Psicothema

ISSN: 0214-9915
psicothema@cop.es
Universidad de Oviedo
España

Topa Cantisano, Gabriela; Morales Domínguez, José Francisco; Gallastegui Galán, José Antonio
Acoso laboral: relaciones con la cultura organizacional y los resultados personales
Psicothema, vol. 18, núm. 4, 2006, pp. 766-771
Universidad de Oviedo
Oviedo, España

Available in: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=72718413

How to cite
Complete issue
Scientific Information System
More information about this article Network of Scientific Journals from Latin America, the Caribbean, Spain and Portugal
Journal's homepage in redalyc.org Non-profit academic project, developed under the open access initiative
Psicothema 2006. Vol. 18, nº 4, pp. 766-771 ISSN 0214 - 9915 CODEN PSOTEG
www.psicothema.com Copyright © 2006 Psicothema

Acoso laboral: relaciones con la cultura organizacional

y los resultados personales

Gabriela Topa Cantisano, José Francisco Morales Domínguez y José Antonio Gallastegui Galán
Universidad Nacional de Educación a Distancia

Un estudio centrado en los efectos de la cultura organizacional y el acoso laboral en los resultados per-
sonales y organizacionales de una muestra de trabajadores españoles de equipos de emergencias se re-
fiere aquí. Se ha encontrado que hay un fuerte impacto de las dimensiones de la cultura en el acoso y
que el acoso laboral afecta a la satisfacción laboral, al compromiso organizacional y a las conductas de
ciudadanía organizacional. Los resultados relativos al compromiso organizacional muestran que esta
variable no es un mero efecto del acoso en general, sino que hay un impacto directo de la cultura en
este resultado.

Mobbing: its relationships with organizational culture and personal outcomes. A study dealing with
the effects of both organizational culture and mobbing on personal and organizational outcomes of a
sample of Spanish emergency workers, is reported here. It was found that there is a strong impact of
organizational culture dimensions on mobbing, and that mobbing affects job satisfaction, organizatio-
nal commitment and organizational citizenship behaviour. Results concerning organizational commit-
ment show that this variable is not a mere effect of mobbing in general, but rather that it is also a di-
rect impact of culture on this outcome.

Un ambiente de trabajo hostil, en el cual predominan las agre- tor explicativo (Aquino y Bradfield, 2000; O’Connell y Korabik,
siones, la crítica persistente, el aislamiento social y la desvaloriza- 2000), es cada vez mayor el número de trabajos que se centra en
ción de las personas o de su trabajo es una realidad cotidiana para la importancia del ambiente laboral y, en concreto, de la cultura de
muchos trabajadores de empresas públicas y privadas. La tercera la organización (Björkqvist, Österman, y Hjelt-Bäck, 1994; Einar-
encuesta de condiciones de trabajo en la Unión Europea establece sen, Raknes, y Matthiesen, 1994; Vartia, 2001). El presente traba-
que la violencia y el acoso afectan al 9% de los empleados, lo que jo se propone indagar en las relaciones entre las características de
equivale a unos trece millones de personas. El acoso laboral se de- la cultura organizacional y el acoso laboral y en la influencia de
fine como un proceso de agresión sistemática que incluye la repe- éste sobre los resultados en el plano personal: satisfacción laboral,
tición de actos negativos, agresiones, críticas y aislamiento, entre compromiso con la organización y conductas de ciudadanía.
otros, durante un período de tiempo más o menos prolongado por
parte de una persona o un grupo hacia un compañero, un subordi- Antecedentes del acoso y cultura organizacional
nado y, en una minoría de casos, un superior (Leymann, 1990). Es-
te fenómeno se enfoca desde diferentes perspectivas en el ámbito El estudio del acoso o la agresión en el trabajo no es nuevo,
europeo, escandinavo especialmente, y en el estadounidense dan- prueba de ello es que una revisión metaanalítica reciente (Topa,
do origen a diversas etiquetas como mobbing, bullying o violencia Depolo y Morales, 2006) refiere estudios de los años ’70, pero han
en el trabajo. Sin embargo, todas parecen designar una misma re- recibido un nuevo impulso en los ’90 debido a un interés general
alidad que está caracterizada por un amplio abanico de conductas por la salud de los trabajadores y la prevención de riesgos labora-
negativas, por la imposibilidad de la víctima para defenderse efi- les. Esta misma revisión de la literatura pone de manifiesto que se
cazmente, por una desigualdad de poder formal o informal entre la ha recurrido a dos tipos de modelos explicativos, uno de ellos cen-
víctima y su acosador y, finalmente, por la gravedad de las conse- trado en la vulnerabilidad de las víctimas, ya sea fundada en su pa-
cuencias perjudiciales que el proceso tiene para quien lo padece trón de personalidad, en su pertenencia a ciertos sectores de ries-
(Einarsen, 2000; Fidalgo y Pinuel, 2004). go o en sus estrategias de afrontamiento ineficaces ante la
Aunque son muchos los estudios que han puesto el acento en el situación. Así los estudios han puesto de manifiesto que las muje-
perfil de personalidad de las víctimas y los acosadores como fac- res, los jóvenes o los empleados inexpertos son acosados con más
frecuencia. También han encontrado que se trata de personas con
baja autoestima, elevado neuroticismo y agresividad ante los con-
Fecha recepción: 16-11-05 • Fecha aceptación: 27-3-06 flictos interpersonales (Einarsen et al., 1994).
Correspondencia: Gabriela Topa Cantisano El otro modelo explicativo se centra en las características del
Facultad de Psicología
ambiente organizacional, insistiendo en la importancia que tienen
Universidad Nacional de Educación a Distancia - C/ Juan del Rosal, 10
28040 Madrid (Spain) los valores predominantes en una organización, las normas y prác-
E-mail: gtopa@psi.uned.es ticas más frecuentes para determinar el abanico de conductas con-
 ACOSO LABORAL: RELACIONES CON LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LOS RESULTADOS PERSONALES 767

