Carátula

ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN
PÚBLICA

Motivación y desempeño laboral del personal de la Corte

Superior de Justicia, Ica - 2020

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestro en Gestión Pública

AUTOR:
Marcos Melgar, Juan Carlos (ORCID: 0000-0002-9896-9949)

ASESORA:
Mag. Soto Hidalgo, Cinthya Virginia (ORCID: 0000-0003-4826-8447)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de políticas públicas

LIMA – PERÚ
2022

i
 Dedicatoria
El presente trabajo está dedicado por
sobre todo a mis padres y mi familia,
quienes me han apoyado de manera
incondicional.

ii
 Agradecimientos
Agradezco a mi familia por todo su
apoyo e impulsarme a estudiar esta
maestría perteneciente a mi carrera
profesional.

iii
 Índice de contenidos

Carátula .................................................................................................................... i
Dedicatoria .............................................................................................................. ii
Agradecimientos..................................................................................................... iii
Índice de contenidos .............................................................................................. iv
Índice de tablas ....................................................................................................... v
Índice de figuras ..................................................................................................... vi
Resumen ............................................................................................................... vii
Abstract ................................................................................................................ viii
I. INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 9
II. MARCO TEÓRICO ...................................................................................... 12
III. METODOLOGÍA .......................................................................................... 20
3.1. Tipo y diseño de investigación ............................................................ 20
3.2. Variables y operacionalización ............................................................ 20
3.3. Población, muestra y muestreo ........................................................... 22
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ............................... 22
3.5. Procedimientos .................................................................................... 23
3.6. Método de análisis de datos ................................................................ 23
3.7. Aspectos éticos ................................................................................... 24
IV. RESULTADOS............................................................................................. 25
V. DISCUSIÓN ................................................................................................. 39
VI. CONCLUSIONES ........................................................................................ 40
VII. RECOMENDACIONES ................................................................................ 41
REFERENCIAS .................................................................................................... 42
ANEXOS .............................................................................................................. 46

iv
 Índice de tablas

Tabla 1. Análisis de la dimensión: Salario y beneficio .......................................... 25

Tabla 2. Análisis de la dimensión: Condiciones de trabajo .................................. 26
Tabla 3. Análisis de la dimensión: Status laboral ................................................. 27
Tabla 4. Análisis de la dimensión: Supervisión y autonomía laboral .................... 28
Tabla 5. Análisis de la variable: Motivación .......................................................... 29
Tabla 6. Análisis de la dimensión: Habilidades y técnicas ................................... 30
Tabla 7. Análisis de la dimensión: Habilidades laborales ..................................... 31
Tabla 8. Análisis de la dimensión: Rendimiento profesional ................................ 32
Tabla 9. Análisis de la variable: Desempeño laboral ............................................ 33
Tabla 10. Evaluación de la hipótesis principal ...................................................... 34
Tabla 11. Evaluación de la primera hipótesis específica ...................................... 35
Tabla 12. Evaluación de la segunda hipótesis específica .................................... 36
Tabla 13. Evaluación de la tercera hipótesis específica ....................................... 37
Tabla 14. Evaluación de la cuarta hipótesis específica ........................................ 38

v
 Índice de figuras

Figura 1. Análisis porcentual de la dimensión: Salario y beneficio ....................... 25

Figura 2. Análisis porcentual de la dimensión: Condiciones de trabajo ................ 26
Figura 3. Análisis porcentual de la dimensión: Status laboral .............................. 27
Figura 4. Análisis porcentual de la dimensión: Supervisión y autonomía laboral . 28
Figura 5. Análisis de la variable: Motivación ........................................................ 29
Figura 6. Análisis porcentual de la dimensión: Habilidades y técnicas ................. 30
Figura 7. Análisis porcentual de la dimensión: Habilidades laborales .................. 31
Figura 8. Análisis porcentual de la dimensión: Rendimiento profesional.............. 32
Figura 9. Análisis de la variable: Desempeño laboral........................................... 33

vi
 Resumen
El estudio buscó analizar como la motivación afecta el desempeño laboral en el
Tribunal Superior de Ica 2020. Con base a dicho planteamiento, se empleó un
estudio básico, siendo de nivel correlacional y de diseño no experimental. Se
decidió aplicar dos cuestionarios, enfocados en ambas variables, aplicados a una
muestra de 80 funcionarios administrativos del Tribunal Superior de la Ciudad de
Ica. Con los datos recopilados, se procedió a su análisis dentro de Excel y SPSS,
se puede determinar que la motivación está relacionada con el desempeño laboral
del personal de Ica-Tribunal Superior en 2020.
Palabras clave: desempeño laboral, condiciones de trabajo, habilidades
laborales, rendimiento profesional, salarios y beneficios.

vii
 Abstract
The study sought to analyze how motivation affects job performance in the Superior
Court of Ica 2020. Based on this approach, a basic study was used, being of a
correlational level and a non-experimental design. It was decided to apply two
questionnaires, focused on both variables, applied to a sample of 80 administrative
officials of the Superior Court of the City of Ica. With the data collected, it was
analyzed within Excel and SPSS, it can be determined that motivation is related to
the job performance of Ica-Tribunal Superior staff in 2020.
Keywords: job performance, working conditions, job skills, job performance, wages
and benefits.

