Dialnet InfluenciaDelLiderazgoYDelTalentoHumanoLlevadoACab 7088676

CienciaMatria.
Revista Interdisciplinaria de Humanidades, Educación, CienciayTecnología.

Año III. Vol. III. N°4. Enero - Junio, 2017
Hecho el depósito de ley: pp201602FA4721
ISSN: 2542-3029
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda (UNEFM). Santa Ana de Coro Venezuela
INFLUENCIA DEL LIDERAZGO Y DEL TALENTO HUMANO LLEVADO A CABO EN

LA GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES.
Ivesuk Francefina Curiel Seferen.
Santa Ana de Coro, Estado Falcón Venezuela Apartado 4101. E-mail:

IvesukCuriel@gmail.com. Abogada Magister en Derecho Laboral (URBE). Participante
del Programa Doctoral Ciencias Gerenciales de la (UNEFA).
Recibido: 23 de febrero de 2016

Aprobado: 25 de abril de 2016
RESUMEN
El propósito del artículo se trata de reflexionar acerca del liderazgo para luego
profundizar su influencia en la gerencia en los órganos públicos, para ello se llevó a
cabo el estudio de textos de diferentes autores que permitió conocer diversos criterios
sobre el liderazgo al igual que los aspectos fundamentales de la gerencia identificada
con este, en este artículo se explicitara de manera sencilla el liderazgo bajo los
principios de eficacia, eficiencia, participación, transparencia y veracidad de la
información, por lo que se realizó una revisión de la bibliografía de estudios
relacionados con el tema con la finalidad de establecer el conjunto de significados,
teorías y conceptos que sirvieran de soporte a la presente investigación.
Palabras clave: Liderazgo, gerencia, toma de decisiones, organización
ABSTRACT
The purpose of the article is to reflect upon the leadership to then deepen its influence in
management in public bodies, this was conducted the study of texts by different authors
which allowed to meet different criteria on leadership as well as the fundamentals of
management identified with this, in this article text easily under the principles of effective
leadership efficiency, participation, transparency and accuracy of the information, so we
conducted a review of the bibliography of studies related to the topic with the purpose of
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establishing the set of meanings, theories, and concepts that serve as a support to this
research.
Keywords : leadership , management , decision making , organization
Presentación
En estos nuevos tiempos donde las nuevas tecnologías, la competitividad y la
globalización es cada vez más exigente, se han presentado una serie de
consideraciones relacionadas con el talento humano que deben de manera rotunda
interesarle a la gerencia de una organización de producción, en especial cuando se
trata de una institución pública de carácter social, la cual es responsable de la gestión
pública.
En este sentido (Henríquez, 2006) menciona que administrar el talento humano permite
desarrollar diversos procesos en los sistemas operativos de las organizaciones tanto
públicas como privadas con el fin de obtener una gestión exitosa y con esto conservarla
en una reestructuración adaptada a las restricciones políticas y ambientales que
caracterizan al entorno donde se desarrolla la organización y las personas.
Mientras que para (Chiavenato, 2009) esto es una elección reciproca que viene dado
por diversos factores, intereses y circunstancias propias del ambiente en un momento
dado, en todo caso al unificar la organización y a las personas se obtiene un ambiente
de trabajo donde coinciden sujetos con determinados caracteres, personalidades y
potencialidades además de diversas diferencias de aptitudes y patrones de
comportamientos propios del ser humano. Conforme avance la primera parte del siglo
XXI, el liderazgo se vuelve más y más decisivo en esta era de alta competencia, de
acortamiento de los ciclos de vida de los productos y de la globalización, las
compañías en todos los tamaños se enfrentan con la cuestión de cómo asegurar el
suministro de líderes que tengan las habilidades, capacidades y visión estratégica
correcta para lograr el éxito dentro de muchas empresas, sin tomar en cuenta la
escuela de pensamiento que sostiene que algunos individuos nacen para dirigir, creen
que el liderazgo puede ser desarrollado en forma proactiva y sistemática.
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En estos tiempos increíbles los cambios e innovaciones, tanto tecnológicas como

