ELR en IPP y Maternidad

ESTABILIDAD LABORAL
REFORZADA
FUERO MATERNO
Y DISCAPACIDAD (IPP)
FUERO POR IPP
• ¿Son aplicables las medidas afirmativas
previstas en la Ley 361 de 1997 pese a que
para el momento de la terminación de la
relación laboral aun no haya sido determinada
la condición de discapacidad, ni el porcentaje
de pérdida de capacidad laboral?
T-819 de 2003
• La indemnización establecida en el artículo 26
de la Ley 361 de 1997, (i) resulta ser
insuficiente para garantizar la estabilidad
laboral reforzada de los trabajadores con
discapacidad y (ii) su carácter sancionatorio y
suplementario, no le otorga eficacia jurídica al
despido o a la terminación del contrato de
trabajo, sin la autorización previa del
funcionario del Trabajo
Estabilidad laboral reforzada en casos de
discapacidad
• la jurisprudencia ha extendido el beneficio de la
protección laboral reforzada establecida en la Ley
361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores
discapacitados calificados como tales, sino
aquellos que sufren deterioros de salud en el
desarrollo de sus funciones… constituyendo un
trato discriminatorio el despido de un empleado
en razón de la enfermedad padecida, frente a la
cual procede la tutela
Estabilidad laboral reforzada en casos de
discapacidad
• la terminación del plazo fijo en el contrato de
trabajo, no es razón constitucionalmente
sostenible para finalizar el vínculo laboral, en
tanto es una medida arbitraria que desconoce
el principio de estabilidad, resultando
especialmente lesiva de los derechos
fundamentales de las personas con
discapacidad o limitación, al quedar en una
situación de total desprotección
Fundamentos del fuero por IPP
• Artículo 47: “El Estado adelantará una política de
previsión, rehabilitación e integración social para los
disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se
prestará la atención especializada que requieran”.
• Artículo 54: “Es obligación del Estado y de los
empleadores ofrecer formación y habilitación profesional
y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar
la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y
garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo
acorde con sus condiciones de salud”.
Artículo 26 de la Ley 361 de 1997
• bajo ninguna circunstancia la discapacidad podrá obstaculizar
la vinculación de una persona, a menos que se demuestre una
incompatibilidad insuperable en el cargo que va a desempeñar
• ningún individuo en estado de discapacidad puede ser retirado
del servicio por razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la Oficina de Trabajo
• en todo caso, quien fuere despedido omitiendo el
cumplimiento de esta autorización tendrá derecho a una
indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio
de las demás prestaciones e indemnizaciones a las que hubiera
lugar
T-521 de 2016
• existe el derecho a la estabilidad laboral reforzada
“siempre que el sujeto sufra de una condición médica
que limite una función propia del contexto en que se
desenvuelve, de acuerdo con la edad, el sexo o
factores sociales y culturales.
• la estabilidad laboral reforzada se aplica frente
a cualquier modalidad de contrato y con
independencia del origen de la enfermedad,
discapacidad o estado de debilidad manifiesta
del accionante
SU-049-17 y T-305-18
• Estabilidad ocupacional reforzada es una
denominación más amplia y
comprehensiva que se debe emplear en
lugar del principio de estabilidad laboral
reforzada, que remite nominalmente a las
relaciones de trabajo dependiente
Incapacidad permanente parcial
• Es la disminución definitiva, igual o

superior al cinco por ciento (5%) e inferior
al cincuenta por ciento (50%) de la
capacidad laboral u ocupacional de una
persona, como consecuencia de un
accidente o de una enfermedad de
cualquier origen. (Art. 3 Dto 1507 de 2014)
Grados de pérdida de capacidad
Porcentaje o grado Condición

Hasta el 14.9% Leve
15% al 24.9% Moderada
25% al 49.9% Severa
50% en adelante Profunda
Certificación de discapacidad
Resolución 583 de 2018
Art. 4 Certificación de Discapacidad. Es el procedimiento de valoración clínica
multidisciplinaria simultánea, fundamentado en la Clasificación Internacional del
Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud, que permite identificar las deficiencias
corporales, incluyendo las psicológicas, las limitaciones en la actividad y las restricciones
en la participación que presenta una persona, cuyos resultados se expresan en el
correspondiente certificado, y son parte integral del RLCPD.
Artículo 5. Equipos multidisciplinarios para certificación de discapacidad. El equipo

