CARTILLA LABORAL INDIVIDUAL

LABORAL INDIVIDUAL

DOC EDGAR DAVID PEREZ

UNIVERSIDAD LIBRE

MARIA FERNANDA RODRIGUEZ CUBILLOS

22 DE NOVIEMBRE DE 2022

BOGOTA D.C
 LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.

Se refiere a la aprobación de su jefe para el empleado mantenga su puesto de

trabajo en aras de garantizar un trabajo seguro, estable, es decir, la duración
del empleado, y si no lo hace, no será despedido por simple voluntad, un caso
específico, la fundación también lo vincula a unas normas que brindan al
trabajador garantías personales liberales, que prevén las preocupaciones del trabajador por
el desempleo, teniendo en cuenta la seguridad de su vida y/o la de su familia, que lo
vinculan a algún derecho que ofrecen dignidad  e igualdad sobre la norma colombiana.

Según a la norma Colombia se entiende que:

1. Aplicable a todos los trabajadores

2. No es necesario que sea trabajador privado o del Estado.
3. Goce de certeza entre el vínculo laboral.
4. No despido en estado de vulnerabilidad.

NORMAS REFERENTES A LA ESTABILIDAD ECONOMICA.

MUJERES EN ESTADO DE EMBARAZO Art 13, 43 y 53 de la constitución política de

Colombia.

FUNCIONARIOS EN SITUACION DE DISCAPACIDAD YA SEA FISICA O MENRAL ley

361 de 1997.

MADRES O PADRES CABEZA DE FAMILIA.

ESTABILIDAD LABORAL SEGÚN LA CORTE SUPREMA.

La estabilidad reforzada, se da cuando el trabajador tiene una pérdida de la capacidad

(15%),debe tener en cuenta al momento que finalizó la relación laboral.

ESTABILIDAD CORTE CONSTITUCIONAL.

Teniendo en cuenta el concepto de la corte constitucional se entiende que la estabilidad

laboral protege también a las personas que presentan daños en su salud y por ende no
pueden desarrollar plenamente sus funciones no solo para quienes tienen alguna
discapacidad calificada.
MODALIDADES DEL CONTRATO.

Fijo e indefinido.

FIJO: Manera de proteger protección para su derecho a la estabilidad laboral, en donde en

caso de que no se le notifique que se acaba su contrato se asume que hay renovación de
ests.

RESTRICCIONES:

1.Llegar a dar condiciones que violen los derechos sean fundamentales o del trabajo por
ejemplo el exceso de horario laboral o frenar la libre expresión de la personalidad.

Sentencia c-016/98

INDEFINIDO: Hace referencia a que si se puede despedir a la persona con o sin

justificación y a voluntad pero siempre indemnizándolo.

(Corte Constitucional, Sentencia C- 588 de 1995, M.P. Dr. Antonio Barrera Carbonell)

SENTENCIAS DESARROLLADAS EN EL TRABAJO y REFERENCIAS.

Sentencia C-470/97, Sentencia T-316/13, Sentencia C-016/98, Sentencia C- 588 de

1995,

Definición de Cruz Roja - Definicion.de. (s/f). Definición.de. Recuperado el 31 de

octubre de 2022, de https://definicion.de/cruz-roja/

ACTIVIDAD DESARROLLADA EN CLASE.

ESTABILIDAD: Como estabilidad laboral se puede evaluar tanto la estabilidad laboral

general, la cual es mencionada en el primer punto de la parte de arriba y la segunda

puede considerarse la estabilidad forzada.

Se da como el amparo a ciertos trabajadores que cuentan con una protección especial,

evitando el despido y garantizando la duración en el puesto de trabajo, además de

 esto se tiene en cuenta que y teniendo como referencia a los sujetos de especial

protección se tiene que la estabilidad laboral evita el despido en estado de

vulnerabilidad, es decir en una posición de indefensión que la persona viva, hay

ciertas clases de estabilidad laboral: 1. Impropia que hace referencia al pago de

indemnización, 2. Precaria la cual se da cuando los empleados de libre

nombramiento pueden ser retirados en un ejercicio de alto grado de

discrecionalidad, 3. Absoluta que es el reintegro de tener el nulo despido.

