido al incumplimien-

to de las exigencias del suministro de trabajo, en los cuatro supuestos, se
establece que el trabajador se considerará como dependiente de la empresa
usuaria, por lo que el contrato de trabajo se regula por las cormas gene-
rales, excluyéndose la aplicación de las normas del Párrafo que regula el
suministro de trabajo.369
9.2. La configuración de la infracción referida a la “simulación de

contratación de trabajadores a través de terceros”, art. 507 del C.T.
Este precepto, corresponde al anterior art. 478, al que fueron incorporadas

algunas modificaciones:370 Al efecto, será el empleador real quien quedará
sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales
y al pago de todas las prestaciones que correspondieren respecto de los
trabajadores objeto de la simulación.
La discusión se ha planteado a partir de una exigencia que ha planteado

una línea jurisprudencial, en cuanto el requisito de la simulación plantea
el de la intencionalidad, en este caso, de “mantener oculta la relación”. En
tal sentido se ha señalado que “…la simulación en la contratación de ser-
vicios, en materia laboral, tiene como requisitos de ilicitud la existencia de
un empleador aparente y de otro real y la intención de mantener oculta tal
relación con objeto de evadir la normativa protectora del trabajador371. Sin
embargo, otra doctrina jurisprudencial limita la simulación a “un tipo de

es puesto a disposición de ésta por un intermediario, sin ajustarse a las normas del párrafo
siguiente. En ambos casos se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o
faena” (Historia de la Ley Nº 20.123, Tomo I, pág. 25).
Sin embargo, dicho concepto fue suprimido en el Primer Informe de la Comisión del Trabajo
del Senado y sólo fue reincorporada en términos similares a su redacción final por la Comisión
Revisora Historia de la Ley Nº 20.123, Biblioteca del Congreso Nacional, p. 495.
369 Párrafo 2º del Título VII del Libro I del C.T.
370 Art. 183-A, inciso final, del C.T.: “Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los
requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a

una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio
de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 478”.
371 Por todas, S.C.A. de Concepción de 30 de diciembre de 2009, Rol 390-09 http://www.
poderjudicial.cl/modulos/BusqCausas/BCA_doc_corte.php?rowdetalle=4007343&consulta=
100&causa=390/2009&numcua=54187&secre=LABORAL
fraude laboral, cuyo tipo infraccional se establece a partir de la inexistencia

de subordinación y dependencia con el contratista”372.
La doctrina de la Dirección del Trabajo ha mantenido esta segunda

posición, en cuanto la infracción de simulación de contratación de tra-
bajadores a través de terceros –que “corresponde al encubrimiento de la
calidad de empleador, por la presencia de un tercero…”–, constituye una
infracción por fraude a ley, por lo que “no requiere ninguna intencionali-
dad destinada a engañar o perjudicar a terceros, incluyendo al trabajador,
sólo el resultado de encubrimiento del verdadero vínculo laboral, lo que
resulta absolutamente coherente con el mayor grado de gravedad que el
legislador ha atribuido a las situaciones de fraude laboral…”373.
La doctrina laboralista, por su parte, también ha tomado posición. Se

sostiene, al igual que la Dirección del Trabajo, que la simulación laboral
del ex artículo 478 constituye un caso de fraude a la ley,374 en cuanto,
de una parte, el contenido que un sector le ha otorgado a la exigencia de
simulación en la configuración de la infracción, obedece a un concepto
doctrinal y no normativo, referido al ámbito del Derecho civil “que en
ningún caso vincula al intérprete laboral”375. En definitiva, la conducta
que se busca sancionar no es el engaño a terceros, ni siquiera al propio
trabajador, “sino la elusión del vínculo laboral y la aplicación de las nor-
mas imperativas del Derecho del Trabajo”; en tal sentido, tal figura se
encuadra en el concepto de fraude a la ley laboral.376
Otro sector de la doctrina,377 ha sostenido que la posición de la Direc-

ción del Trabajo le parece inadmisible, en cuanto, de una parte, desvirtúa
372
Recurso de protección, C. de Apel. de Temuco de 12 de junio de 2007, Rol 457-07 http://
www.poderjudicial.cl/modulos/BusqCausas/BCA_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAMAA
BIFXAAB&consulta=100&causa=457/2007&numcua=9833&secre=CIVIL
373
Dictamen de Dirección del Trabajo, Ord. Nº 922/25, véase en http://www.dt.gob.cl/
legislacion/1611/w3-article-62857.html, 10.05.2011.
374
En este sentido, J.L. UGARTE C. “La simulación laboral del artículo 478: un caso de fraude
a la ley”, en Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo, Nº 173, junio de 2003, pp. 4-9.
375 Ibíd., p. 4.
376 Ibíd., pp. 7-8.
377 En este sentido, PALAVECINO C., C. “Subcontratación Régimen Jurídico del …”, ob. cit.,
pp. 47-48.
la noción de ‘simulación’, dado que requiere de la intencionalidad para

configurarse y, de la otra, que el Derecho sancionador de la administración
también plantea de la aplicación del principio de culpabilidad, en cuanto
requiere “… que exista dolo o, cuando menos, culpa en la ejecución de la
conducta infractora”.
Por consiguiente, el punto de debate es si basta el hecho objetivo de la

interposición de mano de obra, haciendo aparecer como empleador a quien
no es, o se requiere probar la intencionalidad de esta interposición.
En mi opinión, es claro que la infracción se configura por el hecho ob-

jetivo de la intermediación de mano de obra, en cuanto como ha señalado
la primera tesis doctrinal, a la que me sumo, la infracción se configura por
la elusión del vínculo laboral entre las reales partes del contrato de trabajo
y, por consiguiente, de la omisión de las normas del Derecho del Trabajo.
Por lo demás, parece olvidar la posición contraria, que las infracciones en
el orden laboral se definen en la transgresión del ordenamiento jurídico más
que en la concurrencia de la culpa o, en su caso, el dolo, de manera que el
elemento intencional es una agravante de dicha infracción.378
9.3.El reconocimiento de los efectos en la jurisprudencia judicial
Si bien es discutible el reconocimiento de los efectos de la cesión ilegal

de trabajadores en la jurisprudencia judicial, dada su escasa eficacia –tal
como se analiza en la sección siguiente–, los pronunciamientos judiciales
sobre la materia han apuntado a negarle competencia a la Dirección del
Trabajo, y a las respectivas Inspecciones, en cuanto se ha quitado toda vin-
culación a la instrucción de los respectivos fiscalizadores que ordenaban la
imputación del contrato de trabajo al real empleador, es decir, la empresa
principal en el supuesto de seudo subcontratación laboral.
Por consiguiente, el análisis debe efectuarse desde la perspectiva de la

acción de los trabajadores por la imputación del contrato de trabajo con el
378 En este sentido, DURÉNDEZ S., I. La Sanción Administrativa en el Orden Laboral, ed.
Universidad de Murcia, Murcia, 2006, p. 87.

De igual manera, GARRIDO, M., M. La Infracción Laboral y el Delito Previsional, Ed. Co-
noSur, 1995 (reimpresión), Santiago, pp. 1 y ss.
real empleador. Ciertamente que está limitada la posibilidad real de que un

trabajador accione estando vigente el contrato de trabajo, porque pone en
alto riesgo su puesto de trabajo. Sin embargo, y a pesar de no haberse efec-
tuado una revisión exhaustiva de la jurisprudencia de los últimos años,379
hay un fallo paradigmático en el reconocimiento del efecto como ilícito
contractual de la seudo subcontratación laboral, es decir, de la imputación
del contrato de trabajo con el real empleador, quien corresponde a la em-
presa principal.
Esta es la Sentencia del Segundo Juzgado de Letras de Talcahuano,

Rol 293-06380, en cuanto, en lo sustantivo, resuelve, “…se hace lugar a la
demanda de autos sólo en cuanto se la acoge en el sentido de reconocer a
los trabajadores demandantes el vínculo de subordinación y dependencia
que los liga con la empresa demandada “xxx S.A.”, debiendo esta empresa
proceder al pago de las diferencias de remuneraciones por los períodos
trabajados y de las prestaciones que los demandantes no han recibido por
su calidad de trabajadores de planta, asunto que deberá resolverse en un
juicio posterior”.
Para llegar a esta resolución, es importante la serie de consideraciones

que establece el sentenciador, particularmente las señaladas en el Cons.
n.6, referido a la configuración de la seudo subcontratación laboral: “Que
estos mismos antecedentes (…) permiten al sentenciador obtener el con-
vencimiento que la ‘Empresa xxx S.A.’ tenía una importante injerencia
en las labores productivas y en los recursos materiales y humanos en las
actividades que realizaban los contratistas, desde prestar herramientas
a controlar la forma de trabajo, la planificación, e incluso a los propios
trabajadores de los contratistas. Eliminando el requisito esencial para
que opere el concepto de contratista, como es que las obras se ejecuten
por cuenta y riesgo de éstos, con trabajadores de su dependencia, al no
haberlo hecho de ese modo, se cae en la sanción que el mismo artículo
183 A) señala”.
379 Dados los problemas que ha planteado la sistematización de la jurisprudencia judicial
en los últimos años. Al respecto véase nota a pie de página n. 14 de la Introducción.

380 En Base de Datos de LegalPublishing Chile, en http://productos.legalpublishing.cl/NXT/
publishing.dll/A_LaboraL/CL_PLABORAL/CL_... visto el 5 de enero de 2011.

Es claro que esta sentencia distingue entre los dos efectos de la seudo
subcontratación laboral, y de la cesión ilegal de trabajadores, en general.
De una parte la configuración del ilícito contractual y, de otra, la infracción
laboral, en cuanto atribuye el efecto de dicho ilícito contractual, pero no
el de la infracción laboral; asumiendo la tesis de la especial exigencia que
requiere su configuración, en cuanto no se ha acreditado la intencionalidad
requerida por el precepto legal381.
No obstante, esta sentencia, en la medida que acoge la demanda por el

efecto indicado, es invalidada con posterioridad,382 en virtud de que no fue
“extendida en conformidad a ley”, fundamentando principalmente tal nu-
lidad en la irretroactividad de la ley, en este caso de la Nº 20.123, “la cual
no pudo haberse aplicado a los efectos de resolver el litigio que se trata y,
ello, por así disponerlo el artículo 22 de la Ley sobre Efecto Retroactivo de
las Leyes, que expresa que ‘En todo contrato se entenderán incorporadas
las leyes vigentes al tiempo de su celebración’383.
381 Así sostiene en su Considerando 61: “…para que opere el artículo 478 del Código del
Trabajo en los términos sancionatorios es requisito esencial que se haya demostrado la mala
fe en las empresas contratistas y la principal, es decir, que haya actuado con conocimiento y a
propósito, con el ánimo de realizar un fraude laboral, asunto que no ha quedado demostrado
en autos, sin perjuicio que sí se haya acreditado que la Empresa actúa en términos tales que
provocado durante el tiempo en que los trabajadores laboran para ella, una confusión de
tal naturaleza que se ha producido por la vía del principio de la realidad un hecho nuevo y
distinto al incorporado en los contratos, esto es, es la Empresa x la que ha mantenido bajo
subordinación y dependencia a los trabajadores demandantes, quien ha dirigido sus acciones
en el proceso productivo, lo ha sometido a sus supervisores y a la dirección de éstos, lo que
revela en forma indubitada y fehaciente que estos trabajadores, los demandantes, se encuen-
tran bajo el control, fiscalización, dirección, cumplimiento de instrucciones, mandatos en el
proceso productivo de la empresa demandada ‘xxx S.A.’, dejando sin aplicación la concepción
jurídica establecida por Ley Nº 20.123 que modifica los artículos 183 en el Título VII del
Código del Trabajo, integrando en la práctica a estos trabajadores bajo su ámbito y haciendo
suyas las facultades que otorga la subordinación y dependencia”.
382 S.C. de Apelaciones de Concepción de 17 de marzo de 2009, Rol 503-2008, pronun-
ciada en Recurso de Casación en la forma. En Base de Datos del Poder Judicial http://www.
poderjudicial.cl/modulos/BusqCausas/BCA_esta402.php?rowdetalle=AAANoPAAOAABt
otAAF&consulta=100&causa=503/2008&numcua=8570&secre=LABORAL, visto el 11 de
mayo de 2011.
383 Ibíd., Cons. Séptimo.
Al fundamentar la invalidación de la sentencia en la irretroactividad de las

leyes, el sentenciador parece olvidar que las normas laborales son de orden
público y, por tanto, rigen ‘in actum’, no procediendo, por consiguiente, la
aplicación de la norma referida en la sentencia de casación384.
D. LA ESCASA EFICACIA DE LAS NORMAS QUE CONFIGURAN Y