sideradas aceptables dentro de ese contexto (Björkqvist et al., vo de este fenómeno en el bienestar psicológico y físico de las víc-
1994; Einarsen et al., 1994; Leymann, 1990). Algunos estudios timas. Algunos autores insisten más en resultados centrados en la
destacan que aquellos ambientes laborales caracterizados por la personalidad, como depresión, estrés, burnout, malestar psicológi-
ambigüedad y el conflicto de rol y la sobrecarga laboral son más co y quejas respecto a la salud e incluso estudian sus efectos en va-
proclives a manifestar la incidencia del acoso. Parece claro en los riables de medición objetiva tales como la reactividad cardiovas-
estudios empíricos que la predominancia de valores laborales co- cular o los niveles de cortisol en saliva. En cambio, otros autores
mo la competitividad y la eficacia a cualquier precio también fa- insisten más en aquellos resultados actitudinales, que aún forman-
vorecen la aparición del mobbing. En este sentido, algunos sugie- do parte del plano personal están en interacción con los efectos or-
ren que si tales valores son unánimemente aceptados en un ganizacionales, tales como la satisfacción laboral, el compromiso
ambiente de trabajo, es posible que quienes no cumplan los están- con la organización o la intención de permanecer en el trabajo. Fi-
dares de rendimiento prefijados se vean fácilmente convertidos en nalmente, un grupo de estudio analizan los efectos comportamen-
víctimas de la persecución de sus superiores o la exclusión de sus tales, que van desde las conductas de ciudadanía organizacional
compañeros (Einarsen y Skogstad, 1996), dato que parece corro- hasta el absentismo, la negligencia en el trabajo, el robo, el abuso
borado por los hallazgos en organizaciones industriales, predomi- de sustancias tóxicas y el rendimiento laboral en sí mismo. En la
nantemente masculinas y que también confirman los resultados mayoría de los casos, como verifica la reciente revisión metaana-
metaanalíticos (Topa, Depolo y Morales, 2006). También se argu- lítica (Topa, Depolo y Morales, 2006), el patrón consistente mues-
menta que ciertas características de la cultura organizacional, co- tra un detrimento de los resultados deseables y un incremento de
mo la justicia distributiva y procedimental, pueden actuar como un los indeseables tanto para la persona como para la organización.
filtro a través del cual son evaluadas las conductas. Es decir, que Tanto la satisfacción laboral como el compromiso y las con-
si en un contexto son frecuentes los comportamientos injustos, es ductas de ciudadanía organizacional han sido empleados como va-
posible que los umbrales de tolerancia frente a éstos sean más al- riables de resultado frente a múltiples antecedentes organizaciona-
tos y ya no se consideren acoso ciertas conductas que sí lo serían les, entre los que destaca el acoso y la violencia en el trabajo. La
en un ambiente organizacional distinto (Dietz, Robinson, Folger, satisfacción laboral es una dimensión actitudinal que se ha defini-
Baron, y Schulz, 2000). Finalmente, hay quienes insisten en que do como un amplio conjunto de actitudes y reacciones emociona-
las distancias de poder son claves en la situación de acoso y que les positivas que el individuo tiene hacia su trabajo, construida a
éste es más probable que aparezca en culturas y organizaciones partir de la comparación entre los resultados esperados y los que
fuertemente jerarquizadas (Liefooghe y Mackenzie Dawey, 2001). ha obtenido efectivamente de tal trabajo. El compromiso en el ám-
Se entiende por cultura organizacional una representación cog- bito laboral ha recibido recientemente considerable atención. Me-
