CASO PRACTICO

DE SELECCION

“UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE PUEBLA”

DIVISION: NEGOCIOS
ADMINISTRACION DE EMPRESAS-CAPITAL HUMANO
PROFESOR: JOSE LUIS MORALES REYES
MATERIA: INTEGRACION DE CAPITAL HUMANO
ALUMNO: ALFONSO GONZALEZ MERINO
UTP0156273 “4 C”

1
 Universidad Tecnológica de Puebla
División Negocios: Lic. En Gestión del Capital Humano
Asignatura: Sistema de Gestión de la Calidad
Lista de cotejo Producto 3

Nombre del equipo Grupo:

/proyecto
Nombre del Docente y
correo
Trabajo individual

A partir de un caso práctico de selección, integrará un

portafolio de evidencias que contenga:
Resultado de aprendizaje
- Análisis de currículum vitae
Producto
- Elección del tipo de entrevista y su justificación
- Guión para realización de entrevistas
- Reporte de aplicación e interpretación de pruebas
- Reporte del cierre de selección.
A partir de un caso práctico de selección, integrará un
portafolio de evidencias sobre el proceso de selección de
Instrucciones
Capital Humano de acuerdo a los puntos 4 al 11 de los
criterios de evaluación.
Fecha límite de entrega: 17 de noviembre de 2023

Valor / Puntos
No cumple
Criterios de evaluación punto obtenido
/observación
s s
1. Portada: 0.5 PUNTOS:
Nombre de la Universidad,
Sabe división, carrera, profesor,
r asignatura, producto, nombres
30 completos de los integrantes con
número de matrícula grado y
grupo.
Muestra orden, ortografía,
redacción, secuencia, diseño, 0.5
sintaxis, Índice
1.Integra un glosario de 50
conceptos en español e inglés,
relacionado con el tema
-Anota las referencias
consultadas
-Anotar las actividades
complementarias
(investigaciones, organizadores
gráficos, presentaciones en
clase etc)
 2. El trabajo es presentado en
archivo electrónico en
Classroom 0.5 PUNTOS:
Con las siglas: Iniciales de
0.5
apellido paterno, apellido
materno y nombre, grupo.
Deberá contener un abstract, un
resumen e introducción al tema
3.Tareas. 2 PUNTOS

Proceso de selección
Análisis de currículum
Entrevista de selección
Guía de entrevista
Pruebas psicométricas y de
conocimientos
2
16 FP
Terman Merril
Técnica Cleaver
Cierre del proceso de selección.
A partir de un caso práctico de
selección, integrará un
portafolio de evidencias con lo
Sabe siguiente, Valor 6 puntos
r 4. Presenta evidencias de 0.5
Hace análisis de currículo personal o
r de la solicitud de empleo de al
menos un aspirante.
60 5.- Entrega Propuesta de guía
de entrevista de selección 0.5
diseñada por el alumno
6.- Reporte del proceso de
entrevista individual de selección
de al menos un aspirante
considerando el perfil de puesto. 0.5
7.- Evidencia de aplicación de
los test: Terman Merril, 16 FP y
Técnica Cleaver
8.- Evidencia de calificación de
los test: Terman Merril, 16 FP y 1
Técnica Cleaver incluyendo
gráficas de cada uno.
9.- Reporte de interpretación de
los test: Terman Merril, 16 FP y 1
Técnica Cleaver considerando
los perfiles de un puesto.
10.- Reporte de Selección
conteniendo la integración de la
entrevista y los resultados de los 1
 test así como el dictamen sobre
la posible contratación y
recomendaciones para la
supervisor en caso de
contratación.
1
11.- Integra expediente de
selección de personal incluyendo
currículo y solicitud de empleo
del aspirante, perfil del puesto,
reporte de entrevista, test
calificados, reportes de cada
test, reporte de selección.
0.5

12. Muestra capacidad de

aprender, se permite mejorar
asimismo y desarrolla nuevas 1
Ser
habilidades, y también tiene
10
como base el respeto por el
saber de otros. Participa en
clase. Valor 1 Punto
TOTAL 10

* El profesor de inglés revisa y emite su visto bueno de la escritura

correcta del idioma.
Los alumnos deben cumplir con el 80 por ciento de asistencias y
realizar todas las actividades de investigación complementarias. En
caso de que no se cumpla con algún punto se restará a la calificación
Observaciones:
total.
La revisión de la actividad se hará de forma digital, las correcciones
que surjan del trabajo deben presentarse por los alumnos en la
siguiente clase para que el maestro revise por segunda vez y emita la
calificación.

