LA PERSPECTIVA DE GÉNERO Y SU INCIDENCIA EN EL SECTOR PUBLICO DEL CHUBUT

Docentes: Dra. Schafrik - Donzelli

19 DE MAYO DE 2023

PÉREZ ÁLVAREZ RAMIRO

SCHLEMMINGER MARÍA LOURDES
SALVAGNINI LAURA FIORELLA
INTRODUCCIÓN:
La igualdad de género en el ámbito laboral es un tema de creciente importancia en la
sociedad contemporánea. A pesar de los avances logrados en las últimas décadas en la lucha por
la igualdad de derechos entre hombres y mujeres, persisten desigualdades significativas en el
mundo del trabajo. Según el INDEC (2013), las mujeres dedican 6,4 horas diarias mientras que
los hombres 3,4 horas diarias al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado. Esto implica
un total de 96 millones de horas diarias de trabajo gratis de las mujeres dedicadas a tareas del
hogar y de los cuidados (DNEIyG1, 2020). Y, que el aporte del trabajo doméstico y de cuidados
no remunerado al producto bruto interno es del 15,9%, más alto que la industria y el comercio
(DNEIyG, 2020). La desigual distribución de estos trabajos afecta negativamente sus
trayectorias educativas, laborales e incluso su participación política.
En el mercado laboral, las mujeres están más expuestas a la subocupación, desocupación
y están sobre representadas en las ramas de actividad más precarizadas y en las que presentan
mayores porcentajes de informalidad. La tasa de desocupación en 2019 fue de 10,8% para las
mujeres y de 8,9% para los hombres (INDEC, 2019). Además, las mujeres se encuentran
segregadas horizontalmente, especialmente en aquellas actividades que son consideradas, por
los estereotipos culturales, como típicamente femeninas vinculadas a los trabajos domésticos y
de cuidado, trabajos que a su vez se realizan en su mayoría en condiciones informales y de
precariedad laboral. En consecuencia, la brecha de ingresos entre hombres y mujeres es muy
pronunciada: La brecha total de ingresos es del 29%, siendo la más notoria entre los y las
trabajadores/as no registrados. En el caso de los-as egresados-as de las universidades nacionales
se estima que el 61% son mujeres y el 39% son hombres (SPU, 2019) donde la brecha asciende
al 35,6%. Asimismo, la brecha de ingresos en las jubilaciones asciende a un 12,2% (DNEIyG 2,
2020).
El 88,2% de las mujeres trans y travestis, y el 48,5% de los hombres trans manifestaron
que no participan en el mercado de trabajo formal (Ministerio Público de la Defensa, CABA,
2017). En el caso de la población con discapacidad en el mercado laboral, la tasa de actividad
alcanza un 35,9% y las mujeres presentan una diferencia de 15% más baja que la de los varones.
Lo mismo sucede en la tasa de empleo: los varones tienen una tasa de empleo de 40,3%
mientras que las mujeres una de 25,8%. En las escuelas, LGTBI+ están expuestas a situaciones
de discriminación y violencia, y, en consecuencia, tienen una tasa de deserción escolar muy alta.
En términos de salud, el embarazo en la adolescencia es una manifestación de la inequidad y
exclusión social porque afecta, principalmente, a las adolescentes de los estratos más
vulnerables, a las que viven en áreas rurales, migrantes y a personas de pueblos indígenas
(UNFPA, 2019).

