Diapositivas Capacitacion y Desarrollo

TEORIA GENERAL:
LOS 4 NIVELES (kirkpatrick)

1. REACCIÓN: La manera en la cual los participantes
responden a la capacitación. Es medida de satisfacción del
cliente.
2. APRENDIZAJE: El grado en el cual los participantes

incrementan sus conocimientos y/o mejoran sus habilidades
y/o cambian sus actitudes.
3. COMPORTAMIENTO: Grado en el cual ocurre un

cambio de comportamiento en el lugar de trabajo.
4. RESULTADOS: El logro final que ocurre como

consecuencia de la capacitación.
El modelo Kirkpatrick
VISION GENERAL DE
INSTRUMENTOS DE EVALUACION
• Nivel 1: Reacción
– Hojas de reacción, preguntas de discusión, grupos de
enfoque
• Nivel 2: Aprendizaje
– Pruebas, encuestas, ejercicios, revisión de tareas,
evaluaciones 360, presentaciones, estudios de caso, planes
de acción
• Nivel 3: Comportamiento
– Observación, encuestas, entrevistas, grupos de enfoque,
hojas de cotejo, planes de acción, revisión de trabajo
• Nivel 4: Resultados
– Encuestas, resultados de planes de acción, hojas de cotejo
Nivel 1: REACCIÓN
“Satisfacción del cliente”
• Los participantes responden a la
capacitación, es la medida de
satisfacción al cliente.
• Retroalimentación a los facilitadores y

obtener información para mejorar
aspectos que sean necesarios para el
siguiente evento.
• Es necesario la objetividad.
Nivel 1: REACCION
“Satisfacción del cliente”
Ventajas
– Fácil de desarrollar y aplicar
– Respuesta inmediata
– Permite tomar acciones
inmediatas
Peligros
– Complacencia inapropiada
– Inferir lo que no se preguntó
Nivel 1: REACCION
“Criterios a evaluar”
• Programa de capacitación
• Contenido
• Habilidades del facilitador
• Material de apoyo y equipo
• Aspectos generales y comentarios
Nivel 1: REACCION
“Ejemplos de Criterios a evaluar”
• Contenido
Actualidad del contenido, aplicabilidad del contenido en
el puesto de trabajo.
• Facilitador
Capacidad para transmitir el contenido.
• Material de apoyo y equipo

El material presenta la información de manera adecuada.
• Aspectos generales
Se generó el ambiente adecuado para el aprendizaje.
Nivel 2: APRENDIZAJE
Es el grado en el cual los participantes incrementan:

• Conocimientos
• Habilidades
• Actitudes
Se realiza a través de pruebas, encuestas, ejercicios,

revisión de tareas en el puesto de trabajo, evaluación
360º , presentaciones de estudios de caso, entre otros.
GUIAS PARA EL DESARROLLO
APRENDIZAJE
1. Utilice un grupo de control si es posible
2. Evalúe conocimientos, habilidades y
actitudes pretest y postest
• Pruebas escritas para conocimientos y
actitudes
• Prueba de desempeño o simulación para
habilidades
• Recoja respuestas del 100% participantes
• Resultados para emprender acciones
Nivel 3: COMPORTAMIENTO
“¿Lo puede hacer sólo en el puesto de trabajo?”
• Problemas • Consideraciones
– Resistencia – Cuándo evaluar
organizacional – Con qué
– Imposibilidad de periodicidad evaluar
predicción – Cómo evaluar
individual
– Continuidad o
reversión
– Apoyo jefe
inmediato
GUÍAS PARA EL DESARROLLO
COMPORTAMIENTO
1. Utilice un grupo de control.

2. Defina un tiempo prudencial para lograr
cambio de conducta.
3. Recoja observaciones, datos y opiniones
de varias fuentes.
4. Es posible medir en varios momentos.
5. Analice costos para definir qué medir.
Nivel 4: RESULTADOS
¿Se logró un cambio en la organización?
• Resultados claros y concretos

• Indicios, evidencias, pruebas
• Documentación
• Costos vs Beneficio
GUIAS PARA EL DESARROLLO
RESULTADOS
1. Utilice un grupo de control.
2. Defina un tiempo prudencial para lograr
efectos en la organización.
3. Mida logros antes y después de la
capacitación.
4. Es posible medir en varios momentos.
5. Analice costos para definir qué medir.
6. Unos indicios claros generalmente son
suficientes.
7. En ocasiones es útil un ROI.
Identificación Instrumentos
RESULTADOS
• Tablero de mando
• Encuestas (gráfico KP)
• 360
• Investigaciones como satisfacción de
clientes, ventas, análisis financieros,
etc.
Tendencias de evaluación por nivel
• Nivel 1 90 a 100% de programas

