SELECCIÓN DE CANDIDATOS DE ACUERDO CON PROCEDIMIENTOS TÉCNICOS

Heidy Samara Orjuela Carrillo

Johana Alexandra Cárdenas Tauta
Karen Tatiana Ramírez Santana

Servicio Nacional De Aprendizaje (SENA)

Centro de Biotecnología Agropecuaria (CBA)
Técnico en Recursos Humanos
N. Ficha-2773051
Mosquera-Cundinamarca
Agosto, 2023
 SELECCIÓN DE CANDIDATOS DE ACUERDO CON PROCEDIMIENTOS TÉCNICOS

Heidy Samara Orjuela Carrillo

Johana Alexandra Cárdenas Tauta
Karen Tatiana Ramírez Santana

SELECCIÓN DE PERSONAL: HISTORIA, IMPORTANCIA, TECNICAS Y PRACTICAS DE

RECLUTAMIENTO

Jonh Jairo Martínez Ramírez

Adm. Empresas.

Servicio Nacional De Aprendizaje (SENA)

Centro de Biotecnología Agropecuaria (CBA)
Técnico en Recursos Humanos
N. Ficha-2773051
Mosquera-Cundinamarca
Agosto, 2023
 TABLA DE CONTENIDO
1 INTRODUCCIÓN
2 OBJETIVOS
2.1 GENERAL
2.2 ESPECÍFICOS
3 SELECCIÓN DE PERSONAL
3.1 DEFINICIÓN
3.2 HISTORIA
3.3 CARACTERÍSTICAS
3.5 VENTAJAS
4 CONCLUSIONES
5 BIBLIOGRAFÍA
 TABLA DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1. Evolución e importancia de la selección de personal. 8

Ilustración 3. Procesos de reclutamiento. 12
Ilustración 2. Técnicas de selección de personal. 13
Ilustración 4. Prácticas de selección de personal. 15
Ilustración 5. Recursos Humanos. 19
 1 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo daremos evidencia de las diferentes etapas claves de la selección de

personal, con el fin de identificar sus características, las técnicas, las prácticas, y sus
ventajas; para llevar a cabo un correcto procedimiento para seleccionar el mejor candidato
para cubrir una vacante, y realizar finalmente el proceso de contratación mediante las
políticas de la empresa.
El proceso de selección de candidatos es fundamental para garantizar la productividad y
claridad de objetivos, puesto que es importante que las empresas cuenten con el talento
adecuado para alcanzar el éxito. Esta investigación busca realizar una explicación detallada,
sobre el proceso de selección de candidatos que se puede llevar a cabo en diferentes
empresas, esto con el fin de informar a los aprendices del SENA del programa de R.R.H.H.
sobre la importancia de realizar un adecuado procedimiento; y a sí mismo, se busca resaltar
los aspectos claves que se considerarán durante este proceso de selección. Este proceso
implica la identificación y evaluación de los candidatos más adecuados para ocupar puestos
de trabajo, asegurando así una comprensión completa sobre este tema tan esencial para los
aprendices del programa de Recursos Humanos, y evidenciando la importancia que tiene
para las organizaciones, en el logro del cumplimiento de sus políticas competitivas dentro del
mercado laboral.
El departamento de Recursos Humanos, es indispensable para una organización puesto que
es el retenedor de talentos para llevar a cabo el éxito dentro de una organización. Por ende,
la mayoría de empresas realizan convocatorias, ya sean internas o externas, con el fin de dar
respuestas rápidas a las necesidades de una empresa, mediante el cazatalentos de los
perfiles más demandados; puesto que el éxito profesional va a partir de la integración, el
rendimiento, la eficacia y la satisfacción tanto de la empresa como de los trabajadores. Se
deben fijar unos criterios de acuerdo al desarrollo de entrevistas orientadas a la retención de
competencias laborales, para asegurar un mejor resultado a futuro dentro de la contratación
del candidato. Para llevar a cabo un adecuado proceso de selección, también es necesario
diseñar técnicas para la valoración de los posibles aspirantes para conocer sus acciones
complementarias dentro de la formación; y a sí mismo, reconocer si se está llevando a cabo
la adaptación del candidato al puesto de trabajo. Es necesario recalcar la importancia de la
selección de personal dentro de las empresas, puesto que la selección incorrecta de un
candidato representa pérdidas en tiempo y dinero; por eso se debe asegurar su correcta
elección para la beneficencia tanto de una empresa como del posible empleado; ya que las
empresas dependen de sus trabajadores por eso es importante resaltar las diversas
características especializadas que requiere una empresa.
 2 OBJETIVOS