FUEROS ESPECIALES DE PROTECCION.

MATERNIDAD: No hay despido durante el tiempo de gestación o lactancia (licencia de

maternidad)

PAREJA DE LA MUJER EN MATERNIDAD: Si existe una relacion y unión de necesidad

entre la mujer lactante y el conyugue no se puede despedir a este en las épocas

mencionadas.

SINDICAL: Esta solo puede ser modificada por el juez del trabajo y hace referencia a que

quien cuente con esta proteccion no debe ser despedido, transladado o cambiado en

su puesto de trabajo.

SALUD: No se despide a la persona teniendo como factor su salud.

CASI PENSIONADO: Si se despide se vulneran los derechos fundamentales de esta

persona.
MODALIDADES DEL CONTRATO.

FIJO: Duración de tres años, acuerdo de voluntades y debe estar por escrito.

INDEFINIDA: Hace referencia a que, si se puede despedir a la persona con o sin

justificación y a voluntad, pero siempre indemnizándolo.

OBRA O SERVICIO: se refiere al término, ya que los contratos de trabajo pueden

realizarse en un tiempo determinado, indefinidamente o con carácter temporal, durante la
realización de una obra o servicio determinado. accidental o temporal.

TEMPORAL: son de corta duración, no mayor a un mes, y se refieren a tareas ajenas a las
actividades normales del empleador.

TERMINACION:

Los contratos pueden tener y dar fin, esto se puede dar por: fallecimiento del trabajador,

mutuo consentimiento,por expiración del plazo fijo pactado,por liquidación o clausura

definitiva de la empresa o establecimiento,por suspensión de actividades, sentencia

ejecutoriada y al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. 

En dado caso también y claramente se terminan cuando el trabajo pactado sea finalizado y

cumpla con su fin.

SUSPENCION:

Segun lo establecido en la clase y con animo de dar un concepto claro de lo que es la

suspencion se tendra en cuenta los articulos 51, 227, 263 y 429.

429 PARA LA DEFINICION DE HUELGA: Art 429 Se entiende por huelga la suspensión

colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un

establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus jefes

y previos los trámites establecidos en el presente título.

227 PARA INCAPACIDAD VALIDA:Art 227: En caso de incapacidad comprobada

para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el

trabajador tiene derecho a que el jefe le pague un auxilio monetario hasta por ciento

ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros

noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.

51 PARA SUSPENSIÓN DE CONTRATO LABORAL:Art 51: El contrato de trabajo se

suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona

natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión

temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o

negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o

económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante

autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que

se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a

sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el

empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30)

días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede

reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está

obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de

ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Art 236:

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho

(18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al

momento de iniciar su licencia.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por

tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el

último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este ·artículo, la trabajadora debe

presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto

 c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta

que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Los beneficios incluidos en este artículo, y el artículo 239 de la presente ley, no excluyen a

los trabajadores del sector público.

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre

biológica se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la

madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la

madre, sea por enfermedad, abandono o muerte, asimilando la fecha del parto a la de

la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo

después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en

caso de fallecimiento, abandono o enfermedad de la madre, el empleador del padre del

niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para

expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la

diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán

sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se

trate de madres con parto múltiple o madres de un hijo con discapacidad, la licencia se

ampliará en dos semanas más.

6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las

dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de una (1) semana con anterioridad a la

fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura

madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2)

semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica· no puede

tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el

posparto inmediato.

b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de

diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o

dieciocho (18) semanas por decisión médica, de acuerdo con lo previsto en el literal

anterior.

Parágrafo 1°. De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana

anterior al probable parto será de obligatorio goce a menos que el médico tratante

prescriba algo diferente. La licencia remunerada de la que habla este artículo es

incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado

esta última por el nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la misma.