Nombre y Matricula Calificación Calificación Calificación Firma del

en equipo individual Total alumno
Alfonso Gonzalez Merino UTP0156273
INDICE

ABSTRACT...........................................................................................................................................6
RESUMEN.............................................................................................................................................6
INTRODUCCION.................................................................................................................................7
PROCESO DE SELECCIÓN Y ANALISIS DE CURRICULUM VITAE..........................................8
COMO EVALUAR UN CURRICULUM VITAE................................................................................9
SOLICITU DE EMPLEO....................................................................................................................10
Análisis de la solicitud de empleo........................................................................................................10
Tips para la redacción de una carta de solicitud de empleo.........................................................10
SOLICITUD DE EMPLEO (EVIDENCIA)........................................................................................11
GUIA DE ENTREVISTA (EVIDENCIA)..........................................................................................12
REPORTE DE ENREVISTA (EVIDENCIA).....................................................................................14
BIBLIOGRAFIAS...............................................................................................................................21
ABSTRACT

The analysis of the practical selection case aims to analyze the personnel selection procedure of a
company, it attempts to explore the elements necessary for knowledge about how organizations carry
out the personnel selection process. To do this, the main theoretical and practical foundations linked
to the topic are addressed. In this case, different tests are applied from the most basic to the most
complex that determine the skills and attitudes of the person. These tests must be analyzed in detail
to understand well. the personality of the applicant a series of data that contribute significantly to the
study. Based on this, it will be determined if the applicant is a good candidate for the position of
human capital assistant.
Keywords: staff, staff selection, tests, organizations, candidates

RESUMEN
El análisis del caso práctico de selección tiene como objetivo analizar el procedimiento de selección
de personal de una empresa, intenta explorar los elementos necesarios para conocer cómo las
organizaciones llevan a cabo el proceso de selección de personal. Para ello, se abordan los
principales fundamentos teóricos y prácticos vinculados al tema. En este caso se aplican diferentes
pruebas desde las más básicas hasta las más complejas que determinan las habilidades y actitudes de
la persona. Estas pruebas deben analizarse en detalle para comprenderlas bien. de la personalidad del
solicitante una serie de datos que aporten significativamente al estudio. En base a esto se determinará
si el aspirante es un buen candidato para el puesto de asistente de capital humano.

Palabras clave: personal, selección de personal, pruebas, organizaciones, candidatos.

6
INTRODUCCION

La selección de personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido mucho tiempo y
esfuerzo para el área de recursos humanos dentro de una organización. El personal de recursos
humanos tiene la responsabilidad de elegir al candidato más adecuado para un puesto de trabajo, sin
embargo, muchas veces es demasiada la información que tienen que manejar las personas que
efectúan las entrevistas. La selección incorrecta de un empleado para algún puesto en específico
representa pérdidas en tiempo y dinero; estos dos elementos son básicos en cualquier empresa por
pequeña que sea. A raíz de esto han surgido distintas técnicas para tratar de conseguir una
metodología adecuada en la selección de personal, pero al tratarse de personas la situación se vuelve
muy ambigua, por lo tanto, las metodologías muchas veces fallan. La elección de personal es un
problema que tiene varios campos de acción, donde actúan factores psicológicos, de conocimiento y
experiencia del individuo. Toda pequeña o mediana empresa que deba contratar personal, debe
asegurarse que su elección sea lo más adecuada y benéfica para la empresa. El desempeño de la
empresa está sustentado en la gente que labora en ella. En la actualidad, un empleado debe estar
dotado de diversas características que requieren las compañías, estas son cada vez mayores y
especializadas
PROCESO DE SELECCIÓN Y ANALISIS DE CURRICULUM VITAE
proceso de selección es encontrar a la persona idónea que cumpla las características y requisitos del
puesto de trabajo. Por eso, como paso previo a la contratación, las empresas deben hacer un análisis
detallado del puesto de trabajo, para determinar el perfil profesional del futuro empleado.