SANCIONAN LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
10. ANTECEDENTES
Si bien la Ley Nº 20.123 identificó el ilícito contractual de la cesión

ilegal de trabajadores, estableciendo específicos efectos respecto de la
seudo subcontratación laboral como del suministro ilegal de trabajadores,
no es menos cierto que estas específicas normas han tenido escasa eficacia,
considerando, en especial, la masificación de esta manifestación en las
relaciones laborales en Chile.
El punto de partida, en este análisis, es la constatación de una alta triangu-

larización de las relaciones laborales, toda vez que formalmente las empresas
subcontratan actividades385 o contratan suministro de trabajadores386. Ello
no presentaría cuestionamiento en una perspectiva jurídico-formal, en cuanto
son formas lícitas de externalización. El problema se plantea al detectar que
muchos de estos casos constituyen cesiones ilegales de trabajadores, es decir,
seudo subcontratación laboral y suministro ilegal de trabajadores.
384
Por su parte, la Corte Suprema, no se pronuncia sobre esta materia de la retroactividad
de las normas laborales, en cuanto el respectivo recurso de casación en el fondo que interpone
la parte demandante. S.C.S. de 2 de julio de 2009, Rol 2582-09.
385 Véase Capítulo I, sección 7.1., relativa a la magnitud de la externalización laboral en
Chile; en cuanto como fue señalado, el 43,4% de las empresas subcontrata actividades a terceros
(ENCLA 2008…”, ob. cit., pp. 61 y ss.). O, desde otra fuente, en la actualidad, en el último
trimestre del año 2010, el 10,2% de los trabajadores laboran para empresas subcontratistas,
lo que equivale a 501.330 personas (Boletín de Empleo Trimestral del INE, Ed. N. 147, 31 de
enero de 2011, ya citado, p. 8).
386
En la ENCLA del año 200 se constata que un 1% de los trabajadores asalariados ha sido
contratado por estas empresas (ENCLA, 2008…”, ob. cit., p. 64). Sin embargo, esta cifra ha
aumentado, en cuanto en el último trimestre del año 2010 el número de trabajadores suminis-
trados fue de un 2% sobre los trabajadores asalariados, lo que corresponde a 99.570 personas
(Boletín de Empleo Trimestral del INE, Ed. N. 147, 31 de enero de 2011, ya citado, p. 8).
11. LA MASIFICACIÓN DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
¿Es qué la cesión ilegal se ha masificado en el sistema chileno de rela-

ciones laborales? Es posible sostener una respuesta afirmativa, dados los
antecedentes disponibles tanto de seudo subcontratación laboral como de
suministro ilegal. Aunque, ciertamente, información cuantitativa no hay y
difícilmente podría construirse dicha información, en cuanto se trata de un
ilícito laboral que se esconde bajo apariencias de triangularizaciones labo-
rales lícitas. Son estos antecedentes los que hacen presumir la masificación
de tales ilícitos.
12. LA MASIFICACIÓN DE LA SEUDO SUBCONTRATACIÓN LABORAL
Su masificación se plantea en base a dos antecedentes: En primer lugar,

los datos empíricos plantean niveles y particularidades de la subcontratación
que hacen presumir la concurrencia de cesión ilegal. En segundo término,
la actividad fiscalizadora de la Dirección del Trabajo verifica una alta inci-
dencia de esta forma ilegal de externalización laboral.
12.1. Las presunciones en base a la información estadística
Las peculiaridades que plantea la subcontratación laboral en Chile, de

acuerdo a lo informado por la Encuesta Laboral, Encla, de la Dirección
del Trabajo, en cuanto, como se ha señalado, además de presentarse ma-
yoritariamente en la gran y mediana empresa, una parte importante de la
subcontratación es relativa a la actividad principal de la empresa, especí-
ficamente, un 30,5%387. Es esta subcontratación de la actividad principal
la que presenta varias particularidades. En primer lugar, un bajo nivel de
formalidad en la contratación entre la empresas involucradas –principal
y subcontratista–, toda vez que en el 55% de los casos la subcontratación
opera sin un documento escrito que acredite la relación civil o comercial
entre las empresas (el 3,3 % de los contratos sólo es de palabra, o en un
51,8% es de palabra, pero con entrega de boleta o factura), mientras que
sólo un 42,7% de los contratos es escriturado.388 En segundo lugar, y de
387 ENCLA, 2008, ob. cit.

388 Ibíd., p. 72.
acuerdo a la misma fuente de información –que proviene de los empleado-

res encuestados–, se presenta una relativa dependencia de estas empresas
subcontratistas que realizan actividades del giro principal, respecto de la
empresa principal, “debido a que éstas les ha traspasado maquinaria e in-
sumos de distinto tipo e, incluso, apoyado con tecnología y formación para
los trabajadores”389.
Si bien la Encla del año 2008 no planteó las características de las

empresas subcontratistas, sí lo hizo la Encla de 2006, informando en-
tonces que las empresas subcontratistas constituyen en una importante
proporción –en 43,1% de los casos–, grupos familiares, talleres o em-
presas muy pequeñas, que son, como es sabido, ‘un sector de conocida
debilidad económica’390. Por consiguiente, se plantean interrogantes sobre
la autonomía de las empresas contratistas391 y sobre el real empleador
en los respectivos contratos de trabajo, si es la empresa contratista o la
empresa principal.
12.2. Los resultados que arroja la actividad fiscalizadora

de la Dirección del Trabajo
A partir de la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.123, la Dirección del

Trabajo implementó una política de fiscalización en materia de subcontrata-
ción, particularmente relevantes son los instrumentos jurídicos que definen
el contenido y alcance de la subcontratación y los efectos de la configura-
ción de la cesión ilegal de trabajadores –es decir, de “…los servicios que
se realizan sin sujeción a los requisitos señalados (…) o se limitan sólo a
la intermediación de los trabajadores a una faena…” art. 183-A del C.T.–,
aunque la Dirección le denomina como ‘suministro ilegal de trabajadores’,
389
En efecto, de acuerdo con la ENCLA 2006 (ob. cit., p. 36) un 29,6 % de las empresas
subcontratistas está conformada totalmente o en parte por extrabajadores de la empresa
principal, un 45,6 % de las empresas subcontratistas reciben maquinarias, materiales o
insumos de la empresa principal y un 31,5% de las primeras tiene capital de la empresa
principal.
390 Ibíd., p. 35.
391 Como también fuera indicado, por la ENCLA del año 2006, ibíd.
y éstos son el Dictamen Nº 14/005 de 10 de enero de 2007392 y la Circular

Nº 82 de 26 de septiembre de 2007393.
Debe recordarse al efecto que la función fiscalizadora de la Dirección

del Trabajo se fundamenta en el mandato legal del art. 1º de su Estatuto
Orgánico (D.F.L. Nº 2 de 1967), en cuanto le corresponde particularmente
“la fiscalización de la aplicación de la legislación laboral; función que,
además, la comparten las respectivas entidades de la administración del
trabajo de cada Estado, en cuanto constituye un organismo necesario en
la eficacia del Derecho del Trabajo, tal como ha establecido la Organiza-
ción Internacional del Trabajo en el Convenio 81 de 1947. Al efecto de la
fiscalización de las normas sobre subcontratación laboral, la Dirección del
Trabajo puso el énfasis en la verificación de la efectiva configuración de la
subcontratación laboral y, por ende, que “…los servicios sean ejecutados
por el contratista con trabajadores bajo su dependencia”.394 Si no se cum-
ple dicha exigencia de la esencia de la fiscalización, deben registrarse los
antecedentes de la infracción, en conformidad al formulario F8-3 (acta de
constatación de hechos en fiscalización de la Ley Nº 20.123…), entre cuyos
antecedentes debe anotarse respecto de qué sujeto se plantea la manifestación
de subordinación o dependencia395 del o los trabajadores supuestamente
subcontratados396.
392 Que fija sentido y alcance de los artículos 183-A, 183-B, 183-C y 183-D del Código del
Trabajo, incorporados por la Ley Nº 20.1234, publicada en el Diario Oficial de 16.10.2006, en
Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo, febrero de 2007, pp. 105-117.
393 Que modifica y complementa procedimiento de fiscalización destinado a verificar cum-
plimiento de la Ley Nº 20.123, relativo al trabajo en régimen de subcontratación, en Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo, octubre de 2007, pp. 73-83.
394 Circular Nº 82, de 26 de septiembre de 2007, en Boletín Oficial citado, p. 83.
395 Debe recordarse el efecto que la subordinación o dependencia, además de constituir un
elemento de la esencia del contrato de trabajo, lo tipifica como tal. Este elemento se define en
una concreta relación por la concurrencia de algunas de las “manifestaciones demostrativas”,
como señala la jurisprudencia administrativa, o “elementos demostrativos”, como los denomina
la jurisprudencia judicial.
En este sentido, véase de L. URZÚA M. El vínculo de la subordinación o dependencia, como
elemento del contrato de trabajo, Ed. LexisNexis, Santiago de Chile, 2004.
396 El formulario F8-3 estableció las siguientes manifestaciones que deben verificarse
en el caso concreto de fiscalización: (1) Imparte instrucciones directa a los trabajadores,
Algunos de los resultados de la actividad fiscalizadora fueron conocidos

a través de los Recursos de Protección que varias de las empresas que
fueron fiscalizadas interpusieron en contra de la Dirección del Trabajo.
En estas acciones judiciales llama la atención el alto número de trabaja-
dores supuestamente subcontratados, pero que en definitiva dependen de
la empresa principal. Sin tener los datos de la incidencia en cada una de
las empresas, en los casos concretos conocidos a través de los recursos
de protección el número trabajadores cuyos contratos de trabajo deben
ser de definidos en razón del real empleador, bordea los quinientos y en
algunos casos un número mayor; cifra que es bastante alta, aunque se trate
de empresas mineras397.

quienes se sujetan a ellas. (2) Determina, sea genérica sea específicamente, la forma y
oportunidad de ejecutar las labores de los trabajadores. (Organiza y administra la actividad
laboral de los trabajadores. (4) Establece la carga de trabajo diaria, semanal, mensual, de los
trabajadores. (5) Controla, fiscaliza o supervisa el desarrollo de las labores del trabajador.
(6) Ejerce la potestad disciplinaria respecto de los trabajadores. (7) Establece y/o controla
el régimen de jornada y sus interrupciones. (8) Determina la contratación y/o despido de
los trabajadores.
397
Entre otras, se presentan las siguientes causas, aunque se debe considerar que todas
ellas afectan a empresas mineras:
En causa Rol 949 de 2007 de C.A. de Antofagasta, en sentencia de 28 de enero de 2008, se
involucra a 982 trabajadores. En S.C.S. de 12 de mayo de 2008, Rol 953 de 2008 (en ejemplar
fotocopiado en Biblioteca de Corte Suprema).
En causa Rol 659 de 2007 de C.A. de Valparaíso, en sentencia de 28 de enero de 2008, se
En causa Rol 660 de 2007 de C.A. de Valparaíso, en sentencia de 28 de enero de 2008, se
En causa Rol 1.197 de 2007 de C.A. de Rancagua, en sentencia de 8 de febrero de 2008,
se involucra a 1.347 trabajadores. En S.C.S. de 12 de mayo de 2008, Rol 1074 de 2008 (en
ejemplar fotocopiado en Biblioteca de Corte Suprema).
En causa Rol 981 de 2007 de C.A. de Antofagasta, en sentencia de 6 de febrero de 2008, se
En causa Rol 981 de 2007 de C.A. de Antofagasta, en sentencia de 6 de febrero de 2008,
se involucra a 1.060 trabajadores. En S.C.S. de 12 de mayo de 2008, Rol 1076 de 2008 (en
ejemplar fotocopiado en Biblioteca de Corte Suprema).
13. EL RECHAZO DE LA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL A LA ACTIVIDAD

FISCALIZADORA DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO
Frente a los recursos de protección interpuestos por las empresas

fiscalizadas, los Tribunales Superiores de Justicia han resuelto mayo-
ritariamente que los Inspectores del Trabajo carecen de facultades para
calificar jurídicamente el supuesto de hecho, esto es, definir quiénes son
partes del contrato de trabajo y, particularmente, quién es el empleador, si
es el de la empresa principal o el de la contratista. De esta manera, se ha
quitado toda vinculación a la instrucción de los respectivos fiscalizadores
que ordenaban la imputación del contrato de trabajo al real empleador, es
decir, la empresa principal.
13.1. Doctrina minoritaria
No obstante, en el primer año de vigencia de la Ley Nº 20.123 hubo

una doctrina jurisprudencial que reconoció tal facultad a la Dirección del
Trabajo y, por consiguiente, rechazó los respectivos recursos de protección
interpuestos.
Si bien los supuestos fácticos son bastante parecidos398, en el caso con-

creto la Corte de Apelaciones resuelve399 que:
– Corresponde a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumpli-

miento de la legislación laboral, en virtud de ex art. 476 del C. T. (actual
art. 505) y D.F.L. Nº 2 de 1967, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo
(considerando quinto).
– Que, de acuerdo con la ley, la constatación de hechos por los inspec-

tores del trabajo goza de presunción de veracidad, en la medida que se les
reconoce su función fiscalizadora (considerando sexto).
398 Efectuada la fiscalización se constata que es empleador real la empresa principal, en

cuanto es ésta quien ejerce la dirección de la actividad laboral, por lo que sanciona a esta
empresa por no tener escriturado dicho contrato y, además, sanciona la infracción de simu-
lación de trabajadores a través de terceros. Por todas, S.C.A. de La Serena, de 4 de junio de
2007, Rol 280 de 2007.
399 S.C.A. de Antofagasta, Rol 585 de 2007 (en ejemplar fotocopiado en Biblioteca de
Corte Suprema).
– La fiscalizadora, y por su intermedio la Inspección del Trabajo, al

imponer las multas impugnadas se limitó a fiscalizar el cumplimiento de
la ley, como corresponde a su función específica, sin que pueda entenderse
que su actuación importe atribuirse una actividad jurisdiccional (conside-
rando séptimo).
– “…Si fiscalizar significa, de acuerdo al Diccionario de la Real Academia

Española, criticar o traer a juicio las acciones u obras de alguien, necesaria e
indefectiblemente el servicio debe interpretar buscando el verdadero sentido
y alcance de las normas legales o reglamentarias porque es la esencia de su
rol, como de cualquier órgano fiscalizador” (considerando séptimo).
– Señala finalmente el Considerando Séptimo: “Confunden los recurren-

tes la labor jurisdiccional cuyo cometido es completamente distinto, ya que
la interpretación en este último caso es para aplicar la norma correspon-
diente que resuelve el conflicto jurídicamente relevante, mientras que la
interpretación que hace el servicio, lo es para llevar a cabo su cometido en
el cumplimiento de la normativa vigente, por lo tanto, siendo de la esencia
de la función, no puede prescindirse de esta actividad intelectual”.
Dentro del mismo año 2007, esta sentencia fue confirmada por la Tercera
Sala de la Corte Suprema400, aunque en voto dividido. Al respecto el voto
minoritario, estuvo por revocar dicha sentencia, en cuanto y en definitiva,
“la fiscalizadora ha excedido sus atribuciones al arrogarse facultades que
son propias de la judicatura el trabajo…” (considerando tercero de voto
disidente).
13.2. Tesis mayoritaria
Pero los Tribunales Superiores de Justicia mayoritariamente han acogido

los recursos de protección en contra la Dirección del Trabajo o los especí-
ficos fiscalizadores. Aunque dicha posición plantea algunas excepciones,
ya sea por parte de algunas sentencias de mayoría de Cortes de Apelación
o de votos disidentes en otras. La Corte Suprema, por su parte, a través de
la Tercera Sala ha sido constante en la doctrina jurisprudencial mayoritaria,
400 S.C.S. de 18 de diciembre de 2007, Rol 5889 de 2007 (ejemplar fotocopiado en Biblio-
teca de C.S.).
pero con el voto disidente planteado permanentemente por el Ministro D.