Parágrafo 2°. El padre tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de

paternidad.

La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la

compañera permanente, así como para el padre adoptante.

El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad

es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar

dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS y será reconocida

proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de

gestación.

La licencia de paternidad se ampliará en una (1) semana adicional por cada punto

porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural comparada con su nivel

al momento de la entrada en vigencia de la presente ley, sin que en ningún caso pueda

superar las cinco (5) semanas.

La metodología de medición de la tasa de desempleo estructural será definida de

manera conjunta por el Ministerio de Hacienda y Crédito Público, el Banco de la

República y el Departamento Nacional de Planeación. La tasa de desempleo

estructural será publicada en el mes de diciembre de cada año y constituirá la base

para definir si se amplía o no la licencia para el año siguiente.

Se autoriza al Gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros se

aplique lo establecido en el presente parágrafo.

Parágrafo 3°. Para efectos de la aplicación del numeral quinto (5°) del presente

artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por

el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el

nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la

licencia de maternidad, o determinar la multiplicidad en el embarazo.

El Ministerio de Salud reglamentará en un término no superior a seis (6) meses

contados a partir de la expedición de la presente ley, lo concerniente al contenido de la

certificación de que trata este parágrafo y fijará los criterios médicos a ser tenidos en

cuenta por el médico tratante a efectos de expedirla.

Parágrafo 4°. Licencia parental compartida. Los padres podrán distribuir libremente

entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando

cumplan las condiciones y requisitos dispuestos en este artículo. Esta licencia, en el

caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.

La licencia parental compartida se regirá por las siguientes condiciones:

1. El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto.

Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o

dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación

de la madre.

2. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del

parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6) semanas podrán ser
distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de

licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura.

3. En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los

períodos de licencia salvo por enfermedad posparto de la madre, debidamente

certificada por el médico.

4. La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien

disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a

cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.

Para los efectos de la licencia de que trata este parágrafo, los beneficiarios deberán

cumplir los siguientes requisitos:

1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro

Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30

días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.

2. Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las

semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando

la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de treinta

(30) días contados a partir del nacimiento del menor.

3. El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de

garantizar la salud de la madre y el recién nacido.

 4. Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual

debe constar:

a) El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor.

b) La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor.

c) La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.

d) La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños

prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta el presente artículo.

La licencia parental compartida es aplicable también a los trabajadores del sector

público. Para estos efectos, el Departamento Administrativo de la Función Pública

reglamentará la materia dentro de los seis (6) meses siguientes a la sanción de la

presente ley.

No podrán optar por la licencia parental compartida, los padres que hayan sido

condenados en los últimos cinco (5) años por los delitos contemplados en el Título IV

delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres condenados en

los últimos dos (2) años; por los delitos contemplados en el Título VI contra la familia,

Capítulo Primero “de la violencia intrafamiliar” y Capítulo Cuarto “de los delitos

contra la asistencia alimentaria” de la Ley 599 de 2000 o los padres que tengan

vigente una medida de protección en su contra, de acuerdo con el artículo 16 de la Ley

1257 de 2008, o la norma que lo modifique, sustituya o adicione.

Parágrafo 5°. Licencia parental flexible de tiempo parcial. La madre y/o padre podrán

optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán cambiar un

periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de

trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de

tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso

de lactancia.

La licencia parental flexible de tiempo parcial se regirá por las siguientes condiciones:

1. Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2) de su licencia de

paternidad; las madres, a no antes de la semana trece (13) de su licencia de

maternidad.

2. El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de la

fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba

tomar una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto. Los

periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y

retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie

acuerdo entre el empleador y el trabajador.

3. La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base en el

salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la

misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por el

tiempo parcial laborado se regirá acorde con la normatividad vigente.

EXCEPCIONES:

EMPLEO ATIPICO, EMPLEO PERIFERICO Y HUIDA LABORAL.

1.ATIPICO: es un término genérico que designa diversas modalidades de empleo que

difieren del empleo estándar.