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Direccion Nacional de Economía e Igualdad de Genero
 Las estadísticas demuestran que estas disparidades se manifiestan en brechas salariales,
segregación ocupacional, limitaciones de ascenso profesional y una persistente
subrepresentación de las mujeres en puestos de liderazgo.
El presente trabajo tiene como objetivo examinar y analizar las múltiples dimensiones de
la desigualdad de género en el ámbito laboral de la administración pública provincial, así como
explorar las diversas estrategias y medidas adoptadas para promover la igualdad de
oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el entorno laboral.
A lo largo de la historia, las mujeres han enfrentado barreras y estereotipos de género que
han limitado su participación plena y equitativa en el mercado laboral. Estas barreras incluyen la
discriminación directa e indirecta, los roles de género arraigados en la sociedad y las
expectativas culturales que perpetúan la idea de que ciertos trabajos son más adecuados para
hombres o mujeres.
Sin embargo, en los últimos años, se ha producido un cambio significativo en el
reconocimiento de la importancia de la igualdad de género en el ámbito laboral. Las
organizaciones y los gobiernos han implementado políticas y programas para abordar estas
desigualdades y promover un entorno laboral más inclusivo y equitativo.
En la actualidad contamos con una herramienta producto del compromiso con la
concreción de una igualdad real a nivel mundial denominada el índice Atenea. El índice
ATENEA surge del marco normativo internacional de derechos humanos de las mujeres a partir
del Consenso de Quito (2007), según el cual se establece el horizonte de una democracia
paritaria y la necesidad de avanzar hacia la total integración de las mujeres en las sociedades
democráticas.
En este trabajo, se examinarán diferentes aspectos relacionados con la igualdad de género
en el ámbito laboral, como la brecha salarial de género, la conciliación entre el trabajo y la vida
personal, el acceso a oportunidades de desarrollo y promoción, y la eliminación de estereotipos
y prejuicios de género en el lugar de trabajo.
Asimismo, se analizarán las mejores prácticas y políticas implementadas en diferentes
países y organizaciones para fomentar la igualdad de género, destacando casos exitosos y retos
pendientes. Se examinarán también las implicaciones económicas y sociales de la igualdad de
género en el ámbito laboral, resaltando los beneficios tanto para las organizaciones como para la
sociedad en su conjunto.
Este trabajo tiene como objetivo contribuir al debate sobre la igualdad de género en el
ámbito laboral, destacando la importancia de superar las desigualdades de género y promover
un entorno laboral inclusivo y equitativo para hombres y mujeres, al explorar los desafíos y las
oportunidades.
LA SITUACIÓN DE LA MUJER Y DEL COLECTIVO TRANS DENTRO DE LA ESFERA
LABORAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA CENTRAL DE LA PROVINCIA DEL
CHUBUT.
Uno de los principales enfoques críticos que vislumbramos en torno a la perspectiva
de género dentro de la Administración Pública Central regida por la Ley I N° 74 – excluyendo
aquellos ámbitos que ostentan convenios colectivos de Trabajo particulares – se circunscribe a
la ubicación y/o participación que se le da a la mujer y al colectivo trans ( travestis, transexuales
y transgénero) dentro de las estructuras orgánico-funcionales ministeriales, y especialmente
dentro del nomenclador de cargos vigente en esos ámbitos.
Primeramente, y en relación a las mujeres, percibimos que algunos puestos –
recepción y maestranza (cafetería, limpieza) dentro de los Agrupamientos de Personal Servicios
y Obrero - están cubiertos, y han sido históricamente cubiertos por mujeres, lo cual se encuentra
intrínsecamente relacionado con una asignación de esos cargos en base – claramente – al rol
social, familiar y cultural que – según la concepción biologicista y patriarcal – tienen las
mujeres, circunstancia que hoy mantiene plena vigencia dentro del Estatuto de Personal de la
Administración Pública Provincial.
Así del análisis minucioso del nomenclador de cargos de la administración de pública
provincial, y dentro de este de las misiones y funciones de esos cargos asignados a las mujeres,
pude cotejarse un marcado señalamiento e inclinación a que los mismos sean cubiertos por ellas,
por la sencilla razón que suponen – en razón de aquellas concepciones perennes – que la mujer
solo podría desempeñar ese tipo de roles, y por ende, no es apta para llevar a cabo otras labores
que históricamente fueron atribuidas al hombre, respecto a las cuales ha quedado relegada y
absolutamente excluida.
En este sentido, se aprecia - a modo de ejemplo – que la cobertura de cargos tales
como chofer, mantenimiento, informático, maquinistas, Peón – entre otros – están
intrínsecamente vinculados al sexo masculino en cuanto a su desempeño, y la mujer no solo no
ha podido acceder a los mismos por ese prejuicio sexista – que hoy rige en la normativa de
personal - sino que – y más importante – aunque así lo deseara no podría ya que para poder
ingresar a los mismos se exigen condiciones como experiencia, antigüedad y/o conocimientos
propios del rubro, de los cuales lógicamente carecería toda mujer a la que nunca se le permitió
inmiscuirse en esas labores y ser considerada en igualdad de condiciones para su asignación, lo
que conlleva a que las agentes públicas se auto limiten – techo de cemento – y no se interesen
en cubrir esos cargos ante las exigencias que el sistema impone para su acceso.
Es decir, entendemos que el vigente nomenclador de cargos provincial – a partir del
cual se asignan los cargos – se encuentra delineado con aquella marcada, prejuiciosa y
retrógrada visión machista y patriarcal que considera que las mujeres presentan características
y/o condiciones que las hacen más aptas para esos puesto que para otros, lo cual – desde ya –