Alfredo Pierry. Y el punto en debate es si la Dirección del Trabajo y, por
ende, los respectivos fiscalizadores, tienen tal facultad de calificación.
De una parte, se objeta tal facultad en base a la dimensión que ésta

tiene, la que debería ejercerse, como señaló en su momento la Corte Su-
prema401, “…sólo cuando dicho Servicio se encuentre frente a situaciones
de infracción a las normas laborales, o sea cuando con su actividad de
fiscalización se sorprendan ilegalidades claras precisas y determinadas”.
Con posterioridad, se objeta la facultad fiscalizadora de la Dirección del
Trabajo, en cuanto ésta no comprendería la interpretación de los contratos
de trabajo, más aún con el efecto que dicha actividad provoca en cuanto
“…los priva de los efectos que les son propios, provocando su extinción,
al tiempo que dispone que se celebren otros en su reemplazo”402.
13.3. Los cuestionamientos a la tesis mayoritaria
Los fundamentos sostenidos por la tesis jurisprudencial mayoritaria

han sido cuestionados desde la doctrina científica, tanto del Derecho del
Trabajo como del Derecho Administrativo. En efecto, de una parte se
ha calificado como pretensión de “isomorfia” la de la Corte Suprema, al
exigir que la fiscalización se efectúe sólo “cuando exista una correspon-
dencia inmediata entre la disposición legal y el hecho, como si se tratara
de un objeto y su reflejo”.403 De otra parte, se afirma la juridicidad de las
potestades resolutivas de los órganos de la Administración del Estado en
el ordenamiento jurídico chileno404.
401 Por todas, S.C.S. de 29 de mayo de 2007, Considerando 4º (ejemplar fotocopiado en
Biblioteca de C.S.).
402Por todas, S.C.S. de 12 de mayo de 2009, Rol 1074, Considerando 5º (ejemplar foto-
copiado en Biblioteca de C.S.).
403 LIZAMA P., L. “La Corte Suprema y el ejercicio de las facultades de los Inspectores del
trabajo en la ley de subcontratación: Una doctrina y dos consecuencias jurídicas posibles”,
En Revista Estudios Laborales Nº 2 de 2008. Ed. LegalPublishing, Santiago de Chile, 2008,
p. 97.
404 FERRADA B., J.C.. “El derecho fundamental a un juez predeterminado por la ley y po-
testades administrativas: notas a propósito del caso de la Inspección del Trabajo”. En Revista
Estudios Laborales Nº 2 de 2008. Ed. LegalPublishing, Santiago de Chile, 2008, pp. 5-21.
Asimismo, una doctrina jurisprudencial minoritaria al interior de

la Tercera Sala de la Corte Suprema sí reconoce tal facultad de la Di-
rección del Trabajo y sus entidades fiscalizadoras405, al plantear que
“…la autoridad administrativa está facultada para calificar jurídica-
mente los hechos, siendo esto parte de la actividad administrativa406.
Y agrega, “Que la calificación jurídica de los hechos ocurre cada vez que
en el procedimiento destinado a la elaboración de un acto administrativo,
la autoridad administrativa aplica a un hecho una norma que le sirve de
fundamento y que justifica su dictación, o un concepto jurídico indetermi-
nado, por lo que privarla de dicha facultad paralizaría a la Administración
e impediría el cumplimiento de su función…”407.
14. EL SUMINISTRO ILEGAL DE TRABAJADORES
No se han conocido pronunciamientos judiciales sobre la cesión ilegal

de trabajadores a propósito de la configuración de suministro ilegal de
trabajadores, ni el supuesto general ni los supuestos específicos que fueron
identificados en este estudio.408 Ello no significa que no se hayan planteado
ante los tribunales de justicia409 y, menos aún, que no se hayan presentado
en la realidad de las relaciones laborales.
Tampoco se dispone de información por parte de la Dirección del Tra-

bajo, aunque está pendiente una fiscalización al sector de Empresas de
405
Por todas, véase S.C.S. de 12 de mayo de 2007, Rol 887/2008 (ejemplar fotocopiado
en Biblioteca de Corte Suprema).
406 Ibíd., Considerando segundo, el que agrega “… En efecto, es dicha calificación jurídica
la que es indispensable para el ejercicio de esa actividad, en particular para la sanción admi-
nistrativa, por lo que al hacerlo la Inspección del Trabajo no ha vulnerado lo dispuesto en el
artículo 19 Nº 3 inciso 4º de la Constitución Política de la República actuando como comisión
especial, sino que lo ha hecho en el desempeño de una actividad administrativa…”.
407
Ibíd., Considerando Tercero, que agrega “…Por lo demás, así lo ha entendido la ley
cuando; por ejemplo, el artículo 5 número 3 de la Ley 17.322 sobre cobranza judicial de cotiza-
ciones indica que la oposición del ejecutado será admisible cuando exista ‘Errada calificación
de las funciones desempeñadas por el trabajador’, lo que equivale a decir que ella es admisible
cuando la Administración ha efectuado un errada calificación jurídica de los hechos…”.
408 Véase Sección 8.2 de este Capítulo IV.
409 Dado que el universo de sentencias judiciales objeto de nuestro estudio ha estado limi-
tada. Véase nota de Introducción.

Servicios Transitorios410. Asimismo, se desconocen denuncias sindicales en

tal sentido, aunque es dudoso que existan organizaciones sindicales dicho
sector. Debe recordarse al efecto, que el modelo normativo vigente define
al sindicato en el ámbito de la empresa. Dado el carácter temporal de los
trabajadores de estas empresas –los que están con contratos de trabajo de
servicios transitorios– difícilmente podrán constituir sindicatos y, por consi-
guiente, tampoco la fiscalización del cumplimiento de las normas laborales
podrá venir desde los mismos trabajadores.
Sin embargo hay antecedentes que permitirían suponer la existencia

de suministro ilegal y, por consiguiente, de cesión ilegal de trabajadores.
Como fue indicado, se ha registrado un aumento del trabajo suministrado411,
en cuanto en el último trimestre del año 2010 el número de trabajadores
suministrados fue de un 2% sobre los trabajadores asalariados, lo que co-
rresponde a 99.570 personas412. Asimismo, se constata que el aumento del
empleo asalariado se ha efectuado principalmente por la vía del trabajo
suministrado, en cuanto plantea que entre el trimestre de enero-marzo de
2010 y enero-marzo de 2011413, de los 262.046 puestos de trabajo, 138.349
corresponden a trabajo suministrado, es decir, el 52,8%414. No obstante,
en dicho período el Registro de la Dirección del Trabajo sólo contempla a
24.488 trabajadores sumnistrados415.
Por consiguiente, ¿esa diferencia entre el suministro registrado y el que

informan las estadísticas de empleo –que cuadriplica la cifra registrada–
a qué corresponde? Es cierto que se plantean diversas hipótesis y, entre
410 De acuerdo a lo informado en reunión del 29 de abril de 2011. Departamento de Ins-
pección de la Dirección del Trabajo.

411 Véase Capítulo I, sección 10.2.
412 Boletín de Empleo Trimestral del INE, Ed. N. 147, 31 de enero de 2011, p. 8, ya
citado.
413 En base al análisis que efectúa la Fundación Sol, con la misma información de la nueva
encuesta de empleo del INE (http://www.fundacionsol.cl/tendencias-del-trabajo/estadisticas,
última vez visitado, el 30 de mayo de 2011.
414 Fundación Sol, Minuta de empleo enero-marzo, 2011, p. 5.
415 Al efecto, la información fue extraída el día 19 de marzo de 2011, del Registro de Em-
presas de Servicios Transitorios que presenta la página web de la Dirección del Trabajo (http://
intranet.dirtrab.cl/dtplus/est/listadoest.aspx, visitado el 19 de marzo de 2011.
ellas, las que parecen más verosímiles son dos. De una parte, que las EST
no registran ante la Dirección del Trabajo el número real de trabajadores
transitorios, a fin de no efectuar la garantía por la suma que corresponde,
sino que una menor416. De la otra, que se efectúa suministro desde fuera de
las EST, es decir, por parte de otra entidades, supuesto en el cual se confi-
gura una cesión ilegal de trabajadores. O, tal vez, en la realidad confluyen
ambas hipótesis.
E. UNA EVALUACIÓN DEL RÉGIMEN JURÍDICO

DE CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
15. LOS DESAFÍOS DEL SISTEMA JURÍDICO RESPECTO DE

LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
La Ley Nº 20.123 identificó el ilícito contractual de la cesión ilegal de

trabajadores, estableciendo específicos efectos para la seudo subcontratación
como el suministro ilegal de trabajadores, pero estas normas han tenido
poca eficacia. Corresponde, en tal sentido, plantear por los desafíos que
mantiene el sistema jurídico chileno respecto de esta manifestación ilícita
de la descentralización productiva417.
416 Se debe recordar la obligación que tienen las EST en tal sentido, en conformidad al art.
183-J del C.T. Al respecto, véase Capítulo III, sección 6.2.

417 Al efecto, véase Capítulo V, en especial la sección c. referida a la evaluación del régimen
jurídico de la cesión ilegal de trabajadores.

CAPÍTULO V
DESAFÍOS DEL SISTEMA JURÍDICO FRENTE A LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL,
EL SUMINISTRO DE TRABAJO Y LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
A. INTRODUCCIÓN
1. LAS MANIFESTACIONES DE LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA

Y LOS PARTICULARES PROBLEMAS DE SU DESCONOCIMIENTO
Y SU CALIFICACIÓN JURÍDICA
En esta parte del estudio se analiza si el sistema jurídico chileno ha

asumido los desafíos que plantean las específicas manifestaciones de
descentralización productiva que se han estudiado. Además, se da cuenta
de un particular problema que se plantea ante la concurrencia de diversas
formas de descentralización productiva y éste es el de las confusiones de la
jurisprudencia de los tribunales de justicia en la calificación de la respectiva
manifestación.
B. ANTE LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL
2. EL NUEVO RÉGIMEN JURÍDICO DE LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL
Es cierto que la Ley Nº 20.123 modificó el régimen jurídico de la sub-

contratación laboral, pero también es cierto que su régimen jurídico se
integra con otras fuentes del derecho, en donde tiene especial relevancia la
interpretación y aplicación que efectúa la jurisprudencia judicial y, también,
la jurisprudencia administrativa. A partir de los retos que plantea en general
la subcontratación en los sistemas de relaciones laborales y teniendo a la
vista los instrumentos jurídicos que el Derecho del Trabajo ha definido en
los diversos sistemas comparados,418 cabe preguntarse si este nuevo régimen

jurídico ha respondido a los desafíos que plantea la subcontratación laboral
en el sistema chileno.
3. LAS MODIFICACIONES EFECTUADAS POR LA LEY Nº 20.123
En una perspectiva evaluativa, las modificaciones efectuadas por la Ley

Nº 20.123 se plantean en cuatro órdenes de materias: Primero, se fortalecen
e incorporan instrumentos de protección de específicos derechos laborales.
Segundo, se limita la cobertura de estas normas sobre subcontratación al
excluir las relaciones laborales de específicas obras o prestaciones de ser-
vicios. Tercero, se cumple una función aclaratoria al definir tanto la ‘sub-
contratación laboral’, como la extensión objetiva de la responsabilidad por
subcontratación laboral. Cuarto, se mantienen carencias relevantes respecto
a los desafíos que plantea la descentralización productiva frente al Derecho
del Trabajo.
4. EL FORTALECIMIENTO DE LA PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS

DE LOS TRABAJADORES
Al efecto, la citada ley estableció tres instrumentos que hacen frente

tanto a los nuevos como a los tradicionales riesgos que conlleva la subcon-
tratación laboral.
4.1. Imputación de la relación laboral a la empresa principal en el

supuesto que se encubra una cesión ilegal de trabajadores
El establecimiento de este instrumento jurídico constituye, tal vez, la

mayor modificación efectuada, en cuanto restablece la realidad de las re-
laciones laborales imputando las responsabilidades a quien corresponde,
es decir, al real empleador. De esta manera, el legislador acoge uno de los
instrumentos más extendidos en el Derecho Comparado.
418 Al respecto véase, DE LUCA-TAMAJO, R. y PERULLI, A. “Informe General de Ponencias
presentadas al XVIII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social”, ya

citado.
Al margen de las observaciones de técnica legislativa, se debe efectuar

un comentario a la incorporación de dicho instrumento al ordenamiento ju-
rídico laboral chileno. Dicha norma ha tenido un alto impacto en el sistema
de relaciones laborales –y, por ende, también en la discusión pública–, pero
los Tribunales de Justicia no han acogido la consecuencia prevista en dicha
norma, tal como se ha analizado419.
4.2. Establecimiento de un régimen de responsabilidad solidaria
La responsabilidad inmediata por la que responde la empresa prin-

cipal, o contratista, en su caso, es de carácter solidaria, lo que significa
una mayor garantía para el cumplimiento de los derechos del trabajador,
toda vez que éste podrá dirigirse indistintamente frente al deudor que le
ofrezca mayor caución para el cumplimiento de sus derechos. Si bien esta
responsabilidad puede cambiar al de carácter subsidiario, ello pasa por el
accionar de la empresa principal en pos de la protección de los derechos
del trabajador, a través del ejercicio de las facultades de información y
de retención.
4.3. Establecimiento de la obligación directa de la empresa principal
El deber de protección en el trabajo en lo relativo a la prevención de los

riesgos laborales, referidos a seguridad e higiene en el trabajo. Al efecto,
debe recordarse que el riesgo de seguridad en el trabajo ha aumentado en
la actualidad, dada la extensión del fenómeno de la subcontratación; como
ya habían advertido los analistas420, este riesgo aumenta en los recintos de
las empresas principales, en cuanto se presenta una confusión tanto sobre
el titular de las obligaciones de prevención como de los responsables por
los siniestros laborales acontecidos.
5. LIMITACIONES EN LA COBERTURA DE LAS NORMAS

DEL ‘TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN’
Esta limitación ha operado en dos órdenes de materia.
419 Véase Capítulo IV, sección 13.

