Universidad de Flores.

Sede Regional Comahue

Facultad: Psicología y Ciencias Sociales.

Carrera: Lic. en Psicología. Plan R.M.2322/17

Psicología Laboral y Organizacional

Trabajo de Campo

Nombres estudiantes

Fabiana Alejandra Del Col

Agostina Reale

Érica Andrada

Yanet Betina Miguez

Federico Rodriguez.
1. INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................
2. DESARROLLO....................................................................................................................................
2.1. Objetivos.........................................................................................................................................
2.1.1 Objetivos Generales............................................................................................................................
2.1.2 Objetivos Específicos..........................................................................................................................
2. 2. Contextualización: descripción de la organización........................................................................
2.3. Marco Conceptual...........................................................................................................................
2.4. Metodología....................................................................................................................................
2.5. Análisis de Resultados....................................................................................................................
2.6. Propuesta de Intervención...............................................................................................................
3. CONCLUSIONES GENERALES........................................................................................................
4. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN...................................................................................................
5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................................................
6. ANEXO...................................................................................................................................................

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 1. INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo de campo se abordaran diversos conceptos teóricos brindados por

la cátedra perteneciente a la materia Psicología Laboral y Organizacional, aplicándolos de forma
práctica en un trabajo de campo. El establecimiento seleccionado para realizar dicho trabajo es la
empresa Phoenix Services Srl - Oil and Gas, localizada en la ciudad de Neuquén, con el fin de
obtener información y datos específicos que permitan el desarrollo y la articulación de los
conceptos principales y más relevantes vistos a lo largo de la cursada.
Del mismo modo, se establecieron objetivos que guiarán el desarrollo del mismo. Es a
partir de ellos, que se llevará a cabo no solo una contextualización de la organización elegida,
sino también, la construcción de un marco teórico que comprenda los conceptos más relevantes y
pertinentes que sentarán las bases para la realización de una articulación teórica con los datos
obtenidos en el campo - los cuales se encuentran enmarcados dentro de la metodología elegida.
Por último, se realizará un análisis de la información recabada y una propuesta de
intervención.

2. DESARROLLO

2.1. Objetivos
2.1.1 Objetivos Generales
Conocer las condiciones de trabajo en relación a los procesos salud - enfermedad de los
trabajadores de las distintas áreas que componen la empresa Phoenix Services.
2.1.2 Objetivos Específicos
1. Conocer los orígenes de la empresa Phoenix Services, sus objetivos y metas, así como los
medios con los que cuenta para poder llevarlos a cabo.
2. Observar la dinámica de trabajo establecida entre el personal de la empresa.
3. Determinar la brecha existente entre la tarea prescripta y la actividad real que se lleva a
cabo en función de los puestos de trabajo.
4. Indagar en las particularidades del trabajo en el contexto de pandemia y post pandemia.

2. 2. Contextualización: descripción de la organización

Phoenix Services Srl - Oil and Gas es una compañía dedicada al suministro de productos y
servicios para la industria petrolera, comprometida en satisfacer las necesidades de sus clientes
con estándares de calidad y seguridad en sus servicios. Según afirma la referente de la empresa,
el objetivo de la compañía es el “Seguir creciendo” así como el brindar un servicio de calidad
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para ser “La primera opción” para sus clientes. Es así que se destacan tres aspectos importantes
de esta empresa: La misión, la visión y los valores. La misión que poseen como empresa es
“simplificar y asegurar el éxito en el proceso de abastecimiento de insumos esenciales a
profesionales, técnicos y equipos de compra de la industria del gas y del petróleo”; la visión
radica en ser “la primera opción de consulta y la elección de preferencia de nuestros clientes”
fundamentada en el mantenimiento de un vínculo de mutua confianza que se construye a partir
del cumplimiento y calidad de los servicios brindados. Por otra parte, como valores principales
se encuentran: (a) integridad y compromiso; (b) empatía y solidaridad; (c) pasión y
profesionalismo.

