ACOSO SEXUAL

Y POR RAZÓN
DE SEXO EN LAS
EMPRESAS
TEMA 1 - APROXIMACIÓN CONCEPTUAL AL
ACOSO SEXUAL PÁGINA 2
TEMA 2 - CONTEXTO DONDE SE PRODUCE
EL ACOSO PÁGINA 15
TEMA 3 – REPERCUSIONES DEL ACOSO
PÁGINA 18
TEMA 4 – DIRECTRICES PARA LA
SUPRESIÓN DEL ACOSO PÁGINA 20
TEMA 5 – CLAVES PARA LA INTERVENCIÓN
ANTE EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR
RAZÓN DE SEXO EN LAS ORGANIZACIONES
LABORALES PÁGINA 31

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 1. APROXIMACIÓN
CONCEPTUAL AL ACOSO
SEXUAL
El acoso sexual supone la vulneración de varios derechos fundamentales: el derecho a
la libertad sexual, a la dignidad, a la intimidad, y, por supuesto, a la no discriminación
por razón de sexo y a la salud y la seguridad en el trabajo.

Este manual tiene como fin profundizar en el conocimiento de esta problemática en el

entorno laboral, como una manifestación contraria a la igualdad entre mujeres y
hombres en las organizaciones laborales y como un problema de salud laboral, ya que
las conductas de acoso perjudican gravemente tanto la salud de las personas
trabajadoras como al funcionamiento mismo de la organización.

La expresión “acoso sexual” designa hoy un aluvión de conceptos. Este aluvión

conceptual produce confusión, pero, además, hace olvidar la utilización primigenia de
la expresión y, sobre todo, la teorización que acompaña a la misma. Un olvido de este
tipo, muy frecuente en la cultura jurídica española, justifica la procedencia en este
trabajo de una primera parte dedicada a la génesis del uso de la expresión y a su
conceptualización que, como se verá, es obra del feminismo estadounidense de
finales de los años setenta. Sin esta página histórica cualquier información sobre lo
que hoy en día se etiquete como acoso sexual resultará necesariamente parcial, por
no decir tendenciosa. Del mismo modo, conocer ese origen resulta fundamental para
comprender y valorar el tratamiento jurídico que en el marco de la Unión Europea se
está haciendo de la figura del acoso y del acoso sexual, tanto por parte de las
instituciones como de los agentes sociales.

Un requerimiento sexual a una mujer en la calle, en un centro educativo o en el lugar

de trabajo era hasta mediados de los años setenta algo que entraba dentro de lo
normal, de lo esperado de la naturaleza de los hombres; constituía una muestra más
de su hombría o masculinidad que -incluso se entendía- debía ser recibida con
satisfacción por las propias mujeres, en tanto muestra de reconocimiento o valoración
de su feminidad.

Este tipo de prácticas sociales, al igual que otras de parecido tenor (que, además de
darse en ámbitos institucionalizados, pueden tener lugar en la calle, en los transportes

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o en otros muchos lugares y ámbitos como, por ejemplo, el de la prestación de
servicios), deja de ser natural o incuestionable cuando se empieza a ver con los ojos
del feminismo o, lo que es igual, cuando su lectura se realiza a través de un corpus
teórico que vincula esa práctica con un sistema intergrupal de poder que subordina a
las mujeres. Desde ese momento, esas prácticas dejan de interpretarse de manera
anecdótica y aislada o, como diría Celia Amorós (2008), se politizan. La visión de las
mismas se efectúa con dimensión y en clave sistémica. El reconocimiento del sistema
sexo-género (antes patriarcado) teorizado por el feminismo es, pues, el marco que
suministra el alcance interpretativo que hace que lo que durante mucho tiempo se ha
considerado “natural” o “biológico” se pueda poner en cuestión. Es lo que logra poner
nombre a lo que antes, por no tenerlo, se consideraba inexistente.

En esta nueva clave, una insinuación, una palmadita o un pellizquito en el trasero

dejan de ser vistas como una especie de capital femenino acumulado, motivo de
orgullo o –a lo más- turbación, para pasar a convertirse en una forma de violencia
sistémica, de mayor o menor gravedad. Da igual que ese tipo de prácticas se
consientan o no. La falta de consentimiento no la desvirtúa como práctica sistémica ni
impide que otras personas que formen parte del mismo grupo discriminado resulten
también afectadas. Como se ha avanzado ya, los primeros pasos relativos a la
teorización del tipo de prácticas como las mencionadas se produce por obra de
activistas y juristas feministas estadounidenses, y se inserta en un contexto
desencadenado por la lucha por los derechos civiles en este país que da origen al
moderno derecho antidiscriminatorio, aun cuando, a pesar de este origen y del
diferente curso jurídico que toma el acoso sexual en Estados Unidos y en Europa la
influencia de la teorización feminista resulta indiscutible también en el viejo continente.

En su conceptualización del acoso sexual, las activistas y juristas estadounidenses

focalizan su interés en el ámbito laboral. Como señala al respecto Catherine
MacKinnon, este interés “no se debe a que el lugar de trabajo sea el único lugar en el
que las mujeres son sexualmente acosadas ni a que el acoso sexual sea el único
problema de las mujeres en el trabajo” sino a que “en el ámbito del empleo el Estado
(government) promete más”. El lograr un puesto de trabajo, además, tiene una
importancia decisiva para la independencia de las mujeres y, en este sentido, es
comprensible que el impacto del acoso sexual sobre el mismo preocupe al feminismo.

De hecho, según relata Siegel el término “sexual harassment” surgió en una sesión de
toma de conciencia (consciousness-raising session) llevada a cabo por Lin Farley en
1974 como parte de un curso sobre mujeres y trabajo en la Cornell University.

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Mediante estas sesiones se ponía de relieve el alcance de una práctica centenaria
experimentada por un amplísimo número de mujeres empleadas en el servicio
doméstico y, desde finales del siglo XIX y comienzos del XX, en fábricas y oficinas.
Esas mujeres, independientemente de su color, ponían en común su experiencia,
también común, de ser requeridas sexualmente en un contexto laboral.

Farley, una periodista que, junto a MacKinnon, es una referencia ineludible en el

origen de la teorización del acoso sexual en los Estados Unidos, define el sexual
harassment como una conducta masculina no solicitada ni recíproca que haga
prevalecer el rol sexual de una mujer sobre su función como trabajadora”. A su vez,
MacKinnon lo presenta como producto del “contexto social”. Dice interpretar el acoso
sexual “en el contexto del trabajo de las mujeres y de los roles sexuales, donde las
mujeres como grupo están destinadas a ocupar un lugar estructuralmente distinto e
inferior. El acoso sexual deriva su significado e impacto perjudicial en las mujeres no
de la personalidad o la biología, sino de este contexto social. Las dimensiones que
definen este contexto social son las relaciones entre la parte empleadora y la
empleada (dadas las posiciones de las mujeres en la fuerza de trabajo) y la relación
entre los sexos en la Sociedad Americana, de las que las relaciones sexuales son una
expresión.

