Fernandez y Oros (2021)

I
CARÁTULA
Facultad de Administración y Negocios

Administración de Negocios
Tesis:
“Habilidades gerenciales y el desempeño
laboral en una empresa comercializadora de
productos de mejoramiento del hogar
de Lima, 2021”
Lessly Gerania Fernández Valderrama

Rosalio Oros Apaico
para optar el Título Profesional de Licenciado en

Administración de Negocios
Asesor: Miguel Sebastián Armesto Céspedes
Lima - Perú
2021
I
AGRADECIMIENTOS
A nuestros docentes y asesores forjadores de nuestro desarrollo académico.
A nuestros padres y familiares por su comprensión e inagotable apoyo.
A todas aquellas personas que participaron en la investigación.
II
DEDICATORIA
Nuestro trabajo de investigación se lo

dedicamos a nuestros padres y familiares.
III
RESUMEN
La investigación estableció el objetivo de determinar la existencia de relación de

las habilidades gerenciales sobre el desempeño laboral de los trabajadores de una
empresa comercializadora de productos para el mejoramiento del hogar de Lima, 2021.
El estudio empleó un enfoque cuantitativo, en cuanto a la metodología es descriptivo
correlacional y en lo que respecta al diseño, no experimental y transversal; asimismo, la
evaluación de las variables se efectuó a través de la encuesta, técnica que fue aplicada a
una muestra de 169 colaboradores de la referida organización empresarial mediante dos
cuestionarios con valoración de Likert, desarrollados a través de Google Forms, uno por
cada variable; procesándose los datos a través de los aplicativos Excel y SPSS 25.0. Los
resultados del estudio revelaron que el 55% de los sujetos de análisis perciben que el
nivel de las habilidades gerenciales de los gerentes y jefes es alto y el 52,1% consideró
que es bueno el nivel del desempeño laboral; las conclusiones del estudio prueban que
hay relación directa significativa entre las variables, según el p-valor de 0,000 (< 0,05) del
estadístico Chi-cuadrado y de acuerdo con el coeficiente Rho de Spearman de 0,813, se
afirma que hay presencia de una correlación positiva alta.
Palabras clave: habilidades gerenciales, desempeño laboral.
IV
ABSTRACT
The research established the objective of determining the existence of a

relationship of managerial skills on the work performance of the workers of a company
that markets products for home improvement in Lima, 2021. The study used a quantitative
approach, regarding the methodology It is descriptive and correlational, and as regards
design, non-experimental and cross-sectional. Likewise, the evaluation of the variables
was carried out through the survey, a technique that was applied to a sample of 169
employees of the aforementioned business organization using two Likert-rated
questionnaires, developed through Google Forms, one for each variable; processing the
data through the Excel and SPSS 25.0 applications. The results of the study revealed that
55% of the analysis subjects perceive that the level of managerial skills of managers and
bosses is high and 52.1% considered that the level of job performance is good; The
conclusions of the study prove that there is a significant direct relationship between the
variables, according to the p-value of 0.000 (<0.05) of the Chi-square statistic and
according to Spearman's Rho coefficient of 0.813, it is stated that there is presence of a
high positive correlation.
Keywords: management skills, job performance.
V
ÍNDICE
CARÁTULA…………………………………………………………………………………………. I
AGRADECIMIENTOS ........................................................................................................ II
DEDICATORIA ................................................................................................................. III
RESUMEN…………………………………………………………………………………………IV
ABSTRACT………………………………………………………………………………………. . V
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. XI
CAPÍTULO 1
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................... 14
1.1. Descripción de la realidad problemática ................................................................ 14
1.1.1. Formulación del problema ........................................................................................ 16
1.1.2. Pregunta principal de la investigación .................................................................... 16
1.1.3. Preguntas secundarias de la investigación ........................................................... 16
1.2. Objetivo de la investigación ..................................................................................... 17
1.2.1. Objetivo general ......................................................................................................... 17
1.2.2. Objetivos específicos ................................................................................................ 17
1.3. Hipótesis de la investigación ................................................................................... 17
1.3.1. Hipótesis general ....................................................................................................... 17
1.3.2. Hipótesis específicas ................................................................................................ 18
1.4. Justificación e importancia ....................................................................................... 18
CAPÍTULO 2
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ...................................................................................... 20
2.1. Revisión de Literatura ............................................................................................... 20
VI
2.2. Marco Teórico ............................................................................................................ 24
2.2.1. Habilidades Gerenciales........................................................................................... 24
2.2.1.1. Habilidades personales ............................................................................................ 25
2.2.1.2. Habilidades interpersonales..................................................................................... 26
2.2.1.3. Habilidades grupales................................................................................................. 28
2.2.2. Desempeño laboral ................................................................................................... 29
2.2.2.1. Establecimiento de metas ........................................................................................ 30
2.2.2.2. Clima organizacional ................................................................................................. 31
2.2.2.3. Satisfacción laboral ................................................................................................... 33
CAPÍTULO 3
ASPECTOS METODOLÓGICOS..................................................................................... 35
3.1. Método y Diseño de la investigación ...................................................................... 35
3.2. Operacionalización de las variables ....................................................................... 36
3.3. Población y muestra.................................................................................................. 38
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad ...... 40
3.5. Aspectos éticos .......................................................................................................... 45
CAPÍTULO 4
RESULTADOS ................................................................................................................ 46
CAPÍTULO 5
DISCUSIÓN………………………………………………………………………………….. ..... 57
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................... 60
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................ 63
VII
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Operacionalización de la variable habilidades gerenciales .................................37
Tabla 2 Operacionalización de la variable desempeño laboral ........................................38
Tabla 3 Validación de los instrumentos según Juicio de Expertos ...................................42
Tabla 4 Prueba Piloto variable Habilidades Gerenciales .................................................43
Tabla 5 Fiabilidad de la variable Habilidades Gerenciales ...............................................43
Tabla 6 Prueba Piloto de la variable Desempeño Laboral ...............................................44
Tabla 7 Fiabilidad de la variable Desempeño Laboral .....................................................44
Tabla 8 Edades de los Encuestados ...............................................................................46
Tabla 9 Género de los Encuestados................................................................................47
Tabla 10 Niveles de la variable Habilidades Gerenciales ................................................48
Tabla 11 Niveles de las Dimensiones de la variable Habilidades Gerenciales .................49
Tabla 12 Niveles de la variable Desempeño Laboral .......................................................50
Tabla 13 Niveles de las Dimensiones de la variable Desempeño Laboral .......................51
Tabla 14 Pruebas de Normalidad ....................................................................................52
Tabla 15 Prueba de la Hipótesis General ........................................................................53
Tabla 16 Prueba de la Hipótesis Específica 1 .................................................................54
VIII
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Representación Diseño de Investigación ..........................................................36
Figura 2 Cálculo del Tamaño de Muestra........................................................................39
Figura 3 Gráfico de las Edades de los Encuestados .......................................................46
Figura 4 Gráfico del Género de los Encuestados ............................................................47
Figura 5 Gráfico Niveles de la variable Habilidades Gerenciales.....................................48
Figura 6 Gráfico Niveles de las Dimensiones de la variable Habilidades Gerenciales .....49
Figura 7 Gráfico Niveles de la variable Desempeño Laboral ...........................................50
Figura 8 Gráfico Niveles de las Dimensiones de la variable Desempeño Laboral ...........51
IX
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1 Instrumentos de Medición ................................................................................68
Anexo 2 Matriz de Consistencia .....................................................................................72
Anexo 3 Cuadro de Operacionalización de Variables.....................................................73
Anexo 4 Resultados de la Valoración de Jueces (Expertos) ..........................................74
Anexo 5 Estadísticas Fiabilidad del Instrumento de Habilidades Gerenciales ................75
Anexo 6 Estadísticas Fiabilidad del Instrumento del Desempeño Laboral ......................76
Anexo 7 Consolidado de datos recopilados en la Investigación ......................................77
X
INTRODUCCIÓN
Actualmente el entorno empresarial se caracteriza por ser altamente competitivo

en escenarios cada vez más tecnológicos y cambiantes, debido a ello, las organizaciones
empresariales buscan reclutar al talento más idóneo y calificado; sin embargo, estudios
realizados por ManpowerGroup1 en los últimos años, dan cuenta de que la escasez de
talento es cada vez es mayor, tal es así que en el año 2020 el 54% de empresas
empleadoras registran dificultad para hallar el talento con las habilidades que necesitan,
dicha realidad se da en diversos países del mundo, América Latina y también en el Perú,
situación que se agudizó con el impacto a causa la pandemia del virus Covid-19 que no
solo afectó a las personas, sino también y en gran medida a la comunidad empresarial.
Las habilidades gerenciales para cargos gerenciales o jefaturales son

importantes, más aún, para afrontar tiempos caóticos, adversos y plagados de
incertidumbre; en ese sentido, el sector comercio de productos para el mejoramiento del
hogar no es ajeno a dicha realidad, toda vez que a causa de la pandemia y la disrupción
digital han tenido que adaptarse a nuevas formas de comercialización; por lo tanto, la
aplicación de habilidades gerenciales idóneas son vitales para fomentar un mejor
desempeño laboral de los colaboradores, quienes constituyen una pieza clave en la
gestión empresarial, porque contribuyen al logro de los objetivos empresariales y niveles
de competitividad aceptables.
Investigaciones realizadas en la ciudad de México por la Universidad Autónoma

de San Luis de Potosí, en las que se aborda diversos temas relacionados a “La
responsabilidad empresarial en la era digital ante los retos de la contingencia sanitaria”,
da cuenta del aporte de Valdés (2021), quien destaca la importancia de la gerencia en la
1 ManpowerGroup - compañía líder global de soluciones de fuerza de trabajo.
XI
gestión administrativa, principalmente los roles de los gerentes, encargados de velar por
una adecuada dirección gerencial que su vez contribuye con el desarrollo del talento,
generando también compromiso, responsabilidad y sentido de pertenencia, propios de
una cultura organizacional que orienta la vida de las personas o colaboradores,
optimizando su desempeño, en aras de logras los objetivos empresariales.
Considerando lo expuesto, resulta relevante adquirir conocimientos acerca de las

habilidades gerenciales que los jefes y gerentes deben ejercen o poner en práctica en las
organizaciones empresariales y la repercusión de dicho factor el desempeño de los
trabajadores; en ese sentido, para un mejor discernimiento de la investigación la hemos
estructurado de la siguiente manera:
Capítulo I, aborda el Planteamiento de la Investigación, describiendo la realidad

problemática que vincula a las variables materia de estudio; asimismo, se enuncia los
objetivos y las hipótesis que serán sometidas a pruebas estadísticas, incluyendo además
la importancia y justificación del estudio.
Capítulo II, aborda la Fundamentación Teórica, en la cual presentamos estudios

previos o antecedentes congruentes con el tema investigado, los cuales son de
procedencia nacional e internacional; asimismo, se desarrolla el marco teórico de las
habilidades gerenciales, cuyas dimensiones son: habilidades personales, interpersonales
y grupales; de otro lado, en cuanto al desempeño laboral, sus dimensiones son:
establecimiento de metas, clima organizacional y satisfacción laboral.
Capítulo III, aborda los Aspectos Metodológicos, que comprende el enfoque,

método y diseño de la investigación, que son cuantitativo, descriptivo-correlacional,
diseño no experimental, transversal y prospectivo. Asimismo, se determina la población y
el cálculo de la muestra del estudio, de 169 colaboradores, así como, los cuestionarios o
instrumentos de medición, la técnica empleada (encuesta) y aspectos relacionados al
manejo de los datos, para los que se utilizó los aplicativos Excel y SPSS 25.0.
Capítulo IV y V, presenta los Resultados y la Discusión, respecto de la

información obtenida a través del procesamiento de datos, en cuanto al análisis
estadístico descriptivo, prueba de normalidad y estadística inferencial o prueba de
hipótesis, abordando el análisis y comparación contra resultados de algunos de los
antecedentes o estudios previos.
XII
Finalmente, se ha elaborado las conclusiones y sus respectivas
recomendaciones, por cada objetivo propuesto; aspectos con los que se concluye la
investigación, señalando además las fuentes bibliográficas que sirvieron de sustento para
el desarrollo de los antecedentes, marco teórico y otros aspectos del estudio.
XIII
CAPÍTULO 1
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. Descripción de la realidad problemática
El empresariado en la actualidad se caracteriza por ser muy dinámico, tecnológico

y altamente competitivo. Las organizaciones empresariales buscan constantemente
reclutar al talento más idóneo y calificado, para ello, ofrecen líneas de carrera, incentivos,
capacitación, entre otros beneficios con el propósito de retener a los mejores. Sin
embargo, un reciente estudio realizado por ManpowerGroup (2020) refiere que la
escasez de talento en el mundo es cada vez mayor, de manera tal, que el 54% de
empresas empleadoras registran dificultad para hallar el talento con las habilidades que
necesitan, dicha realidad no es ajena en países de América Latina como Argentina y
Brasil, cuya dificultad varía entre el 41% y 52%, mientras que en Colombia y Perú la
dificultad es aún mayor, variando entre 53% y 55%.
Según Zahra et al. (2007, como se citó en Leyva et al. 2017) en el mundo
cambiante de hoy resulta indispensable que los gerentes posean habilidades necesarias
para el logro de resultados competitivos, excelente interacción con los trabajadores y
demás actores que generan valor en una organización. Asimismo, deben tener destrezas
y aptitudes, de igual manera, poseer conocimientos en temas vinculados a los negocios,
gestión humana e idiomas. En el caso del empresariado peruano cada vez es mayor la
exigencia y rigor respecto de las habilidades y competencias que deben reunir los
gerentes, reclutados y promocionados, más aún en circunstancias de pandemia y
medidas de aislamiento obligatorio a causa del Covid-19, que produjo paralización de
actividades productivas y comercios, reducción de personal, entre otros, que implicó una
14
cuidadosa evaluación interna, para seleccionar al personal más valioso, es decir, aquellos
que posean mejores capacidades y habilidades para hacer frente a tan adverso y
complejo escenario.
En lo referente al desempeño laboral, Bohórquez et al. (2020) indica que es el