La empresa tuvo sus orígenes desde el 2016, comenzando como una empresa unipersonal
integrada por seis personas que perseguían el deseo de crecimiento personal. En el año 2018 se
consolidó como una Sociedad de Responsabilidad Limitada (más conocida por sus siglas SRL).
Esto posibilitó un mayor crecimiento y desarrollo de la empresa, ascendiendo a un recurso
humano de once personas, entre las cuales, se encuentran personas en relación de dependencia y
algunos como autónomos. Actualmente Phoenix Services cuenta con una sola sede (que
comprende la base física de la empresa) ubicada en la ciudad de Neuquén Capital - Provincia de
Neuquén y está constituida por cuatro socios, dos establecidos en Neuquén y dos en CABA
(Ciudad Autónoma de Buenos Aires). En lo referente a sus instalaciones, las mismas cuentan con
un comedor, cocina, una sala de reuniones y un baño para hombres y otro para mujeres, así
mismo como fue mencionado anteriormente, la empresa está integrada por once personas, los
cuales trabajan en la misma jornada laboral en diversos sectores, dos ellas se encuentran en el
área de ventas, tres personas conforman el sector de depósito, cuatro personas constituyen el
sector administrativo, una persona se encarga de la gerencia y una del sector de gestión/control.
La empresa cuenta con jornadas laborales que poseen un horario fijo y habitual que comprende
de 08 a 17 hs de Lunes a Viernes; los feriados y días no laborales no se trabajan. Los empleados
cuentan con periodos de descanso a la hora del mediodía para tomar algo y almorzar. La
encargada manifiesta que siempre se trabajó de la misma manera, antes y luego de la pandemia,
trabajaron menos, pero nunca dejaron de trabajar. Además, la empresa es flexible en cuanto a
que los empleados tomen mate/café en los escritorios mientras realizan sus actividades laborales.

Entrevista a Empresa

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2.3. Marco Conceptual

Psicodinámica De Las Organizaciones

A partir de la comprensión de los conceptos abordados por la Psicología Laboral y
Organizacional, disciplina amplia y aplicada, la cual pretende describir, comprender, predecir y
explicar el comportamiento laboral de individuos y grupos, habilita poder para ver tanto el
impacto del trabajo en la persona, como los procesos subyacentes a las organizaciones en las que
se insertan las prácticas laborales. Cabe conceptualizar, en un comienzo, al trabajo como un
conjunto de actividades, con carácter productivo y creativo, que permiten obtener, producir o
prestar determinados bienes, productos o servicios, mediante el uso de técnicas o instrumentos,
de tal manera que quien las ejerce aporta energía, habilidades y conocimientos, a cambio de
algún tipo de compensación material, psicológica o social.
El trabajo tiene consecuencias en cuanto a la salud mental de los trabajadores, por ello la
Psicología Laboral y Organizacional se ocupa de la necesidad de analizar y entender mejor las
contradicciones, las disyunciones, que hacen que el trabajo pueda ser fuente de placer, y también
de sufrimiento.
Dejours (citado por Giraudo, E.; 2003; p.26) nos explica con el concepto de Psicodinámica del
trabajo que este se ocupa de “el análisis de los procesos psíquicos intra e intersubjetivos
movilizados por las presiones del trabajo” y que con el desarrollo de la Psicodinámica del
trabajo, la atención se centró en el estudio de los mecanismos por los cuales las personas
resistían y se adaptaban a las deficientes condiciones y medio ambiente de trabajo y, por otra
parte, en el desgaste psíquico y mental que significaba para los trabajadores hacer frente a esos
riesgos para “no volverse locos” al tener que aceptar por necesidad el ejercicio de un trabajo
heterónomo, concebido y decidido por otros, y además riesgoso para su vida y su salud.
(Dejours citado por Neffa, J.C., 2009)
La organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas que
persiguen un objetivo en común, a través de la división de trabajo y funciones y también a través
de una jerarquía de autoridades y responsabilidades.
A diferencia de la empresa, que esta tiene como finalidad el lucro, podemos decir que es un
grupo de personas que buscan un beneficio económico con el desarrollo de una actividad en
particular, en este caso, vender insumos para el gas y el petróleo.