nitiva formada por un conjunto estructurado de creencias comunes yer y Allen reafirman un modelo del compromiso organizacional
o compartidas por los miembros del sistema social, con un signifi- de tres componentes, en el que destaca la dimensión de compro-
cado socialmente atribuido. Este conjunto de creencias se concreta miso afectivo, referida al apego emocional del empleado, a la
en una serie de normas sociales implícitas, que también son com- identificación con y a la implicación en la organización. Por con-
partidas por los miembros del grupo. A partir de esta conceptuali- ductas de ciudadanía organizacional se entiende un amplio abani-
zación la cultura de los grupos y de las organizaciones puede ser co de comportamientos que no están prescritos expresamente en el
evaluada por medio de tales normas sociales compartidas. Entre puesto de trabajo, que el empleado ejecuta voluntariamente y que
otras dimensiones relevantes, la consideración y la tienden a lograr la eficacia organizacional a corto, medio y largo
colaboración/apoyo entre los miembros parecen destacar por su in- plazo (Van Dyne y Le Pine, 1998). Finalmente, en la mayoría de
fluencia sobre las conductas de las personas. La dimensión colabo- las investigaciones en el ámbito organizacional se ha encontrado
ración/apoyo se refiere a un acuerdo entre los miembros para reali- que tales resultados están relacionados entre sí. Así lo confirma
zar acciones que llevan a alcanzar objetivos y fines que son de una revisión metaanalítica sobre el compromiso que destaca sus
mutuo interés o que posibilitan el logro de los objetivos y fines per- altísimas correlaciones con la satisfacción laboral (r= .65) y con
sonales. La dimensión de consideración de las personas se define las conductas de ciudadanía organizacional (Meyer, Stanley, Hers-
como el reconocimiento de que éstas son objeto, el respeto por lo covitch, y Topolnytsky, 2002).
que son, hacen y piensan, la estimación de ellas por sí mismas. No Sobre la base de estos hallazgos previos, en el presente trabajo
es necesario que haya una reciprocidad o correspondencia, sino que se espera encontrar una influencia negativa del acoso en la satis-
su fundamento está en el derecho a ser respetadas y estimadas por facción laboral, el compromiso organizacional y las conductas de
su valor personal. Muchos de estos estudios asumen implícitamen- ciudadanía. El modelo que resume las hipótesis enunciadas en es-
te que la cultura podría configurar las respuestas afectivas y con- te trabajo se representa en la figura 1.
ductuales de los miembros de los grupos a través del mecanismo
psicológico de la congruencia entre el individuo y la organización. Método
Sobre la base de la literatura revisada hasta aquí, en este traba-
jo se espera que las dimensiones de la cultura organizacional ten- Participantes
gan poder predictivo sobre las conductas de acoso laboral, exis-
tiendo relaciones negativas de la consideración y la colaboración Los participantes fueron miembros de Cuerpos de Emergencias
con el acoso laboral. y Seguridad del Estado español (N= 151), de los que 75 pertene-
cían al Cuerpo de Bomberos, 60 al Ejército de Tierra y 16 a Pro-
Acoso laboral: sus consecuencias tección Civil. El 85,4% eran varones y la media de edad era de
34,4 años (D.T.: 10,31). La media de pertenencia a la organización
Cuando se trata de las consecuencias del acoso, al igual que su- era de 10,8 años (D.T.: 8,4) y la antigüedad media en el puesto de
cedía con los antecedentes, nadie pone en duda el impacto negati- trabajo era de 6,3 años (D.T.: 6,04).
768 GABRIELA TOPA CANTISANO, JOSÉ FRANCISCO MORALES DOMÍNGUEZ Y JOSÉ ANTONIO GALLASTEGUI GALÁN