rendimiento de los trabajadores al realizar sus tareas y/o actividades, dicho
desenvolvimiento en general involucra aspectos como las actitudes, conductas,
capacidades y habilidades que poseen y utilizan para hacer frente a diversas situaciones
conducentes al logro de resultados, lo cual es relevante e impulsa a las empresas a
realizar una evaluación sistemática para medir la eficacia, eficiencia, productividad, entre
otros factores alineados al logro de resultados u objetivos empresariales. Sin embargo, el
desempeño laboral es estimulado por diversos factores y adquirió vital importancia
durante el 2020 a razón de las acciones implementadas por el gobierno a causa del
Covid-19, que motivó a las empresas a la aplicación de suspensión perfecta de labores y
cese de personal, ello implicó no solo una cuidadosa evaluación interna, sino también a
que el empresariado peruano se enfoque en factores que impulsen un mejor desempeño
laboral de sus trabajadores, debido a que funcionan con talento humano reducido en
tiempos o escenarios adversos.
La coyuntura sanitaria, política y económica de nuestro país viene generando

ciertas expectativas que afectan a los sectores productivos. Al respecto, el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo - MTPE (2020) refiere que los sectores con menor
dinamismo y decrecimiento en cuanto a su población economicamente activa ocupada,
serían los de comercio y servicios. Del mismo modo, según Estudios Económicos de
Scotiabank, en el 2020 el rubro del sector comercio de productos de mejoramiento del
hogar caería alrededor del 25% respecto del 2019 y proyecta que dicha cifra repuntaría
en el segundo semestre del 2021 por diversos factores que permitan repuntar hacia un
buen desempeño en lo que respecta a la oferta de nuevas viviendas. En tal sentido, el
escenario previsto para el sector comercio no es muy alentador, particularmente, las
empresas comercializadoras de productos para el mejoramiento del hogar tienen que
hacer frente a una situación crítica, adaptarse al mayor uso de herramientas tecnológicas
y nuevas formas de comercialización. Dicho escenario ocasiona que las empresas en
general y aquellas que pertenecen a este giro de negocio requieran contar con gerentes
y/o personal directivo capacitados y que reúnan habilidades gerenciales idóneas para
fomentar un mejor desempeño laboral de sus colaboradores que haga posible el logro de
objetivos organizacionales, lo cual constituye un verdadero reto.
15
Por los argumentos mencionados precedentemente, nace la necesidad de
investigar acerca de las habilidades gerenciales del personal directivo de una empresa
dedicada a comercializar productos de mejoramiento del hogar, ubicada en la ciudad de
Lima; y la influencia que genera en el desempeño laboral del talento humano, debido a la
importancia que ambos aspectos representan para afrontar tiempos caóticos, adversos,
complejos y plagados de incertidumbre; además, porque constituyen una pieza clave en
la gestión empresarial, toda vez que el talento de las personas hacen posible que las
organizaciones se distingan de la competencia.
1.1.1. Formulación del problema
1.1.2. Pregunta principal de la investigación
¿Cuál es la relación entre las habilidades gerenciales y el desempeño laboral de

los colaboradores de una empresa comercializadora de productos para el mejoramiento
del hogar de Lima, 2021?
1.1.3. Preguntas secundarias de la investigación
¿Cuál es la relación entre las habilidades personales y el desempeño laboral de

del hogar de Lima, 2021?
¿Cuál es la relación entre las habilidades interpersonales y el desempeño laboral

de los colaboradores de una empresa comercializadora de productos para el
mejoramiento del hogar de Lima, 2021?
¿Cuál es la relación entre las habilidades grupales y el desempeño laboral de los

colaboradores de una empresa comercializadora de productos para el mejoramiento del
hogar de Lima, 2021?
16
1.2. Objetivo de la investigación
1.2.1. Objetivo general
Determinar la relación entre las habilidades gerenciales y el desempeño laboral de

del hogar de Lima, 2021.
1.2.2. Objetivos específicos
Determinar la relación entre las habilidades personales y el desempeño laboral de

los colaboradores de una empresa comercializadora de productos de mejoramiento del
hogar de Lima, 2021.
Determinar la relación entre las habilidades interpersonales y el desempeño
laboral de los colaboradores de una empresa comercializadora de productos de
mejoramiento del hogar de Lima, 2021.
Determinar la relación entre las habilidades grupales y el desempeño laboral de
los colaboradores de una empresa comercializadora de productos de mejoramiento del
hogar de Lima, 2021.
1.3. Hipótesis de la investigación
1.3.1. Hipótesis general
Hi: Existe una relación directa significativa entre las habilidades gerenciales y el
desempeño laboral de los colaboradores de una empresa comercializadora
de productos para el mejoramiento del hogar de Lima, 2021.
H0: No existe una relación directa significativa entre las habilidades gerenciales y
el desempeño laboral de los colaboradores de una empresa comercializadora
de productos para el mejoramiento del hogar, 2021.
17
1.3.2. Hipótesis específicas
H1: Existe una relación directa significativa entre las habilidades personales y el
H0: No existe una relación directa significativa entre las habilidades personales y
H2: Existe una relación directa significativa entre las habilidades interpersonales y
H0: No existe una relación directa significativa entre las habilidades
interpersonales y el desempeño laboral de los colaboradores de una empresa
comercializadora de productos para el mejoramiento del hogar de Lima, 2021.
H3: Existe una relación directa significativa entre las habilidades grupales y el
H0: No existe una relación directa significativa entre las habilidades grupales y el
1.4. Justificación e importancia
La justificación de la investigación posee sustento teórico porque en su desarrollo

se aborda conceptos y teorías probadas que permiten profundizar los conocimientos
respecto de las variables estudiadas, las cuales se enmarcan en una casuística real;
además, el estudio genera reflexión debido a que los resultados obtenidos serán
contrastados con los antecedentes o estudios previos existentes acerca de la misma
temática.
La investigación tiene implicancia práctica, debido a que se desarrolla para

abordar una realidad problemática enfocada en el caso de una empresa en particular,
asimismo, la utilización de los resultados ayudará a fundamentar tomas de decisiones,
18
implementar acciones y políticas capaces de producir mejoras y optimizar la gestión de
dicha organización, pudiendo aplicarse a otros casos empresariales similares.
Esta investigación tiene relevancia social debido a que las habilidades de los
gerentes pueden influir, para o bien o para mal, en el desempeño de los colaboradores,
en tal sentido, la información obtenida en el estudio impactará en sus vidas,
permitiéndoles mejorar sus comportamientos y competencias, lo cual repercute
positivamente en el ámbito laboral, familiar y amical, lo que a la vez contribuye a
optimizar el servicio que se brinda a la sociedad.
19
CAPÍTULO 2
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1. Revisión de Literatura
La investigación de Contreras (2021) planteó como finalidad determinar la relación

entre la variable habilidades gerenciales de autoridades universitarias de la provincia de
San Martín y el desempeño de sus colaboradores en el ámbito laboral. Para ello,
utilizaron un enfoque cuantitativo, de alcance correlacional y diseño no experimental de
tipo transversal; empleando un cuestionario por cada variable como instrumentos de
medición, el cual fue aplicado a 134 colaboradores administrativos de universidades
provinciales de San Martín con más de seis meses de antigüedad. La conclusión del
estudio señala un coeficiente de Spearman de 0,485, ello indica que entre las variables
analizadas hay correlación, la cual es significativa, directa y moderada; asimismo,
respecto de las dimensiones habilidades personales, interpersonales y grupales,
predominaron los niveles medio de 57%, bajo de 40% y alto de 39%, respectivamente. En
cuanto a las dimensiones establecimiento de metas, clima organizacional y satisfacción
laboral, los niveles que predominaron son malo de 47%, regular de 48% y regular de
42%, respectivamente. El aporte de esta investigación recae en el enfoque teórico que
elaboró.
En el estudio de Flores (2018) estableció como objetivo analizar las habilidades

gerenciales de los jefes de la Micro Red Ampliación Paucarpata de Arequipa y
la influencia de dicha variable sobre el desempeño de sus trabajadores. Para ello el
estudio se trabajó con un enfoque cuantitativo, empleando un diseño no experimental de
alcance transversal; asimismo, se empleó un cuestionario por cada variable para la
recopilación de datos, del cual cada pregunta fue valorada con escala de Likert. En tal
sentido, los instrumentos fueron aplicados indistintamente, aquel que mide la variable
habilidades gerenciales fue aplicado a 97 trabajadores y el otro que mide la variable
20
desempeño laboral fue aplicado a 04 jefes. La conclusión del estudio indica que existe
relación directa, significativa y de regular intensidad entre las variables estudiadas, de
manera tal, que la variable habilidades gerenciales, ejerce influencia de un 22% sobre el
desempeño laboral, además, los sujetos de análisis perciben que el 60.82% de jefes
poseen un alto nivel de habilidades y que el rendimiento o desempeño laboral en
conjunto es muy bueno, siendo este de 75.26%; el aporte de esta investigación reside en
el enfoque metodológico que utilizó.
En el trabajo de Machaca (2018) se estableció como objetivo analizar la

trascendencia que las habilidades gerenciales producen en los colaboradores de
microempresas localizadas en Ayacucho (ciudad), particularmente en lo que concierne a
la satisfacción laboral. Para ello, el estudio se encuadró en un paradigma positivista,
enfoque cuantitativo y diseño no experimental, cuyo alcance es transversal causal y
explicativo. La recopilación de información se ejecutó mediante un cuestionario con
valoración de escala de Likert, aplicado a una muestra conformada por 144 trabajadores
de microempresas pertenecientes a diferentes rubros o actividades económicas. El
estudio concluye señalando un coeficiente Rho de Spearman de 0,777 ello permite
determinar que entre las variables hay relación significativa; por ello, infiere que una
adecuada aplicación o puesta en práctica de habilidades gerenciales es capaz de
incrementar o influir en la satisfacción laboral del personal en general, tal es así, que un
73.6% percibe que el grado de satisfacción laboral es buena, mientras que, un 79.9%
percibe que las habilidades gerenciales de los gerentes también lo son. El aporte de esta
investigación recae en el enfoque teórico que empleó.
La investigación de Reyes (2018) estableció el objetivo de indagar acerca de la

variable habilidades gerenciales y el grado de relación sobre el desempeño de la fuerza
laboral de un área de Hospital de ESSALUD del Callao. Para ello, el estudio empleó un
enfoque cuantitativo, descriptivo-correlacional y diseño metodológico no experimental. En
cuanto a la recopilación de información se empleó dos cuestionarios, uno por cada
variable, con valoración de escala de Likert, que fueron aplicados a 177 trabajadores que
conformaron la muestra del estudio. Las conclusiones a las que se arribó determinan
presencia de relación significativa, directa y fuerte, tal es así que, conforme se optimicen
las habilidades gerenciales, será factible lograr un mejor desempeño laboral del personal
o colaboradores; quienes a su vez consideran que el 63.3% las habilidades de la
gerencia son buenas; mientas que el 68.4% considera que su desempeño laboral es
adecuado. El aporte de esta investigación reside en el enfoque metodológico que empleó.
21
El estudio de Díaz (2019) planteó como finalidad determinar el impacto que las
habilidades gerenciales producen sobre el rendimiento o trabajo en equipo, por ello,
evaluaron dichas variables a través del personal que ejerce labores administrativas en el
Municipio Provincial de Huaura. El enfoque cuantitativo del estudio empleó un diseño no
experimental, alcance transversal y tipo correlacional causal. La recopilación de datos se
efectuó mediante un cuestionario, cada pregunta valorada con escala de Likert, con el
que se encuestó a una muestra representada por 171 servidores administrativos. La
conclusión a la que arribó el estudio da cuenta de correlación fuerte entre la variables
estudiadas, en ese sentido, señala: las habilidades gerenciales influyen significativamente
en el rendimiento o trabajo en equipo que realiza el personal, asimismo, el 59% considera
que los jefes no analizan los escenarios al tomar una decisión, el 61.4% percibe que los
jefes no aplican competencias técnicas para el desempeño de sus funciones; por otro
lado, el 60.3% desconoce su misión en la institución y un 61.4% manifestó que los
trabajadores no se comportan adecuadamente. El aporte de esta investigación recae en
el enfoque teórico que formuló.
En el trabajo de Bohórquez et al. (2020) se propuso como objetivo examinar la

motivación y la influencia que dicha variable ejerce sobre el desempeño del personal
subordinado de la gestión Municipal del cantón Salinas. Para ello, la investigación utilizó
un enfoque mixto, exploratorio y descriptivo; asimismo, el proceso de recolección de
datos se efectuó mediante entrevistas y encuestas, para esta última se elaboró un
cuestionario compuesto por 17 ítems, cada uno con valoración de Likert, aplicado a una
muestra conformada por 157 trabajadores. La conclusión a la que arribaron determina
que el grado de motivación es adecuado e influye positivamente en el desempeño del
factor humano. En cuanto a competencias laborales (habilidades y conocimientos), un
57.32% considera que contribuye suficientemente, en lo referente a eficiencia y eficacia
laboral, el 50.32% indica que siempre cumplen con sus labores y actividades. El aporte
de este trabajo recae en el enfoque teórico que se desarrolló respecto de la variable
desempeño laboral.
En el estudio de Sánchez (2021) se estableció el objetivo de diseñar un

instrumento que permita evaluar el desempeño laboral de trabajadores que ocupen
cargos comerciales. Para ello, se utilizó un enfoque cuantitativo; asimismo, se elaboró un
cuestionario como instrumento (propuesto para validación), adaptado del modelo Harvard
de las “4C” de Beer; el cual se aplicó a 120 trabajadores vinculados a cargos
22
comerciales, quienes conformaron la muestra del estudio. La conclusión a la que se
arriba es que el instrumento de evaluación del desempeño laboral ha sido debidamente
validado y es confiable, por lo tanto, es pasible de ser aplicado. El aporte de esta
investigación recae en el enfoque teórico que se desarrolló respecto de la variable
desempeño laboral.
En el trabajo de Velasco (2018) el objetivo fue determinar los perfiles idóneos para
los cargos de gerentes de entidades bancarias del Ecuador. Para ello recurrieron a
fuentes primarias y emplearon entrevistas como instrumento de recopilación de datos, las
cuales se practicaron a funcionarios responsables de procesos de selección y
contratación de personal gerencial de 06 entidades bancarias y como mecanismo de
análisis se elaboraron cuadros estadísticos. Las conclusiones del estudio permitieron
determinar que las entidades bancarias efectúan prácticas comunes para los procesos de
selección de gerentes de áreas agregadores de valor, las cuales son importantes para la
competitividad y logro de resultados. El aporte de esta investigación recae en el enfoque
teórico desarrollado, el cual está ligado al proceso de selección para puestos gerenciales.
El estudio de Pereda (2016) estableció como objetivo analizar las habilidades

