PSICOLOGIA

ORGANIZACIONAL

DISEÑO CAMPAÑA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE 3

PRESENTADO POR:

JEESICA ALEJANDRA FLOREZ MEZA

PRESENTADO A:

MONICA HOYOS

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREA

ANDINA ESPECIALIZACION ALTA GERENCIA
NOVIEMBRE 2022
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Tabla de Contenido

Tabla de Contenido........................................................................................................................................................2
INTRODUCCION........................................................................................................................................................3
DISEÑO DE CAMPAÑA............................................................................................................................................4
FUNCIONES DE COORDINADOR DE GESTION HUMANA.................................................................................6
FUNCIONES ALINEADAS A LOS ENFOQUES......................................................................................................6
DEFINICIONES PARA EL DISEÑO DE LA CAMPAÑA.........................................................................................7
PLANEACION:........................................................................................................................................................... 7
RECLUTAMIENTO:...................................................................................................................................................7
SELECCIÓN:...............................................................................................................................................................7
CONTROL:.................................................................................................................................................................. 7
CONCLUSIONES........................................................................................................................................................9
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................................................................10
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INTRODUCCION

Las organizaciones del futuro requerirán talento con las correctas habilidades y
capacidades. La próxima generación de trabajadores exitosos de primera línea tendrá una
demanda cada vez mayor y debe poseer una combinación única de conocimiento
tecnológico, creatividad y voluntad para trabajar en algo que no será un proceso estático,
sino una combinación de tareas semiautomáticas y respaldadas por máquina que evoluciona
constantemente.
La generación de valor a partir de los casos de uso de Inteligencia Artificial en el futuro
requerirá que las organizaciones integren habilidades, tecnología y perspectivas que rodean
a la organización para entregar experiencias únicas y holísticas al cliente.

Es importante resaltar lo mencionado en el foro económico mundial (2015) donde indican

que las organizaciones requerirán talento con las correctas habilidades y capacidades, para
los desafíos que nos trae el futuro laboral, para hacerlo requerirá un cambio consciente de
cultura y desarrollar una estrategia enérgica para atraer, cultivar y retener una variedad de
trabajadores con conjuntos de habilidades críticas será esencial para mantener el ritmo y, a
la vez, garantizar que el negocio posee las nuevas habilidades y capacidades necesarias para
competir.
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DISEÑO DE CAMPAÑA

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El proceso de reclutamiento y selección de personal, es un conjunto de etapas cuyo
fin es reclutar o posicionar a las personas con mejores cualidades en el puesto en
disposición, es decir, si se aplica el proceso con éxito se podrá elegir a las personas idóneas
y que mejor desempeñan dicho puesto, para evitar así altos costos a la organización y a su
vez la rotación de personal.

Para profundizar en los procesos de reclutamiento y selección queremos resaltar, los

cambios que ha tenido el medio en el que hoy se obtiene una hoja de vida, o como una
persona puede llegar a una empresa.

Hoy es posible buscar trabajo activamente por diversos métodos en la red, así como
difundir fácilmente un currículum o datos personales e, incluso, remitir a los
seleccionadores a la propia página web personal para ofrecer más información sobre sí
mismo como candidato. Las posibilidades sólo están limitadas por la imaginación y el
espacio en el correspondiente servidor.
Hoy las empresas y especialmente los psicólogos cuentan con grandes apoyos como son las
bolsas de empleo, redes sociales de profesionales.

A grandes rasgos, las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:

Reclutamiento mucho más económico que a través de medios tradicionales, permitiendo

reducir hasta un 75% los costos y un 40% el tiempo invertido.

Empleando internet y una aplicación informática a través del sitio web propio o externo, se
simplifican enormemente los procesos, ya que a medida que los candidatos introducen sus
datos en el sitio web, estos se organizan directamente en una base de datos relacional.

Luego, en el momento de la selección, esta base de datos también nos permitirá la consulta
inmediata de la información y la extracción de los candidatos más interesantes para cada
puesto.

Dentro de este contexto es muy interesante el uso de preguntas de filtro que nos permitan
identificar los perfiles de los candidatos, facilitando mucho el proceso e incluso creando
"rankings" en función de la adecuación al puesto de distintos parámetros.