 2.PERIFERICO: “El análisis del concepto de trabajador utilizando herramientas del

derecho laboral ha sido desafiado como nunca antes, con la ruptura de la relación

laboral típica y el surgimiento de nuevas formas de trabajo. Es necesario identificar qué

elementos del contrato de trabajo deben ser enfatizar diferentes propósitos sociales.

3.HUIDA LABORAL: Creciente tendencia de las empresas a recurrir a contratistas

autónomos, mediante distintas figuras y contratos civiles y mercantiles, como fórmula

alternativa de contratación de la prestación personal de servicios en sustitución de la

tradicional relación laboral en virtud del contrato de trabajo.

EFECTOS.

TERCERIZACION LABORAL

Se requiere de una persona de fuera denominada tercero es contratada para suplir una

necesidad dada dentro de la compañía de trabajo que lo requiere.

PRECARIEDAD LABORAL

Este efecto tiene su detonante en la inestabilidad y se desarrolla por la falta de garantías

de salud totales para el trabajador, como enfermedades o riesgos a la salud ya sea

accidentes o sistema corporal.

PARTE 1:
CONTRATO: Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación
de la segunda y mediante remuneración.
PRESUNCION DE CONTRATO DE TRABJO: Se trata de una presunción según la cual
toda relación personal de trabajo se constituye en una relación laboral, es decir, en un
contrato laboral o de trabajo
ELEMENTOS DEL CONTRATO: para que exista un contrato de trabajo deberán concurrir
tres elementos esenciales, a saber:
• La actividad personal del trabajador
•La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador
• Un salario como retribución del servicio
SUBORDINACIÓN: Este último está facultado para exigir el cumplimiento de las órdenes
relativas a la forma, tiempo o volumen de trabajo en cualquier momento, y para aplicar las
normas que deban mantenerse durante la duración del contrato.
SALARIO: CST Art 129
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como
alimentación, habitación o vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a su
familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de
estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar
a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el
concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%)
ELEMENTOS DEL SALARIO:
•Prestación de servicios
•Enriquecimiento del patrimonio
•Periodicidad/habitualidad
QUE CONSTITUYE SALARIO: Art 127 CST Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones.
QUE NO CONSTITUYE SALARIO: Art 128 CST No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio,
ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados
en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente
que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

PARTE 2:
CONSECUENCIAS DEL CONTRATO.
Cuando se incumple un contrato pactado por las partes se debe tener en cuenta que esto
implica una sanción para la parte que no cumpla.
DERECHOS MINIMOS DEL TRABAJADOR.
TRABAJO DIGNO.
Toda persona que este ejerciendo como trabajador tiene derecho a laborar bajo unas
condiciones justas que no transgredan sus derechos y asi mismo le brinden un espacio sano
donde pueda desempeñarse.

PERMISOS POR ENFERMEDAD O FALENCIAS MEDICAS.

Según la norma y asi mismo los acuerdos pactados entre el trabajador y empleador, cuando
se vivencie, se notifique y se muestre que se pasa por una falencia de salud se debe brindar
los días necesarios a este.

PRESTACIONES SOCIALES.
Se debe brindar al trabajador un pago nombrado prestación social que esta estipulado por la
ley obligatoriamente, Las prestaciones sociales son la prima de servicios, las cesantías,
intereses a las cesantías y las vacaciones,pensión. Según la modalidad de trabajo de la
empresa y lo expuesto en el contrato de trabajo, el empleador debe asegurarse de que las
cotizaciones del trabajador se realicen, de modo que cuando cumpla con la edad
reglamentaria en Colombia, reciba su pensión.
SUELDO Y LO QUE SEA NECESARIO EN ESTE COMO LOS AJUSTES
Se debe tener presente el salario mínimo que cambia cada año, además de esto estar
pendiente de norma y lo que esta estipule sobre el pago a los trabajadores, asi mismo
evaluar los pagos y el sueldo birndado.
BENEFICIOS POR CONDICIONES PERSONALES COMO LAS MUJERES EN
ESTADO DE EMBARAZO.
En caso de embarazo la mujer recibe la posibilidad y los beneficios de la maternidad, la
cual debe ser notificada al jefe con tiempo de antelación y asi mismo debe ser comprobada.
PRESTACIONES SOCIALES.
1. Primas :15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta
prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del
contrato de trabajo.
2. Cesantias : Busca darle al trabajador una remuneración económica para su
subsistencia luego de la terminación de su contrato laboral.

