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UNIVERSIDAD INSUCO

MAESTRIA EN ADMINISTRACION

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Actividad en clase 1 Marzo 2023

ALUMNA: LIC. ESMERALDA GONZALEZ VILLARREAL


MATRICULA 111755
MAESTRO: VICENTE HERNANDEZ H.

14 DE MARZO DE 2023
¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta, y
cuáles las consecuencias para los candidatos y para las empresas?
R= Las características son :
*Excesiva cantidad de candidatos
* Competencia entre candidatos para obtener empleos
* Disminución de las pretensiones salariales
* Extrema dificultad para conseguir empleo
* Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa
* Problema de absentismo, a la baja
* El candidato acepta cualquier oportunidad que haya
* Orientación hacia la supervivencia
La situación de oferta de empleos ocasiona ciertas consecuencias para los
candidatos:
a. Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral.
b. Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan mejores cargos,
oportunidades, salarios y beneficios sociales.
c. Las personas se arriesgan a salir de sus organizaciones para probar
oportunidades mejores en el mercado laboral, aumentando la rotación de personal.
d. Al mismo tiempo, las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a
pedir reivindicaciones salariales y mejores beneficios sociales, se vuelven
indisciplinadas, faltan al trabajo y llegan retrasadas; aumenta el ausentismo.
Las consecuencias para las empresas son la rotación de personal y el ausentismo
que constituyen factores de incertidumbre e imprevisibilidad para la organización,
ocasionados por el comportamiento de los recursos humanos. Además, se hallan
incluidos factores como desperdicios y pérdidas para las organizaciones y las
personas involucradas. Muchas organizaciones tratan de combatir el ausentismo y la
rotación de personal actuando sobre los efectos: sustituyendo los empleados que se
desvinculan o descontando los días dejados de laborar, o incluso castigando a los
ausentes. No obstante, la causa del problema permanece indefinidamente. La
tendencia actual es actuar sobre las causas de la rotación y el ausentismo y no
sobre los efectos.
¿Qué es la rotación de personal?
R= La rotación de personal describe el cambio de empleados de una empresa. Es un
proceso que se extiende desde la terminación de un contrato hasta el reclutamiento y la
contratación de nuevos empleados. El término abarca todas las terminaciones de
relaciones laborales, pero normalmente se refiere a las terminaciones por parte de los
empleados.
La rotación se clasifica en:
1 De personal interna
Si un empleado permanece en su empresa actual, pero cambia de puesto, esto se
denomina rotación de personal interna. Este cambio de puesto puede producirse si
los empleados han podido ampliar sus conocimientos o adquirir nuevas
competencias y, por lo tanto, calificarse para un puesto más alto, por ejemplo. Por lo
tanto, este tipo de rotación de personal se percibe generalmente como una mejora
de la carrera profesional.
2 De personal externa
Este tipo de rotación de personal se produce cuando los empleados terminan su
relación laboral con la empresa y se trasladan a un nuevo empleador. Como
consecuencia, la empresa debe esforzarse para encontrar reemplazos y, si es
necesario, contratar nuevo personal.
La rotación precoz es una forma especial de rotación externa. Se refiere a la salida
de empleados que han estado en la empresa por menos de un año. Mientras que
una rotación posterior puede indicar una atmósfera de trabajo deficiente, una
rotación precoz puede indicar un procedimiento de onboarding o incorporación que
debe ser optimizado.
3 De personal natural
Ni los empleadores ni los propios empleados pueden influir directamente en la
rotación natural. Incluye a los empleados que dejan la empresa por fallecimiento y
jubilación.
¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de
personal?
R=Una de las causas internas que existen es el desajuste entre el jefe y el
empleado, ya que puede ser que el entrenamiento incorrecto que se le indicó, la
poca remuneración salarial, las 18 políticas de las organizaciones que debilitan la
satisfacción por el trabajo, malas condiciones económicas. Los accidentes y
enfermedades ocupacionales también son causa de rotación, si la organización lleva
un registro de accidentes, lesiones y enfermedades esto puede ser un punto de
partida para analizar las áreas problemáticas, hacer cambios en el ambiente físico y
motivar al personal en cuanto a su seguridad.

