"Año de la Lucha Contra la Corrupción y la Impunidad"

UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE

CHIMBOTE
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y
ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN.

Estudiante: QUISPE GOZME, Jesús Luis

TOSCANO ORTÍZ, Alexandra

TENORIO ALARCON, Roger

CORDERO ZARATE, Keyla

GUEVARA AVALOS, Luis Alberto

ZARATE SANTOS, Jhoselin

Docente: Lic. CANCHARI QUISPE, Alicia

Curso: Dirección Personal I

Ciclo: ´´IV´´

Grupo: ‘’B’’

AYACUCHO_PERÚ

2019
Este presente trabajo está dedicado primeramente a Dios y en
ella la capacidad de podernos superar y desear lo mejor en
cada paso por este camino tan difícil y arduo de la vida,
también dedicamos a todas las personas que nos han apoyado
incondicionalmente y por ser la fuerza que nos impulsa a
seguir adelante, también gracias al profesor por sus sabias
enseñanzas para ser cada día mejores personas y mejores
profesionales.
 AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios en primer lugar por darnos la vida, por permitirnos ser mejores
cada día; a la universidad por darnos la oportunidad de superarnos en el aspecto profesional
y como personas, y un agradecimiento especial a nuestras familias por cuanto nos brindan
en el día a día.
 RESUMEN
Resumiendo un poco el tema que abarca la respectiva unidad sobre el selecciona miento de
personal, puedo empezar a abarcar este tema hablando sobre el reclutamiento y selecciona
miento de personal como uno de los procesos más importante que se lleva a cabo en el
proceso de gerenciamiento de la gestión del talento humano, donde este depende del
desempeño y la productividad que presenta el empleado frente a los indicadores de la
compañía en la que se está ejerciendo o ejecutando la albor organizacional. La selección de
personal consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado, técnicamente la
selección busca entre los candidatos reclutados a lo más adecuados para los puestos
disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y eficacia y desempeño de
personal como el de la organización. Resaltando así que la selección pretende solucionar dos
problemas básicos que se presentan, uno de ellos es la adecuación de la persona al trabajo y
el otro es la eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. Pero se presenta una pequeña
discordia, es que las organizaciones hoy en día abandonan las características burocráticas en
favor de nuevos formatos de organización al trabajo. En todo proceso de selección el punto
de partida de este son los datos, la información del análisis y las especificaciones de puestos.
Cabe resaltar que estos se basan en adquirir los requisitos de las especificaciones de los
puestos, ya que su finalidad es proporcionar mayor objetividad y precisión en la respectiva
selección de personal para dicha vacante ofertada. Más allá de que la selecciones un proceso,
esta suele presentar dos variables, una conocida como la selección de proceso de
comparación y la selección como proceso de decisión. La selección es un proceso de
comparación donde en primera instancia se presentan los criterios de la organización como
son los requisitos del puesto por ocupar o las competencias individuales necesarias para la
organización y por el otro lado se requiere el perfil de los candidatos que se presentan, en
primera instancia la primera variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto o
de las habilidades requeridas y en segunda instancia se obtiene por medio de la aplicación de
las técnicas de selección. Mientras que en la selección como proceso de decisión puede hacer
o proporcionar una asesoría especializada con técnicas con técnicas de selección para
recomendar a los candidatos que considere más adecuado. Cabe mencionar que esta selección
como proceso de decisión admite tres modelos de comportamientos los cuales son modelos
de colocación, modelos de selección y los modelos de clasificación.
 ABSTRACT