viii
I. INTRODUCCIÓN
Desde un enfoque global, la motivación durante la realización de las
actividades diarias dentro de una entidad, ha representado un punto de interés por
parte de los supervisores. Esto se basa en que al lograr aprovechar el máximo de
las capacidades del personal se traduce en beneficios para la empresa o institución,
la cual se ve plasmada en el logro de los objetivos. Bohórquez et al. (2020),
menciona que, las entidades a nivel implementan y adoptan una serie de
herramientas enfocadas al capital humano, principalmente en impulsarlos y
mantenerlos constantemente motivados. Por ese motivo, son cada vez más las
instituciones que velan por que sus colaboradores realicen debidamente sus
actividades, sin perder el foco en su bienestar y seguridad en sí mismos. Desde la
perspectiva del campo de trabajo, hay poca comprensión de los motivos de trabajo
y sus componentes de ejecución. Existe una forma autoritaria de no considerar las
habilidades y capacidad de supervivencia, a la hora de elegir al personal y
designarles un sueldo. No podemos decir si las empresas tienen estándares
internos suficientes e importantes, si existen buenas condiciones de trabajo, y si
existe un vínculo de los ideales con el trabajo cuál es el grado de conocimiento
especializados reconocible del empleado con su establecimiento, cómo son sus
habilidades, estrategias, capacidades laborales, entre otros
Refiriéndonos al territorio peruano, tenemos que, nuestras entidades tanto
privadas como públicas necesitan personal calificado para cada área, quienes se
encuentren conformes con sus puestos de trabajo. Una organización tiene éxito o
fracaso en la medida en que crea o deja de fomentar ciertos objetivos y, descubren
como podrían cumplir sus metas establecidas que, se ajustan a las normas
empresariales e institucionales. La labor de los ejecutivos es también fomentar y
compensar a los del área de RRHH de manera significativa y adecuada, como lo
especifica su desempeño laboral. De igual forma, la labor de los directivos es
compensar y fomentar los recursos humanos de forma adecuada y significativa,
como lo indica su desempeño.
Desde un punto más específico, encontramos en Ica una realidad donde las
empresas deben explorar dentro de sí misma y, admitir las responsabilidades de
los gerentes que se preocupan por las necesidades de los empleados que laboran
en ellas. El equilibrio respecto a las actividades recreacionales y, los
procedimientos de imparcialidad es una herramienta fundamental para un mejor
crecimiento de la motivación y, el espacio laboral, extendiendo así la utilidad de la
organización. Hoy se habla de personas, de motivación, de capacidad, de
investigación y de creatividad. La motivación es una parte fundamental para la
realización de las organizaciones y asociaciones, ya que el cumplimiento de los
destinos de la organización depende generalmente de ella. A decir verdad,
diferentes áreas no han comprendido aún la importancia de estos temas y, siguen
escribiendo en pizarrones los cuales no consideran los principios de la naturaleza
humana. Por este motivo, las empresas buscan maneras de atraer y retener
trabajadores, en los que ha comenzado a aparecer una productividad insuficiente.
El mercado laboral en la región ha cambiado y hoy en día la remuneración no es el
principal componente a tener en cuenta a la hora de elegir un puesto, sino que
enfoque ofrece como la adaptabilidad, el equilibrio entre las medidas de
entretenimiento, la superación personal, entre otros.
Refiriéndonos a la Corte Superior de Justicia de Ica, mencionamos que, es
necesario evaluar gradualmente el equilibrio respecto a la adaptación, programas
de apoyo, independencia, la preparación, medidas recreativas, lugares de trabajo
dignos, etc. La Institución muchas veces se enfoca sólo en el trabajo efectuado por
sus empleados, sin tener en cuenta cómo lo hizo, sin darles el valor que se merecen
la rotación de actividades y finalización es una parte importante, porque una
persona altamente persuadida completará su trabajo de manera aceptable.
En base a todo lo antes mencionado, nos planteamos el siguiente problema
general: ¿Cómo la motivación se relaciona con el desempeño laboral del personal
de la Corte Superior de Justicia, Ica - 2020?, a partir del cual, se establecen los
siguientes problemas específicos:
• ¿Cómo el salario y beneficio se relacionan con el desempeño laboral del
personal de la Corte Superior de Justicia, Ica - 2020?
• ¿Cómo las condiciones de trabajo se relacionan con el desempeño laboral del
personal de la Corte Superior de Justicia, Ica - 2020?
• ¿Cómo el status laboral se relaciona con el desempeño laboral del personal de
la Corte Superior de Justicia, Ica - 2020?
• ¿Cómo la supervisión y autonomía laboral se relaciona con el desempeño
laboral del personal de la Corte Superior de Justicia, Ica - 2020?
 El motivo de este estudio radica en comprobar el grado de influencia entre la
motivación y el desempeño laboral; dado que, es comúnmente tratado por muchos
autores que, un personal que se encuentre motivado, a partir de distintos incentivos
que pueden partir desde el económico hasta el formativo, alteran su conducta
dentro de sus puestos de trabajo; lo que lo que lleva a influir de manera significativa
dentro del alcance de objetivos institucionales. De esta manera, se demostrará la
importancia de velar por el factor humano dentro de cada entidad. Tomando de
base las interrogantes antes mencionadas, se propone como objetivo general:
Identificar cómo la motivación se relaciona con el desempeño laboral del personal
de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020. Del cual desprendemos los siguientes
objetivos específicos:
• Analizar cómo los salarios y beneficios se relacionan con el desempeño laboral
del personal de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
• Analizar cómo las condiciones de trabajo se relacionan con el desempeño
laboral del personal de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
• Analizar cómo el status laboral se relaciona con el desempeño laboral del
personal de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
• Analizar cómo la supervisión y autonomía laboral se relacionan con el
desempeño laboral del personal de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
Respecto a la hipótesis general será: La motivación se relaciona con el
desempeño laboral del personal de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020. Donde
describimos como hipótesis específicas, las siguientes:
• Los salarios y beneficios se relacionan con el desempeño laboral del personal
de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
• Las condiciones de trabajo se relacionan con el desempeño laboral del personal
de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
• El status laboral se relaciona con el desempeño laboral del personal de la Corte
Superior de Justicia, Ica – 2020.
• La supervisión y autonomía laboral se relacionan con el desempeño laboral del
personal de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
II. MARCO TEÓRICO
Se inició el capítulo detallando los antecedentes de carácter nacional, los
cuales fortalecen las bases teóricas en nuestra investigación, teniéndose:
Acevedo y Contreras (2021), en su tesis de maestría, los autores se
plantearon estudiar la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño del
personal administrativo en la Universidad Continental de la sede Huancayo. Dicha
investigación fue de enfoque cuantitativo, donde el método estuvo acompañado de
un nivel descriptivo – correlacional, junto a un diseño no experimental. La población
y muestra se establecieron a partir del personal administrativo dentro de la entidad,
abarcando un total de 68 colaboradores. Referente a los resultados, se determinó
que cerca del 59% de los encuestados están muy satisfechos con su puesto de
trabajo, un 41% con respecto al reconocimiento que le dan sus superiores y un 50%
con las remuneraciones que eliminar se le son dadas en base a su desempeño.
Los eliminar ambos autores concluyen que, las variables poseen una correlación
positiva alta, donde al enfocarse en las dimensiones se comprobó que los
beneficios económicos son un motivante moderado referente al desempeño laboral.
Boada (2019), en su artículo de naturaleza científica, orientado a evaluar
cómo la satisfacción laboral se relaciona con el desempeño laboral dentro de
empresas peruanas de servicios. Para dicho fin, la autora empleó una investigación
descriptiva correlacional, donde fue necesario la elaboración de cuestionarios a fin
de recabar toda la información necesaria, donde se empleó la escala de
satisfacción laboral SL-PSC. Los datos finales muestran que el vínculo respecto
