In Coaching #11, 2022

Hecho el Depósito Legal pp DC 2022103111 VOL 3 Nº 11 FEBRERO 2022
Créditos:
Hecho el Depósito Legal pp DC202203111

REVISTA ELECTRÓNICA DE LA
SOCIEDAD VENEZOLANA DE COACHING
Directora y Editora IN COACHING

Carola Rivas
IN COACHING VOL.4 Nº 11 CNP. N°6.112
FEBRERO, 2022
Editor Asociado y Montaje Electrónico
Ricardo Aquino
Corrección de Estilo
SOCIEDAD VENEZOLANA DE COACHING Carola Rivas
Marisela Odreman
Presidente
Ricardo Aquino
Diseño y Diagramación
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Directores Principales
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Carola Rivas
Marisela Odremán
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Director Ejecutivo sometidas a la aprobación del Consejo Editorial
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Damaris González Celis asume de buena fe que cada uno de los artículos que son pre-
sentados y aprobados para su publicación son de la autoría in-
Coordinadores Regionales de la telectual de nuestros colaboradores, asumiendo que no hay
Sociedad Venezolana de Coaching
plagio alguno de contenidos, salvaguardando así a los referen-
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Oswaldo Luis/ Nueva Esparta tes bibliográficos y derechos de otros autores. En caso de una
Luis Venegas/ Lara situación de plagio o violación del derecho de autor, la respon-
Jesús Fernandes/ Altos Mirandinos sabilidad será única y exclusivamente del colaborador de esta
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Lisette León/ Anzoátegui a terceros, por lo cual la Sociedad Venezolana de Coaching no
Astrid Klindt/ Sucre
se hace responsable, ni solidario ante la infracción y sus conse-
David Kamarakony Rondón/ La Guaira
Francisco Villalobos/ Yaracuy cuencias legales.
EN ESTA EDICIÓN
9
José Juan AGUDO
INTELIGENCIA COLECTIVA
13
Viola EDWARD
LIDERAZGO
ECOLÓGICO
21
Eduardo MARTI
EL TALENTO NO SE GERENCIA,
SE LIDERA
33
Carlos LÓPEZ
APROXIMACIONES AL NUEVO
ENFOQUE EMPRESARIAL
También leerás sobre
27
los 4 Pilares Sostenibles
de la Sociedad
Alejandra GONZÁLEZ MÁRMOL Venezolana de Coaching
RESET EMPRESARIAL
39
IMAGEN CORTESÍA PIXABAY
Editorial
Editorial
RETOMAR DESDE EL
APRENDIZAJE ADAPTATIVO
Por Carola Rivas
Directora-Editora
S aludamos a nuestros lectores luego de ha-

bernos tomado como equipo editorial un
espacio para procesar el aprendizaje acelera-
do que nos ha proporcionado los tiempos de
pandemia. A partir de la inmersión en el con-
texto actual, su observación reflexiva y concep-
tualización para abrir nuevas posibilidades de
experimentación activa, siguiendo lo que cono-
cemos como el Ciclo de Aprendizaje de Kolb, le
hemos integrado los principios del Aprendizaje
Adaptativo, apoyados en los beneficios que nos
ofrece la tecnología, a través de diversidad de
herramientas digitales al alcance de un click.
A este panorama le sumamos, casi al cierre de

la edición, las implicaciones del conflicto geopo-
lítico entre Rusia y Ucrania, que nos moviliza del
mundo VUCA, en español, Volátil, Incierto, Com-
plejo y Ambiguo, al mundo BANI, modelo tradu-
cido como Frágil, Ansioso, No Lineal e Incom-
prensible, propuesto por el futurólogo Jamais @carolajrivas
Cascio, del Institute For The Future (IFTF), con
sede en Palo Alto, California, Estados Unidos. menta en el bienestar emocional como factor
primordial para el éxito sostenible.
Pensando en un tema para este número de In
Coaching, nos resonaron las declaraciones de Cerramos esta edición con Eduardo Martí y su
José Juan Agudo, quien, en su artículo inclui- artículo “EL TALENTO NO SE GERENCIA, SE LI-
do en estas páginas, “INTELIGENCIA COLECTI- DERA”, texto en el que nos regala, producto de
VA: Sistemas humanos abiertos al aprendizaje”, su activa investigación profesional, los tres de-
nos habla sobre cómo una empresa u organiza- beres de un gerente. Además, con Carlos López
ción puede permanecer por más de cien años, y su escrito “APROXIMACIONES AL NUEVO EN-
demostrando cómo adaptarse con maestría a FOQUE EMPRESARIAL” con una propuesta des-
cualquier cambio a lo largo de todo un siglo. de la mirada de la disruptividad.
La esencia de su mensaje lo acompañamos con En nuestro juicio, In Coaching #11 es una publi-
el texto de Alejandra González Mármol, denomi- cación para su lectura consciente e introspectiva
nado “RESET EMPRESARIAL”, en el que destaca para todos aquellos gerentes, líderes, empren-
que el bienestar de un individuo y del equipo, dedores, coaches y agentes de cambio, cara a
es lo que conlleva a la productividad, y desde la toma de decisiones y gestión de equipos de
allí, se deriva la rentabilidad. Algo que respalda trabajo en el mundo actual.
desde su perspectiva Viola Edward, quien en su
artículo sobre “LIDERAZGO ECOLÓGICO”, funda-
IN COACHING / Vol. 3 / Nº10 / Enero, 2021 Pág. 4

Reset Empresarial
Mensaje de Presidencia
COACHING SUSTENTABLE
PARA EL GRAN RESETEO
Por Ricardo J. Aquino
L a humanidad ha vivido 730 días al borde de

la línea, tiempo en el cual las personas en
gran medida han aprendido una nueva forma
de manejar sus expectativas personales, fami-
liares, laborales y productivas. En este período
también se logró comprender el paradigma de lo
disruptivo, la posibilidad de hacer inesperados
giros en procesos que se creían estructuralmen- tentable, su participación en emprendimientos
te inmóviles. El mundo empresarial e industrial e innovación social. Esto es un escenario casi im-
también tuvo que hacer un viraje y adaptarse a posible de esquivar, sobre todo, cuando se pro-
los vertiginosos cambios del mercado interna- cura la importación y exportación de productos,
cional en la era IN-OUT COVID-19. materias primas o intercambio de servicios en
el mercado global. Todo se inscribe en la emer-
Ha sido a partir de la capacidad de resiliencia de gencia climática, donde ya no es una elección
la economía internacional que el Foro Económi- individual alinearse a normativas medioambien-
co Mundial propuso para el año 2021 a través tales, contributivas y colaborativas para minimi-
de The Great Reset los nuevos valores que los zar los efectos del cambio climático, sino que es
factores económicos y productivos deben asu- una obligación normada.
mir a partir de los efectos de la enorme recesión
a la que estuvo sometido el aparato productivo Estos cambios también han hecho que se re-
planetario. Dentro de esos valores se pueden piense la utilidad e impacto del coaching den-
identificar: la inclusión, la responsabilidad so- tro de las empresas y organizaciones. Un coa-
cial y el manejo sostenible de los recursos. Se ching orientado a lo sustentable, que promueva
promueve así, la economía circular, las tecno- los valores del “capitalismo inclusivo” hacia un
logías disruptivas, el rendimiento y crecimiento rendimiento y crecimiento alineado con prácti-
sostenible, un valor compartido para las comu- cas de responsabilidad social y ambiental. Los
nidades y metas alineadas a los ODS-2030. Lo coaches están llamados a convertirse en cata-
anterior enmarcado en el concepto de “capita- lizadores y promotores del desarrollo sustenta-
lismo inclusivo”. ble en las organizaciones, ya no es una opción
voluntaria, ahora es una necesidad de merca-
Hoy las grandes empresas están enfocadas en do.
construir un approach marcado por nuevas for-
mas de servicios para sus clientes facilitando su En la Sociedad Venezolana de Coaching dimos
acceso, incrementando la calidad e incremen- un paso al frente, para que los coaches profe-
tando las posibilidades de consumo. Este perío- sionales en Venezuela, conocieran más sobre
do de aprendizaje disruptivo ha contribuido a la el significado integrativo de la sustentabilidad a
adaptabilidad de las empresas a las “necesi- partir de la AGENDA 20-30 y los 17 Objetivos de
dades imprevisibles” de la demanda. Por este Desarrollo Sostenible ODS. Se realizó una con-
tamizaje también pasa la visión consciente de sulta pública que permitió definir los 4 pilares
hacer empresa, que apunta a prácticas empre- y ejes transversales de la sustentabilidad que
sariales y estrategias de negocio, que incorpo- marcarán la gestión de esta organización en los
ren el consumo y la producción responsable sus- próximos 4 años.
@senseiricardo_
Pág. 5 IN COACHING / Vol. 4 / Nº11/ Febrero, 2022

Reset Empresarial
Briefing
EMPRESAS,
ORGANISMOS VIVOS
Por Yulis Rondón Ruiz
L as empresas son sistemas abiertos, y su pul-

món es su equipo humano. “La prosperidad
de los negocios se fundamenta mejor en la sa-
lud de las trabajadoras y los trabajadores”, son
palabras de la Dra. María Neira González, di-
rectora del Departamento de Salud Pública de
Medio Ambiente de la Organización Mundial de
la Salud (2010). Lo cual generó en mí muchas en donde todo se complementa, el éxito de la
preguntas poderosas y reflexiones, entre ellas: productividad dependerá siempre de la salud
emocional de las y los integrantes del equipo.
¿Cómo generar productividad en
las empresas, si la actitud del equipo Fundamental asumir
humano está influenciada por un entorno
laboral poco alentador? El aporte de Tallinn Carter (2008) del Health
Systems for Health and Wealth.
Asumamos a la empresa como un organismo
vivo, que tiene varios engranes que juntos mue- “Más allá de su valor intrínseco, la salud mejo-
ven la gran maquinaria productiva, uno de los rada contribuye al bienestar social a través de
más grandes representa a las personas que ha- su impacto en el desarrollo económico, la com-
cen vida en la empresa. Hoy la estrategia para petitividad y productividad. Los sistemas de sa-
lograr una productividad sustentable es: alcan- lud de alto desempeño, contribuyen al desarro-
zar la salud laboral y la armonía de los equipos. llo económico y la prosperidad”.
¿Cómo? Te invito a analizar la salud emocional, el entor-

no y clima laboral de tu empresa. A través de
• Con liderazgo para tener efectividad dentro mi modelo LAPyS acompaño a varias empresas
del equipo laboral, en Iberoamérica en ese proceso, teniendo siem-
• Fortalecimiento de competencias de líderes, pre como eje central la expansión y el asegura-
• Producción ambientalmente responsable, miento emocional de los equipos humanos. En
• Sinergia entre salud y prosperidad en la em- resumen las y los colaboradores del CEO son el
presa. oxigeno de la empresa. La sumatoria de equi-
pos sanos en el ecosistema empresarial de un
Las personas son el activo más valioso de una país, dará como resultado un mercado consus-
empresa, como coaches invitamos a valorar a tanciado con el desarrollo sustentable y el valor
los equipos de colaboradores, a los pares como por lo humano, estos dos factores forman parte
compañeros y co-creadores, a los clientes, a del nuevo paradigma de la calidad en la produc-
los proveedores, a los aliados comerciales, a la tividad empresarial en el mundo.
competencia, que tanto enseña, en fin a cada
elemento que dependa del CEO y del cual él Seguimos adelante, construyendo país, con su
también dependa, es un sistema de relacio- gente, con su talento humano dentro y fuera de
nes simbióticas en donde todo forma parte y Venezuela.
@yulisrondon
IN COACHING / Vol. 4 / Nº11 / Febrero, 2022 Pág. 6