420 ECHEVERRÍA, M. “Los riesgos laborales de la subcontratación”, Aporte al Debate Laboral
Nº 17, Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo, Santiago, 2006, pp. 18-19.
De una parte, la ley excluyó la cobertura de dicho régimen jurídico a un

área en que se podría discutir la configuración del supuesto de aplicación,
y que es el referido a “…las obras o servicios que se ejecutan o prestan
de manera discontinua o esporádica”. Si bien ésta no era una materia que
hubiese planteado controversia, es necesario definir los límites del acto que
importa la obra o servicio, toda vez que puede comprender un supuesto que
plantee los tradicionales o los nuevos riesgos de la subcontratación laboral,
por lo que en una perspectiva de política legislativa sí debería estar cubierto
por dichas normas.
De otra parte, no es claro el alcance de la exigencia ‘locativa’, relativa

a que sea “la empresa principal en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas”. Si bien la doctrina científica mayoritaria-
mente ha rechazado su calidad de exigencia, como también lo ha hecho la
doctrina de la Dirección del Trabajo, no es claro el motivo de la inserción
por parte del legislador de dicha frase, más aún existiendo jurisprudencia
que plantea exactamente la tesis contraria, relativa a la independencia del
lugar de trabajo para la configuración de ‘trabajo en régimen de subcon-
tratación’421.
6. FUNCIÓN ACLARATORIA DE LA NORMA LEGAL
La ley, además de definir la subcontratación laboral, fijó el contenido

de la responsabilidad por subcontratación laboral, adoptando posiciones
intermedias entre doctrinas existentes o manifestándose por alguna de las
opciones posibles sobre materias que eran discutibles.
6.1. Respecto a la definición de subcontratación
Como se ha señalado, la Ley Nº 20.123 explicita el concepto general

de subcontratación, que había asumido la doctrina tanto nacional como de
sistemas comparados, en cuanto es el contratista o subcontratista, en su
caso, quien realiza el encargo por su cuenta y riesgo y con trabajadores
bajo su dependencia, por consiguiente, es este contratista o subcontratista
el único empleador.
421 Véase Sección 2.6 del Capítulo II.

Ciertamente que llama la atención que el legislador deba definir una

institución jurídico-laboral, como es la subcontratación laboral, en cir-
cunstancias de que ha sido reconocida y regulada desde los orígenes del
Derecho del Trabajo en Chile. Como se señala en la historia de la citada
ley, su fundamento está en la necesidad de “…delimitar la subcontratación
a la ejecución de obras y servicios por cuenta y riesgo de un contratista,
evitando que por esta vía se encubra el suministro de trabajadores”.
6.2. Respecto al contenido, o extensión objetiva,

de la responsabilidad solidaria o subsidiaria, en su caso
Este contenido son las obligaciones laborales y previsionales de dar,

incluidas las indemnizaciones legales por término de contrato, que corres-
pondan al período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios
en régimen de subcontratación para la empresa principal. De esta manera,
el legislador adopta una posición intermedia entre las doctrinas jurispruden-
ciales que se habían definido en los últimos años422: de una parte, restringe
el contenido de las obligaciones por la que de debe responder, tal cual había
establecido el legislador de 1993 y había sostenido la tesis extensiva de la
doctrina jurisprudencial y, de la otra, amplía el contenido de tales obliga-
ciones, al menos como lo señalaba la tesis reductiva de la jurisprudencia
de la Corte Suprema.
7. LAS CARENCIAS DE LA LEY: NO ESTABLECIMIENTO DE INSTRUMENTOS

JURÍDICOS FRENTE A NUEVOS RIESGOS DE LA SUBCONTRATACIÓN
Pero la ley no da respuesta a la mayoría de los nuevos riesgos de la sub-

contratación laboral: En primer lugar, la diversidad de estatutos jurídicos
al interior de una misma unidad productiva respecto de trabajadores que
realizan, incluso, las mismas actividades. En segundo término, respecto del
derecho de información por parte de los trabajadores. Y, en tercer lugar,
frente a las dificultades que se presentan para el desarrollo de la actividad
sindical. Cabe señalar que el sistema de relaciones laborales chileno ha
presentado diversas manifestaciones respecto del primer riesgo de la sub-
422 Véase Sección 16.3. del Capítulo II.

contratación laboral, particularmente, el relativo a la demanda de igualdad

salarial423.
Y la Ley Nº 20.123 no incorpora ninguno de los instrumentos jurídicos

que se hacen cargo de estos riesgos, es decir, el establecimiento de una
igualdad de tratamiento con los trabajadores de la empresa principal424 y
la obligación de informar la identidad de las características de la empresa
principal; tampoco ha generado instrumentos que permitan reagrupar y
desarrollar la actividad sindical con inclusión de los trabajadores de las
empresas subcontratistas.
Si bien es cierto que esta tercera categoría de instrumentos jurídicos no

ha tenido gran desarrollo en los sistemas comparados, las estructuras sin-
dicales de muchos de esos sistemas permite cubrir unitariamente la acción
sindical con independencia de la adscripción a una empresa determinada;
al revés de lo que sucede en el sistema chileno, en el que por imposición
legal, las principales acciones sindicales deben desarrollarse en el ámbito
de la empresa, como es la negociación colectiva. Por consiguiente, es en
el sistema como el nuestro en que se requiere como mayores fundamentos
dicho instrumento jurídico.
8. LA JURISPRUDENCIA JUDICIAL EN LA INTEGRACIÓN DEL RÉGIMEN JURÍDICO
Es cierto que la jurisprudencia judicial ha concurrido a definir el régi-

men jurídico de la subcontratación laboral, rol que ha cumplido desde el
antiguo modelo normativo, en cuanto el C.T. de 1931 ya establecía una
responsabilidad de la empresa principal. En efecto, tanto la norma del C.T.
de 1931 como la del C.T. de 1987 fueron extremadamente concisas, ya que
sólo establecieron la específica responsabilidad que se atribuía a la empresa
423
En tal sentido véase dos posiciones sobre la materia.
De una parte, a THAYER A., W. “Opinión tentativa para el caso de trabajadores de contra-
tistas en las grandes empresas del cobre”, en Revista Laboral Chilena, Nº 163, enero de 2008,
pp. 69-72.
De otra parte, a LÓPEZ F., D. “Subcontratación laboral e igualdad salarial”, en Revista La-
boral Chilena, Nº 166, mayo de 2008, pp. 66 a 69.
424 LÓPEZ F., D. “Remuneraciones de los trabajadores subcontratados: falta un remedio legal
efectivo”, en Revista Laboral Chilena, Nº 169, agosto de 2008, pp. 66-69.

principal, en circunstancias que en este caso sí se requería la regulación le-

gal a fin de hacer operativo este especial instrumento de protección laboral
frente al riesgo de insolvencia del empleador principal.
Tal vez, dadas las carencias normativas, la jurisprudencia judicial tuvo

un rol más relevante en esta materia, al definir la especial regulación de los
aspectos no definidos por la ley. Y lo ha hecho a través de las sentencias
judiciales de los más altos tribunales, que si bien no constituye formalmente
una fuente del derecho –porque el sistema jurídico chileno no lo reconoce
como tal–, las doctrinas y posiciones en ellas contenidas sí son conside-
radas en la aplicación de la norma legal y en la solución de los conflictos
jurídicos.
En todo caso, constituyen doctrinas o posiciones jurisprudenciales,

por lo que los tribunales inferiores no están obligados a mantener dichos
criterios y, a la vez, los mismos tribunales superiores pueden cambiar sus
doctrinas en vista de nuevos o distintos antecedentes.
9. PECULIARES DOCTRINAS JURISPRUDENCIALES
No es del caso reiterar las doctrinas jurisprudenciales que se han plan-

teado sobre diversas materias del régimen de subcontratación laboral –y
que, además, ya fueron expuestas425–, pero sí algunas de ellas que plantean
observaciones jurídicas.
9.1. El rechazo a la aplicación del nuevo régimen de responsabilidad

a los contratos de obras o prestación de servicios celebrados con
anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.123
Como se ha indicado, la jurisprudencia unánimemente –al menos en el

ámbito de las sentencias a que se ha accedido426– ha rechazado aplicar el
nuevo régimen de responsabilidad por subcontratación laboral en los su-
puestos de que el respectivo contrato de obra o servicio se hubiese celebrado
425 Véase Capítulo II, secciones 5 a 11 y secciones 17 a 20.

426 Véase Nota 14 de Introducción, sobre el universo de sentencias consideradas en el
estudio.
con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.123, aplicando

al efecto los ex artículos 64 y 64 bis del C.T.427, y ello en base a la norma
general de irretroactividad de las leyes, De esta manera, se ha olvidado esta
posición jurisprudencial que las leyes laborales rigen ‘in actum’ por ser
normas de orden público, por lo que debe aplicarse también a los efectos
de los contratos nacidos bajo la vigencia de una ley anterior.
El problema, en definitiva, es el de los derechos de los trabajadores

subcontratados, en cuanto no se les aplicaría el régimen jurídico de la Ley
Nº 20.123 en lo referido a las medidas de reforzamiento de protección de
sus derechos, particularmente respecto de la responsabilidad solidaria en
vez de subsidiaria y la extensión objetiva de dicha responsabilidad.
9.2. La existencia de dos doctrinas jurisprudenciales

sobre la extensión objetiva de la responsabilidad por subcontratación,
las que son aplicadas simultáneamente
Precisamente, respecto del párrafo anterior, aún se mantiene la existencia

de dos doctrinas jurisprudenciales sobre la extensión objetiva de la respon-
sabilidad por subcontratación laboral, por aplicación de los ex artículos
64 y 64 bis. En efecto, como fue indicado se han planteado dos tesis del
contenido de las obligaciones laborales y previsionales a que aludía el ex
art. 64 del C.T.: una amplia y otra reducida.428 Lo peculiar es que estas dos
tesis se han aplicado casi simultáneamente por parte de la Corte Suprema,
dependiendo de la integración que tenga su Cuarta Sala.429
9.3. Aplicación en algunas ocasiones, de un peculiar

concepto de subcontratación laboral: el vínculo laboral
sería con la empresa principal
Si bien son casos aislados, llama la atención que tribunales superiores

de justicia exijan para la configuración de la subcontratación laboral que
427 En circunstancias de que estos artículos fueron derogados por la misma Ley Nº 20.123, la
que en su artículo 1º establece: “Deróganse los artículos 64 y 64 bis del Código del Trabajo”.
428 Véase Capítulo II, sección 7.
429 Tal como se da cuenta en la citada sección 7 del Capítulo II.
la prestación de servicios del trabajador sean a la empresa principal, es

decir, el dueño de la obra o faena430. En circunstancias que el concepto de
subcontratación laboral es claro y, además, ahora está definido en la mis-
ma ley: una empresa principal encarga una obra o servicio a otra empresa
contratista o subcontratista para que se haga cargo bajo su cuenta y riesgo,
y por consiguiente con sus trabajadores. Así, la relación laboral se plantea
entre la empresa contratista o subcontratista y el trabajador.
10. EL PROBLEMA DE ACREDITACIÓN DEL ACUERDO QUE DA ORIGEN A LA

SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y LA FALTA DEL DERECHO A INFORMACIÓN
Como se ha indicado la existencia de una subcontratación laboral, es

decir, de un encargo de una obra por parte de una empresa principal a
una empresa contratista es un elemento fundamental en dicha situación
jurídica, por lo que quien persigue la responsabilidad solidaria o subsi-
diaria deberá acreditarla431. Hasta ahí nada nuevo, toda vez que corres-
ponde a una exigencia general. Sin embargo, no se trata de una relación
de derecho común, que se plantea como de coordinación, ni siquiera se
trata de un acto en el que ha participado el trabajador. Entonces, cómo
el ordenamiento jurídico puede después exigirle que acredite dicha re-
lación contractual entre empresa contratista o subcontratista y empresa
y la empresa principal, si ni siquiera ha podido recibir la información
sobre tal acuerdo porque el contratista o subcontratista tampoco tiene la
obligación de hacerlo432.
430 Como se señaló en el respectivo análisis en el Capítulo II, sección 19. al respecto, véanse:
S.C.S. de 2 de agosto de 2008, Rol 1978-2006, pronunciado en recurso de casación, ya citada,
y S.C.A. de Santiago de 26 de marzo de 2009, Rol 3736 de 2008, ya citada.
431 En este sentido y por todas, la S.C.A. de Antofagasta de 24 de noviembre de 2008. Rol
193-2008, en http://productos.legalpublishing.cl/NXT/publishing.dll?f=templates&fn=PLaboral/
432 En el caso de autos que se ha señalado como ejemplo (S.C.A., de Antofagasta de 24 de
noviembre de 2008), el trabajador subcontratado que reclamaba las prestaciones pecuniarias
por despido nulo, pudo acreditar subcontratación con la empresa principal, no porque accediera
al acuerdo formal sino porque pudo acompañar una carta que la empresa contratista enviaba a
la principal en donde se identificaba el proyecto técnico en ejecución.
C. ANTE EL SUMINISTRO DE TRABAJO
11. LOS ANTECEDENTES DEL SUMINISTRO DE TRABAJO

EN EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES EN CHILE
El tema del suministro de trabajo se plantea en el sistema de relaciones

laborales chileno sólo a fines del siglo veinte y ello es a propósito de las
empresas que suministran trabajo, particularmente, de la demanda que
plantean aquellas que están más organizadas. Sin embargo, en el debate
que entonces se plantea no se vincula este fenómeno con un problema
laboral de índole general y que es el de la interposición de mano de obra,
salvo en la medida que se configure la infracción laboral que tipifica el
ordenamiento jurídico chileno a partir de 1993433. Pero respecto de esta
infracción, dadas las sucesivas exigencias que le impone el legislador,
como que la acción sea “dolosa”, o las definidas por la jurisprudencia
judicial, “que se tenga la intención de causar un perjuicio”, la configu-
ración de esta infracción difícilmente ha sido aceptada por los tribunales
de justicia.
De tal manera, y salvo la doctrina de la Dirección del Trabajo, de

alguna línea jurisprudencia aislada y de diversas posiciones de la doc-
trina iuslaboralista, la intermediación de mano de obra no configuraba
un ilícito contractual, por lo que la propuesta de una regulación sobre
la materia si bien limitaba también ordenaba el sector de suministro de
trabajo.
Sin embargo, para lo posición disidente, en la que está principalmente

la Dirección del Trabajo y su Departamento de Estudios434, la autorización
del suministro de trabajo, aunque sea sólo a las empresas constituidas a tal
efecto, es flexibilizar la normativa sobre la materia.
433 A través de Ley Nº 19.250 de 1993.