Interpretándolo desde el que MacKinnon denomina “enfoque de la desigualdad”

(inequality approach) lo característico del “acoso sexual” es ser un fenómeno grupal.
Primero porque se sufre por la pertenencia a un “grupo” (mujeres), pero también
porque el efecto del acoso sexual es el debilitamiento de la posición social de ese
grupo y, en consecuencia, de los individuos que pertenecen al mismo. De este modo,
el acoso discriminatorio no sólo afecta a las personas que son objeto del
comportamiento en cuestión, sino que presenta también una dimensión colectiva:

“El daño del acoso sexual es colectivo porque afecta al status de todas las mujeres en
el lugar de trabajo donde se produce, en el mercado laboral, y en la sociedad en su
conjunto. Aunque el acoso sexual causa un daño personal a la víctima, es un mal
social y un daño social que acontece a nivel personal”.

Como ya ha sido avanzado, el acento en la conceptualización del acoso deja de

pivotar sobre el consentimiento o no de la persona acosada, lo que adquiere un
especial significado es el carácter nutriente de la subordinación del grupo al que
pertenece dicha persona, y no únicamente en el trabajo (dimensión grupal laboral),
sino también fuera del mismo (dimensión grupal sistémica). Ahondando más en esta

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distinción, se podría decir que la dimensión grupal laboral es la que hace que el daño o
los efectos negativos producidos por el acoso no se vean reducidos a la persona
directamente acosada, sino que se extienda al “ambiente” laboral y, en especial, a las
personas que pertenecen a su mismo grupo en el lugar de trabajo, que se ven
subsumidas e implícitamente juzgadas según el patrón que reproduce de su grupo el
acoso. A su vez, la dimensión grupal sistémica hace que el daño del acoso se extienda
no sólo a quienes trabajan en el mismo lugar y forman parte del mismo grupo, sino a
las personas que forman parte del mismo grupo en todo el ámbito de lo social, que son
víctimas de la reproducción del patrón con el que van a ser consideradas.

Por lo demás, el planteamiento grupal y sistémico del feminismo sirve también para
diferenciar lo que puede ser una conducta de acoso sexual a un hombre y a una
mujer. Así, partiendo del hecho de que el sistema sexo-género coloca a hombres y
mujeres en una posición respectiva de dominio-subordinación, una conducta sexual de
acoso a un hombre puede que cercene el dominio de los hombres, pero en ningún
caso perpetúa su subordinación. Y esta observación tiene gran calado, en tanto pone
en cuestión la bilateralidad del fenómeno (y del concepto) del acoso sexual.
Formulándola expresamente: ¿pueden ser los hombres víctimas de acoso sexual?

Pues parece claro que, para cierto sector del feminismo, no, aunque haya quienes, a
su vez, intenten acomodar al mismo esquema del acoso sexual como opresión de
género los casos en los que las víctimas directas son hombres acudiendo al
argumento de que refuerza los estereotipos de género y, en ese sentido, beneficia en
último término a los hombres.

Ahora bien, una vez teorizado el fenómeno, el problema está en introducir la

conceptualización del mismo en una cultura jurídico-política de corte liberal (formalista,
individualista) ajena a la visión sistémica. Para ello, MacKinnon, en los EE. UU., utiliza
la vía de combinar la Cláusula de la Igual Protección de la Decimocuarta Enmienda
(que prohíbe denegar la igual protección de las leyes) y el Título VII de la ley de
Derechos Civiles de 1964, dedicado a la prohibición de las prácticas discriminatorias
en el empleo; combinación que MacKinnon plantea en términos del “enfoque de la
desigualdad”) y del “enfoque de las diferencias” (differences approach),
respectivamente:

“Bajo el enfoque de la desigualdad, el acoso sexual se considera que desfavorece a

las mujeres como género, en el contexto social en el que se han construido y unido la
sexualidad y la supervivencia material de las mujeres, en detrimento de las mujeres.

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Bajo el enfoque de las diferencias, el acoso sexual es una discriminación sexual en sí,
porque la práctica lesiona de manera diferenciada a un grupo definido en una esfera -
la sexualidad en el empleo- en la que se puede comparar el trato a las mujeres y a los
hombres”.

Hay que destacar de este planteamiento que ese per se dé la caracterización del
acoso sexual de MacKinnon como discriminación sexual no tiene nada de esencialista,
sino que su fuente es la mirada a la realidad y los datos estadísticos: si hombres y
mujeres fueran víctimas de acoso sexual en igual medida, no cabría hablar de
discriminación sexual. La sexualidad es universal en las mujeres, pero no es exclusiva
de ellas. Todas las mujeres poseen sexualidad femenina, por lo que el atributo en
cuestión es una característica de género. Pero los hombres también poseen
sexualidad y podrían ser objeto de acoso sexual. Cuando resulta que no lo son, y lo
son en cambio las mujeres, aflora el trato desigual por género. Si sólo los hombres
fueran víctimas de acoso sexual, también sería un trato arbitrario por razón de sexo, y
de ahí la discriminación sexual. Siguiendo esta misma línea argumentativa, si lo fueran
ambos sexos, probablemente el trato no estaría basado en el género, de ahí que no
resultara discriminatorio por sexo. De este modo, el acoso sexual de las mujeres
trabajadoras es un trato inadmisible por razón de sexo bajo ambos enfoques.

En esta línea, durante los años setenta, profesionales feministas de la abogacía y de

la Academia siguieron la estrategia de convencer a la judicatura americana de que las
prácticas de acoso sexual en el trabajo entraban en el alcance significativo de este
apartado, aun a sabiendas de que la estructura del derecho a la igualdad se articula en
la cultura jurídica liberal de manera formalista e individualista. Pero para calificarlas
como “discriminación por razón de sexo”, debían presentarlas ante los tribunales en
términos similares a los casos de segregación racial en el puesto de trabajo, no
resultando, aun así, un camino fácil. Por ejemplo, los argumentos fundamentales de la
estrategia de MacKinnon eran dos: 1) que las causas del acoso sexual estaban en el
sexo de quienes lo padecían; y 2) que el acoso sexual privaba de oportunidades en el
empleo a sus víctimas. Sin embargo, el primero de los argumentos no daba siempre
los frutos esperados, en tanto los tribunales se negaba a aceptar que el acoso se
hubiera producido debido al (because of) sexo de las mujeres.

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La intersección sexo-género, el mercado laboral y el lugar de trabajo

Ubicar el acoso en el sistema sexo-género no significa desvincularlo de otros sistemas

de poder. No es que el sistema sexo-género vaya por un lado y otros sistemas de
poder (como el de clase o capital) vayan por otro. MacKinnon ya tenía clara la
convergencia:

“El acoso sexual perpetúa la estructura entrelazada por la que las mujeres han sido
sexualmente esclavizadas a los hombres y mantenidas en la parte más baja del
mercado de trabajo. Dos fuerzas de la sociedad estadounidense convergen: el control
de los hombres sobre la sexualidad de las mujeres y el control del capital sobre la vida
laboral del personal a su servicio. Las mujeres han sido históricamente requeridas
para intercambiar servicios sexuales por bienes de subsistencia, de una u otra forma”.

Dicho de otra manera, el mundo laboral se estructura sobre la desigualdad de género.

