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EL ASSESSMENT CENTER COMO TÉCNICA

DE SELECCIÓN DE PERSONAL EFICAZ EN
EL MUNDO ACTUAL

MÁSTER UNIVERSITARIO DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO, DE LAS

ORGANIZACIONES Y EN RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURA SBE013/SBE513: TRABAJO FINAL DE MÁSTER

CURSO 2022-2023

Autora:
María Camila Moreno López, 26598656F (al429625@uji.es).

Tutor:
Dra. Veronica Reboll Bueso.
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Resumen

Se plantea una propuesta de actuación frente a un proceso de selección, mediante el

diseño de un assessment center, con el fin de llevar a cabo la incorporación de tres técnicos/as
de selección de personal a la empresa del sector cerámico Becca company. Para dicha
elaboración, se realizará en primera medida un análisis y descripción del puesto, y así
identificar las necesidades evidencias en la actualidad. Asimismo, para tener mayor
efectividad se establecerán diferentes canales y medios para la atracción y el reclutamiento
existente. Cabe resaltar que se decidió realizar un assessment center debido a que se muestra
como una técnica con alto nivel de fiabilidad y validez, la cual permite hacer uso de otras
técnicas como entrevistas, role-playing o simulación, técnicas in basket, debates, entre otras.
Y de esta manera, preseleccionar a los candidato/as más idóneos/as para el puesto,
eliminando los sesgos en su aplicación y previniendo a su vez, la alta rotación de personal.

Abstract

In the present work, an action proposal will be carried out in front of a selection
process, through the design of an assessment center, for the corresponding incorporation of
three personnel selection technicians to the company of the ceramic sector Becca company.
For this elaboration, an analysis and description of the position will be carried out in the first
place, in order to identify the evident needs at present. Likewise, to be more effective,
different spaces will be established for the attraction and recruitment. The decision to carry
out an assessment center is because it´s a technique with a high level of reliability and
validity, and is composed of other techniques such as interviews, role-playing or simulation,
in-basket techniques, debates, among others. And in this way, pre-select the better candidates
for the position, eliminating problems in their application and to prevent the high staff
turnover.
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Índice

1. Introducción……………………………………………………………………4
2. Justificación……………………………………………………………………6
3. Marco teórico…………………………………………………………………..8
4. Objetivos……………………………………………………………………… 12
4.1 Objetivo general……………………………………………………………12
4.2 Objetivos específicos……………………………………………………….12
5. Metodología…………………………………………………………………….12
5.1 Método……………………………………………………………………...12
5.2 Procedimiento…………………………………………………………….....13
5.3 Participantes...……………………………………………………………….14
5.4 Técnicas e instrumentos……………………………………………………..14
6. Cronograma……………………………………………………………………...17
7. Presupuesto……………………………………………………………………....19
8. Resultados esperados y conclusiones……………………………………………20
9. Competencias del máster a valorar……………………………………………....22
10. Transferencia de conocimientos………………………………………………....26
11. Referencias……………………………………………………………………....29
12. Anexos…………………………………………………………………………...30
12.1. Anexo 1: Entrevista semiestructurada con director de RRHH…………….30
12.2. Anexo 2: Análisis y descripción de puestos……………………………….33
12.3. Anexo 3: Dinámica Isla desierta…………………………………………...34
12.4. Anexo 4: Técnica in basket………………………………………………...36
12.5. Anexo 5: Formato de registro y evaluación de competencias……………..37
12.6. Anexo 6: Ejemplo de preguntas en una entrevista de metodología STAR...38
12.7. Anexo 7: Formato de perfil de competencias………………………………39
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Introducción

La selección de personal pertenece al proceso de abastecimiento de recursos

humanos, y es la fase posterior al reclutamiento. Este, junto con la selección se entienden
como dos partes de un mismo proceso, es decir, la entrada de recursos humanos a la
organización. En este caso, el reclutamiento tiene como objetivo divulgar, atraer, incrementar
la entrada y, por tanto, es una actividad positiva de invitación. Por otro lado, la selección es
una actividad opuesta, es decir, de elección, de clasificación, de filtrar la entrada y, asimismo,
de restringirla. (Chiavenato, 2011)

Ahora bien, como lo plantea Chiavenato:

La tarea de reclutamiento se trata de atraer con selectividad mediante varias técnicas

de comunicación a los candidatos con los requerimientos mínimos para el puesto
vacante, en la selección la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados, a
los que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien. Así,
el objetivo básico del reclutamiento es abastecer al proceso de selección de su materia
prima: candidatos. El propósito principal de la selección es escoger y clasificar a los
candidatos adecuados para las necesidades de la organización. (2011, pp.143)

A partir de lo anterior, el reto principal y más importante es hacer que todas las
herramientas del proceso de selección presenten validez y veracidad. Esto quiere decir, que
tanto las entrevistas como las pruebas psicométricas midan con precisión lo que aspiran
identificar en los candidatos, y que de esta manera, cada una de las aplicaciones sean
coherentes entre sí. La selección de personal es el proceso de evaluación de candidatos para
una vacante concreta, que empieza con la criba curricular y finaliza con la contratación de la
persona que se considera más adecuada, para ejecutar las funciones establecidas por el
puesto. De igual forma, dicho proceso busca una adecuación entre la persona y la empresa,
es decir, una relación significativa entre los valores individuales y los valores de la
organización, lo que hace referencia al llamado encaje cultural. (Chiavenato, 2011)

Es importante realizar una óptima selección, definiendo de manera adecuada las

competencias y teniendo en cuenta la experiencia y KPI´S o indicadores del puesto en
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concreto. Así, como realizar una selección enfocada en las habilidades y capacidades, y
estableciendo de manera transparente e imparcial que los candidatos sean los más adecuados
para ejercer el puesto de trabajo, logrando los objetivos propuestos por la organización.
Adicional, se considera fundamental que los valores y propósitos de los candidatos estén en
consonancia con los de la compañía, lo que consolidará una mejor adaptación, y aminorará
tiempos en la curva de aprendizaje.

Actualmente la importancia de la selección de personal y la implementación de

técnicas modernas radica en que poco a poco se ha logrado avanzar enormemente en el
mundo de la investigación y específicamente en relación a las técnicas de selección de
personal, donde cada vez ha adquirido mayor complejidad y se vuelve un mundo mucho más
exigente. Así pues, se han evidenciado diferentes sucesos importantes que han alterado la
forma de vida de la humanidad, como lo es por ejemplo el auge de las nuevas tecnologías
que ha modificado las formas de trabajar y las necesidades empresariales. Asimismo, la
globalización que lleva a cambios económicos importantes. Otro ejemplo de esto, es el
mercado informal, que cada vez condiciona mucho más a las grandes organizaciones a
encontrar más estrategias para la producción, obtención de grandes resultados, y mayor
necesidad de competir en el mercado. (Gumucio, 2010)

Seguido a esto, es preciso decir que, la selección de personal es la base para atraer y
posicionar a las personas más adecuadas en cada vacante existente, con el fin de retener el
talento en la organización. Cabe resaltar que este proceso es tan importante y necesario, que
si se llega a tener problemas en su ejecución o surge algún tipo de error, la empresa obtendrá
grandes consecuencias, como lo son la fuga de talento, baja confianza de la plantilla ya
establecida, perdidas económicas al tener que hacer de nuevo un proceso de selección, entre
otros tantos. Este proceso cuenta con gran relevancia, debido a que a través de él por ejemplo,
se determinan los trabajadores que van a formar parte de las organizaciones en un momento
de crecimiento. Así como, en momentos complicados de salida de personas de la empresa.
Las organizaciones deben establecer la importancia ascendente del proceso de selección,
como una oportunidad para marcar la diferencia en el mercado, y de esta manera hacer crecer
su plantilla. (Alles, 2016)
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Justificación

Becca company es una empresa mediana del sector, específicamente de la industria

cerámica. Su misión es el diseño, producción, suministro y venta de diferentes productos
cerámicos, con el propósito de suplir las necesidades y exigencias de sus diferentes clientes,
y asegurar de esta manera un notable resultado de calidad, innovación y coste. Seguido a
esto, dentro de su visión esta afianzar su posición como industria cerámica a nivel nacional
e internacional, orientada siempre a producir valor para todos los grupos de interés
relacionados.

