“motivación de recursos humano”

La motivación consiste en demostrarle sincera satisfacción y admiración por el

trabajo que la persona que lo ejecuta, elogiarla explícitamente por un desempeño
extraordinario promoverla e incluirla en la toma de decisiones para la empresa.

Importancia de la motivación

La motivación es importante porque es clave para lograr los resultados, es

importante porque cuando un trabajador se siente motivado su rendimiento será
más efectivo y aportara más a la empresa y podrá trasmitir una buena energía a
sus compañeros, si hay falta de motivación Podemos decir que el problema
frecuente en el tema de la motivación es que muchas veces puede observar que
las personas son apáticas, están desmotivada o con bajo rendimiento. También un
síntoma de la falta de la motivación es cuando tienes algún problema con los
compañeros. Hay falta de motivación cuando hay ausencia de indicadores o KPI
porque la motivación no es constante, no hay un reto o no una competencia sana.

La motivación es importante por muchas razones:

 Aumenta su sensación de pertenencia a la empresa y al equipo.

 Florecen con mayor facilidad nuevas ideas y las transmiten a sus
superiores.
 Aumenta la productividad de la compañía, lo que se traduce en mayores
ventas.

Tipos de motivación

 Motivación laboral intrínseca

La motivación intrínseca es aquella que surge gracias a la satisfacción que
aporta una tarea en su ejecución. Se trata de una motivación propia que
viene con la persona, que se autoestimula y que no requiere de una tercera
fuente (por ejemplo, de que el jefe le reconozca).
 Incluye una parte objetiva, relacionada con las habilidades de la persona.
Es decir, si es bueno realizando determinadas tareas, se sentirá más
realizado porque obtendrá buenos resultados. Mientras que si no se le da
bien, su motivación bajará. En definitiva: se trata de un tipo de motivación
laboral directamente relacionada con nuestro nivel de satisfacción personal.
 Motivación laboral extrínseca
La motivación laboral extrínseca es la que viene de fuera, es decir, la que
procede del exterior, de una tercera fuente. Habla del proceso, de los
recursos, el reconocimiento externo y de las mejores y el impacto
conseguidos con esa tarea que hemos realizado.
Suele asociarse a los objetivos y a los premios, pero está destinada
a desaparecer en el tiempo, sobre todo si la comparamos con la anterior.
Atracción, reclutamiento y selección, onboarding, desarrollo, retención,
salida y employer branding… cada fase es igual de importante para el
devenir de un profesional en la empresa y, en consecuencia, cuidarlas será
esencial para la productividad y rentabilidad de la misma.
En nuestra guía te enseñamos a aprovechar la tecnología para impulsar el
rendimiento de tu plantilla y cuidar al máximo cada fase.
 Motivación trascendente
Junto a los dos anteriores existe una motivación trascendente, aquella en la
que la satisfacción proviene del beneficio que obtienen terceras
personas. Es una motivación para los demás, por lo que aquí encajan todos
aquellos trabajos que se realizan por propia voluntad. En el ámbito laboral,
cada vez es más común que las empresas colaboren con ONGs o realicen
actividades solidarias. Estos tres tipos de motivación no son excluyentes,
sino que se interrelacionan. Una buena combinación de ellas, dependerá de
cómo gestione sus recursos humanos una empresa y de los intereses de
los propios empleados.
El ciclo motivacional

Ya se mencionó las teorías más importantes de la motivación y ahora se enfoca la

motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se
denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

1.- Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en

estado de equilibrio.

2.- Estímulo. Cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

3.- Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

4.-Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento.

5.- Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha

necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

6.- Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de

equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente
una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
Factores motivan a los trabajadores

A pesar de lo que muchos puedan pensar, el salario y los incentivos económicos

no siempre es lo más valorado por los trabajadores (aunque son importantes) En
la actualidad, los trabajadores tienen en cuenta aspectos como la seguridad
laboral o la flexibilidad antes que el sueldo a percibir. Los profesionales destacan
positivamente otros aspectos como: el reconocimiento por parte de los superiores,
la autonomía a la hora de trabajar, el feedback o escucha activa, el fomento de un
buen clima de trabajo o el compañerismo.