Mondy y Noé, (2005), afirma que: “las causas de retiro de personal pueden ser de
cierto modo previsible tales como: renuncias, muerte, servicios militares, etc; otro
grupo de bajas son las que pueden venir de forma imprevisible, pero de las que se
pueden adquirir una media estadística de años anteriores, esta puede ser:
enfermedades largas, perdida de facultades físicas, faltas profesionales o
disciplinarias el despido o abandono voluntario de los empleados mejor pagados o
que no se adaptan a la empresa” (P.90)Los conflictos inter-personales dentro la
empresa proveen una fuente valiosa de información sobre el grado en que una
organización cumple con los objetivos de la dirección, aunque no todos los conflictos
internos se relaciona directamente con asuntos de personal, muchos de ellos
efectivamente son relacionados con ellos.

Otro frecuentemente reflejan una falla de supervisión, cuando en un área hay


problemas de jefe a subordinado, la falla puede estar en el superior lo cual a través
de un análisis. El ausentismo en el trabajo también puede servir para indicar la
eficiencia de un programa de administración de personal. Cierto índice de
ausentismo se debe a causas inevitables. Siempre habrá empleados que tienen que
ausentarse de su trabajo por enfermedad, 19 accidentes, problemas familiares
graves y otros motivos legítimos. Sin embargo, hay muchas otras formas de
ausencia que se pueden evitar. Otra causa que es inevitable también y que produce
cierta cantidad de movilidad es por motivos de enfermedad, accidentes,
envejecimiento, muerte y otras razones personales que producen la deserción de un
puesto de trabajo. Esto provoca que los recursos humanos sin duda sean lo
primordial de cualquier organización, es por ello que en todo momento se deben
realizar esfuerzos dirigidos a su coordinación, mejoramiento y desarrollo,
mantenimiento para que puedan alcanzar sus objetivos como organización. Puede
existir infinidad de causas de rotación dentro de una organización, esto puede
depender del tamaño de la empresa, el giro (a que se dedica), ubicación geográfica,
satisfacción laboral, etc.

El reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff.


Explique por que
R= es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada
gerente o jefe administra el personal que trabaje en el área de su desempeño. El jefe
toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas
admisiones, ascensos y transferencias, méritos, capacitación, procesos de trabajo,
etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir,
autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, también tiene
responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada
jefe.
El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en Recursos Humanos
como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus
responsabilidades.Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero
podrán minimizarse si los jefes de línea y los especialistas de staff comparten la
responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor coordinación
organizacional de manera conjunta.La asesoría de personal debe ser solicitada,
jamás impuesta. La responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen
determinados objetivos corresponde al jefe, no al administrador de Recursos
Humanos.
No debemos olvidar que la función del staff son las que realizan las personas o
departamentos que asesoran a quienes forman la línea, estableciendo funciones
especializadas que se sustraen a los departamentos de línea, ofreciendo asesoría y
apoyo, brindando consultoría interna de RH. Dan orientación y velan por la
estrategia de recursos humanos.Es por ello que para reducir el conflicto entre línea y
staff, Recursos Humanos debe demostrar al gerente de línea los beneficios de
emplear programas de RH.Asignado responsabilidades de algunas decisiones de
RH exclusivamente a los gerentes de línea y otras exclusivamente a los
especialistas de RH. Entrenar ambos bandos, gerentes de línea y especialistas de
RH de cómo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas para así obtener
cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo, manteniendo un
buen clima laboral con elevada moral de equipo.

Administrar personas y competencias humanas representa hoy una cuestión


estratégica para las empresas, ya que administrarlos es una actividad muy
importante para permanecer limitada a un órgano de la empresa. Ya no es posible
que sólo un área de la empresa logre centralizar y tener en sus manos la
administración de las competencias y talentos de todas las personas de la
organización.Gradualmente, el área de Recursos Humanos está dejando de realizar
operaciones burocráticas para transformándose cada vez más en un área de
consultoría interna para preparar y orientar a los gerentes y jefes a enfrentar las
nuevas realidades. Estos se convierten en los nuevos gestores de las personas
dentro de las empresas, lo cual significa que las decisiones y las acciones
relacionadas a las personas pasan a la competencia de los gerentes y jefes donde
ya no son exclusividad del área de Recursos Humanos.
A medida que las organizaciones crecen y se renuevan, el trabajo de los gerentes de
línea se divide y se especializa, y requiere la ayuda de la consultoría de staff de RH,
donde Recursos Humanos se convierte entonces en una función especializada de
staff.
Explique el proceso de reclutamiento
R= El proceso de reclutamiento, selección e inducción tiene por objetivo que la
empresa encuentre a la persona idónea para desempeñar la labor correspondiente.
Para ello debe haber una confluencia entre el perfil del puesto y las competencias y
habilidades de la persona a seleccionar. Una empresa inclusiva está abierta a la
diversidad en todos sus procesos, incluidos los de reclutamiento, selección e
inducción de personal. Por ello, no solo basa esos procesos en los principios de
igualdad de oportunidades, equidad y no discriminación, sino que promueve la
contratación de personal con discapacidad, derribando mitos y prejuicios.