Durante la búsqueda del candidato adecuado, los profesionales que realizan la selección tienen en
cuenta tres puntos básicos:

 La formación. Que los estudios realizados hasta el momento se adapten a las necesidades de la
oferta de empleo.
 La experiencia profesional. Se buscan personas que hayan trabajado en puestos similares o
relacionados.
 Las competencias profesionales. Los reclutadores suelen buscar aquellas competencias técnicas
y transversales imprescindibles para desarrollar el puesto de trabajo.

El proceso de selección se divide en las siguientes fases:

1. Definición del puesto de trabajo: Antes de empezar la búsqueda de posibles aspirantes, es

necesario definir el perfil del candidato que ocupará el puesto de trabajo, así como las tareas que
desarrollará. De esta manera, los profesionales que realizan el proceso de selección pueden
identificar en el candidato los aspectos clave necesarios para desempeñar el puesto y delimitar su
búsqueda.

2. Publicación de la oferta de trabajo: Una vez definido el perfil profesional que se está buscando, se
redacta y se publica la oferta de empleo. En esta fase se describe la formación, la experiencia y las
competencias técnicas y transversales deseadas que debería tener el candidato. No siempre es fácil
poseer todos los requisitos publicados en la oferta, pero si cumples con las principales características,
no dudes en presentar tu candidatura.

3. Preselección de candidatos: En esta fase se seleccionan los posibles candidatos y se descartan

aquellos que no cumplen con los requisitos. Esta preselección se hace a través del currículum vitae
(CV) y de la carta de presentación. Recuerda que un CV bien diseñado y con la información
oportuna te ayudará a pasar este primer filtro.

4. Pruebas de selección y entrevista: Una vez revisados los CV, la empresa selecciona a los posibles
candidatos y los convoca a una serie de pruebas para evaluar sus competencias en relación el puesto
de trabajo que desean ocupar. Estas pruebas pueden ser muy diversas, desde test psicotécnicos hasta
dinámicas de grupo. También se suelen hacer pruebas más prácticas relacionadas con la profesión.
No dudes de tus capacidades y realiza la prueba de forma tranquila, eso te ayudará a superarla.
Cuando hayas superado las pruebas, prepara bien la entrevista de trabajo para causar una buena
impresión a tu reclutador. Puedes pensar en posibles preguntas que te podrían realizar y cómo
responderías.

5. Selección final: La empresa evalúa a los candidatos que han superado las fases anteriores y puede
convocarlos para realizar nuevas entrevistas o pruebas. Esta fase puede tener características
diferentes en función del número de candidatos que hayan llegado a ella y de las características
específicas del puesto de trabajo. La superación con éxito de todas las fases te llevará a conseguir tu
nuevo empleo. Si al llegar a la fase final, no recibes ninguna respuesta por parte de la organización,
haz un seguimiento de tu candidatura y contacta con la empresa.

COMO EVALUAR UN CURRICULUM VITAE

Diseño
La presentación se convierte en el primer filtro del reclutamiento. Los CV excesivamente largos o
cortos, aquellos que no contienen los datos necesarios sobre experiencia y formación, con errores
gramaticales o estéticos… deberían ir al montón de los descartados.

Competencias, capacidades y habilidades requeridas

En base al puesto que queremos cubrir, los candidatos tendrán que reunir ciertas capacidades,
habilidades y competencias. Es muy importante que elaboremos una lista con estas necesidades y
ajustemos la evaluación de los currículums vitae en base a ellas. En anteriores artículos,
explicábamos cómo diferenciar las competencias, capacidades y habilidades.

Fotografía
Aquí existen discrepancias entre los profesionales de Recursos Humanos. Algunos recomiendan no
dar demasiada importancia a la fotografía del curriculum vitae para no evaluar en base a criterios
subjetivos. Otros, sin embargo, consideran que las fotografías son una fuente de información
indispensable. No obstante, hay que tener en cuenta que todo ello también dependerá de la vacante
que se intente cubrir, ya que hay puestos en los que la importancia de la imagen personal es mayor
que en otros.

Cargos anteriores desempeñados

Es positivo tener en cuenta tanto la experiencia profesional del candidato, como el sector en el que ha
desempeñado su trabajo. Deberemos tener en cuenta si dichos cargos se adaptan a lo que estamos
buscando, si los sectores en los que ha trabajado están relacionados o nos benefician de alguna
manera.