Summing up a little the subject that includes the respective unit on the selection of personnel,
I can begin to cover this topic talking about the recruitment and selection of personnel as one
of the most important processes that takes place in the process of management of personnel.
the management of human talent, where this depends on the performance and productivity
that the employee presents against the indicators of the company in which the organizational
change is being exercised or executed. The selection of personnel consists of choosing the
right man for the right place, technically the selection seeks among the candidates recruited
to the most suitable for the positions available with the intention of maintaining or increasing
the efficiency and effectiveness and performance of personnel such as the organization.
Highlighting that the selection aims to solve two basic problems that arise, one of them is the
adequacy of the person to work and the other is the efficiency and effectiveness of the person
in the position. But there is a small discord, is that today organizations abandon the
bureaucratic characteristics in favor of new formats of organization to work. In every
selection process the starting point for this is the data, the analysis information and the job
specifications. It should be noted that these are based on acquiring the requirements of the
specifications of the positions, since their purpose is to provide greater objectivity and
precision in the respective selection of personnel for said vacancy offered. Beyond selecting
a process, this usually presents two variables, one known as the comparison process selection
and selection as a decision process. The selection is a comparison process where in the first
instance the criteria of the organization are presented, such as the requirements of the position
to occupy or the individual competences necessary for the organization and, on the other
hand, the profile of the candidates that are presented is required, In the first instance, the first
variable is provided by the description and analysis of the position or the skills required and,
in the second instance, it is obtained through the application of selection techniques. While
in the selection as a decision process can do or provide specialized advice with techniques
with selection techniques to recommend candidates that you consider most appropriate. It is
worth mentioning that this selection as a decision process admits three behavioral models,
which are placement models, selection models and classification models.
 ÍNDICE

Dedicatoria …………………………………………………………………………… i
Agradecimiento …………………………………………………………………… ii
RESUMEN …………………………………………………………………………… iv
ABSTRACT …………………………………………………………………………… v
Índice …………………………………………………………………………….vi

I. INTRODUCCION

II. APRECIACIÓN TEORICAS

III. PARTE PRACTICA

 RESEÑA HISTORICA
 VISIÓN
 MISIÓN
 PRINCIPIOS DE LA EMPRESA “EL MOSTRITO”
 VALORES
 OBJETIVOS
 NOMBRE DE LA MAXIMA AUTORIDAD
 NOMBRE DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS

IV. CITADOS LOS 3 AUTORES

V. TEORIA CONCEPTUAL

VI. SELECCIÓN DE PERSONAL

a. Proceso de selección
b. Contratación

VII. OBJETIVOS Y DESAFIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

VIII. SELECCIÓN DE PERSONAL: PANORAMA GENERAL
IX. CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN
X. RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES
XI. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
XII. TIPOS DE ENTREVISTA
a. Entrevistas no estructuradas
 b. Entrevistas estructuradas
c. Entrevistas mixtas
d. Entrevista de solución de problemas
e. Entrevista de provocación de tensión

XIII. EL PROCESO DE ENTREVISTA

a. Preparación del entrevistador
b. Creación de un ambiente de confianza
c. Intercambio de información
d. Terminación
e. Evaluación
f. Errores del Entrevistador
g. Errores del entrevistado

XIV. VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS

XV. EXAMEN MÉDICO

XVI. RESULTADOS Y RETROALIMENTACIÓN

XVII. LISTADO

XVIII. ANEXO

XIX. CONCLUSIÓN
 INTRODUCCIÓN

La empresa en la actualidad, es vigente que dentro de planeación estratégica se coloque el

reclutamiento y la selección del personal. Tener un individuo apto para la operación de la
empresa ya que en estos momentos es más importante tener capital humano fuerte para poder
así competitivos en el mercado que cada vez se vuelve más exigentes.

Actualmente en el mundo el activo más importante dentro de las empresas es el capital

humano. El personal es la esencia de toda empresa porque sin ellos la empresa no podría
existir, por esta razón la gran preocupación de los grandes y pequeños empresarios en el
mundo es poder tener el mejor y más capacitado personal, que puedan aportar al desarrollo
y crecimiento de las empresas a las que pertenecen.

Por esta razón la buena selección de personal es un aspecto fundamental para así poder
mantener y fortalecer la cultura y los principios organizacionales. Asimismo se debe escoger
al mejor personal para así poder cumplir la misión y visión de cada organización de una
manera óptima y de calidad.