La etapa de reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos y


candidatas para llenar las vacantes de la organización. Para promover el acceso y
participación de personas con discapacidad se recomienda tener presente lo
siguiente:
• En el proceso de oferta de empleo (p.e. anuncios), la empresa podría incluir una
mención sobre su compromiso con respecto a la igualdad de oportunidades para los
candidatos y las candidatas, con o sin discapacidad.
• Procurar recibir el mayor número posible de solicitudes de personas con
discapacidad calificadas. Para ello, se podría difundir la oferta de empleo en
instancias como el Sistema Nacional de Información, Orientación e Intermediación
de Empleo (SIOIE) organizaciones de personas con discapacidad, universidades,
etc. Es importante cerciorarse que las ofertas de empleo se difundan al público en
un formato accesible para todas las personas (página impresa, radio, Internet).
• Caracterizar los puestos de trabajo según las funciones a desempeñar, el nivel
educativo requerido, los conocimientos, experiencia, habilidades, aptitudes, etc.
• Cuando haya un candidato o candidata con discapacidad que cuente con las
calificaciones para el puesto, la empresa debería estar en disposición de realizar los
ajustes razonables al lugar de trabajo, al puesto de trabajo y a las condiciones de
trabajo con el fin de potenciar al máximo las capacidades de esa persona.
Compare las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo.
R= Ventajas del reclutamiento interno
 La persona ya conoce la organización, los diferentes departamentos, el
funcionamiento de la misma. Ese proceso de adaptación es muy breve,
facilitando su rápida incorporación a las nuevas funciones.
 Los gastos para la captación y atracción también son menores. Además no
existirá la incertidumbre de si la persona seleccionada es la correcta.
 Mejora de la motivación. Saber que existe la posibilidad de ascender y
progresar, también serán un estímulo para las personas que forman parte de
la organización.
 Ajuste a la cultura organizacional. Al igual que ocurre con el funcionamiento
de la organización, si la persona que se incorpora al nuevo puesto ya estaba
en la empresa, también conocerá su cultura y no será necesario que se
empape de la misma.

Algunas de las las desventajas de un proceso de reclutamiento interno son:

 Inversión en capacitación de la persona elegida. Es posible que no tenga


todos los conocimientos adquiridos, por lo que necesitará formarse.
 Menor número de candidatos, lo cual también limita las opciones de
contratación.
 Posibilidad de resentimiento o desmotivación por parte de las personas no
elegidas, que también postularon para el puesto ofrecido.

Ventajas del reclutamiento externo


 Nuevas ideas. El reclutamiento externo permite la entrada de perfiles con
ideas nuevas, diferentes, innovadoras y disruptivas . Una visión
completamente distinta a la que pueden tener las personas que llevan años
en la organización. La incorporación de ideas diferentes ayudará a mantener
activo el negocio frente al resto de competidores.
 Aumento del número de candidatos . Las opciones de contratación se
incrementan y se abren otras posibilidades de comparación, contemplando
cualidades que en un principio no se habían considerado.
 Favorece la contratación de candidatos más experimentados y cualificados.
La capacitación será menor en este caso, porque ya cuentan con la formación
necesaria para el puesto.
 Mejorar la diversidad de los equipos.

Desventajas del reclutamiento externo


 Aumento de los costes. Abrir un proceso de selección supone destinar una
serie de recursos económicos y de tiempo para la captación.
Fundamentalmente se basa en tres pasos: buscar, evaluar y seleccionar.
 Riesgo de tomar una mala decisión. Diseñar una estrategia de reclutamiento
100% libre de sesgos es casi imposible, por lo que siempre existe el riesgo de
tomar una mala decisión de contratación.
 Aumento del tiempo de adaptación. La persona seleccionada ha de tomarse
un tiempo para conocer a los compañeros, las dinámicas de la empresa, la
cultura y el aprendizaje del negocio.