Dentro de sus valores organizacionales, está el diseño e innovación, con el fin de

superar las expectativas de los clientes, brindando productos de excelente calidad. Asimismo,
cuentan con alto compromiso con el cliente, siendo este, el núcleo del modelo de negocio, y
estando siempre dirigidos a la ardua construcción de vínculos de confianza y seguridad a
largo plazo. Adicional a esto, prestan gran atención al trabajo en equipo, pues es
indispensable asumir los nuevos retos con apoyo y profesionalismo. Finalmente, la empresa
tiene un alto nivel de ética y sostenibilidad, trabajando siempre con la máxima transparencia,
e integrando el propósito de los objetivos del desarrollo sostenible, es decir, el progreso
económico, social y medioambiental. (Pamesa Cerámica, Sin fecha)

Hasta el momento Becca company cuenta con 180 colaboradores/as, los cuales están
distribuidos en cinco áreas específicas como se muestra en el organigrama. La primera de
ellas hace referencia a la dirección industrial, donde se encuentran todas las fábricas en las
que se efectúan los procesos de producción, fabricación, control de calidad y empaque.
Seguido a esto, el área de dirección comercial, la cual se encarga de los procesos relacionados
con marketing, ventas, logística y distribución. Asimismo, la tercera área, es la dirección
financiera, donde se hace la contabilidad correspondiente, están los encargados de
administración, control de gestión y los informáticos. De igual forma, se encuentra la
dirección de Recursos humanos, donde se llevan a cabo los procesos de nóminas, gestión del
personal, que incluye el reclutamiento, selección, contratación e incorporación. Así como, el
equipo encargado de las relaciones laborales y la formación a los diferentes colaboradores de
cada área. Finalmente, está el área de atención al cliente, donde se llevan a cabo todos los
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procesos relacionados con el contacto con el cliente, allí se resuelven dudas o preguntas
relacionadas con presupuesto, reclamos, disponibilidad de productos y tiempos de entrega.

Fuente: Elaboración propia

En este caso, el Director General ha contactado con la consultora, principalmente

porque se determinó que debido a las demandas obtenidas en los últimos dos años, es
necesario abrir una cuarta fábrica, ya evidenciada en el organigrama. Para esto, requiere la
contratación de tres técnicos de selección de personal, debido a la alta demanda laboral que
tienen los ya existentes. En este caso, cada uno de ellos se encargará posteriormente de los
procesos de reclutamiento y selección de cargos operativos, intermedios y altos. Para esto,
requieren una propuesta que cuente con diferentes técnicas de selección de personal, que sea
organizada, fiable, y disminuya notablemente los sesgos al momento de que los aspirantes
deban presentar algún tipo de entrevista o test. De esta manera, quieren poner a prueba la
implementación de una nueva estrategia que pueda ser eficaz y sostenida en el tiempo.

A raíz de todo esto, se comprende la preocupación de la empresa al encontrarse frente

a estas necesidades, debido a que no solo apuesta por mejorar su competitividad,
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desarrollando productos y servicios más sostenibles y de mejor calidad. Sino que también,
busca tener colaboradores que tengan los suficientes conocimientos y habilidades que
aporten a los objetivos organizacionales, y a su vez se conviertan en pilares fundamentales
de la empresa. Pues será gracias a ellos, que se verán reflejados los resultados y las ganancias.
Es por esto que, Becca company no quiere equivocarse al encontrar e incorporar el talento
que requiere, y por esta razón busca las mejores estrategias para realizar el proceso de
selección de personal.

Marco teórico

A través de la historia, se evidencian las distintas formas en las que el hombre ha

llevado a cabo el proceso de selección de sus trabajadores, iniciando por la primera guerra
mundial donde se muestra la necesidad de seleccionar reclutas y oficiales, todo basado en
método de observación, y aplicación de algunas pruebas colectivas que daban como resultado
la incorporación subjetiva de los candidatos. Posterior a esto, en la revolución industrial
también se logra identificar la magnitud de crecimiento que han tenido las diferentes
organizaciones, y a su vez la necesidad de encontrar métodos y modelos que proporcionaran
una perspectiva mucho más clara y concreta al momento de integrar los talentos a las mismas.
(Agüero, 2010)

Es por esto, que con el objeto de encontrar una solución, Federico Taylor planteó que
el proceso de reclutamiento se realizara de manera centralizada, de tal forma que se
obtuvieran mejores resultados. A partir de esto se establecieron las llamadas “Oficinas de
selección”, donde se destaca como tarea principal el suministrar las capacidades humanas
precisadas por una organización, y asimismo, es el área encargada del desarrollo de
habilidades y aptitudes fundamentales para hacer de un individuo, un trabajador productivo
y eficiente. De esta manera, entre los postulados abordados por Taylor en su idea de la
organización del trabajo, se evidencia no solo la selección, sino también la relevancia del
entrenamiento y formación, haciendo gran énfasis en los rasgos psicofisiológicos de cada
individuo. (Agüero, 2010)

De igual forma, entre los representantes de este proceso se encuentra Henry Fayol,
quien propuso la administración científica y desarrolló los primeros planteamientos acerca
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de la existencia de seis grupos de funciones principales en la empresa, estableciendo para

cada una de ellas, una determinada habilidad especifica que todo individuo debe tener para
ejercer sus responsabilidades de manera adecuada. Estas funciones básicas son: Las técnicas,
las comerciales, las financieras, las de seguridad, las contables y las administrativas. Por su
parte Fayol, también introdujo dentro de su teoría, la existencia de un conjunto de aspectos
que debía emplear un administrador y la necesidad de su formación, tomando en cuenta sus
capacidades y características personales. Fayol, identifica las principales cualidades que
deben tener los trabajadores al momento de cumplir con sus funciones, entre las cuales señala
las físicas, las intelectuales, las morales, la cultura general, los conocimientos especiales y la
experiencia. Asimismo, dentro de sus principios, hace referencia y le da gran importancia al
trabajo en equipo, al rol de líder y al uso de la comunicación asertiva en las empresas. Con
todo esto, amplia un poco la perspectiva con respecto a los diferentes matices que un
evaluador debe tener en cuenta al realizar el proceso de selección. (Agüero, 2010).

Ahora bien, también es preciso abordar a Chiavenato, el cual plantea que todo proceso
de selección tiene un punto de partida indispensable, el cual hace referencia a los
documentos, la información de análisis y los requisitos del puesto. Es por esto que, los
procesos de selección se basan en aquellas características necesarias en cada puesto concreto,
pues tienen como objetivo principal proporcionar una guía, mayor imparcialidad y exactitud
en dicha selección. Así pues, se tienen unos aspectos específicos que debe cumplir el futuro
trabajador y a su vez, un abanico de candidatos con diferencias significativas, compitiendo
por un mismo empleo. Es ahí, cuando la selección de personal se convierte en un proceso de
comparación y decisión. (Chiavenato, 2011)

Adicional a esto, y antes de exponer las técnicas de selección de personal a utilizar en

el presente documento, se hará énfasis en el análisis y descripción del puesto de trabajo, que
tiene como función principal demarcar el desempeño de los empleados, detallando las
características y tareas que se deben cumplir en cada puesto específico. De esta manera, se
logra identificar las fortalezas, debilidades, limitaciones y oportunidades de mejora para la
organización. Es decir, por un lado, en el análisis, se evidencia el contenido como una unidad
de gestión de la división del trabajo, y por el otro, al hacer referencia a la descripción, se
habla de la exposición estructurada, sistematizada y ordenada de los resultados del análisis,
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el cual se enfoca en los hechos significativos del puesto, como lo son sus deberes y
responsabilidades. Ambos son el punto de partida para el diseño de diferentes estrategias que
permitirán la mejora continua de la gestión de desarrollo del capital humano. (Jurado &
Izquierdo, 2017)