organizacionales, han emergido nuevas formas de liderar tomando en cuenta a la
gente, lo cual ha inducido que cada persona y cada organización lideren diversas
habilidades y formas para atender los cambios a los cuales deberán enfrentarse
inevitablemente, comprender tanto elementos técnicos como socioculturales, que
permitan a las organizaciones plantearse desafíos para alcanzar el bienestar y la
satisfacción de los trabajadores, por cuanto está relacionado con resultados
económicos, manejo de conflictos, satisfacción del recurso humano y logros de
eficiencia organizacional, considerando además la dinámica acelerada que las
organizaciones se desarrollan interna y externamente, por lo que necesita ser
mejorada de manera sistemática y continua.
Según (Fernández, 2006) los denominados “lideres” pueden inspirar respeto,
transformar a las organizaciones y encontrar la mejor combinación de persuasión y
autoridad para terminar el trabajo, por lo que el líder que no estimule la comunicación
está en desventaja, el líder eficaz debe estar capacitado en el diagnóstico y la
comunicación.
En base a los párrafos anteriores, el presente análisis es desarrollado con la intención
de generar un instrumento teórico para afianzar una serie de factores basados en
técnicas para gestionar y administrar el personal que labora en la administración
pública.
El talento humano tiene una importancia considerable, por lo tanto que impulsa y
mantiene la efectividad operativa enmarcada en un liderazgo efectivo y protagónico de
todos los empleados públicos que hacen vida en la esta institución.
Desarrollo
Haciendo referencia a lo que es la gestión del talento humano, el cual hoy en día se
considera un patrimonio que necesariamente hay que conocer, ya que todo ello influye
en cualquier tipo de organización, para que esta pueda alcanzar el éxito integral y
sustentable dentro de este mundo globalizado y caracterizado por la complejidad, por lo
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general los problemas encontrados en las organizaciones de manera básica se

relacionan con dificultades encontrados en la operatividad, y en la solución de diversos
problemas ambos factores se pueden aprovechar como una situación que pone en
prueba todas aquellas capacidades y aptitudes intrínsecas en el talento que posee cada
integrante de la organización (Chiavenato, 2009).
Por otro lado, (Etkin, 2011) destaca, de manera sistemática, que cuando se hace
énfasis en la complejidad de una organización, se hace referencia a todos aquellos
esquemas, relaciones y elementos previsibles que pueden ser consideradas como
referencia válida por y para cada miembro que hace vida en esta organización; en este
contexto, el autor señala que se habla de un esquema de interacción que puede
coaccionar de distintas maneras y es allí donde se observa la complejidad del asunto
propio de la gestión en cualquier institución, para coadyuvar en la complejidad, se debe
establecer que la identidad y rasgos constitutivos de la organización deben conocerse y
más aún se debe establecer cuáles son los elementos que enmarca para afrontar la
complejidad de todos aquellos procesos gerenciales de cualquier dirección o
departamento institucional.
En otras palabras se requiere que una organización mantenga una gestión para
estudiar y administrar el talento humano que la organización mantiene y requiere; más
aún establecer elementos que coadyuven en todo caso a mantener o propiciar un
liderazgo acorde a las necesidades de la organización.
La dirección es uno de los elementos que todo gerente debe considerar como
fundamental, en este sentido, el talento humano también debe considerar la
competitividad que sostiene cada ser humano que integran las instituciones, en todo
caso el liderazgo debe meditarse como un valor que necesariamente hay que saber
administrarlo, con el fin de conocer cada capacidad intelectual la cual debe ser
manejada de manera adecuada para garantizar y alcanzar el éxito integral y sustentable
de cada persona dentro de la organización (Alles, 2005).
En base a esto, es considerado como una herramienta estratégica que coadyuve en
nutrir el liderazgo existente el cual puede tornarse como complejo y al mismo tiempo
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puede influir de manera significativa en todos aquellos procesos gerenciales presentes