3. Intereses : Se brinda en enero de cada año, son intereses sobre las cesantias en
promedio una tasa del 12%.
4. Dotacion: Prestacion social wue debe darse al trabajador que devengue hasta dos
veces el salario mínimo mensual.
 5. Sub de transporte: Busca facilitar y de cierta manera hacer mas eficaz el trabajo de
la persona que lo requiera al permitirle transportarse a su lugar de trabajo, este no
constituye salario.

PARTE 3

La seguridad social es el conjunto armónico de entidades públicas y privadas,

normas y procedimientos y está conformado por los regímenes generales
establecidos para pensiones, salud, riesgos laborales, subsidio familiar y los
servicios sociales complementarios que se definen en la ley. Este es un sistema que
cubre eventualidades como la de alteración a la salud, incapacidad laboral,
desempleo, vejez y muerte, para cuya protección se establecieron los sistemas de
Salud, Pensiones, Riesgos
Laborales y de Subsidio Familiar.

TOMADO DE:
https://www.mintrabajo.gov.co/empleo-y-pensiones/empleo/subdireccion-de-
formalizacion-y-proteccion-del-empleo/que-es-la-seguridad-social
MINISTERIO DEL TRABAJÓ

DESCANSOS

Artículo 181. Descanso compensatorio

El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho
a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero
prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el

artículo 20 literal c) de esta ley , el trabajador solo tendrá derecho a un descanso
compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
Artículo 183. Formas del descanso compensatorio

El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas:

1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un

establecimiento, o por turnos.

2. Desde el mediodía o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el mediodía o a
las trece horas (1 p.m.) del lunes.

Artículo 179. Trabajo dominical y festivo

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho
el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas

en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido
exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Artículo 186. Duración

1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen
derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
TOMADO CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJÓ
—————————————————
Los trabajadores deben disfrutar de un período de descanso de al menos 24 horas
consecutivas cada siete días.
TOMADO: OIT SOBRE Tiempo de trabajo

INDEMNIZACIÓN

POR TERMINACIÓN:
ARTÍCULO 64. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.

TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO de trabajo sin

justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la
ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a
continuación se señalan:

CONTRATOS A TÉRMINO FIJO:, el valor de los salarios correspondientes al

tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.

CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO:

la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral
1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

POR FALTA DE PAGO

ARTÍCULO 65. INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO.

SANCIÓN NO PAGO DE CESANTÍAS: Esta sanción moratoria está contemplada

en el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, y consiste en un día de salario
por cada día de mora en la consignación.
El hecho es que el empleador que no paga oportunamente las cesantías al trabajador,
se expone al pago de una sanción económica que dependerá del tiempo que se tarde
en hacer el pago.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DE MATERNIDAD:

ART 239: Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o
lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa
causa.
indemnización de 60 días de salario en favor de la trabajadora que sea despedida
sin la autorización del inspector de trabajo. (ARTÍCULO 240. PERMISO PARA
DESPEDIR)
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO POR DISCAPACIDAD:
Se debe pagar la indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997.
..”No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del
presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta
(180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a
que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren"...
1.Arresto correccional y preventivo.
Como arresto preventivo se entiende la privación de libertad del acusado antes de que la
sentencia de dicho caso sea dictaminada.
DETENCION PREVENTIVA DEL TRABAJADOR:
Se suspende cuando no es superior de ocho días.
La detención preventiva del trabajador podrá ser considera justa causa de despido si esta si
es decretado por más de 8 días, o aún por un tiempo menor cuando la causa de la sanción
sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato y este es con el
preventivo pasa de los 30 dias, en ese tiempo:
1.No se suspende el contrato.
2. En razón a lo anterior se debe pagar los salarios causados hasta la fecha en la que se
termina el contrato.
OJO si el trabajador es absuelto de dicho problema antes del tiempo establecido y es
despedido se considera que este despido es injustificado.
2.Decreto que reglamenta la causal por deficiente rendimiento
DEFICIENTE RENDIMIENTO: Se basa en el mal desempeño y ejecución de las funciones
que se le dan al trabajador, desde el inicio del acuerdo de la relación laboral es decir en el
contrato.
DECRETO 2351 DE 1965
ART 7 N·9 Establece que el contrato podrá ser terminado y será considerado en causa justa
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del patrono.
DECRETO 1373 DE 1966
ART 2, Establece el procedimiento que debe llevar el empleador en caso de realizar el
despido justificado. En este caso en específico hace alusión a el literal B en donde establece
que si el trabajador presenta un mal rendimiento laboral se debe presentar un cuadro
comparativo de rendimiento promedio en sus actividades, posterior a esto el trabajador
puede presentar sus descargos pero si pese a esto el empleador no se siente conforme con
esto debe hacerlo saber por escrito y posterior a esto realizar el despido.
Todo esto con limite de ocho días.
3.Sentencia vicios del trabajador c 636 2016
Manifiestan los demandantes que esta Corte mediante sentencia T-578 de 2013 reconoció la
condición de enfermo a aquella persona que por su condición de consumo necesite de la
dosis personal y bajo este parámetro despenalizó el porte y consumo de la dosis personal,
entendiendo que la calidad de enfermo, dependiente o adicto no puede abordarse dentro del
marco legislativo penal ni considerarse como un delito, reconociendo de esta forma que
dada la condición de enfermo se hace necesario que se le garantice un tratamiento adecuado
e idóneo con el cual se pueda buscar la rehabilitación y cura para esta persona. En esta
misma línea, los demandantes traen a colación lo dispuesto en la Ley 1566 de 2012, para
evidenciar que el ordenamiento jurídico colombiano reconoce como un problema de salud
pública el consumo de sustancias psicoactivas, ya sean lícitas o ilícitas, y a renglón seguido
cataloga esta patología como una enfermedad de tipo mental, la cual debe ser tratada dentro
del sistema de salud integral.

en términos generales no desconocía el derecho al trabajo de las personas, aunque

reconociendo que era necesario condicionar la exequibilidad de la disposición demandada.
Así, la Corte advirtió que la medida prevista en el numeral 2 del artículo 60 del Código
Sustantivo del Trabajo persigue finalidades legítimas que tienen relación con el trabajo
desempeñado, como lo son garantizar la seguridad en el trabajo y velar por el adecuado
cumplimiento de las labores contratadas. La Corte consideró que esta tesis se encuentra
soportada en estudios especializados sobre los efectos del consumo de sustancias
psicoactivas, en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia relativa a la
interpretación del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo y en la
jurisprudencia de la Corte Constitucional al realizar control abstracto a disposiciones
normativas de contenido similar a la norma demandada.

Por ello, concluyó que la exequibilidad de la disposición demandada debería condicionarse