directivas de trabajadores adscritos al sector público ubicado en la provincia de Córdova.
Para ello se utilizó un enfoque cuantitativo, inicialmente exploratorio y llegando hasta un
nivel descriptivo, asimismo, el instrumento de medición empleado fue un cuestionario
estructurado y cerrado de 27 ítems, 6 de ellos con escala de Likert; encuestándose a una
población de 1,363 empleados públicos. El estudio concluye señalando que las
habilidades personales y directivas influencian en diferentes factores y variables internas
como el desempeño organizacional, así como en otras variables externas, porque
constituyen una ventaja competitiva, asimismo, según el análisis de conglomerados en lo
referente a alto desarrollo de habilidades directivas, los empleados alcanzan una media
total de 4.17, destacando que muestran gran responsabilidad y autoestima sobre su
desempeño en el ámbito profesional. El aporte de esta investigación recae en el análisis
teórico que se efectuó respecto de aportaciones científicas acerca de la variable
habilidades directivas o gerenciales.
El estudio de Alcon (2014) se propuso identificar las habilidades gerenciales del

director de Escuelas Básicas ubicadas en el Sector Caño Nuevo, perteneciente al
Municipio de Tinaquillo; y la importancia de dichas habilidades, así como, el impacto que
generan sobre la satisfacción laboral de la plana docente. Para ello. el estudio utilizó un
23
enfoque cuantitativo, de carácter descriptivo no experimental; asimismo, la recolección de
los datos se efectuó a través de un cuestionario de 26 preguntas, las cuales fueron
valoradas con escala medición de Likert y se encuestó a una muestra comprendida por
19 docentes. El estudio concluye señalando que el director de las escuelas básicas
presenta debilidades, respecto de las habilidades conceptuales el 68% sostiene que
nunca trabaja con un planeamiento especifico y el 63% que nunca cumple con las
actividades institucionales, ni alcanza las metas propuestas; respecto de las habilidades
técnicas, el 78% considera que nunca adopta decisiones acertadas y el 68% sostiene
que se no fomenta el trabajo en equipo; y finalmente, en lo que respecta a las habilidades
humanas el 63% percibe que nunca integra al personal hacia un mejor desempeño
laboral, ni valora el compromiso de los trabajadores; dichos resultados señalan la
importancia de las habilidades gerenciales porque repercuten en el desempeño laboral,
motivación y trabajo en equipo de los docentes. El aporte de esta investigación recae en
el enfoque teórico que desarrolló.
2.2. Marco Teórico
En cuanto al estudio de capacidades y competencias gerenciales, colegimos que

un líder debe trabajar de manera colaborativa, e integrar al personal para trabajar en
equipo y dar el ejemplo a los colaboradores de la organización.
2.2.1. Habilidades Gerenciales
Según Madrigal (2009) las aptitudes son el talento y condiciones de cada persona,
que logra a lo largo de su vida ya sea por experiencia o práctica, mediante el estudio y
entrenamiento para dar rendimientos eficientes a la organización. Asimismo, define a la
habilidad como la capacidad y el talento de organizar, crear, dirigir y controlar a un grupo
de trabajo, ello se logra mediante cursos y talleres de entrenamiento de alto impacto que
crean resultados beneficiosos para la compañía y ayudan a destacar el buen desempeño
de los directivos.
Whetten y Cameron (2011) refieren que las habilidades directivas o gerenciales

constan de identificar a las competencias en torno a un conjunto de hechos que ejecutan
las personas para lograr un fin en común, asimismo, explican que las habilidades se
24
inspeccionan mediante el control del comportamiento que puede ser a través de pruebas,
estudios y explicación del individuo. Por otro lado, es esencial que los gerentes cuando
direccionan una empresa es indispensable contar con mucho ingenio de comunicación
con los demás para trasmitir una información asertiva y adecuada.
Chiavenato (2011) se detalla a la inteligencia que presenta cada individuo, de

igual forma, se consigue la praxis mediante las repeticiones de la destreza adquirida por
el colaborador, y una vez lograda los conocimientos se ponen en uso para el desarrollo
de una tarea encomendada.
Dimensiones de habilidades gerenciales. Dentro del estudio se expone la

interpretación y distribución de las competencias gerenciales, ya que las definiciones
cambian según el entorno de las regiones, así como también se detallarán las
dimensiones que se tomarán en consideración para el marco teórico de la investigación.
Según Whetten y Cameron (2011) se debe priorizar las capacidades de los directivos
para ocupar un cargo gerencial y lograr mejor desarrollo de su talento, posteriormente se
delimitarán habilidades personales, interpersonales y grupales.
2.2.1.1. Habilidades personales
Al respecto, Whetten y Cameron (2011) lo precisan como la condición de conducir

el ambiente laboral en la empresa, mediante la competencia personal, el trabajador se
desenvuelve y revela inteligencia interior, que concede el manejo del genuino yo, el
aumento de la comprensión y la conducción del estrés, que permiten cuidar buenas
relaciones en su entorno profesional. Dentro del estudio de los creadores de esta
competencia consideran los indicadores que se desarrollaran a continuación.
a) Desarrollo del autoconocimiento

Tal como señalan Whetten y Cameron (2011) este es considerado como la
destreza de conducirse a su propio yo y sobrellevar las interacciones con las personas,
asimismo, establecen al autoconocimiento como uno de los componentes claves para los
directivos. Por otra parte, los autores toman en consideración la inteligencia afectiva
como una de las principales causas que busca el entendimiento y utilización de las
emociones, es muy importante el manejo de las emociones de un jefe ya que ello
conduce al éxito a la empresa.
25
b) Manejo de estrés
Según Whetten y Cameron (2011) consideran al manejo de estrés como uno de
lo más decisivo de las destrezas administrativas que deben sobrellevar un directivo,
detallan lo agotante que puede ser tener múltiples tareas en un limitado tiempo para
resolverlo y las tácticas que se deben llevar acabo para disminuir las causas del estrés,
esto se da mediante la estrategia de la productividad en sus funciones y la medición de
los tiempos, del mismo modo la representación de funciones a cada uno de los
colaboradores permite reducir la carga laboral en tareas solicitadas.
Al respecto, Aamodf (2010) detalla que muchas instituciones brindan proyectos

para el direccionamiento de la ansiedad, asimismo, apoyan a los colaboradores para
afrontar los problemas de la mejor manera, ello protege el dominio de la existencia del
personal, por consiguiente, adiestra a proporcionar soluciones creativas y provechosas
en beneficio de la organización.
c) Solución analítica y creativa de problemas

Según Whetten y Cameron (2011) esta se refiere a la resolución en cuanto a un
contratiempo y la destreza que posee cada gerente en cada etapa de su vida, los jefes
son eficientes cuando son capaces de solucionar las dudas de forma rápida y creativa en
un corto tiempo. A modo de conclusión los inventores de este concepto dan como
preferencia la colaboración de los directivos de manera innovadora que les permita
revelar las dudas de los colaboradores.
2.2.1.2. Habilidades interpersonales
Whetten y Cameron (2011) esta competencia tiene como objetivo principal el

relacionarse con otros individuos, que facultan las relaciones interpersonales cuyo foco
primordial es el mensaje afirmativo con todas las áreas de una compañía. Ante todo, se
mencionarán las competencias que se relacionan con esta dimensión.
a) Establecimiento de relaciones mediante una comunicación de apoyo

Tal como señalan Whetten y Cameron (2011) tiene como finalidad conservar un
vínculo verdadero entre los colaboradores quienes se unen a una comunicación asertiva
con la oportunidad de solucionar una incidencia de manera oportuna, además, la
26
recordación de lo perjudicial permite mejorar los problemas de la persona mediante la
escucha activa y como recurso concede confortar las relaciones a nivel de toda la
organización.
Según Madrigal (2009) define a la comunicación como una de las competencias

principales que obliga poseer a un líder para resolver situaciones en el momento
oportuno, delegar funciones, fomentar el trabajo en equipo y medir los tiempos para llegar
al objetivo y las metas trazadas en un corto, mediano o largo plazo en beneficio de la
compañía. Por otro lado, la comunicación permite promover y mejorar las funciones y
ocupaciones de los colaboradores, asimismo, el dialogo sustenta una mayor integración
en el centro laboral en todos los ámbitos y niveles de toda compañía.
b) Ganar poder de influencia

Conforme señalan Whetten y Cameron (2011) consideran que está enlazada con
el dominio de contribuir sobre una conducta, se basa en la facultad de los directivos con
mucha potestad para tomar decisiones eficaces en momento determinado. La finalidad
principal es que los colaboradores se apasionen en contribuir competencias para apoyar
en el crecimiento de la compañía. Por otro lado, los directivos carismáticos y amigables
inculcan a los discípulos a seguir sus pasos que ayudaran al desarrollo de las destrezas
de cada trabajador en beneficio propio y de la organización.
c) Motivación a los demás

Según Whetten y Cameron (2011) los gerentes eficientes motivan a su personal
de manera permanente, para el cumplimento de las metas y objetivos trazados, también,
direccionan al desarrollo profesional de los colaboradores, delegando las funciones de
manera eficaz que les permita mejorar las tareas encomendadas.
d) Manejo de conflictos
Tal como indican Whetten y Cameron (2011) la conducción del conflicto permite a
los grupos de los altos gerentes a contribuir con la sabiduría y propósito de soluciones
rápidas de problemas. Por otra parte, una de las habilidades de manejo de conflictos es
la negoción, la cual ayuda a resolver desigualdades entre los trabajadores, así como
también el establecimiento de metas ayuda a proporcionar un buen ambiente laboral con
los colaboradores, apoya en el incremento de la rentabilidad, disminuye la duración del
tiempo y la renovación de los vínculos entre cada área de la compañía.
27
Al respecto, Madrigal (2009) la define como una conveniencia de renovacion de
los problemas sucitados en la ogranizacion,ello se fundamenta en la competencia de los
gerentes para la toma de desiciones, en el momento oportuno que le permita soluciones
innovadoras y acertadas.
2.2.1.3. Habilidades grupales
Según Whetten y Cameron (2011) lo constituye la destreza empleada para

colaborar con un conjunto de personas como guía o socios de un grupo, hoy en día las
sociedades se alarman en comunicar enérgicamente a su compañía a la resolución y
manejo de enfrentamientos, respaldando a un mejor crecimiento de las habilidades, así
como también, ayudando en la instrucción y evolución del trabajador. Para finalizar, las
competencias de un directivo deben buscar y examinar los anuncios de cada grupo de
trabajo para ayudar a aclarar con buen discernimiento, las percepciones, manifestaciones
de los demás colaboradores de manera eficiente y adecuada. A continuación, se
detallarán los indicadores que definen las capacidades grupales.
a) Facultamiento y delegación
Tal como señalan Whetten y Cameron (2011) lo refieren como un conglomerado
de deducciones que son contrarias a lo que habitualmente realiza un gerente; Asimismo,
se precisa la autodeterminación de los trabajadores para ejecutar con notoriedad lo que
el personal apetece realizar según sus competencias, ello conlleva a las personas hacer
más productivos dentro de la organización. Para finalizar la delegación y facultamiento
ayuda empoderar al personal, a potenciar su confianza individual para permitir que sean
más participativos y competitivos.
b) Formación de equipos efectivos

Al respecto, Whetten y Cameron (2011) se detalla en la definición, que el objetivo
del directivo es buscar grupos de alto impacto que pueda contribuir de manera positiva al
desarrollo de la compañía. Por otro lado, los jefes efectivos tienen la responsabilidad de
enriquecer las capacidades del personal e incentivar el trabajo en equipo. El estudio de
los equipos eficaces genera seguridad entre los colaboradores y manifiesta la disposición
hacia los demás.
28
c) Trabajo en equipo
Según Whetten y Cameron (2011) es considerado como trabajo colaborativo,
contribuye al incremento en la rentabilidad de la compañía, asimismo, los gerentes deben
incentivar a que en una organización se practique el trabajo en equipo para empoderar
las tareas en grupo, lo cual debe hacerse a todo nivel para acrecentar el rendimiento del
talento humano de la organización en corto, mediano y largo plazo.
Al respecto, Madrigal (2009) detalla que un gerente que quiera emprender un

grupo de trabjo requiere determinar que tan dispuesto esta para llevar a cabo esta gran
responsabilidad,de igual manera,es importante contar con un personal idoneo para
formar el trabajo en equipo que faculte a lograr los objetivos y rentabilidad deseada por la
compañía.
A su vez Chiavenato (2011) explica que los direcivos deben priorizar los grupos
de trabajo para compatir y potenciar los conocimientos de cada
colaborador,asimismo,esto aydua a los gerentes a lograr los objetivos y resultados
deseados.Por otro lado,la agrupacion personal permite descartar las desigualdades de
rango,cuyo obejtivo principal es la aportacion de ideas innovadoras que favorezca al
desarrollo de la organizacion.
d) Liderar el cambio positivo