Y no sólo en los años setenta y ochenta, o en las dos décadas posteriores. También
en el presente “los mercados de trabajo continúan caracterizándose por persistentes
desigualdades de género, que incluyen la segregación sexual, los techos de cristal, los
trabajos precarios o a tiempo parcial y, a menudo, un alto nivel de desempleo para las
mujeres” (Zippel, 2006, p. 23). El panorama es aún más complejo teniendo en cuenta
que, como señala Osborne, en el acoso en el trabajo se cruza no sólo el trabajo y,
siguiendo a Pernas y Ligero (2003), la situación socio-profesional, sino también la
sexualidad: “Sólo muy recientemente se ha comenzado a resaltar que el trabajo lo
realizan cuerpos concretos y que las empresas se hallan montadas sobre la diferencia
entre trabajo productivo y reproductivo. Hasta entonces se describía la mitad de la
esfera laboral como si se hablara de la totalidad. Cuando se comienza a ‘descubrir’ a
las mujeres en el trabajo, son vistas como demasiado sexuales o cargadas de asuntos
que antes quedaban fuera, tales como la maternidad o el deseo. Con ello se ha puesto
en duda la nítida distancia entre lo público y lo privado, desmitificando la supuesta
neutralidad del entorno laboral”.

Pero los sistemas de poder cambian con los tiempos, y lo mismo ocurre con los
fenómenos inscritos en ellos. En los años setenta, el acoso sexual al que presta
atención originariamente el feminismo presenta unas características específicas. Se
concibe fundamentalmente como una práctica en la que quien acosa utiliza su posición
económica y sus recursos para asegurarse el acceso sexual con mujeres que de otro
modo no obtendría. Sin embargo, cuando el acoso sexual así entendido se va
haciendo un hueco en el ámbito jurídico, la práctica del acoso cambia de fisonomía. La

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causa se encuentra en las variaciones operadas en el mercado laboral en esos años,
cuando las mujeres se van incorporando a trabajos reservados tradicionalmente a los
hombres y estos lo viven como un intrusismo. En el nuevo escenario el acoso sexual
cumple una función diferente. Lo había avanzado Farley: “La función del acoso sexual
en trabajos no tradicionales es mantener a las mujeres fuera: su función en el sector
tradicionalmente feminizado es mantenerles abajo”.

No es que el escenario del acoso sexual en los años 70 haya desaparecido. De hecho,
se siguen dando casos en los que las mujeres se ven forzadas a mantener relaciones
sexuales si quieren mantener su trabajo, pero el esquema deja de ser ya el de la
transacción sexo por subsistencia económica. De hecho, en la nueva fisonomía del
acoso los hombres no utilizan el poder económico para asegurarse el acceso sexual a
las mujeres que de otra manera no podrían conseguir, sino que los hombres usan
conductas tanto de naturaleza sexual como no sexual para comunicar a las mujeres su
condición de intrusas en el lugar de trabajo.

En el contexto jurisprudencial estadounidense ambos modelos de acoso se

ejemplifican en dos decisiones del Tribunal Supremo: Mritor Savings Bank v. Vinson
(1986), ya reseñada, y Harris v. Forklift Systems (1993). Como se ha mencionado, en
el primer caso una cajera de banco es invitada por su jefe a cenar y luego se acuesta
con ella, una práctica que se repite en el tiempo y que en ocasiones llega a la
violación. En el segundo la gerente de una compañía de alquiler de equipos para
constructoras es objeto de acoso por parte del presidente de la misma, tanto mediante
conductas de alcance sexual (propuestas de ir a un hotel a negociar un aumento)
como por su sexo-género (profiriendo frases del tipo “qué sabrás tú siendo mujer”,
“aquí se necesita un hombre como gerente”, “tonta de remate” (dumb ass woman)”,
etc.

Teniendo en cuenta que las manifestaciones verbales del presidente de la compañía

se realizan públicamente (ante el personal subordinado) un aspecto fundamental de
esa práctica es invocar una “memoria social” (las normas del sistema sexo-género,
podríamos decir) que le permite afirmar su autoridad masculina sobre una “tonta de
remate” que la ha desafiado por acceder a un puesto de trabajo tradicionalmente
masculino (Siegel, 2004, p. 23).

De este modo, en el acoso ubicado en el sistema sexo-género, el sexo y el género se

entremezclan sin saber dónde acaba uno y empieza el otro. No es de extrañar, pues,
que haya quien en el marco del Derecho antidiscriminatorio proponga reconceptualizar

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el “acoso sexual” como “acoso de género” (gender harassment), entendiendo que lo
determinante no es el diferente sexo de la víctima, ni el carácter sexual de la conducta,
ni tan siquiera que lo realice un hombre a una mujer, sino que refleje o perpetúe
estereotipos de género en el lugar de trabajo o, en otros términos, que arbitre “una
tecnología del sexismo” (Franke, 1997, p. 696).

Bajo este esquema puede ser interpretado precisamente otro famoso caso de la
jurisprudencia estadounidense que aborda el acoso sexual entre personas del mismo
sexo, como es Oncale v. Sundowner Offshore Services (1998). En él se enjuicia un
supuesto de acoso que tiene lugar en una plataforma de petróleo instalada en el golfo
de México y en el que un grupo de trabajadores somete a otro compañero a conductas
explícitamente sexuales (como las de presionar sus penes contra su cuerpo mientras
lo mantienen abajo, hacerle tocamientos en la ducha, etc.). Como de nuevo advierte
Siegel el acoso hombre-hombre de este caso bien podría ser asimilado al acoso
hombre-mujer del caso Harris: “Desde esta perspectiva, los acosadores de Oncale
estarían desplegando una conducta sexualizada hacia roles laborales con marca de
género, a pesar de que no haya mujeres en la escena -en un sentido importante para
asegurar que ninguna mujer aparezca nunca en la escena. Las plataformas petroleras
en el Golfo de México, al igual que las empresas de alquiler de equipos de
construcción, son espacios “masculinos”, y la realización de ciertas masculinidades en
el desempeño de su trabajo es al parecer un importante mecanismo para mantenerlos
así”.

En cualquier caso, situar las conductas referidas en estos supuestos en el esquema

interpretativo del sistema sexo-género permite otorgarles una dimensión grupal. El
acoso adquiere una dimensión sistémica en cuanto refuerza los roles masculinos y
femeninos. Estos roles afectan en ocasiones negativamente a algunos hombres, si
bien discriminan a las mujeres.

El acoso sexual en la Unión Europea

El enfoque sistémico esbozado en los apartados anteriores no es el único marco

interpretativo del acoso sexual. Así, además de la perspectiva encabezada por el
trabajo de MacKinnon, y de la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la
mujer de 1993, está el enfoque de la dignidad o, siguiendo la catalogación de
Anderson (2006), de las teorías de la dignidad.

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Las teorías de la dignidad enfocan el acoso sexual como un ataque a los derechos y a
otras características de las personas que constituyen su dignidad. La teorización de
Wall resulta particularmente significativa al respecto. Para este filósofo, el acoso
sexual es condenable en tanto viola los derechos morales de autonomía y de
privacidad de la víctima. Sería un caso de lo que denomina “comunicación ofensiva”
(wrongful communication). Wall presenta como “necesarias y conjuntamente
suficientes” para que se pueda hablar de acoso sexual las siguientes condiciones

1. X comunica con éxito a Y, el interés sexual que X o alguien más ha manifestado por
alguien (que puede ser Y o alguien más).