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TAREA PRESCRIPTA Y TAREA REAL
En las actuales circunstancias, la actividad socioeconómica laboral, en su expresión real, en la
tarea de todos los días, no brinda al trabajador los beneficios que, según las definiciones teóricas
o esenciales, debería brindar el trabajo. Muchas veces las condiciones de trabajo se agravan y se
desdibuja la tarea prescripta, teóricamente asignada, y así mismo se constatan diariamente
jornadas laborales que se prolongan más de lo acordado legalmente, y que han recortado sus
periodos de pausas, hay poco tiempo para el descanso, se aumenta el número de tareas a realizar,
incrementándose así las exigencias cognitivas y psíquicas, el clima social dentro de los lugares
de trabajo puede llegar a ser tenso, las posibilidades de desarrollo profesional muchas veces
están limitadas y las remuneraciones no son acordes a su trabajo.
A raíz de esto tendremos en cuenta la ‘’distinción existente en la realidad productiva entre el
trabajo tal como es prescrito por quienes tienen la responsabilidad de concebir y programar su
ejercicio, consiste en dividir social y técnicamente y asignar tareas a cada trabajador según su
posición en la estructura de clasificaciones y coordinado sus esfuerzos individuales con vistas a
lograr la cooperación entre todos los miembros del colectivo de trabajo; y la actividad, o sea el
trabajo tal como es realmente ejecutado, en función de las cualificaciones y competencias, con lo
cual se vuelve a descubrir así el enigma y la riqueza del acto de trabajar, a pesar de las
restricciones a las cuales está sometido’’ (Dejours y Molinié, 1995).
En otras palabras, distingue el concepto de actividad, que es la tarea real que efectúa el
trabajador, y, por otro lado, el concepto de tarea prescripta, que es la generada desde la
organización respecto del trabajo que debe hacer, los seres humanos necesitan desarrollar un
conjunto de actividades para satisfacer sus necesidades de: formación, alimento, salud, como así
también las afectivas, sociales, políticas, religiosas, deportivas. La actividad económica laboral,
es el medio de subsistencia fundamental para la mayoría de las personas, contribuye a formar su
identidad, permite la producción de bienes y servicios, y la realización personal.
ORGANIZACIONES
Partiendo de esta contextualización, en el ámbito laboral, nos encontramos con el fenómeno de
organización como objeto, el cual aporta una realidad polifacética, que configura el fin u objetivo
dentro de un trabajo. Se trata de un encuadre, que nos permite tener un conocimiento de la vida
en las organizaciones. En cuanto a la organización, está basada en el esfuerzo coordinado para la
ayuda mutua. Busca lograr objetivos comunes a través de la coordinación de actividades. Se
habla de organizaciones formales (escuelas, hospitales, iglesias) y otras informales las cuales
surgen entre los miembros de una organización formal. A su vez están las organizaciones
sociales que surgen espontáneamente de la interacción humana sin coordinación racional para el
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logro de objetivos comunes explícitos (familia, clubes, etc.) Se puede decir también que es la
coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un
objetivo a través de la división del trabajo y funciones, a través de una jerarquía de autoridad y
responsabilidad.

SALUD- ENFERMEDAD EN EL TRABAJO

Para Dejours (1998) la Psicopatología del trabajo le adjudica a la organización del trabajo la
función patógena y la considera a menudo peligrosa para el funcionamiento psíquico,
provocando en el trabajador un equilibrio inestable que no llega a ser enfermedad mental, sino
que se hablará de sufrimiento. La expresión “psicopatología del trabajo” se refiere por lo general
a un conjunto de conocimientos teóricos que tratan las repercusiones patógenas del trabajo sobre
la salud mental. En cuanto a la salud, según Giraudo E. (2003), hay que comprender que ésta no
sólo se refiere a la ausencia de enfermedad, sino que también implica evaluar la forma en la que
se conjugan en las personas analizadas. Con salud se alude a un estado, a una capacidad de
enfrentar desafíos manteniendo un equilibrio móvil.
La Psicopatología del trabajo se interesa del sufrimiento más que en la búsqueda de
enfermedades mentales. Definiendo a dicho sufrimiento como “la confrontación entre los
factores patógenos provenientes de la organización del trabajo y los procedimientos defensivos
elaborados por los propios trabajadores” (Dejours, C.; 1998; pág.152).
Si el trabajo puede ser patógeno, también puede ser fuente de placer, bajo estas condiciones es
capaz de ofrecer una vía de salida saludable del deseo, posicionándose como una herramienta del
equilibrio psíquico y la salud mental e incluso contribuir de modo original a la lucha por
conquistar y defender la salud.

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
Schelemenson (1990) propone en su libro “La perspectiva ética en el análisis organizacional”
siete dimensiones para el análisis de toda organización: el proyecto; la tarea-tecnología; la
estructura; la integración psicosocial; aprovechamiento de recursos humanos; los grupos internos
de poder; y el contexto. A continuación, detallaremos las dimensiones más relevantes en función
a los objetivos propuestos del presente trabajo:

- La tarea y la tecnología: Del proyecto se desprende un objetivo que supone una tarea
primaria, la actividad central de la organización. Esta, se desglosa, subdivide, discrimina
en tareas que luego se integran y compatibilizan en unidades incluyentes de sentido. Las
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 tareas involucran problemas que deben ser resueltos y estos últimos representan un
distinto grado de complejidad.

