¿Qué es la administración de personal?

La administración de personal pretende coordinar los esfuerzos individuales del grupo de

personas que forman una compañía. Además, asegura su bienestar con el objetivo de alcanzar
ciertas metas planteadas por la dirección
Es el proceso administrativo capaz de coordinar eficazmente la gestión de conocimiento,
habilidades, desarrollo, capacidades, y experiencias de los trabajadores. El objetivo es lograr
metas exigidas por la empresa.

La administración de personal asume programas de seguridad y posee el vínculo entre la

organización, la directiva y los trabajadores. En otras palabras, es el garante de la existencia de
un buen ambiente laboral, facilitándole al trabajador las herramientas necesarias para que pueda
desempeñarse de manera eficiente, de esta forma la organización va caminando en el logro de
sus objetivos.

El encargado de la administración de personal tiene diversas funciones

El encargado de la administración de personal tiene varias funciones que debe cumplir,
enfocadas a alcanzar las metas formuladas por la alta dirección de la empresa.

Si el área de la administración realiza correctamente una selección de personal, los objetivos

planteados toman el rumbo correcto.

Funciones de la administración de personal

Cuando una organización tiene éxitos, ella va creciendo, por lo tanto, al área de administración
de personal le surge la necesidad de seguir incrementando sus recursos.

Todo esto con la finalidad de que el trabajo se realice con mayor eficiencia. A continuación,
conocerás las funciones de la administración de personal:

1. Proveer a la organización, personal calificado y motivado.

2. Identificar las necesidades del trabajador.
3. Solucionar surgimientos de problemas laborales.
4. Toma decisiones para contratar personal.
5. Establece igualdad de oportunidades entre los trabajadores.
6. Selecciona a los trabajadores más eficientes para un plan de carrera en la organización.
7. Incrementa la motivación con el fin de mejorar la productividad.
8. Administra nóminas de pagos.
9. Redacta políticas y documentos de los trabajadores.

Lucha en contra de la discriminación.

¿Por qué es importante la Administración de Recursos Humanos?

1. Administrar eficazmente el talento humano, fomenta que los trabajadores puedan ocupar
cargos en donde desempeñen de manera íntegra sus funciones, resaltando en mayor medida
sus habilidades y destrezas.

2. Los administradores de Recursos Humanos son los responsables de promover y mantener un

buen clima laboral en las organizaciones. Para lograrlo, diseñan e implementan estrategias que
impulsen a los trabajadores a generar un sentimiento de pertenencia con la empresa,
aumentando su compromiso, propiciando el trabajo en equipo y facilitando la resolución de
conflictos.

3. Vinculado al punto anterior, resalta la cultura empresarial. Si el grupo de trabajadores siente

que forma parte de una organización, mantendrán los valores, las creencias, tareas y metas de
dicha compañía, por lo que asumirá una responsabilidad mayor.

4. La Administración de Recursos Humanos es la responsable de la selección del personal que

conformará la plantilla de una organización. Por tal motivo, el adecuado desenvolvimiento de
esta función se verá reflejado en el buen desempeño y éxito de una compañía.

5. Gracias a esta serie de principios y procesos, es posible evaluar periódicamente la relación

entre los empleados y la empresa. De esta forma se abre la oportunidad de adecuar factores
importantes, la toma de decisiones y la resolución de nudos críticos.

6. La productividad de los trabajadores es uno de los elementos más visibles de la correcta

Administración de Recursos Humanos, la cual se verá reflejada en la mejora interna de los
procesos, el cumplimiento de los objetivos comerciales y la satisfacción de las necesidades de
los usuarios.

7. Se encarga de garantizar un entorno de trabajo seguro y sano para los empleados,

cumpliendo con regulaciones y normativas pertinentes.

8. Se enfoca en medir y analizar el rendimiento de los empleados en relación con los objetivos
y estándares de la organización. Estas evaluaciones pueden ser utilizadas para proporcionar
retroalimentación, establecer metas de mejora y tomar decisiones relacionadas con aumentos
salariales o ascensos.

9. Busca ayudar a los empleados a crecer en sus roles actuales y a planificar su desarrollo
profesional a largo plazo dentro de la empresa.

Tareas de la gestión de personal

Las tareas para la gestión de personal se pueden dividir en dos categorías: por un lado, las tareas
que responden a necesidades operativas o a imperativos legales, como pueden ser la elaboración
de sistemas para registrar el horario laboral, la seguridad social, los salarios, los procesos de
contratación y cese de los empleados o incluso los certificados de trabajo; por el otro se
distinguen las tareas de administración centradas en las políticas de la empresa y en la
planificación de decisiones estratégicas, incluyendo el análisis de encuestas o la comparación
del rendimiento, entre otras actividades.