Inteligencia Colectiva
ESPAÑA
JOSÉ JUAN AGUDO

INTELIGENCIA COLECTIVA
Sistemas humanos abiertos al aprendizaje
¿Por qué ciertas organizaciones y proyectos superan
la tremenda barrera de los cien años de existencia?
S in duda, pervivir como organización o em-

presa por más de cien años, significa que las
personas detrás de este escenario han sabido
a menudo) es recuperar el espíritu de manada.
Conviene no confundir manada con rebaño: el
primero se mueve hacia una meta común, el
adaptarse con maestría a cualquier cambio a segundo se da sin propósito o sentido alguno.
lo largo de todo un siglo. Hablamos de más de
cien años!. ¿Cómo lo hacen los que lo han con- Los retos actuales de los inicios del siglo XXI,
seguido? ponen de nuevo contra las cuerdas a la especie
humana en su búsqueda por avanzar, por pro-
Hace algún tiempo encontré parte de la res- gresar. Las organizaciones y empresas (y el com-
puesta a esta pregunta, de la mano del conoci- plejo modelo capitalista en que se mueven) no
do estratega corporativo Arie de Geus: “el fuer- son si no una forma de perseguirlo en distintos
te sentido cohesivo y de identidad de equipo”, frentes y maneras: salud, economía, alimenta-
junto a algunas palancas más, es la clave cultu- ción, transporte, tecnología, logística, educa-
ral que se esconde detrás de aquellos proyec- ción, medio ambiente o seguridad, que son solo
tos humanos capaces de sobreponerse y supe- algunas de las áreas en juego y conflicto.
rar hitos tan dramáticos como guerras civiles o
mundiales, colapsos económicos y culturales, Como tantas veces en la historia hemos vivido en
cambios generacionales o pandemias. primera persona la verdad irrefutable del “jun-
tos somos más fuertes”, llegamos más lejos y
Este elemento (el culto por el sentido de uni- nos adaptamos mejor. La digitalización, el tra-
dad, de comunidad) sólo explica una parte de bajo remoto o la incertidumbre han sido nuevos
la pregunta. Necesitamos echar mano de otras ingredientes que hemos tenido que incorporar
disciplinas como la dinámica de sistemas o el a marchas forzadas para poder mantener nues-
fenómeno de cómo funciona la inteligencia co- tros proyectos a salvo y llegar a la otra orilla.
lectiva en las organizaciones, para así poder te-
ner una foto algo más completa ante tan esti- Nada de esto hubiera sido posible (y eso que
mulante interrogante. por el camino hemos perdido muchas cosas)
sin la clave de Arie de Geus: “sentir que todos
El contexto de desafío global que ha supuesto estábamos afectados por el mismo demonio: la
la pandemia Covid-19 ha dejado de manifiesto amenaza de la vida física misma”. Casi sin dar-
una vez más que ante las grandes amenazas la nos cuenta todos hemos echado mano de ese
única forma de salir victoriosos (aunque heridos espíritu de colmena que ha hecho que como es-
Pág. 9 IN COACHING / Vol. 4 / Nº11 / Febrero, 2022

“
Conviene no confundir
manada con rebaño:
el primero se mueve
hacia una meta común,
el segundo se da
sin propósito o
sentido alguno.
Foto Cortesía: JJ. Agudo
IN COACHING / Vol. 4/ Nº11 / Febrero, 2022 Pág. 10

especie, nos sobrepusiéramos una vez más,

aunque desgraciadamente no todos.
Si ésto se ha conseguido, es porque ha imperado

el sentido de unidad, de comunidad, de equipo
frente a la adversidad. Y también casi sin dar-
nos cuenta hemos aplicado esa inteligencia co-
lectiva (esa sabiduría gregaria que llevamos en
los genes y sale en los momentos decisivos sin
saber muy bien cómo) propia de muchas otras
especies de la naturaleza: peces, aves, insec-
tos.
José Juan Agudo en una de sus cátedras académicas.
¿Qué es exactamente la inteligencia colectiva en sistemas humanos?
S i prestamos atención a la naturaleza pode-

mos encontrar nuevas pistas que nos sirven
para fortalecer ese espíritu de equipo que tanto
los más aventajados, cuando mis necesidades
e intereses particulares se ven amenazados por
las dinámicas y movimientos de la manada: eso
nos ha solventado en los últimos tiempos. Lo pri- es el ego.
mero de todo es que, en situaciones de supervi-
vencia y adaptación radical no cabe el individua- ¿Cómo podemos potenciar de verdad
lismo, el ego o el particularismo. El resto de las la inteligencia colectiva que define
especies no tienen ego y eso les pone más fácil
las cosas a la hora de confiar en la inteligencia
a los auténticos equipos?
del grupo. El ser humano en cambio tiene algo
que se llama “ego”, que está detrás de muchas Veamos cuatro palancas
de las situaciones donde como grupo no conse- que la estimulan:
guimos lo que perseguimos.
“Yo no soy ególatra, en mi organización no do-

• Aprendizaje intragrupal respecto a los cambios en el
minan los egos”, me dicen muchas veces cuan-
entorno: aprender unos de otros y hacerlo cons-
do trabajo con equipo corporativos. Y es cierto.
cientemente es uno de los pegamentos más po-
Donde no estoy tan de acuerdo es en el concep-
tentes conocidos para conseguir ese espíritu
to que muchos manejamos acerca de lo que es
cohesivo que hay detrás de las empresas cente-
“el individualismo y la egolatría”.
narias: aprender unos de otros, prestarse aten-
ción, afecto, soporte.
Un equipo lo conforman un conjunto de perso-
nalidades distintas, con intereses distintos, con
• Autonomía para la decisión: poder tomar nuestras
necesidades distintas, con anhelos y miedos dis-
propias decisiones en favor del grupo nos impri-
tintos. Apostar por el interés individual cuando
me un sentido de protagonismo y valía dentro
entra en conflicto con los intereses grupales es
de la manada, nos hace sentir importantes y au-
algo que se traduce de muy distintas maneras:
menta el sentido de pertenencia al grupo o equi-
desinterés, falta de motivación, falta de com-
po de referencia.
promiso, ausencia de confianza, dejadez en la
comunicación, absentismo psicológico…. No se
• Independencia de pensamiento: precisamente
trata solo de ser egoísta a la vista de todos.
una de las características de los rebaños es que
nadie hace nada que no hagan los demás indivi-
El propio concepto de trabajo en equipo es algo
duos. Los auténticos equipos gozan de un clima
que está de moda. Hoy todos queremos trabajar
de confianza y seguridad psicológica tal que ser
en equipo. Pero no es fácil. Nuestro kernel más
diferente, pensar diferente, es algo que precisa-
interno a menudo entra en conflicto incluso para
mente se valora de manera muy positiva.

BIO
“
El resto de las especies
no tienen ego y eso les
pone más fácil las cosas
a la hora de confiar en la
inteligencia del grupo.
• Agregación cooperativa: la riqueza de un equipo,

su talento e inteligencia grupal reside precisa-
mente en la correcta combinación de distintas
Foto Cortesía: JJ. Agudo

habilidades y saberes para poder manejar así
un abanico más amplio de posibilidades, conoci-
mientos y opciones: cuanta más amplia, variada
y mejor información tengamos mejores decisio-
nes podremos tomar para adaptarnos a los cam-
bios y manejar la incertidumbre.
Esta palanca consiste en el complejo arte de ha-

cer valer las aportaciones de todos para saber
JOSÉ JUAN AGUDO
qué resultado medio ofrece la manada. Sin duda
ese será la mayoría de las veces el mejor escena- Licenciado en Ciencias Empresaria-
rio posible para todos los miembros del sistema. les Master en Dirección de Empresa.
Coach Senior Ejecutivo (AECOP EMCC
Desde mi experiencia en los últimos 15 años tra- SPAIN), Especializado en Coaching de
bajando con las plantillas, equipos directivos, Equipos Directivos. Socio-Gerente de
managers y la alta dirección de renombradas Atman S.L. (Especialistas en Equipos).
compañías internacionales (muchas de ellas cen- Autor del libro Teamfeeling Conferen-
tenarias) he podido comprobar cómo en aquellas ciante y speaker internacional. Profesor
donde el cambio se transita de la manera más invitado en la Universidad de Valencia,
óptima posible reinan estas palancas para con- Universidad de Alicante y Universidad
seguir que las personas detrás de sus proyectos Autónoma de Madrid. Profesor invita-
lleguen al puerto que deseaban. do en la Escuela de Negocios EDEM y
ESIC Business School. Profesor Módulo
La manera en que cada organización aterriza es-
Profesional Coaching de Equipos Cen-
tas claves es distinta, sin duda en cada organi-
tro Europeo de Coaching Ejecutivo. Vi-
zación dependerá de culturas, valores, misiones,
pero en todas ellas se dan con cierta contunden- cepresidencia Económica y Secretaría
cia. General AECOP-EMCC España (2012-
2015). American Express Project Ma-
Te animo a que encuentres tu propio camino para nager Business Engineering, Team Ma-
aplicar estas palancas en tu caso concreto. nager New Accounts-Risk operations
(2002-2005).
www.josejuanagudo.com

Health and Wellness
CHIPRE
“
En mentoría partimos
del axioma que el ser
humano actúa
intencionalmente cuando
elige sobre la base de
sus propias motivaciones,
deseos, preferencias
y expectativas.
“Un líder que conduce o dirige gestionando las emociones, podrá dirigir
las reuniones sobre la base perceptiva de lo que se dice y lo que se oculta”
Health and Wellness
VIOLA EDWARD
Liderazgo Ecológico
“El bienestar emocional como aspecto
transformador hacia el éxito sostenible”
C omo es afuera es adentro. Al leer las noticias so-

bre el acontecer socio-político-económico-cul-
tural de nuestro mundo podríamos decir que el en-
sentimos, sentimos al mundo. La empatía con la
que nos tratamos, también será la cercanía con la
cual tratamos a los demás seres vivos.
redo afuera es enorme y, según el enunciado de
este principio de correspondencia, también debe Articulando voluntades
ser grande el embrollo dentro de nosotros.
En mentoría partimos del axioma que el ser huma-
Pero, como el orden de los factores no altera este no actúa intencionalmente cuando elige sobre la
fundamento, también como es adentro es afuera. base de sus propias motivaciones, deseos, prefe-
Hay quien dice que persona feliz tiene una fami- rencias y expectativas. Esta intencionalidad tam-
lia feliz; una familia feliz hace una sociedad feliz; bién podríamos llamarla consciencia o el darse
una sociedad feliz genera un país feliz; un país fe- cuenta de sí mismo y he aquí el primer paso: dar-
liz hace un planeta feliz… si nos sentimos bien con nos cuenta de cómo nos percibimos y desde esa
nosotros mismos, sentiremos bienestar en nuestro ventana interior, cómo sentimos al mundo que nos
mundo externo. Comenzar con nuestro bienestar rodea.
es la mejor manera de estar y sentirse bien y por
ende, percibir la dicha en nuestro afuera. A veces, más de lo que quisiéramos, ese sentir-pen-
sar interior y exterior nos rebasa, las emociones
Volviendo al principio con el que iniciamos esta nos suben y bajan como una de esas aterradoras
conversación, bien podríamos decir que como nos “montañas rusas” de los parques de diversiones,
Viola Edward en actividades de liderazgo femenino.