A continuación, toma nota de los factores más importantes:

 Salario:
El salario percibido es uno de los factores más importantes en cuanto a
motivación laboral. Es más probable que un trabajador dé lo mejor de sí si
está satisfecho con su sueldo. Una persona con un salario elevado está
más motivada para hacer un buen trabajo porque quiere conservar su
puesto.
 Incentivos no monetarios:
Los métodos de motivación no monetarios (o salario emocional) implican
motivar a los empleados de formas que no involucran dinero. Por ejemplo,
el reconocimiento del trabajo bien realizado, aumentar la moral, crear un
ambiente de trabajo positivo o motivar el alto rendimiento. Estas
recompensas ayudan a cumplir los objetivos de la organización a un coste
relativamente bajo. Además, se pueden ejecutar casi de inmediato. Los
incentivos pueden ser de todo tipo, como un simple «gracias», ya sea dicho
directamente al empleado o en público, aprecio y reconocimiento,
recompensar a un empleado como «empleado del mes», vales o bienes
tangibles, oportunidad de trabajar desde casa, comida, frutas o bebidas
gratis, etc.
 Relaciones entre compañeros:
Las buenas relaciones laborales pueden hacer que el día a día de los
empleados sea mucho más fácil y feliz, ya que serán más participativos.
 Según diversos estudios, un buen ambiente laboral se relaciona
directamente con mayores ganancias y mayor productividad.
 Relaciones con los managers:
Las relaciones con los superiores determinarán el ambiente laboral y el
futuro de muchos trabajadores. En contrapartida, tener una buena relación
con el jefe trae una serie de beneficios. Por ejemplo, tendrán una mayor
satisfacción en su trabajo, disfrutarán del apoyo de sus managers y cuando
se les propongan nuevos proyectos, es muy probable que estén
encantados de participar. También se sentirán más cómodos a la hora de
comentar con su superior alguna insatisfacción o mejora.
 Procesos internos:
Aunque los procesos en sí no son como tal una herramienta de motivación
laboral, hay ciertos aspectos que sí repercuten directamente al entusiasmo
y a la disposición de los empleados. Por ejemplo, la carga de trabajo, el
reparto de responsabilidades o el acceso a los recursos dependen
directamente de la estructura y la eficiencia de los procesos del negocio. Si
estos son eficientes estimularán a los trabajadores y les harán más
productivos minimizando los bloqueos. Es fundamental que en cada etapa
del proceso cada trabajador sepa qué es lo que se espera de ellos y de los
recursos de los que dispone. Esto hará que se sientan responsables de los
resultados de su trabajo y generará compromiso.
 La cultura de la empresa:
La forma en la que los empleados se sientan relacionados con los objetivos
de la compañía estará directamente relacionada con la fuerza y la claridad
de los valores y la misión. Esto engloba tanto el ambiente de trabajo como
la misión de la empresa, la ética de la compañía, sus valores, expectativas
y objetivos.
 Oportunidades de crecer y aprender:
El desarrollo personal y profesional es importante para todo empleado,
especialmente para los más jóvenes. Quieren aprender, adquirir nuevas
habilidades y continuar desarrollándose profesionalmente. En este sentido,
 es necesario estimular un mayor rendimiento y mejorar el compromiso y
que la organización ofrezca oportunidades de desarrollo a todos los niveles,
desde el aprendizaje en el trabajo hasta la tutoría, la observación y
programas específicos de capacitación interna o externa.
 Vida personal:
Irremediablemente, los problemas personales de los trabajadores afectan a
su desempeño laboral. Pueden causar problemas de concentración, falta de
atención o de compromiso o incluso ausentismo. El tiempo que invertimos
en trabajar es una gran parte de nuestro día a día por lo que un manager
puede hacer mucho para apoyar a los miembros de su equipo que están
pasando por un momento personal complicado. Ser pacientes y mostrar
comprensión es un buen inicio.
 Liderazgo

El liderazgo es un proceso mediante el cual un manager puede guiar e influir en el

comportamiento y el trabajo de su equipo hacia el logro de objetivos específicos.
Es el potencial para influir en el comportamiento de los demás. Un buen liderazgo
se basa en ideas que se comunican eficazmente a los demás de una manera que
los involucra para actuar como el líder quiere que actúen.