cando así que se comparten las percepciones sobre las conductas

Consideración Colaboración grupales. Los índices de acuerdo se han calculado en este caso pa-
ra las diferentes organizaciones a las que pertenecen los partici-
pantes alcanzando valores entre .71 y .88, con un valor medio de
Consideración Colaboración .81, lo que justificaba el agregado de las respuestas.
Acoso laboral: se midió con una versión traducida y adaptada
de la escala Negative Acts Questionnaire (NAQ) (Einarsen y Rak-
nes, 1997) que consta de 18 ítems con una escala de respuesta ti-
po Likert de seis puntos referida a la frecuencia con que se sufrí-
Acoso Acoso an las conductas de acoso y que iba de «nunca» a «todo el
1 Tareas
social tiempo». Cuando fueron sometidos los datos a análisis factorial
exploratorio con el procedimiento de componentes principales y
Acoso Acoso rotación varimax se obtuvo un modelo con cinco factores que se
físico Laboral designaron «acoso en las tareas», «acoso a la reputación», «acoso
a las circunstancias sociales», «acoso físico» y «acoso sexual», ex-
Acoso plicándose un 59,93% de la varianza y corroborando la descrip-
Acoso
sexual reputación ción del abanico de conductas incluidas que otros autores señala-
ran (Leymann, 1990).
Compromiso organizacional: para medir este resultado se ha
usado la escala de Meyer y Allen en su versión adaptada para po-
blación española. La escala consta de tres subescalas, que procu-
ran valorar las tres dimensiones del constructo: compromiso afec-
tivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad y ha
tenido en su versión original anglosajona una fiabilidad de α= .87
Satisfacción Compromiso OCB para el compromiso afectivo y α= .79 para el normativo. En la ver-
sión que aquí se ha aplicado (α. = .85) se han conservado seis ítems
de la subescala de compromiso afectivo, que mostraron un α= .75,
Satisfacción Compromiso OCB y seis del compromiso normativo (α= .77), todos los cuales se han
adaptado en su redacción al contexto específico de trabajo de los
Figura 1. Modelo inicial participantes. Ejemplos de los ítems referidos son: Me gustaría se-
guir el resto de mi carrera profesional en la institución, Creo que
Procedimiento le debo mucho a mi institución.
Conductas de ciudadanía organizacional: se utilizó una adapta-
Todos los participantes rellenaron cuadernillos anónimos de ción de la escala de OCB (Van Dyne y Le Pine, 1998) (α. = . 80),
preguntas conteniendo las diversas escalas de la investigación. Los con dos subescalas, obediencia, con 9 ítems (α. = . 77) y lealtad,
cuestionarios fueron completados en el mismo lugar de trabajo. con 9 ítems y α. = . 76). Ejemplos de éstos son los siguientes: Sigo
las reglas e instrucciones con mucho cuidado, Defiendo a mi ins-
Instrumentos titución de las críticas de otras personas. En todos los casos, la es-
cala de respuesta tipo Likert de seis puntos oscilaba entre 0= Na-
Cultura organizacional: se evaluó con una versión reducida de da de acuerdo y 5= Totalmente de acuerdo.
la escala CNO-2 (Sánchez García y Alonso Amo, 2004) de la que Satisfacción laboral: para medir esta variable se usó una escala
se emplearon nueve ítems que se consideraron indicadores rele- elaborada ad hoc para esta investigación, en la que se pedía a los
vantes para el contexto organizacional estudiado, correspondientes participantes que valorasen su satisfacción en general y con diver-
a las dimensiones de consideración y colaboración/apoyo. La es- sos aspectos de su trabajo tales como la paga, la seguridad laboral,
cala de respuesta tipo Likert de cinco puntos iba de «nada caracte- las relaciones con sus compañeros. La escala de respuesta oscila-
rístico» a «muy característico». En aquellas investigaciones, como ba de 0= Nada satisfecho a 5= Muy satisfecho.
la presente, en que se intentan medir constructos no sólo de nivel
individual, sino también de nivel grupal u organizacional, con fre- Resultados
cuencia los datos obtenidos a nivel individual son agregados para
operacionalizar los citados constructos. En tales casos, los investi- Los estadísticos descriptivos y las correlaciones entre las varia-
gadores implícita o explícitamente proponen un modelo de com- bles del estudio se reflejan en la tabla I. El examen de esta matriz
posición para sus constructos (Aritzeta, Ayestarán, y Balluerka, de correlaciones nos muestra que las variables principales del es-
2003). El modelo de cambio de referente que aquí se ha adoptado tudio se hallan significativamente relacionadas en sentido acorde
implica, en primer lugar, que se han formulado los ítems con refe- con las hipótesis propuestas. Hay relaciones negativas entre las di-
rencia al grupo y no a las percepciones individuales, porque la cul- mensiones del acoso y los antecedentes, las dimensiones de la cul-
tura es una propiedad del sistema social o del grupo de trabajo y tura y los resultados en el plano personal. Mientras tanto, las rela-
no del individuo, y esta diferencia se refleja en el cambio de refe- ciones entre la satisfacción, el compromiso y las conductas de
rente de lo individual a lo colectivo. En segundo lugar implica que ciudadanía son positivas y estadísticamente significativas. Debido
se calculan los estadísticos recomendados para verificar que exis- a que en la muestra hay mayoría de varones, esto podría incidir en
te acuerdo intragrupo (Burke, Finkelstein, y Dusig, 1999) verifi- la variable Acoso sexual, sufrido mayoritariamente por las muje-
 ACOSO LABORAL: RELACIONES CON LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LOS RESULTADOS PERSONALES 769