Health and Wellness
siempre hay quien gusta de estas atracciones, pero

el símil viene a la mano para describir la emociona-
lidad fuera de control. Más allá de las diferencias
de raza, sexo, formación académica, capacidades,
etc., en todos y todas las emociones conforman
una de nuestras inteligencias más significativas a
la hora de ese darnos cuenta de cómo estamos
conviviendo con nosotros y con los demás.
El desarrollo de la inteligencia emocional es clave

para un líder, cualquiera que sea su campo de ac-
ción, sea empresarial, familiar, comunitario, edu-
cacional, organizacional, consultoría, asesoría, en-
tre otros. Una de las definiciones del liderazgo que
más comparto dice que, un “líder es un articula-
dor de voluntades hacia el norte estratégico de la
organización”, en consecuencia, articula la ejecu-
ción para la producción de resultados, para lo cual
tiene que desarrollar destrezas y habilidades como
su propia inteligencia emocional. Viola Edward en el Foro Económico de Mujeres (WEF).
En la articulación de un grupo humano bien lide- tades. La voluntad es una característica intrínseca-
rado hacia un objetivo van a ponerse en juego las mente humana y está relacionada con el albedrío
capacidades duras, como el conocimiento y las que según el diccionario “no es gobernado por la
competencias técnicas, pero muy especialmente razón, sino por la subjetividad”. Tiene varios sinó-
aquellas definidas como «habilidades blandas», nimos que pueden ampliar la concepción de este
tanto o más importante -como veremos- a la hora importante aspecto para el liderazgo: determina-
de determinar un éxito sostenible. ción, propósito; ánimo, empeño; poder, consenti-
miento; intención determinada; afición, afecto o
Esas capacidades blandas no se llaman así por ser benevolencia; cariño; acto de potencia.
más laxas o menos determinantes en el desarrollo
o la consecución de una tarea, sino por su capa- Para los mentores y terapeutas, el albedrío está
cidad adaptativa y flexible de la que nos dota a la consustanciado con la libertad como principio y,
hora de pensar, diseñar o ejecutar acciones. Aun- por tanto, con la facultad volitiva e intencional para
que muchos reconocen aquí ciertas herramientas, elegir o decidir. Esta facultad se genera como una
como por ejemplo el trabajo en equipo o la comu- motivación y se delibera en nuestro interior, ana-
nicación efectiva, el componente esencial está for- lizando posibilidades hasta encontrar la combina-
mado por las emociones. ción entre las ganas y la razón para hacer algo.
Por eso insistimos que solo con una comprensión Esta facultad volitiva tiene varios parámetros a to-
más profunda de las emociones podremos alcan- mar en cuenta, como la percepción, a través de
zar esa sintonía de todas las esferas involucradas la cual coordinamos las sensaciones para lograr
en el comportamiento: la emocional, aquello que que eso que sentimos tenga un significado, don-
sentimos, que da sostén a aquello que pensamos de influyen aspectos como nuestras expectativas,
(la cognitiva) y finalmente, a eso que acabamos miedos, deseos o experiencias previas. También
realizando (la conducta o acción). está asociada a la perseverancia, la cual nos per-
mite que realicemos esfuerzos durante períodos
Un buen líder, entonces, es aquel que puede ver más prolongados para lograr un objetivo en el tiem-
este conjunto, registrando -además de pensar o po. Asimismo, podemos desarrollar la autogestión
ejecutar- lo que su entorno siente en cada etapa para superar el estrés, el cansancio, el enojo o la
de los proyectos. angustia que pueden desconcentrar nuestra aten-
ción y obstruir nuestra capacidad de adaptación
Ahora veamos un poco sobre lo que son las volun- para percibir oportunidades en vez de obstáculos.

Health and Wellness
“
Las empresas son ahora,
además de un lugar de
trabajo, un espacio de
intercambio cultural,
lo cual obliga a los
líderes a desarrollar
una más adecuada
escucha empática
Esta reflexión sobre el papel de articular volunta- función objetiva (aquello para lo que se le contrata
des que un líder convoca para lograr los objetivos o para poner en marcha su propio proyecto), sino
estratégicos de una organización pública, privada que transcurre una vivencia subjetiva, y debe ser
o de apoyo como una ONG, se entrelaza con la in- satisfactoria para poder garantizarle una calidad
teligencia emocional (IE), que, para Daniel Gole- de vida y sentido de realización, de lo contrario, el
man, psicólogo estadounidense que popularizó el rendimiento objetivo se verá en poco tiempo com-
término, tiene cinco elementos principales a saber: prometido, como sabemos por los estudios acerca
Consciencia de sí mismo, autorregulación, motiva- del estrés. Muchas veces esto no es posible o su-
ción, empatía y habilidad social. ficiente en su entorno habitual.
Más allá de los enormes pasos dados en el co- Al hacerlo, el líder tiene un impacto ecológico (des-
nocimiento emocional, aún hay líderes de diferen- de el punto de vista psicosocial) es decir que cuan-
tes sectores que están viviendo en el escenario de do efectúa una labor de dirección o conducción
«analfabetismo emocional», donde su experiencia donde las emociones son elaboradas en relación
sobre las emociones parece acabarse en el mo- a un objetivo está impactando positivamente en el
mento en el que se intenta describirlas. Por ello es bienestar propio y de su entorno, alcanzando como
tan esencial incluir el trabajo del bienestar emo- es obvio a sus grupos en la organización, y éstos
cional en el mundo organizacional y corporativo. en sus familias, y comunidades. Al explotar las re-
laciones en un sentido emocionalmente empático,
Trabajos actuales, como por ejemplo, la teoría emo- podemos comenzar a leer las realidades de nues-
cional dinámica -TED- (Stefani, 2021), nos ayudan tro medio, y articular respuestas más adecuadas y
a comprender no sólo los orígenes y funciones de adaptadas.
las emociones, sino también aprender a identifi-
carlas, definirlas y utilizarlas en la gestión perso- Para lograr esta articulación de voluntades, un lí-
nal, grupal o comunitaria. der necesita apoyo profesional de un mentor(a),
con quien pueda hablar, abierta y confiadamente,
La mentoría permite dar al líder este apoyo para lo- de qué y cómo se siente en su papel de lideraz-
grar la articulación de esas voluntades, que como go, aclarar patrones o condicionamientos que ha
hemos visto dependen en gran medida de la lectura construido imitando a padres, maestros o perso-
emocional. El líder precisa exteriorizar con confian- nas influyentes en su vida, así podrá alimentar su
za y en modo abierto cómo siente y desarrolla su inteligencia emocional, lo cual no sólo se refiere
papel de liderazgo. Así, el líder no transita solo una a lo humano, sino también a los demás co-inte-

Health and Wellness
• La comunicación emocional expone y protege los

sentimientos propios y ajenos. Muchas veces se
comprende más a quien habla de sus emociones
y las maneras en cómo las enfrenta, de esta ma-
nera los demás comenzarán a imitar ese estilo de
liderazgo.
• Un líder que conduce o dirige gestionando las

emociones -las propias y las de sus grupos de tra-
bajo- podrá dirigir las reuniones sobre la base per-
ceptiva de lo que se dice y lo que se oculta. Esta
observación de la dinámica emocional dará un
apoyo real y efectivo para que sus colegas o gru-
pos de trabajo exploren diferentes posibilidades,
descubrir los llamados “puntos ciegos” de la or-
ganización que puedan impedir ampliar la visión y
subestimar los cambios del paisaje, tanto propios
Viola Edward en gira internacional. como de la competencia.
grantes de la vida como los animales, las plantas Si algo nos está mostrando este siglo es la nece-
o las aguas, hay varias investigaciones muy serias sidad de un nuevo paradigma de visión comparti-
al respecto. da, que incluya el encuentro con la diversidad, la
igualdad, la convivencia generacional y las diferen-
Relación confiable y tes culturas. Hoy las estadísticas muestran cómo
mutuamente beneficiosa cada vez más personas en el mundo han dejado
sus países para trabajar en otros territorios. Las
Ese afuera tan convulso en esta primera veintena empresas son ahora, además de un lugar de tra-
del siglo, provoca que los líderes de este hoy estén bajo, un espacio de intercambio cultural, lo cual
cabalgando sobre una alfombra de incertidumbre, obliga a los líderes a desarrollar una más adecua-
donde la emocionalidad está en primera línea, por da escucha empática para que el encuentro cul-
lo que su manejo sea más importante en momen- tural sea beneficioso generando la productividad
tos de acompañar a los grupos de trabajo, porque sostenible para todos.
implica un autoconocimiento emocional para lograr
una buena empatía como motor de apoyo para sor-
tear las aguas a favor de la gestión. GRIT Academy
Para que las relaciones laborales sean confiables No hay edad en el cabalgar sobre nuestro creci-
y mutuamente beneficiosas, los líderes necesitan miento personal. Tomando la estrofa del cantautor
conocer y sintonizar con sus propios estados de venezolano Simón Díaz: “quererse no tiene hora-
ánimo, así como reconocer cuál es el impacto so- rio, ni fecha en el calendario”.
bre quienes lo rodean. Este autoconocimiento emo-
cional arroja beneficios como: Es bueno revisar estos dilemas y retomar la sabi-
duría de las experiencias como brújula. Es muy re-
• Evitar conflictos porque sus acciones serán to- confortante sentir la pasión por vivir por quienes,
madas sobre una balanceada base emocional. después de transitar vidas, vuelven a la inocencia
del querer aprender y entregar sus corazones a sus
• Empatizar consigo mismo producirá cercanía. Ha- procesos vitales de emprendimiento.
blar de sus emociones abre puertas para que los
demás sientan que en verdad lo conocen. En lí- Junto a mi hermana Layla, creamos GRIT Academy,
neas generales, los grupos de trabajo relajan sus plataforma de auto transformación, presencial y
defensas cuando sienten proximidad con sus lí- virtual, para acompañar a nuestros integrantes en
deres. la superación de la incertidumbre con el menor im-

Health and Wellness
BIO
pacto limitante posible.
En GRIT Academy sabemos que la transformación

y el cambio pueden progresar cuando hay conexión
con uno mismo, los demás y el mundo. El cambio
no es simplemente el resultado de nuestras accio-
nes, sino que también surge de una creciente au-
toconciencia personal y del cumplimiento de nues-
tras metas y planes. Los individuos que trabajan
conscientemente en determinar su propio destino
generan la auto-transformación sostenible en sus
comunidades.
Vivir de espaldas a esta realidad limita nuestra ca-

pacidad operativa, la posibilidad de asumir cam-
bios, pero, sobre todo, nos priva de un disfrute
transformador como líderes en nuestros trabajos,
familias y comunidades.
Un líder con esta capacidad conoce la importan-

cia del bienestar emocional y mental, funciona
como un alquimista transformando los conflictos
y los dramas laborales en grandes oportunidades
de efectividad y de éxito medible. De esta forma,
cuenta con la habilidad de transformar la energía VIOLA EDWARD
contenida en un formato de problema, para trans-
formarlo en un aporte al trabajo grupal, es decir, Consejera personal y corporativa, psi-
como fuente de posibilidades de expansión en lu- coterapeuta, formadora de mentores y
gar de contracción. breathwork- respiración consciente; fi-
lántropa. Ha sido pionera en el bienes-
En esta infinitud que abarca el aquí y ahora, el sen- tar emocional y la salud mental en mul-
tir libre y abierto nos abre parámetros hacia diálo- tinacionales desde los años noventa. En
gos simbólicos que nos unen en una hermandad la actualidad sigue su trabajo a nivel in-
que atraviesa fronteras, edades o saberes hacia ternacional con personas y corporacio-
un convivir sostenible y feliz, como lo deseamos nes en una polinización cruzada entre
todos. autodesarrollo, respiración consciente,
gestión gerencial y liderazgo. Embaja-
dora de los ODS-2030 y equidad de
género y consultora de Empresas B.
Cuenta con múltiples premios y reco-
nocimientos que incluyen un Doctora-
do Honoris Causa, como Mujer Inspira-
dora y su Contribución Extraordinaria a
la Mentoría. Es autora de “Respirando
el ritmo del éxito” y el Amazon Best Se-
ller “¿Quién hace la cama”? , coautora
de 13 libros más. CEO, cofundadora de
GRIT Academy, socia/D.E. de Creative
Women Platform, cocreadora de BQ-La
Inteligencia de la Respiración.
Layla y Viola Edward. www.violaedward.com

8-Marzo
Día Internacional de la Mujer 2022:
“Igualdad de género hoy para
un mañana sostenible”
“Igualdad de género hoy para un ma-

ñana sostenible”, reconoce la contri-
bución de las mujeres y las niñas de
todo el mundo, que están liderando
los esfuerzos de respuesta, mitiga-
ción y adaptación al cambio climáti-
co para construir un futuro más sos-
tenible para todas las personas.

