Proceso Evaluación de

Desempeño

Nombre del/los estudiante/s: Ximena Castillo, Camila Herrera, Marcela Mancilla

Nombre del módulo: IMR601-734223081 ONL-EVALUACION DE DESEMPEÑO
Nombre del docente: Alejandra Pérez
Semana: 8
Fecha: 05/12/2023
Tabla de contenidos

Introducción.......................................................................................................3

Desarrollo............................................................................................................4

Conclusión.........................................................................................................11

Referencias bibliográficas...............................................................................12

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Introducción
En el dinámico escenario empresarial actual, las organizaciones se enfrentan
constantemente a desafíos que demandan una evaluación exhaustiva de su desempeño
y la implementación de estrategias efectivas para alcanzar el éxito a largo plazo. En
este contexto, la empresa Limpio Inc., dedicada a la comercialización mayorista de
detergentes y jabones, ha identificado la necesidad de abordar sus dificultades
financieras y mejorar su rendimiento general.

Este diagnóstico se basa en la recopilación de información proporcionada por los

gerentes de área durante una reunión estratégica. Se destaca la discrepancia entre los
resultados proyectados y los objetivos iniciales establecidos al comienzo del período,
así como la identificación de problemas específicos en áreas específicas como
producción, ventas y administración. La contratación de un consultor se ha propuesto
como una medida estratégica para abordar estas problemáticas de manera integral.

En este contexto, se explorarán tres familias de cargos a nivel transversal y dos a nivel
vertical, diseñadas para estructurar eficientemente la gestión de las áreas de
producción, administración y personal, y comercial. Además, se propondrán
competencias clave necesarias para los gerentes de área en estas categorías, con el fin
de establecer un sistema de evaluación de desempeño que promueva la excelencia
individual y contribuya al logro de los objetivos corporativos.

A través de este proceso de diagnóstico y planificación estratégica, Limpio Inc. busca

no solo superar sus desafíos financieros actuales, sino también sentar las bases para
un crecimiento continuo y una posición competitiva y robusta en el mercado.

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Desarrollo
1. Una propuesta explicativa de las 4 fases del proceso de evaluación de desempeño
para cada área: Producción, Administración y personal, y Comercial. Esta propuesta
será consensuada con los equipos de trabajo de la empresa Limpio Inc.
Producción:
Fijación de compromisos:
-Identificación de metas y objetivos específicos para el equipo de producción.
-Definición de estándares de calidad, eficiencia y seguridad.
-Establecimiento de indicadores clave de rendimiento (KPI) para medir la
productividad.

Seguimiento y registro de asistencia:

-Implementación de sistemas de seguimiento de producción y tiempos de trabajo.
-Registro detallado de la asistencia y puntualidad de los empleados.
-Monitoreo continuo de la eficiencia en la utilización de recursos y maquinaria.

Verificación del cumplimiento:

-Revisión regular de los informes de producción y comparación con los objetivos
establecidos.
-Evaluación del cumplimiento de normas de seguridad y protocolos operativos.
-Retroalimentación constante para corregir desviaciones y optimizar procesos.

Calificación de desempeño:
-Análisis integral de los resultados obtenidos frente a los compromisos.
-Evaluación de la contribución individual y del equipo al logro de metas.
-Asignación de calificaciones y feedback para el desarrollo profesional.

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Administración y Personal:
Fijación de compromisos:
-Definición de objetivos específicos para cada departamento administrativo.
-Establecimiento de metas relacionadas con la eficiencia en la gestión de recursos.
-Identificación de habilidades y competencias necesarias para roles administrativos.

Seguimiento y registro de asistencia:

-Implementación de sistemas de seguimiento de proyectos y tareas.
-Registro de la asistencia y cumplimiento de plazos por parte del personal
administrativo.
-Monitoreo de la utilización efectiva de herramientas y tecnologías.

Verificación del cumplimiento:

-Revisión de informes de proyectos y análisis de la eficiencia en la gestión.
-Evaluación de la adhesión a políticas y procedimientos administrativos.
-Identificación de áreas de mejora en la gestión de recursos.

Calificación de desempeño:
-Evaluación de la eficacia en la gestión de proyectos y tareas.
-Análisis de la contribución al logro de los objetivos departamentales.
-Retroalimentación para el desarrollo profesional y personal.

Comercial:
Fijación de compromisos:
-Definición de metas de ventas y cuotas para los representantes comerciales.
-Establecimiento de objetivos relacionados con la adquisición de clientes y el
crecimiento de ingresos.
-Identificación de mercados objetivo y estrategias de penetración.

Seguimiento y registro de asistencia:

-Implementación de sistemas de seguimiento de ventas y actividades comerciales.

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-Registro de la participación en eventos y reuniones comerciales.
-Monitoreo de la asistencia y cumplimiento de metas individuales y de equipo.

Verificación del cumplimiento:

-Revisión de informes de ventas y análisis de la consecución de metas.
-Evaluación del desempeño en la retención y adquisición de clientes.
-Verificación del seguimiento adecuado de procesos de venta y atención al cliente.

Calificación de desempeño:
-Evaluación de la contribución al crecimiento de ingresos y cuotas de ventas.
-Análisis de la efectividad de las estrategias de marketing y ventas.
-Retroalimentación para el desarrollo de habilidades comerciales y mejora continua.

2. Dada la situación planteada en el caso, propongan al gerente comercial cuál es el

área funcional que requiere mayor atención dentro del proceso de evaluación.
Fundamenten su propuesta.
Según el caso revisado el área funcional que requiere la atención, sería el área de
producción ya que es donde hay un alto nivel de devolución de productos.