justifica un urgente replanteamiento de ese vetusto status quo jurídico-normativo imperante por
medio de una reforma integral y estructural del mismo que tome la perspectiva de género como
enfoque troncal.
Otra de las cuestiones detectadas, se enmarca en el hecho de que si bien, existe un
importante número de cargos políticos (Ministeriales, Secretarías, Subsecretarías, Direcciones
Generales y Direcciones) que se encuentran actualmente ocupados por mujeres – por razones
más vinculadas a su capacidad técnica que a una visión de igualdad de género - ello no deja de
ser una inclusión engañosa y aparente, porque al carecer ese tipo de cargos de estabilidad y
encontrarse por fuera de la carrera administrativa, esa ocupación transitoria deja a esas mujeres
que los ocupan en una absoluta inseguridad laboral, quedando al arbitrio y discrecionalidad de
la decisión y gestión política de turno, sin importar el desempeño concreto de esa mujer en ese
cargo y el aporte que su mirada feminista puede irrogar en la cotidianeidad del funcionamiento
de cada Ministerio del cual forma parte.
Por su parte, desde otro ángulo, también advertimos - en el ámbito laboral bajo
análisis – la marcada tendencia de eternizar a la mujer en esos puestos asignados por rol y la
poca o nula posibilidad de ascenso, lo que las obliga a permanecer en los mismos a pesar de que
tengan la capacitación y la aptitud educativa suficiente para mejorar su situación laboral y
acceder a un cargo más técnico o que implique un mayor poder de decisión – techo de cristal –
lo que, a nuestro criterio, implica una clara decisión de las gestiones políticas de turno de
controlar el crecimiento laboral de las mujeres y evitar su empoderamiento en ese ámbito en pos
de mantener el status quo laboral de tintes patriarcales que rige actualmente.
En este caso no hablamos de las desigualdades en cantidad de mujeres y hombres en
lo cargos de jerarquía, sino justamente a la inversa en cargos de menor relevancia que implican
el estancamiento de las mujeres dentro de la carrera administrativa, a pesar de tener las
condiciones académicas para ascender a otro agrupamiento de personal, crecer y diversificarse
laboralmente y ampliar la esfera de su actuación operativo-funcional.
Sin dudas, una realidad mucho más desigual y estigmatizante - desde el punto de vista
del acceso al empleo público provincial – vivencia hoy el colectivo Trans, ya que si bien en la
provincia tenemos desde el año 2018 una ley de cupo laboral (Ley N° I – 621) – que asegura un
0,5 % de vacantes en el sector público para ese colectivo - la misma ha carecido de una
implementación plena, óptima, efectiva y dignificante para los integrantes de ese colectivo.
Ello así, por cuanto por un lado, la insuficiencia de la norma en su faz empírica, es
resultado una serie de obstáculos estructurales que dificultan el acceso a derechos básicos
anteriores al derecho al trabajo, como el acceso a la educación, a la salud, el acceso a la justicia,
a la identidad, a la vivienda, siendo estos obstáculos causa de que el acceso al empleo por parte
del colectivo trans en el ámbito provincial - a pesar de contar con una protección legislativa
particular - sea de difícil cumplimiento.
 En este sentido, la barrera principal y más difícil de derribar para el colectivo trans en
el ámbito provincial es la cultural, ya que en el imaginario social la persona trans no figura
ocupando empleos estables y con salarios dignos o teniendo acceso a estudios secundarios,
terciarios o universitarios, siendo la deserción escolar un común denominador de las personas
que integran el colectivo.
Por ello, deviene insuficiente tener una legislación inclusiva, si ante el gran flagelo
educativo los integrantes del colectivo trans, conlleva forzosamente a que – ante una formación
escasa - no puedan competir en el sector público provincial con personas que poseen estudios
secundarios, terciarios, universitarios o de posgrado, limitando sus posibilidades laborales a
puestos de trabajo de baja jerarquía.
Concretamente, nos referimos al tema de la “idoneidad académica o educativa”,
exigida actualmente en el esquema del empleo público provincial, equiparado a la acreditación
y/o certificación de educación formal como parámetro para acceder a determinados cargos
dentro del mismo, lo cual se transforma en un obstáculo insalvable para la mayoría.
Así, en el ámbito local el panorama respecto a esta problemática no es promisorio, ya
que si bien – reitero - la Ley de Cupo Trans es absolutamente operativa e interpela a los Poderes
de Estado, la realidad indica que, no obstante haberse creado un sitio web donde la persona
integrante del colectivo trans puede registrarse y subir su CV
(https://cupolaboraltrans.chubut.gov.ar/) en el marco de dicha Ley, el precitado nomenclador de
cargos vigente a la fecha (según Ley I – N° 74) constituye un obstáculo a la aplicación plena de
la Ley, ya que sigue exigiendo para acceder a los cargos de mayores ingresos dentro del
Agrupamiento Técnico Administrativo – ni hablar del Agrupamiento Profesional - el “título
primario o secundario” (idoneidad académica), lo que lleva a que el campo laboral para el
colectivo trans dentro de la administración central provincial quede netamente circunscripto y
limitado a cargos que mayormente están dentro de los Agrupamientos Obrero y Servicios, que
claramente vuelven a estigmatizar, revictimizar y someter al ingresante trans ya no solo por la
particularidad de las tareas que están involucradas en esos agrupamientos, sino especialmente lo
baja remuneración que tiene esos cargos, lo cual al no permitirles gozar de un nivel de vida
suficiente y no solucionarles su necesidades económicas cotidianas, no logran dignificarse como
personas.
Todo lo cual se devela y percibe como una evidente desigualdad y discriminación en
contra de la mujer y del colectivo trans, promoviéndose la segmentación horizontal basada
manifiestamente en tipologías de género.