Liderazgo
EDUARDO MARTI
“El talento no se gerencia, se lidera”
“El despotismo es sencillamente inaceptable. Aún abundan
los jefes con comportamientos despóticos que empañan
el ambiente laboral y la productividad.”
H asta hace pocos años el liderazgo en los ge-

rentes era solo un deseable, ahora es una
obligación. Ése es uno de los cambios paradig-
El viejo paradigma de la jefatura ya no funciona.
El gerente ya no debe solo asegurar los núme-
ros y resultados del negocio. Debe también ase-
máticos más importante de las últimas déca- gurar la continua satisfacción de su equipo de
das en las empresas; moverse del modelo de trabajo. Insisto, el costo de la rotación es más
Jefe-Capataz al modelo de Jefe-Líder. alto que la retención.
La mayor conciencia de su dignidad, que poseen Hace pocos años atrás, una importante compa-
las personas actualmente, ya no permite los tra- ñía de seguros, fue inspeccionada por el orga-
tos groseros ni descalificadores de esos jefes nismo del trabajo ya que habían denuncias de
de antes. Los profesionales jóvenes se mueven mal trato. “Casualmente” las denuncias apunta-
fácilmente de un trabajo a otro hasta encontrar ban al mismo jefe. ¿A quién desincorporaron?.
donde son bien tratados y tienen posibilidad de Otra empresa, también cliente mía, trató de ha-
exhibir sus talentos. cer un plan para la paz laboral y tuvo que pres-
cindir de uno de sus directores por llamar con-
Las empresas de hoy día exigen, cada vez más flictivos a los trabajadores que se revelaban a
a sus jefes, que se incorporen a la práctica del su mal trato. ¿Quién es el conflictivo?
liderazgo, es decir, que sean capaces de lograr
los resultados previstos a través del compromi- Las quejas de siempre
so de inspirar y mover a los demás sin nece-
sidad de apoyarse en la autoridad ni el poder. Para escribir el segundo de mis libros “No más
Retener es más económico que la rotación de Jefes, por favor” realicé más de tres mil encues-
talento, pero es más difícil de conseguir si los tas entre profesionales que asistían a los talle-
jefes son quienes ahuyentan a sus colaboradores y cursos de FORJA Consultores, empresa que
res. fundé en 1985.
Si algo grandioso hace un líder, es despertar en Una de las preguntas que hice pretendía iden-
el otro las ganas de querer hacer lo que tiene tificar cuáles son las quejas que el profesional
que hacer; un jefe ordinario, en cambio, se con- tiene de sus jefes. Pensaba que al tener ese in-
formaría con la autoridad que posee para dar ventario podía diseñar respuestas que inviten a
órdenes. Esto evidentemente resulta pero los los gerentes a revisar su estilo y cómo es perci-
costos relacionales suelen ser a menudo muy bido.
elevados y comprometidos.

Liderazgo
Foto Cortesía: FORJA Consultores.
“
Retener es más
económico que la rotación
de talento, pero es más
difícil de conseguir si
los jefes son quienes
ahuyentan a sus
colaboradores.

Liderazgo
La información recabada no fue nada La nueva Ecuación Gerencial

sorprendente, fue fácil de imaginar:
En el paradigma tradicional, los altos resulta-
dos del negocio se consiguen con muchísima
• Se cree el único capaz de hacer bien las co- dedicación, a veces, con demasiado desgaste,
sas. «No tiene paciencia, y espera que yo sepa, desperdicio, estrés y sin economía de esfuerzo;
por arte de magia, lo que él aprendió durante todo esto suele venir con insatisfacción de las
años de trabajo y estudio.» personas involucradas. Pero al menos se consi-
guen los resultados, no importa tanto el costo
• Teme a las iniciativas ajenas. «Las iniciativas emocional.
que le propongo suele dejarlas de lado porque
a menudo no coinciden con sus patrones de Altos resultados, Alto desgaste,
acción y pensamiento.» Baja satisfacción.
• Grita cuando se molesta. «Puede que tenga Este paradigma funciona y seguirá funcionando
muchísima razón y que mi error sea importan- porque se basa en la rotación de personal. La
te, pero eso no le da derecho a perder el con- gente se cansa de ser exprimida y de los males-
trol y maltratarme.» tares que se generan por tanta presión y estrés.
Hay desgaste porque el foco está puesto solo en
• Se defiende diciendo «Aquí el jefe soy yo». «Es los objetivos y metas. Los jefes déspotas y tira-
su mejor manera de decirme que soy inferior nos (muy elegantes, por cierto) son expertos en
para él y de subestimar mis capacidades.» presionar. Lo paradójico es que terminan sien-
do premiados. Se mira el resultado, no tanto el
• Cuando dice «para esto te pago» y no reconoce proceso.
mis logros. «De mi jefe recibo, a veces, un seco
“gracias”. Le cuesta dar una simple palmada La nueva ecuación, hacia donde apuntan todas
en el hombro.» mis formaciones en liderazgo y gerencia, tie-
ne un nivel muy alto de obviedad y también de
• Nunca tiene tiempo para mí; siempre está utopia ya que no es nada sencillo de conseguir
«muy ocupado». «Se relaciona conmigo estric- porque requiere de mucha maestría personal y
tamente lo necesario y sólo en lo vinculado al gerencial.
trabajo.»
En la nueva empresa no se renuncia a los altos
• Sólo le importan los números y los resultados. resultados, al contrario, entendemos que esa
«Tiene mucha energía y constancia, pero no le es la función principal de toda empresa. Esos
importa el bienestar de la gente. Solo presiona altos resultados deben ser obtenidos con el me-
y estresa.» nor desgaste y esfuerzo, acompañada de una
altísima satisfacción de lo involucrados. Eso es
• Tiene sus favoritos. «Los “consentidos” se be- gerencia y liderazgo juntos.
nefician de trabajos interesantes y jugosos. El
resto hace el trabajo intrascendente, pesado,
monótono o rutinario.» Altos resultados, Bajo desgaste,
Alta satisfacción.
• Pretende que sea telépata y adivine lo que
quiere. «Tiene una profunda incapacidad para Aquí el foco está puesto en los resultados y en la
dar instrucciones claras y precisas. Nos recla- sostenibilidad de la gente. Altos resultados con
ma porque no le entendemos.» lo mejor de la gente. ¿Qué hace el liderazgo?
Crea el vínculo y el compromiso, se valora, re-
conoce y aprecia el talento, se estimula la parti-
cipación en la toma de decisiones y hay mucho
espacio para la creatividad e innovación.

Liderazgo
“
Expresamos
menos de lo
que callamos

Ningunas de las características que acabo de oportunidades con la permanente creación de
enunciar pueden salir de un Jefe-Capataz. Sen- desafíos y objetivos capaces de estimular al
cillamente no es posible. máximo las aptitudes de sus colaboradores.
De ahí, el creciente interés en el rediseño de los • Inspirar y Entusiasmar. Es fundamental inte-

MBA en casi todas la Universidades de Estados grar a la gente en torno a un propósito claro y
Unidos, según HBR, hacia el tema de la gente a un sentido de trascendencia con el que pue-
y el liderazgo. Los grandes CEO´s no necesitan dan identificarse y comprometerse, por el que
saber tanto del negocio como sí de estar rodea- puedan entusiasmarse y sentir «motivación»,
dos de la mejor gente y con alto nivel de lideraz- es decir, tener un motivo para la acción.
go sobre sus equipos de trabajo.
Dos conceptos de liderazgo
Los tres deberes de un gerente
El liderazgo es un fenómeno muy difícil de de-
De las tres mil encuestas a las que hice refe- finir y sin embargo lo notas cuando lo ves. A lo
rencia anteriormente, al parecer de una gran largo de mis estudios sobre el tema he podido
mayoría, los tres deberes de un gerente son: recopilar mas de 80 definiciones donde todas
son muy buenas pero ninguna me parece com-
• Conversar y dialogar con colaboradores ta- pleta. Las puedes ver en mi blog https://www.
lentosos. Ésta es la responsabilidad capital de lideryliderazgo.com
todo gerente: no puede dirigirse el talento des-
de la imposición y la intransigencia. Todo ge- Sin embargo, en mis formaciones, he elegido
rente debe desarrollar competencias para in- dos por su carácter práctico e instrumental. La
dagar y escuchar las inquietudes de la gente, primera de ellas se desprende de una cita de
propiciar su participación, generar acuerdos y Clarence Francis que dice: “Podemos comprar
compromisos mutuos promoviendo la cultura el tiempo de las personas, podemos comprar
de la impecabilidad. su presencia física en un determinado lugar,
podemos incluso comprar algunos de sus mo-
• Generar posibilidades de desarrollo a su gen- vimientos musculares por hora. Sin embargo,
te. El gerente debe facilitar y promover esas no podemos comprar el entusiasmo…, no pode-

Liderazgo
mos comprar el compromiso de sus corazones. a los demás por inspiración e influya de forma
Debemos ganar esto”. positiva en ellos.
¿Quiénes son líderes? De múltiples estudios sobre el clima organiza-

cional, de innumerables conversaciones con di-
Aquellos que conquistan entusiasmo, lealtad y rectivos, de las expresiones de la gran cantidad
compromiso. Así de sencillo. Si tu gente no está de personas que han egresado de nuestros cur-
comprometida y no es responsable, el proble- sos y talleres, puedo resumir en tres grandes
ma no son ellos, eres tú. problemas que tienen las empresas hoy día:
cooperación, comunicación y disposición. Esos
La segunda definición me encanta porque tiene que hoy tienen que ver con la gente y sus posi-
un alto grado de obviedad. Difícilmente admi- bilidades de trabajar juntos, de entenderse, de
rarás y seguirás a una persona que te humilla, alinearse y compartir; existen muchas dificul-
descalifica y que pisotea tu dignidad. Por lo tan- tades para cooperar y trabajar en equipo. Con
to, y por simple oposición, líder es aquel que en la capacidad para comunicarse ampliamente,
tu presencia se siente que es capaz, talentoso, para escucharse y procurar aprender de esa in-
importante, valorado, apreciado. Sencillo, teracción.
¿Cierto? Ambos conceptos sirven para dedu- Expresamos menos de lo que callamos, y esto
cir cuál sería un posible curso de acción para suele ser bastante más poderoso que lo que
aquella persona que desee elevar su poder de decimos porque gobierna, a fin de cuentas, lo
influencia. que hacemos y lo que sentimos.
Entonces, los grandes problemas de las empre-

Al liderazgo le llegó su hora sas hoy están relacionados con la motivación,
el compromiso y la responsabilidad. Una mare-
A medida que avanza la tecnología, la globaliza-
jada de personas vive el espacio laboral como
ción, la expansión de los mercados, la contrac-
un castigo, y por ello entregan lo mínimo de sí
ción de recursos, el acceso abierto a la informa-
mismos. Esperan como zombis, sin conciencia,
ción y la competencia inteligente, los problemas
dirección y control, y están a menudo llenos de
de las empresas se hacen menos financieros,
resentimientos hacia la empresa y sus jefes,
menos sistémicos, menos técnicos. Las empre-
esperando poder cambiar de barco apenas les
sas comprenden que sus grandes y verdaderos
sea posible.
problemas internos no tienen que ver con otra
cosa sino con la ausencia de liderazgo.
Estos son los verdaderos problemas que com-
El liderazgo en los gerentes ha dejado de ser un
parten las empresas y las organizaciones de hoy
deseable y ha pasado a ser una obligación: los
día. Si no me crees, imagínate en una empresa
colaboradores son cada vez mejor instruidos,
donde todas las personas cooperan entre sí y
más sofisticados, más conscientes de su digni-
se apoyan porque saben que el desempeño co-
dad y quieren ser tratados con valoración y res-
lectivo es superior a los intereses personales.
peto.
Todos están conscientes de que si como equi-
po reman en la misma dirección serán mucho
Es verdad que mucho se ha escrito y hablado más efectivos.
sobre liderazgo en los últimos 70 años. Tanto,
que unas veces parece un tema demasiado tri- Además, se comunican abiertamente, sin mie-
llado y otras, agotado. Se sabe mucho de lide- dos y temores a las consecuencias, y saben que
razgo, pero se hace poco. pueden aprender de los errores y de lo que cada
Las empresas empiezan a mirar a los gerentes uno tiene que decir y aportar. Para rematar esta
que tienen equipos de trabajo integrados. As- fantasía, imagínalos a todos motivados y entu-
piran que el nuevo gerente tenga un liderazgo siasmados con lo que hacen al punto de que
que empodere y expanda el talento, que desa- no necesitan un jefe que les vigile, y por ende,
rrolle el sentido de trascendencia, que mueva trabajan contentos en la búsqueda de nuevas y

Liderazgo
BIO
mejores formas de hacer las al punto de que
no necesitan un jefe que les vigile, y por ende,
trabajan contentos en la búsqueda de nuevas y
mejores formas de hacer las cosas, con sed de
innovar y crear. ¿Es este tu entorno de trabajo?
Con gente cooperando, comunicándose y bien

dispuesta, es posible superar la mayoría de los
problemas organizacionales. Pregunto enton-
ces: un gerente tradicional que usa el mando y
control, que infunde temor en sus colaborado-
res, que no confía en el talento de su gente y
espera de ellos sumisión, ¿podría tener gente
entusiasmada a su cargo? Entonces, vuelvo a
preguntar: la cooperación, la comunicación, la
disposición, ¿no son fenómenos asociados con
las ganas y con el entusiasmo?
Foto Cortesía: FORJA Consultores.