A causa de lo que antes se ha dicho, se evidencia relevante mencionar y explicar

algunas técnicas de selección de personal acordes a las características de los candidatos del
mundo de hoy, que además ellos puedan visualizar como positivas y atractivas. En primer
lugar, es fundamental tener en cuenta la forma en la que está diseñada y redactada la oferta,
puesto que en este momento los candidatos se enfocan mayormente en un espacio donde se
les permita explotar y poner a prueba todas sus habilidades, más allá de simplemente cumplir
con unos requisitos preestablecidos. Es por esto también, que desde el reclutamiento se hace
indispensable usar las nuevas tecnologías, por ejemplo con la técnica de social recruiting o
también llamado reclutamiento colaborativo, donde se buscan candidatos mediante redes
sociales como lo son Facebook, Instagram, LinkedIn, entre otros. Así como el reclutamiento
mediante el contacto con universidades de la zona, con el fin de conocer y abrir las puertas a
los recién egresados. Todo esto, es indispensable para tener un proceso de contratación más
flexible, generando así una relación de transparencia y confianza con los candidatos y a su
vez, favorecer la imagen y reputación de la empresa (Alles, 2016).

Seguido a esto, al momento de llevar a cabo entrevistas en la actualidad, se sugiere el

uso de la entrevista semiestructurada, la cual contiene preguntas que aunque ya están
diseñadas con anterioridad, posibilitan repuestas abiertas, es decir, aisladas. En este caso, el
entrevistador posee una lista de aspectos que debe consultar, y recepciona las respuestas del
candidato. Dicho documento es importante, puesto que funciona como lista de ítems sobre
los cuales se desarrollará la entrevista, contando además con algunos factores estandarizados.
(Chiavenato, 2011)

Igualmente, en dicho plan de acción se utilizará la entrevista por competencias, la

cual tiene gran relevancia, debido a que posee un estilo objetivo al momento de realizar las
preguntas, lo que lleva al candidato a responder sobre hechos concretos y no sobre opiniones.
La entrevista por competencias, permite a los candidatos, estar en igualdad de condiciones,
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es decir, tener la misma oportunidad de demostrar sus capacidades, por encima de ser
egresados de alguna institución específica o llevar muchos años en un mismo puesto de
trabajo. Aquí lo importante, es como los candidatos pueden utilizar toda esa experiencia para
mostrar sus habilidades ante situaciones laborales específicas. (Gumucio, 2010)

A partir de lo explicado, en el presente proceso de selección se usará puntualmente la

metodología STAR, la cual consiste en una entrevista en la que los comportamientos,
mostrados en situaciones específicas anteriores, actúan de predictores frente a situaciones
futuras en condiciones similares. Es por ello que, para aplicar este tipo de técnica es
fundamental analizar previamente las situaciones a las que se enfrentaría una persona en el
puesto específico, y las competencias necesarias, con el objetivo de diseñar correctamente
las preguntas. Dicha metodología, se compone de cuatro aspectos, los cuales son: En primer
lugar la situación, donde se demarca con gran detalle el espacio en el que transcurrió el
acontecimiento. Seguido a esto, la tarea, en la que se expone la responsabilidad que se tenía
a cargo y el rol empleado. Además de la acción, la cual hace referencia a las conductas y
recursos utilizados en dicho momento, Y finalmente, el resultado, enfocado al impacto
generado a partir de todo lo anterior. (Peñalver, Sin fecha)

Así también, es fundamental exponer una de las técnicas más empleadas en el

presente, y la técnica principal en dicho trabajo, es decir, el assessment center, el cual consiste
en la búsqueda del talento con gran potencial, y es usado normalmente en procesos de
selección, promoción interna, evaluación, formación, planes de carrera y desarrollo. Puesto
que, mezcla diferentes técnicas de evaluación como: cuestionarios de personalidad, ejercicios
de gestión, role-playing, dinámicas de grupo, entrevistas personales, entre otros. Todo esto,
con el objetivo de evidenciar diversas competencias, rasgos, habilidades y aptitudes,
mediante una fácil aplicación y teniendo alta fiabilidad y validez, junto con mejores
predicciones sobre la conducta de los candidatos. (Gumucio, 2010).

Dentro de esta técnica se encuentra el role-playing o simulación, el cual está diseñado

para ubicar a los candidatos en una situación o entorno similar al que tendrá que ocupar
cuando se incorpore al puesto, y mediante estas actividades lograr evidenciar si posee las
competencias necesarias para desempeñar este trabajo a futuro. (Merino & Fuentes, 2014).
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Además, se hace uso igualmente de la técnica in basket, en la que el objetivo también es

predecir el desempeño en el futuro, y el potencial que puede existir en el desarrollo del
candidato en un puesto de trabajo concreto. Con esta técnica, se pretende clasificar las
gestiones con un orden de prioridad adecuado, y así mismo, se pone a prueba la capacidad
resolutiva mediante el uso de criterios prácticos. (Carrasco, 2021).

Objetivos

Objetivo general

Diseñar un assessment center para la correspondiente incorporación de tres

técnicos/as de selección de personal a la empresa Becca company.

Objetivos específicos

 Realizar un análisis y descripción del puesto para identificar las necesidades

evidenciadas en la actualidad.
 Establecer diferentes canales y medios para la atracción y reclutamiento del talento
existente.
 Utilizar una variedad de técnicas de selección de personal dentro del assessment
center, con el fin de evaluar ampliamente a los candidatos/as.
 Preseleccionar a los candidatos/as más idóneos/as para el puesto.

Metodología

Método

En un primer momento, se tiene contacto con la empresa, específicamente con el

director de recursos humanos, quien describe la situación e intervención que requieren. La
cual, en términos generales es la incorporación de tres técnicos de selección de personal,
quienes serán los encargados de reclutar y seleccionar cargos operativos, intermedios y altos
para la nueva fábrica de la empresa Becca company. El director solicita en todo momento la
propuesta de una intervención novedosa, eficaz y fiable, la cual contenga diferentes técnicas
de selección, con el fin de disminuir el sesgo en los aspirantes.
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Para el presente plan de acción se plantea un assessment center, pues genera un

proceso de selección con gran efectividad y una predicción mucho más objetiva. El alcance
de este, radica en integrar diferentes técnicas, donde se puedan evidenciar en gran medida las
competencias necesarias para el puesto de técnico de selección de personal. Para este, se
llevaran a cabo entrevistas semiestructuradas, dinámicas de grupo, actividades de role
playing o simulación, aplicación de pruebas, técnicas in basket, debates, entre otras. En cada
una de estas técnicas se evaluaran una serie de competencias específicas, mediante
observación de especialistas y formatos de evaluación de competencias. Destinando un
primer día a la realización de las dinámicas y un segundo día a las entrevistas con
metodología STAR y la aplicación del cuestionario 16PF.