con el propósito de enfatizar la relación que debe tener la prohibición prevista en la norma
mencionada con el buen desempeño de la labor contratada, reconociendo que la prohibición
no recae sobre el sujeto, sino sobre la potencial afectación que dicha conducta pudiese tener
en la labor contratada.
4. ¿Que puede hacer el empleador cuando él o trabajador no quiere pensionarse?
Si el empleador termina el contrato del trabajador que tenga cumplidos los requisitos para
pensionarse, pero que no ha solicitado la pensión o no le ha sido reconocida aún, deberá
pagar la indemnización correspondiente por tratarse de un despido sin justa causa.
5. concepto del numeral 15
15 art 62: La estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las
personas que tengan una afectación en su sa- lud que les impida o dificulte el desempeño de
sus labores, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral
moderada, severa o profunda.
Limitación: personas con movilidad reducida, sea esta temporal o permanente, o cuya
capacidad de orientación se encuentre disminuida por la edad, analfabetismo, limitación o
enfermedad, al igual que para suprimir y evitar toda clase de barreras físicas.
¿Como se garantiza y protege el estado a los trabajadores con discapacidad?
El estado protege a las personas trabajadoras con discapacidad por medio del Sistema
Nacional de Discapacidad por medio de principios generales como:
-autonomía
-Participación de las personas con discapacidad
-Promoción, prevención
-Equiparación de oportunidades
Mencione tres instrumentos donde se muestre la ley 361
-convenio 159 de la OIT
-recomendación 168 de la OIT
-Declaración de los derechos de las personas con limitación. Res 344
beneficios para los empleadores que vinculen trabajadores en condición de discapacidad
Art 24 ley 361
-Beneficios para los trabajadores.
Se encuentran beneficios en el área del salud, puesto que el estar sujeto y tener una
discapacidad se tiene la obligación de cubrir todos los gastos en esta área, esto incluyendo
medicamentos, procedimientos de salud y ayudas medicas.
Además de esto deben recibir subsidios ya sean de vivienda o de estudio y programas que
les permitan competir dentro de lo social.
-Tiempos de inhabilitación
Se dan los tiempos de inhabilitación y el pago de los mismos de la siguiente forma:
1. DIAS 1 Y 2= Empleador.
2. DIA 3 A 180= EPS
3. DIA 181 A 540= AFP
4. Si pasa el día 540 se da la perdida de capacidad laboral
CONCEPTOS.
PREPENSION: La “propensión” protege la expectativa del trabajador de obtener su
pensión de vejez, ante su posible frustración como consecuencia de una pérdida
intempestiva del empleo.
SINDICALISMO: Una organización que reúne a los trabajadores a partir del trabajo que
desempeñan con el fin de defender sus intereses comunes ante, los empleadores y los
gobiernos
ACOSO LABORAL: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Sentencia de Octubre 16 de 2014, Rad. 2014-01359  del Consejo de Estado

DISCAPACIDAD: La discapacidad es un concepto en evolución que resulta de la

interacción de las personas con discapacidad con las barreras ambientales y de actitud que
les impiden participar plena y efectivamente en la sociedad en igualdad de condiciones
con los demás”1. El enfoque "biopsicosocial" define la discapacidad desde una
perspectiva relacional como el resultado de interacciones complejas entre las limitaciones
funcionales de una persona (físicas, intelectuales o mentales) y el entorno social y físico
que representa el entorno en el que vive la persona... incluidas las deficiencias. ,
limitaciones de actividad y restricciones de participación, que representan el impacto
negativo de las interacciones entre individuos (con condiciones de salud) y factores
contextuales individuales (factores ambientales y personales)

REFERENCIAS.

Así se puede terminar un contrato laboral por pensión de vejez. (2019, noviembre

1). Noticias Elempleo.com.

https://www.elempleo.com/co/noticias/investigacion-laboral/asi-se-puede-

terminar-un-contrato-laboral-por-pension-de-vejez-5954

Así se puede terminar un contrato laboral por pensión de vejez. (2019, noviembre

1). Noticias Elempleo.com.

https://www.elempleo.com/co/noticias/investigacion-laboral/asi-se-puede-

terminar-un-contrato-laboral-por-pension-de-vejez-5954
DECRETO 1373 DE 1966. (s/f). Gov.co. Recuperado el 8 de noviembre de 2022, de

https://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Decretos/12754

29

Decreto 2351 de 1965 - Gestor Normativo. (s/f). Gov.co. Recuperado el 8 de

noviembre de 2022, de

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?

i=83596

El arresto de un trabajador. (2008, septiembre 3). Noticias Elempleo.com.

https://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/el-arresto-de-

un-trabajador-3449