LEY II NRO 26, DE PRESUPUESTO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO.

El presupuesto con perspectiva de género es una herramienta que busca incorporar la
igualdad de género en la asignación de recursos y en las políticas públicas. Su objetivo es
analizar cómo los presupuestos públicos impactan de manera diferenciada en hombres y
mujeres, y cómo se pueden corregir las desigualdades existentes.
En Argentina, en noviembre de 2020 se convirtió en Ley el Presupuesto 2021, el primer
presupuesto nacional con perspectiva de género y diversidad (PPGyD 3). Es la primera vez en
que un presupuesto nacional se organiza de manera tal de orientar políticas públicas para cerrar
brechas de género como uno de los objetivos centrales, resulta una herramienta eficaz para
potenciar el proceso de inclusión social es la incorporación de la perspectiva de género. Las
mujeres y personas travestis y trans se encuentran en una situación estructuralmente
desfavorable respecto a los varones en lo que refiere al reconocimiento de su trabajo, el empleo
y los ingresos. Las mujeres son quienes realizan la mayor parte de las tareas domésticas y de
cuidados no remunerados y, por este motivo, sufren los mayores niveles de desempleo e
informalidad y ganan menos que sus pares varones, especialmente en el caso de las trabajadoras
informales.
El análisis del presupuesto desde la perspectiva de género se realiza en base a una
metodología denominada etiquetado. Este método sirve para identificar las políticas públicas
que contribuyan a reducir las discriminaciones por motivos de género que persisten en nuestra
sociedad, y también permite diagnosticar cómo se aborda la igualdad de género de manera
transversal en todas las actividades del Estado. El proceso de etiquetado implica identificar las
actividades del gasto público que tienen un impacto positivo sobre la igualdad de género. Esto
supone que no se etiqueta todo el gasto destinado a las mujeres, sino que se lo identifica cuando
la política pública disminuye brechas de género con la etiqueta “PPGyD”: Presupuesto con
Perspectiva de Género y Diversidad. En Argentina se realizó una primera propuesta de
etiquetado en el año 2019. La metodología utilizada siguió los lineamientos de la Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), en donde se define la autonomía de las
mujeres como “la capacidad y condiciones concretas para tomar libremente las decisiones que
afectan sus vidas. Para el logro de una mayor autonomía se requieren muchas y diversas
cuestiones, entre ellas liberar a las mujeres de la responsabilidad exclusiva por las tareas
reproductivas y de cuidado, lo que incluye el ejercicio de los derechos reproductivos; poner fin
a la violencia de género y adoptar todas las medidas necesarias para que las mujeres participen
en la toma de decisiones en igualdad de condiciones” (Observatorio para la Igualdad de Género
de CEPAL, 2020).
En la provincia del Chubut en el mes de Diciembre de 2020, fue aprobada la Ley II Nº
261, la cual incorpora en la formulación, ejecución y evaluación del presupuesto provincial la
perspectiva de género. Esta no es la única medida adoptada por el ordenamiento jurídico
provincial, que tiene como objeto la erradicación de cualquier forma de discriminación por
cuestión de género, así como la disminución de cualquier brecha debido al género, leyes que
3
Presupuesto con Perspectiva de Género y Diversidad
persiguen la inclusión, el acceso igualitario, a los diferentes ámbitos de la vida civil,
garantizando el pleno ejercicio de los derechos laborales, educativos, de justicia, salud, a todos
los ciudadanos chubutenses.
En los últimos años se incorporaron al Digesto Provincial, un bloque de leyes que van
desde la creación del Servicio de Asistencia a la Víctima de Violencia de Genero, el
reconocimiento al derecho de acceder a una licencia especial por ser víctima de violencia de
género, la adhesión al Consejo Federal para la prevención y el abordaje de femicidios,
travesticidios y transfemicidos, incluyendo una ley de Protección Integral e Igualdad de