El liderazgo efectivo brinda una oportunidad para que el departamento de recursos

humanos realmente haga una diferencia en sus organizaciones. Si RR.HH puede
fomentar un buen liderazgo, puede convertirse en un instrumento ideal para
asegurar el futuro de una fuerza laboral funcional y comprometida.

Importancia del liderazgo

La importancia de un líder aparece en la mayoría de los proyectos que involucran

grupos humanos. Representado por aquella persona capaz de organizar y guiar a
un grupo, para cumplir diversos objetivos. Un líder no toma ventaja del grupo, todo
lo contrario, usa su habilidad para empoderar a cada uno de los integrantes. Se
considera como buen líder a aquella persona que enseña e inspira a otros para
alcanzar un objetivo en común. Más no a quien reprime o desvaloriza desde el
autoritarismo. Los buenos líderes suelen ser recordados por su accionar y por
cómo hacen sentir a los demás. No solo por su nivel académico o logros
personales alcanzados.

Por ende, el liderazgo en la empresa es imprescindible porque es lo que lo define.

En gran medida, la correcta administración de la misma. Así como el capitán de un
barco es la persona más importante de la tripulación. También como el director de
una importante orquesta. Así de importante es el papel de un líder dentro de la
organización.
Algunos principios básicos del liderazgo en los Recursos Humanos

 El líder debe centrarse en tener una visión clara. Un liderazgo fuerte tiene
que ver más allá de la adversidad para superarla y más allá de la
prosperidad, para evitar fracasar.

 El liderazgo verdadero en los Recursos Humanos tiene que generar

confianza para que el mensaje llegue correctamente. Además, el líder tiene
que tener confianza en sí mismo para ser firme en lo que dice y en lo que
hace.

 El líder tiene que ser participativo. Tiene que involucrarse con los
trabajadores y participar en las causas que suceden en la empresa. Tiene
que escuchar aspiraciones, dudas y problemas. Esto para que los convierta
en oportunidades de crecimiento.

 Un buen líder tiene que preocuparse por aprender. Tiene que saber que
todo en la vida es de constante aprendizaje. El que piensa que lo sabe
todo, simplemente no ayudará a crecer a nadie.

 La creatividad y la integridad también son importantes para

el liderazgo en Recursos Humanos. Esto debido a que un buen líder tiene
que tener muchas formas de resolver problemas y tiene que tener principios
claros. Un buen líder tiene que tener convicciones claras para inspirar al
personal.