2. Y no se aviene a discutir o considerar tal mensaje sobre el interés sexual de X

o alguien más en alguien.

3. Sin tener en cuenta la falta de consentimiento de Y, X repite un mensaje de

esta forma a Y.

4. Y se siente emocionalmente angustiado por la indiferencia de X

ante la falta de consentimiento de Y para discutir o considerar tal mensaje y / o porque

Y se opone al contenido de los comentarios sexuales de X.

Así pues, cuando se cumplen las cuatro condiciones (contenido sexual, falta de
consentimiento de la parte receptora, repetición de la conducta y angustia emocional)
se podría decir que X ha acosado sexualmente a Y.

Siguiendo a Ehrenreich, también defensora de la perspectiva de la dignidad:

“El daño más importante del acoso sexual es un daño dignitario: por humillar, intimidar,
atormentar, presionar, o burlar a las personas en sus lugares de trabajo, el acoso
sexual es un insulto a la dignidad, la autonomía y la personalidad de cada víctima; tal
acoso viola el derecho de cada persona a ser tratada con el respeto y la consideración
que le es (to her) debida como ser humano pleno e igualmente valioso”).

El epicentro de la conceptualización es, por tanto, el individuo, el ser humano. El acoso

sexual, desde esta óptica, no necesita el apoyo de la discriminación que, para
Ehrenreich sería el “el contexto en el que tiene lugar el daño del acoso”, pero no “la
naturaleza del daño del acoso” (Ehrenreich, 1999, p. 3, cit. en Dromm, p. 54). Desde
esta perspectiva, por tanto, da igual que el acoso sea sexual o no sexual; lo
determinante es la situación que vive “cada víctima” y la búsqueda de una protección

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jurídica individualizada, que se propone articular en torno al derecho a la dignidad, a la
autonomía y a la personalidad.

La conceptualización del acoso bajo el enfoque de la dignidad ha tenido especial eco

en el contexto jurídico europeo, de manera importante en el Derecho alemán (Baer,
2004), pero también en el resto de los países de la Unión Europea. La consecuencia
de conceptualizar el acoso sexual únicamente como una violación de la dignidad es
clara: “la desigualdad sexual desaparece”.

La bipolaridad dignidad/igualdad en detrimento del sistema sexo-género

Sin embargo, mientras en el Derecho alemán la cuestión está bastante clara (el acoso
sexual viola la dignidad individual en el trabajo), no ocurre lo mismo con el Derecho
comunitario, que, aunque descansa en la dignidad como elemento definitorio, utiliza la
bipolaridad.

La perspectiva bipolar (el acoso sexual ataca la dignidad, pero a la vez es

discriminación) se produce desde el informe Rubenstein: La dignidad de la mujer en el
trabajo. Informe sobre el problema del acoso sexual en los Estados miembros de las
Comunidades Europeas, donde a la vez que se caracteriza el acoso como una afrenta
a la dignidad, se considera una discriminación fundada en el sexo contraria a las
disposiciones del art. 5 párrafo 1º de la Directiva 76/207/ CEE. Lo mismo cabe decir de
la Recomendación 92/131/CE de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991 relativa a
la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo y al Código de
conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual (DOCE de 24 de febrero de
1992). Mientras lo que se protege es la dignidad, en este mismo texto se reconoce que
el acoso puede violar el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que se
plasma en la Directiva 76/207/CEE (arts. 3, 4 y 5), manteniéndose por lo demás este
mismo tratamiento (ataque a la dignidad y a la vez discriminación) en las Directivas
sobre igualdad de trato a partir del 2000. En las dos primeras Directivas
antidiscriminatorias (la Directiva 2000/43/CE del Consejo de 29 de junio de 2000
relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas
independientemente de su origen racial o étnico y la Directiva 2000/78/CE del
Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general
para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación) se habla estrictamente de
“acoso”, siendo en la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de
23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a

11
la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se
refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las
condiciones de trabajo, donde se introduce una distinción donde se hace referencia
expresa al acoso sexual. Lo que ocurre es que, como se verá a continuación, al mismo
tiempo se introduce un elemento de confusión que desvirtúa el planteamiento del
sistema sexo-género como marco interpretativo del acoso que sufren las mujeres.

Así, según el Artículo 1. 2) 2 de la Directiva 2002/73/CE: “A efectos de la presente

Directiva se entenderá por: (…)

- ‘Acoso’: la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado

con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad
de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u
ofensivo,

- ‘Acoso sexual’: la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no

verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

A su vez, en el artículo 1. 2). 3. se establece que:

“El acoso y el acoso sexual en el sentido de la presente Directiva se considerarán

discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, se prohibirán”. Es decir, en esta
Directiva el “acoso sexual” (en la versión inglesa sexual harassment) se introduce a
renglón seguido de lo que se denomina simplemente “acoso” (en inglés harassment),
término que, sin embargo, se utiliza para hacer referencia a un comportamiento
“relacionado con el sexo”. De este modo, el acoso “relacionado con el sexo” se
desgaja conceptualmente del acoso sexual y se equipara al resto de los elementos
(origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, etc.) de las
anteriores Directivas. Lo que no obsta para concluir que tanto uno (que se denomina
simplemente acoso) como el otro (el acoso sexual) se considerarán “discriminación por
razón de sexo”.

En definitiva, que en este navegar entre dos aguas (dignidad/igualdad), que se

consagra también en la ulterior normativa de la Unión Europea y en la estatal (artículo
7 de la Ley 3/2007), no sólo destaca conceptualmente la prominencia del enfoque de
la dignidad, sino un desmantelamiento del sexo-género como sistema interpretativo de
la discriminación. Esto explica también que la calificación del acoso y del acoso sexual

12
como discriminación se efectúe apodícticamente. Queda claro que el acoso, al igual
que la discriminación, queda prohibido, pero no se concreta la manera en la que se
rompe en ese supuesto la igualdad de trato. Tiene razón pues Baer (2004, p. 590),
cuando dice que en Alemania tanto como en la Comisión europea, las mujeres
lucharon por la adopción del prisma de la igualdad, pero perdieron frente a la cultura
jurídica dominante que consiguió que venciera el enfoque de la dignidad en el derecho
contra el acoso sexual en el trabajo.

Las consecuencias de adoptar este enfoque frente al de la igualdad son importantes.

Como bien sintetiza Baer (2004, p. 593) en su estudio doctrinal:

“... el enfoque basado en la dignidad es proclive a individualizar la conducta, a

privilegiar la perspectiva del perpetrador, a conceptualizar a los seres humanos como
sujetos autónomos, sin tomar en consideración las jerarquías sociales en el trabajo, e
ignora la función de la sexualidad en la discriminación de género. Un enfoque basado
de manera sistémica (sistematically) en la igualdad, por el contrario, reconocería el
daño de la discriminación en su contexto social, aceptaría la sexualización como un
instrumento de la discriminación sexual, y usaría estándares objetivos y sensitivos a
las víctimas en lugar de seguir el punto de vista del perpetrador”.