eliminar entre la ejecución de la ocupación y el desempeño laboral es demasiado.
También propusieron que, la única parte de la satisfacción laboral el cual está
altamente vinculada con la ejecución es la realización con el significado de la tarea.
Por otra parte, la relación más frágil respecto a la satisfacción con el desempeño
es la satisfacción con las ganancias monetarias. Los resultados sugieren que, es
necesario evaluar de manera intermitente el cumplimiento observado por el
investigador, estimar las distintas partes del cumplimiento, incluido el significado de
distribución y, mediar si se produce un engaño profesional, para motivar a los
trabajadores desde esta perspectiva.
Burga y Wiesse (2018), en su investigación de maestría, se plantearon
evaluar el grado de influencia motivacional de los empleados del área administrativa
de las empresas agroindustriales sobre el desempeño laboral. En dicha
investigación los autores emplearon la metodología cuantitativa, contando con un
abordaje del nivel descriptivo. Asimismo, la muestra de población la conformaron
17 trabajadores del área administrativa. A partir de estos elementos, apoyados con
las herramientas de Excel y SPSS, los autores determinaron que el P valor entre
las variables estuvo por debajo del 0.05, lo que representa una correlación
significativa entre sí. De esta manera, se concluyó que, al contar con un nivel
motivacional alto dentro del personal, dicho factor es influyente en el desempeño
que será alcanzado por cada individuo, está medido bajo los indicadores de
eficiencia y productividad. Además, dentro de la percepción de los colaboradores,
se observó que ellos prestan interés en los aspectos remunerativos. Sin embargo,
a pesar de mantenerse un ambiente idóneo para el personal la retención de los
mismos solo ha alcanzado un 5.88%, por lo que, los autores exponen la necesidad
de generar una motivación constante en el personal dentro de la institución.
Márquez (2018), en su estudio de maestría, centrado en estudiar el
desempeño del personal administrativo en el Tribunal Superior de Justicia de la
Policía Militar. Su investigación utiliza métodos cuantitativos para recopilar
información de un cuestionario conformado por 15 preguntas. Dentro de la
población y muestra se determinó encuestar a 110 trabajadores administrativos.
Los resultados muestran que, en todas las mediciones, a excepción de las
expresiones relacionadas, el buen nivel es el indicador más alto respecto los tres
cálculos. Dentro de la variable se determinó que, contó con un nivel "normal"
(73,6%) por parte de los colaboradores, y el elemento exterior contó con un nivel
"razonable" (59,1%). Del mismo modo, los elementos interiores contaron con un
nivel "ordinario" (59,1%).
Casas (2017), en su tesis de maestría, se centró en el estudio de las
conductas motivacionales relacionadas con el desempeño laboral del personal
administrativo de la Universidad Nacional de Piura, para ello, se aplicó un enfoque
cuantitativo, el cual le permitió al autor medir de manera estadística las variables
seleccionadas, donde se vío reforzada por el nivel correlacional escogido. Para ello,
se empleó una muestra de 80 colaboradores del área administrativa, tanto hombres
como mujeres. Dentro del instrumento fue seleccionado la encuesta, contando con
15 preguntas divididas según ambas variables. De esta manera, se logró confirmar
que ambas variables guardan una relación entre sí, siendo significativa, donde se
resaltó la importación de las actividades motivacionales dentro del personal,
quienes han alcanzado un nivel de desempeño dentro de los estándares esperados
por sus superiores.
Rodríguez (2017), en su trabajo de investigación para optar en el nivel de
Magister denominado "Inspiración y responsabilidad autoritaria de la situación de
mayor en una reunión táctica en Lima Perú en el 2015" el propósito general es
precisar la vinculación respecto a la inspiración como lo señala McClelland y, la
concurrencia con las organizaciones de los funcionarios de mayor grado de un
establecimiento táctico en Lima - Perú en el 2015. En su hipótesis general existe
una importante vinculación respecto a la inspiración según McClelland y la
comprensión institucional en los funcionarios de grado superior de un
establecimiento táctico durante el período 2015. Con respecto al tipo de
investigación, ésta fue correlacional-descriptivo y su instrumento de encuesta de
relación entre escalas y escalas completas. Asimismo, en cuanto a los datos
significativos encontrados En el nivel de estudio, de acuerdo al tipo de motivación
lo que predomina es la vinculación seguida de la motivación de logro, en un grado
el cual se precisa organizacionalmente resistente. El tipo de acuerdo el cual gana
es la susceptible, seguida de eliminar normalización, la responsabilidad de progreso
es modestamente baja, sin tomar en cuenta que el perfil desempeñado está en la
categoría normal positiva. En las relaciones se rastreó que los dos factores están
totalmente relacionados, explícitamente la inspiración de alianza se identifica
fundamentalmente con los tres tipos de responsabilidad, al igual que la inspiración
de fuerza y de realización-, sin embargo, en los dos casos no se identifican con la
responsabilidad de coherencia. A partir de los resultados, es posible ampliar la
responsabilidad con las estrategias institucionales en la motivación.
Se procederá a continuación a detallar los antecedentes de carácter
internacional relacionados a nuestro estudio, teniéndose lo siguiente:
Ramírez y Nazar (2019), en su artículo científico de la Revista Psicología
Organizações e Trabalho. El objetivo general es analizar como las características
motivacionales presentan un grado de influencia con respecto al desempeño laboral
del personal. El planteamiento general del estudio responde a los factores
motivacionales propios del diseño del trabajo, los cuales presentan una influencia
al evaluar el desempeño tanto adaptativo como situacional. El estudio fue del tipo
descriptivo, el cual se apoyó en el uso de un cuestionario para el recojo de los datos.
El estudio tiende a la conexión entre las motivacionales del desempeño laboral y
diversos elementos de la ejecución de la ocupación. En donde tenemos que, los
colaboradores pertenecientes a 2 asociaciones chilenas, a partir de la cual se
obtuvo una muestra integrada por 197 individuos entre hombre y mujeres,
anunciaron un plan de carrera de impresión y recibieron una prueba de
demostración de su jefe directo. Según el seguimiento, la importancia de las tareas
pasadas y, el desarrollo del número de estándares de desempeño, jugando de esta
manera un rol importante dentro de la relación de variables. El vínculo entre estos
factores que conforman el plan de ocupación persuasivo y, la ejecución individual
se ajusta pensando en las medidas de ejecución que surgen (relevantes, versátiles
y proactivas). Asimismo, la independencia como parte persuasiva del plan, muestra
una relación más fundamentada con la ejecución versátil y, la ejecución proactiva
que los otros factores inspiradores del plan, exhibiendo además su potencial
intuitivo en la presentación.
Romero et al. (2019), en su investigación en la Revista Cubana de
Investigación Biomédicas. El propósito fundamental es identificar la motivación en
púgiles mediante los indicadores de la elaboración psicológica. La hipótesis general
el análisis integral se relaciona con la motivación en boxeadores. El tipo de
investigación fue aplicativo y su instrumento fue entrevista y observación. Se usaron
técnicas de nivel teórico, metodologías abiertas y perspectivas metódica de la
participación deportiva. Se identificaron indicadores los cuales evalúan la
motivación, en particular la técnica de los 10 deseos, de complementación y
composición de frases y, también como una observación y entrevista en un lapso
de tres semanas. Los resultados otorgaron la seguridad de las partes mentales,
conativa y emocional de la motivación respecto al deporte y sus indicios
específicos. Concluyendo en el equipo de pugilismo, las razones deportivas no
organizan realmente la identidad en pos de lograr los mejores rendimientos en la
actividad deportiva.
Alemán et al. (2018), en su investigación científica de la Revista Médica
Electrónica. Su objetivo general es analizar cómo la Inspiración influye en la medida
de aprendizaje de la instrucción en las profesiones de Ciencias Médicas. Hipótesis
general es la Inspiración influye en la medida de aprendizaje de la instrucción en
las profesiones de Ciencias Médicas. El tipo de investigación holístico. Toma de
decisión y soluciona la problemática con confianza y seguridad por sí mismo,
planifica sus entornos de realización y actuación; es más activo que pasivo. A través
