Tema 18 LAS

VISICITUDES DEL
CONTRATO DE TRABAJO
PILAR CHULIA REBOLLEDA
1. Las interrupciones no periódicas de la prestación. Régimen jurídico de los permisos
2. La suspensión del contrato
◦ Cuestiones generales
◦ Causas y efectos

3. Especial tratamiento de los supuestos de excedencia

 Excedencia forzosa y excedencia voluntaria
 Excedencia para el cuidado de hijos
 Excedencia para cuidado de familiares
Se entiende como permiso la interrupción de la jornada de trabajo, por motivos relativos a la
persona del trabajador, sin perdida del salario. Art. 37.3 TRET
Se trata de periodos computables a efectos de la jornada de trabajo y no recuperables
Son permisos incluidos en la figura del descanso semanal, fiestas y permisos.
Requieren dos requisitos:
1. Preaviso con suficiente antelación al empresario. Aunque el derecho es indisponible para el
trabajador, la persona trabajadora debe esperar la respuesta favorable por parte de la dirección
de la empresa. Se admite cualquier forma de comunicación.
2. Justificación de la necesidad de ausencia del trabajo
Importante: desde STS num.145 de 13 de Febrero los permisos empiezan a disfrutarse desde el
primer día laborable siguiente al hecho causante
CAUSAS
1. MATRIMONIO
Permiso por razón del matrimonio con independencia de su lugar de celebración, sea civil o religioso mientras se
acredite su validez en España. La duración es de 15 días naturales (incluyendo, por tanto, los festivos), de libre
disposición por los trabajadores, que pueden optar por reducirla a un periodo inferior. Si coincide con periodo de
vacaciones se absorbe el permiso por el periodo vacacional.

2. NACIMIENTO DE HIJO O ENFERMEDAD GRAVE, FALLECIMIENTO, ACCIDENTE U HOSPITALIZACION DE PARIENTES

Da lugar a dos tipos de permisos:
a) Por nacimiento de hijos
Pensado para el otro progenitor, puesto que la madre biológica disfruta de suspensión del contrato con ocasión del
parto. Es acumulable al permiso de paternidad previsto en el ar.48.7 TRET.
B) Enfermedad grave, accidente u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario y fallecimiento de parientes. No es necesaria el mantenimiento de la hospitalización para prolongar el
permiso.
El permiso es de dos días o de cuatro si hay que hacer un desplazamiento (dudas acerca de que se considera
desplazamiento que es objeto de la negociación colectiva)
3.TRASLADO DE DOMICILIO HABITUAL
Con el objeto de realizar la mudanza de muebles y enseres personales se reconoce un día a elegir
por el trabajador que deberá justificar con el contrato de compraventa o alquiler de la vivienda.
No cabe la inclusión en este permiso de desplazamiento durante la residencia estival

4. CUMPLIMIENTO DE UN DEBER INEXCUSABLE DE CARÁCTER PUBLICO Y PERSONAL

Son deberes públicos, entre otros el derecho al sufragio activo, para participación en una mesa
electoral, renovación del DNI, ejercicio de cargo publico representativo, participación como jurado
popular, intervención como testigo si ha sido requerido para ello, participación en evitación o
reparación de estragos provocados por catástrofes publicas ordenadas por protección civil,
cualquier otro deber de carácter cívico que imponga una norma de Derecho publico.
La duración del permiso será por el tiempo indispensable.
CAUSAS
5. EJERCICIO DE FUNCIONES SINDICALES O DE REPRESENTACION DEL PERSONAL
El desempeño de estas funciones conllevan el derecho al crédito horario, que es un permiso retribuido de un numero de horas fijado en el
art. 68 TRET en función del tamaño de la plantilla. La persona trabajadora que ejerza estas funciones no es necesario que justifique cada
hora que se destina al cumplimiento de funciones sindicales.
6. EXAMENES PRENATALES Y TECNICA DE PREPARACION AL PARTO
7. LACTANCIA DE UN HIJO MENOR DE NUEVE MESES
Art. 34.8 TRET. La finalidad de este permiso es atender a la lactancia, sea natural o artificial de un menor de 9 meses con independencia
de su filiación. Por tanto, son titulares del derecho tanto el padre como la madre. Si los dos trabajan solo uno de los progenitores podrá
disfrutar del permiso.
La duración del permiso es una hora diaria, divisible en dos fracciones, que puede sustituirse por una reducción de su jornada, bien al
inicio bien al final de la jornada. También puede acumularse por jornadas completas.
Será la persona trabajadora la que decida en que momento de la jornada van a ejercer su derecho, dentro de su jornada ordinaria.
9. CUIDADO DE HIJOS PREMATUROS HOSPITALIZADOS (art. 37.5 TRET)
10. ADAPTACIONES DE JORNADA O DE HORARIO PARA LAS VICTIMAS DE VIOLENCIA DE GENERO Y POR RAZONES FAMILIARES (ART.
37.7 y 37.8 TRET)
11. BUSQUEDA DE NUEVO EMPLEO, EN EL PERIODO DE PREAVISO POR EXTINCION DEL CONTRATO
12. ESTUDIOS Y FORMACION PROFESIONAL PARA EL EMPLEO (ART. 23.1 TRET)
1. Las interrupciones no periódicas de la prestación. Régimen jurídico de los permisos
2. La suspensión del contrato
◦ Cuestiones generales
◦ Causas y efectos