Además, toda esta información puede ser compartida por el equipo de selección, pudiendo
automatizar el proceso y reduciendo los costos de comunicación entre los
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miembros del equipo.

Rapidez del proceso: debido a la agilidad de algunos de los procesos Empleando

internet, se consigue acelerar importantemente el proceso.

Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos, debido

a la estructura los sitios web de empleo e incluso del sitio web corporativo, es posible
ofrecer mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto del trabajo y de
la empresa que lo ofrece.

En procesos en el ámbito internacional, el uso de internet amplifica más las ventajas ya que
el costo de un proceso de selección en el ámbito internacional empleando medios
tradicionales es muchísimo más caro que empleando internet.

Otros procesos que se han visto beneficiados con los avances tecnológicos son las pruebas
o test que se realizan a los candidatos, dado que anteriormente era normal hacer uso de
técnicas que ayudaban a identificar los rasgos de la personalidad e identificar si cuentan con
las características necesarias para desempeñar el cargo vacante.

Una evaluación psicológica implica la administración de una batería de test, que incluyen
técnicas objetivas o psicométricas y otras técnicas menos estructuradas o test proyectivos.
Cada prueba da información diferente; esa información debe confrontarse con el perfil del
candidato a un puesto. Los test psicológicos se utilizan con frecuencia para evaluar la
idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo o para un ascenso.

Para que un test sea adecuado tiene que cumplir una serie de requisitos: ha de ser objetivo,
estandarizado, fiable, válido y contar con un grupo de referencia con el que comparar los
resultados.
Como son:

 Test de Wartegg:
Consiste en una hoja con ocho cuadros en blanco, con unas pequeñas formas, los cuales
debe completar el postulante con el dibujo que imagine, luego debe añadirle un número por
orden de resolución y un título.
Esta prueba busca identificar información sobre la personalidad del postulante y algunas
competencias relacionadas a su capacidad de resolver problemas de organización,
creatividad, manejo de relaciones interpersonales, entre otros.

 Test de la figura humana

Es una prueba sencilla en la que el postulante recibe una hoja en blanco y un lápiz y le
piden que dibuje una persona. Este test también es proyectivo, pues el entrevistador
o psicólogo irá viendo, mientras dibujas, características de tu personalidad, ambiente,
habilidades, sexualidad.
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 Test de series de dominó

Esta es una prueba de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la capacidad del
postulante de elaborar conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas.
Consiste en identificar el orden de las fichas de dominó de acuerdo al número que hay en
cada una de ellas.

FUNCIONES DE COORDINADOR DE GESTION HUMANA

Para identificar las funciones principales que realiza un coordinador de gestión humana se
realizó una breve encuesta, al VP de recursos humanos quien tiene una gran
responsabilidad con una planta de 950 trabajadores, donde menciona que las principales
funciones están enfocadas en tres aspectos:

 Talento
El enfoque en el talento incluye reclutamiento, contratación, capacitación, desarrollo de
las capacidades, junto con la integración, evaluación, motivación y retención de talento.

 Capacidades
La adaptación a las nuevas tecnologías y fuentes de información son esenciales para el
éxito de todas las empresas. Es ayudar a la empresa a desarrollar: la gestión del
contexto externo, gestión de una fuerza de trabajo multigeneracional, adaptación al
cambio, y funcionar con eficacia en las diferentes culturas y estructuras empresariales.

 Cultura
Asegurar que los valores de la empresa son comunicados y comprendidos a todos los
niveles, proporcionando claridad en cuanto al comportamiento que se espera de todos
los empleados y el desarrollo de una cultura de alto desempeño.

FUNCIONES ALINEADAS A LOS ENFOQUES

1. Construye ventajas competitivas a través de la selección y desarrollo de los mejores

talentos que poseen capacidades adecuadas y ayuden a diferenciar la compañía de
los competidores.