de este artículo, intentaron evaluar la motivación para medir el aprendizaje sobre la
enseñanza profesional de las ciencias médicas. Los componentes básicos de la
inspiración se distinguen y reflejan en los elementos que impacta en los estudiantes
y, también los elementos que deben ser analizados de cara a las acciones
orientadas. El plan curricular que brinda a los maestros opciones de actividades,
aborda las preocupaciones de los supervisores y educadores que, contiene
inspiración para elegir una carrera como empresa social y demuestra que los
futuros expertos trabajadores de la salud toman la Persuasión, santificación y un
compromiso extraordinario con el trabajo. De esta manera, el entrenador debe
adaptar la formación hacia la realización de la motivación con el fin de contar en el
futuro con una disponibilidad de expertos) en la seguridad social, capaces e idóneos
para hacer frente desafíos exclusivos más allá de nuestras líneas e incrementando
la satisfacción individual de los individuos.
Jara et al. (2018), en su artículo científico de la Revista Venezolana de
Gerencia, el propósito fundamental es precisar el impacto de la administración de
la habilidad humana en la mejora de la administración pública y desempeño laboral.
Como hipótesis general es la administración de la habilidad humana no afecta en
la mejora de la administración de carácter público con respecto al desempeño
laboral de los colaboradores de la gestión central del Minsa, período 2018. Este tipo
de indagación es descriptivo y, su herramienta fue una encuesta en la escala de
Likert. Presentó como motivo para decidir la frecuencia de la habilidad humana el
tablero en la mejora de la gestión pública, así como el desempeño laboral dentro
del personal de la organización fundamental del MINSA del Perú durante el periodo
2018. La población estuvo constituida por el colaborador del comando central
fundamental del MINSA. En la elaboración y aprobación de los instrumentos se
pensó en la legitimidad del contenido y de la construcción, a través de la estrategia
de evaluación bien calificada, usando la metodología de investigación y su
herramienta, como la encuesta, con respuestas de modelo de escala Likert. Dentro
de los resultados, los autores pudieron identificar una gestión adecuada del factor
humano dentro de la entidad, lo que ha logrado contribuir en un mejor desempeño
por parte del personal.
Peña y Villón (2018), en su investigación científica de la Institución
Internacional de Investigación y Desarrollo Tecnológico Educativo, su propósito
general fue estudiar el impacto de la motivación en los talentos que alcanzan el
éxito institucional y especificar los factores que tienen mayor impacto. sobre el
desempeño, la calidad del trabajo y eliminar la motivación. La hipótesis general es
que, la motivación de trabajo se vincula con los elementos básicos del éxito
institucional. La investigación precisa que del tipo descriptivo y su herramienta
tiende ser la revisión de la literatura bibliográfica. Por lo tanto, la investigación
muestra que un representante el cual pueda darle a la institución un mejor poder
ejecutivo promoverá un sentido de status y sentimientos por lo que hace, teniendo
en cuenta como resultado los beneficios a la organización y también para los
colaboradores deduciendo que la función de un subordinado dentro de la empresa,
se basa en los elementos contundentes los cuales se ponen en práctica con el fin
de cumplir con sus exigencias esenciales como grandes vínculos de labores, buen
entorno laboral, realización del trabajo y los resultados, de la realización en la
ocupación. En la actualidad, impulsar de manera correcta se ha convertido en un
movimiento que entenderá tener un lugar y la acción realizada por cada uno de
ellos, rendir buenos resultados para contribuir eficazmente en lo que hace la
organización. Como componente clave en el avance decisivo de la organización, la
inspiración se identifica firmemente con la realización del trabajo, las relaciones
laborales y el lugar de trabajo, sin descartar el trabajo del supervisor que asume
una parte única, a la hora de transmitir la obligación de los ejecutivos y aplicar los
procedimientos más adecuados de inspiración dentro de una organización
empresarial.
En el siguiente apartado, nos referiremos a los aspectos teóricos y científicos
de la variable independiente seleccionada, siendo la motivación.
Partiendo de lo expuesto por Bisetti (2015), la motivación de los
colaboradores es considerada como uno de las problemáticas más frecuentes en
cualquier tipo de institución o empresa, esto se debe, a que en la actualidad, la
mayoría de colaboradores no se encuentran satisfechos con los puestos laborales
a los que pertenecen, influenciando en gran medida con este factor de impulso a
lograr más de lo que se les pide o está plasmado en los objetivos de la entidad.
Esto significa que, colaboradores desmotivados consideran que sus resultados no
son los esperados por sus superiores, donde en determinados casos, las personas
pueden sentir que su labor está por debajo de su desempeño normal.
Desde una perspectiva teórica, podemos mencionar la teoría de las
necesidades de McClellan, en la cual se establece que, cada individuo posee un
grado motivacional característico, respondiendo a determinadas situaciones o
carencias, involucrándose directamente con su comportamiento y la forma en que
desarrollan las cosas. Harappa (2020), agrega que, cada impulso que siente una
persona responde a una serie de necesidades, dependiendo de ello, en mayor o
menor medida, sus acciones serán guiadas para suplir con dichas necesidades.
Enfocándonos en el ámbito laboral, mencionamos que, aquellas personas
que se encuentran dentro de un perfil superior, presentan un grado motivacional
mayor, el cual se basa en las nuevas responsabilidades que se le asignan, lo que
significaría que tienen un mayor grado de confianza en la persona y sus
habilidades. Asimismo, resaltan que el aspecto económico o salarial, tiene un
determinado grado de influencia dentro de la motivación. Sin embargo, no es un
factor completamente decisivo que tenga un gran impacto en el comportamiento de
los empleados.
Por otro lado, detallaremos los fundamentos relacionados a la variable
dependiente, siendo el desempeño laboral.
En palabras de Oliva (2017), el desempeño laboral es un indicador del grado
de éxito de una organización o entidad, tanto públicas como privadas. Esto se
fundamente en que el desempeño es un reflejo del cumplimiento de los objetivos
trazados dentro del plan de cada institución. Asimismo, en el desempeño laboral se
evalúa el comportamiento de cada persona y cómo estos comportamientos
contribuyen a los objetivos de la entidad. Con respecto al fin de la medición del
desempeño, podemos considerar las decisiones por parte de los superiores; debido
a que, ante un colaborador, el cual haya generado un gran aporte a la entidad,
mayores serán sus oportunidades para ascender a un cargo mejor remunerado; o
en algunos casos, dependiendo de la entidad, el acceso a una serie de programas
de formación tanto personal como profesional.
 Por tal motivo, dentro del desempeño, podemos mencionar las habilidades
que posee cada colaborador, o como a partir del aprovechamiento de estas, los
resultados obtenidos se mantendrán o superarán los esperados por sus
supervisores. Existen situaciones donde el propio colaborador es quien se evalúa,
pese a ello, muchas de estas personas, al momento de calificarse lo hacen bajo
una puntuación más alta de la normal, por lo que, algunos autores resaltan que este
tipo de evaluación puede resultar contraproducente, ya que ha llegado a afectar el
desempeño de los trabajadores.
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación
Este es un tipo básico, porque según Rodríguez (2020), estas
investigaciones se caracterizan por la profundización de los conocimientos con
respecto a un determinado suceso o fenómeno. De esta manera, el presente
estudio contribuyó a futuras investigaciones basándonos en el reforzamiento de los
conocimientos ya existentes sobre las variables y su interacción.
La investigación fue de nivel correlacional, la cual según Mejía (2017), busca
medir dos variables para posteriormente entablar una relación del tipo estadística
entre las mismas. Por ende, el estudio contribuyó a medir una relación estadística
causal entre las variables seleccionadas.
Finalmente, se utilizó un diseño no experimental, donde Montano (Montano,
2021), expone que, este diseño se caracteriza por la observación de las variables
o elementos dentro de su entorno natural. Por tal motivo, nuestra investigación se
limitó a estudiar el comportamiento de las variables sin influir en ellas o alterarlas.