Oportunidades y equidad de Género, entre otras. Es decir, en materia legislativa la provincia ha
producido un buen número de leyes que brindan herramientas tanto a las instituciones,
entendiéndolas como órganos del Estado provincial, así como organizaciones privadas, como a
los particulares en la búsqueda de la igualdad en cuanto al ejercicio de derechos de los
ciudadanos chubutenses.
Ahora bien, cuando comenzamos a analizar en los hechos la redacción del presupuesto,
tomamos como ejemplo el último presupuesto aprobado en diciembre de 2022, en cual se puede
apreciar que no se le da ningún cumplimiento a la ley II Nro 261, que ordena que el presupuesto
provincial desde su formulación debe contener perspectiva de género, con etiquetado en cada
partida que implique la puesta en marcha de políticas públicas en la materia. El Poder Ejecutivo
en un intento de justificar la falta de cumplimiento de la ley en la elaboración del Presupuesto
para este año, aclaró que el monto es transversal, siendo facultad de cada ministerio de utilizar
los fondos para proyectos o iniciativas que contribuyan a la asistencia, capacitación y hasta la
realización de obras públicas, que impliquen garantizar la igualdad entre hombres y mujeres.
Con esto el Poder ejecutivo no solo no cumple con la Ley II Nro 261, sino que deja a criterio de
quien encabeza cualquiera de los ministerios o entes autárquicos la ejecución del monto que
implique el proyecto que a su elección considere implementar. A nuestro entender, esta
decisión demuestra una falta de planificación en la materia inclusiva bastante relevante, ya que
impide a quienes son beneficiarios/destinatarios, de esas políticas públicas poseer una seguridad
jurídica respecto de la continuidad de los programas, las iniciativas, capacitaciones, ya que las
mismas se encuentra sujetas año a año a la discrecionalidad de quien encabeza el ministerio
circunstancialmente.
La inclusión de las políticas públicas en la ejecución presupuestaria puede contribuir al
éxito y la efectividad de dichas políticas. En este caso, cuando las políticas de género se
integran en el presupuesto de manera planificada y sostenible, se les asigna recursos financieros
adecuados y se establecen mecanismos de seguimiento y evaluación, es más probable que
logren sus objetivos y generen un impacto positivo en la sociedad.
Al incluir las políticas género en el presupuesto, se les brinda estabilidad y continuidad en
su implementación. Esto significa que los programas y las iniciativas tienen un respaldo
financiero garantizado, lo que les permite funcionar de manera constante y predecible a lo largo
del tiempo. Esta estabilidad es esencial para asegurar que las políticas puedan alcanzar sus
metas a largo plazo y generar resultados sostenibles.
Además, la inclusión de ellas en el presupuesto permite una asignación de recursos más
equitativa y eficiente. Al contar con un marco presupuestario claro, se pueden identificar las
necesidades prioritarias y asignar los recursos de manera estratégica y basada en evidencia. Esto
ayuda a evitar la dispersión de recursos y a enfocarlos en áreas donde se espera un mayor
impacto, pudiéndose establecer indicadores y metas medibles para evaluar el progreso y el
impacto de las políticas en el tiempo.
En resumen se han realizado avances significativos en la implementación de presupuestos
con perspectiva de género. El país cuenta con una ley de presupuesto con enfoque de género que
busca garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso a los recursos y en la
distribución de los beneficios económicos y sociales. La provincia de Chubut, cuenta con un
bloque legislativo que reconoce y promueve el ejercicio de los derechos en el marco de la
igualdad e inclusión, pero el problema se presenta en la ejecución y cumplimiento de esas leyes,
y es ahí donde encontramos la dicotomía entre el Deber Ser y el Ser, ya que todo lo normado en
la materia, queda en una expresión de deseo, o de buenas intenciones, pero hay poco
acatamiento a lo que mandan, comenzando por el Poder Ejecutivo.