De eso, justamente, es de lo que se ocupa el li-
derazgo: de la gente. Se ocupa de sus ganas, su
entusiasmo, su entrega, su pasión, su dedica-
ción y su empoderamiento. El liderazgo saca lo
mejor que hay en el otro y hace que se sorpren-
da a sí mismo; crea espacios laborales donde
la gente quiere estar, y siente que puede perte- EDUARDO MARTI
necer y permanecer. Entonces, una última pre-
gunta: en las empresas, ¿abundan los jefes o Licenciado en Educación, Magister y
los líderes? Doctor en Economía ( Francia, 1985).
Coach Ejecutivo, discípulo directo de
Sin duda las empresas se están dedicando a va- Elaine de Beauport por 20 años, se
lorar en sus gerentes su capacidad de influen- especializó en el manejo de las múlti-
cia como sus conocimientos técnicos. ples inteligencias y el modelo del Cere-
bro Triuno adaptado a los procesos de
Muy pronto, esos jefes gritones y déspotas ha- cambio y aprendizaje. Coach Empresa-
brán de desaparecer, sin importar si en su área rial certificado por Newfield Consulting y
son unos «genios», unos superdotados, unas bi- el Tecnológico de Monterrey. Empresa-
bliotecas ambulantes.Al liderazgo le ha llegado
rio exitoso, fundador y director de Forja
su hora, hay poco tiempo para prepararse.
Consultores desde 1985. Es el creador
del Programa Internacional de Lideraz-
go e Influencia (PILI) desde el 2002 y
EQUIPO DE FORJA CONSULTORES del Programa de Liderazgo e Influencia
https://forja.com/ Online (PLIO) desde el 2019 dedicándo-
se a perfeccionar estrategias y tecnolo-
gías para demostrar que los líderes si se
hacen. AUTOR de los afamados libros,
“Todos somos Líderes”, “No Más Jefes,
¡Por Favor!” y “A Mover Ese Rabo.”Pre-
mio a la Excelencia PDVSA (1998). Pre-
mio Nacional a la Excelencia en Coa-
ching (2019).
www.eduardomartionline.com

Reset Empresarial
“
Es la hora de invertir
en bienestar. De esa
forma se genera
crecimiento
Foto Cortesía: Equipo METAS

Reset Empresarial
Alejandra González Mármol

RESET EMPRESARIAL
¿Cuál es la estrategia para las organizaciones actuales?
A l momento de escribir este artículo, estoy lle-

gando a mi escritorio muy reflexiva acerca de
lo que viví durante la mañana. Estaba con uno
Volviendo al caso de mi cliente, solo esta pregun-
ta ¿Cómo te sientes? a cada una de las perso-
nas del equipo, a quienes se las hicimos, desen-
de mis más apreciados clientes (aclaro que to- cadenó grandes manifestaciones de palabras,
dos son muy apreciados) escuchando a un gru- frases, gestos que permiten conocer con gran
po de colaboradores expresándose de cómo se cercanía la “temperatura organizacional”.
han sentido durante los últimos meses y cómo
se sienten en el presente. Esto con motivo de Comentaron ejemplos de situaciones que cada
una situación particular que vivieron. La idea era uno vivió en el tiempo reciente, las emociones
“medir la temperatura organizacional”, como lo generadas y los todos los sentimientos actuales.
denominamos para ese proyecto. Más allá de ser una catarsis, -lo cual es absoluta-
mente recomendable para descorchar las emo-
La pregunta ¿cómo te sientes? puede sonar algo ciones contenidas y promover que las personas
trivial. Sin embargo, es una de las preguntas más se expresen-, son el paso previo a una segunda
poderosas que se puede realizar. pregunta poderosa para cada uno y como equi-
po: ¿Qué puedo aprender de la experiencia vivi-
Cuando se pregunta ¿Cómo te sientes?, y se da?
realiza con sinceridad, autenticidad e interés
genuino, además, se le agrega el nombre de la Cuando las personas logran manifestar cómo
persona a quien se le formula, el individuo que se sienten, es sinónimo de un ambiente de con-
la recibe experimenta una sensación de “ser to- fianza y respeto. Ya eso es un indicador.
mado en cuenta” que produce una reacción de
bienestar, en mayor o menor medida.
S i en el ambiente de la organización, cual-

quiera que sea, las personas se tornan re-
servadas, tímidas, desconfiadas, desmotivadas,
na, es decir, su estado de ánimo o emocional,
como se le quiera denominar, es expresado a
través de la conducta. La conducta o comporta-
apáticas, con ausencias, renuncias y errores re- miento comunica, con palabras, gestos, expre-
currentes, se comprende que estamos en pre- siones verbales y no verbales.
sencia de un equipo en malestar. Por el contra-
rio, si las personas se muestran participativas, Del coaching he aprendido que una pregunta
interesadas, involucradas, motivadas, con ac- poderosa, es esa que se realiza oportuna e in-
ciones esmeradas y dedicadas, es una señal de teresadamente. Es justo la llave maestra que
un equipo en bienestar. abre una ventana que, por muy pequeña que
ésta sea, entra un rayo de luz a la consciencia
De la programación neurolingüística he podido con posibilidad de abrirla de par en par y explo-
aprender que el estado interno de toda perso- rar nuevas opciones y posibilidades.

Reset Empresarial
S i combinamos las presuposiciones de la pro-

gramación neurolingüística con la metodo-
logía del coaching, se obtiene que el arte de rea-
El desafío para los líderes organizacionales está
en promover y desarrollar una cultura de bien-
estar. Conociendo que el bienestar de las perso-
lizar preguntas con sentido es fantástico, para: nas conduce a la productividad y a la rentabili-
dad. Entonces, es hora de invertir en bienestar.
• Tomar consciencia de los comportamientos y De esa forma se genera crecimiento.
conductas y su relación con los resultados.
• Responsabilizarnos a nosotros mismos de las De allí que cada vez más la pregunta genuina y
consecuencias de las decisiones tomadas. sincera “¿Cómo te sientes?” sea importante y
• Actuar según los aprendizajes obtenidos. estratégica.
Entonces, la pregunta ¿Cómo te sientes? es sig- La pregunta es poderosa si se acompaña con

nificativa y tiene el gran propósito de ubicar a la otras herramientas del coaching profesional: la
persona en el reconocimiento de su estado de escucha activa, la observación consciente, la
ánimo presente. exploración, la validación, la recapitulación y,
mirar hacia atrás solo para encontrar los apren-
Ese reconocimiento es el primer paso para el si- dizajes y recursos. Es dedicarse, tomarse muy
guiente, identificar los aprendizajes obtenidos, en serio las respuestas ofrecidas por la gente,
y con ellos, los recursos para hacer frente a los más allá del lenguaje, detectando señales y ac-
desafíos, generando resultados favorables. tuando en consecuencia.
En las organizaciones hoy día, basta con com- La forma de crecer en cualquier organización
prender la relación entre estado actual, conduc- es comprendiendo que la gente es el recurso
ta y comunicación por parte de los líderes, y de más preciado. Solo que al leer esto, suena tan
esa forma intuir que, el estado de bienestar de repetitivo, escrito por tantas personas, que no
un individuo y un equipo, es lo que conlleva a la quisiera parecer una más de quienes lo repiten.
productividad, y desde allí, se deriva la rentabi- Insisto en esto como una manera de regresar a
lidad. casa, de mirar hacia adentro.
Los resultados de un negocio, equipo, organi- ¿Cuántas veces nos ocupamos de conocer las
zación no debe solo medirse en rentabilidad. estrategias empresariales de moda, las técni-
Eso quedó en el pasado. El resultado más rele- cas más enseñadas, lo que más hacen las otras
vante e impactante es el bienestar. De allí, “el organizaciones? Cuando en realidad lo que de-
reset empresarial” y definir la estrategia de ne- bemos mirar es a cada una de las personas de
gocio. ¿Cuál es la estrategia? ¡La clave está en lo nuestras organizaciones y preguntarles: ¿Cómo
humano! te sientes?”
Alejandra González Mármol dictando conferencia.

Reset Empresarial
“
El resultado más relevante
e impactante es el bienestar.
De allí, “el reset empresarial”,
definir la estrategia de negocio.
¿Cuál es la estrategia?
¡La clave está en lo humano!
Cuando un líder se ocupa del bienestar de las perso- rrelaciona resultados, conductas, preguntando,
nas como parte principal de su estrategia, compren- indagando, validando, midiendo, y con informa-
de que: ción, sugiere acciones sencillas que promueven
e invitan a la responsabilidad para el bienestar
• Las acciones son aquellas que están más allá organizacional.
de las de retención de talentos,
• Es el interés verdadero de conocer cuáles son
los sueños de las personas y cómo se sienten En ocasiones me consultan ¿cómo se mide la res-
con respecto a ellos, ponsabilidad? Ciertamente es un asunto complejo,
• La intención es lograr bienestar con acciones ya que la responsabilidad es un término como la feli-
sencillas y determinantes, cidad y muchos otros que, son abstractos y construi-
• Implica conocer de cerca a las personas, con dos según la realidad de cada quien.
conexión,
• Es necesario comprender si están cubiertas
sus necesidades psicológicas de reconocimien- Aún así, es posible aprovechar la creatividad
to, identidad y relacionarse. que todos los seres humanos poseemos y di-
señar mecanismos para medirla en el equipo
Es importante resaltar que hay una condición y contexto en donde perteneces. De esta for-
fundamental para promover la cultura de bien- ma se han diseñado encuestas con preguntas
estar organizacional: La responsabilidad. sencillas y escalas de medición comprensibles
y ágiles, acompañadas con preguntas que re-
La responsabilidad es el compromiso por parte quieren de verbalización hablada o escrita, por
de las personas de la organización. Podemos ejemplo: ¿Qué es para ti la responsabilidad?
darnos cuenta que si una persona o un equipo,
de forma reiterada, no cumple los compromisos Ahora, es clave comprender que en toda organi-
adquiridos, posiblemente incidirá en una pro- zación la recomendación es fortalecer el bien-
ductividad baja, generando cada vez estar, más allá de los resultados, para lograr
el sentido de pertenencia. Los seres humanos
¿Qué es el compromiso? Hacer el mayor es- necesitamos sentir que somos parte de algo.
fuerzo para alcanzar las metas y objetivos pro- Es por ello que cuando se pregunta “¿Cómo te
puestos, y aprender de lo que va sucediendo. sientes?”, la sensación en muchas ocasiones,
Volvemos a lo dicho anteriormente, un líder co- es de ser “tomando en cuenta”