2.1 GENERAL

Entender el proceso de selección de personal, a través de la identificación de los

procedimientos que se llevan a cabo dentro de las etapas claves de selección, puesto que
esto nos permitirá analizar las características, las técnicas y las ventajas para determinar el
personal adecuado para cubrir una vacante, y a su vez, realizar una correcta contratación.

2.2 ESPECÍFICOS

Identificar las etapas esenciales del proceso de selección de personal, desde la identificación
de la vacante y el estudio del perfil deseado, hasta la integración del nuevo empleado,
resaltando su importancia para la contratación exitosa.
Definir las diferentes características que hacen parte de un proceso de selección de
personal, para determinar los procedimientos que se deben llevar a cabo dentro de las
etapas o pasos de la selección de personal.
Describir las técnicas y prácticas que se deben desarrollar para una adecuada selección de
personal, resaltando la importancia de la selección del candidato, para que cumpla con el
perfil idóneo para realizar diferentes funciones estipuladas dentro de una vacante, y que se
estipulan durante el proceso de contratación.
 3 SELECCIÓN DE PERSONAL
3.1 DEFINICIÓN

La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado en

una organización. Inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el
momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y culmina con la
contratación de un nuevo compañero de trabajo. Para cubrir la vacante se evalúan las
cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda
la organización. El proceso de selección de personal es la herramienta que el área de
Recursos Humanos y la dirección aplica para diferenciar entre los candidatos que están
cualificados y los que no lo están mediante el uso de diferentes técnicas.1
Es el proceso de búsqueda, recolección e identificación de las personas que tienen altas
probabilidades de ser contratadas por una empresa para un cargo determinado. Para realizar
este reclutamiento de personal es imprescindible especificar el perfil deseado, definir los
requisitos y la afinidad del aspirante con la visión y misión de la compañía. El proceso de
selección comprende las técnicas utilizadas para realizar la elección del candidato más
adecuado para la vacante. En este proceso se implementa la realización de entrevistas y la
posterior evaluación de los candidatos. Esta selección de personal será compleja o sencilla,
dependiendo de las necesidades de la empresa y del cargo a ocupar.2
Teniendo en cuenta lo anterior, un proceso de selección de personal, es aquel proceso de
reclutamiento y evaluación de candidatos que pueden ser aptos para ocupar una vacante de
una organización. Este proceso finaliza con la contratación del candidato idóneo para
desempeñar sus funciones respectivas; teniendo en cuenta, que partimos de la necesidad de
una empresa para contratar nuevos empleados que le permitan a la organización alcanzar el
éxito en el menor tiempo posible. Cuando la empresa tiene los candidatos idóneos, minimiza
las pérdidas y garantiza el crecimiento de la empresa. Es indispensable que el área de
Recursos Humanos aplique técnicas para diferenciar quienes podrían ser los candidatos
idóneos o no, de acuerdo a la especificación del perfil o de la vacante y el conocimiento que
se llegue a tener de este, y de la empresa.
Algunas de las competencias que buscan la gran mayoría de empresas, depende de las
habilidades y experiencias que requiera la organización; con el fin de cumplir con los
requisitos y las afinidades de la empresa para un mayor reconocimiento empresarial.

1 (ORTEGA, Cristina. https://www.questionpro.com/blog/es/seleccion-de-personal/)

2(MANDOMEDIO.https://mandomedio.com/colombia/blog/articulos-blog/que-es-el-reclutamiento-y-la-seleccion-
de-personal/)
3.2 HISTORIA

A continuación, se presentará un breve resumen de la historia de la selección de personal,

desde los inicios de la Prehistoria, hasta la gran contribución de conceptos generales que
brindaron algunos especialistas en administración de empresas.

Ilustración 1. Evolución e importancia de la selección de personal.