Procedimiento

Se inicia realizando un análisis de puesto a través de una entrevista semiestructurada

al director de recursos humanos, con el fin de identificar todos los factores que se deben tener
en cuenta al momento de realizar el reclutamiento y posteriormente la selección de los
candidatos. En dicha entrevista se obtiene toda la información correspondiente al puesto en
cuestión, las funciones principales, que competencias deben tener las personas a incorporar,
cuáles serán sus horarios, salarios, qué expectativas tienen los supervisores, como se medirán
los indicadores, es decir, en términos generales, los requisitos básicos del puesto y todas sus
características. (Anexo 1)

Posteriormente, en la descripción del puesto se define con exactitud qué es lo que se

busca en los candidatos, allí se establece el perfil que se desea, así como el objetivo o misión
del puesto, descripción de horarios, supervisor, pertenencia al área específica,
responsabilidades, competencias necesarias y requisitos para poder optar a la vacante en
cuestión. En este caso, es fundamental que los candidatos tengan formación profesional en
disciplinas como la psicología, relaciones laborales y recursos humanos, administración de
empresas, entre otras. Deseable también, si cuentan con máster universitario relacionado.
Asimismo, deben tener experiencia mínima de 2 a 3 años en puestos similares, y finalmente
se espera que cuenten con competencias como la planificación y organización, toma de
decisiones, trabajo en equipo y comunicación asertiva. (Anexo 2)
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Una vez se ejecutaron las dos tareas anteriores, se procede a hacer el reclutamiento,
que en este caso es externo y se realiza tanto activo como pasivo, debido a que es importante
tener un volumen considerable de candidatos. Para esto, la oferta se publica en distintos
portales de empleo, es decir, tanto el propio como otros reconocidos, y se dispone de un canal
de fácil acceso para recepcionar todas las candidaturas, que en este caso son
aproximadamente 150, las cuales se recibieron en el siguiente correo electrónico:
seleccionrrhh@becca.es. Igualmente, se contacta con algunas universidades del sector, y
también con algunos candidatos vía linkedIn, e Infojobs. De manera, que sea posible
identificar los talentos con el potencial que más se acerque a los requisitos establecidos para
el puesto.

Participantes

A partir de todo lo anterior, y al recoger y analizar los diferentes currículos, se escogen

20 candidaturas y se procede a realizar la criba correspondiente, con el fin de citar a los 12
candidatos que cumplen con el perfil que se requiere. Posteriormente se les indicará, datos
generales del puesto, fecha, hora y lugar para dar inicio al assessment center. Cabe resaltar,
que para el desarrollo del mismo, estarán presentes tres especialistas en dicha técnica, pues
se sugiere que exista un evaluador por cada 4 participantes. Adicionalmente, estarán
acompañados de la supervisora encargada de la gestión de personal en Becca company, quien
es la delegada del director de RRHH, debido a que este no puede asistir a los dos días de
realización.

Técnicas e instrumentos

Ahora bien, para dar inicio al assessment center, es preciso decir que las dinámicas
mostradas a continuación, son diseñadas para evaluar cada una de las competencias exigidas
en el puesto, es decir, planificación y organización, trabajo en equipo, toma de decisiones y
comunicación asertiva.

Para iniciar, se realizará una primera dinámica en la que se conformarán tres grupos
de cuatro personas, y se asignará un objetivo específico por grupo, a partir de esto, ellos
mismos deberán asignar roles, dependiendo de las habilidades de cada uno, con el fin de
cumplir de manera exitosa la tarea propuesta. Para esto, se hará uso de material de papelería.
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Al primer equipo se le asignará el diseño ejecución de un tractor, al segundo equipo un

helicóptero y al tercer equipo un carro de carreras. El objetivo principal de esta dinámica es
el trabajo en equipo, la comunicación asertiva y las destrezas de los participantes no solo al
construir el objeto, sino también al presentarlo frente a sus compañeros y exponer una historia
relacionada. En esta dinámica, se prestará gran atención a la forma en la que se dividen las
tareas correspondientes, se identificará la persona que cumple el papel de líder, y también la
forma en la que todos los participantes de cada grupo logran llegar a un acuerdo.

Posteriormente, como segunda dinámica, se evaluará la competencia de toma de

decisiones, donde se llevará a cabo una actividad de simulación, en la que se les entregará un
caso a los participantes, y ellos tendrán que tomar decisiones con respecto a una lista de
objetos que deben escoger, para sobrevivir en una isla desierta. El objetivo de esta dinámica,
es que puedan analizar las diferentes alternativas, llegar a acuerdos con sus compañeros y
encontrar la mejor solución tanto de manera individual como grupal. Asimismo, se verá
reflejada su adaptabilidad y anticipación a los problemas. (Anexo 3)

Finalmente, en la tercera dinámica se hará gran uso de la técnica in basket, explicada

anteriormente. En la cual, los candidatos tendrán que analizar un caso, con unos
requerimientos y un tiempo específico. El propósito de esta dinámica, es que cada candidato
de manera individual, pueda ponerse en los zapatos de un director de recursos humanos, con
el fin de distribuir y realizar ciertas tareas en un corto tiempo de la mejor manera posible.
Evidenciando así, las competencias de planificación y organización, requeridas para el puesto
en cuestión. (Anexo 4)

A partir de las diferentes dinámicas, se obtendrá las puntuaciones de los candidatos

en la realización de cada una de las actividades planteadas. Para esto, se ha diseñado un
formato de registro y evaluación de competencias a evaluar, donde se tendrán en cuenta
comportamientos observables, lo que determinará el grado de presencia de las competencias
exigidas para el puesto en cuestión. Y asimismo, se filtraran los candidatos que pasarán a la
realización de la entrevista. (Anexo 5)

Seguido a esto, se iniciará con las entrevistas a los 8 candidatos reclutados, la cual
contendrá un apartado de información personal, sin embargo se empleará una entrevista por
competencias, en la que se evaluará específicamente comportamientos y reacciones ante
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ciertas preguntas situacionales. Todo esto, de acuerdo a sus experiencias pasadas y enfocada
en cómo los candidatos han aplicado sus habilidades en esas situaciones cotidianas. Para esto,
se hará uso de la metodología STAR, pues como ya fue explicada anteriormente, establece
sus preguntas a partir de situaciones, tareas, acciones y resultados. Permitiendo de esta
manera, obtener mayor cantidad de información relevante al momento de la toma de
decisiones. (Anexo 6)

Posteriormente, se abrirá un espacio en el que los mismos 8 candidatos realizarán el

test psicométrico 16PF, el cual es uno de los cuestionarios más utilizados en psicología de
las organizaciones, puesto que mide la existencia y proporción de 16 rasgos. Este, tiene un
tiempo de aplicación de 40 minutos aproximadamente, y cuenta con 170 preguntas que
determinan como se responde a determinadas situaciones laborales, y es usado comúnmente
para seleccionar cargos altos e intermedios. Dicho cuestionario tiene grandes bases en
estudios relacionados con la identificación de los perfiles más adecuados para diferentes
puestos y ocupaciones, y adicionalmente gran fiabilidad en el estudio de otros factores como
el potencial de liderazgo y el trabajo en equipo. (Evalart, 2018)

Al finalizar las actividades los candidatos realizaran una autoevaluación de su

participación en el proceso, y podrán exponer los comentarios y dudas que consideren
oportunos. Adicionalmente, se agradecerá por la participación y se les comunicará que serán
contactados para notificarles los resultados de la evaluación. Posteriormente, los
observadores pondrán en común la información obtenida, y de esta manera, se elaborará el
perfil de competencias de cada persona (Anexo 7), de acuerdo al formato de evaluación
utilizado durante las dinámicas, con el fin de establecer la comparación entre perfiles.

Finalmente, cuando ya se obtienen los resultados de las diferentes técnicas empleadas,

se contrasta la información, y se procede a realizar la preselección de los 6 candidatos, para
posteriormente realizar los respectivos informes. Los cuales, serán entregados al director de
RRHH y será él quien tomará la decisión final de la incorporación de las tres personas a los
puestos de técnico de selección de personal. Una vez, indique su respuesta, se contactará a
los seleccionados vía telefónica y se procederá a enviar un correo electrónico a cada uno de
ellos, junto con la información de ingreso como horarios, supervisor, persona encargada del
proceso de firma del contrato y demás temas relacionados con la posterior socialización.
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Cabe resaltar que se hará seguimiento a la intervención tres meses después y luego
seis meses finalmente, para verificar si esta fue eficaz y se sostiene en el tiempo. En esta fase,
se contactará nuevamente con el director de RRHH, donde se llevará a cabo una entrevista
acerca del desempeño de los trabajadores que se incorporaron mediante el desarrollo del
assessment center. Para esto, se tendrán en cuenta datos, documentos, y se verificarán
indicadores y resultados. Este procedimiento se repetirá, tres meses después para verificar
que todo sigue en orden y comprobar la eficacia de la técnica.