Al respecto, Whetten y Cameron (2011) lo consideran como una competencia de
los gerentes, cuyo objetivo es destacar la aptitud del colaborador, de igual manera, el
intercambio provechoso entre las personas permite percibir la estimación, la ayuda y la
colaboración en equipo. En tal sentido, el clima laboral repercute positivamente en el
cambio o forma de ver las cosas a nivel de toda la compañía.
2.2.2. Desempeño laboral
Conforme señalan Whetten y Cameron (2011) la evaluación del desempeño de un

cargo incide en la conducta de cada sujeto, asimismo, la ocupación es condicionante ya
que depende de cada individuo y varias circunstancias intervienen en esta, el coste de la
remuneración se condiciona a las gratificaciones, obedece al sacrificio de los
colaboradores que esté listo a ejecutarlo. Para finalizar, el desempeño tiene mucha
29
relación a las habilidades de cada individuo para desarrollar un papel importante en la
organización.
Amador (2016) considera que la valoración del desempeño es indispensable

realizar a los colaboradores, ya que ello define al individuo más capaz para el cargo,
asimismo, el autor recomienda llevar a cabo la evaluación para cuidar el bienestar
económico de la compañía, con el fin de identificar a los mejores colaboradores que
cumplan con los talentos y destrezas que exige el área del departamento humano.
Chavez et al. (2015) señalan como pieza esencial para el desarrollo del
colaborador la iniciativa de conservación, orden, guía y reconocimiento profesional como
una de las figuras más relevantes de una institución para mejorar el empeño laboral. Por
otra parte, es muy importante que el personal logre ampliar sus destrezas e inteligencia
para ser adaptados en el centro laboral que permita una rentabilidad y logros de las
metas establecidas por la compañía.
2.2.2.1. Establecimiento de metas
Conforme a Robbins y Coulter (2014) proponen que el objetivo especial es

desarrollar el buen desempeño del personal, con la finalidad de ejercer un impulso
intrínseco para el cumplimento de las metas establecidas. Por otro lado, los autores
recomiendan a los empleadores objetivos complicados para que el personal se sienta
motivado a cumplirlo a cambio de una bonificación o premio.
a) Alineamiento estratégico
Según Valle (2015) es definida como la relación que existe en la táctica del
comercio que es desarrollada por los altos gerentes de la organización, cuya meta
principal es que la empresa ejecute su objetivo para perfeccionar su productividad,
sosteniendo un atributo desafiante con el transcurrir del tiempo, de igual forma, es
responsabilidad de cada área colaborar con el cumplimento estratégico de la
organización.
b) Comunicación del personal

Al respecto, Robbins y Coulter (2014) definen a la comunicación del personal en
cuatro aspectos muy importantes en primer lugar, la comunicación de control en el
30
espacio laboral es muy importante porque permite que se cumpla las actividades de cada
persona; en segundo lugar, el mensaje de motivación, aprueba guiar al trabajador de
manera positiva resaltando sus fortalezas y debilidades y si en el camino hay cosas que
logre mejorar se le comunica para que perfeccione su desempeño laboral; en tercer
lugar, el mensaje genera expresión emocional, esto faculta a las personas a expresar sus
sentimientos e impresiones en su ambiente laboral para evitar frustraciones en las tareas
encomendadas; Para finalizar, la notificación de información es una herramienta muy
importante, ya que admite tomar decisiones oportunas por medio de la trasferencia y
aclaración de datos con las áreas de toda de la compañía.
c) Capacitación del personal

Según Chiavenato (2011) muchas compañías no desean apostar por la
capacitación del personal por miedo a perderlos o que se vaya con la competencia,
asimismo, lo que destaca a la alta directiva es un personal capacitado y adiestrado para
el desarrollo de cada gestión. Para concluir, son pocos los empresarios que asumen la
capacitación del personal como una inversión de manera positiva para la empresa.
Señalan Chavez et al. (2015) esta es una fase de adiestramiento desarrollado por
el área que se ocupa del talento humano, cuyo enfoque principal busca que el
colaborador logre un desempeño eficaz en las funciones encomendadas, asimismo, la
planificación de aprendizaje profesional posibilita afianzar las competencias del
colaborador para ejecutar las demandas del puesto delegado.
2.2.2.2. Clima organizacional
Al respecto, Chiavenato (2011) que las condiciones de trabajo contribuyen a un

buen ambiente que se brinda al personal, también a las relaciones de los colaboradores
que demuestran respeto hacia los demás. Por otro lado, la dedicación y el adecuado
servicio en la atención al cliente permiten una relación amigable con los socios
estratégicos, ya sea con proveedores y la misma competencia. De igual manera, el clima
organizacional es importante porque motiva y fomenta el vínculo de los trabajadores con
la empresa.
31
a) Relaciones interpersonales
Según Chiavenato (2011) se analiza a la afinidad que tiene cada individuo y se
simboliza al personal, con sus propias relaciones interpersonales con su yo interior. Por
otro lado, uno de los conflictos recurrentes es la carencia de convenios claros con los
colaboradores, ellos mismos no expresan lo que sienten en un momento determinado y
eso afecta el logro de sus objetivos.
b) Estilo de dirección
Según Chiavenato (2011) se considera a la forma de dirección que tiene cada
gerente al liderar su equipo de trabajo, es muy importante que el directivo presente ideas
innovadoras para solucionar los problemas de manera oportuna en todas las áreas que
requieran resultados rápidos y positivos. El liderazgo de los directivos es muy notable
dentro de la organización, ya que permite trasmitir los lineamientos de la compañía hacia
el personal para cumplir con las metas establecidas.
Tal como señalan Camision et al. (2006) la dirección hacia el cliente define el
modo en que una empresa tiene la posibilidad de satisfacer las carencias del consumidor
y perfeccionar sus ganancias a un prolongado tiempo. Por otro lado, el gerente tiene la
capacidad de direccionar a una compañía orientada en la motivación del personal para el
cumpliendo de la cuota, acompañada de la cultura organizacional para la identificación de
valores, principios, promoviendo la responsabilidad y colaboración a nivel de toda la
compañía.
c) Sentido de pertenencia
Al respecto, Camision et al. (2006) explican que la orintacion de pertenencia de
los colaboradores hacia la empresa,es cuando los directivos premian a sus trabajadores
con incentivos,reconocimientos,actividades de esparcimiento y confraternidad que
permiten mantener al personal motivado e indentificado con la organización.
d) Condición de trabajo
Según Whetten y Cameron (2011) precisan como requisito de trabajo, a la
disposición de herramientas para generar un buen clima laboral, si no se concretan tales
condiciones óptimas en el centro de labores, es factible que el personal perciba una
situación de estrés al realizar sus funciones.
32
2.2.2.3. Satisfacción laboral
Al respecto Robbins y Coulter (2014) lo considera como la postura de un

colaborador respecto al clima laboral en su centro de trabajo, asimismo, si un colaborador
posee una alta escala de satisfacción profesional, tendrá como resultado una conducta
positiva en el ambiente laboral. Para concluir, los colaboradores satisfechos, ofrecen un
servicio de calidad a los clientes, mostrando carisma y empatía en su atención.
Tal como señala Chávez et al. (2015) lo detalla como una agrupación de
sensaciones adecuadas e inadecuadas que discierne las funciones del colaborador en
las relaciones con el entorno laboral, igualmente, la complacencia gremial se relaciona
con un afecto de alegría o descontento en las tareas realizadas con el raciocinio del
personal.
a) Satisfacción de relaciones interpersonales

Según Robbins y Judge (2009) se considera que los gerentes se interesan en las
relaciones interpesonales de los colaboradores y aprueban las distinciones de los
vinculos,a mayor es el compromiso y satisfaccion del personal,mayor sera la realizacion
de su meta y cuota de mercado.
b) Satisfacción en las condiciones de trabajo

Robbins y Judge (2009) explican que es la sensación eficiente con relación a uno
mismo, en la cual se evalúa las limitaciones de las operaciones laborales, del mismo
modo, las condiciones en el centro gremial dependen mucho de las posturas que de la
conducta que pueda presentar una persona. Por otro lado, los directivos tienen el
compromiso de brindar tareas considerables a sus colaboradores y retribuciones a nivel
interno de la compañía como el reconocimiento personal, impulsar el éxito profesional y
adquisición de nuevos conocimientos, esto permite mejorar la satisfacción de los
colaboradores en sus quehaceres y tareas encomendadas.
c) Satisfacción en la motivación
Según Aamodf (2010) detalla que los empleados nuevos toman como ejemplo el
comportamiento positivo de los más antiguos de la organización, mientras más feliz y
motivado se encuentra el colaborador en su centro de labor, mayor será la valoración que
servirá como modelo para cumplir sus objetivos y metas a favor de la compañía.
33
d) Satisfacción en la seguridad en el trabajo
Robbins y Judge (2009) lo definen que las condiciones en el trabajo serán óptimas
con relación a la supervisión, las remuneraciones y los cálculos de pago, las cuales van a
generar en las personas satisfacción y fidelización a la empresa, de igual manera, es
importante que los directivos incentiven al crecimiento profesional mediante cursos,
talleres y actualización que faculten el desarrollo intelectual del colaborador a favor de la
organización. Por otro lado, los reconocimientos y los logros admiten tener trabajadores
más motivados y felices en su centro de labores.
34
CAPÍTULO 3
ASPECTOS METODOLÓGICOS
3.1. Método y Diseño de la investigación
El enfoque empleado en la investigación es cuantitativo. Según Hernández et al.

(2014) bajo dicha orientación no es posible evitar pasos debido a que su desarrollo es
riguroso, de forma secuencial y probatoria; asimismo; los planteamientos investigados
son específicos y delimitados desde el inicio, con los cuales se formulan preguntas,
hipótesis y se establecen variables. El uso de este enfoque implica medir y/o estimar
numéricamente los fenómenos estudiados, para ello, se recolectan datos y se analizan
estadísticamente. Ello permite arribar a conclusiones relevantes, toda vez que esta
metodología confirma o predice tales fenómenos buscando relaciones causales u otros
patrones que hacen posible demostrar teorías.
La investigación es de alcance correlacional. De acuerdo con Yuni y Urbano

(2014) el análisis correlacional determina la asociación que pudieran existir entre
variables, lo cual brinda una mejor comprensión del fenómeno investigado y un mayor
conocimiento de la realidad. Es muy útil para la verificación de la hipótesis debido a que
la investigación examina la asociación de la variable habilidades gerenciales con la
variable desempeño laboral.
La investigación emplea un diseño no experimental. Conforme a lo que refiere

Hernández et al. (2014) se efectúan sin manipulación de las variables, es decir, en
función a la observación de los fenómenos estudiados conforme se encuentran en su
estado originario. La presente investigación es también de corte transeccional o
transversal, debido a que los datos son recopilados en un único momento y se
reconstruyen las relaciones a partir de las variables.
35
Figura 1
Representación Diseño de Investigación
3.2. Operacionalización de las variables
Definición conceptual de la variable independiente habilidades gerenciales

Las habilidades gerenciales son las competencias como el conjunto de hechos
que realizan las personas para lograr un fin en común, asimismo, explican que las
habilidades se inspeccionan mediante el control del comportamiento que pueden ser a
través de pruebas, estudios y explicación del individuo. Por otro lado, es esencial que los
gerentes cuando direccionan una empresa es indispensable contar con mucho ingenio de
comunicación con los demás para trasmitir las metas e información para el cumplimiento
de los objetivos que se trazan cada área de la institución. (Whetten y Cameron, 2011).
Definición operacional de la variable independiente habilidades gerenciales

Las habilidades gerenciales están constituidas por el conjunto de competencias
individuales acerca de habilidades personales, interpersonales y grupales que poseen los
gerentes y jefes de empresas, las cuales los encaminan hacia la obtención de resultados.
Definición conceptual de la variable dependiente desempeño laboral

La evaluación de las capacidades y competencias de las personas que
desarrollan funciones en una organización empresarial, se denomina desempeño laboral,
tales capacidades inciden en la conducta de cada sujeto, asimismo, se condicionan por
diversas circunstancias que intervienen en el entorno laboral. (Whetten y Cameron,
2011).
36
Definición operacional de la variable dependiente desempeño laboral
El desempeño laboral es el desenvolvimiento de los colaboradores, producto de
su trabajo, orientados por el establecimiento de metas, clima organizacional y la
satisfacción laboral, que encaminan a la fuerza laboral hacia la obtención de resultados.
Tabla 1
Operacionalización de la variable habilidades gerenciales
Dimensiones Indicadores Ítems Escala Niveles
 Desarrollo del autoconocimiento 1–9

D1:
 Manejo del estrés personal
Habilidades
 Solución analítica y creativa de
personales
problemas
Alto
(111 a 150)
D2:  Establecimiento de relaciones 10 – 22 Nunca 1
Habilidades mediante una comunicación de apoyo Casi Nunca 2
Medio
interpersonales  Ganar poder e influencia A veces 3
(71 a 110)
 Motivación de los demás Casi Siempre 4
 Manejo de conflictos Siempre 5

Bajo
(30 a 70)
D3:  Facultamiento y delegación 23 – 30
Habilidades  Formación de equipos efectivos y
Grupales trabajo en equipo
 Liderar el cambio positivo

Nota: no es propia, se ha elaborado en función a Contreras (2021).
37
Tabla 2
Operacionalización de la variable desempeño laboral
Dimensiones Indicadores Ítems Escala Niveles
 Alineamiento estratégico 1–7