multidisciplinario de salud que emite el certificado de discapacidad estará conformado
por un número impar de profesionales con formación en certificación de discapacidad,
cada uno de un área diferente, que incluya un médico general o especialista y mínimo dos
profesionales de alguna las siguientes áreas: fisioterapia, terapia ocupacional,
fonoaudiología, psicología, enfermería o trabajo social.
Los miembros del equipo multidisciplinario serán designados a criterio del médico que
remite, tomando en consideración las características de cada caso.
FUERO MATERNO
Fundamentos del fuero materno
• Art. 43 C.P. La mujer durante el embarazo y después
del parto gozará de especial asistencia y protección
del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si
entonces estuviere desempleada o desamparada.
• Art. 53 C.P. protección especial a la mujer y a la
maternidad
• LA DUDDHH, el PIDESC, la CEDAW. Convenios OIT 111,
156 y 183
• Igualdad, derecho al trabajo, derecho a la vida de la
mujer y del que está por nacer, la familia
Alcance del fuero materno
• Restricción al despido y exigencia de permiso
para efectuarlo, durante el embarazo y los 3
meses siguientes al parto.
• Restricción al despido del trabajador (a),
cónyuge, compañero (a) permanente o pareja
de la mujer en periodo de embarazo o
lactancia. (C-005-17)
Fuero materno y empresas de servicios
temporales
• Sentencias: T-1101 de 2001; T-862 de 2003; T-175 de
2005; T-1003 de 2006
• Fundamento: “… cualquiera que sea el tipo de
contrato que da origen a la relación laboral, incluida
la modalidad de contrato de servicios temporales,
exige del Estado una protección especial que incluye
la creación de condiciones normativas que
garanticen de manera efectiva la estabilidad y la
justicia que debe existir en las relaciones entre
patronos y empleados.”
Fuero materno y cooperativas de trabajo
asociado
• Sentencias: T-286 de 2003; T-1177de 2003; T-873 de 2005; T-063 de
2006
• Fundamento: “… independientemente de la clase de relación laboral
que tenga una mujer en embarazo, tiene derecho por mandato de la
constitución a una protección especial llamada estabilidad laboral
reforzada, durante el estado de gravidez y después del parto, y por
ende su relación no puede ser suspendida ni anulada, por causa o
con ocasión del mismo, pues lo que se pretende es asegurar una
certeza mínima de que el vínculo laboral contraído no se romperá
de manera abrupta y sorpresiva, quedando expuesta la trabajadora
permanentemente a perder su trabajo y con él los ingresos que
permiten su propio sustento y el de su familia.”
Fuero materno y contratos u órdenes de
prestación de servicios
• Sentencias: T-1138 de 2003; T-529 de 2004; T-
964 de 2005
• Fundamento: El Estado debe proteger el
trabajo en todas sus modalidades, por lo que
no es posible sostener que los únicos sujetos
de la protección sean los trabajadores en
sentido formal, inscritos dentro del marco de
justicia de los contratos de trabajo.
Fuero Materno en los contratos
de obra o labor contratada
Modificación de la tesis jurisprudencial

Sentencias C-070 de 2013 y C-071 de 2013
Primera hipótesis:
• Cuando el empleador conoce del estado de

gestación de la empleada vinculada
mediente un contrato de obra o labor
contratada se pueden dar dos situaciones
según el momento de la terminación del
contrato o el despido:
Primera situación fáctica
• Si la desvincula antes del vencimiento de la
terminación de la obra o labor contratada sin
la previa calificación de una justa causa por el
inspector del trabajo, el despido es ineficaz,
por tanto es procedente el reintegro y pago de
lo dejado de percibir.
Segunda situación fáctica
• Si la desvincula o pretende hacerlo una vez vencido el contrato, alegando como
justa causa la terminación de la obra o labor contratada: el empleador debe
acudir antes de la terminación de la obra ante el inspector del trabajo para que
determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación
laboral, si el inspector determina que subsisten las causas del contrato, deberá
extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los 3 meses
posteriores.
• Si el inspector determina que no subsisten las causas, se podrá dar por
terminado el contrato y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el
pago de la licencia de maternidad.
• Si no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el
reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la
renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato
laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.
• Para evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector se
propone que si no se cumple este requisito el empleador sea sancionado con
pago de los 60 días previsto en el artículo 239 del C.S.T.
Segunda hipótesis
• Cuando el empleador NO conoce en
desarrollo de un contrato de obra o labor
contratada el estado de gestación de la
empleada, se presentan tres alternativas:
Primera alternativa
• Si la desvincula antes del cumplimiento de la
obra sin alegar justa causa: en este caso sólo
se debe ordenar el reconocimiento de las
cotizaciones durante el periodo de gestación; y
la renovación del contrato sólo sería
procedente si se demuestra que las causas del
contrato de obra no desaparecen, lo cual se
puede hacer en sede de tutela.
Segunda alternativa
• Si la desvincula antes del cumplimiento de la
obra PERO alega justa causa distinta a la
modalidad del contrato: En este caso sólo se
debe ordenar el reconocimiento de las
cotizaciones durante el periodo de gestación; y
la discusión sobre la configuración de la justa
causa se debe ventilar ante el juez ordinario
laboral.
Tercera alternativa
• Si la desvincula una vez cumplida la obra,
alegando esto como una justa causa: En este
caso la protección consistiría mínimo en el
reconocimiento de las cotizaciones durante el
periodo de gestación; y la renovación del
contrato sólo sería procedente si se demuestra
que las causas del contrato de obra no
desaparecen, lo cual se puede hacer en sede
de tutela.”
LA POSTURA DE LA CSJ
Sentencia 37502 de la CSJ. 8/II/2011
• Aun cuando las mujeres en estado de embarazo, o en periodo
de lactancia, merecen especial protección del Estado, y que en
muchas oportunidades los empleadores, motivados por su
situación, desconocen abruptamente sus derechos, lo cierto es
que tal razón no puede servir de argumento para desdibujar la
figura del contrato a término fijo, cuando, como en este caso,
las partes conocían de antemano tal circunstancia y la
aceptaron con las consecuencias que ello acarreaba. En tal
sentido, no se encuentra acreditado que la terminación del
vínculo obedeciera a una decisión unilateral e injusta del
demandado, sino, se reitera, a una consecuencia contractual y
por ello no es viable acceder a las indemnizaciones
pretendidas, ni al pago de la licencia de maternidad.

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• Es la disminución definitiva, igual o

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