Estabilidad laboral
Es relevante prestar atención a esta cuestión. Por un lado, si un candidato ha permanecido mucho
tiempo en las mismas compañías, ello puede mostrar alto compromiso y que va a brindarnos
estabilidad si decidimos contratarlo en la nuestra. No obstante, tampoco tiene porqué ser negativo
que un candidato haya ido cambiando con frecuencia de trabajo, ya que quizás indique que está
progresando y que tiene ambición, cuestiones que podrían encajarnos si lo que estamos buscando es
cubrir un puesto de responsabilidad.

Localización y disponibilidad para viajar

Deberemos tener en cuenta si la localización actual del candidato se adapta a lo que necesitamos, si
está dispuesto a trasladarse… Asimismo, si el puesto lo requiere, deberemos conocer si está
dispuesto a viajar de forma constante para poder desempeñar su labor.

Formación
En la actualidad, este bloque ha perdido algo de protagonismo, ya que hoy en día la experiencia y
otras inquietudes se valoran prioritariamente. No obstante, la formación continua siendo crucial. Es
muy importante para conocer el nivel de estudios del candidato, su preocupación por continuar
formándose…

Información adicional: más datos de interés en un currículum

Además de todos los factores explicados anteriormente, también es básico que el candidato esté
alineado con los valores de la organización. Aquí, la información adicional y todos aquellos datos de
interés en un currículum o en la carta de presentación juegan un rol fundamental. Sus aficiones,
iniciativas en las que participa, características personales.

SOLICITU DE EMPLEO
Una solicitud de empleo es un formulario a través del cual se presenta una candidatura para un
puesto de trabajo, y los empresarios la utilizan como medio para conocer el perfil laboral del
candidato. La utilización de estos formularios ofrece a los entrevistadores una manera de conocer
más a fondo a los candidatos. La solicitud de empleo se puede definir como un resumen conciso y
estandarizado de los conocimientos y experiencias del candidato. Se utiliza para simplificar y, por
ende, agilizar la elección de postulantes en un proceso de contratación.
Funciona como un filtro para elegir o descartar candidatos, en función de unos criterios objetivos.
Por eso debes ser muy cuidadoso al llenarlo. Dejar los campos en blanco o completarlos con
información falsa o inexacta puede eliminarte de la selección.

Análisis de la solicitud de empleo:

Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato,
especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.

¿QUE DEBE CONTENER LA SOLICUTUD DE EMPLEO?

 Datos personales, dirección y número de contacto.

 Referencias personales.
 Habilidades, conocimientos y destrezas.
 Experiencia relacionada con el puesto de trabajo.

Tips para la redacción de una carta de solicitud de empleo

En cuanto a la redacción el postulante debe estar pendiente de desarrollar
las características siguientes:

o Buena ortografía.
o Lenguaje adecuado. A la hora de redactar una carta de presentación o solicitud, es muy
importante que sepas a quién te estás dirigiendo.
o Estilo formal.
o Debe contener la siguiente información: datos personales, experiencia laboral, educación, las
referencias personales, intereses, habilidades aprendidas.
SOLICITUD DE EMPLEO (EVIDENCIA)
 ENTREVISTA LABORAL GERENTE GENERAL

GUIA DE ENTREVISTA (EVIDENCIA)

Buenos días, pase adelante, gusta tomar asiento. Que le parece el clima del día de hoy.
Mi nombre es…………………………………… y soy parte de un equipo de trabajo de selección de
personal de ………. Actualmente estamos abriendo nuevas instalaciones, o (actualmente estamos en
la selección de personal para cubrir la plaza vacante de gerente general)
Primeramente, agradezco su interés de aplicar a la vacante para la cual le estamos entrevistando. He
estado revisando su hoja de vida y quisiera que habláramos un poco más a fondo de la información
proporcionada, por lo que le agradeceré me retroalimente con las preguntas que yo le vaya haciendo.
1. ¿Tiene alguna inquietud sobre lo que le acabo de explicar?

2. Bueno, primeramente ¿cuál es su nombre completo?

3. Quiero confirmar la información de sus datos personales. ¿Cuál es el lugar de residencia en

donde vive actualmente?

4. ¿Qué le interesó de esta empresa / institución / universidad / organización/ etc, para que la
haya considerado como posible lugar de trabajo?

Aspectos de preparación profesional:

5. ¿Me puede hablar sobre sus estudios por favor?, (¿lo más reciente, carrera universitaria o
alguna otra especialización?

6. ¿Por qué decidió estudiar esa carrera (…?)

7. ¿Qué es lo que más le gusta de su profesión o cuáles considera son sus puntos más fuertes?