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Por otro lado, podemos mencionar que se debe mantener capacitado al personal en el
uso de las nuevas maquinarias obtenidas en la empresa y además, dentro de la
evaluación de desempeño, la familia de cargos de esta área en específico debe
contener las habilidades necesarias para un buen manejo de estas y el control efectivo
de calidad de los productos.
Podemos mencionar que también las áreas de como Administración y Personal tienen
responsabilidad, ya que estas son los encargados de reclutar y seleccionar al personal
necesario para los distintos cargos que ofrece la empresa, y es ahí en donde la
empresa debe tener un buen proceso de selección y verificar si los candidatos
cumplen con los requisitos necesarios para trabajar en el área de producción donde no
solo se produce, y además no solo se debe considerar el buen manejo de maquinarias,
si no también el supervisor a cargo de esto debe traspasar la importancia de un trabajo
bien realizado enfocándose siempre en el control de calidad y la forma correcta de
ejecutar los trabajos encomendados, así se debe medir los tiempos de ejecución,
respetar el reglamento de seguridad e higiene con el que cuente la empresa, y llevar
un correcto control de inventarios de esta.
Mencionar también al área comercial, la cual se debe encargar de investigar el motivo
de las renuncias y reclutar los antecedentes necesarios para demostrar la fuga de
talentos de la empresa, algo no anda bien en la empresa si los trabajadores no están
satisfechos en su lugar de trabajo.
Por otra parte, según lo que indica el caso, hace mención que se han cubierto las
vacantes con personal joven que no necesariamente cumple con las características y
experiencia necesarias en ventas, pues tampoco se ha considerado una capacitación o
inducción para entregar las herramientas y lineamientos de la empresa.

3. Definan 3 familias de cargo a nivel transversal y 2 familias de cargo vertical para la

empresa indicando qué cargos la componen. Propónganlos con un cuadro con 3
competencias, requeridas para los gerentes de área.
Familias de Cargos a Nivel Transversal:
1. Familia de Cargos: Operaciones y Producción:

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 Cargo Competencias Requeridas
Gerente de Producción 1. Gestión Eficaz de Procesos de Producción
2. Control de Calidad y Mejora Continua
3. Liderazgo y Manejo de Equipos de Producción
Coordinador de
Logística 1. Planificación y Coordinación de la Cadena de Suministro
2. Gestión de Inventarios y Control de Mermas y
distribución
3. Resolución de Problemas Logísticos y Despachos

2. Familia de Cargos: Recursos Humanos y Administración

Cargo Competencias Requeridas
Gerente de Recursos
Humanos 1. Desarrollo de Políticas y Procedimientos de RRHH
2. Gestión de Dotación y Selección de Personal
3. Resolución de Conflictos y Desarrollo
Organizacional
Especialista en Finanzas 1. Análisis Financiero y Presupuestos
2. Gestión de Tesorería y Flujo de Caja
3. Cumplimiento Normativo y Reportes Financieros

3. Familia de Cargos: Ventas y Marketing

Cargo Competencias Requeridas
Gerente
Comercial 1. Desarrollo de Estrategias de Ventas y Cumplimiento de Metas
2. Gestión de Relaciones con Clientes y Desarrollo de Cuentas
3. Análisis de Mercado y Adaptabilidad a Tendencias
Jefe de Ventas 1. Habilidades de Negociación y Cierre de Acuerdos

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 Cargo Competencias Requeridas
2. Comunicación Efectiva
3. Conocimiento Profundo de los Productos y Servicios

Familias de Cargos a Nivel Vertical:

1. Familia de Cargos: Gerencia General

Cargo Competencias Requeridas
Gerente General 1. Visión Estratégica y Toma de Decisiones
2. Liderazgo Transformacional y Gestión del Cambio
3. Planificación Estratégica y Resultados Financieros

2. Familia de Cargos: Jefatura de Producción

Cargo Competencias Requeridas
Jefe de Producción 1. Coordinación y Supervisión de Procesos de Producción
2. Resolución de Problemas Técnicos y Control los de Recursos
3. Desarrollo y Capacitación del Personal de Producción

Estas familias de cargos y sus competencias asociadas están diseñadas para abordar
tanto las necesidades específicas de cada área como las habilidades generales
necesarias para la gestión eficaz a nivel de gerencia. Es importante adaptar estas
competencias de acuerdo con las características particulares y los objetivos
estratégicos de la Empresa Limpio Inc.

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Conclusión
Esta semana de trabajo revisamos las 4 fases del proceso de evaluación de
desempeño, podemos mencionar que la organización, no es solo un cúmulo de
acciones repetidas y secuenciales, si no también está compuesta por interrelaciones
que se dan entre todos sus integrantes.

La Cultura y clima organizacional afectan estas interrelaciones, potenciando o

desfavoreciendo la consecución de los objetivos. Es por ello que es tan importante el
análisis del comportamiento de las personas y los factores que afectan el rendimiento
de los colaboradores, que empresas de tamaño medio e incluso pequeñas (que quieren
competir el liderazgo del mercado), no se pueden dar el lujo de no contar con equipos
que analicen estas interrelaciones, su cultura y el clima que las afecta al interior de la
organización, elementos que afectarán el proceso de evaluación de desempeño.

Por eso es de suma importancia que se tenga el personal capacitado para los cargos
que se les ofrecen, y además de eso que se capaciten constantemente, y es por lo que
cada actor tiene que ver la importancia que cumple en cada instancia y velar para
cumplir con los objetivos que se tengan en común.

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Referencias bibliográficas
DESCARGABLE SEMANA 8

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