Reset Empresarial
L a misión de los líderes es desarrollar líderes

con el ejemplo. Interesarse por las personas
es un gran ejemplo en los negocios, comuni-
El sentirse parte integral de la organización está
relacionado con la comunicación y el uso ade-
cuado y correcto de los canales. La comunica-
dades, equipos y todo tipo de organización. Es ción se hace fluida en todos los sentidos y per-
comprender que cualquier estrategia puede ver- mite la integración de todos entre sí, como un
se afectada por el sistema de creencias en la sistema cohesionado. Todos sabrán a ciencia
organización. cierta qué se espera de cada quién.
Es pertinente acotar que hay líderes que logran De la misma forma, un elemento relevante del
captar las señales de la ausencia de bienestar salario emocional para promover la cultura de
y motivación entre sus colaboradores; incluso bienestar es la flexibilidad. Esto requiere co-
la comprenden. Pero no saben qué pueden ha- nocer las circunstancias de los colaboradores,
cer para revertir la situación y aplicar una solu- cómo hacen para conciliar su vida laboral y per-
ción. Hay un conjunto de acciones que podrías sonal, y realizar algunos ajustes sencillos para
aplicar, si es tu caso, con los ajustes y adapta- desempeñar sus funciones.
ciones correspondientes.
Complementando lo anterior, sugiero tres prác-
Ante todo, pienso que ya es un caso más que ticas que apoyan enormemente a la estrategia
conocido que la retribución monetaria no es el del bienestar organizacional:
único método motivador. De hecho, este ele-
mento forma parte del deber ser, de la base 1. Capacitar en todos los niveles: Enseñar a to-
de la vinculación entre colabores, en un ámbito das las personas del equipo organizacional la
empresarial. No es realmente un factor de aná- relación entre las conductas, con sus creencias
lisis. y, finalmente, con los resultados que producen.
Apoyar a la toma de consciencia individual y co-
Cada vez es más frecuente que los líderes re- lectiva de la responsabilidad de las acciones y
compensen el trabajo bien hecho, establecien- sus consecuencias.
do metas, y en función de sus logros, se realice
un aporte económico. Es una buena práctica Significa:
cuando se establecen con absoluta claridad los
acuerdos y se generen las condiciones para el • Construir y entender el significado de la res-
cumplimiento. ponsabilidad
• Traducir el significado en conductas concretas
Además de la retribución económica, la aten- y evidentes, así como sus conductas opuestas.
ción en el bienestar implica atender el salario • Reconocer cuando se está inmerso en una
emocional de la gente, el cual es el conjunto de actitud de no responsabilidad.
elementos que benefician a los colaboradores • Diseñar e implementar un proceso de asumir
y los hacen sentir parte del equipo. Algunos ele- responsabilidad organizacional propio, basado
mentos del salario emocional son: en la cultura.
• Aceptar un nivel de responsabilidad organiza-
• Oportunidades de crecimiento. cional alto, de forma sostenida, como una meta
• Desarrollo personal y profesional. de equipo.
• Balance de vida personal y laboral. • Dar y recibir “feedback” constante y oportu-
• Participación en las decisiones. no, como eje fundamental de la comunicación.
• Ubicación en la posición –cargo adecuado-.
• Ambiente de familiaridad y compañerismo. Para lograr esto, es conveniente:
Aún más, es la congruencia de valores. La co- • Conversaciones sencillas y ligeras, uno a uno,
nexión entre los valores personales y organiza- y en equipo.
cionales. Principalmente que se viva, en el día • Talleres de entrenamiento.
a día, por todos, lo que en muchos sitios está • Desarrollo de un “Diccionario de competen-
escrito. El respeto, la consideración, el trato cor- cias”
dial y el apoyo son elementos fundamentales • Formación de multiplicadores aliados a lo lar-
que ningún otro elemento puede superar. go y ancho de la organización.

Reset Empresarial
BIO
2. Acompañar: Es la cercanía, conexión y apo-
yo entre los distintos miembros del equipo. Para
que el acompañamiento sea realmente eficien-
te es totalmente imprescindible:
• Establecer acuerdos.
• Comunicar la percepción actual.
• Presentar una nueva perspectiva, según lo
trabajado.
El acompañamiento se refuerza con dinámicas

propias de la organización. He apoyado a algu-
nas realmente geniales, tales como: campañas
de sensibilización y generación de símbolos,
alertas, imágenes concretas propias para ge-
nerar un marco de referencia común.
3. Medir: El bienestar se puede medir porque

todo se puede medir, sólo hay que acordar cómo
hacerlo. En una escala razonable, por ejemplo,

del 1 al 10, es conveniente realizar algunas pre-
guntas, y por supuesto, la pregunta con la cual
inicié estas líneas “¿Cómo te sientes?”. Luego,
se analizan los resultados con distintos proce-
sos estadísticos y de toma de decisiones.
La pregunta junto con la escala es útil para ope-

racionalizar la percepción subjetiva del bienes-
tar, o de cualquier otro factor subjetivo que se
quiera medir. El valor obtenido, como sumato-
ALEJANDRA GONZÁLEZ MÁRMOL
ria o promedio, puede compararse con el re-
sultado final de un proceso de intervención or- Licenciada en Administración de Em-
ganizacional. Hasta aquí, es posible contestar presas (UCAB). Master en Administra-
“¿Cuál es la estrategia para las organizaciones ción de Empresas de la Escuela de
actuales?” Definitivamente, la estrategia es lo Negocios (IESA). Especialista en com-
humano. petencias docentes y desarrollo organi-
zacional. Por más de 20 años ha ocupa-
do posiciones de dirección de recursos
humanos y ha asesorado a empresa-
rios y emprendedores en las áreas de
estrategia de recursos humanos y lide-
razgo organizacional. Docente univer-
sitario de las materias Emprendimien-
to y Liderazgo. Coach neurolingüístico,
Coach organizacional, Master en coa-
ching profesional, Mentor de empren-
dimiento, Hipnoterapeuta clínica de la
Escuela de Milton Erickson. Fundadora
y directora del Equipo METAS. Creadora
del “Modelo METAS para el crecimien-
to”. Creadora del Programa “Mujer y
Propósito, un camino”.
www. equipometas.com

Enfoque Empresarial
Carlos López
Aproximaciones al nuevo
enfoque empresarial
¿Cómo adecuar los enfoques, los modelos de gestión y las
estrategias corporativas a la danza de la disruptividad y del
cambio tecnológico que se desarrolla en la actualidad?
E n un mundo tan globalizado como el actual,

altamente interconectado, lo global y lo local
convergen hasta el punto en el que los conflic-
tidumbre parecen ser nuestras compañeras de
viaje, y dificultan la travesía hacia destinos más
serenos y calmos. Dicen que ningún mar en
tos y situaciones adversas, tales como una pan- calma hizo experto a un marinero, y es cierto.
demia (o un conflicto bélico), que se originan en No obstante, como CEOs y directivos, mientras
determinado punto del planeta, pueden afectar más herramientas tengamos a nuestra disposi-
diametralmente a otras zonas geográficas mu- ción para navegar hacia puertos con aguas más
cho más alejadas en términos de distancia físi- seguras, haremos de la travesía un viaje menos
ca desde el origen. tedioso, o al menos, mejor orientado hacia el
futuro organizacional deseado. Y todo ello pasa
En términos de lo glocal, lo que parece estar le- por enfocarnos correctamente como gerentes y
jos y no presente, puede tocarnos, afectarnos y como líderes: situarnos en el contexto, dar co-
condicionarnos, puede estar cerca y estar pre- rrecta lectura a la situación que emerge y trazar
sente, de modo virtual o bien de modo real. Esta cursos de acción.
dicotomía es, paradójicamente, la desventaja,
pero también la ventaja del mundo en que vivi- Nuevo Entorno Empresarial entre
mos a principios de la tercera década del siglo la Pandemia y Cambio Tecnológico
veintiuno, donde la tecnología no parece darnos
tregua, y lo que nos permite sobrevivir es preci- El ecosistema empresarial -en amplia mayoría-
samente la adaptación, la innovación y la resi- está aún desperezándose y sacudiéndose de
liencia que tengamos ante estas dinámicas del los embates de más de un año y medio de cie-
entorno, también sobresaturado de información rre de empresas y organizaciones, a causa de
disponible. la pandemia de 2020 por la Covid-19. Duran-
te casi todo ese año, si bien fuimos testigos de
En este contexto, a las organizaciones y empre- desplomes en la economía regional y global, de
sas les corresponde navegar en entornos com- baja en la productividad general, de ausentismo
plejos, inciertos, dinámicos, altamente variables, laboral por cuarentena, también observamos
es decir muy volátiles. La turbulencia y la incer- ciertos sectores en auge y que supieron adap-
“Por mucho que la tecnología avance, el factor humano sigue siendo clave, el tema es
cómo prepararnos para adaptarnos a las nuevas tecnologías, integrando y cerrando las brechas
existentes. La tecnología es costosa e inaccesible en muchos casos, somo partícipes de
una nueva cruzada de (re) alfabetización tecnológica, la conectividad a internet en algunos
entornos es un reto debido a la poca sostenibilidad y confiabilidad de los
servicios de telecomunicaciones.”

Enfoque Empresarial
Foto Cortesía: HOTELPLANNING

“
A las organizaciones y
empresas les corresponde
navegar en entornos complejos,
inciertos, dinámicos,
altamente variables, es
decir muy volátiles

Enfoque Empresarial
tarse a las nuevas condiciones: el retail se con- net of Things (IoT) y la Inteligencia Artificial (IA por
solidó, el delivery y el pick up se volvieron un sus siglas en inglés) están y han ganado muchí-
must en términos de agregar valor a los bienes simo terreno. Muchas profesiones también de-
y servicios. La transformación digital se acele- ben reinventarse para adaptarse, incorporando
ró y muchas empresas debieron desempolvar a sus habilidades y skills, ciertas destrezas que
proyectos de automatización de procesos clave, antiguamente no se privilegiaban (pensamien-
para poder brindar servicio sin contacto o bien to complejo, liderazgo transformacional, inteli-
operar bajo plataformas digitales y dispositivos, gencia emocional y financiera, programación y
cuyo máximo exponente es en teléfono celular análisis de datos). Estos son los rasgos de la in-
inteligente. Siempre manteniendo la calidad en dustria 4.0 que han llegado para quedarse, en
los productos y servicios como punta de lanza. el marco de la cuarta revolución industrial.
Vaya reto y desafío.
Otro tanto ocurre con los impactos ambientales
En 2021, las dinámicas empresariales más afec- (negativos) que causan algunas empresas e in-
tadas, iniciaron y retomaron actividades, no obs- dustrias en la naturaleza. Las emisiones de car-
tante, altamente condicionadas por los rigores bono a la atmósfera están alcanzando los lími-
y exigencias de la bioseguridad y muy atentas a tes de lo permisible, y sus efectos ya empiezan
los avances en materia de vacunación. El año a manifestarse con daño severo e irreversible a
pasado observamos cierta recuperación de los los ecosistemas y a la atmósfera. Por tanto, es
sectores económicos (sobre todo el de consu- también un deber y un tema de responsabilidad
mo y servicios, alimentación, salud, bienestar, social empresarial, incluir buenas prácticas de
wellness, bioseguridad…), y nuevas dinámicas gestión medioambiental en las empresas, es de-
organizacionales coparon la escena: agilización cir, ser más verdes y ecológicos en estos tiem-
de las cadenas de suministros, virtualización de pos ya no es una moda, sino un requerimiento y
los entornos laborales, trabajo en modalidad hí- un estilo de vida.
brida (presencial y no presencial o virtual, tele-
trabajo), el aprendizaje se volcó hacia el E-Lear- De lo anterior se desprende que bien podría ser
ning, y muchas profesiones empezaron a prestar este un buen punto de partida -o de referencia-
servicio de forma síncrona y asíncrona. Las pla- para el reset empresarial:
taformas como Zoom y WhatsApp lideraron las
comunicaciones virtuales, cuyo formato no debe ¿Cómo adecuar los enfoques, los modelos de
ya extrañarnos ni ser una rareza. El Quick Res- gestión y las estrategias corporativas a la dan-
ponse Code (Código QR o de respuesta rápida) za de la disruptividad y del cambio tecnológi-
resurgió de las cenizas durante la pandemia, co que se desarrolla en estos momentos? ¿Es-
como herramienta tecnológica. tán realmente conscientes las empresas y los
líderes empresariales de que su sobrevivencia
Hoy en día es normal andar con la oficina al al- o permanencia-sostenibilidad- está vinculada a
cance de la mano (y del Wi Fi). Hoy en día es gestionar adecuadamente el cambio tecnológi-
posible asistir y ejecutar sesiones de consulto- co, que impacta la productividad organizacional,
ría, de asesoría, de coaching, de mentoring, de las nuevas formas de trabajo y los procesos de
formación académica a través de esquemas no aprendizaje?
presenciales, es decir, virtuales, cuestión que
en la pre pandemia no estaban consideradas, Por mucho que la tecnología avance, el factor
ya que se privilegiaba lo presencial. humano sigue siendo clave, el tema es cómo
prepararnos para adaptarnos a las nuevas tec-
El cambio tecnológico en ciernes producto de la nologías, integrando y cerrando las brechas exis-
pandemia (o bien de la postpandemia) es ya una tentes. La tecnología es costosa e inaccesible
realidad, y las organizaciones y empresas (in- en muchos casos, somo partícipes de una nue-
cluyendo los emprendimientos) deben asumirlo va cruzada de (re) alfabetización tecnológica, la
para poder manejarse y gestionarse adecuada- conectividad a internet en algunos entornos es
mente. Hoy día hablamos de Big Data, Cloud un reto debido a la poca sostenibilidad y confia-
Computing, Machine Learning, Blockchain, In- bilidad de los servicios de telecomunicaciones.