Cada vez más es un reto mayor para los gerentes de recursos o talento humano, elegir al
mejor personal para las empresas. Estas tienen departamentos de recursos o talento humano
con gerentes capacitados para la elección de personal

Adecuado. Adicionalmente algunas empresas buscan agencias donde se realiza todo el

proceso de selección a través de un servicio de outsourcing.

Ya sea el gerente dentro de la empresa o la agencia de outsourcing en el mundo se tiene una

serie de pasos básicos para poder guiar así un buen proceso de selección y que los resultados
sean los más adecuados. Existen varias clases de procesos de selección pero existen dos
procesos que han sido los más utilizados hoy en día. Estos son las entrevistas personales y
los centros de evaluación.

El procesos de selección es la mejor herramienta para reducir los costos de reclutamiento y

de tiempo de la empresa, el reto de los gerentes de recursos humanos es optimizar estos
gastos, y elegir al mejor personal, que aporte y ayude con el desarrollo y la alta calidad de la
empresa.
 II. APRECIACIÓN TEORICAS

De acuerdo a CORDERO ZARATE, KEYLA GINA. La selección al personal es una

función de una empresa en este rubro la empresa tiene facultades para poder seleccionar el
tipo de personal solicitado para elaborar en su empresa, ya que existe un contrato colectivo
de trabajo con un sindicato y la selección puede tener un control del mismo. De cualquier
manera, el proceso de selección se encuentra a la capacidad de la empresa ya que, si existe
una intervención del sindicato, en el caso que no exista la intervención la empresa
proporciona una lista de objetivos y hace una publicidad para que el personal autorizado
presente un examen o evaluación.

Opinión personal, LUIS ALBERTO GUEVARA AVALOS: la selección personal es

otro método de elegir candidatos para un supuesto puesto de trabajo. Ante todo, la empresa
describe el ambiente del puesto de trabajo tanto intrínseco extrínseco. Una vez reclutados el
personal pasan el proceso de selección y las entrevistas son de forma directa, el personal debe
llenar la solicitud del empleo, luego presentar su hoja de vida, también dará un examen de
habilidad para comprobar su competividad del candidato y por ultimo dará examen de médico
y psicológica.

Por la alumna TOSCANO ORTIZ, ALEXANDRA: El proceso de selección de

personal comienza cuando acaba el reclutamiento.

La selección de personal hace referencia a la preferencia de una persona sobre otra. A la

elección de un candidato sobre otro aplicando una serie de criterios.

También consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona
solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
 Por el alumno QUISPE GOZME, JESÚS LUIS: selección de personal implica un
proceso que comienza con una convocatoria donde se publican las vacantes de trabajo que la
organización tiene, sigue con la recepción de los curriculum vitae o la presentación en sí
misma de los candidatos, y luego con una serie de entrevistas y evaluaciones que permitirán
encontrar al candidato ideal, que se transformará en parte del equipo. Todas las
organizaciones cuentan con jerarquías o diferentes puestos de trabajo, de acuerdo a distintas
áreas de desempeño, para los cuales a su vez es muy probable que se necesiten conocimientos
y habilidades específicas para llevar adelante el trabajo.

Mi opinión de selección personal de ZARATE SANTOS, JOSHI. Se basa en elegir a un

trabajador, que posee en diferentes capacidades que permite identificar el potencial humano,
en ese caso el administrador se encarga de elegir, para que labor necesita un trabajador o un
técnico para que le facilite del problema de la empresa, gracias al reclutamiento nos facilita
con la investigación mediante interno y externo para poder decidir cuál solicitante cubrirá el
puesto vacante.

TENORIO ALARCÓN, ROGER.

