Instrumentos para el

Diagnóstico Psicológico
en Producción y
Consumo

PRUEBA CLEAVER

INTRODUCCIÓN

El estudio de por qué la gente hace lo que hace ha sido, durante mucho
tiempo, el tema preferido de filósofos, poetas, historiadores, novelistas y de
otros muchos. A lo largo de la historia humana las ciencias más interesadas en
estos temas fueron la Filosofía (estudio de los principios fundamentales del
conocimiento) y la Fisiología (estudio de las funciones orgánicas a través de las
cuales se manifiesta la vida). De éstas nació la Psicología.

La psicología es el estudio científico del comportamiento y de los procesos

mentales y se convirtió en Ciencia independiente hace poco más de 100 años.
En un principio la psicología pretendía estudiar la psyche o alma,
posteriormente esto se ha transformado al estudio de la mente. EI hecho de
que sea un estudio científico implica el uso de herramientas para reunir
información y organizarla, estas herramientas son: la observación del
comportamiento, la descripción del mismo y la investigación experimental.

El comportamiento incluye, en su más amplia definición, aquellas acciones que

se pueden observar con facilidad, tales como la actividad física y la expresión
oral. Por otro lado, los procesos mentales, no pueden ser observados
directamente, algunos ejemplos son: la percepción, el pensamiento, el recuerdo
y los sentimientos. Los psicólogos no se contentan con la observación y la
descripción del comportamiento. Van más allá: intentan explicarlo, predecirlo y
modificarlo para mejorar la vida de la gente y de la sociedad en general.

Estadísticamente la mayor parte de nuestro tiempo lo pasamos en el trabajo,

nuestra principal actividad es trabajar para proveer a nuestra familia de lo
necesario para vivir. Siendo la actividad más socorrida por los seres humanos
la psicología también estudia el comportamiento dentro del trabajo y es su
objetivo poder predecir las reacciones de los empleados y modificar su
conducta de forma tal que tanto la empresa como los empleados se sientan
satisfechos en esta relación y sean productivos.

Para poder llevar a cabo esta tarea, la psicología laboral se apoya de diversas
herramientas, una de ellas es la evaluación psicológica. Esta permite una visión
profunda de los empleados y como empleadores nos permite tomar mejores
decisiones. Las evaluaciones psicológicas las ha desarrollado la rama de la
psicología que se llama psicometría, que como etimológicamente está
compuesta nos indica el estudio de la medición de la mente y el
comportamiento.

Las pruebas o "test" podemos definirlos como situaciones experimentales

estandarizadas que sirven de estímulo a un comportamiento. Tal
comportamiento se evalúa por una comparación estadística con otros
individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar a la
persona examinada, ya sea cuantitativa o cualitativamente. (Pichot)
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En otras palabras son descripciones de situaciones hipotéticas a las cuales las

personas tienen una reacción; estas situaciones se les presentan en las
mismas condiciones a un número de personas para categorizar los diferentes
tipos de respuestas en una curva normal y determinar si el evaluado se
encuentra dentro de la "normalidad" de la población, o está por encima de ella
o por debajo.

La psicometría valida numéricamente los instrumentos de medición. Estos

instrumentos pueden ser cuestionarios, evaluaciones de ejecución o de poder.
Cada una de las preguntas de los instrumentos se conocen como ítems o
reactivos, estos reactivos sufren toda un juicio en el cual se trata de comprobar
si esa pregunta específica mide lo que debe de medir y es entendible para la
mayoría de las personas de un grupo experimental.

FICHA TECNICA

Nombre del Instrumento: Técnica Cleaver

Procedencia: Estados Unidos de América
Autor: JP Cleaver
Tiempo de Administración: 15 a 20 minutos.
Componente de la Técnica:

Factor Humano: Descripción del puesto Vacante (realizada por el jefe

directo).

Auto Descripción: 24 Grupos de 4 palabras que deben ser

categorizadas por el evaluado entre la que más lo describe y la que
menos lo describe.

Descripción General:
Su propósito general es establecer una descripción acerca del tipo de
comportamiento necesario para satisfacer los requerimientos de un puesto; así
como el estilo de comportamiento de la persona evaluada para poder hacer
una comparación y determinar si existe compatibilidad o no.

¿Qué mide la prueba?

La compatibilidad entre el perfil del puesto y el estilo personal del evaluado en
4 factores:

1. DOMINANCIA O EMPUJE (DRIVE)

2. INFLUENCIA, RELACIÓN O INTERÉS POR lA GENTE (INFLUENCE)
3. CONSTANCIA O PERMANENCIA EN UNA TAREA (STEADINESS)
4. APEGO, CUMPLIMIENTO DE NORMAS O CONCIENCIA DEL DEBER
(CONSCIOUSNESS).
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Se toma la autodescripción de la persona en tres tipos de situaciones:

Comportamiento Diario (T)

Motivación (M)
Bajo presión (l)

Grado de dificultad:
Es un instrumento fácil de aplicar y un tanto complicado para interpretar, pero
con un poco de experiencia se domina fácilmente.