Como se ha podido ver, ambas formas de reclutamiento cuentan con puntos


positivos y negativos. Es importante promover la promoción interna para un correcto
desarrollo de los equipos, pero integrar talento externo también mejorará la
competitividad de la organización. Conocer las necesidades de la empresa es el
primer punto y marcará el inicio para así satisfacer sus demandas.
Usted es el responsable del personal en una empresa y le piden elaborar una
estrategia de reclutamiento
R= 1 Descubre al mejor talento dentro de la organización
El mejor talento puede estar dentro de la organización. Buscar dentro pareciera
ser una opción obvia, pero los estudios señalan que no es así. Según una
encuesta de Deloitte, el 45 % de los entrevistados manifestaron que su personal
no cuenta con información sobre las vacantes internas.Una forma de aplicar
esta técnica es capacitar al trabajador para un nuevo rol. En este caso, el
reclutamiento puede considerarse como una estrategia de crecimiento y de
desarrollo de competencias. Según Deloitte, capacitar a un empleado interno
para un nuevo rol puede tardar un año, pero su costo es apenas una sexta parte
de contratar a un nuevo empleado.
Explorar el talento pasivo
Los candidatos pasivos son aquellos que no están en la búsqueda de trabajo,
pero que están abiertos a nuevas posibilidades. Según un un estudio de la
plataforma Office Vibe, el 75 % de los profesionales empleados en todo el mundo
están dispuestos a cambiar de trabajo.
Contar con una reserva de talento es una estrategia efectiva de reclutamiento.
Una forma de hacerlo es fortaleciendo la imagen de reclutador: asegurando una
actualización constante sobre los atractivos de la empresa. Otra forma es
alentando a los colaboradores a hablar en las redes sobre su desarrollo y
crecimiento laboral.
2 Las redes sociales una estrategia para conectar con el talento
Una de las técnicas de reclutamiento más efectivas en la era digital es el uso
de las redes sociales. Para comunicarse con los millennials y los centennials,
hay que acudir a las redes sociales. De acuerdo con el estudio Employer Brand
Research 2019, el 62 % de los candidatos a una vacante se informa primero en
las redes antes de hacer su postulación. Las redes deben formar parte de la
estrategia para reforzar la imagen de reclutador: aportan visibilidad, eliminan las
barreras geográficas y temporales y mejoran la comunicación interna y externa.
Además, los perfiles sociales pueden utilizarse para obtener información valiosa
sobre las habilidades de los candidatos y para verificar los antecedentes. Por
ejemplo, Linkedin es una red social que reúne los perfiles de más de 630
millones de profesionales. Cuenta con herramientas como el inmail, que te
permite enviar mensajes directos a las personas con los perfiles deseados; si
bien su efectividad esta todavía a prueba, es un recurso útil para acompañar tu
proceso de reclutamiento
3 Incorporar la inteligencia artificial y la realidad virtual
Las organizaciones líderes usan la tecnología de reclutamiento para aumentar la
productividad y mejorar la experiencia de los candidatos. Aplicaciones basadas
en inteligencia artificial permiten mapear en la red un conjunto de habilidades en
función de los perfiles buscados y mejorar la eficiencia del proceso.
La realidad virtual es una de las técnicas de reclutamiento más innovadoras:
permite descubrir a los talentos haciendo uso de aplicaciones de realidad mixta.
El Commonwealth Bank of Australia usó la realidad virtual en su proceso de
selección para evaluar la capacidad de toma de decisión de sus candidatos.
Unilever es un buen ejemplo del éxito del reclutamiento digital. Ha incorporado la
inteligencia artificial y la gamificación para captar talento humano: al reclutar
sobre todo a personas jóvenes, ofrece un proceso en donde participan en juegos
virtuales para identificar características que sean consistentes con su cultura
organizacional. Después de evaluar los resultados de esta etapa, se apoyan con
video entrevistas y finalmente un día de experiencia inmersiva.
4 Externalizar el proceso de reclutamiento
Una de las estrategias que pueden apoyar la eficiencia de las organizaciones
para hacer frente al desafío de la escasez de talento es la externalización parcial
del proceso de selección. La externalización permite que la empresa se focalice
en las partes principales del reclutamiento, mientras que confía en un equipo de
trabajo profesional la labor de preseleccionar los candidatos.

No olvides fundamentar tus respuestas.

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