La opción por la dignidad de la regulación comunitaria (que influye en la española)

permite asimismo reforzar la extrema bilateralidad de la normativa antidiscriminatoria
europea, en contra de lo que sugieren los distintos Informes que se van sucediendo.
No importa, en este sentido, que el Informe Rubenstein sobre el acoso sexual hubiera
hecho una referencia expresa o explícita a las mujeres, lo mismo que, algo más de
una década después, en el Informe sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo en la
Unión Europea realizado en el marco del programa comunitario de igualdad de
oportunidades y hecho público por la Comisión Europea en 1999: a) se subraye el
desconocimiento de las mujeres sobre esta materia y la necesidad de informar a las
mujeres de sus derechos y explicarles lo que hay que entender por acoso; b) se
evidencie que haya muy pocas mujeres que se atrevan a denunciar ese tipo de
agresión; c) se asigne la labor estatal de prevención a las instancias que se ocupan de
los derechos de las mujeres; d) se inste a prohibir que las mujeres acosadas sean
despedidas a consecuencia de su rechazo ante comportamientos acosadores o por su
denuncia; e) se abogue por una política contra la “victimización” de las mujeres
acosadas, a fin de prohibir las medidas tomadas por las empresas para resolver el
conflicto a su costa en lugar de dirigirse a los culpables; f) se reconozca que mientras
exista una división sexual del trabajo y del poder, las mujeres no podrán más que

13
continuar siendo las víctimas potenciales; g) se lamente que la estrategia defensiva
más utilizada por las mujeres siga siendo la espera y el encerramiento en el silencio;
h) se prescriba que la información no se reserve sólo a las mujeres, sino que deba de
dirigirse igualmente a los hombres, haciéndoles tomar consciencia del hecho que todo
el mundo puede ser la víctima “sea directamente (las mujeres) o indirectamente (sus
mujeres o hijas)”; o que, en fin, g) se llame a combatir el sexismo vehiculado por el
lenguaje y se anime a cuidar las representaciones que se emiten sobre las mujeres.

Todo lo contrario, a pesar de que en ambos informes el acoso sexual resulte

conceptualmente vinculado a conductas contra las mujeres, a que sea ésa también la
tónica en Informes más cercanos, o a pesar de que los estudios jurisprudenciales
pongan de relieve que los casos de mujeres acosadoras resultan inexistentes
(Bodelón 2011, p. 57), la normativa vinculante de la primera década del segundo
milenio, tanto comunitaria como estatal sigue siendo, como ya se ha mencionado,
estrictamente neutra o bilateral. Es más, en el Código de conducta sobre las medidas
para combatir el acoso sexual que es anexado a la Recomendación 92/131/CEE ya
citada, en virtud de la invocación de la dignidad como bien jurídico fundamental a
proteger frente el acoso, no sólo se plasma la bilateralidad (“El acoso sexual es la
conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que
afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo”, énfasis añadido) sino que
se enfatiza (“Los hombres también pueden padecer el acoso sexual y, por supuesto,
deberían tener el mismo derecho que las mujeres a la protección de su dignidad”).

Dicho esto, a la luz de documentos posteriores cabe decir que el tratamiento del acoso
sexual y, más en general, de la violencia contra las mujeres en la Unión Europea sigue
siendo desconcertante. Así, mientras en la Recomendación, el Código de conducta y
en las Directivas se plasma, como se ha dicho, la bilateralidad, en la más reciente
Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité
Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones titulado “Estrategia para la
igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015”, el acoso sexual vuelve a encontrar
acomodo en la violencia contra las mujeres.

14
 2. CONTEXTO DONDE SE
PRODUCE EL ACOSO
El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son reflejo de las relaciones sociales de
poder entre mujeres y hombres, por lo que sus causas están relacionadas con los
roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la sociedad, y como consecuencia,
afecta a las relaciones de poder en el ámbito laboral.

Como constatan diferentes estudios realizados, el hecho de que las mujeres sean
mayoritariamente el objeto de estas situaciones tiene que ver con estas relaciones de
poder, en las que se las percibe como sujetos carentes de poder o en inferioridad de
condiciones al respecto. Así, por ejemplo, el perfil más frecuente de la víctima de
acoso sexual no es la trabajadora joven y atractiva, sino que con mayor frecuencia
aparecen otros rasgos que señalan a una mayor vulnerabilidad social:

 Mujeres solas (madres solteras, viudas, separadas, divorciadas) con

responsabilidades familiares.
 Mujeres que se incorporan a sectores profesionales o a categorías
tradicionalmente masculinas y en las que la presencia de mujeres es escasa.
 Mujeres jóvenes que acceden a su primer empleo, habitualmente de tipo
temporal.
 Otros perfiles vulnerables lo constituyen las personas homosexuales y, cada
día más, las mujeres inmigrantes.

Por otra parte, también la percepción de las mujeres como competidoras por el acceso
al poder lleva a que éstas se conviertan en objeto de acoso sexual y de acoso por
razón de sexo, especialmente en los casos de acceso de mujeres a actividades y
puestos de trabajo con fuerte tradición masculina.

En la consideración de la desigual posición social de poder de mujeres y hombres está

la raíz de la persistencia e invisibilidad del acoso sexual.

Otro hecho revelado por las investigaciones desarrolladas en torno al acoso sexual y
el acoso por razón de sexo es el reducido índice de denuncias registrado. Numerosas
víctimas encuentran serias dificultades para expresarlo o hacer partícipe a alguien de

15
su entorno (ya sea personal o profesional), y más aún para denunciarlo. Se pueden
establecer varios factores que limitan la visualización y denuncia de estas situaciones.

En primer lugar, está la propia dificultad para definir la naturaleza de lo que constituye
una situación de acoso. Un mismo hecho puede, o no, ser considerado como acoso
sexual por diferentes personas.

En esta interpretación del comportamiento entran en juego las percepciones sociales

de lo esperable en los hombres, en las mujeres y en las relaciones entre unos y otras.
En definitiva, intervienen los estereotipos, creencias y mitos relacionados con el sexo y
con el género.

Así, de igual manera que quien acosa puede sorprenderse de que su conducta se
considere ilícita, una víctima de acoso puede inhibirse de denunciar su malestar por
miedo a estar malinterpretando un acto de camaradería, una conducta normal. Otra
dificultad añadida para las víctimas a la hora de dar el paso de denunciar el acoso es
decidir respecto al momento adecuado:

Una denuncia demasiado pronto puede considerarse como exagerada, como una mala
interpretación de un acto de confianza, lo cual puede generar un clima de
animadversión hacia la propia víctima y restar credibilidad a cualquier otra conducta
agresiva que pudiera producirse en el futuro.

Una denuncia tras varias agresiones podría poner en tela de juicio la coherencia de su
actuación, debiendo justificar porqué se ha tolerado o “permitido” la conducta de acoso
hasta ese momento, disculpando la conducta de quien ha cometido el acoso.

El clima organizacional, más o menos tolerante hacia estos comportamientos, influye

también en cómo se visualiza el problema. Con frecuencia aparece la tendencia a
negar la existencia del problema, por lo que el entorno laboral se inclina por la
búsqueda de dobles intenciones (intereses ocultos) en la persona que sufre la
situación de acoso, se la culpabiliza de la misma, se produce resistencia o pasividad a
la resolución del conflicto y/o se presiona a posibles testigos.