3. Especial tratamiento de los supuestos de excedencia

 Excedencia forzosa y excedencia voluntaria
 Excedencia para el cuidado de hijos
 Excedencia para cuidado de familiares
 Cuestiones generales :
•Es la interrupción de la ejecución del contrato de trabajo, es decir de trabajar y remunerar
•Por causas enumeradas en la ley (art 45 TRET)
•Se distingue entre la suspensión ordinaria y excedencia. En esta ultima el vinculo jurídico con la empresa es mas débil
Efectos:
1. Interrupción de la prestación laboral y, correlativamente, de la prestación salarial, con reserva de puesto de trabajo.
2. Subsistencia del resto de las obligaciones o prestaciones accesorias en tanto dure la relación contractual, tal como la
aplicación del principio de buena fe contractual.
3. El respecto de la antigüedad de los trabajadores y sus consecuencias.
4. El Nacimiento de un hijo da lugar a una prestación en el Sistema de la Seguridad Social
5. Se conserva igualmente la calidad de elector y de elegible en las elecciones sindicales.
CAUSAS DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
1. MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES Y CAUSAS CONSIGNADAS VALIDAMENTE EN EL CONTRATO
Art. 45 TRET
Se distingue entre las causas de mutuo acuerdo que no están sometidas a mayores requisitos y las consignadas en el contrato de
trabajo que deben respetar la Constitución, las leyes y la buena fe. Están prohibidas clausulas suspensivas que violen derechos
laborales del trabajador, abusivas o en fraude de ley.
2. INCAPACIDAD TEMPORAL DE LOS TRABAJADORES
Se regula en el art. 169 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) y se inicia por baja medica por enfermedad o accidente
(laboral y no laboral) con una duración que corresponda a la propia enfermedad o accidente con el limite de 545 días naturales, y
una prorroga de 180 días, sin que ambos superen los 730 días.
La Incapacidad Temporal puede quedar extinguida por alta medica o agotamiento de la duración máxima. El agotamiento del plazo
de IT puede dar lugar a:

◦ Incapacidad permanente en los grados de permanente total para profesión habitual o absoluta para todo trabajo
◦ Gran invalidez