La selección del personal para mí es un proceso mediante el cual la empresa busca mejorar
y fortalecer en su nivel de desempeñó laboral y remplazar la área de los recursos humanos
esto ayudara en la competividad del mercado el primer paso muy importante es el
reclutamiento del personal que toda organización debe conocer y por consiguiente
seleccionar a los candidatos perfectos para poder laborar en la empresa esto dependerá si es
un trabajador ya de la empresa o personal reclutado del mercado conocido también como la
sangre nueva la selección del personal comience el camino con el lanzamiento de la
convocatoria de la empresa por los medios de comunicación carteles periódicos anuncios en
la vitrina de la empresa con el fin de poder mejorar la calidad de servicio su ventaja
competitiva para ello es la sangre nueva porque tiene proyectos nuevos visión de mejorar la
calidad de servicio a largo plazo la voluntad de trabajar encontrar nuevos caminos del éxito
entonces como personal de reclutamiento prefieren eso prácticamente este personal nuevo
ofrecerá conocimiento habilidad inteligencia en cambio la empresa para la sangre nueva tiene
por función brindarle una mejora calidad de vida mejor salario bonos viajes ahora en el caso
de los trabajadores de la empresa por ventaja tiene ellos ya la capacidad de trabajo conocen
los puestos saben cómo es el clima organizacional y laboral sus reglamentos y normas es
mucho más ventajoso para ellos porque no será difícil interactuar con sus compañeros de
trabajo.

III. PARTE PRACTICA

EMPRESA POLLERIA ´´ EL MOSTRITO´´

Nuestro negocio no es hacer comida, es hacer que nuestros clientes se

sientan satisfechos con nuestro servicio.
Av. Cuzco 399 – San Juan Bautista. Y
Jr. Garcilaso de la Vega 209 – Centro de Ayacucho
Ayacucho, Huamanga

RESEÑA HISTORICA

En 1998 trabajo en este negocio en la pollería “JULIUS” de la señora Mariana

Esquivel, en la Av. Pocras – Agustino. Allí trabaje hasta Mayo del 2000 y en el mes de agosto

de ese mismo año, llegue a mi ciudad natal “Ayacucho” a alquilar un pequeño local en la Av.

Cuzco 455 que lo apertura de manera muy austera el 13 de Septiembre del 2004 De hecho

era muy difícil empezar, ya que no contaba con mucho capital, pero sabía lo que hacía y
estaba seguro de su elección. Así nació “El Mostrito” con cuatro mesas y yo era el único

trabajador. Recuerdo mucho a mi primer cliente, eran las 8:30 de la noche y el primer

consumo fue de medio pollo, este cliente concurre hasta la actualidad a comer los ricos pollos

a la brasa.

De hecho ahora hemos crecido contamos con dos establecimientos y atendemos a un buen

número de comensales y siempre mantenemos el sabor que nos caracteriza y empleamos

insumos de primera calidad en la elaboración de este plato de bandera patentado y

denominado “El Mostrito”.

VISIÓN

Llegar hacer la pollería más concurrida del distrito de San Juan Bautista posteriormente
abarcar la zona céntrica de “Ayacucho” logrando una participación importante en el mercado,
para ser reconocido como una empresa competitiva y de calidad, siempre orientado a
satisfacer a nuestros clientes.

MISIÓN

Brindar un producto de calidad con un Buen Servicio, que exceda las expectativas de todos
nuestros clientes, respecto a cada uno de nuestros colaboradores bajo el compromiso de ser
el eje de integración y desarrollo de nuestra empresa. Innovar y buscar la mejora continua.
Nuestro compromiso es con la familia: hombres, mujeres y niños.

La pollería “El Mostrito” estamos comprometidos al 100% con nuestros clientes; por ello,
somos conscientes que el bienestar de nuestros trabajadores es importante para el
cumplimiento de nuestros objetivos.