Cronograma
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Fuente: Elaboración propia.

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Presupuesto estimado: Aplicación en las organizaciones

Recursos necesarios
Fases del proyecto
Humanos Económicos Materiales Tiempo
Reunión inicial y
Psicóloga asesora de Computador y documentos de
elaboración de la € 150.0 3 horas
la consultora confidencialidad impresos.
propuesta
Diseño y aplicación
Psicóloga asesora de Computador y documentos
entrevista para director € 150.0 3 horas
la consultora impresos.
de Recursos Humanos

Análisis y descripción Psicóloga asesora de Información del departamento de

€ 100.0 2 horas
del puesto la consultora RRHH y Excel.
Diseño del assessment Psicóloga asesora de Información de la organización y
€ 400.0 8 horas
center la consultora computador.

Diseño de formatos de Psicóloga asesora de

€ 100.0 Computador y Excel. 2 horas
evaluación la consultora

Portales de empleo propio y

Psicóloga asesora de
Reclutamiento € 400.0 externos. Contacto por LinkedIn 8 horas
la consultora
y universidades.

Diseño de entrevistas Psicóloga asesora de Computador e información

€ 100.0 2 horas
STAR la consultora relacionada

Psicóloga
Aplicación de Formatos de entrevista y agenda 1 hora por
coordinadora y 2 € 400.0
entrevistas STAR de notas. candidato
psicólogos asesores

3 psicólogos
Ejecución del 6 horas día
encargados, Sala con mesas, sillas y elementos
assessment center y € 1800.0 1 y 6 horas
supervisora de de papelería.
entrevistas día 2
RRHH

3 psicólogos Sala de informática con acceso a

Aplicación del 16PF € 100.0 2 horas
encargados internet y pin de resultados.

Elaboración de perfil Psicóloga

Sala, computadores y documentos
de competencias y coordinadora y 2 € 450.0 3 horas
impresos.
contraste de resultados psicólogos asesores

Psicóloga
Realización de Sala, computadores y documentos
coordinadora y 2 € 450.0 3 horas
informes finales impresos.
psicólogos asesores

Total: € Total: 92
4.600,00 horas

Fuente: Elaboración propia

Se tiene como base el valor/hora de 50 euros, para cada psicólogo encargado.

 20

Resultados esperados y conclusiones

Se espera que el proceso de realización del assessment center, sea efectuado con éxito,
donde no solo se respete las necesidades y peticiones de la empresa. Sino que también, sea
un proceso transparente, respetuoso e inclusivo, en el que se puedan observar los
conocimientos de los candidatos, y además sus competencias y calidad humana. Asimismo,
se espera que el assessment center sea una técnica eficaz y sostenida en el tiempo, donde se
obtenga una amplia cantidad de información y a su vez, logre predecir el comportamiento de
los candidatos, previniendo de esta manera la rotación de personal.

De igual forma, se prevé cumplir con los tiempos establecidos en el cronograma, y

que el desarrollo de cada uno de los procesos adjuntos cumpla con las funciones
preestablecidas en el diseño. Todo esto, estando siempre orientados al logro y a suplir
adecuadamente las necesidades de la empresa cliente. Seguido a esto, se considera importante
la participación de directivos y supervisores de la empresa, de manera que muestren apoyo a
la propuesta, estando atentos en caso de requerir algún tipo de recurso, espacio o información
específica.

Por otro lado, se espera realizar un proceso de reclutamiento amplio, por medio del
uso de diferentes canales de acceso, donde sea posible obtener un gran volumen de
candidatos, y así, que dentro del proceso de selección sea posible conservar a los candidatos
más aptos al puesto, y en este caso, descartar a todos aquellos que no cumplan con los
requisitos mínimos expuestos. Adicionalmente, se espera que con las diferentes técnicas
utilizadas, especialmente las enfocadas en la evaluación de competencias, sean las más útiles
al momento de recopilar y filtrar la información de los diferentes candidatos.

De igual forma, es un compromiso terminar el proceso no solo con la elaboración y

entrega de los informes de los candidatos preseleccionados. Sino que también, una vez
tomada la decisión por el Director de RRHH, se llevarán a cabo los diferentes contactos con
los trabajadores a incorporar, tanto vía telefónica, como por medio de correo electrónico.
Esto con el fin, de brindar la información relacionada con la socialización. Además de esto,
tres meses y seis meses después se contactara nuevamente con la empresa para hacer
seguimiento al proceso realizado, mediante entrevistas y revisión de indicadores y resultados.
 21

Igualmente, se busca que la empresa cliente quede satisfecha con el servicio prestado
y los resultados que se obtengan, con el fin no solo de que vuelvan a contratar, sino también
que mediante el boca a boca, sea posible obtener una buena posición y prestigio en el
mercado. Asimismo, para la consultora es relevante recibir cualquier tipo de comentario o
crítica constructiva, de manera que sea posible mejorar cada uno de los procesos y servicios
brindados.

Finalmente, se sugiere una mayor aplicación de técnicas dinámicas como lo es el

assessment center, puesto que a partir de este, es preciso obtener una mayor cantidad de
información, y a su vez, las empresas mejorarían enormemente su reputación corporativa. Ya
que, los candidatos al visualizar la rigurosidad de los procesos, sentirán mucha más confianza
al participar, y tendrán más motivación al ingresar a una organización que se preocupa por
sus colaboradores, incluso desde antes de su incorporación. Adicionalmente, implementar la
técnica del assessment center es muy útil para cargos intermedios y altos, y es posible
replicarla y adaptarla a diferentes organizaciones, transferirla a diferentes puestos, y
asimismo funciona perfectamente para una variedad de procesos como lo son la selección de
personal, promoción, evaluación de desempeño, planes de sucesión, entre otros.
 22

Competencias del master a valorar

Medición Pre
Competencia 1 1 2 3 4
Interpretar las diferentes teorías y los procesos
de desarrollo sobre Psicología de la Salud X
Ocupacional y Ergonomía
Considero esta puntuación ya que en mi carrera universitaria no logré tener mucha
información acerca de la psicología de la salud ocupacional, lo que he aprendido ha sido
gracias la asignatura SBE501 y lecturas sugeridas. Todo esto, me ha permitido,
comprender la importancia de prestar atención a factores de riesgo psicosocial.
Medición Post
Competencia 1 1 2 3 4
Interpretar las diferentes teorías y los procesos
de desarrollo sobre Psicología de la Salud X
Ocupacional y Ergonomía
Mis conocimientos relacionados con la psicología de la salud ocupacional y la ergonomía
han incrementado significativamente. Puesto que he logrado aprender acerca de la
identificación de factores de riesgo psicosociales en el trabajo, así como prevenir de
manera oportuna ante la presencia de estos, y estar siempre comprometida a llevar a cabo
las técnicas de intervención necesarias para combatir problemáticas como el burnout,
tecnoestrés, adicción al trabajo, mobbing, entre otras.