La frecuencia con las que se han producido estas situaciones y la gravedad de las
mismas, han llevado a que desde la normativa se haya invertido la carga de la prueba
en los casos de acoso y otras medidas para la protección y tutela de las víctimas en el
caso de denuncia.

16
Esta combinación de situaciones y percepciones vienen a reiterar la necesidad de que
las organizaciones laborales comprendan que la inexistencia de denuncias no significa
necesariamente que no existan situaciones de acoso sexual o de acoso por razón de
sexo y que adopten posiciones y establezcan medidas que hagan patente su
intolerancia ante situaciones que mermen la salud y la seguridad de trabajadoras y
trabajadores en el entorno laboral.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Art. 13. Prueba.

1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las
alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por
razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de
discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de

parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los
organismos públicos competentes.

2. Lo establecido en el apartado anterior no se aplicará a los procesos penales.

Artículo 9 Indemnidad frente a represalias

También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o

efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la
presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de
cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento
efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

17
 3. REPERCUSIONES DEL
ACOSO
Los efectos negativos del acoso sexual y del acoso por razón de sexo se hacen sentir
sobre:

 La persona acosada
 La organización laboral
 La sociedad

Las consecuencias sobre la víctima son patentes a diferentes niveles:

La persona acosada

El acoso es una fuente de estrés, que provoca ansiedad, depresión, insomnio,

cansancio y otras alteraciones físicas de la salud.

Puede, además, generar sentimientos de culpa en la persona que lo sufre, afectar a la

imagen que tenga de sí misma, minando su autoestima y bloqueando su capacidad
para relacionarse saludablemente con otras personas.

Por último, aunque no por ello menos importante, este desgaste de la salud se traduce
en un deterioro de su desempeño en el trabajo, una menor productividad, e incluso
absentismo causado por los trastornos de salud.

En última instancia, el acoso puede llevar incluso hasta el abandono del puesto de
trabajo, para no tener que enfrentarse a un hostigamiento diario.

La organización

La organización en que se producen situaciones de acoso también sufre

consecuencias negativas. Por un lado, la menor productividad o el absentismo de la/s
víctima/s supone también una menor productividad de la organización. A ello hay que
añadir los costes que supone el reemplazo de personal ocasionado por el absentismo
y el abandono del puesto de trabajo.

18
Por otra parte, se genera un ambiente de trabajo tenso y hostil, que afecta
negativamente a la motivación del personal que no es objeto del mismo, pero que es
testigo o conoce la existencia de dicho comportamiento, lo que deriva en un detrimento
de la rentabilidad de la organización.

También se ve afectada negativamente la imagen de la empresa, lo que puede

redundar en una reducción de ventas e ingresos.

No se puede olvidar tampoco la responsabilidad de la organización en la garantía de

un entorno laboral seguro y saludable libre de acoso, por lo que, de producirse
situaciones de acoso, se vería también obligada a pagar indemnizaciones por
incumplimiento de la normativa.

La sociedad

Finalmente, hay que considerar que este fenómeno no es exclusivo del ámbito laboral.
El acoso es reflejo y manifestación de la desigualdad social entre hombres y mujeres,
por lo que la sociedad en su conjunto se ve afectada por esta forma de discriminación.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo suponen costes en el sistema de salud,
la seguridad social, el sistema judicial, las polí- ticas sociales, etc.

Además, la pervivencia de esta forma de violencia supone el menoscabo de valores

como la igualdad, la democracia y la justicia social.

19
 4. DIRECTRICES PARA LA
SUPRESIÓN DEL ACOSO
La eliminación de las conductas de acoso sexual requiere que se modifiquen los
patrones de relaciones de poder desigual de mujeres y hombres en la sociedad, en
general, y en el ámbito laboral, en particular.

Las acciones que se emprendan en este sentido han de dirigirse:

A. Por un lado, a la prevención de las mismas, mediante actuaciones que

favorezcan actitudes positivas hacia la igualdad entre mujeres y hombres

B. Por otro lado, a la provisión de mecanismos de actuación ante situaciones de

acoso en el entorno laboral, que establezcan procedimientos y garantías para el
tratamiento de las denuncias.

A. La prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

El objetivo de las acciones de prevención es sensibilizar a las trabajadoras y los

trabajadores de la importancia de mantener un entorno laboral respetuoso con la
libertad y la dignidad de las personas.

El fomento de un entorno laboral libre de acoso sexual precisa que los valores de la
igualdad entre mujeres y hombres sean compartidos por todas las personas
integrantes de la organización. Fundamentalmente, esto se ve facilitado por la
implementación de acciones de sensibilización, de diferentes formas y desde
diferentes estancias. Una organización que asume la aplicación del principio de
igualdad entre mujeres y hombres, como elemento central de su cultura puede:

 Elaborar una declaración de principios, en la que se señale su compromiso con

la erradicación del acoso y la defensa del derecho a la dignidad de las
personas trabajadoras.
 Difundir su posicionamiento de rechazo a cualquier forma de discriminación por
razón de sexo, entre las que se encuentra el acoso sexual, a través de los
medios de comunicación internos de mayor utilización.

20
  Elaborar códigos de conducta y buenas prácticas.
 Facilitar información a la plantilla respecto de la tipificación de las conductas
que se consideran acoso sexual y de las sanciones que acarrea.
 Informar de los cauces y procedimientos previstos para la denuncia de
situaciones de acoso en la organización.
 Realizar acciones formativas cuyo objetivo y contenidos favorezcan el
desarrollo de actitudes abiertas a la igualdad entre mujeres y hombres,
dirigidos al conjunto de la plantilla y especialmente al personal directivo y de
mando intermedio.
 Llevar a cabo actividades (jornadas, campañas publicitarias, etc.) orientadas a
la formación y/o fortalecimiento de actitudes favorables a la igualdad entre
mujeres y hombres.

Las organizaciones, no cuentan solo con sus equipos directivos en esta labor de
prevención y de cambio cultural, sino que cuentan con la participación de la
representación legal de trabajadores y trabajadoras, que tiene un importante papel
como apoyo y promotora de actuaciones en esta materia. Desde esta perspectiva, las
actuaciones de prevención se pueden fortalecer con la intervención de la RLT
mediante:

 La inclusión de cláusulas de rechazo y sancionadoras de las conductas

discriminatorias por razón de sexo y de acoso sexual en el convenio colectivo.
 La incorporación del protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el
articulado del convenio colectivo.
 El desarrollo de acciones informativas entre la plantilla.
 La incorporación de contenidos relativos a la igualdad y la prevención del
acoso en las actividades formativas que desarrollen las organizaciones
sindicales.
 El desarrollo de actividades promotoras de la igualdad y de un ambiente de
trabajo que respete la dignidad de las personas trabajadoras.

21
Ejemplos de Buenas Prácticas:

 Inclusión del protocolo de actuación y sanción del acoso sexual en el Manual

de Acogida que se facilita a todo el personal de nuevo ingreso en la empresa.
 Habilitación de un espacio en la intranet corporativa, destinado a la promoción
de la igualdad entre mujeres y hombres con información relativa al acoso
sexual y el acoso por razón de sexo.
 Incorporación de contenidos relativos a la igualdad entre mujeres y hombres en
el trabajo en la formación de acogida del personal.
 Realización de campañas de sensibilización con la participación conjunta de la
organización y la representación sindical.