PRINCIPIOS DE LA EMPRESA “EL MOSTRITO”

a. Responsabilidad Social: Asegurar la calidad de nuestro RESTAURANTE -

POLLERIA – CHIFA “EL MOSTRITO” desde los procesos de selección de la
materia prima hasta el último detalle, a así cuidar la salud de nuestros clientes.
 b. Trabajo en Equipo: Nuestros colaboradores tienen clara la importancia de sus
funciones, con una comunicación, un ambiente grato y de motivación constante.
Esto aporta en la calidad de servicio a nuestros clientes. Desarrollo humano:
nuestro equipo se capacita constantemente, innovamos y trabajamos para
alcanzar nuestra misión y así poder llegar a la satisfacción del cliente
c. Compromiso con el Cliente: Entender las necesidades de nuestros clientes,
que nuestro producto y servicios excedan sus expectativas, a fin de lograr una
ventaja competitiva a largo plazo.

VALORES

 Respeto.

 Puntualidad.

 Solidaridad.

 Honestidad.

 Armonía.

OBJETIVOS

 Llegar a desarrollar e incrementar el proyecto con perspectiva de inversión, retorno y

rentabilidad. En un clima de integración. Compromiso, desarrollo y crecimiento.

 Ofrecer la mejor atención a nuestros clientes de forma atenta y confiable.

 Darle importancia a cada uno de nuestros clientes pues de ellos depende nuestro éxito.

 Crear programas de oferta donde podamos involucrar a nuestros clientes cautivos.

NOMBRE DE LA MAXIMA AUTORIDAD

 Zandro, Juamán De Las Cruz

NOMBRE DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS

 Mariana, Esquivel Gonzales

 IV. CITADOS LOS 3 AUTORES

Todos los pasos del proceso de selección son importantes, el más importante es la decisión
de aceptar o rechazar a un solicitante. Debido al costo de colocar nuevos empleados en la
nómina, el breve periodo de prueba de muchas organizaciones y las diversas consideraciones
legales, la decisión final debe ser tan consiente como sea posible. Así, es preciso considerar
de manera sistemática toda la información adecuada de los solicitantes. Es común utilizar
formas de resumen y listas de comprobación para asegurarse de incluir toda la información
pertinente en la evaluación de los solicitantes. Manuel (2005) afirma: “Una prueba de
selección es una medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento que
se utiliza para evaluar el conocimiento, las capacidades y otras características de un individuo
en relación con otros” (pág. 86).

PARAFRASEO

(Izard, 2005)La selección del personal es muy importantes en las empresas

mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al área de recursos
humanos de una compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para
uno o varios puestos de trabajo y entrevistarles así poder tener mejora en el
ámbito laboral ya que en los puestos vacantes se necesitan para la
competencias, y que el subordinado se desenvuelve con todo sus
conocimientos y habilidades que tiene, son los procedimientos para atraer
candidatos potencialmente calificados a ocupar cargos dentro de la empresa”.

Todos los individuos difieren en las características que se relacionan con el desarrollo del
puesto a ocupar. Estas diferencias, que son medibles, se relacionan con las habilidades.
María (1999) afirma: " La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos
reclutados, a los que tengan más, El proceso de reclutamiento y selección de personal es un
conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más
idóneo para un puesto de trabajo en una empresa”.
 (López, 1999)Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes
obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección.
Estafase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de
contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes,
tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los
gerentes de los departamentos convocantes, El proceso de selección consta de
pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto
vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía,
prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de
selección.

La entrevista de selección es la técnica más imprecisa y subjetiva y es la que tiene más

influencia en la decisión final respecto al candidato para el puesto. Silvia (2018) afirma: “La
entrevista de selección es una práctica conversacional entre dos personas, entrevistador y
entrevistado, basada en los principios de la comunicación y de la escucha activa conducida
por el entrevistador, en el que cada parte espera obtener un beneficio”. (pág. 98)

(Rico, 2018)Selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el

proceso puede hacerse muy simple, especial mente cuando se seleccionan
empleados de la organización para llenar vacantes internas. Mediante los
sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con
potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la
otra. Lo empleados con más características compatibles con el puesto (y
por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos
idóneos.
 V. TEORIA CONCEPTUAL

VI. SELECCIÓN DE PERSONAL

a. Proceso de selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que
añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores
pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como
para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir
qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona
solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.

b. Contratación

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección

en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de
personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico.
En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso

de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto,
la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de
la organización.