434
Manifestado a través de dos de sus publicaciones, de ECHEVERRÍA T., M. y otros: “El otro
trabajo: el suministro de personas en las empresas”, 1998, ya citado, y de VERGARA DEL R., M.
y otros: “¿Empresas sin trabajadores? Legislación sobre las empresas de trabajo temporal”,
1999, ya citado.
12. LOS OBJETIVOS DEL PROYECTO DE LEY Y

LOS DESAFÍOS DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES
La ley laboral chilena admitió el suministro de trabajo en el sistema de

relaciones laborales a través de la Ley Nº 20.123. Pero esta normativa puede
y debe ser objeto de una valoración. Al efecto, debe analizarse si el nuevo
marco normativo alcanza el objetivo expresado por el Ejecutivo, relativo
a flexibilizar el mercado laboral sin precarizar el trabajo. Asimismo, debe
evaluarse si esta normativa responde a los desafíos que plantea el sistema
de relaciones laborales en Chile.
Sin duda que se logra la flexibilidad del mercado de trabajo a través del
suministro de trabajo, o más bien se mantiene, en cuanto esta modalidad
de provisión de mano de obra ya operaba con anterioridad a la vigencia
de la Ley Nº 20.123, la diferencia es que a partir de ella el suministro de
trabajo discurre por un cauce legal. De esta manera, las empresas podrán
enfrentar requerimientos laborales sin tener que contratar directamente a
trabajadores, sino que dispondrán de ellos a través de estas empresas de
suministro. La única limitación que tienen estas empresas es que las nece-
sidades a satisfacer por esta vía son sólo de carácter temporal, en cuanto
no podrían atender exigencias de carácter permanente.
En la perspectiva laboral la Ley Nº 20.123 establece específicos ins-

trumentos en pos del cumplimiento de las obligaciones laborales pero, a
la vez, disminuye el nivel de derechos individuales y presenta carencias
para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos, lo que, ciertamente,
provoca una precarización laboral.
13. LOS INSTRUMENTOS DE REGULACIÓN DEL SUMINISTRO DE TRABAJO Y

DE PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES
Al igual que los sistemas comparados, el legislador chileno definió un

estricto marco normativo para que procediera el suministro de trabajo. Es
cierto que el marco normativo pretende garantizar el cumplimiento de las
obligaciones laborales y ello lo hace a través de diversos instrumentos. En
primer lugar, en la generación de una entidad que monopoliza el suministro
de trabajo, la cual debe someterse a altas exigencias de constitución y de
funcionamiento; en efecto, la EST es la única entidad que puede contratar
efectuar suministro de trabajo. En segundo término, establece un sistema

de resguardo para el cumplimiento de obligaciones laborales, sistema de
garantías que se construye sobre varios ejes: (1) Los derechos cuyo cumpli-
miento se protege son los de corte individual (2) Debe otorgar una garantía
en pos del cumplimiento de sus respectivas obligaciones laborales (3) La
respectiva empresa usuaria responde subsidiariamente de tales obligaciones
(4) La misma empresa usuaria responde directamente por las obligaciones
ante los riesgos laborales. En tercer lugar, establece a favor de la Dirección
del Trabajo facultades especiales para la fiscalización del marco normativo,
tanto del funcionamiento del mismo –como es, a vía de ejemplo, el registro
de las EST– como del cumplimiento de las obligaciones laborales –como
es del especial deber de capacitación que tienen las EST–.
14. LA ESPECIAL REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES Y

SU INCIDENCIA EN LA PRECARIZACIÓN LABORAL
Si bien se establecieron los instrumentos que garantizarán el cumplimien-

to de las obligaciones empresariales, se estableció una particular regulación
sobre las relaciones laborales, la que incide en tres órdenes de materias:
se disminuye el nivel de específicos derechos individuales, se promueve
el contrato temporal y se anulan los derechos de no discriminación y de
libertad sindical.
14.1. Régimen jurídico de derechos individuales
Si bien el punto de partida es que el régimen contractual es el general,

por lo que procedería la aplicación del conjunto de derechos que se esta-
blece al efecto el ordenamiento jurídico, la normativa especial definida
por la Ley Nº 20.123 regula tres específicos derechos de los trabajadores
suministrados: la remuneración, el feriado proporcional y el fuero maternal,
regulación que tiene en común el disminuir el nivel de tales derechos en
comparación a los que se consagran para la generalidad de los trabajadores.
Podría sostenerse que dada la peculiaridad de constituir una relación laboral
temporal se requiere esta adaptación normativa, pero ello es totalmente
discutible y rebatible435. Respecto de la remuneración se establece un
435 Véase Capítulo III, sección 9, en general.

“sistema de salario consolidado” en cuanto consideran como parte de ella

‘los conceptos que se devenguen en proporción al tiempo servido’, el que
plantea diversas dudas sobre si considera a lo menos el nivel de derechos
del régimen contractual general436. El derecho al feriado proporcional, por
su parte, está condicionado al cumplimiento de una exigencia adicional a
la mera vigencia del contrato de trabajo por un período de tiempo –que es
el supuesto general–, y ésta es que el trabajador haya prestado servicios
en virtud de uno o más contratos de trabajo transitorios a una EST por un
período mínimo de treinta días en el plazo de doce meses contados desde el
primer contrato. Y respecto al fuero maternal se estableció una norma que
limita este derecho, en cuanto al término del contrato de servicios transito-
rios el fuero laboral cesa de pleno derecho. Ciertamente que esta supresión
del fuero maternal es cuestionable, toda vez que no requiere acreditación
previa del término del contrato temporal, que es lo que pretende el fuero
laboral frente a esta modalidad contractual, generando por consiguiente
una mayor inestabilidad laboral.
14.2. La promoción del contrato temporal
El modelo que tuvo a la vista el legislador fue el de la “contratación

laboral ad-hoc”, es decir, se contrata al trabajador para ser traspasado
inmediatamente a la empresa usuaria; negando de esta manera estabili-
dad laboral alguna437. Además, el texto de la Ley Nº 20.123 deja en la
incógnita la forma de cumplimiento de la obligación de capacitación que
tienen las EST, en cuanto ¿cuál es el momento en que se les otorga dicha
capacitación?
Sin embargo, en mi opinión, el contrato de trabajo de tiempo indefinido

no está marginado como posibilidad de contrato de trabajo de servicios
transitorios, toda vez que siendo una categoría general, el sistema jurídico
hubiera requerido una exclusión expresa por parte del legislador, la que no
asuste en el texto en cuestión.
436 Véase Capítulo III, sección 9.2.c.

437 Véase Capítulo III, sección 9.2.b.
14.3. El no establecimiento de medidas de igualdad de trato
La incorporación del trabajador a la empresa usuaria puede suponer que

realizará labores similares a las que ya ejecutan trabajadores permanentes
de la usuaria. Frente a esta posibilidad real de vulneración del principio de
no discriminación, los diversos ordenamientos jurídicos han establecido la
norma de igualdad de trato entre ambas categorías de trabajadores, espe-
cialmente, en el ámbito remuneracional438. Sin embargo, ni el Proyecto de
Ley y tampoco en la discusión de dicho Proyecto en el Congreso Nacional
fue incorporada una norma que estableciere tal garantía. Ello, a pesar de
que se trata de servicios de carácter temporal y, que de acuerdo a lo indi-
cado en el Mensaje del Ejecutivo, se evitaría la precarización del empleo
suministrado.
14.4. La anulación de los derechos de libertad sindical
La Ley Nº 20.123 tampoco estableció garantías para el ejercicio de dere-

chos sindicales, sosteniéndose por el legislador que los trabajadores debían
someterse a las normas generales que regulan estos derechos en el sistema
jurídico chileno y que el ámbito de ejercicio de estos derechos era el de la
empresa empleadora, es decir, la empresa de servicios transitorios439. Pero
dadas las peculiaridades de su inserción laboral es muy difícil –o imposible–
el ejercicio de los derechos sindicales, es decir, de sindicación, de negocia-
ción colectiva y de huelga, en el ámbito de la empresa suministradora y en
sujeción a las normas generales que regulan estos derechos
Así, la experiencia de los sistemas comparados muestra la necesaria incor-

poración de normas para garantizar el ejercicio de tales derechos, tanto en la
empresa suministradora como en la empresa usuaria440. Así, también, en la
discusión del Proyecto de Ley se advirtió sobre la materia, particularmente
en la Comisión de Trabajo del Senado, por parte de los Senadores Parra
y Ruiz de Giorgio, quienes plantearon propuestas que finalmente fueron
rechazadas. Como señaló en su momento el Senador Ruiz de Giorgio “…
438 Véase Capítulo III, sección 11.1.

439 Véase Capítulo III, sección 11.2.
440 Ibíd.
la posibilidad de que tales trabajadores se organicen sindicalmente, en la

práctica, no existe. Las empresas de servicios temporarios los contratan
por períodos muy cortos. Por lo tanto, la existencia de sindicatos en ella es
casi una ficción”441.
15. UNA COPIA LIMITADA DE UN MODELO DE DERECHO COMPARADO
Sabido es, aunque no fue señalado explícitamente, que el Proyecto de

ley original, el que es acogido en lo medular por la Ley Nº 20.123 sobre
“….empresas de servicios transitorios y contrato de trabajo de servicios
transitorios” recoge las bases de un sistema que funcionaba en el Derecho
Comparado, y este es la Ley Nº 14 de 1994, de España, por la que se regulan
las “empresas de trabajo temporal”.
En efecto, el modelo legal de suministro lícito en Chile se establece en

base a tres instituciones: (1) Las empresas de servicios transitorios. (II) El
contrato de puesta a disposición y (III) El contrato de servicios transitorios.
Por su parte, la citada Ley Nº 14/1994 de España, en su versión original442,
establece: Capítulo I. Empresas de trabajo temporal. Capítulo II. Contrato
de puesta a disposición. Capítulo III. Relaciones laborales en la empresa
de trabajo temporal. Capítulo IV. Relación del trabajador con la empresa
usuaria. Capítulo V. Infracciones y sanciones.
En tal sentido, ambos comprenden una estructura parecida y esta similitud

se reitera en el contenido de las dos primeras instituciones, empresas que
gestionan el sistema y el contrato de puesta a disposición.
Sin embargo, desaparece tal similitud al regular las respectivas relaciones

laborales, particularmente los derechos de los trabajadores, tanto los indi-
viduales, como especialmente los colectivos, en cuanto estos derechos son
modificados o anulados en el ordenamiento chileno; en circunstancias que
441 Discusión en sala del Senado. Historia de la Ley Nº 20.123, Biblioteca del Congreso
Nacional, p. 414.
442 Pues ha tenido modificaciones posteriores, pero que no alteran mayormente la parte
inicial.
en el sistema español se establece un especial sistema de garantías. Así, a

vía de ejemplo, en materia de derechos individuales, la remuneración debe
definirse en base al acuerdo colectivo del sector de empresas de trabajo
temporal o, en su defecto, por el acuerdo colectivo aplicable a la empresa
usuaria. Respecto de los derechos colectivos se establecen medidas para el
ejercicio del derecho de negociación colectiva o, de otra parte, ejercicio de
reclamos a través de los representantes de la empresa usuaria.
Y el establecimiento de estas especiales garantías tiene un claro fun-

damento. Como señala la doctrina española, “es bien conocido como una
de las principales obsesiones del legislador de 1994 fue la de asegurar un
conjunto de medidas que garantizasen la posición jurídica de los trabaja-
dores contratados para ser enviados en misión. Eran varias las razones de
dicha desconfianza hacia tal forma de contratación…”443. Y agrega, “…
de ahí que, en línea con el resto de las legislaciones europeas, la práctica
total de los contenidos de la regulación de la Ley Nº 14/1994 pudieran ser
analizados desde este punto de vista”444.
La regulación española señalada y contenida en la Ley Nº 14/1994,

además de haber sido modificada por la Ley Nº 29/1999, sobre derecho
de información y contrato de puesta a disposición, ha sido objeto de
adaptación a la Directiva CE 2008/104/CE de 19 de noviembre, relativa
al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, por Ley Nº 35/2010
de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado
de trabajo445.
443
RODRÍGUEZ-PIÑERO R., M. “El impacto de las empresas de trabajo temporal en España:
de la legalización a la reforma”, 2000, ya citado, p. 133.
Y agrega a continuación: “…Las indudables similitudes del trabajo temporal con otras
formas de prestamismo laboral terminantemente prohibidas en nuestro ordenamiento; lo
anómalo de su estructura triangular, que facilitaba el fraude de los derechos laborales y
dificultaba a la vez la aplicación del derecho laboral común; y, por último, lo precario de
estas contrataciones a las que esta práctica daba normalmente lugar, sobre todo en el arco
de sistemas laborales que, como el español, aún primaban la contratación indefinida sobre
la temporal”.
444 Ibíd.
445
Véase, de RAMÍREZ M., J.M. y otros, “Curso de Derecho del Trabajo”, 19ª edición, 2010,
Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, p. 324.
16. LA FISCALIZACIÓN PENDIENTE SOBRE LAS RELACIONES DE TRABAJO