res, de ahí las bajas correlaciones, que no alcanzan la significación El modelo propuesto ajusta de modo deficiente a los datos ya
estadística, entre esta variable y el resto de los antecedentes y con- que tanto sus indicadores globales como comparativos muestran
secuentes presentes en el modelo. valores mejorables tal como se aprecia en la tabla II. Se procede
Para poner a prueba las hipótesis planteadas se recurre al aná- entonces a la reespecificación del modelo, tomando en considera-
lisis de ecuaciones estructurales que nos ofrece la posibilidad de ción los índices de modificación, que ofrecen posibles relaciones
valorar diversas relaciones en forma simultánea y es especialmen- que contribuirían a mejorar el ajuste del modelo a los datos. Se es-
te adecuado para muestras pequeñas. El modelo propuesto es el tablece una relación directa entre la consideración y el compromi-
que se especifica en la figura 1 y consta de diez variables obser- so. Este segundo modelo alcanza los valores estadísticos deseables
vables que son las puntuaciones medias de las diferentes escalas que se pueden observar en la tabla.
utilizadas y que sirven de indicadores a las dos variables latentes Cuando se analizan las razones críticas (critical ratio) asocia-
exógenas (consideración y colaboración) y a las cuatro latentes en- das a los pesos de regresión entre las variables se encuentra que to-
dógenas (acoso laboral, satisfacción laboral, compromiso y con- das las relaciones son estadísticamente significativas con excep-
ductas de ciudadanía). La decisión de utilizar como indicadores ción de la que vincula acoso con compromiso, pero que se
observables las puntuaciones medias de las escalas y no los ítems mantiene en el modelo porque, aunque débil, dicha relación refle-
de cada una de ellas, que permite simplificar el modelo, obliga a ja una cierta influencia del acoso en el compromiso y, además, se
eliminar los errores residuales de las citadas variables observables. considera que el modelo final no debe fundarse exclusivamente en
Se emplea como entrada del programa informático la matriz de da- criterios estadísticos. El modelo reespecificado se muestra en la fi-
tos brutos y el procedimiento de máxima verosimilitud. Los análi- gura 2. Siguiendo las sugerencias de un revisor anónimo también
sis se llevan a cabo con el programa AMOS 5. se ha efectuado el análisis restringiendo la muestra tan sólo a los
Se sugieren diversos índices para probar el ajuste del modelo, ta- participantes varones, a fin de eliminar la influencia diferencial
les como el estadístico χ2 y su nivel de probabilidad asociado. A cau- que la incidencia del acoso sexual pueda tener en función del se-
sa de la sensibilidad del estadístico χ2 al tamaño de la muestra y a las xo de los participantes. El modelo re-especificado para los partici-
desviaciones de la normalidad en los datos, se proponen otros índi- pantes varones ajusta adecuadamente y sus estimaciones estanda-
ces de ajuste como CFI (Comparative fit index), el NFI (normative rizadas se muestran en la figura 3.
fit index), siendo recomendable que todos ellos alcancen valores pró-
ximos a 1. Se recomiendan, cuando menos, valores por encima de Discusión y conclusiones
.95 para estos indicadores. Otros indicadores utilizados son el RM-
SEA (Root mean square error of aproximation), cuyo valor reco- El presente estudio se proponía valorar simultáneamente las re-
mendado no debe exceder el .05 o los indicadores comparativos en- laciones entre los predictores y los resultados del acoso laboral en
tre modelos, tales como el AIC (Akaike Information Criterion), para el ámbito de ciertos equipos de intervención en emergencias y ca-
los que se piden valores mínimos como indicadores de mejor ajuste. tástrofes de la Comunidad de Madrid. Para ello se analiza un mo-