D1:
 Comunicación del personal
Establecimiento
 Compromiso del personal
de metas
 Capacitación del personal
Bueno
 Relaciones interpersonales 8 – 16
D2: (89 a 120)
 Estilo de dirección Nunca 1
Clima
 Sentido de pertenencia Casi Nunca 2
organizacional Regular
 Condición de trabajo A veces 3
(57 a 88)
Casi Siempre 4
D3:  Satisfacción de relaciones 17 – 24 Siempre 5
Malo
Satisfacción interpersonales
(24 a 56)
laboral  Satisfacción en las condiciones
laborales
 Satisfacción en la motivación
 Satisfacción en la seguridad en el
trabajo
Nota: no es propia, se ha elaborado en función a Contreras (2021).
3.3. Población y muestra
Población
Yuni y Urbano (2014) en una investigación, la población la conforma el total de
sujetos o elementos que reúnen determinadas características o criterios, a quienes se les
denomina también unidades de observación porque son objeto de estudio en un
determinado momento y lugar. Asimismo, debido a la magnitud que pudiera representar,
no es posible acceder a toda la población porque ello implicaría un alto costo de la
investigación, en término de dinero y tiempo. Por ello, resulta relevante establecer una
muestra de estudio, fruto del azar estadístico.
La población del estudio está representada por los colaboradores que laboran en
una empresa dedica al comercio de productos para el mejoramiento del hogar, la cual se
ubica en Lima Metropolitana, siendo su población total de 300 trabajadores.
38
Muestra
Según refiere Yuni y Urbano (2014) es una proporción de una población, señala
además que, en investigaciones cuantitativas se determina el muestreo siguiendo
estrictos criterios de aleatoriedad, por lo que reciben la denominación de muestras
probabilísticas, las cuales permiten inferir los resultados hacia el total de la población del
estudio. En ese sentido, mediante el muestreo aleatorio simple es posible representar a la
población, a través de una proporción o tamaño de muestra.
La muestra del estudio ha sido calculada mediante el muestreo aleatorio simple,

teniendo en cuenta que la población del estudio es finita, en la que todos sus elementos
tienen la misma probabilidad de ser considerados como unidad de observación; de
manera tal que, realizado el cálculo matemático respectivo, se obtiene una muestra de
169 sujetos.
Figura 2
Cálculo del Tamaño de Muestra
n= N * Z2 * p * q
(N) Población: 300
e2 * (N - 1) + Z2 * p * q
(Z) Nivel de confianza: 1,96 =95%
(e) Margen de error: 5% = 0,05
n= 300 (1.96)2 (0.5) (0.5)
(p) = (q) = 0.5
(0,05) *(300 - 1) + (1.96)2 (0.5) (0.5)
2
n= 169
Unidad de análisis
Las unidades de análisis fueron elegidos aleatoriamente, teniendo en cuenta la
probabilidad de que cada elemento o unidad tiene la oportunidad de ser elegido.
Criterio de inclusión
Los criterios de inclusión de las unidades de análisis son:
- Tener vínculo laboral vigente.
- Ocupar un cargo sujeto a subordinación.
- De cualquier edad y/o género.
39
Criterio de exclusión
Los criterios de exclusión de las unidades de análisis son:
- Ocupar cargo gerencial o jefatural.
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
Técnicas
El trabajo de campo del estudio emplea la técnica de la encuesta, la cual, debido
al distanciamiento social que aún experimenta nuestra sociedad, se aplicará de manera
virtual, es decir, mediante el aplicativo Google Forms. De acuerdo con Yuni y Urbano
(2014) en la investigación científica existen procedimientos para adquirir o recoger datos,
siendo la encuesta la técnica mediante la cual se interroga a los sujetos o unidades de
análisis, quienes proporcionan información directamente al investigador, a través del
empleo de instrumentos para abordar el fenómeno estudiado.
Instrumentos
El recojo de datos se efectuó mediante el instrumento denominado cuestionario,
se tomó como referencia los instrumentos, uno por cada variable con Escala de Likert, de
la investigación desarrollada por Contreras (2021), los cuales estudian las variables
habilidades gerenciales y desempeño laboral, al igual que en el presente estudio, por ello,
se adaptaron para ser aplicados en el caso que nos ocupa, siendo incorporados para
conformar uno solo y habilitados a través del aplicativo Google Forms.
De acuerdo con Yuni y Urbano (2014) un cuestionario cumple el propósito de

obtener información ordenada y sistemática, capaces de recopilar datos de los sujetos o
unidades de análisis acerca de lo que perciben, opinen, piensen, aprueben, entre otros,
respecto del tema de investigación. De otro lado, Hernández et al. (2014) refieren que la
Escala de valoración de Likert, consta de una lista o relación de ítems, cada uno de ellos
presenta afirmaciones o juicios con alternativas de medición o respuesta y cada una de
estas alternativas posee un valor numérico o puntuación; puestos o sometidos a
valoración de los encuestados.
40
Ficha técnica del instrumento de habilidades gerenciales
Nombre del Instrumento: Cuestionario para evaluar las habilidades gerenciales
Autor: Contreras (2021)
Procedencia: Perú
Año: 2020
Significación: Evaluación de las habilidades gerenciales
Aplicación: Trabajadores de una empresa
Administración: Individual
Duración: 20 minutos aproximadamente
Adaptación: Lessly Fernández Valderrama y Rosalio Oros Apaico
Descripción de la prueba: El cuestionario evalúa la variable habilidades
gerenciales, consta de un total de 30 ítems para abordar sus tres dimensiones:
habilidades personales, habilidades interpersonales y habilidades grupales, las
cuales consignan de 09, 13 y 08 ítems respectivamente. El instrumento utiliza
valoración de escala de Likert, Nunca: 1, Casi Nunca: 2, A veces: 3, Casi Siempre:
4 y Siempre: 5.
Ficha técnica del instrumento de Desempeño Laboral

Nombre del Instrumento: Cuestionario para evaluar el desempeño laboral
Autor: Contreras (2021)
Procedencia: Perú
Año: 2020
Significación: Evaluación del desempeño laboral
Aplicación: Trabajadores de una empresa
Administración: Individual
Duración: 15 minutos aproximadamente
Adaptación: Lessly Fernández Valderrama y Rosalio Oros Apaico
Descripción de la prueba: El cuestionario evalúa la variable desempeño laboral,
consta de un total de 24 ítems para abordar las tres dimensiones: establecimiento
de metas, clima organizacional y satisfacción laboral, las cuales consignan 07, 09
y 08 ítems respectivamente. El instrumento utiliza valoración de escala de Likert,
Nunca: 1, Casi Nunca: 2, A veces: 3, Casi Siempre: 4 y Siempre: 5.
41
Validez
Según Hernández et al. (2014) un tipo de validez aceptada es la que aportan los
expertos o voces calificadas, también denominado validación de jueces, ello representa
un análisis del instrumento y lo que éste mide, a la vez que evalúa aspectos referentes al
contenido y criterio empleado.
La presente investigación realizó la validación de los instrumentos mediante la

opinión de voces calificadas, para ello, se recurrió a docentes de la Facultad de
Administración de Negocios de la Universidad Tecnológica del Perú - UTP, quienes
valoraron cada ítem y su correspondiente pertinencia entre variables, dimensiones e
indicadores materia del estudio; una vez concluida dicha evaluación, suscribieron el
respectivo “Formato de Validación por Juicio de Expertos”.
Tabla 3
Validación de los instrumentos según Juicio de Expertos
Experto Juez TA TD Opinión
Nicke Omar Flores Buendía 1 54 0 Aplicable
Vojislav Savo Petrovich Cárdenas 2 54 0 Aplicable
Otto Franklin Terry Ponte 3 53 1 Aplicable

Nota: primer instrumento 30 ítems, segundo instrumento 24 ítems, total 54 ítems.
Confiabilidad
Según refiere Hernández et al. (2014) la fiabilidad de un instrumento alude a su
aplicación, al grado o capacidad de producir resultados consistentes. Asimismo, señala
que la aplicación de una prueba piloto es un medio para calcular la confiabilidad de un
instrumento. Este proceso consiste en aplicar el instrumento a una muestra
representativamente pequeña para poner a prueba su pertinencia, factibilidad y
condiciones de aplicación. En tal sentido, para la confiabilidad de la investigación se
desarrollará una prueba piloto a una pequeña muestra conformada por el 10% del
tamaño de la muestra, es decir, a 17 trabajadores. La estimación de la confiabilidad del
instrumento se efectuará con la medida de congruencia interna denominada “coeficiente
alfa Cronbach”, los valores de este coeficiente fluctúan entre cero y la unidad,
42
representando una confiabilidad nula cuando el valor se aproxima a cero y mientras más
se aproxime el coeficiente a la unidad, representará mayor confiabilidad.
Confiabilidad del Instrumento de medición de la variable Habilidades Gerenciales
Tabla 4
Prueba Piloto variable Habilidades Gerenciales
N %
Casos Válidos 17 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 17 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.
Tabla 5
Fiabilidad de la variable Habilidades Gerenciales
Alfa de Cronbach
basada en
Alfa de Cronbach N de elementos
elementos
estandarizados
,862 ,866 30
Las Tablas 4 y 5 demuestran que el cálculo de la prueba denominada coeficiente

alfa de Cronbach del cuestionario que contiene los ítems de la variable habilidades
gerenciales resultó 0,862 lo cual indica que el instrumento tiene un nivel excelente para
ser aplicado en la muestra investigada.
43
Confiabilidad del Instrumento de medición de la variable Desempeño Laboral
Tabla 6
Prueba Piloto de la variable Desempeño Laboral
N %
Casos Válidos 17 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 17 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.
Tabla 7
Fiabilidad de la variable Desempeño Laboral
Alfa de Cronbach
basada en
Alfa de Cronbach N de elementos
elementos
estandarizados
,885 ,899 24
Las Tablas 6 y 7 demuestran que el cálculo de la prueba denominada coeficiente

alfa de Cronbach del cuestionario que contiene los ítems de la variable desempeño
laboral resultó 0,885 lo cual muestra que dicho instrumento tiene un nivel excelente para
ser aplicado en la muestra investigada.
En síntesis, el Alfa de Cronbach resultante para los instrumentos que miden la

variable independiente y la variable dependiente son de 0,862 y 0,885, respectivamente,
ello refleja que los cuestionarios empleados en la investigación son confiables, toda vez
que dichos valores se aproximan a la unidad.
Métodos de análisis de datos

Hernández et al. (2014) en cuanto al enfoque cuantitativo de una investigación
científica supone llevar adelante un proceso riguroso en concordancia con ciertas reglas
lógicas, ello implica que los datos adquieran estándares de validez y confiabilidad, debido
a que dicho enfoque busca demostrar la adecuación del conocimiento a una realidad
objetiva.
44
En tal sentido, la información obtenida en la investigación, producto de la
validación de jueces, piloto para la confiabilidad de los cuestionarios y la recopilación de
datos fruto de la aplicación de dichos instrumentos se procesó a través del aplicativo de
análisis estadístico de IBM, Producto de Estadística y Solución de Servicio - SPSS
versión 25.0, apoyándonos también en la aplicación Excel 2016; con los que se desarrolló
el análisis de los datos, la preparación de tablas y sus gráficos estadísticos.
En cuanto a la estadística descriptiva, se hace referencia a la confiabilidad, la cual

se determinó con la prueba Alfa de Cronbach; por otro lado, la representación de los
resultados se efectuó mediante la presentación de tablas de frecuencias y sus gráficos
correspondientes por ítem, dimensión y variable.
En cuanto a la estadística inferencial, se analizaron los datos mediante el

estadístico Chi-cuadrado; asimismo, se empleó el análisis de correlación Rho de
Spearman (estadística no paramétrica), seguidamente de los resultados y la discusión,
que comprende el contraste de lo obtenido en estudios previos o antecedentes y los
resultados del presente estudio.
Finalmente, se formularon conclusiones considerando la información del

planteamiento del problema, objetivos propuestos, marco teórico desarrollado y
resultados estadísticos descriptivos y la prueba de hipótesis, con lo cual se pretende dar
respuesta a las preguntas del presente estudio.
3.5. Aspectos éticos

Se contó con los permisos correspondientes. Asimismo, la aplicación del
instrumento de la investigación fue anónima, no siendo necesario requerir la identidad de
ninguno de los encuestados y en caso alguno lo consigne, se mantendrá en el
anonimato, resguardado y protegido de intereses ajenos al presente estudio.
45
CAPÍTULO 4
RESULTADOS
Resultados descriptivos
Características de la población encuestada
Los datos obtenidos brindan información de los encuestados, la Tabla 8 presenta
los rangos de edades, siendo el más representativo el de 31 a 40 años con 38%, seguido
de 21 a 30 años con 33%, luego de 41 a 50 años con un 25% y finalmente de 51 años a
más con un 4%. La Figura 3 muestra dichos porcentajes.
Tabla 8
Edades de los Encuestados
Rangos de Edad Frecuencia Porcentaje

21 a 30 años 56 33.1
31 a 40 años 64 37.9
Casos
41 a 50 años 42 24.9
51 años a más 7 4.1
Total 169 100.0
Nota: Muestra información del total de casos válidos.
Figura 3
Gráfico de las Edades de los Encuestados
4%
25% 33%
21 a 30
31 a 40
41 a 50
38%
51 a más
46
La Tabla 9 demuestra la información relacionada al género, además de los
géneros habitualmente conocidos, incluye la opción “Prefiere no contestar” con la
finalidad de recoger información de personas identificadas con otro género; en tal sentido,
del total de los encuestados un 63% pertenece al género masculino, un 37% al género
femenino y un 0% o ninguno se identificó con otro género.
Tabla 9
Género de los Encuestados
Género Frecuencia Porcentaje

Femenino 63 37.3
Masculino 106 62.7
Casos
Prefiere no contestar 0 0.0
Total 169 100.0
La Figura 4 grafica las proporciones que representan los géneros de los

encuestados, entre los que destaca la participación de sujetos del género masculino,
frente a la participación que personifica el género femenino y la nula participación de
personas que se identifican con otro género, dicho de otra manera, existió una mayor
participación de varones que de mujeres.
Figura 4
Gráfico del Género de los Encuestados
0%
37% Femenino
63% Masculino
Prefiere no contestar
47
Niveles de la variable Habilidades Gerenciales y sus dimensiones
Tabla 10
Niveles de la variable Habilidades Gerenciales
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Bajo 10 5.9 5.9 5.9
Medio 66 39.1 39.1 45.0
Válidos
Alto 93 55.0 55.0 100.0
Total 169 100.0 100.0
Figura 5
Gráfico Niveles de la variable Habilidades Gerenciales
60 55,0
50
39,1
40
Porcentaje
30
20
10 5,9
0
Bajo Medio Alto
La Tabla 10 y Figura 5 demuestran la percepción de los sujetos de análisis en

cuanto al nivel de habilidades gerenciales de sus jefes y gerentes de la empresa
comercializadora de productos para el mejoramiento del hogar de Lima; los resultados
obtenidos revelan que el 55% considera que dicho nivel es alto, el 39,1 % que el nivel es
medio y solo el 6% que el nivel es bajo.
48
Tabla 11
Niveles de las Dimensiones de la variable Habilidades Gerenciales
válido acumulado
Bajo 13 7.7 7.7 7.7
Habilidades Medio 87 51.5 51.5 59.2
personales Alto 69 40.8 40.8 100.0
Total 169 100.0 100.0
Bajo 11 6.5 6.5 6.5
interpersonales Alto 82 48.5 48.5 100.0
Total 169 100.0 100.0
Bajo 11 6.5 6.5 6.5
grupales Alto 99 58.6 58.6 100.0
Total 169 100.0 100.0
Figura 6
Gráfico Niveles de las Dimensiones de la variable Habilidades Gerenciales
70,0
58,6
60,0
51,5
48,5
50,0 45,0
40,8
Porcentaje
40,0 34,9
30,0
20,0
7,7 6,5 6,5
10,0
0,0
Bajo Medio Alto
Habilidades personales Habilidades interpersonales Habilidades grupales
La Tabla 11 y Figura 6 demuestran la percepción de los encuestados respecto de