Alcances de la prueba:
Generalmente se usa en el ámbito laboral; sin embargo, puede ser usada para
la orientación vocacional o profesional y para el auto conocimiento. (Adultos
mayores de 16 años o con escolaridad mínima de bachillerato)

HISTORIA

Aunque el origen de la Técnica Cleaver es poco claro, parece ser que sus
bases teóricas se ubican en 1928 con William Moulton Marston, quien postula
que toda conducta humana se concibe en términos de tres aspectos: favorable
o desfavorable, activa o pasiva y de autoafirmación o acomodamiento. Marston
dice: "Para entender a las personas normales en necesario entender cómo se
sienten en su ambiente".

Partiendo de estos ejes, la Técnica Cleaver se diseñó en 1959 en Princeton

New Jersey, E. U. por J. P. Cleaver & Co. Se plantea como una técnica
específica para responder a las necesidades de la selección de personal y en
este sentido se aparta de los esquemas presentados por las pruebas de tipo
clínico.

Su objetivo principal es medir la conducta en el trabajo tomando en cuenta los

principios de Marston, con el fin de poder ubicar a la persona adecuada en el
trabajo adecuado.

Cuando un individuo percibe una situación puede parecerle antagónica

(negativa) o favorable (positiva), ya partir de esto su reacción será activa o
pasiva, con distintos grados de intensidad. Si su reacción es activa llevará a la
autoafirmación ante una situación dada, y si es pasiva, buscará adaptarse o
acomodarse a la misma. Así el ambiente puede ser categorizado como
Antagónico o Favorable y la conducta como Activa o Pasiva.
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ACTIVO

DOMINIO INTERÉS EN
LA GENTE

AMBIENTE AMBIENTE
DESFAVORABLE FAVORABLE

APEGO CONSTANCIA

PASIVO

El modelo de Marston describe la conducta como patrones consistentes de

reacción al ambiente. El ambiente puede ser percibido como favorable o
desfavorable. El ambiente favorable involucra condiciones como la amistad, la
predectibilidad, seguridad. Así pues, en el ambiente desfavorable o antagónico
se involucran obstáculos como la incertidumbre, objeciones, resolución de
problemas y cálculo de riesgos.

LO QUE MIDE LA PRUEBA

La Técnica Cleaver permite identificar al mejor candidato para un puesto

específico. Mide la compatibilidad con el trabajo: la relación que existe entre la
conducta exigida por el puesto y la conducta que exhibe un individuo aspirante
al mismo.

Describe el comportamiento desde cuatro dimensiones: Dominancia,

Influencia, Persistencia y Apego, lo que permite hacer una descripción
exhaustiva del puesto, el perfil requerido y la conducta del candidato desde
estas dimensiones.

Da una descripción de la conducta diaria, natural que un individuo exhibirá al

trabajar, así como las posibles limitaciones que tendrá cuando esté bajo
presión. Además, nos da información de cuál es su motivación interna para
realizar un trabajo y qué tipo de conductas no naturales para él se esfuerza en
emitir para lograr adaptarse.
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Nos muestra también cuáles pueden ser las circunstancias y motivaciones

externas que lo llevarán a un rendimiento óptimo.

La Técnica Cleaver da una serie de características basadas en las cuatro

dimensiones, características que describen tipos de puestos y estilos
personales (perfiles) desde los que se compara y se mide la conducta en el
trabajo.

LO QUE NO MIDE LA TÉCNICA CLEAVER

La Técnica Cleaver no aporta información sobre potencial del candidato en el

área intelectual (C.I.) y para ello se requiere del uso de otras técnicas (Raven,
Dominós, Terman).

Tampoco nos da datos sobre aspectos emocionales de la personalidad como

son conflictos internos o problemáticas inconscientes. (Se recomienda el
Diagnóstico Lüscher o el16 FP).

No nos proporciona información en cuanto a los valores que motivan la

conducta del sujeto en general (como lo hace el Test de Allport), sino que se
enfoca específicamente en la conducta que este presenta en el trabajo.

Finalmente, es importante señalar que este test nos proporciona una

autopercepción de la persona y no nos aporta datos de cómo es en realidad.
Es por eso que hay que complementar sus resultados con una entrevista
profunda y otras pruebas psicométricas.

COMPONENTES DE LA TÉCNICA

A) ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO

El Estudio de Factor Humano @ fue diseñado para que el jefe inmediato del
puesto vacante pueda realizar una adecuada descripción de puesto y cuente
con una gráfica estándar del comportamiento requerido en el mismo.

Con la jerarquización de 24 frases se definen los elementos necesarios para la

descripción del puesto. El encargado del análisis debe ser capaz de ponderar
en una escala de 1 a 5 la importancia de cada uno de los comportamientos
planteados con el objeto de generar un perfil de puesto que pueda determinar
el éxito del candidato en el empleo.

