FASE DE PLANEACION

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 1

GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

SUBPROCESOS

HAROLD EDUARDO TABARES NAVIA

INSTRUCTOR
MADELEIN ESPINOSA RAMIREZ

TECNOLOGIA
GESTION LOGISTICA
2282282

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO DE SERVICIOS EMPRESARIALES Y TURISTICOS
BUCARAMANGA SANTANDER
10 DE FEBRERO DE 2022

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 TABLA DE CONTENIDO

Portada………………………………………………………………………………1
Introduccion…………………………………………………………………………3
Objetivos administracion del Capital Humano……….…………………………..4
Flujograma del Proceso de Gestion del Talento Humano ..………………….5
Esquema gráfico funciones y subfuciones departamento Personal …..……..6
Fases proceso de reclutamiento………………………………...………………..7
Fases proceso de reclutamiento………………………………...………………..8
Fases proceso de reclutamiento………………………………...………………..9
Fases proceso de reclutamiento………………………………...….…………..10
Fases proceso de reclutamiento………………………………...….…………..11
Tipos de contratacion vigente en Colombia.…………………...….…………..12
Tipos de contratacion vigente en Colombia.…………………...….…………..13
Conclusiones………………………………………………………………………14
Referencias………………………………………………………………………..15

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 INTRODUCCION

La presente actividad tiene por objeto la contextualizacion a lector, de los

procesos que relacionan la gestion del Talento Humano de una organización a
través del departamento de recursos humanos, abarcando los requerimientos y
necesidades del usuario captando e incorporando nuevos integrantes y reteniendo
el talento humano vinculado a la compañía.
Mostraremos detalladamente la gestión del talento humano como los objetivos, el
proceso, las funciones del departamento de recursos humanos, las fases del
proceso de reclutamiento, selección, inducción y demás fases de la gestión del
talento humano.

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 Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y
subprocesos"

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano

Los objetivos de la administracion del Talento humano, no son otra cosa que lo
que quiere toda organización con un planeamiento estratégico fundado y
soportado, cuyo único fín es sacar avante una empresa productiva, con un talento
humano competente y perfiles ajustados, pero sobre todo esos objetivos deben
radicar a parte de cumplir con los planteamientos y lineaminetos de la empresa,
con un personal que rinda, que tenga bienestar y por lo tanto debe centrarse en
los procesos fundamentales de la Gestión del Talento Humano.
 Admisiones: Definir cada una de las necesidades de la empresa, con único
fin de planear y atraer personas potencialmente calificadas y aptas para
desarrollar las actividades.
 Reclutamiento: una vez son conocidas las necesidades de la empresa, se
inicia con la divulgacion de vacantes a traves de diferentes medios y lograr
una cantidad considerable de postulantes para lograr un proceso de
selección completo.
 Selección: Eleccion del candidato idoneo para ocupar el cargo de acuerdo a
la necesidad de la organización.
Una vez se han surgido estos objetivos dentro de la administracion del Capital
Humano, la transformacion y capacitación de lo que la empresa quiere que este
personal realice debe ser constante y motivante permitiendo que el talento
humano se encuentre satisfecho y asi lograr el alcance de los objetos
organizacionales e individuales.

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FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)1:
o Admisión y empleo
o Administración de sueldos y salarios
o Relaciones internas
o Planeación de Recursos Humanos

(coggle.it, s.f.)

Sánchez, F. (2004). Técnicas de Administración de Recursos Humanos. (3a ed.). México: Limusa.

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4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

o Requisición de empleados (RE): Es la solicitud que realiza un área de la

Empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los
requerimientos personales, escolares, laborales, salario, motivo de la
requisición, jornada, horario, dependencia/área firma y cargo de las
personas involucradas en el proceso (quien solicita la vacante: Jefe y
Gerente), así como las características del puesto.

(talentohumanocali.jimdofree.com, s.f.)

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 o Elección de los medios de reclutamiento: Son las formas o conductas a
través de los cuales se busca atraer a posibles candidatos para que ocupen
una vacante dentro de la organización. Entre más amplios sean los medios
de reclutamiento más posibilidades hay que conseguir la persona idónea
para la vacante. Estos pueden ser:
 Internet
 Carteles o anuncios en la portería de la Empresa.
 Agencias de reclutamiento
 Contactos con escuelas, universidades.
 Radio y televisión
 Folletos
 Anuncio en el periódico y revistas
 Publicidad en las pantallas dentro de la misma Compañía.
(recursoshumanosantecedentesyevolucion, s.f.)

o Elección del contenido de reclutamiento: Es la información que se quiere

transmitir a las personas interesadas en postularse. Es necesario que esta
información sea precisa y lo más detallada posible, toda vez que esto
ahorra tiempo y le da agilidad al proceso. El contenido que se va a
transmitir es: Nombre de la vacante, área/dependencia, descripción de la
labor, categoría (en caso que aplique), salario, fecha límite de postulación,
requisitos, entre otros.

o Análisis de las fuentes de reclutamiento: Teniendo en cuenta la

necesidad y el perfil de la vacante, se realiza un
estudio/barrido/sondeo/localización, de los posibles sectores donde se va a
aplicar el medio de reclutamiento. Esto con el fin de atraer personal que
cumpla con el perfil y los requisitos exigidos por la Compañía de acuerdo al
contenido del reclutamiento.