Tabla I
Estadísticos descriptivos y matriz de correlaciones

Variables Media D.T. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.Acoso total 0.72 0.50 -0.1**

2. Acoso en tareas 1.17 0.84 -.87** -.01**
3. Acoso en reputación 0.75 0.68 -.81** -.49** -.01**
4. Acoso en circunstancias sociales 0.41 0.52 -.68** -.52** -.42** -ç01**
5. Acoso físico 0.28 0.47 -.53** -.33** -.33** -.43** -.01
6. Acoso sexual 1.10 0.32 -.11** -.06** -.05** -.07** -.07 -.01
7. Satisfacción general 3.97 1.20 -.34** -.37** -.20** -.23** -.15 -.11 .01**
8. Compromiso organizacional 3.21 1.01 -.20** -.25** -.14** -.05** -.01 -.02 .51** .01**
9. OCB 2.90 0.72 -.30** -.33** -.20** -.15** -.08 -.14 .44** .67** .01**
10. Consideración 3.05 0.84 -.24** -.35** -.10** -.15** -.03 -.06 .46** .50** .41** .01**
11. Colaboración 3.25 0.76 -.24** -.22** -.21** -.12** -.09 -.04 .33** .28** .35** .49**

**p<.001; *p<.05

Tabla II
Índices de ajuste del modelo inicial y del modelo reespecificado

χ2 (g.l.) p CMIN/DF CFI NFI IFI AIC RMSEA

Modelo original 56.98(32) .004 1.78 .91 .83 .92 122.98 .07
Modelo reespecificado 33.71(31) .340 1.08 .99 .90 .99 101.71 .02
Modelo solo varones 39.66(31) .140 1.28 .97 .87 .97 107.66 .04
770 GABRIELA TOPA CANTISANO, JOSÉ FRANCISCO MORALES DOMÍNGUEZ Y JOSÉ ANTONIO GALLASTEGUI GALÁN

delo en el que algunas dimensiones de la cultura actúan como an- en la aparición del acoso laboral, siendo incluso mayor la influen-
tecedentes, mientras que el compromiso organizacional, la satis- cia de la primera dimensión que la de la segunda, como sería lógi-
facción laboral y las conductas de ciudadanía organizacional son co esperar. Por otra parte, un ambiente donde las normas sociales
consecuencias del acoso. Mediante este modelo se procura poner dictan la colaboración con los compañeros puede reducir la ten-
de manifiesto la influencia de las variables organizacionales en el sión, el estrés y la frustración causada por la situación laboral, que
inicio y desenvolvimiento del acoso laboral, siguiendo un enfoque también han sido señalados como antecedentes del acoso laboral.
psicosocial que describe al fenómeno como primordialmente de- Finalmente, cabría señalar que estos hallazgos podrían ser vistos
bido a los problemas del ambiente organizacional (Björkqvist et desde la perspectiva del balance entre costes y beneficios que al-
al., 1994; Leymann, 1990). gunos autores han propuesto para explicar la decisión del agresor
La primera hipótesis del estudio ha obtenido apoyo en los da- para implicarse en tales conductas (Björkqvist et al., 1994). Si en
tos ya que se han encontrado relaciones negativas de la colabora- la cultura predominante en un grupo de trabajo, la agresión a los
ción y consideración con el acoso laboral. En este sentido se acu- otros empleados es poco tolerada, el posible desequilibrio entre las
mula evidencia a favor de una explicación en la que predominen consecuencias negativas de la conducta agresiva y sus beneficios
los factores ambientales sobre los rasgos de personalidad de la víc- será mayor. Como consecuencia de esto podríamos decir que
tima o del acosador. Es posible que las dimensiones de la cultura aquellas culturas más tolerantes para con la agresión ponen a los
de los grupos de trabajo estén reflejando un marco de relaciones posibles victimarios frente a umbrales más bajos ante la decisión
interpersonales que favorecen las conductas de abuso. En este sen- de agredir. En este sentido, nuestros resultados confirman los ha-
tido otros autores ya habían señalado que si las desigualdades de llazgos de otros trabajos precedentes respecto a la importancia de
poder entre la víctima y el acosador son esenciales en la victimi- las variables organizacionales en el acoso psicológico y en otros
zación, aquellas culturas organizacionales o grupales en las que las resultados indeseables en el plano personal (Boada, Diego y Agu-
distancias de poder sean mayores presentarán menores tasas de in- lló, 2004; Boada, Diego, Agulló y Mañas, 2005; Salanova, Grau y
cidencia de acoso. En esta misma línea se había aportado eviden- Martínez, 2005; Moreno, Rodríguez, Garrosa y Morante, 2005).
cia empírica respecto a una mayor frecuencia de conductas agresi- La segunda de las hipótesis también ha encontrado apoyo en
vas que tenían como blanco a aquellos con quienes la desigualdad los datos ya que la influencia del acoso laboral sobre los resulta-
de poder es manifiesta, como son los trabajadores más jóvenes dos es negativa en todos los casos, aunque resulta mucho más de-
(Keashly, Hunter, y Harvey, 1997). Por consiguiente, si en la cul- cisiva sobre la satisfacción laboral y las conductas de ciudadanía
tura organizacional son salientes las normas sociales implícitas re- que sobre el compromiso organizacional. Por lo que se refiere a es-
lativas a la consideración y el respeto o a la colaboración con los te resultado, aunque el impacto es negativo no tiene significación
demás es probable que tales dimensiones influyan negativamente