- La Estructura: Se refiere al conjunto de roles o posiciones oficiales (funciones) que

forman parte del sistema. Ésta misma supone varios elementos tales como un
organigrama, una definición de las funciones que se asignan a cada puesto de trabajo, la
descripción de las tareas, el mecanismo de las comunicaciones formales en los distintos
tipos, niveles y autoridad, las relaciones entre departamento o sectores, y los objetivos de
cada posición.

(AGREGAR ORGANIGRAMA)

- La integración psicosocial: Esta dimensión alude a las relaciones interpersonales dentro

del sistema. Configura un sistema vincular, movilizador de una particular dinámica
interna. Los individuos constituyen entre sí “otros significativos” en situación de
reciprocidad. Nombra el trabajo de Freud en Psicología de las masas en relación al líder
como la relación con la autoridad, que está signada por lazos afectivos ambivalentes.
Plantea dos ejes ordenadores de las relaciones interpersonales: Un eje vertical
caracterizado por las relaciones con la autoridad y que es de naturaleza asimétrica, y otro
eje horizontal que es el de las relaciones entre pares, de naturaleza simétrica.

- El contexto: Este refiere a la dinámica interna de la organización y qué tan flexible es

para adaptarse a los cambios. La organización comienza a ser vista desde la perspectiva
del contexto y en virtud de los efectos que el ámbito externo, abruptamente cambiante,
ejerce sobre ella. El contexto introduce una cuota de incertidumbre que amenaza
desbordar la capacidad de contención. El cambio abrupto determina una crisis,
incapacidad para realizar planificaciones confiables a mediano y largo plazo. Se
considerará determinante para la investigación poder indagar sobre la relación que se
halla íntimamente en las condiciones de trabajo por las que cada uno de los trabajadores
atraviesan en determinado espacio y tiempo, es decir, aquí y ahora, cómo éstas influyen
en la subjetividad de los mismos, y de manera simultánea tomar como referencia y
encuadre la organización con su respectivo análisis, con el fin de lograr un conocimiento
lo más representativo y certero de nuestra población seleccionada.

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2.4. Metodología

En cuanto a la temática a trabajar y en función de los objetivos propuestos, consideramos que es

adecuado un diseño cualitativo no experimental, para un abordaje descriptivo de corte
transversal. Para esto, se requieren dos instrumentos de recolección de datos, a través de los
mismos, se indaga sobre la dinámica de trabajo establecida entre el personal de la organización,
como también sobre la brecha existente entre la tarea prescripta y la actividad real, y sobre las
particularidades del trabajo en el contexto actual de pandemia, y la influencia en la salud de los
empleados.
Instrumentos de recolección de datos:
• Observación.
• Encuesta al personal

2.5. Análisis de Resultados

- trabajo estructurante o desesctrcuturante

3. CONCLUSIONES GENERALES

4. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN

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5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

· Da Roza Tolfo, S.; Chalfin Coutinho, M.; Baasch, D. & Soares Cugnier, J. (2010)
Sentidos y significados del trabajo: un análisis con base en diferentes perspectivas

teórico-epistemológicas. En Psicología. Universitas Psychologica, Nº 0(1), pp. 175-188

· Dejours, C. (1998) De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo.

· Giraudo, E.; Korinfield, S. & Mendizábal, N. (2003) Relación Trabajo y Salud: un

campo

permanente de reflexión e intervención. En: Dei, D. & Mena, N. (comps.) Gestión con el

personal. Una alternativa al concepto de Recursos Humanos. Buenos Aires. Ed:

Docencia.

· Neffa, J.C. (2009) Acerca de la naturaleza y significación del trabajo humano. En: El
Trabajo

Humano. Buenos Aires: Grupo Editorial Lumen Hvmanitas.

· Schein, E. (1982) Capítulo 2: Los problemas humanos en las organizaciones. En:

Psicología de

la Organización. México: Prentice Hall. Pág. 11-33.

· Schelemenson, A. (1996) La Organización Como Objeto: Siete Dimensiones Para Su

Análisis.

En: La perspectiva ética en el análisis organizacional. Buenos Aires: Ed. Paidós.

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6. ANEXO

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