EN EL SUMINISTRO LABORAL
Si bien la Ley Nº 20.123 encomendó a la Dirección del Trabajo la

fiscalización del cumplimiento de las normas sobre suministro, lo que es
peculiar es que entrega también a esta entidad el control administrativo del
funcionamiento del suministro de trabajo. En efecto, la Dirección del Trabajo
ejerce el control de sistema, es decir, de la constitución y funcionamiento
de las EST como de los contratos de puesta a disposición y ello a través de
especiales medidas446.
Por consiguiente, la fiscalización del cumplimiento de las normas sobre

relaciones de trabajo se sujetan a las directrices generales de la Dirección
del Trabajo. Dada la peculiar regulación de las relaciones de trabajo y, ade-
más, la falta de estudios que den cuenta de la situación de las condiciones
de trabajo de este sector, se consultó al Departamento de Inspección del
Trabajo sobre los resultados de las fiscalizaciones447, pero, de acuerdo a lo
informado, no se han efectuado fiscalizaciones especiales en dicho sector,
aunque sí se realizará en el futuro.
Una materia especial de fiscalización será la del cumplimiento de la

obligación de las EST de otorgar capacitación a lo menos al 10% de sus
trabajadores en cada año, porque si el sistema opera con contratos tempo-
rales que se acuerdan para el concreto suministro ¿en qué momento estas
empresas otorgan la capacitación?
D. ANTE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
17. ANTECEDENTE DE ESTE ILÍCITO LABORAL
La cesión ilegal de trabajadores ha sido excluida y sancionada desde los

orígenes del Derecho del Trabajo y ello por parte de los diversos sistemas
jurídicos, en base a diversos fundamentos. En primer lugar, de carácter
446 Véase Capítulo III, sección 12.

447 Reunión del pasado 29 de abril de 2011, con el Jefe del Departamento de Inspección,
D. Jorge Arriagada.
moral, en cuanto el trabajo no es una mercancía, siendo improcedente la

especulación de la mano de obra, a través de la cual el intermediario obtiene
un lucro. En segundo término, con la intermediación se elude la aplicación
de gran parte del sistema jurídico de relaciones laborales, particularmente,
el de las responsabilidades empresariales. Y, en tercer lugar, desde la pers-
pectiva dogmática jurídica, el contrato individual de trabajo sólo comprende
dos partes: el trabajador y el empleador448.
Es así, que los diversos ordenamientos laborales la cesión ilegal de

trabajadores, o como quiera que se le denomine, es improcedente o está
directamente prohibida. Sólo se plantea en parte su admisión cuando el
suministro es administrado por empresas constituidas al efecto y bajo una
estricta regulación que permita la vigencia de los derechos laborales.
Sin embargo, en la historia jurídico-laboral chilena esta prohibición o

improcedencia nunca fue declarada expresamente449. El problema se presen-
ta con la masificación de estas prácticas de suministro durante los últimos
años del siglo veinte. Es en ese período que se establece el primer tipo de
infracción por este ilícito, el que no ha tenido una mayor eficacia, dadas,
como se ha señalado, las múltiples exigencias impuestas o por el legislador
o por las doctrinas jurisprudenciales.
18. EL RECONOCIMIENTO DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES EN LA

LEY Nº 20.123: UN ILÍCITO CONTRACTUAL Y UNA INFRACCIÓN ADMINISTRATIVA
La Ley Nº 20.123, de 2006, además de establecer un nuevo régimen jurí-

dico de la subcontratación laboral y de admitir el suministro de trabajadores
a través de empresas externas, reconoce expresamente el ilícito contractual
de la cesión ilegal de trabajadores y, a la vez, define el régimen jurídico de
sus efectos. A la vez, mantiene la infracción y su denominación de “simu-
lación de contratación de trabajadores a través de terceros”, modificando
un específico aspecto.
448 Sobre esta fundamentación, véase a RODRÍGUEZ PIÑERO R., M. “El Impacto de las Em-
presas de …”, ob. cit., p. 36.

449 Al efecto revisé diversas obras de la doctrina científica sobre el antiguo modelo norma-
tivo del Código del Trabajo de 1931 y no encontré referencias a este ilícito laboral.
Sin embargo, el ilícito contractual no lo identifica con una específica

denominación, permaneciendo por consiguiente como versión ilícita de las
manifestaciones de subcontratación laboral y de suministro de trabajo. Es
cierto que por técnica jurídica hubiera sido conveniente que previamente
se definiera el tipo general del ilícito y luego las manifestaciones de éste,
tal como hacen los diversos sistemas jurídicos.
En cambio, el sistema chileno parte de la identificación de sus manifes-

taciones y éstas son la seudo subcontratación y el suministro ilegal, las que
constituyen una cesión ilegal de trabajadores, definida como la situación de
trabajadores contratados por una empresa, la cedente, que prestan servicios
en otra, la cesionaria, por lo que se presenta una relación laboral que vulnera
el principio de la indivisibilidad del empleador, el sistema de responsabi-
lidades empresariales, y las garantías para el ejercicio y cumplimiento de
los derechos laborales de los trabajadores.
19. LA CONFIGURACIÓN DE LOS DOS TIPOS DE CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES:

LA SEUDO SUBCONTRATACIÓN Y SUMINISTRO ILEGAL
Ambas manifestaciones se identifican como tipo de cesión ilegal, y la

ley señala los elementos de su configuración.
– El primer tipo de cesión ilegal, que es la seudo subcontratación labo-

ral, se configura con el incumplimiento de las exigencias esenciales de la
subcontratación laboral, en cuanto “si los servicios prestados se realizan
sin sujeción a los requisitos del trabajo en régimen de subcontratación”
–señalados por el art. 183 A del C.T.– o sólo se limitan a la intermediación
de trabajadores a una faena.
– El segundo tipo de cesión ilegal de trabajadores es el suministro ilegal,

que se configura con la vulneración de dos categorías de exigencias: una
general y otra de carácter específico. El supuesto de configuración general,
apunta al suministro gestionado fuera del sistema, es decir, por entidades
distintas a las EST. El supuesto de configuración específico atiende exigen-
cias dentro del sistema, y todas ellas dicen relación con la acreditación y
el objetivo del suministro efectuado a través de la puesta a disposición de
trabajadores.
20. LOS EFECTOS JURÍDICOS DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES: LA

IMPUTACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL CON EL EMPLEADOR REAL Y LA
CONFIGURACIÓN DE UNA INFRACCIÓN LABORAL
Son dos los efectos que establece la ley respecto de la cesión ilegal
de trabajadores: en primer lugar, la imputación de la relación laboral a la
empresa principal o usuaria, según corresponda y, en segundo término, la
configuración de la infracción referida a la simulación de contratación de
trabajadores a través de terceros.
De esta manera, el nuevo texto legal incorpora el efecto de la imputación

de la relación laboral a la empresa principal o usuaria en el caso que se
configuren los tipos laborales indicados, acogiendo un instrumento bastan-
te extendido en los sistemas jurídicos comparados. Asimismo, establece
como efecto la configuración de la infracción referida a la “simulación
de contratación de trabajadores a través de terceros” (art. 507 del C.T.
ex art. 478).
21. LA ESCASA EFICACIA DE LAS NORMAS SOBRE

CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
21.1. La fiscalización administrativa y la jurisprudencia judicial
Si bien la Ley Nº 20.123 identificó el ilícito contractual de la cesión

ilegal de trabajadores, no es menos cierto que sus efectos respecto de la
seudo subcontratación laboral como del suministro ilegal de trabajadores,
han tenido escasa eficacia, considerando, en especial, la masificación de la
primera de estas manifestaciones en las relaciones laborales en Chile.
En efecto, frente a una masificación de estas prácticas, la Dirección del

Trabajo implementó una fiscalización por la que se constató que en diver-
sas empresas se presentaban seudo subcontrataciones, por lo que ordenaba
actualizar el contrato con el empleador real y, además, cursaba la infracción
correspondiente450. Pero frente a estas medidas, las empresas recurrieron
de protección ante los tribunales superiores de justicia. Al respecto, una
450 Véase Capítulo IV, secciones 10 y 11.

doctrina jurisprudencial mayoritaria ha sostenido que los Inspectores del

Trabajo y, a través suyo, las respectivas Inspecciones, no tienen facultades
de ‘calificación jurídica del hecho fiscalizado’, en este caso, los respectivos
contratos de trabajo.
21.2. A propósito de la eficacia general de las normas

del Derecho el Trabajo
Ciertamente que el efecto que tiene la aplicación de la doctrina mayori-

taria por parte de los tribunales de justicia es dejar con una mínima eficacia
la norma laboral que sanciona la cesión ilegal de trabajadores, en cuanto
la seudo subcontratación no se limitaría a específicos casos, sino que se
plantea de forma masiva en el actual sistema de relaciones laborales.
Desechada por los tribunales de justicia la vía de actuación adminis-

trativa, quedaría la acción individual de trabajador para reclamar dicha
imputación del contrato de trabajo a su real empleador. Cierto es que al
término del contrato podrá alegar tal calidad y demandar por sus dere-
chos y prestaciones laborales al real empleador. En ello estimo que no
procederá discusión alguna. El problema es que no se puede mantener
esta práctica del sistema de relaciones laborales en el que el trabajador
sólo pueda accionar al término de su relación laboral, tal como sucede en
gran parte de los casos451.
Pero ciertamente ¿podría el trabajador demandar la imitación del con-

trato de trabajo a su real empleador, con la pretensión de que la relación
laboral permanezca vigente? Engañosa reivindicación debería responderse,
pues el sistema jurídico laboral vigente no garantiza la indemnidad al
trabajador.
En efecto, como señala el mismo voto disidente de la Tercera sala de

la Corte Suprema, quien fundamenta el actuar de la Dirección del Trabajo
451 TAPIA G., F. “La necesidad de la reforma procesal laboral y previsional. Una constatación
empírica”, en Anuario de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Nº 2/2001, pp. 17-21. De
este estudio se puede concluir que más de la mitad de las causas es por terminación del contrato
de trabajo, que es el momento en el cual los trabajadores demandan por el cumplimiento de
sus derechos.
en la necesaria eficacia de las normas laborales: “Que lo anterior tiene

particular relevancia, por cuanto la Inspección del Trabajo carece de
titularidad para imponer denuncias ante los tribunales, por lo que al pro-
hibirle efectuar la calificación jurídica de los hechos por ser una actividad
reservada a los tribunales de justicia, se está despojando de contenido a
las normas de protección al trabajador, ya que ningún órgano de control,
sea jurisdiccional o administrativo, llevará a cabo dicha calificación, y la
eventual conducta transgresora de la ley quedará sin sanción, salvo que
sea el propio trabajador afectado el que reclame, lo que en muchos casos
resulta ilusorio”452.
E. LAS CONFUSIONES DE LA JURISPRUDENCIA EN LA CALIFICACIÓN

DEL SUPUESTO DE DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA
22. LA CONCURRENCIA O CONFUSIÓN EN LA IDENTIFICACIÓN DE DIVERSAS

MANIFESTACIONES DE LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA
Lo que se plantea en diversos supuestos de hecho que han conocido los

tribunales de justicia, es la concurrencia de diversas manifestaciones de la
descentralización productiva, sean grupos de empresas, subcontratación
laboral, suministro de trabajo o cesión ilegal de trabajadores, entre otras.
El punto en cuestión es que el sistema jurídico tiene definidos diversos
regímenes jurídicos a cada una de ellas y, por consiguiente, corresponde
aplicar los efectos jurídicos de dicha manifestación de la descentralización
productiva, como es, entre otras, el tipo de responsabilidad empresarial. Y
el problema que se plantea es que no siempre se identifica correctamente
el supuesto de descentralización productiva que se enfrenta.
22.1. Empresas relacionadas que se presentan

como subcontratación laboral
La subcontratación supone que las dos o más empresas que se relacio-

nan sean independientes entre ellas, tal como lo ha destacado la doctrina
científica y también ha puesto de relieve la doctrina jurisprudencial. En
452 Considerando Cuarto de Voto de Minoría, de S.C.S. de 12 de mayo de 2007, Rol
887/2008, ya citada.
efecto, el punto de partida de la jurisprudencia judicial es que la subcon-

tratación laboral plantea que una unidad económica, es decir una empresa,
en determinados supuestos, puede requerir de la colaboración de otras
organizaciones, es decir, otras empresas453. Sin embargo, no siempre es
claro y decisorio el criterio de autonomía empresarial, al menos en la
perspectiva de la doctrina jurisprudencial en Chile, tal como se manifiesta
en diversos casos.
En el supuesto que se analiza454, una empresa contratista es generada

desde la empresa principal, para la cual presta el servicio acordado. Al
efecto, la sentencia de 1a instancia plantea como acreditados, entre otros,
los siguientes hechos: “i) No fue hecho controvertido, que la empresa de ‘I.
y C. S.A.’, prestaba servicios exclusivos, en calidad de contratista para la
empresa ‘Y S.A.’, k) Las empresas principalmente demandadas surgieron a
la realidad únicamente para efectuar operaciones de interés de ‘Y S.A.’”.
Sin embargo, esta sentencia de primera instancia concluye que “Y S.A.”