en las organizaciones, continuando se debe resaltar que dentro de la administración del
talento humano, es el liderazgo uno de los temas más estudiados de la teoría
administrativa y que necesariamente debe considerarse al momento de abordar los
elementos que caracterizan las personalidades de los individuos que están vinculados
para aprovechar esta capacidad interna y genética intrínseca de cada ser humano,
cuando se busca avanzar de manera progresiva y sistemática en el desarrollo del
talento que se encuentra presente en una determinada organización, es necesario
implementar de manera estratégica acciones que coadyuven a la identificación,
fortalecimiento y desarrollo de todo ese talento que se encuentra presente y es
necesario para el desarrollo productivo de la organización.
Para (Chiavenato, 2009) la gestión del talento humano en las empresas, va mas allá de
evaluar de manera aislada a un individuo, este autor logra obtener una percepción más
actualizada del individuo como un ser que genera un valor a la organización, es
pensante, inteligente y que resuelve de manera tangible situaciones dadas que de una
u otra manera ofrecen un valor agregado al servicio o producto ofrecido, con esto la
administración del recurso humano se convierte en la herramienta moderna capaz de
transformar el propósito para crear efectos sinérgicos tanto para beneficiar a la
organización como a la persona en particular.
La filosofía gerencial del recurso humano para (Alles, 2005), se estructura en una serie
de planificaciones estratégicas del recurso humano existente o disponible para permitir
suministrar o sostener el personal justo y necesario en el momento adecuado u
oportuno de la mano con el planeamiento estratégico de la organización, dentro de las
funciones de la gerencia de recurso humano se puede mencionar: el reclutamiento,
selección, capacitación, evaluación del desempeño administración de sueldos y salarios
y a un mejor entendimiento del puesto por parte del personal nuevo.
En este mismo sentido, la administración del talento humano, planteada por
Chiavenato, establece que es un elemento integrador del talento humano de la
organización, el cual se compone de elementos y procesos que buscan de manera
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armónica diseñar el ambiente donde se desarrollan las actividades productivas y de

negocio.
El autor plantea para esto, seis procesos que de ser posibles, crearan un significativo
impacto dentro de la organización, todo esto con la finalidad de integrar la
competitividad de los talentos y el capital intelectual que hace posible el desarrollo de la
organización como un sistema intensivo y constante, para este autor los procesos de la
administración de los recursos humanos, según se centra en: La integración de la
personas, la organización, desarrollo de las personas, retención más allá del simple
reclutamiento, auditoria para dar seguimiento y control a las personas según el sistema
administrativo propio de la organización.
En relación a estos procesos, propios de la administración, es válido mencionar que
todos ellos son valederos para ser vinculados con la filosofía de la empresas de
producción social, ya que las mismas están enmarcadas bajo un filosofía de bienestar
social sustentable, el referido autor menciona que la gestión del talento humano, puede
servir como estrategia para alcanzar los objetivos de la organización y mas allá de esto
lograr el desarrollo integral de los seres humanos que la integran.
En este caso, (Carrión, 2007) define a la gestión del talento humano como:
“Un enfoque de gestión claramente estratégico cuyo objetivo es crear valor al
accionista, al cliente, al empleado y a la sociedad para conseguirlo se centra en captar,
desarrollar y retener al talento individual y organizado al servicio de la estrategia, los
clientes, el mercado y el entorno”. (p 428).
Al contrastar la filosofías de (Carrión, 2007) y (Chiavenato, 2009) se percibe que el
primero enmarca al talento humano como un elemento que crea riquezas y beneficios a
la organización empresarial, por lo que el segundo se enfoca en un sistema de
ubicación y desarrollo de cada persona dentro de la organización, lo que demuestra que
más allá de producir bienes y ganancias, los seres humanos deben ser considerados
como tal y emprender un sistema de gestión para coaccionar aspectos en pro del
desarrollo integral de los individuos que integran a la empresa.
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El talento se gestiona en base a los aspectos individuales y aquellos que son propios de
la organización es decir, que se realizan mediante el análisis tanto individual como
grupal de todo el recurso humano disponible en la organización, para esto es de suma
importancia que toda planificación o estructuración este alineada a una formación
consensuada y lógico prevista mediante un diagnostico objetivo, que asiente hacia los
cambios constantes en la humanidad, llevando a las organizaciones adaptarse a
nuevos retos, asumir nuevos modelos de desarrollo que apunten a lo que es una
empresa sostenible, para esto estas organizaciones buscan entre otras cosas mejorar
la reputación e imagen con incremento de ventas, entrar a mercados y a fuentes de
financiación según las ventajas de innovación.
Para esto, las organizaciones deben contar con gerentes que sean capaces de
incrementar de manera significativa las relaciones de confianza con proveedores y
clientes, gestionar y controlar para que las operaciones sean más rentables; por otro
lado se busca que la comodidad y la satisfacción y el compromiso de los empleados
sea para beneficiar e incrementar no solo la productividad sino también para acrecentar
la eficiencia en el trabajo, es decir, extender un ambiente de trabajo organizacional
donde se valore y retenga el talento humano.
Según (POLIPUB, 2010) el liderazgo en las organizaciones públicas influye en el
proceso operativo ya que se caracteriza por varios motivos o razones, entre estos se
encuentra aquellas personas que se ocupa de que todos en la institución tengan la
información, opinen, decidan y controlen, así mismo, aquellas personas que motivan de
manera significativa al grupo para que todos se sientan parte de la organización y se
identifiquen con sus objetivos en común, además de esto el líder que fomenta la
comunicación dentro del grupo estimula la cooperación entre los integrantes de la
organización y que más allá de todo se logren consensos o decisiones en base a las
opiniones y críticas constructivas de los demás.
En otras palabras el liderazgo, se caracteriza por que todos tienen derecho de proponer
ideas, preguntas o sugerencias, las actividades son llevadas adelante con la
participación de todos, lo que en el largo plazo tienen mejores resultados y más
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permanentes, la continuidad de la organización está garantizada, ya que se cuidan los