2. Fortalecimiento de la relación empleador-empleado.

3. Dirección de los diferentes grupos de trabajo alineados a recursos humanos, en

donde debe estar al tanto de los procesos de reclutamiento, selección, capacitación,
programa de beneficios (salarios, bonificaciones, incentivos).
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4. Control del presupuesto (seguimiento a la rotación de funcionarios).

5. Evaluaciones de desempeño.

6. Desarrollo de programas de bienestar.

7. Acompañamiento a los líderes, sobre necesidades de cada una de las áreas.

DEFINICIONES PARA EL DISEÑO DE LA CAMPAÑA

Esta campaña es creada con el fin de diseñar una imagen atractiva para los potenciales
talentos humanos que requiere la organización, por lo que es importante contemplar los
siguientes puntos antes de iniciar un proceso de selección, para que el personal selecciono
se ajuste perfectamente al cargo y se disminuya el riesgo de rotación.

De acuerdo a lo indicado en la guía técnica de buenas prácticas de reclutamiento y

selección el proceso está dividido en 4 fases, que son la planeación, reclutamiento,
selección y control.

PLANEACION:
Debe existir una demanda del cargo por parte del área solicitante
Se debe conocer las exigencias del cargo (experiencia, escolaridad, idiomas,
disponibilidades, funciones a desempeñar, etc.), tener claro cuáles son flexibles y cuales
obligatorias.

RECLUTAMIENTO:
En este punto toma gran importancia el diseño de la campaña, dado que entre más atractiva
sean más opciones de seleccionar existirán, la idea es que al superar este proceso se tenga
como mínimo dos precandidatos para el proceso de selección.

SELECCIÓN:
En este proceso se revisarán los resultados técnicos de las pruebas, entrevistas y todo
proceso por el que haya pasado el candidato, para proveer información al líder que
finalmente será quien selecciono al candidato que más se ajuste a sus necesidades.

CONTROL:
Se realiza una auditoria al proceso para asegurar que se cumplieron cada uno de los pasos
establecidos y que efectivamente dieron un resultado satisfactorio en el
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proceso.

Se seleccionó como medio de presentar la oferta laboral una Infografía que consiste en una
combinación de imágenes y texto, distribuida en un formato visual con el fin de transmitir
un mensaje, informar o impactar al usuario con el contenido que se muestra. Es una forma
diferente de informar, totalmente orientada a llamar la atención por partir de un diseño
donde prima lo visual antes que lo escrito.

En la actualidad las empresas son quienes buscan los mejores talentos, por lo que es
necesario tener presencia en diferentes canales de comunicación, por lo que este documento
será publicado así:

 Página web de la empresa

 Oferta interna
 LinkedIn
 Facebook
 Bolsa de empleo
 Networking
 Stand en ferias universitarias
 Referidos

El propósito de esta campaña, es obtener como mínimo 10 hojas de vidas de candidatos que
apliquen el perfil solicitado, en un tiempo de 10 días, para cumplir con el proceso de
selección y contratación en un tiempo inferior a 15 días.
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CONCLUSIONES

Se podría decir que: “el principal desafío de los administradores de recursos humanos es
lograr el mejoramiento de las organizaciones de la cual forman parte, haciéndolas más
eficientes y más eficaces” a través de administrar mejor los recursos humanos, de aquí que,
una buena administración de recursos humanos genera beneficios en el sentido de, que si el
talento humano es escaso y valioso, se tiene que crear un ambiente de trabajo atractivo para
retener al personal contratado y obtener de él el máximo rendimiento.

Para poder tener el personal adecuado se requiere la aplicación de políticas de recursos

humanos, tales como reclutamiento y selección de personal, formación, evaluación,
retribución, etc.

Y tal como lo mencionan en el foro económico mundial, las organizaciones que usen
nuevas tecnologías para crear productos innovadores, aprovechar perspectivas de
aprendizaje cognitivo desde nuevas fuentes de datos, optimizar procesos y reducir costos, y
superar las expectativas del cliente para lograr individualización y adaptación dinámica.
Más importante aún, las empresas que adopten una mentalidad enfocada en crear
oportunidades a partir de tecnologías transformadoras (en lugar de verlas como una
amenaza a su negocio actual) prosperarán en la industria por más tiempo.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.Pdf