LICENCIA PARA VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO:

La Provincia del Chubut ha sido pionera en establecer la “licencia por violencia de
género”, siendo el primer estado provincial del país en otorgarla.
Así, en el año 2014, una docente de la ciudad de Puerto Madryn accedió a la misma,
permitiéndole entre otras cosas, trasladarse a su ciudad de origen (ya que no era oriunda de
Chubut) para reponerse de las lesiones físicas y psíquicas sufridas.
Ello, se dio en el marco de una paritaria firmada en el mismo año entre la Secretaría de
Trabajo de la Provincia del Chubut y los Gremios docentes Atech y Sitraed.
Tres años más tarde la Legislatura de la Provincia del Chubut sancionó la Ley I Nº 605,
estableciendo la "Licencia para Víctimas de Violencia de Género", destinada a todos los
trabajadores y trabajadoras del Poder Ejecutivo, Poder Legislativo y Poder Judicial, Entes
Autárquicos, Descentralizados y Mixtos de la Provincia del Chubut, cualquiera sea el régimen
estatutario al cual pertenezcan.
En efecto, en su artículo 2º define a la violencia de género como “toda conducta, acción u
omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado,
basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física,
psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan
comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes”.
 Si bien la Ley resulta un avance en lo que respecta al abordaje con perspectiva de género
en aquellos casos donde la víctima de violencia de género sea un trabajador/a del Estado
Provincial, sucede que la misma no logra efectivizar el ejercicio de este derecho consagrado,
atento que el goce de la licencia no resulta suficiente sin un protocolo de actuación que
estandarice el procedimiento a seguir en estos casos, logrando de esta manera una red de
contención, acompañamiento y asistencia para la víctima.
Al respecto, la Asociación de Trabajadores de la Educación del Chubut (ATECH), viene
trabajando hace más de un año en la redacción e implementación de un Protocolo de
intervención ante situaciones de violencia por motivo de género, en el espacio de diálogo se
debatió sobre la noción del protocolo, se trazó un diagnóstico de situación, se debatieron
paradigmas (punitivista/antipunitivista), se establecieron los alcances de la violencia por
motivos de género, los tipos y modalidades, se consensuó un posicionamiento no binario y una
perspectiva interseccional, se señaló la importancia de construir desde la especificidad gremial y
territorial, asimismo, se puso de relieve la necesidad de la revisión periódica y la asignación de
presupuesto una vez que sea implementado.
Por otro lado, el Concejo Deliberante de la ciudad de Trelew, sancionó la Ordenanza N°
13176, por medio de la cual aprobó un Protocolo Institucional de Prevención e Intervención
ante Situaciones de Violencia de género y/o Discriminación por identidad Género u Orientación
sexual y otras condiciones identitarias para intervenir ante las denuncias de violencia
formuladas por violencia de género y/o identidad de género u orientación sexual y otras
condiciones identitarias, contra los hombres de este organismo. En este caso, el Protocolo está
circunscripto para los casos en que el agresor trabaje o desempeñe funciones en el Concejo
Deliberante de la ciudad de Trelew y el acto discriminatorio, hostigamiento y violencia de
género o de diversidad sexual ocurra dentro de las instalaciones del organismo o través de
medios telefónicos, virtuales, etc.
Por su parte, el Banco de la Provincia del Chubut ha establecido un protocolo para casos
de violencia de género y/o laboral, regulando en un mismo cuerpo, ambas situaciones. Así,
regula todo lo atinente al procedimiento, a partir de la denuncia, y concluyendo con la
Resolución. Asimismo, define cuales son aquellas medidas protectorias para la víctima, entre las
que menciona la “licencia especial para casos de violencia de género”.

IDEAS DE IMPLEMENTACIÓN PARA LA MORIGERACIÓN DEL PROBLEMA:

Con el objetivo de visibilizar la desigualdad y discriminación existente en relación a