mecanismos de renovación de autoridades y se facilita la rotación de cargos, los cargos
se asumen como una exigencia de la división de trabajo y se comparten las
responsabilidades.
A nivel organizacional se debe considerar que todo supervisor, jefe, director o
encargado; es una persona que tiene la responsabilidad y el deber de conducir a las
demás personas de la mejor manera posible, en otras palabras, el líder debe tener
herramientas que mediante la aplicación de enfoques, actitudes y técnicas-subculturas
permita transformar la competencia y motivación de uno o varios individuos, en la
administración del talento humano la vida laboral abunda en cuestiones que destacan la
gerencia de recursos y debe ser mediante el rol del “liderazgo”; es allí donde la
investigación a partir de elementos gerenciales como lo es la gestión del talento
humano se deberán cumplir sustentos que afiance habilidades y consideraciones con la
adecuada dirección operativa dentro de la organización.
Por su parte Harper y Lynch (1998) plantean que cualquier modelo de Gerencia de
recursos humanos que se fundamenta en que la organización requiere un talento
humano de determinada cantidad y calidad, para que pueda satisfacer cualquier
demanda laboral calificada, mediante la realización de un conjunto de actividades que
se inician con el inventario de personal y la evaluación del potencial humano que está al
alcance de la organización.
En este mismo orden de ideas establecen que:
A partir del conocimiento del talento humano, se desarrollan las restantes actividades
(análisis y descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión
formación; clima y motivación; selección de personal y “headhunting”; planes de
comunicación; evaluación del desempeño: retribución e incentivos)”. (p.56)
Todo debe estar basado en caracteres descriptivos para lograr su optimización y al
momento de analizar la dinámica y lo operable debe medirse mediante una auditoria de
recurso humano y verse esta como un mecanismo de control del sistema organizacional
de la empresa.
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Consideraciones Finales
En relación a lo planteado, la gerencia del talento humano debe considerar algunas
acciones como la aplicación de una gestión proactiva que fomente la capacitación y el
desarrollo personal de los individuos que hacen vida dentro de una organización, en
esta misma idea la Gestión del Talento Humano es reflexionada como una herramienta
que a su vez permite impulsar un liderazgo consonó a las realidades y/o necesidades
organizacionales.
En este contexto, se plantea alinear los resultados académicos y teóricos con el fin de
coadyuvar con los propósitos institucionales e individuales a fin de obtener mayor
productividad en sus procesos, se busca establecer que los objetivos de todo el
personal e incluso de la misma gerencia del talento humano para orientar elementos
con el fin de ayudar en alcanzar los objetivos y que se defina de manera clara las
habilidades y destrezas del talento humano en las instituciones públicas.
Con todo esto, se sugiere apoyar la flexibilidad dentro de las organizaciones para
responder con rapidez a los cambios del entorno e inducir un liderazgo que permita
mejorar los procesos de selección de personal con el fin de desarrollar medios que
promuevan la productividad y desempeño laboral del personal administrativo, no
obstante es necesario precisar que el desarrollo profesional del talento humano