Fuente: https://economia3.com/wp-content/uploads/2022/04/Taller_1-1.jpg

Prehistoria: El trabajo se distribuía de acuerdo al sexo, las características físicas y la edad

del participante de las familias.
Edad Media: Los trabajos pasaban de padres a hijos de manera hereditaria, mediante el
desarrollo del trabajo artesanal.
Revolución industrial: Se ejecutaban los trabajos mediante los supervisores, que se
basaban en la observación y en los datos subjetivos. Los avances de la industria
provocaron una mayor socialización de aquellos procesos que surgieron; a partir de las
necesidades de agrupar a un conjunto de personas. Lo cual estímulo a la creación de
remuneraciones y de la profesión que se dedicaría a la selección de personal.
Frederick: Surge a partir de la escuela de administración científica, que busca la selección
de personal para el entretenimiento de los trabajadores, lo cual conlleva al estudio
fundamental del individuo que se basa en aptitudes y rasgos psicofisiológicos.
Primera y segunda guerra mundial: Los primeros procesos de selección se dan en la
primera guerra mundial cuando comienzan a realizar pruebas de selección para los
reclutas u oficiales.
Denominación del término de Recursos Humanos: Este término se introdujo a finales de
los años 70 y principios de los 80, por autores norteamericanos; que, aunque ya había
sido planteado por algunos representantes de las escuelas de Relaciones Laborales, en
Norteamérica hubo un mayor auge.
Idalberto Chiavenato: Chiavenato (2001) “el proceso de selección no es un fin en el
mismo sino un medio para que la organización logre sus objetivos”. Se debe escoger
entre los candidatos más adecuados para mantener o aumentar la eficacia y el
rendimiento personal.
Javier Llanos: Bases de administración. El reclutamiento es una de las funciones más
primordiales, debido a que de ello depende que la organización cuente con el personal
calificado; esto con el fin de otorgarle un nivel de competitividad y cumplimiento de los
objetivos globales de la empresa.
Capital humano: Consiste en que las personas son el principal activo y una de las
ventajas por las que una empresa puede llegar a tener éxito. A partir de eso, aparece la
necesidad de contar con los medios adecuados para proveer a las organizaciones el
personal capacitado para afrontar la resolución de problemas o conflictos a futuro,
durante la estadía en la empresa.
Con el paso de los años la selección de personal, se da a lugar, gracias a la división de
necesidades espontáneas que buscaban determinar la distribución de trabajos de
acuerdo a la capacidad de cada individuo. Antiguamente, se consideraba que los
hombres con mayores dotes intelectuales debían ser parte de la política o de las clases
altas y el resto de individuos tenían que servir al estado mediante la esclavitud.
Durante la Edad Media, las clases sociales altas consideraban la elección y las
posibilidades de desempeñar ciertas actividades; puesto que eran hereditarias las
funciones a realizar en un futuro, no se tenía en cuenta la inteligencia si no las
habilidades especiales o los pluses de cada individuo en la parte Artesanal, y en la parte
de jerarquías se resaltaba mucho la sucesión de cargos. En esta época, cabe resaltar que
dichos procesos de selección no se sistematizaron o se resaltaba la tecnología; sino que,
se tenían en cuenta a nivel económico y social por la independencia.
En la Revolución Industrial el desarrollo económico y social dio un giro total, porque se
incorporaron nuevas tecnologías y desarrollos para mejorar el rendimiento productivo de
los individuos dentro de una empresa. A partir de esto, surgieron parte de los conceptos
de Administración y Psicología organizacional para una mayor relación entre los términos
hombre-trabajo.
La sensación y percepción con respecto a las empresas, los cargos y los grupos de
trabajo, permitieron descubrir una relación matemática entre lo físico y lo mental. A partir
de esto, surgieron nuevos términos y pruebas psicológicas que permitieron determinar el
estado físico y mental de una persona, de acuerdo a las necesidades individuales y de su
entorno, y se relaciono un conjunto de habilidades que permitieron determinar diferentes
variables como: En cuanto a lo verbal, en cuanto a las relaciones externas, en cuanto a