las dimensiones que integran la variable habilidades gerenciales, en ese sentido, la
percepción de los encuestados revela que los niveles de la dimensión habilidades
personales son 51.5% medio, 40.8% alto y 7.7% bajo, de la dimensión habilidades
interpersonales son 48.5% alto, 45% medio y 6.5% bajo y finalmente de la dimensión
habilidades grupales son 58.6% alto, 34.9% medio y 6.5% bajo.
49
Niveles de la variable Desempeño Laboral y sus dimensiones
Tabla 12
Niveles de la variable Desempeño Laboral
válido acumulado
Malo 10 5.9 5.9 5.9
Regular 71 42.0 42.0 47.9
Válidos
Bueno 88 52.1 52.1 100.0
Total 169 100.0 100.0
Figura 7
Gráfico Niveles de la variable Desempeño Laboral
60
52,1
50
42,0
40
Porcentaje
30
20
10 5,9
0
Malo Regular Bueno
La Tabla 12 y Figura 7 demuestran la apreciación de los sujetos de análisis en lo

que respecta al desempeño laboral en una empresa comercializadora de productos para
el mejoramiento del hogar de Lima; los resultados obtenidos revelan que el 52,1%
considera que dicho nivel es bueno, el 42% percibe que es regular el nivel y solo el 5,9%
señala que dicho nivel es malo.
50
Tabla 13
Niveles de las Dimensiones de la variable Desempeño Laboral
válido acumulado
Malo 9 5.3 5.3 5.3
Establecimiento Regular 49 29.0 29.0 34.3
de metas Bueno 111 65.7 65.7 100.0
Total 169 100.0 100.0
Malo 13 7.7 7.7 7.7
Clima Regular 69 40.8 40.8 48.5
organizacional Bueno 87 51.5 51.5 100.0
Total 169 100.0 100.0
Malo 14 8.3 8.3 8.3
Satisfacción Regular 82 48.5 48.5 56.8
laboral Bueno 73 43.2 43.2 100.0
Total 169 100.0 100.0
Figura 8
Gráfico Niveles de las Dimensiones de la variable Desempeño Laboral
70,0 65,7
60,0
51,5
48,5
50,0 43,2
40,8
Porcentaje
40,0
29,0
30,0
20,0
7,7 8,3
10,0 5,3
0,0
Malo Regular Bueno
Establecimiento de metas Clima organizacional Satisfacción laboral
La Tabla 13 y Figura 8 demuestran la percepción de los sujetos de análisis

respecto de las dimensiones que componen la variable desempeño laboral, en ese
sentido, la percepción de los encuestados revela que los niveles de la dimensión
establecimiento de metas son 65,7% alto, 29% medio y 5,3% bajo, de la dimensión clima
organizacional son 51,5% alto, 40,8% medio y 7,7% bajo y finalmente de la dimensión
satisfacción laboral son 48,5% medio, 4,32% alto y 8,3% bajo.
51
Comprobación de la hipótesis
Prueba de Normalidad
Previo a la comprobación de la hipótesis se efectuó la correspondiente prueba de
normalidad, la cual se practicó a través del aplicativo SPSS versión 25.0, considerando
únicamente los resultados obtenidos en el Test de Kolmogorov-Smirnov, a razón de que
la muestra de la investigación es mayor a 30 elementos o sujetos de análisis.
Tabla 14
Pruebas de Normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Habilidades gerenciales 0.089 169 0.002 0.975 169 0.004
Desempeño laboral 0.075 169 0.021 0.974 169 0.003

a. Corrección de significación de Lilliefors
La Tabla 14 muestra los niveles de significancia obtenidos en dos Test, de los

cuales tomamos en cuenta únicamente los resultados de Kolmogorov-Smirnov; de
conformidad con el tamaño de la muestra, además, que los niveles de significancia son
de 0.002 y 0.021 para las variables habilidades gerenciales y desempeño laboral,
respectivamente. Por ser dichos valores menores a 0.05 determinamos que los datos
recopilados en la investigación carecen de distribución normal, es decir, son no
paramétricos, por tales razones, para la estadística inferencial se empleó el estadístico
Chi-cuadrado y el coeficiente de correlación Rho de Spearman.
52
Hipótesis general
Hi: Existe una relación directa significativa entre las habilidades gerenciales y el
H0: No existe una relación directa significativa entre las habilidades gerenciales y
de productos para el mejoramiento del hogar, 2021.
Tabla 15
Prueba de la Hipótesis General
Prueba Chi-
Desempeño Laboral
cuadrado
Total
Casi Casi
Nunca A veces Siempre X2 p-valor
nunca siempre
Recuento 1 0 0 0 0 1
Nunca
% del total 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.6%
Habilidades Gerenciales
Casi Recuento 1 6 3 0 0 10
nunca % del total 0.6% 3.6% 1.8% 0.0% 0.0% 5.9%
Recuento 0 3 38 17 0 58
A veces
% del total 0.0% 1.8% 22.5% 10.1% 0.0% 34.3%
268,563a 0.000
siempre % del total 0.0% 1.2% 5.3% 34.3% 4.7% 45.6%
Recuento 0 0 0 6 17 23
Siempre
% del total 0.0% 0.0% 0.0% 3.6% 10.1% 13.6%
Recuento 2 11 50 81 25 169
Total
% del total 1.2% 6.5% 29.6% 47.9% 14.8% 100.0%
Rs = Coeficiente Correlación de Spearman ,813**
p-valor = 0.000
La Tabla 15 presenta la prueba Chi-cuadrado practicada a la hipótesis general,

cuyo p-valor es de 0,000 (< 0,05), por consiguiente, se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis alternativa porque los resultados expresan relación directa y
significativa entre las variables habilidades gerenciales y desempeño laboral de los
hogar de Lima, 2021. De forma similar, se obtiene un coeficiente de Spearman de 0,813
con p-valor de 0,000; por lo tanto, podemos afirmar que entre las habilidades gerenciales
y el desempeño laboral existe correlación positiva alta.
53
Hipótesis específica 1
H1: Existe una relación directa significativa entre las habilidades personales y el
H0: No existe una relación directa significativa entre las habilidades personales y
Tabla 16
Prueba de la Hipótesis Específica 1
Prueba Chi-
Desempeño Laboral
cuadrado
Total
Casi Casi
nunca siempre
Nunca
% del total 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.6%
Habilidades personales
nunca % del total 0.0% 3.0% 3.6% 1.2% 0.0% 7.7%
Recuento 1 4 33 25 4 67
A veces
% del total 0.6% 2.4% 19.5% 14.8% 2.4% 39.6%
198,816a 0.000
Recuento 0 0 0 5 15 20
Siempre
% del total 0.0% 0.0% 0.0% 3.0% 8.9% 11.8%
Recuento 2 11 50 81 25 169
Total
% del total 1.2% 6.5% 29.6% 47.9% 14.8% 100.0%
p-valor = 0.000
La Tabla 16 presenta la prueba Chi-cuadrado practicada a la hipótesis específica

1, cuya significancia es 0,000 (< 0,05), por ende, se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis alternativa porque los resultados expresan relación directa y significativa
entre la dimensión habilidades personales y la variable desempeño laboral de los
hogar de Lima, 2021. De forma similar, se obtiene un coeficiente de Spearman de 0,648
con p-valor de 0,000; por lo tanto, podemos afirmar que entre las habilidades personales
y el desempeño laboral existe correlación positiva moderada.
54
H2: Existe una relación directa significativa entre las habilidades interpersonales y
H0: No existe una relación directa significativa entre las habilidades

comercializadora de productos para el mejoramiento del hogar de Lima, 2021.
Tabla 17
Prueba Chi-
Desempeño Laboral
cuadrado
Total
Casi Casi
nunca siempre
Nunca
% del total 0.6% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 1.2%
Habilidades interpersonales
nunca % del total 0.6% 2.4% 3.0% 1.2% 0.0% 7.1%
Recuento 0 4 38 14 1 57
A veces
% del total 0.0% 2.4% 22.5% 8.3% 0.6% 33.7%
220,939a 0.000
Recuento 0 0 0 7 20 27
Siempre
% del total 0.0% 0.0% 0.0% 4.1% 11.8% 16.0%
Recuento 2 11 50 81 25 169
Total
% del total 1.2% 6.5% 29.6% 47.9% 14.8% 100.0%
p-valor = 0.000

2, cuyo p-valor es de 0,000 (< 0,05), por consiguiente, se rechaza la hipótesis nula y se
significativa entre la dimensión habilidades interpersonales y la variable desempeño
laboral de los colaboradores de una empresa comercializadora de productos para el
mejoramiento del hogar de Lima, 2021. De forma similar, se obtiene un coeficiente de
Spearman de 0,779 con un p-valor de 0,000; por lo tanto, afirmamos que entre las
habilidades interpersonales y el desempeño laboral existe correlación positiva alta.
55
H3: Existe una relación directa significativa entre las habilidades grupales y el
H0: No existe una relación directa significativa entre las habilidades grupales y el
Tabla 18
Prueba Chi-
Desempeño Laboral
cuadrado
Total
Casi Casi
nunca siempre
Nunca
% del total 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.6%
Habilidades grupales
nunca % del total 0.6% 3.6% 0.6% 1.2% 0.0% 5.9%

Recuento 0 3 35 6 1 45
A veces
% del total 0.0% 1.8% 20.7% 3.6% 0.6% 26.6%
267,826a 0.000
Recuento 0 0 0 23 23 46
Siempre
% del total 0.0% 0.0% 0.0% 13.6% 13.6% 27.2%
Recuento 2 11 50 81 25 169
Total
% del total 1.2% 6.5% 29.6% 47.9% 14.8% 100.0%
p-valor = 0.000

3, cuyo p-valor es de 0,000 (< 0,05), por consiguiente, se rechaza la hipótesis nula y se
significativa entre la dimensión habilidades grupales y la variable desempeño laboral de
del hogar de Lima, 2021. De forma similar, se obtiene un coeficiente de Spearman de
0,800 con un p-valor de 0,000; por lo tanto, podemos afirmar que entre las habilidades
grupales y el desempeño laboral existe correlación positiva alta.
56
CAPÍTULO 5
DISCUSIÓN
La investigación propuso como objetivo general el determinar la relación entre las

habilidades gerenciales y el desempeño laboral de los colaboradores de una empresa
comercializadora de productos para el mejoramiento del hogar de Lima, 2021. Al
respecto, entre los resultados predominó que el 55,0% percibe que el nivel de las
habilidades gerenciales de los gerentes y jefes es alto; de otro lado, el 52,1% considera
que el nivel del desempeño laboral es bueno. En ese sentido, la prueba de hipótesis
determinó que hay relación directa y significativa entre las variables habilidades
gerenciales y desempeño laboral, complementariamente, se obtuvo un coeficiente de
Spearman de 0,813, ello revela que la correlación es positiva alta. Tales resultados, son,
de alguna manera parecidos, a los obtenidos por Contreras (2021), en el cual el 42%
consideró que el nivel de habilidades gerenciales de autoridades universitarias es medio,
además, señala que hay relación significativa entre las habilidades gerenciales y el
desempeño laboral, siendo su coeficiente Rho de Spearman de 0,485, lo cual ratifica la
correlación que es positiva y moderada. Otro resultado parecido es de Machaca (2018),
en el cual el 63,3% considera que las habilidades gerenciales en un Hospital del Callao
son buenas; además, indica que hay una significativa relación entre las habilidades
gerenciales y el desempeño laboral, la cual es directa y fuerte, siendo su coeficiente Rho
de Spearman de 0,777. Por lo tanto, conforme se mejore o potencie las habilidades
gerenciales de los gerentes y jefes, se obtendrá mejoras en el desempeño laboral de los
colaboradores.
El objetivo específico 1 de la investigación fijó el propósito de determinar la

relación entre las habilidades personales y el desempeño laboral de los colaboradores de
una empresa comercializadora de productos de mejoramiento del hogar de Lima, 2021.
Al respecto, entre los resultados predominó que el 51,5% percibe que el nivel de las
habilidades personales de los gerentes y jefes es medio; de otro lado, el 52,1% considera
57
que el nivel del desempeño laboral es bueno. En ese sentido, la prueba de hipótesis
determinó que existe relación directa y significativa entre la dimensión habilidades
personales y la variable desempeño laboral, complementariamente, se calculó el
coeficiente de Spearman siendo de 0,648, lo cual indica que existe correlación positiva
moderada. Dichos resultados son parecidos a los que obtuvo Contreras (2021) en el cual,
el 57% de los directivos tienen un nivel medio de habilidades personales, mientras que un
57% considera que el nivel del desempeño laboral es regular. Otro resultado parecido es
el de Machaca (2018), en el que el también un 63.3% considera que en la gerencia de
apoyo de un Hospital de ESALUD del Callao, las habilidades humanas son buenas,
además, señala que hay significativa relación entre las habilidades humanas y el
desempeño laboral, la cual, también es directa y fuerte (Rho de Spearman = 0,733). Por
lo tanto, conforme se mejore o potencie las habilidades personales y humanas de los
gerentes y jefes, se obtendrán mejoras en cuanto al desempeño laboral de los
colaboradores.

relación entre las habilidades interpersonales y el desempeño laboral de los
colaboradores de una empresa comercializadora de productos de mejoramiento del hogar
de Lima, 2021. Al respecto, entre los resultados predominó que el 48,5% percibe que el
nivel de las habilidades interpersonales de los gerentes y jefes es alto; de otro lado, el
52,1% considera que el nivel del desempeño laboral es bueno. En ese sentido, la prueba
de hipótesis determinó que hay relación directa y significativa entre la dimensión
habilidades interpersonales y la variable desempeño laboral, complementariamente, se
calculó el coeficiente de Spearman de 0,779, lo cual explica que la correlación es positiva
alta. Dichos resultados difieren al obtenido por Contreras (2021) en el cual, el 40% de los
directivos tienen un nivel bajo de habilidades interpersonales, mientras que un 57%
considera que el nivel del desempeño laboral es regular. Otro resultado parecido es el de
Machaca (2018), en el que el también un 63.3% de considera que son buenas las
habilidades conceptuales en la gerencia de apoyo de un Hospital de ESALUD del Callao,
además, señala que hay significativa relación entre las habilidades conceptuales y el
desempeño laboral, la cual, también es directa y fuerte (Rho de Spearman = 0,787). Por
lo tanto, conforme se mejore o potencie las habilidades interpersonales y conceptuales,
se obtendrá mejoras en el desempeño laboral de los colaboradores.