El Estudio de Factor Humano nos presenta, a su vez, ocho estilos de trabajo

que pueden ayudamos a clasificar y describir mejor los puestos de la empresa.
En las siguientes páginas encontrará una definición detallada de cada unos de
los estilos personales. Recuerde que los puestos de una organización pueden
ser parecidos a estos estilos predeterminados. Usted puede hacer uso de estas
descripciones para poder comparar el perfil Cleaver con las características del
factor humano y así determinar si la persona se adaptará con facilidad al estilo
de trabajo.
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B) AUTO DESCRIPCIÓN
Colocar a la persona idónea en el trabajo que corresponda con sus
características ha sido siempre el objetivo de las pruebas psicométricas usadas
para la selección. Con esta técnica se puede conocer el nivel de compatibilidad
del puesto necesario con las características de la persona.

La Autodescripción es la imagen que tiene el candidato de sí mismo; se

compone de tres fases: el comportamiento natural en el trabajo (T); el
comportamiento proyectado o la motivación en el trabajo (M), y las limitaciones
del puesto (L). La evaluación se hace en cuatro factores:

D Dominio o empuje: la capacidad de liderazgo, de lograr resultados, de

aceptar retos, de superar problemas y de tener iniciativa.
I Influencia: habilidad para relacionarse con la gente y motivarla para que
realice actividades específicas.
S Constancia: capacidad para realizar trabajos de manera continua y
rutinaria, que no requiera cambios.
C Apego: Habilidad para desarrollar trabajos respetando normas y
procedimientos establecidos.

CALIFICACIÓN

Se cuentan el número de aciertos de cada uno de los cuatro factores ( D, 1,

S, C) en la columna M Se cuentan el número de aciertos en la columna L
Se colocan en el cuadro de calificación
Se restan las columnas M - L para formar la columna T
Se grafican las puntuaciones en las tres gráficas.

INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Esta prueba evalúa a las personas en cuatro aspectos diferentes: dominancia,

influencia, constancia y apego; a partir de estos aspectos se puede determinar,
dependiendo del perfil de puesto, si la persona podría ser idónea o no para un
puesto determinado.

Cleaver busca conocer los mecanismos o medios que ayudan a una persona a
desarrollar mejor su trabajo, así como sus reacciones en situaciones favorables
o desfavorables. Estas reacciones pueden ser activas o pasivas.
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Puntos que se deben considerar en la interpretación de resultados:

Perfiles aplanados:

Del percentil 40 al 60 se consideran perfiles aplanados. Esto quiere decir

que no corresponden a una situación real, la información obtenida no es
relevante o quizá el evaluado no entendió la prueba o las palabras y en
consecuencia no hay suficiente información para interpretar los resultados.

Cuando T es la aplanada: se interpretan M y L por separado.

Cuando M es aplanada: se puede interpretar que el sujeto no sabe cómo

quisiera o cómo debiera ser.

Cuando L está aplanada: puede ser porque el evaluado no sabe realmente

cómo es, o está confundido; tal vez también porque la persona se encuentra en
una etapa de transición.

Cuando L, T y M están aplanadas puede ser por confusión en las palabras,

por ambivalencia, o Por que el sujeto no supo cuál elegir.

Perfiles por encima del percentil 50 (L, M, T)

Indica angustia

Perfiles por debajo del percentil 50 (L, M, T)

La persona se sintió presionada.

D I S C
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INTEPRETACIÓN DE RESULTADOS

Pasos para una interpretación adecuada:

1. Verificar Validez: La sumatoria de los resultados de T debe estar entre -3 y

+3. Si esto no ocurre los resultados no pueden considerarse válidos.
También aplanados y consideraciones para la interpretación

¿Qué hacer en caso de que la prueba sea inválida?

Se debe volver a aplicar asegurándose de que la persona entendió
perfectamente las instrucciones y que conoce el significado de todas las
palabras incluidas. (Usar el glosario de términos).

Si después de 3 aplicaciones sigue resultando inválida, se sugiere usar otro

instrumento de medición.

La caducidad de esta prueba es de 6 meses a partir de la fecha de aplicación.

2. Proyectar las máscaras sobre la gráfica:

Se verifica el porcentaje de DISC en M, conforme los porcentajes de L, si existe
diferencia de más de 20 grados percentilares en cada uno de los factores, se
traza una línea de punto a punto (De 1M a IL).

Si existen dos líneas o más entonces tomamos de base la gráfica L para la

interpretación.

Si no existen máscaras o sólo una, tomamos las tres vertientes T, M Y L con

igual peso.

La máscaras proyectadas son la diferencia entre lo que percibe de si mismo el

evaluado (L) y lo que le gustaría llegar a ser (M)

3. Hacer resumen de interpretación con tabla de palabras genéricas:

Se buscan las palabras descriptivas para cada uno de los percentiles de DISC
en los tres tipos de situaciones (comportamiento diario, motivado y bajo
presión).

4. Crear las combinaciones posibles:

Para crear una combinación debe existir diferencia de 30 grados percentilares
entre el punto alto y el bajo, por ejemplo D/S (donde D es el punto alto y S es el
bajo) se conoce como p sobre S.