la aptitud de resolución de problemas matemáticos, la memoria que tiene como base la
inducción y la deducción, la persistencia, las habilidades primordiales como la rapidez, la
originalidad y por último la preservación del yo interno y el yo colectivo.
Se considera que los precursores de la psicología fueron Hugo Munsterberg discípulo de
Wilheim Wundt y sucesor de William quienes son considerados padres o fundadores de la
psicotecnia y de la psicología laboral.
Constantemente durante la Revolución Industrial se han realizado estudios acerca de la
accidentalidad de trenes, del Titanic, sobre las aptitudes que se requiere para ser un
aviador o un buen conductor, con el fin de prevenir o dar resultados contradictorios para
tratar estos casos a través de pruebas ocupacionales.
Frederick fundó la escuela clásica de la organización científica del trabajo, con el fin de
abordar un estudio de los tiempos y movimientos para la incrementación de la
productividad de los trabajadores; a lo que lo llevó a la conclusión de que a los
trabajadores se les debía asignar actividades elevadas, de acuerdo a sus aptitudes
personales y posteriormente formuló uno de los principios de preparación, en el cual
contemplaba la necesidad de seleccionar a los trabajadores y entrenarlos para que
tuvieran mejor rendimiento laboral.
Henry Fayol planteó que existen seis funciones básicas dentro de una empresa y que a
cada función le corresponde una capacidad específica para que el individuo la ejerza
bien, dentro de su ambiente laboral. Estas funciones básicas son las técnicas, las
comerciales, las financieras, las de seguridad, las contables y las administrativas. Algunas
cualidades que debe tener un individuo para ejercer esas funciones son las físicas, las
intelectuales, las morales, los conocimientos diferentes o los pluses, y las experiencias.
En la primera y segunda guerra mundial, las confrontaciones exigieron el reclutamiento de
grandes grupos de personas para la guerra; puesto que, se desarrollaron habilidades de
liderazgo, trabajo en equipo, la moral, e ingeniería que permitía la facilidad de determinar
al enemigo y cumplir con el objetivo,
Para simplificar el texto anterior se puede deducir, que el desarrolllo de la seleccion de
personal a traves de los años, se llevo a cabo mediante las distribuciones de las
caracteristicas o el parentesco para la ejecucion de trabajos de la esclavitud o ya sea bien
posicicones de clase alta en la edad media, a partir de la revolucion industrial los avacen
tuvieron como consecuencia la agrupacion de personas para ejecutar diferentes labores
teniendo en cuentas las habilidades y aptitudes que cada uno poseia, no obstante, se
permanecia intacta la idea de esclavistas sin pagos oportunos o ningun tipo de beneficio
para el trabajador.
En el texto mencionan la primera guerra mundial, y es un tema interesante ya que en esta
época, era popular las pruebas o experimentos con todo tipo de personas, entonces fue
asi que apartir de este acontecimiento, aparecieron los estilos de pruebas para reclutar
oficiales o suboficiales para el éxito de sus guerras con las naciones vecinas, se tuvo en
cuenta las habilidades y competencias que se adquieren las personas de alto rango para
liderar y dirigir sus tropas y el reclutamientos de soldados.
Con el paso del tiempo, el desarrollo de la denominación y su función de recursos
humanos se introdujo el enfoque de relaciones laborales y a parecieron dos grandes
personas que aportaron significativamente a la administración, sujetos como el famoso
escritor Idalberto Chiavenato, más conocido y respetado en las areas de Administracion y
Recursos humanos, y Javier Llanos psicólogo, que con su trabajo de líneas de
investigación acerca de Psicoanálisis y Recursos Humanos, consideraban que los
candidatos más adecuados para una vacante deberían ser aquellos que ejecuten
actividades de manera eficaz y que contribuyan de manera exitosa a la organización; ya
que el mayor capital humano son los empleados como principal activo de cubrimiento de
necesidades de la empresa para la resolución de producción laboral; ya que es claro que
una empresa sin buenos trabajadores o el simple hecho de que no tengan trabajadores,
no es una empresa rentable, y esto es debido a que los empleados son el factor
fundamental para que toda empresa funcione.
3.3 CARACTERÍSTICAS