3.2. Variables y operacionalización

Se procedió a detallar de manera conceptual y operacional las variables
seleccionadas. Asimismo, se detallaron los instrumentos para su medición,
teniendo en cuenta que debían poseer las características para determinar el
problema de la investigación. Por todo ello, se logró determinar los siguientes
elementos:

Variable Independiente: Motivación

Perret (2016) describió la motivación como un factor que motiva y empuja al
logro de metas por parte de cada individuo. Además, la inspiración es la disposición
a contribuir con activos, normalmente restringidos, para la realización de algo que,
perceptivamente, le dará las mejores ventajas, deseadas por su cognoscente o
inconsciente.

Definición operacional de la Motivación

Para determinar el impulso de la motivación, se realizó mediante 10
interrogantes distribuidas entre 4 dimensiones, plasmados en un cuestionario:
• Dimensión de salarios y beneficios, la cual consta un indicador basado en
responder a salarios y beneficios.
• Dimensión de condiciones de trabajo, se basa en un indicador comprendido por
adecuadas condiciones de trabajo.
• Dimensión de status laboral, la cual se utiliza un indicador que da lugar a status
laboral acorde.
• Dimensión de supervisión y autonomía laboral, la cual se usa un indicador que
responde a supervisión.
En los que respecta al medir la variable independiente, esta comprendió 4
niveles desde “Malo” representado por el 1 hasta “Muy Bueno” representado por el
4. Finalmente, las preguntas fueron evaluadas mediante la escala de medición
nominal.

Variable dependiente: Desempeño laboral

Peña y Durán (2016) aluden a la actividad o actividades que realiza un
individuo con la plena intención de adquirir un impacto, un resultado o un desenlace
específico, para tal explicación es la actividad con un motivo cognoscitivo; y el
desenlace es el impacto o resultado de dicha actividad, sin embargo, en ella
adicionalmente median diferentes especialistas con capacidad de colaborar u
obstaculizar esta relación entre conducta y resultado.

Definición operacional del Desempeño Laboral

La medición del desempeño laboral se establece en base a 16 preguntas
divididas en 3 dimensiones en el cuestionario:
• Dimensión de habilidades y tecnología, que utiliza un indicador para medir el
nivel de habilidad técnica de los empleados.
• La dimensión de habilidades laborales, incluidos los indicadores basados en el
nivel de habilidades laborales del empleado.
• Dimensiones de desempeño profesional, utilizando indicadores que reflejen el
nivel de desempeño profesional.
En los que respecta al medir la variable dependiente comprendió 5 niveles
desde “Nunca” representado por el 1 hasta “Siempre” representado por el 5.
 Finalmente, use la escala de medición nominal para evaluar el problema.

3.3. Población, muestra y muestreo

Población
Comprendió a todo el personal administrativo del Tribunal Superior de
Justicia de Ica, el cual trabaja medio tiempo presencial por el alto grado de
vulnerabilidad frente a la pandemia que atraviesa el país, eliminar lo verde. Por
consiguiente, se consideró una cantidad de 100 colaboradores administrativos los
cuales están laborando activos frente a esta situación.