debe responder subsidiariamente como dueña de la obra, empresa o faena,
lo que es confirmado por la Corte Suprema. Precisamente, la pregunta que
se hace la Corte Suprema, es que “…se hace necesario analizar la vincula-
ción verdaderamente existente entre las demandadas con el fin de recoger
en el presente caso, la forma o modelo que han adoptado las demandadas
para vincularse en miras a una mayor y mejor productividad, …”455. Por
lo que el fallo concluye: “Que en este orden de ideas y de acuerdo con los
razonamientos expuestos, es de toda lógica concluir entonces que, si en la
especie, la recurrente “Y S.A” para el logro de los fines que le son propios,
lo ha hecho a través de una empresa que ha nacido a la vida jurídica con ese
único fin y que sus trabajadores, mediante la prestación de sus servicios,
han colaborado para que aquélla obtenga beneficios patrimoniales, no cabe
sino decidir, como lo hicieron los sentenciadores del grado, por las razones
453
En este sentido, S.C.S. de 23 de septiembre de 2003, Rol 3792 de 2002, Considerando
Noveno, ya citada.
454S.C.S. de 17 de enero de 2008, Rol 4611-07, S.C.S. de 17 de enero de 2008, Rol 4611-07,
impreso de http://www.pjud.cl/modulos/TribunalesPais/TRI_esta402.php?rowdetalle=AAANo
PAAQAABbAXAAE&consulta=100&glosa=&causa=4611/2007&numcua=1753&secre=UN
ICA, archivo de sentencia de Corte Suprema, actualizado con fecha 25 de mayo de 2011.
455 S.C.S. de 17 de enero de 2008, Rol 4611-07, ya citada, Considerando Octavo.
expuestas que, la demandada subsidiaria debe responder de todas las pres-

taciones a que ha sido condenada la demandada principal”456.
Ciertamente que es cuestionable la conclusión a que llega la jurispru-

dencia, en cuanto la relación no es claramente de subcontratación sino que,
y de acuerdo con los antecedentes, bien podría configurarse una cesión
ilegal de trabajadores o bien un grupo de empresas. En ambos supuestos se
plantean efectos jurídicos distintos que involucran o un cambio de posición
de la empresa principal, en cuanto debería considerarse como responsable
conjunto –supuesto de grupos de empresas–, o como el empleador directo
–en el caso de cesión ilegal de trabajadores–.
22.2. Supuesto de grupo de empresas
En efecto, en el supuesto de grupo de empresas457, la doctrina jurispru-

dencial les ha otorgado a las diversas empresas que configuran el grupo
una responsabilidad conjunta, es decir, de carácter solidario, toda vez que
a los efectos laborales configuran una sola entidad económica458. Así, en
el caso que se analiza, la sentencia de instancia declara que “se condena
a los demandados indistintamente al pago de las (…) prestaciones”459; la
Corte Suprema, por su parte, confirmando dicha sentencia, declara460: “En
efecto, se asentó que las demandadas configuran una unidad económica y
sobre esa base fueron condenadas indistintamente a pagar las prestaciones
respectivas”.
456
S.C.S. de 17 de enero de 2008, Rol 4611-07, antes citada, en su Considerando deci-
motercero.
457
Como ha señalado la doctrina (SALA F., T. Derecho del Trabajo, Ed. Tirant lo Blanch,
Valencia, 2000, p. 241), los grupos de empresas están formados por sociedades o empresas
que, siendo formalmente independientes, actúan sin embargo bajo una dirección unitaria, lo
que les proporciona, más allá de aquella pluralidad, una cierta unidad económica, originando
una separación entre la realidad material y las formas jurídicas”.
458
Sobre la materia véase de I. ROJAS M. y A. AYLWIN Ch., “Los Grupos de Empresas
en…”, ya citado.
459
S. Tercer J.T. de Santiago, 27 de julio de 2000, Rol 6603, ya citada (caso A); p. 192,
parte resolutiva de la sentencia.
460
S.C.S. de 19 de julio de 2001, Rol 1933-01, ya citada; en relación a S. Tercer J.T. de
Santiago, 27 de julio de 2000, Rol 6603, ya citada (caso A).
Asimismo, el caso que nos sirvió de base para detectar las diversas re-
laciones en las empresas, es decir, la del S.C.S. de 17 de enero de 2008461,
la entidad que es directamente responsable está constituida por un grupo
de empresas. En efecto, se trata de tres empresas, todas representadas por
una misma persona natural y una de ellas “I. Ltda” responda allanándose
a la demanda: “…indicando que su representada e Ingeniería de Cables
correspondían a una unidad empresarial en la que si bien su representada
tenía existencia jurídica, ella no era real, porque en los hechos, la verdadera
empleadora de los actores era Servicios de Ingeniería y Cables S.A., situa-
ción que estaba en pleno conocimiento de la demandada subsidiaria”462.
22.3. Subcontratación laboral que encubre

una cesión ilegal de trabajadores
En la especie, formalmente se celebra una subcontratación, bajo un acto

jurídico adecuado para tal consecuencia, pero lo que se cubre es una cesión
o “suministro ilegal” de trabajadores, como es conocido en Chile, respecto
del cual el efecto definido por ley no es precisamente la responsabilidad
subsidiaria. Al respecto, cabe efectuar algunas observaciones.
En primer lugar, respecto del período que se analiza, es decir, la etapa

que antecede a la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.123, la cesión ilegal
de trabajadores configura una infracción laboral denominada “simulación
de contratación de trabajadores a través de terceros”, y que se establece
en el art. 478 del C.T., estableciéndose un régimen jurídico que la califica
como infracción de gravedad mayor463.
461 S.C.S. de 11 de enero de 2008, Rol 4611-07, ya citada.

462 S.C.S. de 17 de enero de 2008, rol 4611, ya citada.
463 En efecto, la Ley Nº 20.179 reemplazó la anterior norma –que fuera incorporada por la
Primera Reforma Laboral, a través de la Ley Nº 19.250 de 1993– que tipificaba como infracción
la simulación de trabajadores a través de terceros, pero que exigía que dicha simulación fuese
dolosa: Artículo 478.- Se sancionará con una multa a beneficio fiscal de una a doce unidades
tributarias mensuales al empleador que dolosamente, simule la contratación de trabajadores
a través de terceros,…”.
A través de la Ley Nº 19.759, de octubre de 2001, que constituye la Segunda Reforma Laboral
se modifica tanto la tipificación de la infracción laboral, como los efectos de la misma: (1) se
quita la exigencia del obrar doloso, toda vez que “Se sancionará …al empleador que simule
la contratación de trabajadores a través de terceros,…”. (2) Se aumenta la multa a un monto
En segundo término, en todo el período de vigencia de la infracción

laboral relativa a la “simulación de trabajadores a través de terceros”, la
cesión de trabajo era improcedente de acuerdo a derecho; por lo que la
infracción era aplicable tanto al supuesto general de suministro de trabajo,
como a la subcontratación, en el supuesto de que el objeto sea precisamente
el suministro de mano de obra.
23. EL PROBLEMA JURÍDICO DE FONDO: LA CALIFICACIÓN

DEL SUPUESTO DE DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA
El problema que entonces se plantea es el de la calificación del supuesto

de descentralización productiva y, consiguientemente, la aplicación del régi-
men jurídico que corresponda. En tal sentido, se ha percibido que una línea
jurisprudencial aplica el régimen jurídico de la subcontratación a diversos
supuestos de descentralización productiva, en circunstancia que algunos de
ellos son ilegales, como es el caso de la cesión ilegal de trabajadores.
En efecto, en un supuesto determinado464 se define como efecto la

responsabilidad subsidiaria, en circunstancias de que, de acuerdo con los
antecedentes, opera un grupo de empresas o un suministro ilegal de traba-
jadores: “Ha quedado establecido que la demandada principal, forma parte
del holding de “S.U.”, siendo ella, pese a tener un Rut y personería jurídica
diferentes, quien contrata y administra la dotación de personal de los super-
mercados de la cadena Unimarc, con lo que resulta procedente hacer lugar
a la demanda subsidiaria interpuesta en su contra”465.

que va de 5 a 100 UTM. (3) Se establece una responsabilidad solidaria entre el empleador y
los terceros por los derechos laborales y previsionales que correspondan al trabajador. (4) Se
mantiene la responsabilidad del empleador al pago de todas las prestaciones laborales que
correspondieren al trabajador. Además, el legislador define la acción que debe interponer el
trabajador: demanda en juicio ordinario (inc. 4º, del art. 478, de C.T. de 2001. (5) Se establece un
plazo de prescripción de los derechos y acciones cinco años contados desde que las obligaciones
se hicieron exigibles, plazo que es bastante superior al ordinario que sólo es de dos años.
464
S.C.S. de 3 de marzo de 2004, Rol Nº 5298-03, fallo fotocopiado en Biblioteca de Corte
Suprema.
465 Considerando 16 de Sentencia de Segundo Juzgado del Trabajo, de 2 de octubre de
2002, confirmada por S.C.A. de Santiago y por Sentencia de Casación de C.S. de 3 de marzo
de 2004, Rol Nº 5298-03, fallo fotocopiado en Biblioteca de Corte Suprema.
En un caso similar466, que de acuerdo a los antecedentes se trata de un

suministro ilegal de trabajadores, reconoce responsabilidad subsidiaria a
la empresa beneficiada: “Teniendo en cuenta el principio de supremacía
de la realidad, es posible concluir que la empresa ‘A. y S.U.’, demandada
principal, contrato los servicios del actor para que en realidad los prestara
a la dueña de la obra o faena, esto es ‘S.U.’, demandada subsidiaria, por
lo que procede que se declare la responsabilidad subsidiaria de esta última
respecto a las obligaciones laborales adeudadas al actor por la demandada
principal”467.
Ciertamente que el fenómeno de la concurrencia de diversas manifesta-

ciones de la descentralización productiva, y la respectiva calificación que
corresponde en conformidad a derecho, es de los temas más relevantes en
la actualidad del sistema de relaciones laborales y que, desde luego, plantea
un desafío adicional al sistema jurídico.
ALGUNAS OBSERVACIONES FINALES
1. A MODO DE REFLEXIÓN
Mi objetivo en este estudio era analizar cómo el Derecho del Trabajo

chileno ha enfrentado los desafíos que le plantean los efectos de específicas
manifestaciones de la descentralización productiva. Sin embargo, más allá
del mediano logro de tal pretensión, dado, entre otros motivos, por el nivel
de interrogantes que han quedado pendientes, hay un fenómeno que se
plantea en nuestra comunidad jurídica y de operadores jurídicos que se debe
hacer presente. Y este es la falta de conocimiento que aún se tiene de varios
aspectos de las diversas manifestaciones de la descentralización productiva
y de sus efectos jurídico-laborales, de la identificación de cada una de ellas
y del respectivo régimen jurídico a que está sujeta; y este problema afecta
a veces al mismo legislador468.
466S.C.S. de 25 de marzo de 2004, Rol 4675-03. Fallo fotocopiado en Biblioteca de Corte

Suprema.
467 Antecedente Nº 3 de S.C.A. de Santiago, de 16 de septiembre de 2003, Rol 6198, de
2002, confirmada por S.C.S. de 25 de marzo de 2004, Rol 4675-03.

468 Ejemplo de ello se presenta en la tramitación del Proyecto de Ley que luego se aprobó
como Ley Nº 19.250, de 1993 y la confusión que algunos honorables senadores plantean entre
Tal vez este desconocimiento sea efecto, en parte y entre otras causas,
de la estricta formación legalista que tiene nuestra comunidad jurídica, en
cuanto sólo considera como objeto de estudio el antecedente normativo,
y más que eso el legal, sin considerar la realidad económica y social que
siempre plantea especiales retos al iuslaboralista.
Esta situación se plantea, además, en circunstancias de que el sistema de

organización de las empresas en Chile es uno de los más afectados por el
fenómeno de la descentralización productiva, tal como se me ha advertido.
Mi percepción es que esta afectación involucra tanto las expresiones fisioló-
gicas de la descentralización productiva, como son los grupos de empresas,
los supuestos de subcontratación laboral o el suministro de trabajo, como los
de carácter patológico, como son los múltiples casos de “multirut”, seudo
subcontratación laboral y suministro ilegal de trabajadores. Este antecedente
replantea la premisa de considerar sólo los instrumentos jurídicos que han
sido diseñados en los sistemas comparados para enfrentar los desafíos del
Derecho del Trabajo, en cuanto tal vez algunos requieren una adecuación
a las particulares características del sistema económico chileno o, tal vez,
la generación de nuevos instrumentos.