Medición Pre
Competencia 2 1 2 3 4
Desarrollar una investigación básica en
Psicología de la Salud ocupacional, Psicología X
de las Organizaciones y desarrollo de Recursos
Humanos.
Dentro del máster, junto con algunos de mis compañeros realizamos una corta
investigación para estas asignaturas, específicamente sobre el tema del mobbing, donde
logramos entregar un buen producto. Sin embargo, en ese momento teníamos
conocimientos sumamente básicos acerca del tema en cuestión
Medición Post
Competencia 2 1 2 3 4
Desarrollar una investigación básica en
Psicología de la Salud ocupacional, Psicología X
de las Organizaciones y desarrollo de Recursos
Humanos.
A pesar de que no he enfocado el aprendizaje de mi máster hacia la rama de investigación,
considero que siempre es importante conocer las diferentes teorías e información
relacionada con estos temas, lo que posteriormente permite realizar un proceso de
intervención mucho más objetivo y concreto. Pues, esta base teórica permitirá la
aplicabilidad de sus técnicas en cualquier entorno laboral.
 23

Medición Pre
Competencia 3 1 2 3 4
Comparar las diferentes teorías y los procesos
de desarrollo sobre Psicología de Recursos X
Humanos
Gracias a las clases expuestas, lo que he aprendido en mi grado, y mi corta experiencia
como psicóloga, he podido transversalizar los diferentes conocimientos, y equilibrar de
esta manera la teoría y la práctica en el área de recursos humanos. Sin embargo, considero
que aún me falta mucho por aprender.
Medición Post
Competencia 3 1 2 3 4
Comparar las diferentes teorías y los procesos
de desarrollo sobre Psicología de Recursos X
Humanos
Con el desarrollo del máster, he logrado afianzar mis conocimientos relacionados con la
Psicología de Recursos humanos, específicamente en temas de empleabilidad, selección de
personal, desarrollo de carrera, formación, entre otros. Esto genera, mayor seguridad al
momento de enfrentarme a las gestiones relacionadas en un puesto de trabajo.

Medición Pre
Competencia 4 1 2 3 4
Aplicar las diferentes teorías y los procesos de
desarrollo de las principales fortalezas X
individuales y organizacionales sobre
Psicología Organizacional Positiva.
Dentro de mi grado, y mi experiencia en el campo laboral, he logrado emplear varias
estrategias que pensaba que estaban dentro de la psicología organizacional positiva. Las
realizaba con el objetivo de mejorar la calidad de vida de los colaboradores en su lugar de
trabajo.
Medición Post
Competencia 4 1 2 3 4
Aplicar las diferentes teorías y los procesos de
desarrollo de las principales fortalezas X
individuales y organizacionales sobre
Psicología Organizacional Positiva.
Actualmente, logro comprender que en un inicio no tenía muchos conocimientos
relacionados con la Psicología Organizacional positiva, debido a que pensaba que
simplemente era llevar a cabo cualquier tipo de técnica que considerara positiva. Sin
embargo, con el paso de las clases, logré conocer acerca de los supuestos teóricos que la
sustentan y su aplicabilidad a las empresas.

Medición Pre
Competencia 5 1 2 3 4
Valorar las características que determinan el
clima y la cultura organizacionales así como X
 24

los procesos de cambio y desarrollo

organizacional a través del tiempo.
Poseo esta competencia, debido a que mi práctica universitaria la realicé en el campo
organizacional, fui ubicada en la Personería Municipal de Armenia en Colombia, es una
entidad del estado que requería cierto apoyo especialmente en clima y cultura
organizacional. De esta manera logré enfocar mi trabajo allí, utilizando diferentes
herramientas para la recolección de datos, desarrollo de un cuestionario de medición e
implementando técnicas que incrementaran de manera positiva estos aspectos.
Medición Post
Competencia 5 1 2 3 4
Valorar las características que determinan el
clima y la cultura organizacionales así como X
los procesos de cambio y desarrollo
organizacional a través del tiempo.
A partir de las clases relacionadas con el clima y la cultura organizacional, no solo aprendí
su concepto y dimensiones, sino también estrategias para llevar a cabo en el ámbito
laboral, y asimismo diversas herramientas para su medición y posterior intervención. Las
clases de manera didáctica ayudan en gran medida a la mejor absorción de conocimientos.
Además, fue sumamente importante comprender las diferentes variables dentro de los
procesos de cambio y desarrollo organizacional, y la importancia de la cultura de
aprendizaje.

Medición Pre
Competencia 6 1 2 3 4
Implementar las técnicas de gestión de
Recursos Humanos e interpretar su relación X
con la salud psicosocial y el desarrollo
personal y de grupos en las organizaciones
He sido apoyo en la implementación de técnicas de gestión de recursos humanos, sin
embargo aún no he tenido la posibilidad de realizarlo sin guía o siendo la única
responsable del proceso.
Medición Post
Competencia 6 1 2 3 4
Implementar las técnicas de gestión de
Recursos Humanos e interpretar su relación X
con la salud psicosocial y el desarrollo
personal y de grupos en las organizaciones
Considero que he aprendido una serie de técnicas de gestión de Recursos Humanos
importantes, sin embargo, no he realizado ninguna implementación en un caso real, debido
a que todo esto se ha llevado a cabo únicamente en trabajos escritos y ejercicios en grupo.

Medición Pre
Competencia 7 1 2 3 4
 25

Intervenir en entornos organizacionales a

través de la puesta en marcha de prácticas X
organizacionales que contribuyan a la
prevención y la promoción de la salud de los
empleados.
En mi poca experiencia en el mundo laboral, he podido ser apoyo en algunas
intervenciones de promoción y prevención en salud, trabajando en equipo, pero no
diseñando el plan, ni liderando el proceso.
Medición Post
Competencia 7 1 2 3 4
Intervenir en entornos organizacionales a
través de la puesta en marcha de prácticas X
organizacionales que contribuyan a la
prevención y la promoción de la salud de los
empleados.
Durante la realización del máster se realizaron diferentes trabajos enfocados en el diseño
de intervenciones relacionadas con inteligencia emocional, cambio organizacional,
liderazgo, entre otras. Sin embargo, no se realiza la aplicación de ninguna intervención, ni
ejercicios prácticos relacionados con ese diseño previo.

Medición Pre
Competencia 8 1 2 3 4
Aplicar técnicas de intervención/optimización
de la salud psicosocial desde la psicología de X
la salud ocupacional.
Aún no he tenido esa experiencia desde ese campo de la psicología.

Medición Post
Competencia 8 1 2 3 4
Aplicar técnicas de intervención/optimización
de la salud psicosocial desde la psicología de X
la salud ocupacional.
Como ya se ha mencionado anteriormente, durante el máster se obtuvo una gran
información relacionada con teorías y técnicas para prevenir y optimizar ciertos aspectos
en las organizaciones. Sin embargo, ninguna de estas técnicas se aplicó directamente en
una intervención real.

Medición Pre
Competencia 9 1 2 3 4
Juzgar las competencias adquiridas a lo largo
del máster sobre Psicología del Trabajo, de las X
Organizaciones y en Recursos Humanos
 26

En estos momentos estamos cursando la tercera asignatura, sin embargo desde ya

considero que se adquieren muchas competencias, especialmente con los profesores que
llevan el conocimiento directamente a la práctica o estudio de caso.
Medición Post
Competencia 9 1 2 3 4
Juzgar las competencias adquiridas a lo largo
del máster sobre Psicología del Trabajo, de las X
Organizaciones y en Recursos Humanos
Personalmente, la experiencia y las competencias adquiridas durante máster han sido
amplias, he adquirido un gran conocimiento técnico y teórico. He aprendido a identificar
las problemáticas, así como las posibles prevenciones e intervenciones en cada caso. Sin
embargo, si me hubiese gustado poner más en práctica esos conocimientos, en clases
didácticas y no solo en ejercicios escritos.

Fuente: Elaboración propia

A continuación se muestra la comparación correspondiente a las competencias

adquiridas durante el máster, de acuerdo a las mediciones Pre y Post.

Comparación
competencias adquiridas
4

1
C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9

Pre Post

Fuente: Elaboración propia.

Análisis de las posibles transferencias de los conocimientos al ámbito

profesional y en concreto al caso del TFM.