las mujeres, identidades y sexualidades disidentes, y de paliar paulatinamente esa situación,
proponemos una serie de medidas de acción positiva que permitirían muñir al sistema de las
condiciones, herramientas e instrumentos administrativos necesarios para garantizar a las
personas que integran esos colectivos vulnerables el acceso igualitario en el ámbito laboral del
sector público provincial, procurando con ello terminar con la segmentación y encasillamiento
según roles laborales asignados por factores biológicos y patriarcales, brindar previsibilidad y
agilidad dentro de la carrera administrativa y fomentar su participación en ese proceso.
En primer término, resulta imperioso derogar el arcaico pero vigente Estatuto para el
Personal de la Administración (Ley I – N° 74), dictando una nueva Ley o perfeccionando un
Convenio Colectivo de Trabajo para ese sector que reestructure y renueve – partiendo de una
visión de género absolutamente deconstruida – el nomenclador de cargos provincial, que tenga
una en el sentido que asegure la paridad de género en todas las categorías y jerarquías de la
Administración Pública, particularmente en aquellas áreas feminizadas donde la atribución
cargos de revista se hace función de la naturaleza de las tareas a desarrollar y según un
paradigma estrictamente estereotipado, procurando con ello subsanar las segregación horizontal
y vertical que existe actualmente, y – particularmente – que contemple una flexibilización de
ciertas exigencias que – directa o indirectamente – desalientan laboralmente a los integrantes de
estos colectivos vulnerados para avanzar dentro del sistema de la carrera administrativa, o que –
lisa y llanamente – generan su exclusión del mismo.
Ello así, por cuanto consideramos que se debe propender a construir un nuevo marco
normativo laboral en el sector público provincial, que priorice la eliminación de los obstáculos
que desvirtúan por ejemplo la aplicación de la Ley de Cupo Trans y la alejan de su finalidad
primigenia que sustentó su dictado que no es otra que mitigar la realidad que atraviesan quienes
integran el colectivo TRANS (trans, travesti, transexual o transgénero), en tanto se trata de un
colectivo – reiteramos - discriminado y estigmatizado en el marco de una sociedad patriarcal
que se refleja en el sostenimiento del binarismo institucional.
También, resultaría imperioso que el Poder Ejecutivo Provincial reglamente la Ley de
Cupo Trans – ya que hasta la fecha no lo ha hecho – delineando los parámetros y alcances de la
misma dentro de su esfera de competencia y acción, lo cual, sin dudas, coadyuvaría a que se
torne más efectiva y empírica su aplicación. En este aspecto, consideramos innovador, inclusivo
y de buena práctica legislativa el Proyecto de Inclusión Laboral TRANS en el Poder Judicial de
la Provincia de Chubut - Reglamentación Ley N° I- 621- CUPO Laboral TRANS, aprobado
mediante Acuerdo Plenario N° 4986/21 del Superior Tribunal de Justicia de la Provincia del
Chubut – que contemplando toda esta problemática, y partiendo de la falta de terminalidad
educativa en los integrantes del colectivo trans procura reparar esta situación mediante la
adopción de medidas de acción positiva que incentiven y acompañen el proceso para concluir la
escolaridad, al entender que la falta de certificación de educación formal no debe constituir un
obstáculo para acceder a la cobertura del Cupo Laboral TRANS.
Así, es dable destacar – a modo de ejemplo – que esa reglamentación exceptúa a las
personas que integrarán ese colectivo del requisito de haber cumplido con los estudios primarios
completos para poder ingresar al Poder Judicial de la Provincia. No obstante, quienes ingresan
por cumplimiento de la Ley I-621, deberán certificar la terminalidad educativa del ciclo
primario y/o secundario, por cualquier modalidad y según corresponda al agrupamiento en el
que ingresaron a la Planta, con el fin de adecuar su situación a los requisitos formales para el
puesto de trabajo, evaluándose esa idoneidad según las aptitudes y competencias adquiridas en
la trayectoria vital de la persona TRANS, y vinculado con la tarea a desempeñar bajo el cargo
de cumplir con la certificación de educación formal en lapso determinado.
En segundo lugar, y para evitar el estancamiento, acostumbramiento y resignación
laboral, deviene necesario generar regímenes o mecanismos de ascensos periódicos que no
dependan de la disponibilidad presupuestaria - y siempre que se reúnan los requisitos y
exigencias de las categorías superiores - y promuevan la capacitación como un incentivo y
posibilidad de crecimiento en el ámbito laboral que permita corregir la marcada tendencia - que
se vislumbra en la Administración Pública – de adjudicación de lugares y/o áreas de trabajo
según criterios netamente discriminatorios basados claramente en una visión binaria y machista
de la organización del trabajo, tal como sucede – reiteramos – en ciertos sectores que son
actividades que se presentan claramente feminizadas y otras que ostentan una masculinización
muy marcada.
En tercer lugar, se debería propender a un ingreso a la Administración Pública
Provincial por concurso de Oposición y Antecedentes en base a un Reglamento que se edifique
y/o construya – aprovechando que carece la Administración Pública Central de esa
reglamentación – con una claro enfoque de género que asegure una participación igualitaria e
inclusiva de quienes deseen involucrarse en el mismo – particularmente las mujeres, identidades
y sexualidades disidentes – que garantice la integración de las comisiones evaluadoras de esos
concursos por personas que formen parte de las áreas provinciales – de cualquier de las esferas
de poder – dedicadas y abocadas a la temática de género, eliminando todo criterio discrecional,
arbitrario, sexista y prejuicioso de selección - que aún hoy subsisten – que priorice el
cumplimiento y acreditación de la capacitación en Ley Micaela, para lo cual creemos que es
imprescindible - condición sine qua non – que es su redacción, confección y desarrollo se le
prioritaria participación a las Comisiones y Direcciones de Genero que existen y funcionan
dentro del Poder Ejecutivo, Legislativo y Judicial.
Por último, ante la necesidad de transformar el patrón estructural de desigualdad en
materia educativa que perpetúa la exclusión del colectivo trans y generar espacios adecuados a
esos fines, no podemos dejar de mencionar y destacar – como una buena política de acción
positiva que profundizó en esa problemática - la experiencia – que merecería ser replicada en
todo el país - iniciada en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires - en el año 2011 - con la
creación del Bachillerato Popular Trans Mocha Celis que nació desde la necesidad de construir
las herramientas para la capacitación y el reconocimiento social por medio del otorgamiento de
títulos secundarios oficiales para revertir la situación en la que se encuentran travestis,
transexuales y transgéneros.
Para mayor abundamiento, cabe agregar que ese tipo de institución educativa se
caracteriza por poseer carácter gratuito, un funcionamiento horizontal para la toma de
decisiones, una organización de sus prácticas y relaciones pedagógicas desde la Educación
Popular, la realidad, el medio geográfico y sus necesidades, donde se propende a recuperar los
saberes y las prácticas que vuelquen los partícipes de la experiencia, lo que la ubica en una
geografía identitaria.
Demás está decir, que la sostenibilidad de estas políticas de acción positiva que aquí
se proponen política va a estar dada por el compromiso de todos los actores y operadores
sociales, culturales y laborales, especialmente por quienes, desde su ámbito de poder y/o
jerárquico deben coadyuvar a la eliminación de toda desigualdad y discriminación.
Asimismo requiere del compromiso sindical de defender los derechos, relevando a los
organismos y efectuando “controles” respecto a la paridad en las categorías laborales como en
los ascensos y cobertura de cargos que se produzcan.-