subcontratación laboral y suministro de trabajo. Respecto de esta última institución el Proyecto
de Ley plantea establecer como infracción laboral “la contratación de trabajadores a través de
terceros”.
Pues bien, de acuerdo con lo expuesto en la Comisión de Trabajo del Senado (Sesión 37,
Diario de Sesiones del Senado, página n. 4674, año 1993, respecto de la indicación Nº 96), que
presenta como definición de la infracción “la simulación de la contratación de trabajadores a
través de terceros”. Al respecto, se sostiene por parte de algunos senadores la conveniencia de
restablecer el requisito de que la simulación sea dolosa, exigencia que había sido eliminada
en el primer informe.
Así, se indica por parte de un H. Senador, “…que la simulación no necesariamente es dolosa,
y como se sanciona al que simule la contratación de trabajadores a través de terceros, si no se
le agrega ese calificativo, podría llegarse a entender que cualquier contratación o subcontrata-
ción violaría los derechos de los trabajadores”. Y otro H. Senador agrega, haciendo suya esa
observación, “…que, en los términos en que está redactada la indicación, sería posible concluir
que cualquier subcontratación de buena fe queda incluida, en circunstancias que sólo debería
proceder la multa si hay una simulación dolosa”.
Pues bien, debe recordarse que en la subcontratación laboral y de acuerdo a derecho no
hay contratación laboral por parte de la empresa principal, pues los trabajadores siempre de-
penden laboralmente de la empresa contratista o subcontratista, en su caso. Y si en los hechos
los trabajadores dependieran laboralmente de la empresa principal, precisamente entonces se
configura el ilícito que proponía definir la propuesta del Ejecutivo.
2. INTERROGANTES PENDIENTES PARA FUTURAS INVESTIGACIONES
Como en toda investigación, se han identificado problemas que requieren

un análisis más profundo. Uno de ellos es el relativo al funcionamiento del
suministro de trabajo, el que, como se indica más adelante, requiere una
visión multidisciplinar. Otros problemas son específicamente jurídicos,
como es la exclusión de la aplicación inmediata de la ley laboral por parte
de la jurisprudencia, cuando se trata de responsabilidad por subcontratación
laboral, o la exigencia de intencionalidad en la configuración de la infracción
laboral de cesión ilegal de trabajadores.
Un problema que ha llamado la atención en esta investigación, es la

identificación que ha hecho una línea de la jurisprudencia judicial, entre la
subcontratación laboral con otras formas de descentralización productiva
–como pueden ser los grupos de empresas, el suministro de trabajo y la
cesión ilegal de trabajadores–469, atribuyendo en estos últimos casos los
efectos propios del régimen jurídico de la subcontratación en circunstancias
que el legislador o la misma doctrina jurisprudencial ha reconocido y atri-
buido efectos jurídicos específicos a cada una de estas manifestaciones. En
tal sentido, se abre en esta perspectiva una nueva línea de estudios que debe
identificar la manifestación concreta de la descentralización productiva, su
conformidad o no con el ordenamiento jurídico y la respectiva a atribución
de los efectos jurídicos que procedan.
3. SOBRE LA NUEVA NORMATIVA DE SUBCONTRATACIÓN LABORAL
En este intento de evaluación de las modificaciones efectuadas por la Ley

Nº 20.123, de 2006, en la perspectiva de los instrumentos que ha establecido
para la protección de los derechos de los trabajadores subcontratados, se
presentan dos valoraciones.
De una parte, la Ley Nº 20.123 afianzó los instrumentos jurídicos esta-

blecidos frente a los riesgos tradicionales de la subcontratación, en cuanto
aumenta la calidad de responsabilidad, de ser sólo subsidiaria pasa a ser
solidaria para quien encarga la obra o faena. Además, incorpora una res-
469 Por todas, la citada S.C.S. de 17 de enero de 2008, Rol 4611-07.

ponsabilidad directa de la empresa principal o contratista en su caso, en

materia de protección en el trabajo y seguridad industrial. Asimismo, este
texto normativo incorpora un instrumento tradicional en los sistemas com-
parados, pero que en el nuestro constituye toda una novedad. Y este es el
de la imputación de la relación laboral a la empresa principal, permitiendo,
de esta manera, remediar la cesión ilegal de trabajadores. Sin embargo,
dicho instrumento no ha tenido eficacia, dada la doctrina jurisprudencial
de no reconocimiento de las facultades fiscalizadoras de la Dirección del
Trabajo, específicamente, la de calificar una situación en el ámbito de las
relaciones laborales.
De otra parte, son los instrumentos jurídicos frente a los nuevos riesgos
de la subcontratación los que no han sido acogidos por el legislador. En
efecto, estos instrumentos, como son la garantía de igualdad de trato entre los
trabajadores de la empresa contratista y de la empresa principal que realizan
actividades similares, como es el derecho de información y como son las
normas especiales para permitir el eficaz ejercicio de los derechos sindicales,
no han tenido acogida alguna en la ley laboral, a pesar del desarrollo que
ha tenido esta manifestación de la descentralización productiva en Chile y
de las particularidades que ella plantea. Entre ellos está la exigencia de la
acreditación del acuerdo de encargo de obra o servicios, en circunstancias
que los trabajadores no tienen el derecho a la información sobre tales acuer-
dos. Urge, por consiguiente, el establecimiento de ese derecho.
4. LA ADMISIÓN DEL SUMINISTRO DE TRABAJO
La Ley Nº 20.123 admitió el suministro de trabajo en el sistema jurídico

de relaciones laborales chileno, sujetando tal admisión a que la gestión del
suministro fuera realizado por específicas entidades, denominadas como
‘empresas de servicios transitorios’, EST, definiéndoles específicas exigen-
cias de constitución y funcionamiento.
Sin embargo, el legislador estableció una especial regulación de las re-

laciones laborales, la que generaría vínculos laborales de carácter precario.
En efecto, en el plano de las relaciones individuales prioriza el contrato tem-
poral y, a la vez, baja el nivel de algunos derechos; asimismo, no estableció
garantía alguna para la igualdad de trato en el supuesto de que el trabajador
suministrado realice igual trabajo que otro trabajador de la empresa principal.

En la dimensión colectiva, no estableció medidas especiales que garantizaren
los derechos de libertad sindical. Asimismo, están pendientes las medidas
de fiscalización de la Dirección del Trabajo, en especial, la de control de la
capacitación de los trabajadores. Así, el modelo chileno adopta el tipo de
gestión de suministro de trabajo de los sistemas comparados, pero ninguna
de las medidas que se han establecido en ellos a fin de garantizar la vigencia
de los derechos laborales y evitar la precarización laboral.
De esta manera, queda medianamente claro el régimen jurídico a que

se sujetan los trabajadores de servicios temporales, pero se desconoce la
realidad laboral en que se desenvuelven, y sólo se sabe el fuerte aumento
de los trabajadores empleados con dicha modalidad contractual. Urgen, en
tal sentido, dos instrumentos de acceso al conocimiento de las relaciones
laborales de este sector. De una parte, un estudio sobre las mismas, de orden
similar al efectuado quince años atrás por la Dirección del Trabajo que dio
cuenta de dicha realidad470. De la otra, la necesaria fiscalización del funcio-
namiento de las Empresas de Servicios Transitorios y del cumplimiento de
las normas laborales al interior de ellas, que dé cuenta, entre otras materias,
de la diferencia en el número de trabajadores contratados por las EST, de
acuerdo al registro de la Dirección del Trabajo, y el que registra la encuesta
de empleo del INE, como también de la forma en que las EST están dando
cumplimiento a la obligación de capacitación de a los menos 10% de sus
trabajadores en el año.
5. LA EFICACIA DE LAS NORMAS LABORALES
Un problema grave que se plantea es el de la eficacia de las normas

laborales, particularmente, las referidas a sancionar el ilícito contractual
y administrativo de la cesión ilegal de trabajadores. En efecto, como fue
señalado, la doctrina jurisprudencial, al menos la mayoritaria, ha quitado
una de las vías más relevantes para obtener la eficacia del sistema jurídico
laboral, la actuación de la administración laboral, dirigida en nuestro sistema
por la Dirección del Trabajo.
470 ECHEVERRÍA T., M., y otros: “El otro trabajo, el suministro de personas en las empresas”,
Cuadernos de Investigación Nº 7, Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo,

Santiago, Chile, 1998, citado.
Y que la actuación de la Dirección del Trabajo tenga tal objetivo, no

constituye una particularidad de nuestro sistema, toda vez que la doctrina
iuslaboralista del Derecho Comparado lo afirma tempranamente. Como
afirma Otto Kahn-Freund, “…las leyes emanadas del Parlamento, por bien
intencionadas que sean y bien hechas que estén, tienen escasa influencia
para modificar las relaciones de poder entre trabajadores y empresarios”471.
Dada la relación de desigual poder que se plantea en la relación de traba-
jo, difícilmente el trabajador podrá accionar por dicha eficacia. Y es por
ello que los diversos sistemas nacionales han creado las Direcciones o
Inspecciones del Trabajo, como entidad cuyo principal objetivo es velar
por la eficacia de la normativa nacional a través del instrumento de la
fiscalización.
Pues bien, de acuerdo a los últimos fundamentos que entrega la doc-

trina jurisprudencial mayoritaria, la Dirección del Trabajo carecería de
facultades para pronunciarse sobre las relaciones jurídicas contractuales,
dado el “impacto” que ello provocaría en el sistema jurídico y económico.
Habría que entender, entonces, que las facultades fiscalizadoras de la Di-
rección del Trabajo sólo comprenderían contenidos normativos de dichas
relaciones contractuales individuales. Si es así, habría que concluir que
el entero fenómeno de la descentralización productiva y de sus diversas
manifestaciones quedaría fuera de las competencias fiscalizadoras de la
administración laboral, pues, precisamente, lo que efectúa este fenómeno
es una nueva forma de organización de las empresas que en el ámbito de
las relaciones de trabajos incide principalmente en los sistemas de con-
tratación laboral y, en ello, en la definición del empleador.
Ciertamente que, en mi opinión, las manifestaciones concretas de la

descentralización productiva no quedan fuera de dichas competencias fis-
calizadoras de la Administración Laboral, como tampoco ha ocurrido en
los demás sistemas de relaciones laborales, en cuanto uno de los principales
desafíos que enfrentan ha sido precisamente velar por la eficacia de las nor-
mas del Derecho del Trabajo ante los desafíos que implican en tal sentido
las diversas manifestaciones de la descentralización productiva.
471 KHAN-FREUND, O. “Trabajo y Derecho”, Tercera edición inglesa a cargo de Paul Davés
y Mark Freedland, Traducción de J. Galiana Moreno, Ed. Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social de España, Madrid, 1987, p. 54.
Aunque en nuestro sistema está pendiente la construcción de la vía más

relevante para lograr la eficacia de las normas laborales; éste no es otro que
un sindicalismo fuerte, que en los diversos sistemas se ha manifestado como
el mecanismo más eficaz en el logro de tal objetivo472.
472 KHAN-FREUND, O. “Trabajo y Derecho”, ibíd.

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IRENE ROJAS MIÑO

C.A. Corte de Apelaciones

A. ANTECEDENTES GENERALES ............................................................. 13

6. La respuesta de los sistemas jurídicos ................................... 27

A. LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL EN EL SISTEMA JURÍDICO LABO-

B. EL RÉGIMEN DE LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL ANTERIOR A LA

C. LA NUEVA REGULACIÓN LEGAL SOBRE SUBCONTRATACIÓN................... 69

a la causal del artículo 159 número 5 fundado en

A. EL SUMINISTRO DE TRABAJO ANTE EL DERECHO DEL TRABAJO............ 91

6.3. La expresa distinción de las empresas de coloca-

13. Los objetivos del proyecto de ley y los desafíos del

A. LOS ANTECEDENTES DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES ............. 123

8.2. El suministro ilegal ...................................................... 136

A. INTRODUCCIÓN ............................................................................... 155

1. Las manifestaciones de la descentralización productiva

9.3. Aplicación en algunas ocasiones, de un peculiar

21. La escasa eficacia de las normas sobre cesión ilegal de

1. En el mes de octubre del año 2006 fue promulgada y publicada la Ley

1 Como fue la definición de una responsabilidad subsidiaria de la empresa que encarga la

organizan las empresas, fenómeno que se plantea en distintos sistemas de

La subcontratación laboral, por su parte, corresponde a una externa-

3. Las diversas manifestaciones de descentralización productiva

En Chile, dichos efectos de la descentralización productiva han sido

putados del año 20012, respecto de los incumplimientos empresariales de la

4. Las diversas manifestaciones de la descentralización productiva

Si bien en el sistema de relaciones laborales chileno el problema de

decenios5, hasta el año 2006 la regulación normativa se limitaba, de una

5. En esta perspectiva y enunciados algunos de los desafíos que se

limitado, en cuanto sólo cubre tres de las instituciones de la descentrali-

6. Cierto que para realizar esta tarea se requería instrumentos de análisis

El punto de partida en este estudio fue el de los desafíos que la reali-

7. La dimensión de los desafíos que la descentralización productiva

Para acceder a los datos de la realidad social y, particularmente, al impacto

Sin embargo, hay un dato de la realidad que nace directamente de una

8. Para efectuar el análisis jurídico, particularmente el referido a la

sistema jurídico chileno, a través de sus doctrinas y posiciones concurre a

9. Respecto al desarrollo de esta investigación debo señalar que el prin-

Debo señalar que esta publicación se presenta tiempo después de haber

de noviembre de 2010 a mayo de 201117. Además de haber actualizado la

10. Precisamente, debo dar cuenta del abandono de un concepto que

17 Doy cuenta de que mi compromiso de publicar el libro estaba supeditado a la publicación

de los artículos, condición que se cumplió el pasado mes de marzo de 2011.

12. Estoy consciente de que esta investigación no está acabada, en

13. Por la realización de la investigación efectuada y de esta publi-

Especialmente, agradezco a mis amigas y amigos que colaboraron en

19 Proyecto de Investigación de la Dirección de Investigación de la Universidad de

Talca, “E000142”, denominado, “La externalización de las actividades laborales en las

Sin embargo, no puedo dejar de agradecer expresamente a quienes tra-

14. Esta publicación está dedicada a Claudio y Hugo, mis hermanos;

En Campus Lircay de la Universidad de Talca

1. EL CONTEXTO DE LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA

El fenómeno de los efectos de la descentralización productiva, como

–que corresponde al Capítulo 1 de su Tesis Doctoral “Análisis jurídico-laboral de la descentra-

de organización tradicional de las empresas, que descansaba en tres pilares,

Esta nueva organización de las empresas plantea algunos caracteres en

Entre las motivaciones para proceder a esta nueva organización de las

24Como indica VALDÉS DAL-RÉ, F. (“La externalización de actividades laborales: un fe-

Es por ello que, con independencia de la valoración que se efectúa de

2. LOS EFECTOS EN EL DERECHO DEL TRABAJO

Las nuevas formas en que se organizan las empresas tienen efectos