planteado en este estudio se pretende analizar de manera progresiva y sistémica ya
que para llevar a cabo esta investigación se hace necesario contar con una técnica
administrativa enfocada en coadyuvar al desarrollo de las habilidades del personal, con
el fin de mejorar su desempeño laboral y crecimiento aunado a elementos que
coadyuven a sostener un adecuado liderazgo, de acuerdo con las observaciones
realizadas en una entrevista no estructurada a una dirección de talento humano a nivel
estadal se percibió que nunca ha sido sometida a un estudio mediante el cual se diseñe
una estructura transformadora basada en la gestión del talento humano para ayudar
incluso a propiciar un liderazgo propio de esta institución, todo esto en función de
formar u obtener un personal eficiente y orientado a la administración de acciones que
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enriquezca y de valor agregado a esta dirección de gran importancia social para sus
trabajadores.
Existen diversos factores que justifican este propósito entre ellos se tiene que la gestión
del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración
eficaz de las personas, es decir, empleados, funcionarios, o cualquier denominación
que bajo un acertado liderazgo pueda alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales de manera integral, la suma de conocimientos, habilidades y destrezas
humanas (talento) solamente tienen sentido a nivel organizacional si tales
conocimientos y habilidades se encuentran alineados bajo un fuerte compromiso
estratégico frente la misión-visión de la organización, las competencias nacen de la
estrategia de un liderazgo alineado a una estrategia capaz de generar ventajas
competitivas; para los gerentes de talento humano y hacer una contribución tangible a
la institución que responda a sus problemas, retos y oportunidades específicas.
Referencias Bibliográficas
Alles, M. (2005). Desarrollo del Talento Humano Basado en competencias. Ciudad
Buenos Aires AR., Granica. pna 204
Alles, M. (2006). Desempeño por Competencias. Evaluación de 360º. (3ra
Carrión, J. (2007). Estrategia: de la visión a la acción. 2da edición. ESIC Editorial. pp
461. Madrid.
Chiavenato, I.; Guzmán, M.; Rodríguez, J.; & Mascaró, P. (2009). Gestión del talento
humano. 3ra Edición. Mc Graw Hill/ Interamericana Editores S. A. De C. V. México. p.
586
Etkin J. (2011), Gestion de la Complejidad en la Organizaciones.
Fernández, A. (2006). Propuesta de un modelo de aplicación del súper liderazgo
orientado a la estimulación del trabajador – seguidor como líder en el Departamento de
Control de Sólidos de la empresa Halliburton Energy Services de Venezuela.
Universidad de Oriente - Departamento de Gerencia de Recursos Humanos. Maturín-
Estado Monagas. Trabajo de grado. Maturín- Estado Monagas.
33
CienciaMatria.
ISSN: 2542-3029
Gibson. J. (2006) Organizaciones, Comportamiento, Estructuras, Procesos (Duodécima

Edición). México.
Harper& Lynch (1998). Modelos de Gerencia de Recursos Humanos. Anagrama
Editores. Barcelona España 3ra Edición.
Henríquez, M. (2006). Globalización y nuevas tecnologías. Centro de Opinión Pública
de la Universidad Francisco Gavidia.
Best Business Service (BBS) (2009). Los Nuevos Empresarios. Enciclopedia
Empresarial. Editorial Océano. España, Barcelona.
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Keywords : leadership , management , decision making , organization

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