Si no se cumplen estas condiciones y la prueba resultó válida, entonces se

interpreta con las descripciones "naturales" de cada uno de los factores (DISC).

Para T:
Se crean TODAS las combinaciones posibles
Se buscan los generales de la combinación en la tabla de
combinaciones
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Para M y L:
Se crea sólo la combinación más evidente (el punto más alto, sobre el
punto más bajo).

5. Comparación del perfil del candidato con los perfiles predeterminados

(o típicos)
Se comparan visualmente y se pueden usar las descripciones que nos da el
factor humano como guía de interpretación.

6. Comparación con perfiles Atípicos:

Cuando no existen coincidencias con los perfiles típicos se compara con los
atípicos para conocer las características generales de la persona.

7. Profundizar con las descripciones genéricas de cada uno de los

factores:
Usamos las descripciones de DISC cuando son puntos altos o bajos para
complementar la información obtenida de los pasos anteriores.

REDACCIÓN DE PÁRRAFOS DE INTERPRETACIÓN

Para la adecuada interpretación de resultados, se deben usar las palabras

correctas dependiendo el percentil donde se encuentre el resultado tanto de D,
como I, S Y C.

Puntos Percentilares Palabras para la interpretación

De 96 a 99 Siempre es
De 91 a 95 Tiende a
71 a 90 En ocasiones
No se consideran para la interpretación
31 a 70
por estar tan cerca de la media
11 a 30 En ocasiones
6 a 10 Tiende a
Oa5 Siempre es
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CUADRO DE DESCRIPCIONES GENÉRICAS

Sirve para hacer un resumen rápido del perfil de la persona.

Palabras descriptivas para la interpretación de las gráficas T y L

Percentil D I S C
99 Belicoso Parlanchín
Aburrido Dependiente
95 Exigente Efusivo Sereno Evasivo
90 Egoísta Superficial
Tranquilo Preocupón
85 Enérgico MagnéticoPoco Dependiente
demostrativo
80 Emprendedor Entusiasta Pasivo Convencional
75 Afirmativo Persuasivo Paciente Ordenado
70 Agresivo Convincente Posesivo Sistemático
65 Decisivo Equilibrado Predecible Exacto
60 Aventurero Optimista Consistente Diplomático
55 Inquisitivo Confiable Firme Abierto
50 Responsable Sociable Estable Maduro
45 Conservador Reflexivo Móvil Firme
40 Calculador Literal Activo Independiente
35 Indeciso Escéptico Alerta Testarudo
30 Inseguro Lógico Demostrativo Obstinado
25 Cauto Desconfiado Impaciente Porfiado
20 Moderado Incisivo Deseoso Dogmático
15 Modesto Pesimista Impulsivo Arbitrario
10 Pacífico Enigmático Impetuoso Rígido
5 Dócil Indiferente Tenso Rebelde
O Sacrificado Retraído Histérico Desafiante

INTERPRETACIÓN POR FACTOR

Dominancia (Empuje)

Dominancia Alta (D +)

Las personas con dominancia alta son atraídas por los retos y si estos no
existen crean situaciones retadoras qué vencer. Algunas veces son
considerados como temerarios o imprudentes. Siempre están listos para
competir. Respetan a los ganadores. Se desenvuelven mejor si tienen poder,
autoridad y responsabilidad. Piensan en grande y desean que su autoridad no
sea discutida. Trabajan largas horas, con insistencia, hasta solventar alguna
situación difícil.

Suelen ser directos, positivos e incisivos cuando tratan con la gente. Dicen lo
que piensan con franqueza, y llegan a ser incluso secos o sarcásticos, pero no
rencorosos. Gustan de ser el centro de atención, de estar siempre al frente, y si
no están en el centro de atención del grupo se muestran molestos, pueden
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herir a los demás sin darse cuenta y son básicamente egocéntricos. Les gusta
recibir alabanzas y en general son personas tempestuosas y autosuficientes,
por lo que tal vez pueden pasar sobre los demás en su interés por lograr
resultados. Pueden ser excesivamente críticos y rigurosos cuando las cosas no
salen como las tenían planeadas, exageran en el ejercicio de su autoridad.
Dicen lo que sienten en el momento, aunque después olvidan. Buscan el logro
y pertenecerán gustosos a organizaciones compatibles con esto más que por
socializar.

Se interesan por lo poco usual y lo aventurado, son curiosos, tienen una gran
variedad de intereses, siempre quieren probar algo nuevo o distinto, tienen
iniciativa y prefieren un medio siempre cambiante. Pierden interés en un
proyecto si sienten que el reto ha terminado y prefieren que otros finalicen el
trabajo cuando este demanda conclusiones obvias. Pueden extenderse
demasiado con el fin de experimentar tantas situaciones como les sea posible.
Debido a su inquietud innata buscan continuamente nuevos horizontes, tienden
a impacientarse cuando el trabajo es estático o rutinario, tienen muchos
recursos y pueden adaptarse con rapidez a diferentes situaciones. Deben tener
claridad en el objetivo y ser reconocidos por sus esfuerzos.

