Actividad Practica N 3 Pasado

ACTIVIDAD PRACTICA N° 3
Elaborado por: Carlos Felipe Ramos Vargas
1. En su empresa en función a que se basan para realizar una

capacitación.
La capacitación en una empresa se basa en situaciones reales. Para realizar
una capacitación, es importante hacer un análisis de las necesidades de
formación. La capacitación en una empresa puede generar un aumento de la
productividad y la calidad de trabajo, incrementa la rentabilidad de la
organización, levantar la moral de los trabajadores, ayudar a resolver
problemas concretos en el día a día, disminuir la necesidad de supervisión y
contribuir a prevenir los accidentes de trabajo.
Las capacitaciones se
realizan prácticamente
bajo este marco, la
función de la
capacitación es:
Promover el desarrollo
integral del
personal, y come
consecuencia el de
desarrollo de la
organización.
Propiciar y fortalecer
el conocimiento
técnico necesario para
el
mejor desempeño de
las actividades
laborales. Perfeccionar
al
colaborador en su puesto
de trabajo.
bajo este marco, la
función de la
capacitación es:
integral del
personal, y come
consecuencia el de
desarrollo de la
organización.
el conocimiento
el
mejor desempeño de
las actividades
al
de trabajo.
bajo este marco, la
función de la
capacitación es:
integral del
personal, y come
consecuencia el de
desarrollo de la
organización.
el conocimiento
el
mejor desempeño de
las actividades
al
de trabajo.
bajo este marco, la
función de la
capacitación es:
integral del
personal, y come
consecuencia el de
desarrollo de la
organización.
el conocimiento
el
mejor desempeño de
las actividades
al
de trabajo.
bajo este marco, la
función de la
capacitación es:
integral del
personal, y come
consecuencia el de
desarrollo de la
organización.
el conocimiento
el
mejor desempeño de
las actividades
al
de trabaj
2. ¿Usted cree que conocimientos y conductas que tenía el
participante antes del curso y cuáles después pueda cambiar y
mejorar por qué?
Si en algunos; por ejemplo, sobre el manejo del tiempo y las capacitaciones
que son importantes para nuestro día a día en el trabajo que realizamos.
3. ¿Cuáles son las metodologías clásicas para medir las

capacitaciones y descríbelas cada una de ellas?
El modelo clásico es el que propone Donald Kirk Patrick a través de cuatro
niveles de medición:
- Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso.
Se valoran variables tales como la aplicabilidad de los contenidos, la idoneidad
del instructor, el aula, etc. Se instrumenta a través de una encuesta de
satisfacción al final del curso. Es sencillo, económico y útil para relevar
sensaciones, aunque subjetivo e insuficiente para constatar la transferencia de
lo aprendido al puesto de trabajo.
- Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento
habilidad. Se realiza a través de tés, evaluaciones y observaciones. Requiere el
diseño de indicadores claros y preguntas específicas en relaciona los objetivos
de aprendizaje planteados. Es útil cuando trabajamos contenidos cognitivos o
habilidades manuales, e inadecuado para medir competencias genéricas y
actitudes
- Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de
trabajo. Se implementa a través de observaciones y entrevistas. Requiere definir
claramente indicadores, una cierta inversión de tiempo y el compromiso de diversos
actores. A la vez, permite constatar si se ha reducido la brecha entre las competencias
del participante antes y después del curso.
- Resultados: llamada prueba ácido – ya que puede tener un gusto amargo-mide
cómo el cambio producido en el participante a partir de la capacitación impacta en los
resultados del negocio. Les herramientas son los indicadores de negocio (volumen de
ventas, rotación de personal, quejas de clientes, pérdidas, etc.) que, en este caso,
requieren relacionarse con la capacitación. Esto último no es sencillo, teniendo en
cuenta que hay que traducir resultados cualitativos a cuantitativos y que, además, son
múltiples las variables que intervienen en los resultados comerciales. Se requiere un
análisis objetivo que contemple las diferentes variables en su contexto y pondere el
grado en que en el mismo ha impactado la capacitación.
4. Explique las ventajas de una evaluación de la capacitación en

empresa.
Ventajas de evaluar la Capacitación Laboral:
- Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
- Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumento.
- Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar
- Genera un aumento de la productividad y la calidad de trabajo. 
Incrementa la rentabilidad de la organización.
- Levanta la moral de los trabajadores.
- Ayuda a resolver problemas concretos en el día a día.
5. ¿Qué papel juega la Capacitación y evaluación en bien del

trabajador y la Empresa?
El objetivo principal de la capacitación es mejorar la eficiencia de los
trabajadores para que éstos aporten el incremento necesario y de esa manera
se alcancen índices altos de productividad. Además, permite evitarla insolencia
de los conocimientos del personal

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1. En su empresa en función a que se basan para realizar una

3. ¿Cuáles son las metodologías clásicas para medir las

4. Explique las ventajas de una evaluación de la capacitación en

5. ¿Qué papel juega la Capacitación y evaluación en bien del

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