Estilos de liderazgo

 El líder autocrático: se trata de ser el jefe duro que tiene el control absoluto
y total sobre sus empleados y/o equipos. Cualquier decisión depende de su
aprobación y los trabajadores apenas tienen oportunidad de mostrar sus
sugerencias. Lo peor de este estilo de dirección es la baja motivación que
genera en la plantilla y el incremento del absentismo laboral.
 El líder democrático: es aquel diametralmente opuesto al autocrático. A
pesar de ser el único responsable en tomar la decisión, consulta con el
resto de miembros del equipo o plantilla para escuchar sus consejos y
recomendaciones. Genera un buen ambiente laboral ya que los empleados
se sienten valorados y reconocidos dentro de la estructura de la empresa al
ser tenidas en cuenta todas sus opiniones.
 El líder burocrático: todas sus acciones están marcadas según la hoja de
ruta de la organización. Sigue al pie de la letra las reglas y nunca se sale
del camino. De esta forma se asegura que todo el grupo haga unas
acciones concretas y precisas en su trabajo. Es muy recomendable en
empresas en las que exista un cierto riesgo de seguridad laboral. No tiene
mucho sentido dentro del trabajo de oficina.
 El líder pasota o ?laissez-faire?: viene de la expresión francesa ?deja
hacer? y hace mención a aquel estilo de dirección de recursos humanos
que deja a su equipo actuar libremente. Es altamente recomendable y
efectivo cuando los componentes del equipo rebosan cualidades como la
iniciativa propia o ya tienen mucha experiencia en su puesto dentro de la
empresa. Este perfil de liderazgo deja de lado cualquier técnica basada en
el control de sus trabajadores.
 El líder transformacional: este estilo de liderazgo transformacional es
considerado el pilar básico en materia de líderes por la mayoría estudiosos
de las teorías del liderazgo empresarial. Son una fuente de inspiración
permanente para sus equipos de trabajo, y contagian su entusiasmo al
resto de personas. Este líder además de sacar la rutina delante a través del
mejor desempeño posible, se encarga de buscar nuevas iniciativas y
agregar valor a los procesos y decisiones tomadas.
 El líder carismático: se trata de un perfil parecido al del líder
transformacional. Tiene su energía y entusiasmo a la hora de transmitir las
ideas a su equipo pero se diferencia en que el carismático confía mucho
más en sus posibilidades que en su equipo, pudiéndose llegar a generar
problemas con los empleados. Sin embargo, es una figura indiscutible
dentro de la organización, y el éxito o el fracaso de la misma dependen en
gran medida de la presencia de un líder carismático.
Capacitación y desarrollo de recursos humano

Capacitación

La capacitación es el conjunto de actividades tendientes a transmitir

conocimientos, desarrollar habilidades integrando a los Recursos humanos a los
diferentes procesos de la organización. La capacitación busca adaptar a la
persona a una determinada empresa, perfeccionar sus capacidades técnicas con
el objetivo de obtener resultados de calidad en su rendimiento presente y futuro.

Desarrollo

Se refiere a la educación que recibe el individuo para perfeccionar e incrementar

sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus
responsabilidades en el futuro.

Generalmente tiene objetivos a largo plazo, suministra a la empresa de un sistema

eficaz para detectar y desarrollar a los mejores empleados en una organización,
incrementando y mejorando actitudes tendientes a lograr una forma de trabajo
específica relacionada con un criterio empresarial definido, es decir, formar al
trabajador de acuerdo a la cultura de la organización.

Beneficios de la Capacitación.

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en

Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal
y la organización.

Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:

-Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

-Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
-Crea mejor imagen.

-Mejora la relación jefes-subordinados.

-Se promueve la comunicación a toda la organización.
-Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
-Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
-Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

-Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Cómo beneficia la capacitación al personal:

-Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

-Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
-Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
-Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
-Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
-Permite el logro de metas individuales.
-Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
-Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Objetivos principales de la capacitación y desarrollo de RRHH