Motivación Interna Motivación Externa

Desea Necesita Comportamiento bajo
presión
Autoridad, poder Se resiste a participar
ocasionales como parte de un equipo
Libertad de supervisión Aprender a tomar su Se excede en sus
o control paso y relajarse prerrogativas
Oportunidad de creci- Basarse en experien- Se molesta cuando no
miento cias prácticas obtiene el primer lugar
Dinero y cosas mate- Comprender a las
riales personas
Eficiencia Compromisos negocia- Actúa intrépidamente
dos de igual a igual
Prestigio, posición Conciencia de que Se muestra impaciente y
existen sanciones descontento con la
rutina
Logros y resultados Conocer los resultados Es cortante y sarcástico
de sus acciones
Muchas actividades va- Desarrollar valores
riadas intrínsecos
Retos Empatía Descuida los detalles

Amplitud para operar Enfoque lógico Es impositivo con la

gente
Saber conocer la razón Identificarse con la
de las cosas empresa
Respuestas directas Tareas difíciles Inspira temor a los
demás
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Dominancia baja (D-)

Son personas que buscan paz y armonía, prefieren mantenerse al margen en

situaciones conflictivas y que sean otros los que tomen la iniciativa de los
cambios. Muestran discreción y modestia y la humildad es una de sus virtudes;
rara vez se ponen en contra de los demás. Prefieren las situaciones de grupo y
los comités a la iniciativa individual, pues se sienten más seguros entre un gran
número de personas, Son excelentes interlocutores, mucho más que las
personas que pretenden dar siempre sus puntos de vista y, en consecuencia,
terminan en el bando ganador. En una discusión prefieren esperar a ponderar
los pros y contras para inclinarse por alguna de las situaciones.

Calculan cuidadosamente los riesgos para evitar problemas, son tranquilos e

indirectos; de pronto demuestran astucia para lograr que otros resuelvan
problemas, conflictos y obstáculos. Prefieren seguir en vez de dirigir, pues esto
les proporciona seguridad y protección. Como responden pasivamente a
situaciones antagónicas son considerados pacientes, calmados y reflexivos.
Son gentiles y mesurados y generalmente agradan a los demás.

Motivación Interna Motivación Externa

Desea Necesita Comportamiento bajo
presión
Métodos específicos Herramientas Cuando se le confronta
complementadas se retrae
Un líder a quien seguir Métodos alternativos Duda para resolver
problemas
Librarse de conflictos Apoyo en situaciones Es defensivo
difíciles
Dirección Sanciones y supervisión Es demasiado conser-
del jefe vador
Métodos para traducir Es dependiente
ideas en acciones
Protección Reconocimiento Es evasivo

Paz Climas participativos Evita los riesgos

Pertenecer al grupo Tareas claras Evita responsabilidades

Un futuro seguro Herramientas para mane- Permite que se aprove-

jar conflictos chen de él
Un plan que seguir Ayuda en tareas nuevas Permite que se aprove-
o difíciles chen de él
Tiempo para pensar Se autodesprecia

Vida predecible Grupos de trabajo Tiende a deprimirse.

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INFLUENCIA

Influencia Alta (I+)

Es una persona persuasiva, sociable, abierta. Generalmente es optimista, ve el

lado positivo de cualquier situación y se interesa primordialmente en la gente,
sus problemas y sus actividades. Siempre está dispuesto a ayudar a otros y a
promover tanto sus proyectos, como los propios, lo que puede hacer que pierda
de vista los objetivos reales de la empresa. Las personas le responden de
forma natural y por su forma sociable se adapta fácilmente a las
organizaciones.

Demuestra la cordialidad de la amistad prolongada desde el primer momento,

haciendo que la gente confíe en él; se relaciona fácilmente con los demás y
mantiene relaciones cálidas, asegura conocer a mucha gente y cita nombres
importantes.

Saca muchas conclusiones y puede actuar bajo impulsos emocionales. Puede

tomar decisiones basándose en análisis superficiales; de hecho, tiende a ser
superficial y puede cambiar de bando en una discusión sin siquiera darse
cuenta. Puede prejuzgar las habilidades de los demás y tiende a ser
manipulador, pues siente que puede persuadir y motivar a la gente a lograr el
tipo de comportamiento que él requiera.

Por lo general se desempeña bien en situaciones estables, neutras y las

relaciones públicas y la promoción son, en él, áreas naturales de desarrollo. Sin
embargo, puede sentir dificultad al cerrar un trato o disciplinar a sus
subordinados.