Para la identificación de las competencias necesarias se debe cubrir una vacante, de

acuerdo a las políticas de una empresa y sus valores corporativos; ya que se busca que el
empleado idóneo se adapte y se integra con respecto al cumplimiento de sus funciones
laborales y a su entorno empresarial.
Cuando se realiza el proceso de selección y contratación se debe tener en cuenta que la
actitud del aspirante es clave para superar los obstáculos y los problemas laborales con
optimismo. Por otra parte, aspectos como la inteligencia, el carácter, las experiencias y la
adaptabilidad del candidato nos permiten identificar la capacidad de aprender con eficiencia,
el carácter que asume para trabajar en equipo y resolver conflictos, las experiencias son
claves, puesto que, nos permiten identificar las habilidades y aptitudes necesarias para
desarrollar las funciones que demanda la empresa, y las referencias son aquellas
experiencias pasadas para identificar los valores del candidato que encajan con la cultura de
la empresa.
Las primeras etapas consisten en pruebas sencillas; a medida que avanza el proceso, se
aplican técnicas más complejas para el postulante y costosas para la organización. Estas
técnicas varían según el perfil y dificultad del cargo. Cada organización ajusta la selección a
sus necesidades; sin embargo, las etapas básicas son: entrevista inicial; pruebas y tests
(psicométricas, de personalidad, técnicas de simulación). Si la persona supera estas pruebas
es convocada a entrevistas estructuradas con personas de autoridad y se le realizan los
exámenes médicos. Finalmente, se evalúa toda la información y se toma la decisión.3

3(MANDOMEDIO.https://mandomedio.com/colombia/blog/articulos-blog/principales-caracteristicas-del-proceso-
de-seleccion-del-talento-humano/)
 3.4 MÉTODOS O PASOS

Convocatoria interna: como su propio nombre lo indica es una convocatoria que se hace
dentro de la misma empresa es un tipo de reclutamiento que busca suplir la necesidad desde
sus empleados así mismo se puede promover el ascenso a los empleados que van a ocupar
dicho cargo divulgar qué se quiere suplir un puesto de trabajo.

Ventajas: Es una menara rápido y barata de encontrar candidatos

Desventaja: Se limitan las posibilidades de encontrar más candidatos que pueden ser más
aptos y pueden tener más capacidades y puede generar disputas entre los mismo
empleados.

Convocatoria externa: Es una convocatoria que se realiza para captar candidatos fuera de la
empresa.

Ventaja: Hay un mayor disponibilidad de candidatos para elegir a el más idóneo.

Desventajas: Es un proceso un poco más lento ya que hay que revisar las hojas de vida de
todos los postulantes y así mismo descartar las que no cumplan con el puesto también una
desventaja es que es una inversión mucho mayor a la interna principalmente por los
anuncios en redes sociales.

Mixto: este proceso involucra el reclutamiento tanto interno como externo.

Pruebas

Es una herramienta que se encarga de evaluar las características de las personas y los
rasgos de conducta con esto se pueden revaluar para el cargo u oficio que sea requerido en
la organización existen diferentes tipos de pruebas que se utilizan las cuales son:

Test de wartegg

Esta prueba busca identificar información sobre la personalidad del vacante, algunas
métodos a evaluar son: creatividad y manejo de relaciones interpersonales para realizar este
se entrega una hoja en ella habrá 8 cuadros en blanco con pequeñas formas el postulante
debe completar el dibujo que imagine.

Test de moss: El principal objetivo de esta prueba es evaluar las formas en la que una
persona se comporta en una determinada situación.
Conocimientos

Son diseñadas para evaluar conocimientos con objetividad con esta prueba se busca medir
los conocimientos y habilidades que adquiere la persona a través de su formación
académica o su vida en general, las pruebas de conocimientos son importantes en el
proceso de selección ya que con estas se puede llegar asegurar que el candidato cuentes
con los conocimientos para desarrollar el cargo y ayuda a identificar los mejores candidatos

Test de personalidad

Esta es una de las pruebas más utilizadas en las empresas, la utilizan como herramienta
para la ayuda de seleccionar personal y encontrar personas con rasgos de carácter que
encajen con las empresas, estas diseñadas para revelar ciertas aspectos de personalidad
para así saber que probabilidades hay de que tengan éxito en determinados puestos.

Psicotécnicas:

Son pruebas que sirven para medir conductas capacidades y habilidades de un candidato
para una posible contratación se emplean para saber qué capacidades poseen para el
puesto de trabajo.