B. Actuación frente al acoso sexual

El objetivo de estas medias es sistematizar los procedimientos de actuación frente a

situaciones de acoso, facilitando los instrumentos y mecanismos para ello.

Aunque la prevención siempre es más positiva que la sanción, es necesario que, de

forma paralela, se desarrollen procedimientos que permitan que las víctimas
encuentren un cauce para el tratamiento de una situación que afecta a su salud y su
trabajo, con las garantías de privacidad y objetividad precisas.

El modo más recomendable de acercarse al tratamiento de las situaciones de acoso

es la elaboración de un Protocolo que incluya al menos, información relativa a:

 Posicionamiento de la organización frente al acoso

 Concepto y tipificación del acoso
 Recursos humanos, técnicos y materiales
 Cauces de denuncia
 Medidas cautelares
 Procedimientos informales
 Procedimientos formales
 Régimen disciplinario y sancionador

22
Los dos primeros apartados (posición de la organización y tipificación) tienen un
carácter orientador y contextualizan (incluyendo el marco normativo) las actuaciones
que se van a llevar a cabo para la eliminación de las conductas de acoso sexual en el
entorno laboral.

Tienen, además, un valor sensibilizador, ya que muestran tanto el rechazo que genera
este tipo de comportamientos, como las conductas no aceptadas.

Para el tratamiento de las investigaciones relacionadas con denuncias por acoso

sexual o acoso por razón de sexo es preciso definir los recursos humanos técnicos y
económicos que están a disposición de la organización para actuar ante estos casos.

En primer lugar, es necesario establecer qué personas van a desarrollar las labores de
apoyo, asesoramiento e investigación de las denuncias. Para ello, se puede constituir
un equipo de trabajo o Comisión de Asesoramiento, en la que estén representadas la
dirección de la organización y la representación legal de trabajadores y trabajadoras.

Para el correcto desempeño de sus funciones, la Comisión de Asesoramiento debe

recibir formación sobre el acoso sexual, información legal al respecto y habilidades
sociales para la atención a víctimas.

En la determinación de las personas componentes de este equipo es necesario tomar

en consideración que no tengan una relación manifiesta de amistad o enemistad con
ninguna de las partes, o tenga una relación de jerarquía (subordinación o
superioridad).

Tanto en este caso, como en el caso de que la persona denunciada formara parte de
esta Comisión, se deben prever los mecanismos para su reemplazo (puntual, salvo en
el caso de que se prueben los cargos contra la persona denunciada en el último
supuesto, cuyo reemplazo debe ser definitivo). Las funciones de la Comisión podrían
incluir:

FUNCIONES DE LA COMISIÓN DE ASESORAMIENTO

 La recepción de las denuncias

 Llevar a cabo la investigación pertinente
 Recomendar y gestionar ante el departamento de recursos humanos las
medidas cautelares que se precisen
 Elaborar un informe con las conclusiones de la investigación

23
  Cuando proceda, instar a la dirección de la organización a abrir expediente
disciplinario, informando de las sanciones impuestas
 Supervisar el cumplimiento efectivo de las sanciones
 Velar por las garantías del protocolo de actuación

También es necesario que se establezcan los recursos técnicos y económicos

precisos para que la Comisión desarrolle las funciones que le han sido
encomendadas.

A continuación, el Protocolo pasaría a explicar el procedimiento de denuncia,

comenzando por los cauces que la víctima tiene a su disposición para denunciar su
situación, estableciendo la/s persona/s a quien ha de dirigirse la denuncia y cómo se
ha de presentar la denuncia.

Es conveniente ofrecer la posibilidad de que la denuncia pueda ser comunicada por

una persona en nombre de la víctima.

Asimismo, es recomendable establecer cauces de denuncia diferentes a los utilizados

habitualmente para otros problemas de relaciones laborales, ya que, en la mayoría de
los casos, éstas deben dirigirse a la persona superior inmediata, y ello puede
incomodar a la víctima, o puede tratarse de personas de diferente sexo, lo que puede
asimismo cohibir a la víctima.

La/s persona/s de referencia en los casos de acoso puede proceder del departamento
de Recursos Humanos, del Comité de Seguridad y Salud, o del departamento de
Igualdad, si existe o la propia Comisión de Asesoramiento.

Como se ha señalado anteriormente, es fundamental que las personas asignadas

reciban formación sobre resolución de conflictos, procedimientos de la organización,
etc. para realizar esta labor con las garantías necesarias.

Una característica que deben tener los procedimientos es que han de ser ágiles y
rápidos en su desarrollo, sin que ello suponga una merma en el rigor, para evitar
situaciones que perturban el desarrollo habitual del trabajo durante mucho tiempo.

También es importante asegurar que los procedimientos tienen garantías para

mantener la confidencialidad de las investigaciones que se realicen con motivo de la
denuncia, así como la privacidad de las personas a lo largo del proceso.

24
Puesto que en la mayoría de los casos tan solo se busca el cese de la situación de
acoso, deben incluirse tanto procedimientos formales de resolución como
procedimientos informales.

Tratándose de una situación que genera ansiedad y estrés, es conveniente incorporar

al Protocolo procedimientos informales para un primer acercamiento a la solución del
problema.

Para ello, podría ser suficiente con que la persona que presenta la denuncia exponga
a la persona denunciada que su conducta no es deseada, que entorpece el
desempeño de su trabajo y enrarece el ambiente laboral.

Ambas partes pueden asistir a esta reunión acompañadas de personas de su

confianza y elección que les haga sentir más cómodas y seguras. Además, estarían
presentes miembros de la Comisión encargada de la investigación de la denuncia.

Con este tipo de resolución informal se pretende crear un clima abierto de

comunicación y de entendimiento entre ambas partes.

Es potestad de la persona denunciante inclinarse por un procedimiento informal o

rechazarlo y elegir la resolución por medio de un procedimiento formal. Al final de este
procedimiento, si la persona denunciante se considera satisfecha con el resultado, el
proceso finalizaría aquí. De no ser así, no estar conforme con el resultado o la actitud
de la persona denunciada, podrá solicitar que se abra un procedimiento formal.

En algunos casos, por el tipo de relación laboral entre ambas partes o por tratarse de
un acontecimiento suficientemente grave, es recomendable prescindir de los
procedimientos informales y pasar directamente a un tratamiento formal del conflicto.

La presentación de una denuncia para su resolución a través de un procedimiento

formal dará paso a una investigación de los hechos. Es importante tener en cuenta
algunos aspectos en este procedimiento:

 Establecer un plazo máximo para la resolución

 Evitar que la presunta víctima tenga que relatar los hechos varias veces
 Informar a la parte denunciada de la naturaleza de la denuncia y su posibilidad
de contestar
 Garantizar la confidencialidad en el tratamiento de la información a ambas
partes, incluso si intervienen testigos.
 Centrarse en los hechos denunciados

25
Es importante que en aquellos casos en que la persona denunciante y la denunciada
compartan espacios de trabajo o tengan una relación jerárquica de trabajo se
establezcan medidas cautelares para prevenir el agravamiento del problema.