Motivación Interna Motivación Externa

Desea Necesita Comportamiento bajo
presión
Libertad de control Objetividad Es superficial

Libertad de palabra Control de su tiempo Es inconsistente en sus

conclusiones
Recompensas Ser más realista Actúa impulsivamente

Reconocimiento público Presentarlo como gente Preocuparse más por su

influyente popularidad que por los
resultados
Condiciones de trabajo Control emocional Toma decisiones super-
favorables ficiales
Relaciones democrá- Sentido de urgencia Confía indiscriminada-
ticas mente en los demás
Actividades con gente Desempeñarse por pro- Tiene dificultad para
fuera del grupo yectos planear y controlar su
tiempo
Popularidad Datos analizados Descuida los detalles
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Identificación del grupo Administración personal Es poco realista al evaluar

a las personas
Libertad de detalles Estrella supervisión

Personas con quien Presentación precisa Es exageradamente per-

hablar suasivo
Confianza

Baja Influencia (I-)

Son personas lógicas y objetivas en todo lo que hacen. Con frecuencia se les
etiqueta como antisocial es o que no gustan de la gente, pero en realidad
encuentran difícil demostrar su interés; por lo tanto, son socialmente pasivos y
con frecuencia asumen el rol de observadores en vez de participantes.

Sienten una atracción especial por las máquinas, por objetos o por equipo que
sea tangible, específico, predecible y que funcione de forma regular y
predeterminada, pues si se rompe o se descompone, simplemente lo reparan.
Les apasionan los enigmas, las ideas, los conceptos y, en consecuencia, tienen
excelentes resultados ingeniando e innovando; gustan de resolver problemas,
incluso si no se les pide y una vez determinados los hechos lo comunican
directamente. Son muy suspicaces y se esfuerzan por llegar a lo fundamental o
básico. Prefieren trabajar solos y por lo mismo pueden estarlo por largos
periodos.

Les gusta la introspección y el autoanálisis por ser actividades personales, y

tienden a ser críticos y objetivos tanto con ellos mismos como con la demás
gente; por ello, la compasión y la simpatía son compatibles con ellos. Sin
embargo, les cuesta trabajo ser empáticos.

No confían en las apariencias, son muy buenos observadores y analistas de la

situación y por esto tienden a ser más sensibles en el terreno social. En
tiempos difíciles o estresantes se retraen en sí mismos hasta llegar a una
solución viable; aprenden las habilidades sociales, pero las dejan de lado en
momentos de presión. En el momento en que dominan estas técnicas pueden
ser encantadoras, positivas y persuasivas, cuando la lógica les dice que dichas
tácticas son convenientes.

Motivación Interna Motivación Externa

Desea Necesita Comportamiento
bajo presión
Formatos lógicos Tiempo para pensar Carece de confianza
social
Hechos Retroalimentación Es cortante

Actividades sociales Sinceridad Es distante

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Respeto Habilidades sociales Es crítico

Enigmas que resolver Contactos con la gente Es suspicaz

Objetividad Respuestas lógicas Carece de empatía

Pocas experiencias emo- Reconocer los senti- Prefiere objetos que

tivas mientos de los demás gente
Equipo para trabajar Un jefe objetivo Lastima a los demás

Conversación directa Poder hacer preguntas Es retraído

Estar solo Limar asperezas Frío, ecuánime

Ninguna sofisticación

CONSTANCIA

Alta Constancia (S+)

Tiende a ser una persona controlada, poco demostrativa, tranquila y amable.

Debido a que no es de naturaleza explosiva o de pronta reacción, tiende a
ocultar sus sentimientos y guarda rencores con facilidad; le gustan las
relaciones intensas y con un selecto y pequeño grupo se muestra relajado y
satisfecho. Se caracteriza por ser paciente y predeterminado y está dispuesto a
ayudar a los que considera sus amigos.

No le gusta el cambio y prefiere las situaciones estables y predecibles; hace lo

posible por mantener el nivel alcanzado, y una vez establecidos los parámetros
de trabajo puede permanecer en él indefinidamente. Por lo general es muy
posesivo y desarrolla lazos muy fuertes y estrechos con su equipo de trabajo,
su máquina, su sindicato, sus amigos, su club, y en particular, con su familia;
está extremadamente unido a ella y se siente incómodo si se separa de ella por
períodos largos. Funciona bien con un equipo y puede coordinar sus esfuerzos
con otros mostrando ritmo y facilidad.

Puede hacer trabajo de rutina y se adapta fácilmente a sistemas establecidos

de trabajo. Es alguien que puede sentarse pacientemente a realizar
determinada tarea.

Motivación Interna Motivación Externa

Desea Necesita Comportamiento bajo
presión
Procedimientos usuales Recompensas al concluir

Sinceridad Prever el cambio Carece de imaginación

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Productos especiales Calidad en los productosConserva

resentimientos
Territorio limitado Métodos que ahorren Es consistente
trabajo
Identificación constante Pareja que lo apoye Continúa haciendo las
cosas como siempre
Vida de hogar Profundidad en los Le cuesta trabajo
enfoques cumplir compromisos
Reconocimiento por ser Beneficios adicionales Tiene dificultades para
continuo en sus servicios cumplir
Referencias Reafirmación Dificultades para esta-
blecer prioridades
Apreciación constante Presentación a nuevos Espera órdenes para
grupos actuar
Estatus Mercados especiales Hace esfuerzos por
mantener el status
Mucho tiempo para Asociados capaces Requiere tiempo para
ajustarse ajustarse al cambio
Situación segura Sentimiento de impor-
tancia

Baja constancia (S-)

Son activos, variables, flexibles; estas personas ponen en movimiento las

cosas, piensan en la variedad como el condimento de la vida. Se sienten
cómodas con un alto ritmo de cambios de actividad y pueden tener múltiples
trabajos a la vez y desempeñarse bien en ellos; les gusta viajar, los lugares
nuevos, la gente nueva, aunque tienen la capacidad de permanecer en un sólo
lugar siempre y cuando existan múltiples actividades que realizar.