Entrevistas

Una entrevista es una fase del proceso de selección de personal donde el entrevistador tiene
la función de recaudar datos de este, hace una serie de preguntas donde analiza al
candidato para ver que tan idónea es su personalidad y su conocimiento para la función o el
cargo a desempeñar en la organización.

Existen diferentes tipos de entrevistas entre estas están:

Entrevista Grupal: La entrevista grupal es un proceso de la selección de personal donde se

reúnen varios candidatos que van por el mismo puesto de trabajo con esta entrevista se
permite ver cómo se desenvuelven los vacantes con otras personas y como es su actitud a la
hora de trabajar en equipo

Entrevista individual: Es una herramienta que utiliza la empresa con un objetivo en

concreto
para conocer más a un apersona donde se hable de sus expectativas a nivel profesional
como personal, generalmente se formulan las siguientes preguntas en todas las
entrevistas:
 ¿Me puedes decir tus fortalezas?
¿Cómo te ves en 5 años?
¿Me puedes describir tus cualidades?
¿Cuáles son tus principales debilidades?
¿Qué esperas de la empresa?
¿Qué se te dificulta?
Estructurada: Es una herramienta que se basa esencialmente en un cuestionario plantean
una serie de preguntas que son exclusivamente las que se van a realizar en el diálogo se
realiza por 2 situaciones se necesita información muy concreta o no se cuenta con el tiempo
suficiente.

Semi estructurada: A diferencia de la estructurada puede que no tenga una investigación tan
profunda se basa en una serie de preguntas claras pero se puede permitir profundizar en
otros temas preguntas abiertas sin un orden establecido que se dan dentro de la misma
entrevista pregunta que vayan surgiendo en la entrevista.

No estructurada: Son entrevistas informales que no tienen una indagación profunda lo que
quiere decir que las preguntas van a surgir dentro de la misma entrevista no tiene ningún
patrón.

Verificar información : Recursos Humanos lleva a cabo auditorías laborales para verificar la
información presentada por los diferentes departamentos para que puedan continuar
involucrando al empleador. En este caso se confirma información básica como trabajos
anteriores, horarios de trabajo y responsabilidades. Algunas empresas o empleadores
pueden confirmar información social, educativa, crediticia y de otro tipo.

Antecedentes:Un certificado regular muestra detalles de las sanciones emitidas dentro de los
últimos cinco (5) años, después de eso, si la sanción dura el período de tiempo seleccionado,
el sistema eliminará el registro y luego el registro se mostrará hasta el tiempo especificado.
Se acabará.

Exámenes médicos: Son aquellas que se realizan para evaluar la salud física del trabajador
así se determinar la capacidad que tienen, sin que se ponga en riesgo su salud física ni
mental esta determina si la persona puede ser contratada para el cargo o no los exámenes
médicos que se realizan comúnmente en las empresas son:
Exámenes de audición: Esta es una prueba que se utiliza para poner a prueba la capacidad
auditiva en esta se comprueba si se tiene pérdida de audición.

Exámenes visuales: Una prueba de la vista es una prueba breve para comprobar qué tan
bien ve de cerca y de lejos. En la mayoría de los casos, esta prueba consiste en leer las
letras en un cierto sitio determinado donde se puede ver de cerca o de lejos.

Revisión de condiciones:

Contratación: Es un acuerdo legal oral o escrito donde se puede evidenciar un acuerdo

entre un empresario y un trabajador donde éste presta sus servicios a cambio de una
retribución económica existen diferentes tipos de contrato:

Contrato por obra laboral: Es un contrato que se realiza para una labor en específico y
termina en el momento que dicha función se termine este tipo de contratos son mayormente
utilizados por personas de construcción o floras.

Contrato de trabajo término fijo: Este se caracteriza por tener una fecha de inicio

Contrato de trabajo a término indefinido: Este tipo de contrato se caracteriza porque no tiene

una fecha de finalización es decir no se indica en el contrato cuando puede terminar esta.
 Ilustración 2. Técnicas de selección de personal.