Siempre que sea posible, se puede establecer el desplazamiento de una de las dos
personas a otro departamento o área de la organización, dando prioridad a la víctima
para elegir si quiere ser la desplazada o prefiere mantenerse en su puesto.

Por último, el Protocolo incluirá un capítulo con el régimen sancionador. De acuerdo

con la LOIEMH, el acoso sexual constituye una discriminación directa por razón de
sexo, siendo una falta muy grave, y la empresa detenta el poder sancionador de las
conductas de acoso.

Artículo 10.

Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias.

Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen
discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a
responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean
reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través
de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de
conductas discriminatorias.

Además, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

refuerza el rechazo y la intolerancia institucional hacia el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo introduciendo modificaciones en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de
4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social (La Disposición adicional decimocuarta. Modificaciones
de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social añade el punto 13.b. al artículo
8):

Artículo 8.

Infracciones muy graves.- Son infracciones muy graves en materia de relaciones

laborales:

“11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y
consideración debida a la dignidad de los trabajadores.

26
13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las
facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.

13 bis: El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,

discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se
produzcan dentro del ámbito a que alcanzar las facultades de dirección empresarial,
cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el
empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo”

Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

En la determinación de la sanción será necesario incluir aquellas situaciones que

suponen agravantes, entre ellas:

 La especial vulnerabilidad de la víctima (precariedad laboral y contractual,

discapacidad, edad)
 La subordinación respecto de la persona agresora
 La reincidencia en la conducta de acoso

En las actuaciones para la erradicación del acoso sexual, dirección y representación

de trabajadoras y trabajadores deben colaborar y actuar de manera conjunta y
consensuada.

Ejemplos de Buenas Prácticas:

Configuración de la Comisión de Asesoramiento para la investigación de las denuncias

de acoso sexual con presencia equilibrada de mujeres y hombres en su composición.

Inclusión de la posibilidad de habilitar a terceras personas para la presentación de una

denuncia por acoso sexual de la cual se ha sido testigo.

Incorporación de asesoramiento y apoyo profesional por parte del departamento

jurídico de la empresa y/o de las organizaciones sindicales.

27
C. Quiénes intervienen en la prevención y actuación frente al acoso.

Dado que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo se producen en el ámbito
laboral y que repercuten sobre la salud de las personas trabajadoras, el tratamiento de
estas situaciones debe realizarse desde la práctica de la salud laboral en la
organización. En este escenario, la principal responsabilidad recae sobre la dirección
de la organización, tal como señala la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales:

Artículo 14.

“Derecho a la protección frente a los riesgos laborales.

1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de

seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un
correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos
laborales.

2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la

seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados
con el trabajo.”

Por otra parte, como conducta discriminatoria por razón de sexo, también la Ley
Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece la
responsabilidad de las empresas (y organizaciones laborales) de garantizar un
ambiente laboral libre de acoso y de establecer medidas para la prevención y la
actuación y sanción del acoso sexual y del acoso por razón de sexo:

Artículo 48.1

“Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el
trabajo.

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y
el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y
para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan
sido objeto del mismo.

28
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los
representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de
buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.”

Asimismo, señala la posibilidad de incorporar estas medidas como una de las materias
de los planes de igualdad en las organizaciones laborales:

Artículo 46.2.

“Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán

contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,
promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer,
en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y
familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo”.

Cabe destacar desde este enfoque la participación y responsabilidad que la norma

instituye sobre la representación de los trabajadores y trabajadoras como parte activa,
no solo en la determinación de las medidas y actuaciones para la prevención y sanción
del acoso sexual y por razón de sexo, sino también en la contribución a preservar el
ambiente de trabajo libre de conductas de acoso.

Artículo 48.

“Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el
trabajo.

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y

el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los
trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la
empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que
pudieran propiciarlo.”

29
Las actuaciones para la erradicación y sanción de las conductas de acoso sexual y de
acoso por razón de sexo no acaban en el contexto de la empresa u organización.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuenta con competencias y

responsabilidad en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo. En este
sentido la Inspección puede:

Actuar de oficio, vigilando el cumplimiento del mandato de la norma por parte de las
empresas y/o organizaciones laborales.

Actuar, por requerimiento de la víctima o de su representante, ante la denuncia de un

episodio de acoso sexual.

Asimismo, la Ley Orgánica 3/2007 establece medidas para la protección y tutela de las
víctimas en el caso de denuncia:

Artículo 12.

“Tutela judicial efectiva.

1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la

igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de
la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se
ha producido la discriminación.

2. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y

contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho
corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en
las Leyes reguladoras de estos procesos.

3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual
y acoso por razón de sexo.”

30
5. CLAVES PARA LA
INTERVENCIÓN ANTE EL
ACOSO SEXUAL Y EL
ACOSO POR RAZÓN DE
SEXO EN LAS
ORGANIZACIONES
LABORALES
1 El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son situaciones sobre las que se
debe actuar tanto desde la perspectiva de la igualdad entre mujeres y hombres
como desde la de la salud laboral.

2 El tratamiento de las situaciones de acoso desde la salud laboral, será sin

perjuicio de las responsabilidades penal, laboral y civil que se deriven.

3 La forma más eficaz de generar un entorno laboral libre de acoso y respetuoso

con la dignidad de las personas es la configuración de una cultura organizacional
de rechazo a las desigualdades entre mujeres y hombres y a la discriminación por
razón de sexo.

4 Mantener un entorno laboral que respete la dignidad de las personas es

responsabilidad de la organización y de todas las personas que la integran. La
sensibilización y la formación para la igualdad entre mujeres y hombres y la
erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo deben incorporarse a
los planes y programas formativos de las organizaciones, especialmente la dirigida
a equipos directivos.

31
5 El acoso conlleva graves consecuencias sobre toda la organización: ocasiona
daños a la salud de la persona que sufre la situación de acoso, pero también
afecta negativamente sobre el resto de las personas trabajadoras que conviven en
un clima de tensión y discriminación, y para la empresa, supone una pérdida de
productividad, que se agrava por los costes que conlleva el absentismo, la rotación
del personal, la baja productividad, etc.

6 La Ley Orgánica 3/2007 establece la necesidad de las empresas (y otras

organizaciones laborales) de establecer medidas para la prevención y sanción del
acoso sexual, y que estas medidas deben ser consensuadas con la representación
legal de los trabajadores y las trabajadoras.

7 Las personas que sufren acoso sexual a menudo son reacias a quejarse.
Pueden pensar que denunciarlo no tiene objeto porque no puede hacerse nada al
respecto, porque no se les tomará en serio, o por temor a las represalias. La
aplicación de medidas preventivas, así como de denuncia y sanción facilita la
formación de un clima laboral en el que esos temores se reducen.

8 La elaboración y difusión por parte de las organizaciones de protocolos de

actuación frente al acoso sexual facilita el conocimiento de los trámites a todas las
personas de la organización y transmite el posicionamiento de rechazo/repulsa de
estos comportamientos.

9 Es importante que los procedimientos que se establezcan para la investigación

de denuncias de acoso sexual presenten las suficientes garantías en cuanto a la
confidencialidad de la información y de las partes implicadas, así como garantías
para la seguridad y protección de la supuesta víctima durante el periodo de
investigación.

32