relación entre las habilidades grupales y el desempeño laboral de los colaboradores de
58
una empresa comercializadora de productos de mejoramiento del hogar de Lima, 2021.
Al respecto, entre los resultados predominó que el 58,6% percibe que el nivel de las
habilidades grupales de los gerentes y jefes es alto; de otro lado, el 52,1% considera que
el nivel del desempeño laboral es bueno. En ese sentido, la prueba de hipótesis
determinó que hay relación directa y significativa entre la dimensión habilidades grupales
y la variable desempeño laboral, complementariamente, el coeficiente de Spearman de
0,800, lo cual indica que hay correlación positiva alta. Dichos resultados difieren al
obtenido por Contreras (2021) en el cual, el 40% de los directivos tienen nivel bajo de
habilidades grupales y 39% nivel medio, mientras que un 57% considera que el nivel del
desempeño laboral es regular. Otro resultado parecido es el de Machaca (2018), en el
que el también un 64,4% considera que en la gerencia de apoyo de un Hospital de
ESALUD del Callao, las habilidades técnicas son de buen nivel, además, que hay
significativa relación entre las habilidades técnicas y el desempeño laboral, la cual,
también es directa y fuerte (Rho de Spearman = 0,790). Por lo tanto, conforme se mejore
o potencie las habilidades grupales y técnicas, se obtendrá mejoras en el desempeño
laboral de los colaboradores.
59
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
1. Se consiguió comprobar la relación directa y significativa entre las habilidades

gerenciales y el desempeño laboral de los colaboradores de una empresa
comercializadora de productos para el mejoramiento del hogar de Lima, 2021; lo
cual se confirma con el contenido de la Tabla 15, en la cual se contempla el valor
de significancia del Chi-cuadrado de 0,000 (< 0,05) y el coeficiente de Spearman
de 0,813 siendo el p-valor de 0,000; por consiguiente, se afirma que hay
correlación positiva alta. En conclusión, cuando mejores sean las habilidades
gerenciales de los jefes y gerentes, mejor será el desempeño laboral de los
colaboradores.

personales y el desempeño laboral de los colaboradores de una empresa
de 0,648 siendo el p-valor de 0,000; por consiguiente, se afirma que hay
correlación positiva moderada. En conclusión, cuando mejores sean las
habilidades personales de los jefes y gerentes, mejor será el desempeño laboral
de los colaboradores.

cual se confirma con el contenido de la Tabla 17, en el cual se contempla el valor
60
es de 0,779 siendo el p-valor de 0,000; por consiguiente, se afirma que hay
correlación positiva alta. En conclusión, cuando mejores sean las habilidades
interpersonales de los jefes y gerentes, mejor será el desempeño laboral de los
colaboradores.

grupales y el desempeño laboral de los colaboradores de una empresa
de significancia del Chi-cuadrado que es de 0,000 (< 0,05) y el coeficiente de
Spearman de 0,800 siendo el p-valor de 0,000; por consiguiente, se afirma que
hay correlación positiva alta. En conclusión, cuando mejores sean las habilidades
grupales de los jefes y gerentes, mejor será el desempeño laboral de los
colaboradores.
61
Recomendaciones
1. A la empresa comercializadora de productos para el mejoramiento del hogar de

Lima se le recomienda implementar una línea de carrera para promocionar y
reclutar a los gerentes y jefes más capacitados; asimismo, llevar adelante un
programa de capacitación en lo referente al desarrollo de habilidades gerenciales,
toda vez que ello impactará directamente en el desempeño laboral del personal,
también denominado colaboradores; además de que ello contribuiría con el logro
de objetivos y metas organizacionales.
2. A esta empresa comercializadora se le recomienda que enfoque sus esfuerzos en

los factores que impactan en el ambiente laboral y que causan estrés, ello es vital
para el desarrollo de habilidades personales que deben poseer gerentes, jefes y
colaboradores en general, ello es requerido para fomentar un ambiente agradable
que propicie el autodesarrollo, soluciones creativas y manejo de estrés adecuado
que influyen positivamente en el desempeño laboral de la fuerza laboral.
3. A esta empresa comercializadora se le recomienda que fomente mecanismos de

comunicación fluida entre los miembros de los diferentes niveles de la
organización, lo cual propiciaría un ambiente más amigable que motive a los
colaboradores y ayude a la solución de conflictos; estos aspectos contribuyen al
desarrollo de habilidades interpersonales y conllevan a optimizar el desempeño y
talento de la fuerza laboral.
4. A esta empresa comercializadora se le recomienda que sus gerentes y jefes

desarrollen habilidades grupales vinculadas al fomento del trabajo en equipo,
delegación y formación de grupos de trabajo eficientes, estos aspectos
constituyen estilos de trabajo pasibles de ser aprendidos en aulas de capacitación
y en el quehacer laboral; asimismo, influyen positivamente en el desempeño y
talento de los colaboradores.
62
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66
ANEXOS
67
Anexo 1
Instrumentos de Medición
Cuestionario sobre habilidades gerenciales y desempeño laboral
Somos Lessly Fernández y Rosalio Oros, Bachilleres de la Universidad Tecnológica del

Perú, que estamos realizando un estudio para investigar acerca de las habilidades
gerenciales y el desempeño laboral; con el propósito de analizar la relación existente
entre ambas variables y para ello le pedimos a usted que complete la encuesta siguiente.
La información que brinde será utilizada solo con fines de académicos, es decir,
protegiendo la confidencialidad y el anonimato de los encuestados.
La participación en este estudio es voluntaria. Acepto participar voluntariamente:
Acepto О No acepto О
Datos del Encuestado

Cuál es su edad Con qué género se identifica
21 a 30 О Femenino О
31 a 40 О Masculino О
41 a 50 О Prefiere no contestar О
51 a más О
Instrucciones
La encuesta presenta una serie de afirmaciones o preguntas, cada una de ellas cuenta
con cinco (05) alternativas de respuesta que son las siguientes:
Casi
1. Nunca 2. Casi Nunca 3. A veces 4. Siempre 5. Siempre
Cuestionario sobre habilidades gerenciales
Casi Casi
Nro Ítem Nunca A veces Siempre
Nunca Siempre
Habilidades personales
1 Los gerentes y jefes solucionan los problemas creativamente.
Los gerentes y jefes, por lo general, utilizan estrategias para

2
resolver los problemas.
68
Los gerentes y jefes generan varias alternativas para solucionar
3
los problemas.
Los gerentes y jefes ayudan a solucionar los problemas de los

4
demás aconsejándoles.
Los gerentes y jefes reconocen sus propias fortalezas y

5
debilidades.
6 Los gerentes y jefes controlan sus emociones de forma positiva.
Los gerentes y jefes actúan demostrando la práctica de los

7
valores.
Los gerentes y jefes controlan el estrés frente a las diversas

8
funciones que cumplen.
Los gerentes y jefes controlan la ansiedad en su comunicación y

9
trabajo
Habilidades interpersonales
Los gerentes y jefes demuestran claridad en su comunicación,

10
especialmente en los momentos difíciles.
Los gerentes y jefes son convincentes en su comunicación

11
cuando tratan de solucionar problemas.
Los gerentes y jefes demuestran honestidad en su comunicación
12 cuando solucionan problemas evitando afectar las relaciones
interpersonales.
Los gerentes y jefes utilizan una comunicación asertiva para la
13
solución de problemas.
Los gerentes y jefes solucionan un problema donde las dos

14
partes involucradas ganen.
15 Los gerentes y jefes manejan los conflictos asertivamente.
16 Los gerentes y jefes reconocen los logros de sus colaboradores.
Los gerentes y jefes motivan a sus colaboradores para que siga

17
creciendo como profesionales.
Los gerentes y jefes se preocupan por satisfacer las

18
necesidades de sus colaboradores.
Los gerentes y jefes motivan a sus colaboradores a fin de seguir

19
haciendo un buen trabajo.
Los gerentes y jefes influyen en sus colaboradores para lograr

20
los propósitos de su institución.
21 Los gerentes y jefes pregonan con el ejemplo en su trabajo.
Los gerentes y jefes promueven el liderazgo en sus

22
colaboradores.
Habilidades grupales
Los gerentes y jefes promueven equipos de trabajo dentro de su

23
institución.
Los gerentes y jefes direccionan a sus equipos de trabajo para

24
lograr los objetivos estratégicos institucionales.
25 Los gerentes y jefes confían en sus colaboradores.
69
Los gerentes y jefes delegan responsabilidades a sus
26
colaboradores de su confianza.
Los gerentes y jefes empoderan al personal de confianza para el

27
cumplimiento de las responsabilidades.
Los gerentes y jefes se adaptan con facilidad a los cambios que

28
se presentan.
29 Los gerentes y jefes son optimistas frente a las adversidades.
30 Los gerentes y jefes demuestran liderazgo en su gestión.
Cuestionario sobre desempeño laboral
Casi Casi
Nro Ítem Nunca A veces Siempre
Nunca Siempre
Establecimiento de metas
Los gerentes y jefes involucran a sus colaboradores para el

1
cumplimiento de los objetivos y las metas.
Los gerentes y jefes tienen sus procesos y procedimientos
2 sistematizados para el cumplimiento de la visión y misión
institucional.
Los gerentes y jefes comunican con claridad a todos sus
3 colaboradores los objetivos estratégicos para su
cumplimiento.
Los gerentes y jefes utilizan diferentes medios de
comunicación (correo corporativo, teléfono, plataformas,
4
documentos...) para dar a conocer las actividades, objetivos
estratégicos y metas a cumplir.
Los gerentes y jefes promueven el compromiso de sus
5
colaboradores hacia su institución.
Los gerentes y jefes promueven un buen ambiente de trabajo

6
para sus colaboradores
Los gerentes y jefes realizan capacitaciones para un mejor

7
desempeño del personal administrativo y docente.
Clima organizacional
Los gerentes y jefes promueven relaciones interpersonales

8
para un mejor trabajo en equipo.
Los gerentes y jefes demuestran confianza entre sus

9
colaboradores a fin de lograr un buen clima organizacional.
Los gerentes y jefes piden algunas opiniones a sus

10
colaboradores para ser consideradas dentro de su gestión.
Los gerentes y jefes permiten que sus colaboradores tomen

11
iniciativa propia al cargo que ejercen.
Los gerentes y jefes trabajan y dejan trabajar a sus

12
colaboradores según sus funciones establecidas.
Los gerentes y jefes asignan responsabilidades a sus
13 colaboradores de acuerdo con sus competencias para un
mayor compromiso.
70
Los gerentes y jefes promueven un ambiente de trabajo
14
confortable.
Los gerentes y jefes promueven el cumplimiento de todos los
15 beneficios remunerativos a sus colaboradores para que estén
más contentos.
Los gerentes y jefes promueven incentivos para tener a sus
16
colaboradores más satisfechos.
Satisfacción laboral
Los gerentes y jefes promueven relaciones interpersonales

17
adecuadas con sus colaboradores.
Los gerentes y jefes se preocupan por la satisfacción de sus

18
colaboradores y viceversa.
Los gerentes y jefes gestionan condiciones logísticas para

19
que sus colaboradores trabajen contentos.
Los gerentes y jefes promueven condiciones laborales

20
adecuadas para sus colaboradores.
Los gerentes y jefes promueven motivaciones para sus

21
colaboradores.
Los gerentes y jefes promueven el cumplimiento de metas

22
para que sus colaboradores trabajen con esmero.
Los gerentes y jefes promueven ambientes de trabajo

23
seguros para sus colaboradores.
Los gerentes y jefes promueven el cumplimiento de las