Muestra
Se utilizó un cálculo del tipo aleatorio simple, el cual es un procedimiento
que se desprende del muestreo probabilístico. Es por ello que, que aplicando un
margen de error del 5%, un nivel de confianza del 95% y una probabilidad de
éxito/fracaso del 50%, aplicado a nuestra población de 100 individuos, dando como
resultado:

𝑵 ∗ 𝒁𝟐 ∗ 𝒑 ∗ 𝒒
𝒏= 𝟐
𝒆 ∗ (𝑵 − 𝟏) + 𝒁𝟐 ∗ 𝒑 ∗ 𝒒
𝟏𝟎𝟎 ∗ 𝟏. 𝟗𝟔𝟐 ∗ 𝟎. 𝟓 ∗ 𝟎. 𝟓
𝒏=
𝟎. 𝟎𝟓𝟐 ∗ (𝟏𝟎𝟎 − 𝟏) + 𝟏. 𝟗𝟔𝟐 ∗ 𝟎. 𝟓 ∗ 𝟎. 𝟓
= 𝟖𝟎 𝒄𝒐𝒍𝒂𝒃𝒐𝒓𝒂𝒅𝒐𝒓𝒆𝒔 𝒂𝒅𝒎𝒊𝒏𝒊𝒔𝒕𝒓𝒂𝒕𝒊𝒗𝒐𝒔

Muestreo
Se ha determinado utilizar un muestreo aleatorio simple del tipo de
probabilidad.

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Técnica
La técnica se basa en la encuesta, lo cual es muy importante porque nos
permitió recolectar información sobre los temas estudiados de manera sistemática
y digital a través del personal del Tribunal Superior de Ica. Además, esta
herramienta de Google se utiliza para distintos tipos de mediciones.

Instrumento
El principal instrumento estuvo comprendido por dos cuestionarios, dirigido
a los trabajadores administrativos. La primera variable que se basó en la motivación
estructurada en 10 interrogantes sobre sus dimensiones, como el salario y beneficio
estuvo comprendida por 2 preguntas, luego la dimensión (agregar de las)
condiciones de trabajo estuvo comprendida por 3 preguntas, continuamente la
dimensión status laboral estuvo comprendida por 3 preguntas, por lo tanto, la
dimensión supervisión y autonomía laboral estuvo comprendida por 2 preguntas,
cuyas opciones fueron mediante la siguiente escala de representación desde el 1
a 4 siendo el 1: Malo, 2: Regular, 3: Bueno y 4: Muy Bueno. La segunda variable
se basó en el desempeño laboral que comprendió 16 preguntas, siendo compuesta
por la dimensión las habilidades y técnicas estuvo comprendida por 3 preguntas, la
siguiente dimensión habilidades laborales estuvo comprendida por 4 preguntas,
finalmente la dimensión rendimiento profesional estuvo comprendida por 9
preguntas, cuyas opciones se comprendió de la siguiente escala de representación
desde el 1 al 5 siendo el 1: Nunca, 2: Casi nunca, 3: A veces, 4: Con frecuencia, 5:
Siempre. Posteriormente, las preguntas fueron evaluadas mediante la escala de
medición nominal.

3.5. Procedimientos
Se empezó teniendo en cuenta la recopilación de información a través de la
entrega de los cuestionarios digitales con la ayuda de Google, donde se necesitará
los permisos de la institución por medio de los correos profesionales de los 39
trabajadores administrativos que trabajan a distancia (semipresencial) en el
Tribunal Superior de Ica.

3.6. Método de análisis de datos

Una vez que se obtienen los datos necesarios, se transfieren a una serie de
hojas de cálculo, facilitando su comprensión a partir de tablas y gráficos. A partir de
este punto, se procedió al traslado de los datos tabulados al programa SPSS, donde
se verificaron las hipótesis establecidas. Con todo ello, la suma de toda la
información recopilada se explica y presenta en el informe final del trabajo a través
de gráficos abstractos y tablas en el programa Word.

3.7. Aspectos éticos

La elaboración del informe final estuvo condicionada bajo los lineamientos y
criterios que caracterizan a las investigaciones de esta índole. En primer lugar, se
tomó en consideración la selección de antecedentes y sus correspondientes
referencias bibliográficas, las cuales respetaron la autoría de cada investigador,
esto se refleja en la bibliografía del informe en sus alineamientos determinados por
la normativa APA séptima edición. Las conclusiones en la cita son la
responsabilidad del autor de la elaboración de su estudio, (agregar “los”) criterios
determinados en el documento y el establecimiento de las herramientas utilizadas
en la recopilación para el proceso de reconocimiento juzgado. En cuanto a la
recogida de datos, según el personal administrativo del Tribunal Superior de
Justicia de Ica, fueron utilizados con fines académicos y se mantendrán
confidenciales para los participantes.
IV. RESULTADOS
En cuanto a las variables y dimensiones analizadas en este estudio, tenemos los
siguientes resultados:
Tabla 1. Análisis de la dimensión: Salario y beneficio
Rangos Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0.00%
Medio 45 56.41%
Alto 35 43.59%
Total 80 100.00%
Nota. Elaboración propia, 2021.

Figura 1. Análisis porcentual de la dimensión: Salario y beneficio

Nota. Elaboración propia, 2021.
Interpretación: La figura 1, nos detalla la distribución porcentual de los
resultados de la dimensión: salario y beneficio, donde tenemos que el 56.41% o 45
encuestados se encuentran en el rango “medio”. Por otro lado, el 43.59% restante
o 35 encuestados se encuentran en el rango “alto”.
Tabla 2. Análisis de la dimensión: Condiciones de trabajo
Rangos Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0.00%
Medio 51 64.10%
Alto 29 35.90%
Total 80 100.00%
Nota. Elaboración propia, 2021.

Figura 2. Análisis porcentual de la dimensión: Condiciones de trabajo

Nota. Elaboración propia, 2021.
Interpretación: La figura 2, nos detalla la distribución porcentual de los
resultados dimensionales: condiciones de trabajo donde tenemos que el 64.10% o
51 encuestados se encuentran en el rango “medio”. Por otro lado, el 35.90%
restante o 29 encuestados se encuentran en el rango “alto”.
Tabla 3. Análisis de la dimensión: Status laboral
Rangos Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0.00%
Medio 49 61.54%
Alto 31 38.46%
Total 80 100.00%
Nota. Elaboración propia, 2021.

Figura 3. Análisis porcentual de la dimensión: Status laboral

Nota. Elaboración propia, 2021.
Interpretación: La figura 3, nos detalla la distribución porcentual de los
resultados de la dimensión: status laboral, donde tenemos que el 61.54% o 49
encuestados se encuentran en el rango “medio”. Por otro lado, el 38.46% restante
o 31 encuestados se encuentran en el rango “alto”.
Tabla 4. Análisis de la dimensión: Supervisión y autonomía laboral
Rangos Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0.00%
Medio 45 56.41%
Alto 35 43.59%
Total 80 100.00%
Nota. Elaboración propia, 2021.