• Nivel 2 40 a 60%
• Nivel 3 30%
• Nivel 4 10 a 20%
• ROI 5 a 10%
Jack J. Phillips, Conducting Credible Evaluations, presentación
Conferencia Internacional ASTD, 7 ‘’10 mayo, 2006 Dallas TX, p4
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
DNC
•Parte medular del proceso de capacitación. NECESIDAD:
•Permite conocer las necesidades existentes. •Es la falta o carencia
•Toda necesidad implica la carencia de un (limitación o deficiencia) de
satisfactor. conocimientos, habilidades y
actitudes que requieren los
trabajadores para
desempeñarse efectivamente
en sus actuales y futuros
cargos.
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
•ES LA DIFERENCIA ENTRE LO QUE EL
TRABAJADOR SABE Y HACE Y LO QUE
DEBERÍA SABER Y HACER PARA DESEMPEÑAR
SU TRABAJO CON EFICIENCIA.
•Cuando no tenemos un patrón o conducta contra el cual

comparar, la detección de necesidades carece de base.
TIPOS DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
TIPOS DE NECESIDADES
•POR SU ENFOQUE
–(Preventivas,
correctivas, •POR SU
predictivas) PERCEPCIÓN
–(Manifiestas, •POR SU
ocultas) OPORTUNIDAD
–(En cuanto a •POR SU
tiempo, en cuanto a MAGNITUD
importancia) –(Graves,
tolerables)
NIVELES DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDADES A NIVEL
ORGANIZACIONAL
Estas necesidades se obtienen mediante un análisis organizacional

el cual verifica toda clase de factores tales como:
- FUERZA DE - DATOS DE - CLIMA DE

- PLANES EFICIENCIA TRABAJO
TRABAJO
NECESIDADES A NIVEL ORGANIZACIONAL
Trata de identificar el
comportamiento de la
organización, de su
crecimiento, de su ambiente
físico, social y tecnológico.
De los objetivos a corto y a

largo plazo de la empresa.
Sus recursos y la filosofía asumida

frente a la capacitación.
NECESIDADES A NIVEL
DE RECURSOS
HUMANOS
- DESEMPEÑO: Exigencias actuales y futuras del puesto.
- POTENCIALIDADES: Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y

perfeccionar el recurso humano y no se limita a los requisitos
exigidos para el cargo actual.
DNC
Es el proceso de investigar, descubrir
e identificar problemas de
desempeño laboral relacionados con
la falta de conocimientos, habilidades
y actitudes en el personal.
OBJETIVOS DEL DNC
•Identificar las carencias o
deficiencias de capacitación que
existe en los trabajadores de una
empresa.
•Proponer planes alternativos de
•Identificar problemas que afectan
capacitación que solucionen las
el funcionamiento eficiente de la
necesidades detectadas.
empresa.
•Proporciona la información necesaria para elaborar o
seleccionar las acciones de capacitación.
•Elimina la tendencia de capacitar por
capacitar.
IMPORTANCIA
DEL DNC
•Propicia la aceptación de la
capacitación, al resolver problemas
dentro de la organización.
•Permite planificar y ejecutar las

actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.
PRINCIPALES PREGUNTAS
•¿A quién capacitar?
•¿En qué capacitar?
•¿Cuándo capacitar?
•¿A qué profundidad capacitar?
•¿Qué consecuencias provoca el
desconocimiento?
•¿Qué prioridad se asignará a cada
aprendizaje?
•¿Quién va a capacitar?
•¿Con qué contenidos y con qué objetivo?
BENEFICIOS DEL DNC
•Saber •Identificar
•Contribuir a los •Conocer
a quién capacitar prioridad y
objetivos de la los contenidos
y con qué profundidad del
organización
profundidad aprendizaje
•Optimizar
•Establecer
•Determinar recursos
las directrices de •Identificar
objetivos de los técnicos,
planes y instructores
cursos materiales y
programas
financieros
PLANTEAMIENTO
DEL ESTUDIO
•Áreas a investigar (cognoscitiva, afectiva,
•Determinación del ámbito del estudio
psicomotriz)
(alcances por área, ocupacional, individual)
–Conocimientos y habilidades técnicas
•Nivel o niveles del estudio
–Habilidades administrativas
–Alto (alta dirección)
–Habilidades en relaciones
–Medio (gerencias, departamentos, secciones)
–Habilidades conceptuales
–Bajo (puestos de trabajo)
–Habilidades en logro de resultados
CONSIDERACIONES
ANTES DEL DNC
•Buscar el momento más oportuno realizando
el diagnóstico en un periodo de normalidad
laboral.
•Contar con el apoyo y cooperación de los
ejecutivos y supervisores.
•Determinar si se realizará un diagnóstico total o
parcial.
•Debe ser programada con anticipación y en lo
posible anualmente.
•Debe adecuarse a los recursos de la empresa.
•Informar a los representantes de los
trabajadores sobre el estudio y sus objetivos.
•Escasa posibilidad de transferencia.
•Inversión no rentable. CONSECUENCIAS
•No hay motivación = Frustación. DE UNA
•Consecuencias contraproducentes. DETERMINACION
•Turismo informativo. ERRÓNEA DE
•Pérdida de tiempo. NECESIDADES DE
•Capacitación del personal CAPACITACION
inapropiado.
•Definición del personal que presenta
necesidades de capacitación en qué y con qué
prioridad.
•Descripción de las necesidades de
RESULTADOS
DE LA
capacitación.
•Jerarquización del plazo en que se
requiere la capacitación.
•Definición del personal que se EJECUCIÓN
seleccionará para la capacitación.
•Precisión de las características y datos DEL DNC
administrativos de las personas que se
capacitarán.
MÉTODOS PARA LA
DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
CONCEPTO DE
MÉTODO
•Métodos viene de la palabra
griega “METHA” que significa fin y
de “odos” que significa camino
entonces:
Método, significa el camino para