Enfoque Empresarial

La Visión Estratégica del Negocio
Cuando hablamos de visión estratégica nos re- en el momento en que se materialicen tanto en
ferimos a la capacidad de quienes están al fren- oportunidades como en amenazas. La observa-
te de un negocio de saber mirar, tanto su entor- ción es quizá la mayor virtud de cualquier direc-
no como las relaciones, incidencias e impacto tivo con visión estratégica. Y aplica tanto para
del mismo en la empresa que lideran. La visión el conocimiento del sector donde opera su ne-
estratégica se refiere prácticamente a todo lo gocio, como para identificar tendencias futuras
que tiene delante un director de empresa o CEO en las variables que representan amenazas y
cuando toma en sus manos el timón de mando: oportunidades, así como perspectivas y diseñar
lo interno (departamentos, áreas, niveles, tra- escenarios.
bajadores, procesos, etc.) y lo externo (provee-
dores, competidores, aliados, precios, nichos de 2. Conocimiento pleno de las debilidades y fortalezas
mercado). del negocio. Si la idea es mirar más allá que cual-
quiera, es apenas comprensible que se haga con
Es el resultado de una conjugación entre dos conocimiento de causa. O dicho con otras pala-
conceptos esenciales: la misión de los negocios bras, el directivo con visión estratégica está en
y la visión de futuro de quienes están al frente la obligación de conocer el negocio que repre-
de la misma. Surge entonces la interrogante senta, pues de lo contrario su lectura e interpre-
¿Cómo podemos estimular y fomentar la visión tación de las circunstancias no acertará en las
con alcance estratégico? necesidades de la empresa o simplemente se-
rán inútiles. Las debilidades deben superarse,
Podemos indicar al menos cuatro característi- con apoyo en las fortalezas y en las oportuni-
cas de quienes ostentan la visión estratégica dades. Las fortalezas ampliarse y apalancar los
del negocio: procesos clave del negocio, ser los elementos
diferenciadores y generar constante desarrollo,
1. Alta capacidad de observación. Los profesionales crecimiento y evolución de la organización, de
de este campo aplican lo que en otras disciplinas sus procesos, productos y servicios.
se llama “mirada lenta”, es decir, la capacidad de
observar las cosas con suficiente detalle y pre- 3. Planificación constante. La visión estratégica
cisión para intentar anticiparse a las dinámicas no sería posible sin la puesta en marcha de un
del mercado o, en su defecto, saber reaccionar elemento: la planificación. Cuando un director

Enfoque Empresarial
emplea esta cualidad, siempre debe atender a Estrategias para el Nuevo Enfoque
un cronograma o, como mucho, a un plan de ac- Empresarial Postpandemia
ción que guíe su labor. No se trata de mirar de
manera integral porque sí; siempre debe existir Todo lo anterior nos plantea el contexto de cam-
un objetivo que se persigue con ello, sea el que bio empresarial, representa un gran desafío para
sea: ampliar las opciones de negocio, planificar el gerente líder. Algunas propuestas para abor-
acciones de expansión, estudiar el mercado y dar este reto son:
la competencia, entre otros. Aplicar constante-
mente el ciclo de planificar, ejecutar, verificar y 1. Bussines Intelligence, enfoque en el cliente,
actuar (ciclo Deming) y realizando monitoreo, investigación y análisis de mercados, de nuevos
seguimiento, control y evaluación de los facto- productos y servicios, que se adapten a las nue-
res e indicadores clave de desempeño (Key Per- vas necesidades y requerimientos del consumi-
formance Indicators o KPIs) y de las áreas clave dor, apoyando todo el proceso en las tecnolo-
de resultado (Key Result Areas o KRAs). gías y plataformas disponibles. Los cambios en
los patrones de consumo son solo visibles si se
4. Identificación de áreas de oportunidad. Uno de están monitoreando constantemente.
los beneficios que se derivan de esa “mirada
lenta” y acuciosa de la que hablábamos antes 2. Tecnología, como herramienta clave, urge
es el desarrollo de una capacidad para saber asumir la disruptividad y el cambio tecnológico
cuáles son las oportunidades de negocio de una como un hecho. La tecnología es una herra-
marca. Ésta es una de las características de un mienta y puede ser un gran aliado -si la sabe-
director con visión estratégica, su olfato para in- mos utilizar- al momento de ser más productivos
dicarle cuándo invertir en algo o si es oportuno y eficientes.
optar por tal o cual estrategia. A continuación,
se mencionan y describen algunas estrategias 3. Trabajo Colaborativo, diseñar y ejecutar pro-
para modelar y diseñar el nuevo enfoque em- yectos, metodologías ágiles y enfoques multi y
presarial postpandemia. transdisciplinarios. El enfoque de bloques de tra-
bajo (WBS), fijar objetivos claros, metas compar-
tidas, trabajo en equipo, seguimiento y control
de avances, monitoreo de recursos, gestión de
la información. Estructuras matriciales, adapta-
tivas y dinámicas.
4. Integración Generacional, los equipos de tra-

bajo conformados por Millenials y representan-
tes de las Generaciones X, Y y Z e inclusive los
denominados Baby Boomers, ofrecen oportuni-
dades al integrar experiencia, conocimientos, li-
derazgo, compromiso, habilidades de emprendi-
miento, tecnología. Hay que saberlos gestionar
y liderar para agregar valor a la organización.
5. Transformación Digital, procesos clave digi-

talizados, espacios virtuales de comunicación
brindan mayores capacidades y aprovechamien-
to de recursos, ahorros y velocidad en transmi-
sión de datos e información.
6. Teletrabajo (trabajo remoto) el factor huma-

no sigue siendo clave retener y atraer talento,
sin embargo, en el contexto postpandemia, el
trabajo se ha modificado en tanto su manera

Enfoque Empresarial
BIO
de verlo como prioridad por parte de los colabo-
radores. Las empresas deben comprender las
nuevas modalidades para adaptar sus esque-
mas y no perder talento ni productividad.
7. Ecosistemas de Innovación. generar espa-

cios y laboratorios para la mejora continua y la
innovación en procesos clave del negocio, que
puedan agregar mayor valor al cliente. Pensar en
términos de Innovation Labs, Think Tanks para
generar ideas constantemente, diseñar prototi-
pos, ponerlos a prueba (metodologías tipo De-
sign Thinking por ejemplo).
Foto Cortesía: HOTELPLANNING

8. Resiliencia, analizar constantemente las
nuevas formas adaptativas para permanecer
dentro del mercado, mantenerse presentes y
ser flexibles hasta donde sea posible.
9. Responsabilidad Ambiental, implementar

modelos de gestión menos contaminantes, aho-
rro energético, ahorrar el recurso agua, combus-
tibles, electricidad, buenas prácticas de gestión
ambiental. Ecología y nuevas formas de energía
(fotovoltaica, eólica).
10. E-Learning, capacitación a través de pla-

taformas no presenciales, como complemento CARLOS LÓPEZ
de las presenciales. El aprendizaje por esta vía
también es garantía de desarrollo del talento y Ingeniero Industrial Universidad de
crecimiento para los colaboradores. Oriente (UDO), Postgrado en Planifica-
ción Global. Diplomatura en Evaluación
Para finalizar, creemos que es muy importan-
de Resultados e Impactos en Progra-
te siempre reflexionar, planificar, pensar estra-
tégicamente antes de actuar, analizar, planifi-
mas y Proyectos (Argentina). Maestría
car, evaluar, nos da cierto grado razonable de en Planificación del Desarrollo (CEN-
garantía de considerar los pro y los contras, las DES-UCV en estudio). Expeticia profesio-
variables en el juego estratégico, los escenarios nal en Gerencia de Operaciones, Siste-
posibles. mas de Gestión de la Calidad (SGC) bajo
estándares y normas ISO. Planificación
Todo lo anterior forma parte de la caja de herra- Estratégica, Sistemas de Seguimiento
mientas (tool box) y de la mentalidad estratégica y Control de Gestión basados en Indi-
del gerente actual, para afrontar los nuevos re- cadores de Gestión y Resultados. Más
tos empresariales en la postpandemia, perma- de 20 años de experiencia progresiva
neciendo competitivos, productivos y buscando en empresas del sector manufactura y
siempre el mejor posicionamiento en el merca- servicios. Gestión de Proyectos bajo en-
do. foque PMI. CEO de la firma HotelPlan-
ning, consultora especializada en Ope-
raciones y Calidad en el área hotelera.
Fomenta la excelencia y la mejora con-
tinua en organizaciones y empresas.
@hotelplanning

Sustentabilidad

Sustentabilidad
Propósitos Sustentables:
L os Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)
fueron adoptados por las Naciones Unidas en
el año 2015, como un llamado global para pro-
nas entre coaches y personas de otros sectores
profesionales, localizados en Venezuela, Espa-
ña, Colombia, Argentina, Uruguay, Chile, Portu-
teger a nuestro planeta y asegurar que todas las gal, Reino Unido y Estados Unidos.
personas tengan paz y prosperidad para el año
2030. Se trata de 17 objetivos que sirven para Definir 4 Pilares Sostenibles (4PS) permitirá
solventar las principales problemáticas mundia- profundizar en cada uno de ellos y generar en
les actuales, desde la pobreza y la desigualdad el período 2022-2023 un estudio sistemático y
hasta el cambio climático, básicamente son el contribuir en su materialización en Venezuela
mapa de trabajo para conseguir un mundo y fu- con impacto internacional. Adicionalmente se
turo sostenible para todas y todos. trabajará con el resto de Objetivos Sostenibles
integrando sus metas progresivamente en el
Los ODS tienen una visión sistémica por lo cual avance de los 4PS. El resultado de la consulta
el alcance de uno afecta a todos los demás, de estableció que los 4 Pilares Sostenibles de la
manera, que hay que trabajarlos de forma inte- Sociedad Venezolana de Coaching en orden de
gral y complementaria. La Sociedad Venezolana prioridad son:
de Coaching se suma al activismo para la pro-
moción de los ODS en el mundo del coaching, • ODS Nº 4 EDUCACIÓN DE CALIDAD
la propuesta es transversalizar los 17 objetivos
en nuestro plan de acción anual y difundir su • ODS Nª 3 SALUD Y BIENESTAR
importancia estratégica en nuestra comunidad
de coaches. • ODS Nº 8 TRABAJO DECENTE Y CRECIMIENTO
ECONÓMICO.
A propósito de nuestro cuarto aniversario en
septiembre de 2021 realizamos una consul- • ODS Nº17 ALIANZAS PARA LOGRAR LOS ODS.
ta pública para definir mediante un formulario
electrónico los primeros 4 Pilares Sostenibles Se definió como Objetivo Transversal
de esta organización. Participaron 233 perso- El ODS Nº5