Consideración ,48 Colaboración

Consideración ,49 Colaboración

Consideración Colaboración
Consideración Colaboración

-,14
-,18
-,31 ,65
-,24 ,49
,46 ,63 Acoso Acoso
,70 ,81
Acoso ,68 ,79 Acoso social Tareas
social Tareas
,23 ,16
,23 ,13 Acoso ,48 Acoso
Acoso ,48 Acoso físico Laboral
físico Laboral ,61
,62 ,14 ,37
,11 ,02
,01 ,38 Acoso
Acoso
Acoso Acoso sexual reputación
sexual reputación

-1,0 -,19
-0,9 -,23 -,44 ,46
-,36 ,49

,40 ,26 ,49

,39 ,27 ,49 ,35 ,62
,43 ,61 Satisfacción Compromiso OCB
Satisfacción Compromiso OCB

Satisfacción Compromiso OCB

Satisfacción Compromiso OCB
Figura 3. Estimaciones estandarizadas para el modelo reespecificado só-
Figura 2. Estimaciones estandarizadas del modelo reespecificado lo con varones
 ACOSO LABORAL: RELACIONES CON LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LOS RESULTADOS PERSONALES 771

estadística y sólo mejora el porcentaje de varianza explicado cuan- identificación organizacional, un constructo cercano y en ocasio-
do se añade una relación directa entre la consideración y el com- nes confundido con el compromiso, pueda jugar en el modelo de-
promiso. Dicha relación es del todo coherente con la conceptuali- bido a que una mayor o menor identificación con un grupo u or-
zación del compromiso, por cuanto resulta lógico esperar una ganización puede ampliar o restringir el rango de conductas que se
mayor vinculación afectiva y comportamental con una organiza- ven como tolerables o se etiquetan como agresiones.
ción donde las personas se sienten respetadas y consideradas. Este trabajo adolece de muchas deficiencias y limitaciones. En-
También se encuentra una influencia clara del compromiso sobre tre ellas debemos indicar el hecho de que la totalidad de los datos
los otros dos resultados del modelo, dato que está en línea con los se obtuvieron por autoinforme, quedando así sujetos a un proble-
hallazgos de las últimas revisiones metaanalíticas (Meyer et al., ma de varianza común, mientras que en futuras investigaciones se-
2002). En este sentido, nuestro estudio también confirma los datos ría deseable contar con indicadores objetivos de acoso, tales como
de trabajos precedentes que encontraron relaciones significativas el porcentaje de incidentes denunciados por los trabajadores. Ade-
del acoso laboral con resultados negativos tales como burnout, de- más, pese a la extremada dificultad de acceder a este tipo de mues-
presión, abandono profesional y estrés postraumático (Fidalgo y tras, debemos señalar que el número de participantes no es repre-
Piñuel, 2004). En resumen, el presente modelo puede contribuir a sentativo de la población objeto de este estudio.
mejorar la comprensión integral del acoso laboral porque pone en Como sugerencia para estudios venideros, conviene señalar
relación antecedentes del dominio grupal con resultados tanto en que si la investigación psicológica sobre el acoso laboral pretende
el plano personal como organizacional. estar orientada a la prevención del fenómeno y al diseño de inter-
El hecho de que las relaciones directas entre el acoso laboral y venciones eficaces sobre este problema es necesario profundizar
el compromiso organizacional sean débiles nos lleva a pensar en en el desarrollo de modelos integrales, como el aquí presentado,
la posible existencia de otras variables que estén afectando a esa que pongan en contacto los antecedentes y consecuentes de la
relación y que convendría clarificar a través de estudios futuros. agresión considerados tanto en el plano personal como en el gru-
En este sentido sería oportuno atender a la importancia que la pal y organizacional.