Hacer un estudio/barrido/sondeo/localización permite:

 Ahorro de tiempo en el proceso de reclutamiento.
 Reducción de costos del proceso.
 Más posibilidades de atraer personal con perfil que requiere la
Organización.

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5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de
selección según Werther y Davis (2008)2 , que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:
o Recepción preliminar de solicitudes:

Según Werther y Davis (2008), esta etapa se da en dos sentidos:

 La organización selecciona a los empleados
 Los empleados seleccionan a las empresas
El proceso de selección se da con una cita entre el candidato y la
organización, o con la recepcion del curriculum.
o Administración de exámenes:

Según Werther y Davis (2008), la adminsitracion de exámenes son

instrumentos para evaluar las competencia, aptitudes del aspirante de
acuerdo al perfil de postulación. Estos exámenes varian de acuerdo a la
vacante.

Las pruebas psicológicas determinan la capacidad del aspirante, y la

validéz de la misma van de la mano con el resultado del exámen y el
desempeño real. Para demostrar la validez de una prueba pueden
emplearse dos enfoques: el de demostración práctica, y el racional.

Para la validéz de la prueba, la demostración prática es un enfoque que

esta vinculado al puesto de la vacante, el resultado es una operación
matemática, y etre mas alto sea mas correlación hay entre el puesto y el
postulante, el enfoque de la demostración práctica se basa en el grado de
validez de las predicciones que la prueba permite establecer.

El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba.

Este se emplea cuando la demostración practica no se puede aplicar
debido a que el numero insuficiente de sujetos examinados no permite la
validación.

Hay varios tipos de pruebas psicologicas que se pueden emplear para una
vacante, esta debe cumplir con los requisitos y los perfiles del cargo de
acuerdo a las necesidades del solicitante.

El propósito de una prueba exacta, esta ligada a su conformación,

estructura, contenido, y esta se desarrolla en un manual de acuerdo a la
necesidad de la vacante. Una vez desarrollada esta prueba el
departamento de recursos humanos es quien valida los resultados.

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o Entrevistas de selección:

Según Werther y Davis (2008), es un encuentro entre un representante de

la compañía y el postulante a la vacante, en la cual se intercambia
informacion en ambos sentidos, donde se evaluan dos interrogantes,
¿ puede este candidato desempeñar el cargo? y ¿Cómo se compara
respecto a las otras personas que lo han solicitado?, permiten realizar un
sondeo de perfiles, desde cargos básicos hasta gerenciales.
Existen diferentes tipos de entrevista, una modalidad es el represetante de
la organización con el candidato, un candidato con dos o mas
entrevistadores, dos candidatos y un entrevistador, entrevistas a distancia,
por competencias, tanto si se opta por una entrevista individual como por
una de grupo, existen diferentes estructuras para la conducción de la
entrevista. Las preguntas que formula el entrevistador pueden ser
estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas, o de
provocación de tensión.
o Verificación de referencias y antecedentes:

Según Werther y Davis (2008), este es uno de los pasos mas importantes
para cualquier organización puesto que se tiene que estar seguro del tipo
de persona candidato para hacer parte del talento humano de la compañía,
un primer paso es verficar si la información que el candidato mecionó en su
curriculum corresponde a la realidad a traves de la verificacion académica,
si el candidato ha desempeñado cargos en otras empresas, es
indispensable la verificicación de referencias personales las cuales nos
pueden proporcionar información importante sobre el candidato.

Cuando el candidato es de otro Pais y otra nacionalidad, cuando las

necesidades de la organización asi lo requieran, es necesario verificar con
especial cuidado los documentos migratorios y las visas o permisos legales
que amparen el derecho a laborar en el país, esto debe estar ajustado a la
condiciones vigentes en materia de normatividad del Ministerio de trabajo
de cada país.

o Examen médico:

Según Werther y Davis (2008), por varias razones los examenes médicos
son obligatorios, pasando por el cumplimiento de los requisitos legales de
toda organización, verificación de las condiciones de salud del candidato y

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 a medida de prevención de seguridad y salud en el Trabajo, evitando
temas como el ausentismo laboral.

o Entrevista con el supervisor:

Según Werther y Davis (2008), una vez el proceso de recursos humanos ha

surtido el tramite de proporcionar el personal más idóneo y selecto del
mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados, el
supervisor o gerente del area interesada es quien toma la decision respecto
a la contratación de nuevos empleados.