Sustentabilidad
PILAR SOSTENIBLE Nº1

Sustentabilidad
EJE TRANSVERSAL

Información
Junta Directiva y Directorio Ampliado de la Sociedad Venezolana de Coaching

NOS PROPONEMOS: Alcanzar la organización, representación y defensa de la comunidad de coaches en
Venezuela ante instancias gremiales, jurídicas, académicas y profesionales.
Ricardo Aquino Georgette Jesús Alejandro

Presidente Abilahoud Ruiz Rodríguez
Secretaria General Director Ejecutivo
Vicepresidenta (e)
5
Carola Rivas Marisela Deny Villalobos

Directora Región Odreman Directora Región
Oriente Directora Región Zulia
Occidente
Damaris Ligia Yulis Rodón

González Celis Gutiérrez Directora España
Directora Auditora Presidenta Comisión
Electoral
Teresa De Alfonso Luis Venegas

Gouveia Nava Covo Coordinador General
Directora Portugal Director EE.UU. Capítulo
Lara.
Desde 2018.
Ángela Urbina Raquel Artriaga Jhonny Carrrero

Coordinadora General Coordinadora General Coordinador General
Capítulo Monagas. Capítulo Bolívar. Capítulo Táchira.
Desde 2018. Desde 2020. Desde 2018.
Lisseth León Francisco David Rondón

Coordinadora General Villalobos Coordinador General
Capítulo Anzoátegui Coordinador General Capítulo Vargas.
Desde 2018. Capítulo Yaracuy. Desde 2019.
Desde 2020.
Oswaldo Luis Jesús Fernandes Astrid Klindt

Coordinador General Coordinador General Coordinadora General
Capítulo Nva Esparta. Capítulo Altos Capítulo Sucre.
Desde 2020. Mirandinos. Desde 2019.
Desde 2019.

Información
paz
IN COACHING / Vol. 4 / Nº11 / Febrero, 2022 Pág. 42
COMUNICADO
A LA OPINIÓN PÚBLICA NACIONAL E INTERNACIONAL
La Sociedad Venezolana de Coaching (SOVENCOACHING) y la Asociación de Coaching Ontológico Profesional de Vene-

zuela (ACOP-Venezuela), como organizaciones que agrupan y representan a un importante conglomerado de
coaches profesionales en Venezuela, fijamos posición institucional en relación al curso de las investigacio-
nes penales y criminalísticas que realizan las autoridades argentinas, paraguayas, peruanas y españolas,
entre otras a nivel internacional, respecto al presunto entramado de estafa continuada a gran escala que
una organización multinacional amparada en el coaching ontológico, criptomonedas y culto espiritual, rea-
lizaría mediante un esquema Ponzi a miles de personas en Argentina, Colombia, Paraguay, Perú, Bolivia,
México, Chile, Ecuador, España, Estados Unidos, Uruguay y muy a nuestro pesar en Venezuela.
Considerando:
Que el coaching es una actividad profesional que se desarrolla a nivel mundial bajo estándares éticos, me-
todológicos y normatizados, que ha tenido notable incidencia en los últimos cincuenta años contribuyendo
considerablemente al desarrollo humano, talento, incremento de competencias, habilidades y destrezas
de las personas, al igual que al crecimiento, expansión de organizaciones y empresas de gran prestigio in-
ternacional.
Considerando:
Que la profesión del coaching, así como, otras profesiones de cualquier índole es propensa y vulnerable
ante el intrusismo de personas inescrupulosas, que pretenden ampararse en estos modelos de prestigio
internacional mediante estrategias de “innovación teórica y académica” tergiversando la esencia, valores
y sentido del coaching profesional, desarrollando así, actividades que se encuadran en nefastas prácticas
coercitivas, en donde personas con profundas carencias emocionales, crisis personales, económicas, es-
pirituales o éticas son objetivo fácil para su control, dominación y manipulación.
Considerando:
Que los estudios formales de coaching profesional para ser reconocidos y validados respecto a sus com-
petencias, destrezas y desempeño de los coaches egresados, se realizan bajo el cumplimiento riguroso
de contenidos académicos, modelos de conversación y otra serie de métodos técnicos y pedagógicos que
varían desde las 120 horas académicas a programas de 3 años de formación, y que en lo absoluto tiene
que ver con formaciones “exprés”. Precisamente, ha sido esta rigurosidad en los estándares de calidad
en las escuelas de coaching, lo que ha permitido que cientos de universidades en Latinoamérica y a nivel
mundial hayan incorporado en su oferta académica desde cursos especializados, diplomados, carreras de
pregrado y postgrados en el área del coaching.
Considerando:
Que las organizaciones que agrupamos a coaches profesionales en Venezuela, bien sea de naturaleza gre-
mial o técnico-profesional, tenemos décadas promoviendo la calidad en las prácticas del coaching profesio-
nal bajo códigos de ética y estándares mundiales. Y que simultáneamente hemos alertado a la comunidad
en general que se abstenga de adquirir o contratar servicios profesionales de coaches que no demuestren
suficientes credenciales para ejercer la profesión, y que la misma se pueda verificar en alguna organización
o gremio profesional de coaching con estructura y trayectoria comprobable. Que lo mismo aplica para la
compra de productos académicos engañosos o con ofertas exprés que prometen certificar competencias
sin respetar los estándares establecidos para tal fin.
Considerando:
Que no avalamos bajo ningún concepto el uso de la figura del coaching para prácticas delictivas y crimina-
les, que se juegue con la esperanza de las personas, y muy particularmente en Venezuela, en donde este
tipo de prácticas de coaptación y estafas encuentran terreno fértil debido a la crisis humanitaria que nos
ha tocado transitar en el reciente quinquenio, agravada por los efectos de la COVID-19. Por lo cual:
Rechazamos:
Categóricamente cualquier práctica nociva y atentatoria de los estándares éticos de la profesión del coa-
ching en Venezuela y a nivel internacional. Así como, el uso del concepto coaching como un medio o instru-
mento delictivo que perjudique a personas y a organizaciones.
Alertamos:
A la comunidad de coaches profesionales que no se dejen engañar, timar o manipular ante promesas faci-
listas de ninguna índole para incrementar sus ingresos, proyectarse en plataformas internacionales, que se
amparen ante novedosos modelos de coaching, liderazgo, trading y espiritualidad, sin antes, verificar sufi-
cientemente la permisología, avales y trayectoria de las personas que están al frente de tales mecanismos
de coaptación. Hay suficientes referentes internacionales de estafas sobre modelos de negocios “rápidos”.
Es inaceptable que este tipo de prácticas logren permearse en la comunidad de coaches profesionales,
porque, los coaches formados saben qué es el coaching y cuál es su función, y jamás por razones éticas
deben prestarse para este tipo de prácticas.
Advertimos:
Sobre el surgimiento de supuestos movimientos espirituales y sectas modernas, que amparándose en la fi-
gura del coaching desarrollan prácticas coercitivas que pretenden minimizar la autoestima de las personas,
su control y dominación. Una secta moderna se desarrolla a partir de un líder mesiánico, con una promesa
y una estructura que le permite masificar un mensaje y una vez captan a las personas por medio del poder
que detentan se benefician emocional, sexualmente, económicamente, patrimonialmente y laboralmente
de sus víctimas. Cuando son descubiertos se amparan en que son víctimas de complots o persecuciones
espirituales.
Exigimos:
Cesen inmediatamente en Venezuela las operaciones y actividades relacionadas con la organización in-
vestigada por presuntos delitos de asociación ilícita, estafa continuada y defraudación fiscal a nivel inter-
nacional, hasta que se obtengan los resultados finales de la investigación que adelantan las autoridades
argentinas entre ellas el Ministerio Público, la Procuraduría de Criminalidad Económica y Lavado de Acti-
vos (Procelac) y las diversas asociaciones y personas querellantes que han entablado demandas penales.
Situación que se sustenta en notitia criminis ampliamente conocida. Así como, los resultados de las inves-
tigaciones que cursan en Paraguay, Perú y España.
Desconocemos:
Las organizaciones con fines gremiales y certificadoras surgidas o relacionadas con el presunto entramado
de estafa continuada a gran escala internacional, las cuales pretenden normalizar y naturalizar prácticas
coercitivas o malas prácticas del coaching amparadas en una supuesta “legitimidad” del ejercicio profe-
sional, desconociendo la estructura y estandarización que durante más de 35 años se ha alcanzado como
conquistas profesionales a nivel mundial. Por lo cual también exhortamos a la comunidad de coaches a ni-
vel internacional a pronunciarse al respecto y a deslegitimar este tipo de movimientos que también sirven
de cortina a este tipo de presuntas acciones delictivas.
Exhortamos:
A cualquier persona u organización que considere han sido lesionados sus derechos y hayan sido víctimas
o esté siendo conminada a participar en el presunto entramado de estafa continuada a gran escala, a acu-
dir inmediatamente ante los órganos pertinentes a denunciar la situación de la cual está siendo objeto.
Recomendamos:
A los coaches profesionales en ejercicio afiliados a nuestras organizaciones de coaching profesional a reno-
var perentoriamente sus credenciales y afiliaciones con la finalidad de actualizar la base de datos y emitir
un comunicado público certificado de los coaches profesionales que cuentan con respaldo y aval profesio-
nal. Asimismo, a las escuelas de coaching que deseen obtener un aval profesional para sus programas a
partir de un estándar establecido, generar comunicación directa para los fines consiguientes.
En Caracas, a los 20 días del mes de febrero de 2022
Junta Directiva Junta Directiva

y Consejo Ampliado Asociación de Coaching Ontológico
Sociedad Venezolana de Coaching Profesional de Venezuela
(SOVENCOACHING) (ACOP-Venezuela)

In Coaching #11, 2022

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Hecho el Depósito Legal pp DC 2022103111 VOL 3 Nº 11 FEBRERO 2022

Hecho el Depósito Legal pp DC202203111

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Pág. 9 IN COACHING / Vol. 4 / Nº11 / Febrero, 2022

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IN COACHING / Vol. 4/ Nº11 / Febrero, 2022 Pág. 10

especie, nos sobrepusiéramos una vez más,

Si ésto se ha conseguido, es porque ha imperado

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IN COACHING / Vol. 4/ Nº11 / Febrero, 2022 Pág. 12

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Viola Edward en actividades de liderazgo femenino.

siempre hay quien gusta de estas atracciones, pero

El desarrollo de la inteligencia emocional es clave

Pág. 15 IN COACHING / Vol. 4 / Nº11 / Febrero, 2022

IN COACHING / Vol. 4/ Nº11 / Febrero, 2022 Pág. 16

• La comunicación emocional expone y protege los

• Un líder que conduce o dirige gestionando las

Pág. 17 IN COACHING / Vol. 4 / Nº11 / Febrero, 2022

En GRIT Academy sabemos que la transformación

Vivir de espaldas a esta realidad limita nuestra ca-

Un líder con esta capacidad conoce la importan-

Layla y Viola Edward. www.violaedward.com

IN COACHING / Vol. 4/ Nº11 / Febrero, 2022 Pág. 18

“Igualdad de género hoy para un ma-

IMAGEN CORTESÍA PIXABAY

H asta hace pocos años el liderazgo en los ge-

Pág. 21 IN COACHING / Vol. 4 / Nº11 / Febrero, 2022

Foto Cortesía: FORJA Consultores.

IN COACHING / Vol. 4/ Nº11 / Febrero, 2022 Pág. 22

La información recabada no fue nada La nueva Ecuación Gerencial

Pág. 23 IN COACHING / Vol. 4 / Nº11 / Febrero, 2022

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