Son expansivos por naturaleza y buscan lo nuevo, lo diferente, pueden abarcar

más y más, y las actividades de rutina no son atractivas para ellos. Rara vez
existe un estancamiento, pues la flexibilidad crea una excitación debido a que
su enfoque es por lo general diferente y por ello su vida nunca es monótona.

Pueden cubrir un mayor campo debido a sus múltiples actividades dentro y

fuera del trabajo y con frecuencia tienen demasiadas actividades y poco tiempo
para realizarlas. Sin embargo, aunque parezca paradójico, mientras más cosas
hacen más desean hacer y tienden a excederse en su capacidad física. Son
variables en su pensamiento y acción, les gusta sobresalir, muestran cierto
desdén por hacer las mismas cosas durante mucho tiempo, son generalistas,
no especialistas y con gusto aceptan situaciones no estructuradas.

Motivación Interna Motivación Externa

Desea Necesita Comportamiento bajo
presión
Actividades externas Presupuestos Es difícil de localizar
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Enfoques generales Consistencia Es inconsistente

Librarse de la rutina Hacer las cosas por Trata de abarcar dema-

segunda vez siado
Tener más tiempo Exámenes médicos fre- Es perturbador
durante el día cuentes
Múltiples actividades Identificar a la personas Se dedica a dema-
que requieren más siadas actividades al
tiempo para actuar mismo tiempo
Nuevos ambientes de Respeto por las pre- Deja inconcluso lo que
trabajo y sociales rrogativas personales empieza
Personas que lo Plazos para cumplir Hace cambios drásticos
apoyen
Trabajo generalizado Vacaciones Tiene problemas fami-
liares o de salud
Un alcance amplio Respetar la propiedad

Variedad Sistemas Viaja extensa y

costosamente
Viajes Organizarse No respeta ni propie-
dad, ni territorio ajenos

APEGO

Alto Apego (C+)

Es pacífico y adaptable para evitar conflictos, busca apreciación y es fácilmente

herido por otros. Es leal, humilde, dócil, trata siempre de hacer las cosas lo
mejor posible, es cauteloso, conservador, toma decisiones lentamente y no sin
antes haber revisado minuciosamente la información disponible. Por su
renuencia en la toma de decisiones puede esperar a ver las tendencias del
grupo antes de decidir algo.

Por lo general actúa de forma cautelosa y muy diplomática, es capaz de

moldearse a la imagen que otros esperan de él. Hará lo posible por evitar
conflictos y casi nunca "pasa por encima" de nadie.

Gusta de la vida estable, ordenada y tiende a seguir procedimientos fijos tanto

en su vida personal como en el trabajo. Es sistemático y así procede toda su
vida tanto personal como profesional; es ordenado y premeditado, preciso,
atento al detalle y se apegará fácilmente a métodos que le hayan dado
resultado en el pasado.

Motivación Interna Motivación Externa

Desea Necesita Comportamiento bajo
presión
Trabajo de precisión
 Instrumentos para el
Diagnóstico Psicológico
en Producción y
Consumo

Ambiente conocido Argumentos que refuten Se deja abrumar por los

detalles
Atención personal Descripción exacta del Se pone a la defensiva
trabajo
Cambios no abruptos Planeación

Cambios poco rápidos Recompensas Renuncia a su posición

para evitar controversias
Límite al grado de Más ángulos en sus Se ata a procedimientos
exposición a otros enfoques y métodos
ambientes
Personas a su servicio Respeto a si mismo Depende de la super-
visión
Poca responsabilidad Ser más independiente Es sugestionable y
fácilmente dirigible
Procedimientos Apoyo en situaciones Duda antes de actuar
estandarizados difíciles
Reafirmación Participa en un grupo Pasa la responsabilidad a
otra persona
Seguridad (protección) Mayor confianza Se resiste a aceptar
responsabilidad
Ser parte del grupo Explicaciones de todo Antes de hacer cambios
tipo demanda explicaciones
completas

Bajo Apego (C-)

Son desinhibidos, independientes y aventureros, disfrutan de la vida, cualquier

cosa nueva o diferente les emociona. Con frecuencia preocupan a los
conservadores que no entienden su gusto por lo excepcional, anhelan la
libertad y hacen todo lo posible por obtenerla.

Se resisten a las restricciones, las reglas, las direcciones y prefieren ser.

Evaluados por sus resultados que por sus métodos. Delegan controles, detalles
y documentaciones, suelen ser la excepción a la regla y lo disfrutan en todo
momento. Su comodidad con lo excepcional les permite generar enfoques
nuevos y originales desafiando lo previsto y lo probado con golpes atrevidos.