Tambien menciona que en algunos casos el departamento de recursos

humanos toma la decisión de contratar empleados no calificados cuando
van a ser formados dentro de la organización.

o Descripción realista del puesto:

Según Werther y Davis (2008), para evitar que el solicitante se lleve una
reacción de sorpresa con respecto al cargo que va a ocupar, se sugiere una
sesion de familiarización con la actividades y equipos con los cuales va a
llevar a cabo su desempeño en la empresa, esto evitará que se presente un
caso de deserción, abandono y renuncia del cargo y que se presenten
perdidas económicas y de tiempo.

o Decisión de contratar:

Según Werther y Davis (2008), es la parte final de proceso la cual

corresponde al supervisor o gerente interesado o al departamento de
recursos humanos según corresponda. Es de anotar que en aras de
preservar la buena imagen de la compañía, es necesario notificar a las
personas no superaron el proceso de selección de la vacante postulada, de
igual manera se sugiere mantener la base de datos puesto a que puede
surgir un candidato idoneo para cualquier otro cargo.

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6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de
contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

Tipos de contratacion Vigente en Colombia

CONTRATO SEGÚN SU FORMA DURACION
Es un contrato que se realiza para una
labor específica y termina en el
momento que la obra llegue a su fin.
Este tipo de vinculación es
Contrato por obra o labor característica de trabajos de
construcción, de universidades y
colegios. Este contrato es igual en
términos de beneficios y descuentos a
los contratos indefinidos y definidos,
por ser un contrato laboral.
Se caracteriza por tener una fecha de
inicio y de terminación que no puede
superar 3 años, es fundamental que
Contrato de trabajo a término fijo sea por escrito. Puede ser prorrogado
indefinidamente cuando su vigencia
sea superior a un (1) año, o cuando
siendo inferior, se haya prorrogado
hasta por tres (3) veces.
El contrato a término indefinido no
tiene estipulada una fecha de
Contrato de trabajo a término culminación de la obligación
indefinido contractual, cuya duración no haya
sido expresamente estipulada o no
resulte de la naturaleza de la obra o
servicio que debe ejecutarse. Puede
hacerse por escrito o de forma verbal.
Contrato de aprendizaje Es aquel mediante el cual una persona
natural realiza formación teórica
práctica en una entidad autorizada, a
cambio de que la empresa proporcione
los medios para adquirir formación
profesional requerida en el oficio,
actividad u ocupación, por cualquier
tiempo determinado no superior a dos

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 (2) años, y por esto recibe un apoyo de
sostenimiento mensual, que sea como
mínimo en la fase lectiva el equivalente
al 50% de un (1) salario mínimo
mensual vigente y durante la fase
práctica será equivalente al setenta y
cinco por ciento (75%) de un salario
mínimo mensual legal vigente.

*No aplica para solicitudes de PEPFF

(Permiso Especial de
Permanencia para el Fomento de la
Formalización) y/o migrantes
provenientes de Venezuela en
condición irregular.
Contrato temporal, ocasional o El Código Sustantivo del Trabajo,
accidental define el trabajo ocasional, accidental
o transitorio, como aquel no mayor de
30 días, y cuyas labores sean distintas
de las actividades normales del
empleador. Esta forma de contratación
puede hacerse por escrito o
verbalmente; recomendamos hacerlo
por escrito, estableciendo la tarea
específica del trabajador.

*No aplica para solicitudes de PEPFF

(Permiso Especial de
Permanencia para el Fomento de la
Formalización)

(mintrabajo, s.f.)

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 CONCLUSION

Luego de haber analizado la información obtenida de diversas fuentes

biliográficas, paginas de internet, se puede concluir que la gestión del talento
humano es una heramienta efectiva para el incremento de la competitividad de
una organización, esto se debe a que mejora la productividad del empleado y se
obtien un mejor clima organizacional para la satisfaccion general de toda la
empresa.
La gestión del talento humano actualmente ha avanzado, hoy en dia de acuerdo a
las necedidades del mundo empresarial, cualquier persona con los requisitos y
aptitudes requeridas puede acceder a convocatorias sin restriccion alguna,
independiente de la posicion económica, raza, sexo o limitación física.

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Referencias
coggle.it. (s.f.). Obtenido de https://coggle.it/diagram/YP8UVJZ6QnXWQraq/t/funciones-y-
subfunciones-humanos-segun-sanchez-2004

mintrabajo. (s.f.). Obtenido de https://www.mintrabajo.gov.co/web/empleosinfronteras/conoce-

los-tipos-de-contrato-de-trabajo#itemCollapse63145262

recursoshumanosantecedentesyevolucion. (s.f.). Obtenido de

http://recursoshumanosantecedentesyevolucion.blogspot.com/2016/06/413-medios-de-
reclutamiento.html

talentohumanocali.jimdofree.com. (s.f.). Obtenido de

https://talentohumanocali.jimdofree.com/requerimiento-y-requisici%C3%B2n-de-
personal/

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