24
normas de seguridad dentro de su institución.
71
Anexo 2
Matriz de Consistencia
Habilidades gerenciales y el desempeño laboral en una empresa comercializadora de productos de mejoramiento del hogar de Lima, 2021
POBLACIÓN
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES METODOLOGÍA
Problema Principal: Objetivo General: Hipótesis General: Tipo de investigación: Población:
¿Cuál es la relación entre las habilidades Determinar la relación entre las Existe una relación directa significativa D1: El estudio utiliza un La población del estudio
gerenciales y el desempeño laboral de los habilidades gerenciales y el desempeño entre las habilidades gerenciales y el Habilidades enfoque cuantitativo y es está conformada por 300
colaboradores de una empresa laboral de los colaboradores de una desempeño laboral de los colaboradores personales de tipo aplicada. trabajadores de una
comercializadora de productos para el empresa comercializadora de productos de una empresa comercializadora de empresa comercializadora
mejoramiento del hogar de Lima, 2021? para el mejoramiento del hogar de Lima, productos para el mejoramiento del hogar D2: Método de de productos para el
V1:
2021. de Lima, 2021. Habilidades investigación: mejoramiento del hogar en
Habilidades
interpersonales El método utilizado en el Lima Metropolitana.
Gerenciales
estudio es el descriptivo
Problemas Específicos: Objetivos Específicos: Hipótesis Específicas:
D3: -correlacional.
P1.- ¿Cuál es la relación entre las O1.- Determinar la relación entre las H1.- Existe una relación directa
Habilidades Muestra:
habilidades personales y el desempeño habilidades personales y el desempeño significativa entre las habilidades
Grupales Diseño de la La muestra de la
laboral de los colaboradores de una laboral de los colaboradores de una personales y el desempeño laboral de los
investigación: investigación es de 169
empresa comercializadora de productos empresa comercializadora de productos colaboradores de una empresa
El diseño del estudio es trabajadores.
para el mejoramiento del hogar de Lima, de mejoramiento del hogar de Lima, comercializadora de productos para el
no experimental, de
2021? 2021. mejoramiento del hogar de Lima, 2021.
corte transversal.
P2.- ¿Cuál es la relación entre las O2.- Determinar la relación entre las H2.- Existe una relación directa D1:
habilidades interpersonales y el habilidades interpersonales y el significativa entre las habilidades Establecimiento
desempeño laboral de los colaboradores desempeño laboral de los colaboradores interpersonales y el desempeño laboral de metas
de una empresa comercializadora de de una empresa comercializadora de de los colaboradores de una empresa
productos para el mejoramiento del hogar productos de mejoramiento del hogar de comercializadora de productos para el V2: D2:
Donde:
de Lima, 2021? Lima, 2021. mejoramiento del hogar de Lima, 2021. Desempeño Clima
M = Muestra de estudio
Laboral organizacional
X = Variable: Habilidades
P3.- ¿Cuál es la relación entre las O3.- Determinar la relación entre las H3.- Existe una relación directa
Gerenciales
habilidades grupales y el desempeño habilidades grupales y el desempeño significativa entre las habilidades D3:
Y = Variable: Desempeño
laboral de los colaboradores de una laboral de los colaboradores de una grupales y el desempeño laboral de los Satisfacción
Laboral
empresa comercializadora de productos empresa comercializadora de productos colaboradores de una empresa laboral
r = relación
para el mejoramiento del hogar de Lima, de mejoramiento del hogar de Lima, comercializadora de productos para el
2021? 2021. mejoramiento del hogar de Lima, 2021.
72
Elaboración propia.
Anexo 3
Cuadro de Operacionalización de Variables
Habilidades gerenciales y el desempeño laboral en una empresa comercializadora de productos de mejoramiento del hogar de Lima, 2021
Variables Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Ítems Escala Niveles
V1: Las habilidades gerenciales son las Las habilidades gerenciales están D1:  Desarrollo del autoconocimiento 1–9
Habilidades competencias como el conjunto de hechos que constituidas por el conjunto de Habilidades  Manejo del estrés personal
Gerenciales realizan las personas para lograr un fin en competencias individuales acerca de personales  Solución analítica y creativa de problemas
común, asimismo, explican que las habilidades habilidades personales, interpersonales y
Alto
se inspeccionan mediante el control del grupales que poseen los gerentes y jefes
D2:  Establecimiento de relaciones mediante una 10 – 22 (111 a 150)
comportamiento que pueden ser a través de de empresas, las cuales los encaminan
Habilidades comunicación de apoyo
pruebas, estudios y explicación del individuo. hacia la obtención de resultados.
interpersonales  Ganar poder e influencia Medio
Por otro lado, es esencial que los gerentes
 Motivación de los demás (71 a 110)
cuando direccionan una empresa es
 Manejo de conflictos
indispensable contar con mucho ingenio de
Bajo
comunicación con los demás para trasmitir las
D3:  Facultamiento y delegación 23 – 30 (30 a 70)
metas e información para el cumplimiento de
Habilidades  Formación de equipos efectivos y trabajo en
los objetivos que se trazan cada área de la Nunca 1
Grupales equipo
institución. (Whetten y Cameron, 2011). Casi Nunca 2
 Liderar el cambio positivo
A veces 3
V2: La evaluación de las capacidades y El desempeño laboral es el D1:  Alineamiento estratégico 1–7 Casi Siempre 4
Desempeño competencias de las personas que desarrollan desenvolvimiento de los colaboradores, Establecimiento de  Comunicación del personal Siempre 5
Laboral funciones en una organización empresarial, se producto de su trabajo, orientados por el metas  Compromiso del personal
denomina desempeño laboral, tales establecimiento de metas, clima  Capacitación del personal Bueno
capacidades inciden en la conducta de cada organizacional y la satisfacción laboral, (89 a 120)
sujeto, asimismo, se condicionan por diversas que encaminan a la fuerza laboral hacia la D2:  Relaciones interpersonales 8 – 16
circunstancias que intervienen en el entorno obtención de resultados. Clima  Estilo de dirección Regular
laboral. (Whetten y Cameron, 2011). organizacional  Sentido de pertenencia (57 a 88)
 Condición de trabajo
Malo
D3:  Satisfacción de relaciones interpersonales 17 – 24
(24 a 56)
Satisfacción laboral  Satisfacción en las condiciones laborales
 Satisfacción en la motivación
 Satisfacción en la seguridad en el trabajo
73
Elaboración propia.
Anexo 4
Resultados de la Valoración de Jueces (Expertos)
Valores:
1. (TD) Totalmente en Desacuerdo 2. (TA) Totalmente de Acuerdo
Variable Habilidades Gerenciales

PREGUNTAS - INSTRUMENTO DE LA VARIABLE HABILIDADES GERENCIALES
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30
J1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
JUECES
J2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
J3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
Variable Desempeño Laboral

PREGUNTAS - INSTRUMENTO DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24
J1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
JUECES
J2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
J3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
74
Anexo 5
Estadísticas Fiabilidad del Instrumento de Habilidades Gerenciales
Media de Varianza de Correlación Alfa de

escala si el escala si el total de Correlación Cronbach si el
elemento se elemento se elementos múltiple al elemento se
ha suprimido ha suprimido corregida cuadrado ha suprimido
VAR00001 115,00 111,750 ,672 . ,851
VAR00002 114,76 113,566 ,609 . ,853
VAR00003 115,00 115,500 ,428 . ,857
VAR00004 115,35 108,493 ,710 . ,848
VAR00005 115,24 102,816 ,821 . ,842
VAR00006 115,00 116,625 ,236 . ,863
VAR00007 115,24 126,066 -,197 . ,873
VAR00008 115,29 116,721 ,252 . ,862
VAR00009 115,24 118,566 ,151 . ,865
VAR00010 114,94 113,809 ,459 . ,856
VAR00011 114,88 121,735 ,057 . ,864
VAR00012 114,88 118,235 ,384 . ,858
VAR00013 115,12 115,235 ,514 . ,855
VAR00014 115,59 118,007 ,283 . ,860
VAR00015 115,06 115,809 ,512 . ,855
VAR00016 115,29 119,846 ,101 . ,866
VAR00017 115,00 112,125 ,525 . ,854
VAR00018 115,53 114,390 ,523 . ,854
VAR00019 115,12 110,485 ,527 . ,853
VAR00020 114,88 110,735 ,762 . ,849
VAR00021 115,00 114,500 ,396 . ,857
VAR00022 115,35 110,618 ,593 . ,851
VAR00023 115,24 115,316 ,361 . ,858
VAR00024 114,88 111,985 ,677 . ,851
VAR00025 115,12 124,110 -,110 . ,868
VAR00026 114,88 118,360 ,255 . ,861
VAR00027 115,00 120,125 ,205 . ,861
VAR00028 115,06 113,559 ,519 . ,854
VAR00029 114,82 117,279 ,247 . ,862
VAR00030 114,94 116,309 ,318 . ,859
75
Anexo 6
Estadísticas Fiabilidad del Instrumento del Desempeño Laboral
Media de Varianza de Correlación Alfa de

escala si el escala si el total de Correlación Cronbach si el
elemento se elemento se elementos múltiple al elemento se
ha suprimido ha suprimido corregida cuadrado ha suprimido
VAR00001 89,59 105,882 ,654 . ,876
VAR00002 89,29 107,096 ,628 . ,877
VAR00003 89,88 109,235 ,482 . ,880
VAR00004 89,76 107,941 ,312 . ,886
VAR00005 89,59 105,007 ,584 . ,877
VAR00006 90,29 108,221 ,549 . ,879
VAR00007 90,06 110,559 ,270 . ,886
VAR00008 90,24 109,566 ,302 . ,885
VAR00009 89,82 105,154 ,650 . ,875
VAR00010 90,06 109,059 ,557 . ,879
VAR00011 90,53 108,015 ,504 . ,879
VAR00012 90,00 107,375 ,449 . ,881
VAR00013 89,88 106,485 ,791 . ,875
VAR00014 89,88 107,485 ,605 . ,877
VAR00015 90,12 106,985 ,412 . ,882
VAR00016 90,82 107,279 ,400 . ,882
VAR00017 89,71 105,971 ,692 . ,875
VAR00018 90,00 107,625 ,532 . ,879
VAR00019 90,18 111,529 ,257 . ,885
VAR00020 89,94 111,059 ,239 . ,887
VAR00021 90,18 109,029 ,364 . ,883
VAR00022 90,12 108,735 ,328 . ,885
VAR00023 89,82 103,904 ,813 . ,872
VAR00024 89,53 109,515 ,366 . ,883
76
Anexo 7
Consolidado de datos recopilados en la Investigación
Habilidades personales Habilidades interpersonales Habilidades grupales Establecimiento de metas Clima organizacional Satisfacción laboral
P P P P P P P P P P1 P1 P1 P1 P1 P1 P1 P1 P1 P1 P2 P2 P2 P2 P2 P2 P2 P2 P2 P2 P3 P3 P3 P3 P3 P3 P3 P3 P3 P3 P4 P4 P4 P4 P4 P4 P4 P4 P4 P4 P5 P5 P5 P5 P5
N°
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4
1 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 5 2 4 3 3 4 4 4 5
2 3 3 3 5 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
3 2 3 3 4 5 1 3 2 1 4 3 4 4 4 1 3 4 1 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 3 3 3 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4
4 3 4 3 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 5 4 4 3 4 3 4 5 4 4 2 3 4 4 4 4 2 3 2 3 3 3 3 4 3 4 4 4
5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
6 4 4 5 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
7 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 5 4 5 4 5
8 3 5 5 4 3 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5
9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
15 3 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3
16 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4
17 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
18 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
19 4 3 4 4 3 4 4 2 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 2 2 5 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 2 2 2 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 2 3 2
20 2 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 2 4 4 2 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4
21 3 5 5 5 3 5 3 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 2 3 5 3 3 5 4 4 5 3 5 4 5 5 5 5 3 5 4 3 4 5 3 3 3 5 5 3 2 4 4 4 3 3 3 4 3
22 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4
23 4 5 3 4 2 4 5 3 4 5 4 4 3 2 4 5 5 5 5 4 4 5 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 2 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 2 3 3 4 4 4 3 4 4 5
24 3 3 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4
25 3 3 3 2 1 3 3 1 1 3 3 4 2 3 3 2 1 2 2 2 2 2 3 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 3 4 5 4 4 5 4 5 2 4 3 4 5 3 3 5 5
26 1 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5
27 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4
28 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 2 2 2 2 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 2 2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4
29 3 4 2 3 2 3 4 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 1 2 4 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 2 2 3 2 3 4 4
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
31 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
32 4 5 5 4 3 4 3 3 3 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 5
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 4 5 5 4 3 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5
77
° P P P P P P P P P P1 P1 P1 P1 P1 P1 P1 P1 P1 P1 P2 P2 P2 P2 P2 P2 P2 P2 P2 P2 P3 P3 P3 P3 P3 P3 P3 P3 P3 P3 P4 P4 P4 P4 P4 P4 P4 P4 P4 P4 P5 P5 P5 P5 P5
N
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4
34 5 4 5 3 5 4 5 3 3 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3
35 3 3 3 5 4 3 5 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
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37 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 3 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4
38 3 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 4 4 4 3 3 4 4
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 5 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
40 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
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42 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4
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44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
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46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
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49 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4
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54 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
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59 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3
60 3 3 2 2 3 2 4 4 5 3 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4
61 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
62 3 4 4 2 3 4 3 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 3 4
63 4 4 4 5 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4
64 3 3 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 3 4 4 3 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
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Fernandez y Oros (2021)

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I

Facultad de Administración y Negocios

Lessly Gerania Fernández Valderrama

para optar el Título Profesional de Licenciado en

Asesor: Miguel Sebastián Armesto Céspedes

A nuestros docentes y asesores forjadores de nuestro desarrollo académico.

A nuestros padres y familiares por su comprensión e inagotable apoyo.

A todas aquellas personas que participaron en la investigación.

Nuestro trabajo de investigación se lo

La investigación estableció el objetivo de determinar la existencia de relación de

Palabras clave: habilidades gerenciales, desempeño laboral.

The research established the objective of determining the existence of a

Keywords: management skills, job performance.

DEDICATORIA ................................................................................................................. III

PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................... 14

1.1. Descripción de la realidad problemática ................................................................ 14

1.1.1. Formulación del problema ........................................................................................ 16

1.1.2. Pregunta principal de la investigación .................................................................... 16

1.1.3. Preguntas secundarias de la investigación ........................................................... 16

1.2. Objetivo de la investigación ..................................................................................... 17

1.2.1. Objetivo general ......................................................................................................... 17

1.2.2. Objetivos específicos ................................................................................................ 17

1.3. Hipótesis de la investigación ................................................................................... 17

1.3.1. Hipótesis general ....................................................................................................... 17

1.3.2. Hipótesis específicas ................................................................................................ 18

1.4. Justificación e importancia ....................................................................................... 18

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ...................................................................................... 20

2.1. Revisión de Literatura ............................................................................................... 20

2.2.1. Habilidades Gerenciales........................................................................................... 24

2.2.1.1. Habilidades personales ............................................................................................ 25

2.2.1.2. Habilidades interpersonales..................................................................................... 26

2.2.1.3. Habilidades grupales................................................................................................. 28

2.2.2. Desempeño laboral ................................................................................................... 29

2.2.2.1. Establecimiento de metas ........................................................................................ 30

2.2.2.2. Clima organizacional ................................................................................................. 31

2.2.2.3. Satisfacción laboral ................................................................................................... 33

3.1. Método y Diseño de la investigación ...................................................................... 35

3.2. Operacionalización de las variables ....................................................................... 36

3.3. Población y muestra.................................................................................................. 38

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad ...... 40

3.5. Aspectos éticos .......................................................................................................... 45

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................... 60

Tabla 1 Operacionalización de la variable habilidades gerenciales .................................37

Tabla 2 Operacionalización de la variable desempeño laboral ........................................38

Tabla 3 Validación de los instrumentos según Juicio de Expertos ...................................42

Tabla 4 Prueba Piloto variable Habilidades Gerenciales .................................................43

Tabla 5 Fiabilidad de la variable Habilidades Gerenciales ...............................................43

Tabla 6 Prueba Piloto de la variable Desempeño Laboral ...............................................44

Tabla 7 Fiabilidad de la variable Desempeño Laboral .....................................................44

Tabla 8 Edades de los Encuestados ...............................................................................46

Tabla 9 Género de los Encuestados................................................................................47

Tabla 10 Niveles de la variable Habilidades Gerenciales ................................................48

Tabla 11 Niveles de las Dimensiones de la variable Habilidades Gerenciales .................49

Tabla 12 Niveles de la variable Desempeño Laboral .......................................................50

Tabla 13 Niveles de las Dimensiones de la variable Desempeño Laboral .......................51

Tabla 14 Pruebas de Normalidad ....................................................................................52

Tabla 15 Prueba de la Hipótesis General ........................................................................53

Tabla 16 Prueba de la Hipótesis Específica 1 .................................................................54