En estos casos, si a juicio del órgano calificador, puede ser objeto de mejoría, subsistirá la suspensión de la relación laboral con
reserva de puesto de trabajo durante dos años a contar desde la fecha de la resolución que se declare la incapacidad permanente
3. NACIMIENTO, ADOPCION, GUARDA CON FINES DE ADOPCION O ACOGIMIENTO
Art. 48 TRET 16 semanas, de las cuales serán obligatorias 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, a
jornada completa. Trascurridas estas 6 semanas se pueden distribuir el permiso entre cada uno de los progenitores en periodos
semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión hasta que el hijo o
hija cumpla 12 meses. Transcurridas estas 6 semanas también podrá disfrutarse en jornada completa o parcial.
En caso de que el/la menor debe quedar hospitalizado/a se computa el permiso a partir del alta. Si la hospitalización es superior
a 7 días, el periodo de suspensión se amplia en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13
semanas adicionales.
El periodo de suspensión no se ve reducido por fallecimiento del hijo/hija, salvo solicitud voluntaria de la persona trabajadora
una vez transcurridas las 6 semanas.
Desde 2019 se ha equiparado la duración del permiso de paternidad con el de maternidad, estableciendo actualmente un
periodo transitorio:
- En 2019, 8 semanas
- En 2020, 12 semanas
- En 2021, 16 semanas
4. RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y DURANTE LA LACTANCIA NATURAL
En virtud de los establecido en el art 26.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales con el objeto de preservar la salud de la madre y del feto.
Finalizará el día que se inicie la suspensión del contrato por parto o el/la lactante cumpla 9 meses. También cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado
5. EJERCICIO DE CARGO PUBLICO REPRESENTATIVO (asimilable a la excedencia forzosa)
6. PRIVACION DE LIBERTAD DEL TRABAJADOR MIENTRAS NO EXISTA SENTENCIA CONDENATORIA
En aplicación del art. 24.2 de la Constitución Española (presunción de inocencia) y trata de evitar perjuicios adicionales a la del propio procesamiento en
tanto no recaiga sentencia condenatoria
7. SUSPENSION DE EMPLEO Y SUELDO POR RAZONES DISCIPLINARIAS
A instancia de la dirección de la empresa en el ejercicio de su potestad sancionadora
8. FUERZA MAYOR TEMPORAL
Se regula en el art. 47 TRET y afecta a las relaciones laborales colectivas de un mismo centro de trabajo. La fuerza mayor ha de ser temporal y requiere la
tramitación de un procedimiento (art. 51.7 TRET)
La dirección de la empresa incoará el expediente en el que debe ser solicitada y probada su existencia y efectos imposibilitantes de la ejecución del
contrato por el empresario.
La suspensión por esta causa se inicia cuando se produzca la fuerza mayor aunque la fecha en la que se dicte la resolución administrativa acordando la
suspensión sea posterior. En la resolución deberá acordarse la duración del periodo suspensivo.
9. CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCION
Constituye una manifestación de la excesiva onerosidad sobrevenida y opera a iniciativa del
empresario.
Las razones son:
A) Causas económicas: cuando los resultados de la empresa evidencian una situación económica
negativa, entendiendo como tal la existencia de perdidas actuales o previstas o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
B) Causas técnicas: consisten en cambios que afectan a los medios o instrumentos de producción.
C) Causas organizativos: las que afectan a la organización del trabajo o a la propia gestión de la
empresa, tales como son los cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
o en el modo de organizar la producción.
D) Causas producción: las que afectan a los aspectos determinados por el funcionamiento del
mercado en el que opera la empresa, esto es por ejemplo una bajada de los pedidos esperados en la
empresa.
Procedimiento: distingue en función de que la dirección de la empresa se halle o no incurso en un concurso.
1. Con concurso (art 64 Ley Concursal). La decisión deberá ser adoptada por el juez del concurso y a través de resolución judicial. La resolución
judicial debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores en el que se intentará llegar a un acuerdo previo
informe de la Autoridad Laboral.
2. Sin concurso (art 47 TRET). Seguirá el siguiente procedimiento:
A) Apertura del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores con independencia del numero de trabajadores afectados
B) Negociación bajo el principio de la buena fe. Se considera falta de buena fe no aportar la documentación económica suficiente.
C) Intervención administrativa que emitirá un informe sobre la comunicación de inicio y sobre el desarrollo del periodo de consultas
D) Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, se presumirá que concurran las causas justificativas. A partir del acuerdo la dirección de la
empresa lo comunicará a la Administracion Laboral y a los afectados la medida, sin indemnización alguna. La autoridad laboral comunicará la
decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la
suspensión de los contratos.
E) De no existir acuerdo con los representantes de los trabajadores la dirección de la empresa, podrá igualmente adoptar y comunicar la medida a
los afectados y a la autoridad laboral con idénticos efectos
F) Cabe la impugnación de la decisión empresarial de forma individual o colectiva si la decisión afecta a un numero de trabajadores igual o superor
al previsto en el articulo 51.1 del TRET.
G) Es posible instar la extinción del contrato por voluntad del trabajador si durante la suspensión de los contratos se produce un incumplimiento
grave del empresario
10. Ejercicio del derecho de huelga y cierre legal de la empresa
Art. 37.2 de la Constitución Española. La huelga es la suspensión colectiva y concedida de la
prestación de trabajo por iniciativa de los trabajadores (Alonso Olea). Su ejercicio no requiere
comunicación sino adhesión a la misma, aunque si requiere previa convocatoria y preaviso al
empresario (o al trabajador en caso de cierre legal de la empresa) por parte de la parte
convocante de la misma.
Suspendido el contrato procede el descuento de los salarios.
11. Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser victima de violencia de genero.
La duración de la suspensión en este caso no podrá exceder de seis meses salvo que de las
actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la
victima requiriese la continuidad de la suspensión que podrá prorrogarse judicialmente por
periodos de tres meses, hasta un máximo de dieciocho meses
1. Las interrupciones no periódicas de la prestación. Régimen jurídico de los permisos
2. La suspensión del contrato
◦ Cuestiones generales
◦ Causas y efectos