Aspectos de experiencias laborales:

8. ¿En qué lugares ha trabajado, aún aquellos que no tienen que ver con su profesión?

9. Dentro de su experiencia laboral ¿cuál ha sido la más difícil?

10. ¿Qué hizo para abordar y afrontar alguna dificultad laboral en su trabajo

11. Sobre los logros laborales ¿Alguna o algunas experiencias de logro y éxitos?

12. ¿Cómo ha sido su relación con sus compañeros de trabajo en los lugares anteriores o en los
que se encuentra actualmente?
Nuevas expectativas laborales:
13. ¿Cómo se enteró de la oferta de trabajo que tenemos?

14. ¿Por qué piensa que su perfil aplica para esta plaza?

15. ¿Cuáles son sus expectativas laborales? (si piensa crecer profesionalmente, especializarse,
ascender dentro de la empresa).

16. ¿Cuáles son sus pretensiones salariales?

17. ¿Estaría dispuesto a viajar?

18. ¿Cuáles son sus planes profesionales para los próximos cinco años?

19. ¿Por qué desea cambiar de trabajo?

Cualidades personales:
20. ¿Cómo se considera como persona y como profesional?

21. ¿Puede compartirme sobre dos aspectos positivos y dos puntos débiles y que piensa debe
mejorar acerca de su personalidad?

Habilidades:
22. A parte de su preparación profesional y experiencia laboral, ¿tiene alguna otra habilidad que
la haya adquirido de una forma empírica, conocimiento de algún oficio manual, si práctica
algún deporte, o algo sobre el arte?

Logros:
23. ¿Entre los logros que recuerda, cual es el más destacado en su vida, puede ser profesional,
laboral o en el área social?

24. ¿Alguna otra meta por la cual está luchando actualmente?

CIERRE
25. ¿Tiene algo más que decir, que considere que es importante, y no lo hemos hablado?

Buenos, agradezco por su tiempo e interés para atender a esta entrevista que es parte del proceso de
selección de personal. Le felicito por su preparación laboral y le animo a seguir adelante.
Por el momento otras personas también están pendientes de ser entrevistadas, y vamos a esperar
abordarlas para decidir al respecto. Sea la decisión que se tome se le estará informando.
Gracias y tenga buen día.

REPORTE DE ENREVISTA (EVIDENCIA)

REPORTE DE
ENTREVISTA

REPORTE DE ENTREVISTA PARA EL CARGO DE AUXILIAR DE CAPITAL HUMANO

Dirigido a: Departamento de recursos humanos 25 de octubre de 2023

NOMBRE: Alfonso González Merino

EDAD: 21 años

EDO. CIVIL: Soltero

ESCOLARIDAD: TSU Administración- Capital Humano

El entrevistado Alfonso Gonzáles Merino asistió puntualmente al encuentro 12/10/23 a las 2:00pm,
para la entrevista del puesto auxiliar de capital humano, su presentación era la adecuada, vestía y
calzaba de una manera presentable, pude percibir por parte del candidato buena actitud interés por el
puesto estaba ligeramente nervioso, era seguro con sus respuestas, mostraba disponibilidad siempre
que esta sea solicitada con anticipación previa, para que el candidato pueda administrar su tiempo
con la universidad y el trabajo.
Alfonso González Merino, cursa actualmente el técnico superior universitario en la universidad
tecnológica de puebla en el turno vespertino, con dos cuatrimestres restantes para concluir su TSU.
Cuenta con experiencia laborando, específicamente en el área de administración de personal en
eventos sociales, ha sido encargado del manejo de eventos tiene un enfoque más dirigido hacia
logística su experiencia laboral. El candidato se mostró muy interesado en el puesto, cuenta con poca
disponibilidad de tiempos debido a que va a la universidad, para esta situación se tendría que cuadrar
un horario específico para que el candidato pueda seguir estudiando sin que esto afecte al puesto.
Las materias que más le agradan al candidato, del TSU que cursa actualmente son legislación
laboral, se muestra interesado por los derechos laborales de los empleados de igual manera los
derechos del trabajador así lo menciono, es ágil con los números está interesado en las nóminas y
todo lo que tenga que ver con el pago a los empleados.
Puedo recomendar la contratación de Alfonso Gonzales Merino, ya que relejaba responsabilidad,
buena actitud en todo momento se mostró respetuoso y accesible a las preguntas que le realizaba,
cuenta con experiencia laborando, sus gustos intereses académicos son indicados para el perfil que
solicitamos.
EVIDENCIA DE APLICACION DE TEST TERMAN-MERRIL
EVIDENCIA DE CALIFICACION DE TEST TERMAN-MERRIL
 EVIDENCIA DE TEST
16 FP
EVIDENCIA DE TEST 16 FACTORES DE PERSONALIDAD
1
Reporte de Candidato 16 Factores de Personalidad