Referencias

Aquino, K.L., y Bradfield, M. (2000). Perceived victimization in the work- Keashly, L., Hunter, S., y Harvey, S. (1997). Abusive interaction and role
place: the role of situational factors and victim characteristics. Organi- state stressors: relative impact on student residence assistant stress and
zation Science, 11(5), 525-537. work attitudes. Work & Stress, 11(2), 175-185.
Aritzeta, A., Ayestarán, S., y Balluerka, N. (2003). Perspectiva sistémica y Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces.
multinivel del análisis organizacional: una aproximación conceptual y Violence and Victims, 5, 119-126.
metodológica. Revista de Psicología Social, 18(3), 239-260. Liefooghe, A.P., y Mackenzie Dawey, K. (2001). Accounts of workplace
Björkqvist, K., Österman, K., y Hjelt-Bäck, M. (1994). Aggression among bullying: The role of the organization. European Journal of Work and
University Employees. Aggressive Behavior, 20, 173-184. Organizational Psychology, 10(4), 375-392.
Boada, J., Diego, R., y Agulló, E. (2004). El burnout y las manifestaciones Meyer, J., Stanley, D., Herscovitch, L., y Topolnytsky, L. (2002). Affecti-
psicosomáticas como consecuentes del clima organizacional y de la ve, continuance and normative commitment to the organization: A me-
motivación laboral. Psicothema, 16(1), 125-131. ta-analysis of the antecedents, correlates and consequences. Journal of
Boada, J., Diego, R., Agulló, E., y Mañas, M. (2005). El absentismo labo- Vocational Behavior, 61(1), 20-52.
ral como consecuente de variables organizacionales. Psicothema, Moreno, B., Rodríguez, A., Garrosa, E. y Morante, E. (2005). Anteceden-
17(2), 212-218. tes organizacionales del acoso psicológico en el trabajo: un estudio ex-
Burke, N.J., Finkelstein, L.M., y Dusig, M.S. (1999). On average deviation ploratorio. Psicothema, 17(4), 627-632.
indices for estimating interrater agreement. Organizational Research
O’Connell, B.J., y Korabik, K. (2000). Sexual Harassment: the relations-
Methods, 2, 49-68.
hip of personal vulnerability, Work context, perpetrator status, and ty-
Dietz, J., Robinson, S.L., Folger, R., Baron, R.A., y Schulz, M. (2000). The
pe of harassment to outcomes. Journal of Vocational Behavior, 56, 299-
impact of community violence and an organizations’ procedural justi-
329.
ce climate on workplace aggression. Academy of Management Journal,
46(3), 317-326. Salanova, M., Grau, R., y Martínez, I. (2005). Demandas laborales y con-
Einarsen, S. (2000). Harassment and bullying at work: a review of the ductas de afrontamiento: el rol modulador de la autoeficacia profesio-
Scandinavian approach. Aggression and Violent Behavior, 5(4), 379- nal, Psicothema, 17(3), 390-395.
401. Sánchez García, J.C., y Alonso Amo, E. (2004). Acuerdo intragrupal: una
Einarsen, S., y Raknes, B. (1997). Harassment at work and the victimiza- aplicación a la evaluación de la cultura de los equipos de trabajo. Psi-
tion of men. Violence and Victims, 12, 247-263. cothema, 16(1), 88-93.
Einarsen, S., Raknes, B., y Matthiesen, S. (1994). Bullying and harassment Topa, G., Depolo, M., y Morales, J.F. (2006). Mobbing: a meta-analysis
at work and their relationships to work environmental quality- An ex- and integrative model of its antecedents and consequences. Psicothema
ploratory study. The European Work and Organizational Psychologist, (en prensa).
4, 381-401. Van Dyne, L., y Le Pine, J. (1998). Helping and Voice Extra - role Beha-
Einarsen, S., y Skogstad, A. (1996). Bullying at work: epidemiological fin- vior: Evidence of Construct and Predictive Validity. Academy of Ma-
dings in public and private organizations. European Journal of Work nagement Journal, 41(1), 108-119.
and Organizational Psychology, 5, 185-201. Vartia, M. (2001). Consequences of workplace bullying with respect to the
Fidalgo, A.M., y Pinuel, I. (2004). Cisneros scale to assess psychological well-being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian
harassment or mobbing at work. Psicothema, 16(4), 615-624. Journal of Work, Environment and Health, 27(1), 63-69.