Figura 4. Análisis porcentual de la dimensión: Supervisión y autonomía laboral

Nota. Elaboración propia, 2021.
Interpretación: La figura 4, nos detalla la distribución porcentual de los
resultados de la dimensión: Supervisión y autonomía laboral, donde tenemos que
el 56.41% o 45 encuestados se encuentran en el rango “medio”. Por otro lado, el
43.59% restante o 35 encuestados se encuentran en el rango “alto”.
Tabla 5. Análisis de la variable: Motivación
Rangos Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0.00%
Medio 64 79.49%
Alto 16 20.51%
Total 80 100.00%
Nota. Elaboración propia, 2021.

Figura 5. Análisis de la variable: Motivación

Nota. Elaboración propia, 2021.
Interpretación: La Figura 5, nos detalla la distribución porcentual del
resultado de la variable independiente: motivación, tenemos 79,49% o equivalente
a 64 encuestados se encuentra en el rango “medio”. Por otro lado, el 20.51%
restante o 16 encuestados se encuentran en el rango “alto”.
Tabla 6. Análisis de la dimensión: Habilidades y técnicas
Rangos Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0.00%
Medio 70 87.18%
Alto 10 12.82%
Total 80 100.00%
Nota. Elaboración propia, 2021.

Figura 6. Análisis porcentual de la dimensión: Habilidades y técnicas

Nota. Elaboración propia, 2021.
Interpretación: La figura 6, nos detalla la distribución porcentual de los
resultados de la dimensión: Habilidades y técnicas, donde tenemos que el 87.18%
o 70 encuestados se encuentran en el rango “medio”. Por otro lado, el 12.82%
restante o 10 encuestados se encuentran en el rango “alto”.
Tabla 7. Análisis de la dimensión: Habilidades laborales
Rangos Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0.00%
Medio 41 51.28%
Alto 39 48.72%
Total 80 100.00%
Nota. Elaboración propia, 2021.

Figura 7. Análisis porcentual de la dimensión: Habilidades laborales

Nota. Elaboración propia, 2021.
Interpretación: La figura 7, nos detalla la distribución porcentual de los
resultados de la dimensión: Habilidades laborales, donde tenemos que el 51.28%
o 41 encuestados se encuentran en el rango “medio”. Por otro lado, el 48.72%
restante o 39 encuestados se encuentran en el rango “alto”.
Tabla 8. Análisis de la dimensión: Rendimiento profesional
Rangos Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0.00%
Medio 29 35.90%
Alto 51 64.10%
Total 80 100.00%
Nota. Elaboración propia, 2021.

Figura 8. Análisis porcentual de la dimensión: Rendimiento profesional

Nota. Elaboración propia, 2021.
Interpretación: La figura 8, nos detalla la distribución porcentual de los
resultados de la dimensión: Rendimiento profesional, donde tenemos que el
35.90% o 29 encuestados se encuentran en el rango “medio”. Por otro lado, el
64.10% restante o 51 encuestados se encuentran en el rango “alto”.
Tabla 9. Análisis de la variable: Desempeño laboral
Rangos Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0.00%
Medio 47 58.97%
Alto 33 41.03%
Total 80 100.00%
Nota. Elaboración propia, 2021.

Figura 9. Análisis de la variable: Desempeño laboral

Nota. Elaboración propia, 2021.
Interpretación: La Figura 9, nos detalla la distribución porcentual del
resultado de la variable independiente: motivación, tenemos el 58.97% o
equivalente a 47 encuestados se encuentra en el rango “medio”. Por otro lado, el
41.03% restante o 33 encuestados se encuentran en el rango “alto”.
 A. Comprobación de hipótesis general
H0: La motivación no se relaciona con el desempeño laboral del personal de
la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
H1: La motivación se relaciona con el desempeño laboral del personal de la
Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
Tabla 10. Evaluación de la hipótesis principal

Nota. Elaboración propia, 2021.

Interpretación: Según la tabla 10, podemos mencionar que, el índice de
Pearson denota un valor estimado del 0.620, significando que la variable
independiente y dependiente poseen una correlación alta. Al mismo tiempo,
tenemos que la significancia es considerable al tener un p valor inferior a 0.05. De
esta manera, damos por válida la hipótesis alterna (H1).
 B. Comprobación de la primera hipótesis especifica
H0: Los salarios y beneficios no se relacionan con el desempeño laboral del
personal de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
H1: Los salarios y beneficios se relacionan con el desempeño laboral del
personal de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
Tabla 11. Evaluación de la primera hipótesis específica

Nota. Elaboración propia, 2021.

Interpretación: Según la tabla 11, podemos mencionar que, el índice de
Pearson denota un valor estimado del 0.438, Significa que la primera dimensión y
la variable dependiente tienen una correlación moderada. Al mismo tiempo,
tenemos que la significancia es considerable al tener un p valor inferior a 0.05. De
esta manera, damos por válida la hipótesis alterna (H1).
 C. Comprobación de la segunda hipótesis especifica
H0: Las condiciones de trabajo no se relacionan con el desempeño laboral
del personal de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
H1: Las condiciones de trabajo se relacionan con el desempeño laboral del
personal de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
Tabla 12. Evaluación de la segunda hipótesis específica

Nota. Elaboración propia, 2021.

Interpretación: Según la tabla 12, podemos mencionar que, el coeficiente
índice de Pearson denota un valor estimado del 0.583, Significa que la segunda
dimensión tiene una correlación moderada con la variable dependiente, debido a
que se localiza dentro del rango de 0.4 a 0.6. Al mismo tiempo, tenemos que la
significancia es considerable al tener un p valor inferior a 0.05. De esta manera,
damos por válida la hipótesis alterna (H1).
 D. Comprobación de la tercera hipótesis especifica
H0: El status laboral no se relaciona con el desempeño laboral del personal
de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
H1: El status laboral se relaciona con el desempeño laboral del personal de
la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
Tabla 13. Evaluación de la tercera hipótesis específica

Nota. Elaboración propia, 2021.

Interpretación: De acuerdo con la tabla 13, podemos mencionar que el valor
estimado que representa el índice de Pearson es 0.532, lo que significa que la
tercera dimensión tiene una correlación moderada con la variable dependiente.,
estando dentro del rango 0.4 al 0.6. Al mismo tiempo, tenemos que la significancia
es considerable al tener un p valor inferior a 0.05. De esta manera, damos por válida
la hipótesis alterna (H1).
 E. Comprobación de la cuarta hipótesis especifica
H0: La supervisión y autonomía laboral no se relacionan con el desempeño
laboral del personal de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
H1: La supervisión y autonomía laboral se relacionan con el desempeño
laboral del personal de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
Tabla 14. Evaluación de la cuarta hipótesis específica

Nota. Elaboración propia, 2021.