Es preciso mencionar que durante la realización del máster, se obtuvo un gran

conocimiento relacionado con diferentes teorías y técnicas de prevención e intervención. Las
cuales, serán de gran utilidad al momento de ingresar al ámbito laboral, puesto que gracias a
los diferentes trabajos realizados, donde se llevaron a cabo en gran medida diseños de
intervención. Será posible transversalizar dichos conocimientos a un área específica.
 27

Asimismo, el presente máster abrirá puertas a todos los estudiantes, puesto que estarán
preparados para tomar las decisiones necesarias en cada ámbito. Siendo capaces de anticipar
situaciones, y mejorar de esta manera la calidad de vida de los trabajadores, mediante la
propuesta de acciones innovadoras y eficaces.

De esta manera, a nivel personal, dicho máster brinda las herramientas fundamentales
relacionadas con la autoeficacia y la seguridad de poder llevar a cabo las gestiones de manera
correcta, en cualquier puesto de trabajo dentro de los Recursos humanos. Todo esto, debido
a que constantemente se busca afianzar las fortalezas y disminuir las debilidades, mediante
la introspección, la toma de conciencia y la mejora continua, no solo a nivel individual sino
también de grupo.

Por otro lado, con respecto a la elaboración del presente TFM, se considera que se
logró la transferencia de los diferentes conocimientos obtenidos durante el máster, puesto
que tener la oportunidad de plasmar de manera práctica lo aprendido en el transcurso de las
diferentes clases, hace que se obtenga de mejor forma el conocimiento y el proceso de
retención de la información se dé a largo plazo. En la realización del presente trabajo fue
preciso abordar la selección de personal de una manera muy dinámica, fiable y eficaz, donde
se presta gran atención a las competencias de los candidatos. Esto hace, que todos los
procesos sean realizados de cara al futuro y a la implementación de nuevas técnicas, donde
se pueda predecir el comportamiento de los trabajadores. Asimismo, mediante el TFM fue
posible comprender más a fondo lo que conlleva la elaboración de un presupuesto y un
cronograma de manera realista.

Ahora bien, cabe enfocar la atención en las empresas que apuestan por planes de
acción para la mejora de sus procesos y resultados. En ocasiones, por el hecho de abordar las
situaciones desde la psicología se piensa que están ocurriendo un gran número de problemas,
es decir, se tiende a patologizar las situaciones o la profesión en sí. Sin embargo, es
fundamental entender que elegir incrementar el bienestar de los trabajadores, no solo trae
beneficios para ellos mismos, sino que esto genera un clima laboral mucho más óptimo dentro
de la organización. Haciendo que, la inversión no sea solo para los trabajadores de manera
individual, sino que a partir de esto, se logra mejorar la motivación, satisfacción, rendimiento
y en términos generales, la productividad y los resultados a nivel de empresa.
 28

Finalmente, visualizar a las empresas desde la prevención, trae enormes beneficios, y

un ahorro significativo a largo plazo. Es por esto, que identificar a tiempo factores de riesgo
u oportunidades de mejora en una organización. Es un gran avance, para iniciar la
implementación de estrategias o intervenciones puntuales, enfocadas en dichas necesidades.
Así pues, como visión hacia el futuro, sería importante que las empresas dedicaran más
tiempo a la construcción y ejecución de procesos de selección de personal idóneos para los
diferentes candidatos en la actualidad, puesto que de esta manera disminuirían sesgos en el
desarrollo de este, y de igual forma, con la detección de las competencias, podrán predecir
sus comportamientos y evitar altos índices de rotación de personal.
 29

Referencias
Agüero, P. M. (2010). Breve esbozo histórico del proceso de selección de personal.
Contribuciones a las Ciencias Sociales, 23. Obtenido de
www.eumed.net/rev/cccss/10/
Alles, M. (2016). Selección por competencias: Atracción y reclutamiento en redes sociales.
Entrevista y medición de competencias. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica
S.A.
Apiquian, A. (24 de 05 de 2022). Ejercicios y formatos de assessment center. Slideshare.
Obtenido de Slideshare: https://es.slideshare.net/AlejandraApiquianGui/2-ejercicios-
y-formatos-de-assessment-centerpdf
Argudo, J. M. (01 de 09 de 2022). ¿Qué llevar a una isla desierta?. Econosublime. Obtenido
de Econosublime: http://www.econosublime.com/2022/09/situacion-aprendizaje-
grupo-.html
Carrasco, L. (22 de 01 de 2021). Cómo aplicar la técnica In-basket para la selección de
personal. Infoempleo. Obtenido de Infoempleo:
https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/como-aplicar-la-tecnica-in-basket-para-
la-seleccion-de-personal/
Chiavenato, I. (2011). Selección de personal. En I. Chiavenato, Administración de recursos
humanos. El capital humano de las organizaciones (págs. 143-164). México:
McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
Evalart. (29 de 10 de 2018). El test 16PF y su uso en selección de personal. Evalart. Obtenido
de Evalart: https://evalart.com/es/blog/el-test-de-cleaver/
Gumucio, R. L. (2010). La selección de personal basada en competencias y su relación con
la eficacia organizacional. Perspectivas, 129-152.
Jurado, M. G., & Izquierdo, A. C. (2017). Análisis y descripción del puesto de trabajo de los
recursos humanos de la actividad física y deporte. Revista Española de Educación
Física y Deportes: REEFD(418), 543-549.
Merino, M. G., & Fuentes, E. B. (2014). Selección de personal: buscando al mejor candidato.
España: Editorial Altaria.
Pamesa Cerámica. (Sin fecha). Corporativo. Pamesa cerámica. Obtenido de Pamesa
cerámica: https://www.pamesa.com/CORPORATIVO.html
Peñalver, J. G. (Sin fecha). ¿Por qué deberias usar la metodología STAR en tus procesos de
selección?.Universidad de Alicante. Obtenido de Universidad de Alicante:
https://www.unniun.com/por-que-deberias-utilizar-la-metodologia-star-en-tus-
procesos-de-seleccion-jorge-gonzalez-penalver-programas-de-master-y-experto-
universidad-de-alicante-el-club-de-las-buenas-decisiones/
 30

Anexo 1: Entrevista semiestructurada con Director de RRHH

1. ¿Cuál es específicamente el puesto que va a ocupar el candidato?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
2. ¿Qué necesidades se evidencian actualmente en la organización?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
3. ¿Qué necesidades se evidencian en el departamento al cual se va a integrar?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
4. ¿La organización cuenta con algún protocolo de incorporación?

Sí ___ No___

5. ¿Qué funciones específicas va a desempeñar?

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
6. ¿Qué tipo de estudios o conocimientos especializados debe tener el candidato?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
7. ¿Qué tipo de experiencia previa debe tener el aspirante?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
8. ¿Cuál será su equipo de trabajo?
 31

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
9. ¿Tendrá personal a cargo? ¿Cuántas personas?

Sí ___ No ___ N._________

10. ¿Cuáles son los conocimientos técnicos que considera que son necesarias para el
puesto?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
11. ¿Cuáles son las competencias a valorar en el puesto?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
12. ¿Cómo se miden los indicadores para este puesto específico?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
13. ¿Qué expectativas tiene de la persona que ocupe este puesto?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
14. ¿Cuáles son los recursos con los que contará el candidato?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
15. ¿Tendrá algún tipo de formación específica al ingresar?
Sí___ No___
Fuente: Elaboración propia.
 32

Anexo 2: Análisis y descripción del puesto de trabajo

Puesto: Técnico de selección Dirección: RRHH

de personal
Departamento o grupo: Gestión de personal Complejidad de Mediano alto
funciones:
Ubicación: Valencia Necesario viajar: No
Rango o nivel de salario: Entre 1,800€ - Tipo de posición: Trabajo a tiempo
2,200€ completo.
Horario de Lunes a
Viernes.
Reporta a: Director de RRHH Impacto Alto
organizacional:
Supervisa a: N/A Tiempo de De 3 a 6 meses
adaptación:
Relaciones internas: Comunicación con Relaciones externas: Interacción con
todos los candidatos a
departamentos diferentes vacantes
Descripción del puesto
Misión del puesto: Llevar a cabo procesos de reclutamiento y selección de personal para
cargos operativos, intermedios y altos, de una empresa de la industria cerámica del sector, de
manera eficaz y organizada.