alcanzar un fin.
LOS MÉTODOS SON:
PRESCRIPTIVOS:
Solo se conoce la opinión del jefe.
PARTICIPATIVOS:
Se conoce las expectativas del
trabajador y la opinión del jefe.
ESTÁTICO
ENFOQUES
El que se aplica:
• A nivel individual enfoque estático.
• A nivel de la organizacional.
DINÁMICO
En el enfoque dinámico se
aplican otros métodos:
•Análisis de hechos
•Cambios tecnológicos
•Expansión de la empresa
•Movimientos del personal
MÉTODOS DEL DNC
•Con base en
•Con base en la relación
problemas PUESTO –
•Con base en PERSONA •Con base en
multihabilidades
el desempeño
•Este método debe utilizarse cuando
se encuentran problemas aún no DNC CON
resueltos.
BASE EN
PROBLEMAS:
•Es el método que más resultados
aporta a la capacitación en un lapso
breve.
•A mediano plazo su aplicación debe
conertirse en una práctica rutinaria
para solucionar los problemas.
•Es el método que se sigue en el
desarrollo de un sistema.
•Una vez que las personas están
DNC CON
preparadas en un puesto, se debe
vigilar no sólo que cumplan con sus BASE EN EL
actividades principales, sino que
alcancen los objetivos establecidos. DESEMPEÑO:
•En la definición del nuevo resultado a
obtener podemos encontrar
necesidades de capacitación que
apoyan al personal en el cumplimiento
de sus funciones.
DNC CON BASE EN
MULTIHABILIDADES:
•Se aplica cuando las empresas
han rebasado la organización
tradicional por funciones y
trabajan por procesos.
•Debe existir la definición clara de
los trabajos y de los resultados
grupales.
•Es el método básico. DNC CON
•Se deriva de la relación de BASE EN LA
conocimientos, habilidades y
RELACIÓN
actitudes que la persona debe
poseer para desempeñar PUESTO -
correctamente un puesto. PERSONA:
EJECUCIÓN
DE LA
CAPACITACIÓN
AÑO 2020
Ejecución de la
capacitación
Parte operativa de la capacitación
Se organiza la logística de dicho evento
Diseñar instrumentos y formas de comunicación para

supervisar que lo que se lleva a cabo corresponda al
diseño de lo planeado.
ESTE INCLUYE
Programa de Permite planificar los pasos a

capacitación seguir, definir conjunto de tareas
y responsables, los recursos
necesarios, el tiempo requerido y
lo más importante, especificar
los objetivos que se pretenden
alcanzar.

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LOS 4 NIVELES (kirkpatrick)

2. APRENDIZAJE: El grado en el cual los participantes

3. COMPORTAMIENTO: Grado en el cual ocurre un

4. RESULTADOS: El logro final que ocurre como

• Retroalimentación a los facilitadores y

• Material de apoyo y equipo

Es el grado en el cual los participantes incrementan:

Se realiza a través de pruebas, encuestas, ejercicios,

1. Utilice un grupo de control.

• Resultados claros y concretos

• Nivel 1 90 a 100% de programas

•Cuando no tenemos un patrón o conducta contra el cual

Estas necesidades se obtienen mediante un análisis organizacional

- FUERZA DE - DATOS DE - CLIMA DE

De los objetivos a corto y a

Sus recursos y la filosofía asumida

- POTENCIALIDADES: Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y

•Permite planificar y ejecutar las

Método, significa el camino para

Se organiza la logística de dicho evento

Diseñar instrumentos y formas de comunicación para

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