VII. OBJETIVOS Y DESAFIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Tres elementos esenciales

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la

contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona
la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que
requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso
de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos
determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos
adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada
de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se
inscribe toda la actividad.

VIII. SELECCIÓN DE PERSONAL: PANORAMA GENERAL

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál
solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas
organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de
selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la
organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del
puesto y a las necesidades generales de la organización.

Selección Interna

Búsqueda Interna

Los desafíos internos generados por la organización misma

IX. CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN

Sistema De Selección

El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso

puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la
organización para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de selección internas se
pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes
disponibles, por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el puesto (y
por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A pesar de
algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como el deseo
del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión.

X. RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

Empleados Y Empresas

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y

los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita
entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El
candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento.
Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente
desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar personalmente

un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener
información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante

la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la
verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la
entrevista.
XI. ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Preguntas Claves

La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida

para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como
objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su uso es

universal entre las compañías latinoamericanas.

Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen

información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

XII. TIPOS DE ENTREVISTA

Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un

solicitante (entrevistado).

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas,

mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.

En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras desempeña
una función importante.

a. Entrevistas no estructuradas

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El

entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una
práctica común.

Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de
aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

b. Entrevistas estructuradas

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas

se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.

Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador

explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y
entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso
que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.

c. Entrevistas mixtas

En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas

estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base
informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade
interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del
solicitante.

d. Entrevista de solución de problemas

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata

de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique
cómo las enfrentaría.

e. Entrevista de provocación de tensión

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber
cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

XIII. EL PROCESO DE ENTREVISTA

Consta de cinco etapas:

a. Preparación del entrevistador

El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación
requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se den a estas preguntas
indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las
preguntas que probablemente le harán el solicitante.

Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que
acepten las ofertas de la empresa.

b. Creación de un ambiente de confianza

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe

representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana,
amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café.
Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación
o rechazo.

c. Intercambio de información

Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al

candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que
el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le
haga.

El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es

aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas
específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma
considerable.

d. Terminación
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista
de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión.
No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes
candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de
selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

e. Evaluación

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las

respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra
una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que
lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable
información.

f. Errores del Entrevistador

La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un entrevistador. Una
entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe
otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por
factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el
rechazo de personas idóneas o

(Igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.

g. Errores del Entrevistado

Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son : intentar técnicas
distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar
debidamente preparado para la entrevista.

XIV. VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la

verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran
escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes
resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias
ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores
pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o
hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en
gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que
recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias
laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.

XV. EXAMEN MÉDICO

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del

solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad
contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se
ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

XVI. RESULTADOS Y RETROALIMENTACIÓN

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado.

Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea
idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la
mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.
 XVII. LISTADO

http://ri.ufg.edu.sv/jspui/bitstream/11592/6353/3/331.11-O48d-CAPITULO%20II.pdf

https://btpucp.pucp.edu.pe/archivo-reportajes/procesos-de-reclutamiento-y-seleccion-
de-personal-en-el-peru/

https://selecciondepersonal.fandom.com/es/wiki/SELECCI%C3%93N_DE_PERSONAL

https://destinonegocio.com/pe/gestion-pe/recursos-humanos-pe/reclutamiento-como-
llevar-a-cabo-un-proceso-de-seleccion-de-personal/

https://recursos-humanos.infojobs.net/seleccion-personal
ANEXO
 CONCLUSIÓN

Tocar este tema para este trabajo es de mucho interés porque tiene mucha importancia.
Aprendimos Luego de haber visto una diversa y compleja gama de definiciones,
clasificaciones y acotaciones en torno a los conceptos de relación a lo que nos dejó el docente
nos agradó demasiado.