Empresa 0 Perfil del Puesto

Puesto 0 Administrativo
Fecha Reclutamiento Factores
Nombre Alfonso González Merino B=7-8 E=8 M=3
Edad 21 N=7 C=8-9 O=2
Escolaridad universidad L=4 Q2=3-4 Q3=8-9

SOLILOQUIA: Reservado. Discreto. A SOCIABILIDAD : Expresivo.

9
Crítico. Apartado. Inflexible. Afectuoso. Participante.

BAJA CAPACIDAD MENTAL : ALTA CAPACIDAD MENTAL :

B 2
Pensamiento concreto. Pensamiento abstracto.

DEBILIDAD DEL YO : Afectado por C FORTALEZA DEL YO : Estabilidad

sentimientos. Inestabilidad Emocional.
9 Emocional. Se enfrenta a la realidad.

SUMISIÓN: Obediente. Indulgente. E DOMINIO: Afirmativo. Agresivo.

Servicial. Dócil. Sumiso.
3 Terco. Competitivo.

RETRAIMIENTO: Sobrio. Taciturno. IMPETUOSIDAD : Despreocupado.

Serio.
F 10 Entuisiasta.

SUPER YO DÉBIL : Activo. Desacata SUPER YO FUERTE : Escrupuloso.

las reglas.
G 9 Persistente. Moralista. Juicioso.

TIMIDEZ: Recatado. Tímido. AUDACIA: Aventurado. Desinhibido.

Reprimido.
H 9 Gusta conocer gente.
SENSIBILIDAD EMOCIONAL:
SEVERIDAD: Calculador. Confiado en
sí mismo. Realista.
I 5 Afectuosos. Sensitivo. Dependiente.
Sobreprotegido.
CONFIANZA: Acepta condiciones. DESCONFIANZA: Desconfiado.
Confiado.
L 3 Suspicaz

OBJETIVIDAD: Práctico. Tiene SUBJETIVIDAD : Imaginativo.

preocupaciones reales.
M 6 Bohemio. Distraído.
INGENUIDAD: Ingenuo. Sin
ASTUCIA: Astuto. Cultivado.
pretenciones. Sincero pero N 7 Socialmente consciente.
socialmente torpe.
ADECUACIÓN SERENA : Seguro de
APREHENSIVO:Autocriminante.
sí mismo. Apacible. Seguro. O 5 Inseguro. Preocupado.
Complaciente.
CONSERVADURISMO : Conservador. RADICALISMO: Experimentador.
Respetuso de las ideas establecidas.
Q1 8 Liberal. Pensamiento libre.
DEPENDENCIA GRUPAL : AUTOSUFICIENCIA : Autosuficiente.
Dependiente del grupo. Se adhiere yQ2 5 Rico en recursos. Toma sus propias
es seguidor ejemplar. decisiones.
CONTROL: Controlado. Firme. Fuerza
INDIFERENCIA : Incontrolado. Flojo.
Q3 10 de Voluntad. Escrupuloso socialmente.
Indiferente a las reglas.
Compulsivo.
TRANQUILIDAD : Relajado. TENSIÓN: Tenso. Frustrado.
Tranquilo. No frustrado. Sereno. Q4 3 Impulsivo. Sobreexcitado.

El puntajees obtenido... 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
por el... 2,3% 4,4% 9,2% 15,0% 19,1% 19,1% 15,0% 9,2% 4,4% 2,3% de adultos
BIBLIOGRAFIAS

Del Val, D. (2023, 8 junio). 4 claves para evaluar el curriculum vitae de los candidatos.
Endalia. https://www.endalia.com/news/4-claves-para-evaluar-el-curriculum-vitae-de-los-
candidatos/

Francisco, G. C. (s. f.). Estudio sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en

la comuna de Puerto Montt, región de Los Lagos-Chile. http://ve.scielo.org/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S1315-85972008000200005