3. Especial tratamiento de los supuestos de excedencia

 Excedencia forzosa y excedencia voluntaria
 Excedencia para el cuidado de hijos
 Excedencia para cuidado de familiares
Excedencia forzosa y voluntaria
Art. 46 TRET la excedencia puede ser voluntaria o forzosa
La excedencia forzosa supone la suspensión por tiempo determinado del contrato de trabajo por
ejercicio de cargo o deber publico cuando el tiempo dedicado a este supere el 20% de las horas
laborales en un periodo de tres meses.
Efectos
La excedencia forzosa da lugar a la reserva de puesto de trabajo y al computo de la antigüedad en el
servicio. No se computa como periodo de servicio para el calculo de indemnización por despido.
Para la reincorporación se debe solicitar el reingreso en el mes siguiente a la terminación de la
circunstancia suspensiva, en caso contrario el contrato se extinguirá. Si es imputable al empresario la
falta de reingreso, se entenderá como despido improcedente. Si se trata de mora en la readmisión,
será responsable el empresario del retraso.
La excedencia voluntaria es un derecho de los trabajadores con al menos una antigüedad en la empresa de
un año, por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Solo podrá ser ejercitado otra vez por el
trabajador si no han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
Efectos
Da lugar a una mera expectativa de reingreso preferente, una vez agotado el periodo de suspensión,
condicionada a que exista una vacante en igual o similar categoría a la del trabajador excedente.
Características de la excedencia voluntaria:
1. Ausencia de causa justa para que los trabajadores la soliciten, no precisa, pues, justificación.
2. Interrupción del computo de la antigüedad
3. Duración determinada y limitada
4. Derecho preferente al reingreso. No se produce reserva del mismo puesto ni de otro semejante o de
igual categoría. Si no existe vacante, el trabajador habrá de esperar a que ello ocurra, pero deberá instar al
reingreso y entretanto sigue manteniendo su derecho de preferencia.
Excedencia por cuidado de hijos
Art. 46.3 TRET Es el derecho que se concede tanto a la madre como al padre. Cuando ambos
trabajan en la misma empresa y ambos lo soliciten para cuidar a la misma persona, su ejercicio
puede ser limitado por el empresario por razones justificadas de funcionamiento de la empresa
Hasta que el/la menor cumpla 3 años de edad
Efectos:
1. Reserva del puesto de trabajo durante el primer año de excedencia. La negativa al reingreso
constituye un despido
2. El periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad
3. Derecho a ser convocado por el empresario para asistir a cursos de formación profesional
durante la permanencia en la de excedencia
Excedencia por cuidado de familiares
Art. 46.3 TRET
Es un derecho que se reconoce a los trabajadores para atender al cuidado de un familiar que no pueda valerse por si
mismo ni desempeñe actividad retribuida por un periodo de duración no superior a dos años.
Por tanto, es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:
A) Hallarse el familiar en una situación de desvalimiento, motivada por la edad y el estado enfermo o accidentado.
B) No desempeñar ninguna actividad retribuida
Efectos
1. Reserva del puesto de trabajo durante el primer año de excedencia. La negativa al reingreso constituye un despido
2. El periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad
3. Derecho a ser convocado por el empresario para asistir a cursos de formación profesional durante la permanencia en la
de excedencia