 Perfeccionamiento de las habilidades existentes y el desarrollo de

nuevas:
En un mundo corporativo tan competitivo, los colaboradores pueden
frustrarse ante un estancamiento profesional, pues cuando ingresan a una
compañía desean desarrollar su propia carrera y tener un crecimiento
personal. Un proceso de capacitación es clave para mejorar sus
habilidades actuales y brindarles nuevas herramientas para enfrentar los
desafíos futuros. Además, con ayuda del sistema de gestión de RRHH
podrás diseñar sus propios planes de carrera acertadamente. Ya que, te
ayudará a analizar sus perfiles profesionales (experiencia, desempeño,
aspiraciones, etc.), a identificar qué necesitan mejorar y reconocer sus
avances para recompensarlos o ascenderlos de puesto.
 Incrementar la productividad:
La capacitación y desarrollo de las habilidades, técnicas y procesos de
trabajo de cada uno de tus empleados mejora el desempeño, tanto en sus
 puestos de trabajo, como al colaborar con el resto del equipo. Pero, no solo
necesitan capacitarse para eficientar sus tareas diarias, también necesitan
ser más proactivos con la tecnología. El software especializado les permite
liberar múltiples actividades repetitivas por medio de la automatización y
mejorar la atención al cliente.
 Formar profesionales líderes:
Un personal capacitado y productivo es capaz de desempeñarse
correctamente de forma individual o colectiva, Para formar profesionales
comprometidos, necesitas alinear tu programa de formación a la misión,
visión y valores de la empresa. Asimismo, es importante brindarle el
conocimiento y las herramientas de trabajo necesarias para dirigir los
esfuerzos del equipo a la consecución de los objetivos de negocio.
 Mayor margen de beneficio para tu empresa:
Muchas veces ante la falta de habilidad y productividad del equipo de
trabajo tienen que recurrir a proveedores de servicios externos. Pero, la
capacitación genera beneficios globales para toda la compañía, Impulsar el
profesionalismo y la productividad de cada empleado es el primer paso para
que una organización cumpla con sus metas de negocio con más
efectividad, ahorrando sus recursos (tiempo, esfuerzo, capital humano y
económico).
 Aumenta la retención del talento:
Uno de los principales argumentos que tienen los directivos para negar al
departamento de RRHH el desarrollo de políticas de capacitación, es la
preocupación de invertir en la formación de un colaborador y que al tener
más habilidades decida irse. Pero, con un buen plan de capacitación y
desarrollo de recursos humanos ocurre todo lo contrario. Pues está
comprobado que los empleados buscan un ambiente que les brinde la
posibilidad de desarrollarse profesionalmente, más que solo ganar un
salario. Sin embargo, es importante generar planes de carrera que
realmente los motiven a seguir creciendo dentro de la empresa y el
 software permite adecuarlos a sus características y áreas de oportunidad
para garantizar mejores resultados.

Etapas del proceso de capacitación y desarrollo:

El proceso de Capacitación y Desarrollo debe contar con cuatro etapas que son
las siguientes:

 Diagnóstico: En el cual se realizará el inventario de las necesidades de C y

D.
 Programación: En la que se confeccionará el programa (Plan de C y D).
 Implementación: En este punto se ejecutará el programa.
 Evaluación, control y seguimiento: Mediante el control y un seguimiento
sistemático se evaluarán los resultados del proceso estableciendo una
comparación entre la situación actual y la anterior

Tipos de capacitación

Los tipos de capacitación son bastantes variables y se pueden clasificar de la

siguiente forma:

Por su formalidad

 Capacitación Informal: Está relacionado con el conjunto de orientaciones o

instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un
contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los
archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos.
 Capacitación Formal.: Son los que se han programado de acuerdo a
necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta
varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.

Por su naturaleza
  Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la
organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
 Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
 Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo
 Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.
 Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del
trabajo
 Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión
para el desempeño de funciones gerenciales

Por su nivel ocupacional

 Capacitación de Operarios
 Capacitación de Obreros Calificados
 Capacitación de Supervisores
 Capacitación de Jefes de Línea
 Capacitación de Gerentes
Las dimensiones del desarrollo del talento:
 Actitud: la predisposición del trabajador para crecer dentro de la empresa y
realizar un pequeño esfuerzo para conseguirlo es imprescindible y cuando
no sea positiva, conviene modificarla.
 Aptitud: no todos los empleados presentan las mismas facilidades para
avanzar en su formación o asumir nuevos roles o responsabilidades.
Conviene tenerlo presente para adaptar el plan a cada perfil de trabajador.
 Vocación: los trabajadores tienden a alcanzar más rápidamente su nivel
óptimo de desarrollo profesional cuando cumplen funciones que les resultan
especialmente atractivas.
 Motivación: vinculado con lo anterior, el desarrollo humano será más
intenso y efectivo cuando mayores sean los niveles de motivación de la
plantilla.
 Satisfacción laboral: aunque suelen ir de la mano, el desarrollo profesional
no siempre se traduce en empleados satisfechos, por lo que conviene no
dejar de interesarse por las impresiones y las aspiraciones de la plantilla.
 Técnicas de aprendizaje: es la parte más práctica en cualquier estrategia de
desarrollo de talentos Recursos Humanos e incluye las medidas concretas
para formar y capacitar a los empleados.