Fuente: https://www.observatoriorh.com/wp-content/uploads/2017/10/seleccion-de-personal.jp

3.5 VENTAJAS

A selección de personal es fundamental para construir y mantener un equipo talentoso, y

comprometido, lo que a su vez contribuye con éxito crecimiento de la empresa a largo plazo,
la importancia de la selección de personal es esencial por diversas razones:
Calidad del personal: Un proceso de selección efectivo, puede llegar asegurar que la
empresa contrate a candidatos con las habilidades, aptitudes, experiencia y conocimientos
necesarios para el puesto, esto contribuye a la calidad del trabajo y a la productividad
general de la organización.

Ilustración 3. Procesos de reclutamiento.

Fuente: https://femcet.com/wp-content/uploads/2022/01/20943594-1620x108
Eficiencia: Contratar a la persona adecuada desde el principio puede reducir la rotación de
empleados y la necesidad de volver a contratar constantemente lo que ahorra tiempo y
recursos de esta.

Desarrollo de equipos: Seleccionar candidatos con habilidades complementarias puede

fortalecer a la diversidad y la capacidad del equipo para resolver problemas y tomar
decisiones.

Retención de talento: Cuando los empleados se sienten bien ajustados a sus roles y a la
cultura de la empresa, es más probable que permanezcan a largo plazo, lo que reduce la
rotación y los costos adicionales en la contratación y el entrenamiento a nuevos empleados.

Productividad: El personal bien seleccionado y capacitados son más propensos a ser

productivos y a contribuir de manera significativa a los objetivos y resultados de la
organización

Imagen de la empresa: Un proceso de selección cuidadoso puede influir en la percepción del

candidato sobre la empresa, lo que puede mejorar la reputación y la imagen de esta.

Ilustración 4. Prácticas de selección de personal.

Fuente:https://encryptedtbn1.gstatic.com/images?
q=tbn:ANd9GcQT6zH1a6Yl_IjW3W0g7uKkjdLZw__Qv1qL6B_pVZ-Z8-q1aDi
 3.6 PASOS PARA SU APLICACIÓN

Paso 1 Identificación de necesidades: Es identificar la necesidad de contratar a un nuevo empleado, por varias
razones, como aumento de demanda, una expansión de la empresa, o salida de algún empleado actual.

Paso 2 Definir perfil de la vacante:Una vez identificada la necesidad, se debe definir el perfil del candidato ideal,
esto incluye las habilidades, conocimientos, experiencia laboral, formaciones académicas, entre otros.

Paso 3 Calcular presupuesto de la empresa: El siguiente paso es calcular el presupuesto disponible para la
contratación, es decir teniendo en cuenta el salario, las prestaciones, y los costes asociados a la contratación
del candidato.

Paso 4 Decidir si la convocatoria será interna o externa: Es importante definir si la convocatoria se realizará
interna o externa ya que esto puede influir en los costos del presupuesto y tiempo.

Paso 4.1 Si la convocatoria es interna: Si la convocatoria es interna, se debe informar a los empleados de la
vacante y animarles a postularse o si tiene algún conocido que puedan referenciar para el puesto.

Paso 4.2 Si la convocatoria es externa:Si la convocatoria es externa, se debe proceder a publicar la vacante en
bolsas de empleo más comunes, redes sociales y otros medios.

Paso 5 Se inicia proceso de preselección:El proceso de preselección se basa en reducir el número de

candidatos a los más adecuados, para facilitar el proceso y que sea más eficaz.

Paso 6 Recolectar hojas de vida:En este paso, se deben recopilar las hojas de vida de los candidatos que han
respondido a la convocatoria.

Paso 7 Analizar Hojas de vida recolectadas:Las hojas de vida deben ser analizadas para evaluar la experiencia,
los conocimientos y las habilidades.

Paso 8 Escoger las hojas de vida que se ajustan al perfil: Se deben escoger las hojas de vida que se ajustan
mejor al perfil de la vacante.

Paso 9 Fijar entrevista por vía telefónica a los candidatos:Se deben fijar entrevista telefónicas a los candidatos
seleccionados para conocerlos y estudiarlos.

Paso 10 Realizar la entrevista: En la entrevista, se debe evaluar la personalidad, las habilidades y la capacidad
de comunicación de los candidatos, incluyendo las habilidades que se debe tener para ocupar el cargo y a la
hora de ejecutar la labor.