Sea como fuere, llevar a cabo estas actividades es tarea harto complicada, de ahí que la mayoría
de las empresas usen programas especializados. Estos sirven de apoyo al departamento de
recursos humanos en la implementación de sus funciones, registrando los datos personales de
cada trabajador junto a información relativa al cálculo de la nómina, la relación tiempo/trabajo,
las estadísticas personales, los costes de viajes de negocios y otros desplazamientos, etc.

Tareas básicas de la gestión de personal:

 Reconocer las necesidades de los empleados, recopilar y evaluar la información al

respecto e identificar las tendencias.

 Crear, gestionar y llevar los diferentes expedientes de los empleados.

 Registrar la contratación, el cese y los cambios de personal.
 Elaborar contratos laborales junto a otro tipo de acuerdos (contratos de
subarrendamientos).
 Procesar las solicitudes de los empleados, por ejemplo, en lo que respecta a las
vacaciones o a cursos de formación.
 Gestionar el contacto con las autoridades competentes, oficinas, compañías de seguros,
empresas de contabilidad, seguros sanitarios u otros socios contractuales.
 Supervisar la entrada y el cese del empleado en la empresa.
 Procesar el absentismo de los empleados.
 Encargarse de los pagos de salarios.
 Registrar los horarios de trabajo.

Definición: El enfoque sistémico de la administración es una forma de entender y analizar una

organización como un sistema compuesto de partes interdependientes que trabajan juntas para
alcanzar un objetivo común. Este enfoque se enfoca en el todo en lugar de las partes
individuales y considera cómo cada parte afecta al desempeño general de la organización.
El enfoque sistémico se basa en la teoría de sistemas, que sostiene que cualquier sistema
complejo puede ser desglosado en partes y estudiado en términos de sus componentes y su
interacción. Este enfoque se enfoca en cómo las partes interactúan y cómo afectan al
funcionamiento general del sistema.

EL ROL SISTÉMICO DE RECURSOS HUMANOS

En este contexto, la mirada sistémica de empresa implica una redefinición del rol de la interfase
entre las personas, el sistema y sus protocolos de interconexión.
El mundo de hoy presenta un conjunto de desafíos que la unidad de Recursos Humanos
tradicional no ha podido ni sabido manejar a satisfacción de la gerencia superior y de las
personas.
Típicamente, las empresas tendrán una unidad encargada de labores puramente operativas tales
como: trámites de reclutamiento y selección, contratación, despido, liquidación salarios,
documentación legal, entre otras actividades. La unidad de RRHH es, en muchos casos, el lugar
donde se destina a personas “buenas” y fieles que no hay donde ubicar y da pena despedir.
Los desafíos que el “subsistema” encargado de las personas debe enfrentar se detallan a
continuación:
1.GLOBALIZACIÓN
Este es un tema que se ha tratado tanto y tan superficialmente que ha perdido su significado. Sin
embargo, en una sociedad donde es posible ver en todo el mundo el desplome las torres
gemelas, las operaciones bélicas en línea; es indispensable cambiar los paradigmas asociados a
la interfase Personas – Sistemas.
La globalización implica que vivimos un mundo virtual paralelo donde las fronteras, las
distancias y las leyes particulares de un país no tienen mucho sentido y, la vulnerabilidad de los
sistemas es cada vez mayor.
Para el gerente de RRHH este es un tema trascendente puesto que existen impactos importantes
en cuanto al manejo de una mayor diversidad de culturas, modos de relación, costumbres y
otros.
Por otra parte, aumenta la complejidad en la relación. Actualmente la velocidad es clave y, tal
como lo averiguó el fabricante de discos duros Quantum, una demora de un mes en el
lanzamiento de un producto implicó una pérdida del orden de 7 puntos porcentuales de margen.
Requería otro perfil de personas y de una interfaz de alta velocidad y fidelidad.
2.RENTABILIDAD VÍA CRECIMIENTO
El tema de la rentabilidad ha tomado dimensiones distintas. La fórmula tradicional solía ser baje
sus costos y aumente su ingreso. Los negocios de hoy no funcionan así. Muchas veces es
necesario aumentar los costos para mejorar la rentabilidad y focalizar las ventas en el 20% de
clientes que genera el 80% del ingreso.
Hoy el gerente de RRHH tiene que saber cómo manejarse en ambientes de alta rotación, debe
saber cómo enfrentar programas de reducción y aumento de dotación, como integrar a los que
llegan de una empresa que se fusiona, entre otros escenarios.
3. CAPACIDAD (HABILIDADES + COMPETENCIAS)
Desarrollar y mantener la capacidad para responder proactivamente a las demandas del entorno
de negocios actual es clave para la organización. En esta tarea, RRHH, debe cumplir un rol
protagónico en su carácter de “Ingeniero en Mantención de Personas” para definir y desarrollar
las habilidades y competencias que requiere la estrategia, la visión y la misión definida en la
empresa para mantener su presente y asegurar su futuro.