Tienen mucha facilidad para improvisar y - se sienten felices cuando pueden

desenvolverse por cuenta propia. Son defensores del individualismo y tienden a
explorarlo todo, tanto lo ridículo como lo absurdo, y pueden socializar con
personas de cualquier estrato social y nivel cultural.

Libres de pensamiento, palabra y acción, estas personas son amigos

interesantes y enemigos peligrosos. Están siempre listos para intentar cualquier
cosa y lo harán mientras no se les diga cómo hacerla o que deben hacerla.
Piensan que la vida es maravillosa y quieren descubrirla toda.
 Instrumentos para el
Diagnóstico Psicológico
en Producción y
Consumo

Motivación Interna Motivación Externa

Desea Necesita Comportamiento bajo
presión
Restricciones Ignora las direcciones

No tener restricciones Pólizas de seguro Desafía el peligro

Emociones fuertes Objetividad Es distraído

Experiencias fuertes Autoridad Ignora las instrucciones

Experiencias Ayuda con los detalles Es temerario

Independencia Documentaciones No se documenta

Libertad Ser evaluado por los Ignora la política

resultados
No tener supervisión Un jefe tolerante Es descuidado con los
detalles
Oportunidad de diver- Probar lo que no ha Provoca molestias en los
tirse probado demás
Ser evaluado por los Proyectos Es poco convencional
resultados independientes
Tareas excepcionales Reconocer limites Es propenso a sufrir
accidentes

COMBINACIONES BÁSICAS DE LA AUTODESCRIPCIÓN

CARACTERISTICA ALTA BAJA DESCRIPCIÓN

Responde a los retos con prontitud,
es flexible, tiende a ser iniciador,
Empuje responde rápidamente a la
D S competencia
Es equilibrado y cordial, se muestra
simpático y le gusta establecer
Buena voluntad I D relaciones armoniosas con la gente
que cruza su camino desde el primer
contacto.
Lucha, por ganarse a la gente, pero
suele ser terco en cuanto a su punto
Confianza en si I C de vista; se cree capaz de actuar
mismo adecuadamente de forma exitosa en
cualquier situación.
 Instrumentos para el
Diagnóstico Psicológico
en Producción y
Consumo

Tiende a Controlarse y a ser

paciente, se mueve con moderación
Reflexión o y premeditación, piensa bien antes
concentración S I de actuar en la mayoría de las
situaciones, tiene mucho cuidado y
gran concentración.
Actúa de forma cuidadosa y
conservadora, está dispuesto a
modificar su postura con tal de llegar
al objetivo dispuesto, es un seguidor
Adaptabilidad C D ejemplar de las políticas hasta el
grado de parecer poco flexible o
arbitrario; desea la armonía y
prefiere las atmósferas favorables.
Evita concientemente riesgos y
problemas, busca significados
ocultos. Puede mostrarse tenso
Sensibilidad C S cuando está bajo presión; si no tiene
apoyo en sus decisiones se
mostrará intranquilo hasta conseguir
esa afirmación.
Seguidor apegado al orden y
los métodos o sistemas, necesita
conocer los hechos o proce-
Perfeccionista C I dimientos establecidos para tomar
decisiones, se apega meticu-
losamente a los estándares
establecidos.
Cuando decide algo no se desvía del
Persistente S C objetivo hasta lograrlo, toma su pro-
pio ritmo de trabajo y se apega a él.

Prefiere una tarea o proyecto a la

vez, constante y consistentemente;
Paciente S D prefiere áreas que requieren
profundizar y especializarse, busca
estabilizar su ambiente es ecuánime
bajo las presiones.

Habilidad de Busca gente entusiasta y con chispa,

contacto I S es abierto y optimista, se gana a la
gente a través de la persuación y el
acercamiento emotivo.
Actúa positivamente ante la
oposición y de manera directa toma
Individualista D C una posición y lucha por ella, está
dispuesto a correr riesgos y puede
ignorar las jerarquías.
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Diagnóstico Psicológico
en Producción y
Consumo

Es crítico, incisivo y lógico; es crítico

Creativo D I con la gente y gusta de los retos en
cuanto análisis y originalidad.
Cuando él empuje o dominancia y el
Ambivalencia D C
apego a reglas son igualmente
igual igual
fuertes tienden a anularse entre sí.
Cuando el apego y la dominancia
son ambas altas, la, persona busca
la igualdad entre el cumplimiento de
los objetivos y la calidad de los
mismos; por ello se le considera
Bandera roja alta CD
perfeccionista pues no solo busca
muchas soluciones, sino la mejor
solución al problema. No obstante, la
compensación de fuerza le crea una
confusión que le hace dudar, vacilar
y presentar tensión.
Con un apego y dominancia bajos
tenemos .a una persona que prefiere
trabajar sola. No le gusta asumir las
Bandera roja baja sugerencias de los demás, aunque la
CD
mayor parte del tiempo no tenga
nada que proponer; quiere la
independencia, pero carece de
iniciativa.