Paso 11 Descartar candidatos:Se deben descartar los candidatos que no cumplan con los requisitos del perfil.
Paso 12 Se inicia proceso de selección:El proceso de selección consiste en elegir al candidato más apto para el
puesto.

Paso 13 Se vuelve a citar los candidatos que culminaron el proceso de preselección: Se deben volver a citar los
candidatos que superaron el proceso de preselección para realizar una entrevista formal.

Paso 14 Se Realiza entrevista formal:En la entrevista formal, se profundiza en los conocimientos y las
habilidades de los candidatos.

Paso 15 Se hacen pruebas de habilidades y conocimiento:Se puede realizar pruebas de habilidades y

conocimientos para evaluar las aptitudes de los candidatos para el puesto.

Paso 16 Se realizan exámenes médicos:Se procede a realizar exámenes médicos para evaluar el estado de
salud de los candidatos.

Paso 17 Se realiza un verificación de los documentos y exámenes: Se deben verificar que los candidatos
tengan la documentación necesaria y que los exámenes médicos hayan salido en perfecto estado del
candidato.

Paso 18 Se escoge al candidato que aprobó todo el proceso: Se debe escoger al candidato que aprobó todo el
proceso y que cumple con los requisitos del puesto.

Paso 19 Se firma contrato:Se debe firmar un contrato laboral con el candidato seleccionado.

Paso 20 Se integra el candidato a la empresa: El candidato seleccionado debe ser integrado a la empresa, esto
incluye a la ARL y EPS de la empresa, por otro lado la asignación de las tareas a ejecutar e inducción necesaria
para poderlas culminar exitosamente.
 4 CONCLUSIONES

Para concluir, la selección de personal es el proceso de reclutamiento y evaluación de

candidatos más adecuados para ocupar una vacante dentro de la empresa, implicando la
revisión de curriculum, entrevistas y pruebas, para determinar qué candidatos cumplen
con los requisitos y encajar mejor de acuerdo a las necesidades de la empresa, y
finalmente este proceso se culmina mediante la integración del candidato a una empresa.
Para poder iniciar con este proceso, se parte de la necesidad de una empresa por adquirir
nuevos talentos, que le permitan a la organización alcanzar el éxito en el menor tiempo
posible. Cuando una empresa tiene candidatos minimiza las pérdidas y garantiza el
crecimiento de esta. La selección de personal en Colombia es un proceso que
constantemente evoluciona con la demanda de un enfoque estratégico y adaptativo, al
considerar tanto las diferencias culturales como las necesidades específicas de la
empresa. Las organizaciones pueden fortalecer sus equipos con individuos que no solo
posean las habilidades necesarias, sino que también se alineen con los valores y
objetivos de la organización, contribuyendo al crecimiento sostenible de las empresas y
fortaleciendo el panorama empresarial del país.
De acuerdo a las políticas de una empresa, la selección de personal se debe tener en
cuenta que el candidato en postulación debe tener la disponibilidad para realizar el
proceso de entrevista, pruebas y exámenes médicos. Dado el caso que el candidato
apruebe las fases del proceso de selección mencionadas anteriormente, se debe revisar
la matriz de cargos para verificar si es necesaria la realización de una visita domiciliaria;
puesto que a partir de la toma de decisiones correspondientes que se estipule en el
documento que informe quien es el candidato seleccionado, éste deberá cumplir con la
entrega de documentos solicitados por la empresa en la fecha y hora estipulada. A partir
de este procedimiento, se debe recibir toda la documentación para proceder a las
afiliaciones correspondientes y a la firma de contrato; teniendo en cuenta, la verificación y
postulación a la ARL, a la EPS y a la caja de compensación, los requisitos de contratación
de personal, las políticas de terminación del contrato, el código de ética y las políticas de
confidencialidad y representación legal diligenciadas, para proceder a crear una copia al
historial laboral del candidato; por último se debe recibir la documentación solicitada
relacionada con el contrato firmado por ambas partes; teniendo en cuenta los requisitos
de contratación de personal. El auxiliar de archivo debe enviar copia de contrato el día
que recibe la documentación

5 BIBLIOGRAFÍA

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