CONCLUSIÓN
El enfoque de este trabajo busca identificar y corregir las brechas de género en el acceso a
servicios básicos, como salud y educación, así como en la participación laboral y política.
Creemos que la correcta asignación de recursos económicos, sería la manera más equitativa
para garantizar la igualdad de oportunidades y el empoderamiento de las mujeres, el colectivo
LGTBQ.
El presupuesto con perspectiva de género es una herramienta de vital importancia,
implica no solo asignar recursos específicos para programas y políticas destinadas a abordar las
desigualdades de género, sino también evaluar cómo se distribuyen los recursos en todas las
áreas del gobierno y cómo impactan en hombres y mujeres de manera diferenciada. En nuestra
provincia el mayor obstáculo para la implementación de lo que el bloque normativo que
garantiza una función pública con perspectiva de género es la falta de presupuesto, por ello el
PPGYD resulta el principal instrumento promotor de igualdad de género, traduciéndose en la
distribución de los recursos atreves de un enfoque que persiga corregir las desigualdades
existentes, garantizando la equidad de género en todas las áreas de la administración pública.
Dentro de las soluciones que proponemos para concretizar lo expresado por las leyes están:
 La Acreditación de ley Micaela o curso de perspectiva de género como requisito
excluyente para acceder a cualquier empleo de la Administración Publica en cualquiera
de sus Poderes.
  Igualdad en quienes componen los jurados, igualdad en cuanto a cantidad de hombres y
mujeres que son designados por concurso, o tribunal evaluador para ingresar a trabajar.
 Participación de integrantes de alguna Comisión de Género de cualquiera de los poderes
del estado Dirección de Género Provincial, como parte del jurado que evaluara un
ingreso ya sea por concurso, o entrevista simple.

 MUJER
1. ROL DE LA MUJER:
2. ACCESO AL PUESTO LABORAL A TRAVÉS DE CONCURSOS:
3. CARGOS POLÍTICOS: (tema de la estabilidad)
4. PRESUPUESTO:
5. LICENCIA POR “VIOLENCIA DE GÉNERO”:

 COLECTIVO TRANS

SOLUCIÓN SOBRE EL TEMA DE FIORE. Necesidad de un protocolo, pero que

además es fundamental que el personal de la administración pública que tenga a
cargo la implementación del protocolo, se encuentre capacitado en el abordaje de esta
temática. Asimismo, necesitamos que se le asigne presupuesto.