Interpretación: De acuerdo con la tabla 13, podemos mencionar que, el
índice de Pearson denota un valor estimado del 0.541, significando que la cuarta
dimensión y la variable dependiente poseen una correlación moderada, ubicándose
en el rango 0.4 al 0.6. Al mismo tiempo, tenemos que la significancia es
considerable al tener un p valor inferior a 0.05. De esta manera, damos por válida
la hipótesis alterna (H1).
V. DISCUSIÓN
Partiendo por el estudio a cargo de Boada (2019), se tomó en consideración
que, a fin de alcanzar un nivel de desempeño mayor por parte de cada colaborador,
es indispensable garantizar que cada uno de ellos se encuentren cómodos dentro
de sus estaciones de trabajo. Asimismo, se comprobó un nivel de satisfacción
laboral alto con respecto a los beneficios monetarios recibidos, dicho factor influyo
en el desempeño alcanzado dentro de la agencia de seguridad estudiada. En base
a estos resultados, reforzamos los hallazgos encontrados al analizar la primera
hipótesis específica, donde al evaluar los salarios y beneficios, a los cuales cada
uno de los empleados administrativos dentro de la entidad analizada, se comprobó
que el desempeño laboral obtenido se ha mantenido dentro del margen esperado
por la institución.
Por su parte, Peña y Villón (2018), en su estudio, se enfocaron en estudiar
el impacto de la motivación en el logro del éxito institucional, representado por el
desempeño laboral. En dicho estudio, determinaron que elementos tales como el
status laboral y la generación de vínculos laborales, han permitido que los
colaboradores sientan un mayor apego y compromiso con su institución, lo cual ha
conllevado a un mejor desempeño laboral. Concerniente a nuestra investigación,
tenemos un refuerzo al resultado de nuestra tercera hipótesis específica, donde se
determinó que el status laboral, ha generado un resultado moderado dentro de los
lineamientos de desempeño del personal. Asimismo, es considerado relevante
mencionar que, el reconocimiento de los colaboradores es un elemento influyente,
donde al sentir que sus aportes son valorados por sus superiores, cada vez más
serán (mayores) sus aportes e ideas.
Sum (2015), con la culminación de su estudio, determinó que la motivación
es un tema vital para cualquier tipo de empresa o institución, la cual permitirá que
los colaboradores obtengan resultados más notables y mejores, siendo medido a
través del desempeño alcanzado por el personal. Considerando la hipótesis
principal del presente estudio, se identificó que la motivación ha sido consistente
dentro de la institución pública analizada, permitiendo que el desempeño laboral
obtenido se haya incrementado en beneficio principal de la institución en mención.
VI. CONCLUSIONES
1. Basándonos en la hipótesis general, tenemos que, la motivación se vincula con
el desempeño laboral en la sede de la Corte Superior de Justicia, Ica – 2020.
Donde evidenciamos un nivel de correlación alta representado por un valor de
0.620, demostrando que dentro de la institución la motivación es un elemento
clave para alcanzar niveles de desempeño más altos, los cuales parten de cada
individuo dentro de la institución.
2. Considerando la primera hipótesis específica, se tiene que, los salarios y
beneficios deben estar relacionados con el desempeño laboral dentro de la
Corte Superior de Justicia, Ica – 2020. Observándose que la correlación es
moderada, al contar con un valor de 0.438. Significando que a pesar de que los
beneficios monetarios son atractivos para los colaboradores, el impacto dentro
del desempeño laboral es moderado.
3. Con base en la segunda hipótesis específica, se determina cómo se relacionan
las condiciones laborales con el desempeño laboral dentro de la Corte Superior
de Justicia, Ica – 2020. Donde se observó una correlación moderada
representado por un valor de 0.583. Significando que, las condiciones actuales
de trabajo contribuyen en cierta medida con el desempeño laboral.
4. A partir de la tercera hipótesis específica, se comprobó como el status laboral
está relacionado con el desempeño laboral dentro de la Corte Superior de
Justicia, Ica – 2020. Evidenciándose una correlación moderada, cuyo valor fue
de 0.532. Significando que, dicha dimensión en determinada medida guarda
relación con el desempeño alcanzado por cada miembro de la institución.
5. Para culminar, en la cuarta hipótesis específica, se afirma que la supervisión y
autonomía laboral está relacionado con el desempeño laboral dentro de la
Corte Superior de Justicia, Ica – 2020. Determinando que, la correlación fue
moderada, representada por un valor de 0.541. Significando que, la supervisión
y autonomía laboral actual ha contribuido a un mejor desempeño laboral.
VII. RECOMENDACIONES
1. Es recomendable que, los responsables de la Corte Superior de Justicia de Ica,
establezcan una serie de prácticas motivacionales orientadas a sus
colaboradores, basando estas estrategias a las dimensiones analizadas en el
presente estudio. Esto fundamentado en los hallazgos claves del estudio,
donde quedó demostrado como la motivación, es responsable en una medida
determinada del desempeño alcanzado por cada colaborador.
2. En base a la segunda conclusión, se sugiere a las autoridades dentro de la
institución estudiada que, establezcan un conjunto de programas basados en
recompensas, debido a que, dichos incentivos del tipo monetario han
demostrado ser un atractivo para los colaboradores e influyentes en cierta
medida de su desempeño laboral.
3. En base a la tercera conclusión, se propone que, dentro de la institución
analizada, se vele por las condiciones laborales, estableciendo un proceso de
mejora continua, viéndose reflejado a futuro en el desempeño alcanzado por
todo el personal de dicha entidad.
4. Tomando de base la cuarta conclusión, se sugiere que las autoridades dentro
de la entidad estudiada, establezcan interacciones más frecuentes con sus
colaboradores, valorando el esfuerzo demostrado por cada uno de ellos, debido
a que el status laboral es representativo para el alcance de un mayor
desempeño laboral.
5. Finalmente, referente a la quinta conclusión, se recomienda que los
responsables de (la) institución analizada, provean de un nivel de autonomía
laboral a sus colaboradores, dentro de un margen controlable, de esta manera
se reforzará la confianza por parte de cada uno de ellos, ya que, estos niveles
más altos de confianza se traducirán en resultados mejores propios de un
desempeño más alto.
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 ANEXOS
Matriz de Operacionalización de la Variable Independiente
Matriz de Operacionalización de la Variable Dependiente
INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Validación de instrumentos
MATRIZ DE CONSISTENCIA