Rol y responsabilidades
 Análisis y diseño de puestos.
 Planificación y diseño del proceso de selección y de las diferentes fuentes de captación.
 Redacción y publicación de ofertas.
 Criba curricular y gestión de Cv.
 Realización de entrevistas en profundidad, dinámicas de grupo, aplicación de pruebas y
otras técnicas de selección.
 Evaluación de competencias y conocimientos.
 Elaboración de informes sobre candidatos.

Requisitos de cualificación y formación

Formación profesional en disciplinas como psicología, relaciones laborales y recursos humanos,
administración de empresas, entre otras. Deseable máster universitario relacionado.

Competencias deseables
 Planificación y organización.
 Toma de decisiones.
 Trabajo en equipo.
 Comunicación asertiva.

Experiencia
De 2 a 3 años en puestos similares.
Fuente: Elaboración propia
 33

Anexo 3: Dinámica Isla desierta

Tienes planeado hace mucho tiempo, un viaje con tus amigos a unas islas en el
pacífico, están todos navegando tranquilamente en el barco durante horas, y de repente llega
una tormenta. La cual, genera que ingrese una gran cantidad de agua al barco, y este se hunda
cada vez más. La tripulación determina, que la única solución es saltar y nadar hacia una
pequeña isla desierta, debido a que se encuentra a unos pocos metros (Argudo, 2022). Los
marineros, muestran una lista de objetos que pueden ser útiles, los cuales son:

 Una cuerda.
 Un cuchillo.
 Diez rollos de papel higiénico.
 Una brújula.
 Una mochila.
 Una linterna.
 Tres botellas de bebidas alcohólicas.
 Dos mecheros.
 Cinco cajas de cerillos.
 Una caña de pescar.
 Ropa de verano.
 Ropa de invierno.
 Dos mantas.
 Un móvil.
 Una pistola y veinte balas.
 Un botiquín con medicamentos.
 Cinco libros.
 Semillas variadas.
 Un sartén.
 Quince latas de conservas. (Argudo, 2022)

Las instrucciones son las siguientes:

 34

1. Los participantes se ubicarán por parejas y tendrán cinco minutos para escoger 10
objetos de los mostrados anteriormente, para llevarlos a la isla desierta. En este caso,
deben ordenarlos de mayor a menor importancia y justificar las razones.
2. Posteriormente, deben agruparse con otras dos parejas, y escoger entre todos solo
cinco objetos, de los que eligieron anteriormente.
3. En este punto, deben llegar a un acuerdo, e identificar juntos que objeto extra
quisieran llevar a la isla para el bien de todos. Justificando nuevamente las razones.
4. En un último momento, se comparten las respuestas, se muestran los objetos extra
escogidos en cada grupo, se comparan los resultados y finalmente todos los
participantes deben ponerse de acuerdo pata escoger únicamente los tres objetos más
útiles y necesarios para todos. (Argudo, 2022)
 35

Anexo 4: Técnica in basket

Durante las próximas dos horas, tendrás el rol de director de recursos humanos, de
una importante empresa multinacional de ingeniería y diseño de estructuras. La persona a la
que vas a reemplazar, dejó su puesto de trabajo hace una semana, y con ello diferentes tareas
sin culminar. Razón por la cual, tu secretaria te entregará una bandeja con diferentes
documentos que podrás revisar y tendrás que proponer una solución rápida y eficaz para cada
una de ellas. Igualmente, es importante que puedas realizar las tareas en el orden de prioridad
que consideres más adecuado, y tendrás que explicar las razones por las cuales, lo realizaste
de esa manera (Apiquian, 2022). A continuación se entrega el listado de documentos:

 Portafolio de la organización.
 Solicitudes de personas con vacaciones pendientes, remitido por el jefe de
nómina.
 Revisión de la gestión del departamento de selección.
 Solicitud de despido de un trabajador por parte del supervisor encargado.
 Un reclamo de pago de horas extras de un trabajador.
 Una petición de excedencia de un trabajador.
 Un derecho de petición del sindicato.
 Un correo electrónico que cita a una reunión urgente de directivos.
 Realización de un informe de resultados de la empresa en el último trimestre.
 Una carta de la dirección general solicitando una reducción de la plantilla.
 Un llamado de atención de la dirección general, debido a un alto índice de
accidentabilidad en la empresa.
 Una solicitud de formación para el área de diseño. (Apiquian, 2022)
 36

Anexo 5: Formato de registro y evaluación de competencias.

Candidato: ________________________________________________________________
Evaluador u observador: _____________________________________________________
Fecha: _____________________
Competencias Rara A Casi Siempre
vez veces siempre
Planificación y organización
Establece constantemente metas y objetivos realistas.
Determina prioridades antes de iniciar las dinámicas.
Se plantea procedimientos adecuados para la
culminación de las diferentes actividades.
Se preocupa por cumplir con los tiempos de entrega
establecidos.
Planea los recursos a utilizar en cada dinámica.
Toma de decisiones
Analiza con detenimiento la situación.
Busca diferentes alternativas de solución.
Reconoce información significativa.
Escucha los puntos de vista de los demás.
Escoge las opciones más apropiadas durante las
dinámicas.
Trabajo en equipo
Participa activamente en el desarrollo de las
actividades.
Toma el rol de líder constantemente.
Muestra interés por las opiniones de los demás
compañeros.
Apoya a sus compañeros en la realización de las
actividades.
Toma la iniciativa al resolver problemas, por el bien
de todos.
Comunicación asertiva
Es capaz de mostrar sus puntos de vista con respeto y
empatía.
Escucha activamente a los demás.
Explica de manera clara lo que quiere decir.
Usa sus habilidades comunicativas para llegar a una
adecuada negociación.
Se evidencia autocontrol y correcta elección de sus
palabras.

Fuente: Elaboración propia

 37

Anexo 6: Ejemplo de preguntas en una entrevista de metodología STAR.

1. Cuéntame una situación específica en la que hayas tenido que planificar un proyecto
con mucha anticipación.
 ¿Dónde se dio esta situación?
 ¿Cuál era tu rol en esa situación?
 ¿Qué tareas llevaste a cabo en aquel proyecto?
 ¿Cuáles fueron los resultados que obtuviste allí?

2. Háblame de una situación en que la que fue difícil para ti tomar una decisión.
 ¿Cuál fue el motivo de esa situación?
 ¿Qué alternativas te planteaste?
 ¿Cuál fue la razón para escoger una y no otra?
 ¿Qué resultados obtuviste a partir de tu decisión?

3. Dime alguna experiencia de éxito que hayas tenido en relación al trabajo en equipo.
 ¿Cuál era la meta que el equipo debía alcanzar?
 ¿Cuál fue el papel que tú desempeñaste?
 ¿Qué acciones llevaste a cabo para el cumplimiento de la meta?
 ¿Qué fue lo que el equipo realizó para alcanzar el objetivo?

4. Describe una situación en la que hayas tenido una conversación difícil con una
persona o grupo.
 ¿Cuándo ocurrió?
 ¿Cuál fue el mensaje que debías transmitir?
 ¿Qué opciones o tipo de comunicación empleaste?
 ¿Cuál fue el feedback recibido?
Fuente: Elaboración propia
 38

Anexo 7: Formato de perfil de competencias.

Candidato: ________________________________________________________________
Evaluador u observador: _____________________________________________________
Fecha: _____________________

Competencias Nivel Nivel Comportamientos Fortalezas Debilidades

requerido evaluado

Planificación
y organización

Toma de
decisiones

Trabajo en
equipo

Comunicación
asertiva

Observaciones

Conclusiones

Firmas
evaluadores:

Fuente: Elaboración propia